4.1. BAHAN TAYANG SUPERVISI

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 2

PERMENDIKNAS NO 12 TAHUN 2007

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 5

PERMENDIKNAS NO 13 TAHUN 2007

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 6

Nilai

Rata-Rata Nasional UK KS 2015

Nilai Rata-rata

Tertinggi

Rata-rata

Nasional UK KS

45, 92

55,9

0

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 7

Nilai

Rata-Rata

Per Dimensi UK KS

UK KS

48,52 48,87 43,96 47,67 36,45 Kepemimpinan Pembelajaran _{Kewirausahaan} Usaha Pengembangan Sekolah Supervisi Manajerial

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 8

Nilai

Rata-Rata

Per Dimensi

UK KS

48,52 48,87 43,96 47,67 36,45 Kepemimpinan Pembelajaran _{Kewirausahaan} Usaha Pengembangan Sekolah Supervisi Manajerial

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 9

Tujuan Pembelajaran

1.

Memahani konsep perencanaan,

instrumen supervisi manjerial, dan ruang

lingkup supervisi manajerial;

2.

Menyusun program perencanaan dan

instrumen supervisi akademik;

3.

Melaksanakan supervisi akademik dengan

pendekatan dan teknik supervisi yang

tepat; dan

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 10

PETA KONSEP

SUPERVISI

Manajerial

Perencanaa

Program dan Instrumen Superman Pelaksanaan Evaluasi dan Tindak Lanjut

Akademik

Perencanaan Pengawasan Program dan Instrumen

Pelaksanaan Metode dan Teknik Supremik

Pemantauan

Proses Pembelajaran

dan Feed Back

Evaluasi dan Tindak Lanjut Penyusunan Rencana Tindak Lanjut

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 11

SKENARIO PELATIHAN 5

JP

PENDAHULUAN (15’)

1. Perkenalan 2. Komitmen 3. Aparsepsi 4. Motivasi

INTI (195 )‘

1. Paparan Fasilitator 2. Kerja Kel. ( LK ) 3. Presentasi dan Dikusi

PENUTUP (15’)

1. Rangkuman

2. Refleksi 3. Evalusi

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 12

KEGIATAN

PEMBELAJARAN

1.

SUPERVISI MANAJERIAL

2. SUPERVISI AKADEMIK

3. Pelaksanaan Supervisi Akademik

dengan

GROW ME

4.

Pelaporan dan Tindak Lanjut

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 13

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 14

Kegiatan Pembelajaran 1

(45 Menit)

Rencana Pengawasan Manajerial dan

Instrumen Supervisi Manajeria

l

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 15

Tujuan Pembelajaran 1:

Peserta memahani konsep,

perencanaan, instrumen supervisi

manjerial, dan ruang lingkup

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 16

KONSEP SUPERMAN

Supervisi Manajerial adalah kegiatan

professional yang dilakukan oleh

pengawas sekolah dalam rangka

membantu kepala sekolah, guru dan

tenaga kependidikan lainnya guna

meningkatkan mutu penyelenggaraan

pendidikan dan pembelajaran.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 17

RUANG LINGKUP

STANDAR

PENGELOLAAN

STANDAR PTK

STANDAR

SARPRAS

PEMBIAYAAN

STANDAR

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 18

FOKUS

ASPEK

Pengelolaan Sekolah

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 19

Pengelolaan Sekolah

dalam Implementsi Kurikulum

Mamanjemen KTSP

Pembelajaran Saintifik

Penilaiikan Otentik Manajemen Eskul Adsi Buku Guru/Siswa

Pembiayaan

Hubmas Rasio PTK

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 20

METODE SUPERMAN

METODE

Studi

Dokumen

Delphi

FGD

Bimtek/W orshop/Dik

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 21

PERENCANAAN SUPERMAN

Pengertian :

1.

Perencanaan adalah suatu cara “rasional” untuk

mempersiapkan masa depan Becker (2000) dalam Rustiadi

(2008 h.339

2.

Perencanaan adalah suatu proses menentukan apa yang ingin

dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan

tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. dan penentuan

pencapaiannya dilakukan dengan menguji berbagai arah

pencapaian serta mengkaji berbagai ketidakpastian yang ada,

mengukur kemampuan (kapasitas) kita untuk mencapainya

kemudian memilih arah-arah terbaik serta memilih

langkah-langkah untuk mencapainya.”

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 22

Program Superman



Program pengawasan sekolah terdiri atas:



_{program pengawasan tahunan,}



program pengawasan semester



_{rencana kepengawasan manajerial (RKM).}



Program pengawasan tahunan disusun dengan

cakupan kegiatan pengawasan pada semua

sekolah dalam kurun waktu satu tahun

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 23

Rencana Pengawasan Manajerial

RPM Memuat :



Masalah, berupa identifikasi hasil pengawasan

sebelumnya;



Tujuan pengawasan yang hendak dicapai;



Indikator atau target keberhasilan,



_{Waktu pelaksanaan,}



Metode dan teknik supervisi;



_{Skenario kegiatan, berupa langkah atau tahapan}

supervisi;

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 24

Pengertian

Instrumen

Instrumen adalah alat yang berfungsi

untuk

memudahkan

pelaksanaan

supervisi akademik, baik pada saat

untuk

mengobservasi

persiapan

maupun pelaksanaan pembelajaran.

Instrumen

supervisi

akademik

bisa

dikembangkan sendiri atau mengadaptasi

dari instrumen yang sudah ada

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

KRITERIA INSTRUMEN YANG

BAIK



VALIDITAS

,

adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen.



RELIABILITAS

,

menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

JENIS-JENIS VALIDITAS



_{Construct Validity,}

_{menunjuk kepada asumsi bahwa alat ukur}

yang dipakai mengandung satu definisi operasional yang

tepat, dari suatu konsep teoretis



_{Content validity}

_{(validitas isi) menunjuk kepada suatu}

instrumen yang memiliki kesesuaian isi dalam mengungkap

atau mengukur yang akan diukur.



_{Face validity}

_{(validitas lahir atau validitas tampang) , (1)}

Menyangkut pengukuran atribut yang konkret, (2)

Menyangkut penilaian dari para ahli maupun konsumen alat

ukur tersebut.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

METODE PENGUJIAN RELIABILITAS

Metode Ulang (Test-Retest)

Metode ini menunjuk adanya pengulangan pengukuran yang sama kepada

responden yang sama, dengan situasi yang (kira-kira) sama.

(Margono,2004:184)

Metode

Pararel

Metode ini menunjuk pada suatu kesatuan yang sama, atau kelompok

variabel diukur dua kali pada waktu yang sama atau hampir bersamaan,

pada sampel atau responden yang sama juga.

Metode Belah Dua (Split Half Method)

Metode ini menunjuk pada pengujian suatu instrumen dengan cara

membagi dua, artinya instrumen dan skor pada kedua bagian instrumen itu

dikorelasikan.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 28

Langkah Penyusunan Instrumen



Menentukan tujuan utama penggunaan instrumen



Menentukan ruang lingkup supervisi berdasarkan 8 SNP



Menentukan metode yang dipergunakan dalam

supervisi



Menetukan indikator kunci dengan mempertimbangkan

referensi peraturan perundangan yang berlaku



Menentukan model penskoran, jawab ya-tidak, atau

menggunakan skala.



Menentukan rubrik dari setiap indikator



Menentukan cara pengolahan

_skor

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Metode

Instrumen

Data tentang

ANGKET Angket dan

Skala Sikap Pendapat responden, keadaan diri sendiri’keadaan diluar diri sendiri, kejadian lampau , dan kejadian yang terus menerus WAWANCARA Pedoman

Wawancara Pendapat respondenKeadaan diri sendiri atau keadaan luar diri

Kejadian yang sudah lampau atau terus menerus PENGAMATAN Check list

Pedomanpeng amatan

Keadaan (diam), banyak aspek, sudah diketahui jenis objeknya, tidak memerlukan penjelasan.

Kejadian (berproses), banyak aspek sudah diduga pemunculannya, tidak memerlukan penjelasan urutan. Keadaan atau kejadian yang baru diketahui kerangka garis besarnya.

Keadaan atau kejadian yang garis besar latarnya diketahui DOKUMENTASI Check list Keadaan atau kejadian bagi hal-hal masa lalu

TES Soal tes Prestasi belajar,minat, aspek keprbadian, serta aspek-aspek psikologis yang lain, yang dikumpulkan dalam kondisi tertentu.

Rambu-Rambu Pemilihan Instrumen

Pengumpulan Data Pengawasan

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

LEMBAR KEGIATAN 1

PESERTA MENGERJAKAN LK-4.1

(Mendiskusikan Dan Menjawab

Pertanyaan-pertanyaan Konseptual Dan Praktis Tentang

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 31

Kegiatan Pembelajaran 2

Penyusunan Program

dan

Instrumen Supervisi Akademik

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 32

Tujuan Pembelajaran :

Peserta dapat :



Menyusun program perencanaan

dan instrumen

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 33

Konsep Supervisi Akademik

Pengertian :

Supervisi akademik adalah serangkaian

kegiatan membantu guru

mengembangkan kemampuannya

mengelola proses pembelajaran untuk

mencapai tujuan pembelajaran (Daresh,

1989, Glickman,

et al

; 2007

).

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 34

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 35

PRINSIP SUPERMIK

Praktis

Sistematis Objektif

Realistik Antisipatif Konstruktif

Kooperatif Kolegial Demokratis

Berkesinambungan Komprehensif

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 36

Prosedur Supervisi Akademik

Tindak Lanjut Hasil Pengawasan

Pelaporan Hasil Pengawasan

Pelaksanaan Program Pengawasan Penyusunan program pengawasan

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 37

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 38

.

.

RENCANA PENGAWASAN AKADEMIK

(RPA)

Pengertian

:

Rencana pengawasan akademik merupakan

penjabaran dari program semester kedalam

rencana kegiatan yang disusun secara rinci dan

sistematis dengan menggunakan kriteria SMART

dan dirancang untuk dapat dilaksanakan dalam

satu kali pertemuan atau lebih (Depdiknas

2009).

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 39

ALUR PROSES PENYUSUNAN DAN PENGGUNAAN

RENCANA PENGAWASAN AKADEMIK

MENGIDENTIFIKASI PROFIL KOMPETENSI GURU MERANCANG RPA SESUAI RAMBU-RAMBU MELAKSANAKAN BIMBINGAN/PE MBINAAN Apakah sudah sesuai UMPAN BALIK Ya No PERBAIKAN/p ENGEMBANG AN

DATA

HASIL

SUPERVISI

AKADEMIK

GURU

PROFESIONAL

Bagaimana ?

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 40

PRINSIP-PRINSIP PENYUSUNAN RPA

”SMART”

Specific,

artinya program yang disusun memiliki fokus yang jelas dan mencakup

bidang tertentu secara khusus.

Measureable,

artinya program-program dan kegiatan-kegiatan yang dipilih

dapat diukur pencapaiannya.

Achieveable

,

artinya program-program yang dirancang terjangkau untuk

dicapai, baik dari segi waktu, biaya maupun kondisi yang ada.

Realistics

artinya program-program benar-benar didasarkan pada data, kondisi

dan kebutuhan riil guru dan sekolah-sekolah binaan serta tidak mengada-ada.

Time Bound

,

artiya program yang dirancang memiliki batasan waktu

pencapaian atau pelaksanaan yang jelas.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 41

Komponen RPA

1.

Fokus Masalah

2.

Tujuan

3.

Strategi/ Metode,

4.

Sumber Daya,

5.

Penilaian,

6.

Tindak Lanjut.

7.

Waktu

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 42

SISTEMATIKA RPA

1.

Fokus Masalah

2.

Tujuan

3.

Indikator

4.

Waktu Pelaksanaan

5.

Tempat/Sekolah/Sasaran

6.

Strategi/ Metode,

7.

Skenario Kegiatan ( Awal; Inti; Akhir )

8.

Sumber Daya,

9.

Penilaian,

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 43

INSTRUMEN SUPERMIK

Bentuk

Instrume

n

Langsung

Wawanca

ra

observasi

Tidak

Langsung

Tes

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 44

Jenis Instrumen Supervisi akademik

Pra

Pembelajaran

Perangkat

Pembelajaran

Validasi

RPP

Pelaksanaan

Pembelajaran

Pengamatan Proses Pembelajaran

Penilaian Hasil

Belajar

Perangka

t

Penilaian

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

LEMBAR KEGIATAN 2

PESERTA MENGERJAKAN LK-4.2

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 46

Kegiatan

Pembelajaran 3

Pelaksanaan Supervisi

Akademik

dengan

GROW

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 47

Tujuan Pembelajaran

1.

Memahami implementasi supervisi akademik

untuk meningkatkan kualitas pembelajaran

dengan menggunakan instrumen supervise

proses pembelajaran.

2.

Mengolah hasil supervisi proses pembelajaran

dan meteapkan kelebihan dan kelemahannya

3.

Memberi umpan balik (

feed Back

) dengan

menggunakan

coaching

model

(GROW ME)/

model coaching GROWTH

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 48

Kegiatan



_{Mengamati tayangan video pembelajaran dengan}

menggunakan Instrumen supervisi yang sudah di

sediakan



_{Mengolah hasil supervisi dan mengidentifikasi Kelebihan}

dan

Kelemahan proses pembelajaran pada video sesuai

dengan kurikulum

yang berlaku



_{Menentukan umpan balik (}

_{Feed Back}

_{) dengan}

menggunakan

Grow

Me

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 49

PESERTA MENGISI LK 4.3

SILAHKAN AMATI VIDEO PEMBELAJARAN SAMBIL

MEMBERI CHEK LIST PADA INSTRUMEN PENGAMATAN

PEMBELAJARAN

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

PELAKSANAAN

COACHING GROW ME

PELAKSANAAN

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 51

Brainstorming

Kita tidak dapat mengajarkan orang lain

tentang sesuatu hal. Kita hanya dapat

membantu mereka menemukannya sendiri

.

(Galileo)

Saya tidak pernah mengajar siswa saya.

Saya hanya berusaha menyediakan kondisi

dimana siswa saya bisa belajar.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 52

Pengertian Coaching

...

suatu filosofi pengembangan yang

professional dan merupakan suatu alat

untuk mendorong pembelajaran dan

meningkatkan capaian berdasarkan

peningkatan kesadaran diri dan

tanggung-jawab pribadi

.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 53

PRINSIP-PRINSIP COACHING

1.

Memacu kerjasama (pada team coaching).

2.

Memfasilitasi pembelajar untuk mendapatkan

keterampilan baru.

3.

Membuat setiap orang untuk saling berbagi

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman (team

coaching).

4.

Menjembatani gap antara teori dan praktek

5.

Dapat disampaikan dengan cara formal (terstruktur)

atau informal.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 54

PRINSIP-PRINSIP COACHING

6.

Adanya interaksi dua arah. Hubungan antara coach dan

pembelajar adalah kemitraan (partnership).

7.

Fokus pada bagaimana bekerja dengan lebih baik.

8.

Hubungan antara coach dengan coachee berlandaskan

kepercayaan dan rasa hormat.

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 55

Prinsip – prinsip yang harus dipegang oleh

seorang coach ketika melaksanakan proses

coaching:

1. Semua orang mau belajar dan maju

2. Setiap pembelajar mempunyai potensi

untuk meningkatkan kinerjanya.

3. Pertanyaan yang baik lebih kuat dan

berguna daripada perintah.

4. Setiap masalah merupakan kesempatan

untuk belajar.

5. Tujuan dan motivasi yang menantang dapat

memberikan hasil terbaik bagi pembelajar.

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 56

COACH YANG BAIK :

1. Selalu terencana

2. Dapat melihat potensi dalam

diri pembelajar

3. Merupakan sumber motivasi

bagi kliennya

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 57

COACH YANG BAIK :

1. Mengetahui pembelajar

dengan baik

2. Seorang pembelajar

yang unggul

3. Terampil berkomunikasi

efektif

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 58

KUNCI DALAM COACHING:



Mengajak learner untuk berdialog secara

serius



Suara: tanyakanlah pertanyaan yang baik,

berikanlah umpan balik



Dengar: dengarkan penuturannya dengan

hati dan fikiran



Hormat: Berusahalah meminimalisir

pendekatan top-down.

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 59

Mengapa perlu Umpan Balik?



Penguatan terhadap perilaku positif



Fokus perhatian diarahkan pada perilaku untuk kita.



Langsung ditujukan untuk sesuatu yang dikerjakan

atau tidak



Menambah kepedulian



Membangun motivasi yang dibangun di atas

kekuatan dan kelemahan



Membantu orang untuk mengetahui kapan

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 60

A.

Umpan balik yang disampaikan

dengan baik

> Motivasi

> Penguatan

> Dukungan

> Memberikan energi

> Performance yang lebih baik

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 61

B.

Feedback

(umpan balik ) yang

disampaikan kurang baik atau tidak

ada

feedback

:



Kurang motivasi, tidak ada dukungan,

tidak ada penyelesaian



Membingungkan



Membuang energi dengan percuma



Cenderung mengurangi kualitas

kinerja

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 62

Kapan Umpan Balik

diberikan

?



_{Kinerja nyata tidak sesuai harapan}



_{Tindakan atau ide tidak ajeg/tidak stabil}



_{Kinerja cenderung menurun}

Pendekatan Pemberian Umpan

Balik



Terus terang dan khusus



Terbuka dan jujur

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 63

Cara memberikan Umpan Balik

Berikan feedback atas dasar informasi

yang telah disepakati atau pada hal yang

menjadi perhatian bersama

Deskripsikan, dan tidak menghakimi.

Utarakan kekurangan dan kelebihan

Bekerja sama untuk mencari cara

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 64

POLA PEMBERIAN UMPAN BALIK

YANG EFEKTIF



Keep

(menyatakan prilaku posirif yang akan

dipelihara)



Stop

(menyatakan prilaku negatif yang akan

dihentikan)



Start

(memulai sesuatu untuk perubahan)



Same

(membicarakan prilaku yang sama)



Less

(membicarakan prilaku yang hilang)



More

(membicarakan ide peningkatan)

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 65

Coaching

GROW ME

model

W

HAT’S

NEXT?

G

OAL

O

PTIONS

R

EALITY

E

_valuation

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 66

Langkah-langkah

Coaching

Nyatakan/gambarkan masalah dan harapan –

harapan (G)

Mendapatkan persetujuan terhadap masalah (R)

Kembangkan/mencari solusi bersama-sama (O)

Menyetujui sebuah action plan (W)

Tindaklanjut yang meyakinkan bahwa situasi

telah diperbaiki (ME)

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 67

Goal

Peserta pelatihan



Kemana tujuan saya?

Pelatihan



Apakah yang anda selesaikan?



Bagaimana pandangan anda tentang suatu

keberhasilan?



Bagaimana anda tahu telah mencapai

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 68

Reality

(selidiki akar masalah)

Peserta pelatihan



Darimana saya akan mulai?

Pelatih bertanya



Berdasarkan pada tujuan bagaimana situasi saat

ini?. Mengapa demikian?



Apakah ada kendala yang menghalangi anda

untuk mencapai sesuatu yang diinginkan?

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 69

Option

(Menjajaki kemungkinan-kemungkinan)

Peserta pelatihan



Apakah ada kendala antara kenyataan dengan

tujuan?

Pelatih bertanya:



Apakah ada alternatif yang lain untuk mencapai

tujuan?



Apa saja keunggulan dan hambatan terhadap setiap

pilihan?



Jika uang, waktu, dan bahan atau sumber tersedia,

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 70

What next?

(Pengembangan action plan)

Peserta Pelatihan bertanya:



Cara apakah yang saya pilih? Bagaimana saya

mencapai tujuan?

Pelatih bertanya:



Apakah yang akan anda lakukan untuk

menjembatani kesenjangan antara kenyataan

sekarang dan tujuan?



Apa yang akan terjadi?



Dukungan apa yang dibutuhkan?



Apakah ada waktu yang ditetapkan untuk action?

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 71

Monitoring

(Mengecek kemajuan)

Peserta pelatihan:



Apakah ada kemajuan terhadap tujuan yang telah

direncankan?

Pelatih bertanya:



_{Apakah anda masih bekerja terhadap tujuan yang akan}

dicapai?



Sudah sejauhmana?



Apa yang telah dipelajari sejauh ini?



_{Apakah rencana selanjutnya? Perlu suatu perubahan? Perlu}

penyesuaian dengan waktu yang direncanakan?

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 72

Evaluasi

(Penilaian Pembelajaran dan Pelaksanaan)

Peserta pelatihan bertanya:



Sudahkah saya mencapai tujuan yang telah saya

tetapkan?

Pelatih bertanya:



Sudahkah anda mencapai tujuan? Mengapa

demikian?



Hal-hal mana yang paling penting untuk dipelajari?



Ini pendapat saya, bagaimana hal itu dilakukan,

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 73

Lanjutan Evaluasi

…

Hal yang perlu dilakukan pelatih:

1.

Merayakan keberhasilan, penegasan terhadap

usaha yang dilakukan

2.

Memberi umpanbalik dengan jujur dan ikhlas

tanpa adanya paksaan

3.

Meletakan dasar untuk target berikutnya dan

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 74

Mengerjakan LK-4.4

SILAHKAN AMATI VIDEO TENTANG “ COACHING “ KEMUDIAN DISKUSI KAN DAN JAWABLAH PERTANYAAN DALAM LK

KEMUDIAN RANCANGLAH SEBUAH SIMULASI SESUAI DENGAN TUGAS DALAM LK 4.4

PELATIHAN IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 75

Pendekatan Dan Teknik Pembinaan Sesuai

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 76

Kegiatan

Pembelajaran 4

Pelaporan dan Tindak Lanjut

Pengawasan

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 77

Tujuan Pembelajaran

Setelah mengikuti kegiatan

pembelajaran:

Peserta menyusun program tindak

lanjut.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 78

Tindak Lanjut



Tindak lanjut berupa tindakan korektif

dan preventif serta improvisasi/

inspriratif.



Berbasis pada hasil analisis akar

penyebab masalah secara terstruktur.



Harus dipilih alternatif paling efektif

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 79

Metode

Analisis Penyebab Masalah



Is/Is not comparative analysis



5 Why methods



_{Fishbon diagram}



Cause and effect matrix



_{Root Cause Tree}

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 80

Metode 5 Why



_{Dikembangkan oleh Sakichi Toyoda pemilik}

Toyota



_{Mendorong setiap orang memiliki skill problem}

solving dan menjadi problem solver



Menggunakan iterasi pertanyaan

MENGAPA

yang diulang-ulang kali sampai menemukan

akar masalahnya.



_{Jawaban pertanyaan terakhir merupakan akar}

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 81

Alternatif Tindak

Lanjut



Dari akar penyebab masalah, analisis alternatif

solusinya.



_{Pilih yang paling efektif dan efisien dari sudut}

pandang kepala sekolah dan pengawas.



Pastikan alternatif tindak lanjut tidak

bertentangan dengan referensi/standar yang

mengikat.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 82

Basis Dasar Tindak Lanjut



_{Tindak lanjut pengawasan diarahkan dalam}

pemenuhan 8 SNP



Standar/referensi pengelolaan sekolah.



Undang-Undang



Peraturan Pemerintah



_{Peraturan Daerah}



Peraturan Menteri



_{Petunjuk Teknis, Pedoman Dirjen.}



Norma Umum yang berlaku dsb.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 83

Beberapa Contoh Referensi/Standar



_{Permendiknas no 19 tahun 2007 tentang Standar Pengelolaan.}



_{Undang-undang no 14 tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi}

Publik



_{Undang Undang no 43 tahun 2009 tentang Kearsipan, serta}

peraturan terkaitnya.



_{Peraturan Pemerintah no 32 tahun 2013 tentang Standar Nasional}

Pendidikan



_{Permendiknas no 24 tahun 2007 tentang Standar Sarana dan}

Prasarana.



_{Permendagri no 17 tahun 2007 tentang Pedoman Teknis}

Pengelolaan Barang Milik Daerah.



Permendiknas no 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 84

Beberapa Contoh Referensi/Standar



_{Permendiknas no 35 tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan}

Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.



_{Peraturan Pemerintah no 53 tahun 2010 tentang Disiplin}

Pegawai Negeri Sipil.



_{Perka BKN no 1 tahun 2013 tentang Petunjuk Pelasanaan}

Prestasi Kerja Pegawai



_{Permendikbud no. 54 tahun 2013 tentang SKL}



_{Permendikbud No. 64 tahun 2013 tentang Standar Isi}



_{Permendikbud no. 57, 58, 59, 60 tahun 2014 tentang Kurikulum}

Sekolah ...



_{Permendikbud no 103 tahun 2014 tentang proses}

pembelajaaran



_{Permendikbud n0. 104 tahun 2014 tentang penilaian hasil}

belajar oleh pendidik

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 85

Bentuk Tindak lanjut

Bentuk layanan tindak lanjut

supervisi manajerial.



_{pembinaan secara individual}



_{pembinaan secara kelompok}

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 86

Alternatif Tindak

Lanjut

Dari akar penyebab masalah, analisis alternatif

solusinya.

Pilih yang paling efektif dan efisien dari sudut

pandang kepala sekolah dan pengawas.

Pastikan alternatif tindak lanjut tidak

bertentangan dengan referensi/standar yang

mengikat.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 87

Prosedur Penyusunan Tindak Lanjut

Pemantauan

_Pemantauan

Potret Hasil

_{an Standar}

Pemenuh-Tidak

Memenuhi

Tindak

Lanjut

Tindakan

Kuratif,

Preventif dan

Improvisasi/

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 88

Lanjutan….

Pemantauan

_Pemantauan

Potret Hasil

_{an Standar}

Pemenuh-Tidak

Memenuhi

Tindak

Lanjut

Tindakan

Kuratif,

Preventif dan

Improvisasi/

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 89

Laporan Hasil

Supervisi



_{Media untuk mengomunikasikan hasil}

supervisi kepada para pemangku kepentingan



_{Menginformasikan penilaian kebenaran,}

kecermatan, kredibilitas, efektivitas, efisiensi,



_{Dokumen pertanggungjawaban pelaksanaan}

kegiatan supervisi pengawas

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 90

Kriteria Laporan Supervisi



Tepat Isi - harus didasarkan pada hasil dan fakta

bukan asumsi, sesuai pedoman yang berlaku.



Tepat Waktu, keterlambatan membuat laporan

tidak bermanfaat.



Tepat Saji., menarik dan mengundang minat

manajemen untuk membacanya



Tepat Alamat, laporan hanya disampaikan kepada

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 91

Sistematika

HALAMAN JUDUL (SAMPUL) HALAMAN PENGESAHAN KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang

B. Fokus masalah

C. Tujuan dan sasaran supervisi

D. Tugas Pokok /Ruang Lingkup Supervisi

BAB II KERANGKA PIKIR PEMECAHAN MASALAH BAB III PENDEKATAN DAN METODE

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 92

Sistematika

BAB IV HASIL SUPERVISI MANAJERIAL PADA SEKOLAH

BINAAN

A.

Hasil Pembinaan Guru dan atau Kepala Sekolah

B.

Hasil Pemantauan Pelaksanaan SNP

C.

Hasil Penilaian Kinerja Guru dan Kepala Sekolah

D.

Hasil Pembimbingan dan Pelatihan Profesional Guru

E.

Pembahasan Hasil

BAB V PENUTUP

A. Simpulan

B. Rekomendasi

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 93

PENGUATAN

1.

SUPERVISI MANAJERIAL :

Supervisi manajerial adalah kegiatan professional yang dilakukan oleh

pengawas dengan menitik beratkan pada pengamatan pada

aspek-aspek pengelolaan dan administrasi sekolah

Dalam supervisi manajerial, pengawas berperan sebagai kolaborator,

asesor, evaluator dan narasumber secara bersamaan atau bergantian.

Supervisi manajerial dilaksanakan berdasarkan pendekatan proses yang

meliputi perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan tindak lanjut.

Hal terpenting dalam perencanaan tersusunnya :

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 94

Lanjutan

2.

Supervisi Akademik

supervisi akademik pada dasarnya merupakan aktivas yang dilakukan

oleh pengawas sekolah atau kepala sekolah dalam rangka memfasilitasi

guru untuk mengembangkan kompetensinya sehingga dapat

melaksanakn tugas pokok secara professional.

Salah satu tindakan yang dilakukan dalam supervisi akademis adalah

membandingkan antara kondisi objektif pelaksanaan tugas pokok guru

dengan standar yang telah ditetapkan sesuai dengan tututan regulasi

yang berlaku

Tujuan pemberian

feed back

dalam pelaksanaan supervisi akademik

antara lain : (1) peningkatan kualitas proses pembelajaran, (2)

mendukung peran pengawas sekolah sebagai inovator, fasilitator,

motivator, inisiator, dan inspiratory

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 95

Model

GROW

dapat berfungsi untuk mengembangkan kompetensi

guru secara mandiri.

Tindak lanjut supervisi merupakan tindakan untuk mengatasi

permasalahan yang ditemukan dalam supervisi manajerial dan

akademik.

Tindak lanjut hasil supervisi manajerial dan akademik harus diawali

dengan analisis penyebab masalah.

Terdapat berbagai metode analisis penyebab masalah.

Bentuk tindak lanjut dapat berupa pembinaan individual, pembinaan

kelompok dan pembinaan terpadu.

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 96

Mengerjakan LK 4.5

UNTUK CALON NS.:

BACALAH CONTOH KASUS DALAM LK 4.5 a DISKUSIKAN DAN JAWABLAH PERTANYAAN PERTANYAAN DALAM LK TSB

UNTUK KS SASARAN :

BACALAH LK 4.5 b....KEMUDIAN DISKUSIKAN SERTA KERJAKAN TUGAS DALAM LK TSB

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 97

Persiapan OJL

MENYUSUN RTL UTK OJL

UNTUK KS SASARAN :

BUATLAH RENCANA OJL ANDA UNTUK MATA DIKLAT SUPERVISI AKADEMIK DI SEKOLAH ANDA SELAMA 32 JP ISILAH HAL HAL YANG AKAN DIKERJAKAN DAN

TETAPKAN TANGGAL TANGGALNYA AGAR PENGAWAS PENDAMPING ANDA DAPAT MELAKUKAN

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 98

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN 99

Lanjutan

2.

Supervisi Akademik

supervisi akademik pada dasarnya merupakan aktivas yang dilakukan oleh pengawas sekolah atau kepala sekolah dalam rangka memfasilitasi guru untuk mengembangkan kompetensinya sehingga dapat

melaksanakn tugas pokok secara professional.

Salah satu tindakan yang dilakukan dalam supervisi akademis adalah membandingkan antara kondisi objektif pelaksanaan tugas pokok guru dengan standar yang telah ditetapkan sesuai dengan tututan regulasi yang berlaku

Tujuan pemberian feed back dalam pelaksanaan supervisi akademik antara lain : (1) peningkatan kualitas proses pembelajaran, (2)

mendukung peran pengawas sekolah sebagai inovator, fasilitator, motivator, inisiator, dan inspiratory

Model GROW dapat berfungsi untuk mengembangkan kompetensi guru secara mandiri.

Tindak lanjut supervisi merupakan tindakan untuk mengatasi permasalahan yang ditemukan dalam supervisi manajerial dan akademik.

Tindak lanjut hasil supervisi manajerial dan akademik harus diawali dengan analisis penyebab masalah.

Terdapat berbagai metode analisis penyebab masalah.

Bentuk tindak lanjut dapat berupa pembinaan individual, pembinaan kelompok dan pembinaan terpadu.

Mengerjakan LK 4.5

UNTUK CALON NS.:

BACALAH CONTOH KASUS DALAM LK 4.5 a DISKUSIKAN DAN JAWABLAH PERTANYAAN PERTANYAAN DALAM LK TSB

UNTUK KS SASARAN :

BACALAH LK 4.5 b....KEMUDIAN DISKUSIKAN SERTA KERJAKAN TUGAS DALAM LK TSB

Persiapan OJL

MENYUSUN RTL UTK OJL

UNTUK KS SASARAN :

BUATLAH RENCANA OJL ANDA UNTUK MATA DIKLAT SUPERVISI AKADEMIK DI SEKOLAH ANDA SELAMA 32 JP ISILAH HAL HAL YANG AKAN DIKERJAKAN DAN

TETAPKAN TANGGAL TANGGALNYA AGAR PENGAWAS PENDAMPING ANDA DAPAT MELAKUKAN