Hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan PT. Madusari Nusaperdana.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan
positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada
karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang
mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data
penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan
organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi
adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa
reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya
mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode
analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi
sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang
positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan
produksi PT. Madusari Nusaperdana.

Kata kunci

: persepsi terhadap dukungan organisasi, komitmen afektif

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRACT
This research aims to find out the relationship between perceived organizational support with
affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and
significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the
employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana
who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63
people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational
support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational
support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate

that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability
coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique.
Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268
with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive
and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of
the production workers of PT. Madusari Nusaperdana.

Key words

: perceived organizational support, affective commitment

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Oleh :
David Elfandra Vian Meiwintar
NIM : 099114136

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv

Bersukacitalah
Dalam Pengharapan
Sabarlah dalam Kesesakan
Dan
Bertekunlah Dalam Doa
Roma 12 : 12

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v

Karya ini ku persembahkan untuk :

Kedua Orang Tua yang tercinta…

Kakak, Adik, dan Keluarga besarku…

Teman-teman Psikologi Angkatan 2009…

Teman-teman “The brothers”…

Seorang Terkasih dan Tersayang…

-JUST FOR YOU ALL-

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya
hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen
afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari
Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian
ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala
persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi
terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah
0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi
karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi
Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar
0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap
dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.

Kata kunci

: persepsi terhadap dukungan organisasi, komitmen afektif

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii

THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRACT
This research aims to find out the relationship between perceived organizational support
with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a
positive and significant relationship between perceived organizational support with affective
commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT.
Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects
of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of
perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale
of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment
is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high
consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained

by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment
correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained.
This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived
organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari
Nusaperdana.

Key words

: perceived organizational support, affective commitment

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan
tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Afektif Karyawan PT. Madusari Nusaperdana”. Skripsi ini disusun guna

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak
pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi Bapak Dr. T. Priyo Widianto, M. Si. Terimakasih
sudah mendorong terus kita untuk segera menyelesaikan tugas akhir.
2. Kaprodi Fakultas Psikologi Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. Terimakasih
atas motivasi yang sudah diberikan kepada saya untuk lebih semangat lagi
dalam mengerjakan dengan mengumpulkan mahasiswa angkatan 2009 untuk
segera menyelesaikan segera tugas akhir ini.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku dosen pembimbing akademik
Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi dan mendengarkan
segala kendala dan segala curhatan yang saya alami selama berproses di
kampus maupun luar kampus dan juga untuk masalah akademik dan
membantu dalam administrasi akedemik.

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

xi

4. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi.
Terimakasih untuk waktu dan kesempatan yang sudah diberikan kepada saya
terutama kesabaran ibu dalam membimbing saya.
5. Mama, papa, kakak, mbak dan adik saya yang senantiasa memberi masukan
dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Berkat motivasi kalian semua,
saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
6. Pakde, budhe, om, tante dan sepupu-sepupuku yang selalu mengingatkan
untuk tetap semangat dan tidak berputus asa sekalipun mendapatkan masalah
yang cukup membuat saya bisa jatuh ditengah jalan.
7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Terimakasih karena telah membimbing dan membagikan ilmunya kepada
saya.
8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, ada Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi’,
Mas Muji, dan Mas Donny yang senantiasa membantu saya ketika saya
membutuhkan bantuan. Berkat pelayanan dari anda-anda semua yang
memuaskan, saya pun sebagai mahasiswa merasa cukup terbantu dan puas.
9. The Brothers kami meyebut (Hani, Uki, Togar, Yoha, Julius) yang senantiasa
sabar menjadi sahabat- sahabat sejati saya dalam keadaan senang maupun

sedang sulit sekalipun. Tanpa kalian hidup ini dan hari-hari saya menjadi
kosong dan tidak berwarna.
10. Anggota C-Class 09 yang sudah memberikan banyak pengalaman baik
akademik maupun luar akademik. Terimakasih sudah menerima saya menjadi

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii

teman kalian, saya bangga dan sangat beryukur bisa berdinamika dan berada
di tengah-tengah kalian.
11. Gloria Voice yang sudah memberikan pengalaman diluar akademik yaitu
pengalaman untuk kompak dan tulus dalam pelayanan gereja maupun sedang
mendapat job dari luar.
12. Sahabat – sahabatku dari SMA yang sering kita sebut “ The Freak” (Jaya,
Imang, Yongki, Malik). Kalian selalu menyemangati saya dalam bentuk
sindiran maupun motivasi secara lisan kepada saya.
13. Teman-teman kontrakan Etus, mas Niko, mas Indra, mas Dana, mas Adi,
Ganda, Gatyo, Sam, Jordan. Kalian semua sudah memberikan keceriaan
selama ada di rumah kontrakan, ketika salah satu mendapatkan kesulitan yang
lainnya dengan ringan hati langsung menolong karena kita menganggap
semua sudah seperti keluarga.
14. Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Kampus III
Paingan. Buat mba mba Judith, mba Tika, Rani, Lana, Rea, Odil, Keket,
Prima, Iwan, Nasa, Nisa, Remma, Yovi, Istri, mas Agung, Chyntia, Nia, Lala,
Agnes. Saya merasa nyaman dan senang berada Mitra Perpustakaan dalam
berbagai kegiatan, berdinamika bersama dan bersenda gurau sekalipun.
Terimakasih atas kebersamaan dan kekompakannya.
15. Teman – teman seperjuangan yang masih berjuang demi mendapatkan gelar
sarjana angkatan 2009, ( Lala, Rima, Ria, Deutelin, Kribo,Tejo, Bang Yos,
Rezka, Pakdhe, Gandring, Firsta). Kalian semua alasan saya harus

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... vi
ABSTRAK. ...................................................................................................... vii
ABSTRACK ...................................................................................................... viii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................ ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xiv
DADTAR TABEL .......................................................................................... xviii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx
BAB I:

PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11

BAB II:

LANDASAN TEORI ..................................................................... 13
A. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................................ 13

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv

1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........... 13
2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........ 14
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap
Dukungan Organisasi ............................................................ 16
4. Indikator Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi .............. 17
5. Dampak dari Persepsi terhdap Dukungan Organisasi ........... 19
B. Komitmen Afektif ....................................................................... 21
1. Pengertian Komitmen Afektif ............................................... 21
2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Organisasi ............... 20
3. Indikator Komitmen Afektif ................................................ 22
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ....... 25
C. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
dengan Komitmen Afektif Karyawan ......................................... 27
D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31
E. Hipotesis ..................................................................................... 32
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 33
A. Jenis Penelitian............................................................................ 33
B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................... 33
C. Definisi Operasional .................................................................. 33
D. Subjek Penelitian ....................................................................... 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................... 35
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 35
2. Skala Komitmen Afektif ......................................................... 37

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi

F. Validitas .................................................................................... 38
1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 39
2. Pengukuran Komitmen Afektif ............................................ 40
G. Analisis Data ............................................................................... 42
1. Uji Normalitas....................................................................... 43
2. Uji Linearitas ........................................................................ 43
3. Uji Hipotesis ......................................................................... 44
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45
A. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 45
B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 46
C. Deskripsi Subjek ......................................................................... 46
D. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 47
E. Kategorisasi ................................................................................. 48
F. Analisis Data Penelitian .............................................................. 50
1. Uji Asumsi ........................................................................... 50
2. Uji Hipotesis ......................................................................... 53
G. Pembahasan................................................................................. 55
BAB V:

KESIMPULAN DAN SARAN......................................................... 60
A. Kesimpulan ................................................................................ 60
B. Saran .......................................................................................... 60
1. Bagi Perusahaan .................................................................... 60
2. Bagi Peneliti Selanjutnya ..................................................... 61

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 62
LAMPIRAN ........................................................................................................ 66

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1.

Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi..37

Tabel 3.2.

Distribusi Item Skala Komitmen Afektif .......................................38

Tabel 4.1.

Deskripsi Subjek...............................................................................46

Tabel 4.2.

Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47

Tabel 4.3.

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap
Dukungan Organisasi ..................................................................... 49

Tabel 4.4.

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif..49

Tabel 4.5.

Hasil Uji Normalitas (Tes of Normality) ....................................... 51

Tabel 4.6.

Hasil Uji Linearitas (ANOVA Table) ............................................ 52

Tabel 4.7.

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ................................... 53

Tabel 4.8.

Hasil Uji Korelasi ......................................................................... 54

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................ 31

xix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen
Afektif ......................................................................................... 67

Lampiran 2.

Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................ 77

Lampiran 3.

Skor Skala Komitmen Afektif ..................................................... 83

Lampiran 4.

Skala Adaptasi Terjemahan Asli ................................................. 86

Lampiran 5.

One – Sample Test ...................................................................... 96

xx

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang
dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaanperusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing
(Wolf, 2007). Dalam perspektif globalisasi, tuntutan persaingan yang semakin
kompetitif tidak bisa dielakkan. Salah satu strategi dalam kondisi
meningkatkan bisnis persaingan adalah pengelolaan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menunjang
keberlangsungan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan juga
sangat bergantung pada sumber daya manusia atau pekerja yang ada pada
perusahaan tersebut (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2005). Oleh karena
itu sebaiknya faktor pekerja menjadi sorotan utama pada perusahaan agar
dapat dikelola dengan baik.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang utama,
oleh karena itu berbagai cara digunakan untuk meningkatkan kualitas SDM
seperti memotivasi karyawan, menambah skill dan pengetahuan, memperbaiki
kesejahteraan dan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen pada
organisasi juga menjadi aspek yang diperhatikan, karena komitmen dapat
mengarah pada perilaku yang lebih produktif seperti catatan kehadiran yang
lebih baik dan masa kerja yang lebih lama (Ivancevich, Konopaske, Matteson,
1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2

2005). Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008).
Dari hasil wawancara dan observasi peneliti terhadap karyawan
produksi pada tanggal 7 Januari 2015, diketahui bahwa karyawan memberikan
keterangan bahwa di perusahaan kurang memberikan dukungan untuk
kesejahteraan, diantaranya tidak ada kompensasi jika karyawan melaksanakan
jam lembur, tidak ada kejelasan karier berupa pengangkatan sebagai karyawan
tetap namun hanya diangkat sebagai karyawan kontrak, hal tersebut
mengakibatkan

persepsi

karyawan

terhadap

dukungan

organisasi

dipertanyakan. Disamping itu lingkungan kerja yang dihadapi karyawan cukup
berat seperti suhu udara yang lembab, bau tidak sedap, dan kebisingan. Hal ini
berkaitan dengan komitmen afektif karyawan yaitu karyawan kurang ada
keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan
diantaranya sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja,
cenderung mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman.
Komitmen organisasi merupakan keingingan untuk berbagi dan
memberikan pengorbanan kepada organisasi (Meyer dan Allen dalam Jaros,
2007). Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bertahan di dalam
organisasi baik dalam keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang terjadi terhadap organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki
keyakinan yang kuat terhadap organisasi dan menerima tujuan dan nilai

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3

organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginankeinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen,
1997). Karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan memiliki motivasi
kuat untuk terus bekerja (Meyer, Becker, dan Vandenberghe, 2004).
Survei yang dilakukan lembaga Towers Watson (TW), dengan judul
Global Workforce Study (GWS) 2012, menunjukkan bahwa perusahaanperusahaan di Indonesia dihadapkan pada resiko besar dalam mempertahankan
karyawan. GWS 2012 melibatkan 1005 karyawan di Indonesia dalam survei.
Survei ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan mempengaruhi
perilaku dan kinerja, serta keterikatan pada pekerjaan dan komitmen terhadap
perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa hampir dua pertiga karyawan di
Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Bahkan
sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan
meninggalkan pekerjaan mereka dalam kurun waktu 2 tahun. Jika
dibandingkan

dengan

karyawan

yang

memiliki

keterikatan

dengan

perusahaan, hanya sekitar 21% karyawan yang ingin meninggalkan
perusahaan dalam kurun waktu yang sama. Selanjutnya disebutkan juga
bahwa sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki
keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir
akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan
yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan dan memiliki persepsi
yang

sama

(http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-

mencengangkan-23-karyawan-disengaged, 2012).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4

Menurut survei tersebut, kecenderungan lemahnya komitmen pada
perusahaan atau organisasi, jika terus berlangsung potensial mengakibatkan
kecenderungan tingginya turn over karyawan. Perusahaan atau organisasi
dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi
pengembangan sumber daya manusia karena kegiatan pengembangan SDM
harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan
pengganti lama. Pergantian karyawan juga menyebabkan perusahaan atau
organisasi kehilangan orang-orang yang potensial yang memang ingin
dipertahankan oleh perusahaan atau organisasi (Robbins dan Judge, 2008).
Tett dan Meyer (1993) menggunakan studi meta analisis dari 155
penelitian mengkaitkan antara komitmen organisasi dan turn over. Intensi turn
over menurut hasil penelitian Tett dan Meyer (1993) terjadi karena lemahnya
komitmen karyawan pada pekerjaannya. Hilangnya komitmen karyawan
berarti organisasi bersiap-siap akan kehilangan karyawan. Sakina (2009) juga
menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah pada
organisasi, tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi, enggan terlibat
dalam kegiatan organisasi, tidak merasakan rasa suka sebagai anggota
organisiasi, cenderung tidak peduli dengan aturan-aturan organisasi, dan
kehilangan gairah dalam bekerja.
Meyer, Allen dan Smith (1993) dalam penelitiannya yang berjudul
Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5

Three-Component Conceptualization pada subyek perawat, menunjukkan
bahwa komitmen pada organisasi dalam bentuk 3 komponennya yaitu
komitmen

affective,

continuance,

dan

normative

berpengaruh

pada

kecenderungan turn over dan keterlibatan secara profesional pada pekerjaan
sebagai perawat. Dengan demikian terlihat jelas bahwa komitmen terhadap
organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (dalam Zurnali, 2010), komitmen
organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu 1) Affective Commitment,
yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan
cinta pada organisasi; 2) Continuance Commitment, yaitu: persepsi seseorang
atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini, melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif
yang tersedia bagi orang tersebut.; dan 3) Normative Commitment, yaitu:
dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi (Jaros, 2007). Komitmen afektif
merupakan kelekatan emosional karyawan, identikasi dan keterikatan
karyawan dengan organisasi. Komitmen afektif merupakan bagian dari
komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat
pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.
Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6

anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Jadi
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam
organisasi karena mereka menginginkannya. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Indikator lemahnya komitmen afektif diantaranya adalah kurangnya rasa
memiliki dan tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Allen dan Meyer (dalam Han, 2012) menyatakan ada enam
indikator komitmen afektif, yaitu: 1) Memiliki makna yang mendalam secara
pribadi; 2) Rasa memiliki yang kuat dengan organisasi; 3) Bangga
memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain; 4) Terikat secara
emosional dengan organisasi; 5) Senang apabila dapat bekerja di organisasi
sampai pensiun; 6) Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain
di luar organisasi.
Allen dan Meyer (1990) menyebutkan faktor-faktor yang melatar
belakangi munculnya komitmen afektif pada karyawan meliputi pengalaman
kerja, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik
stuktural/organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi
konsisten dengan pengharapannya, serta dapat memuaskan kebutuhan
dasarnya cenderung mengembangkan kelekatan afektif pada organisasi
(Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Karakteristik pribadi meliputi, ketrampilan
(skill) dan pendidikan formal. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan
pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan peran dan kejelasan tujuan/target, serta

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7

kesulitan tujuan/target pekerjaan. Karakteristik stuktural/organisasi meliputi
keterbukaan manajemen, kohesivitas rekan kerja, ketergantungan organisasi,
equity yaitu karyawan yang diperlakukan secara adil, personal importance
yaitu karyawan dibuat merasa penting bagi organisasi, adanya umpan balik
kinerja karyawan, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan mengenai
pekerjaan (Allen dan Meyer, 1990). Aspek-aspek seperti keterbukaan
manajemen, karyawan yang diperlakukan secara adil, dan kesempatan
berpartisipasi dalam keputusan merupakan bagian dari aspek-aspek dukungan
organisasi. Sehingga dapat diasumsikan bahwa aspek-aspek dukungan
organisasi yang dipersepsi oleh karyawan dapat berpengaruh pada komitmen
afektif karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa
organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil,
karyawan mempunyai suatu kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan
pengawas mereka dianggap suportif. Aspek-aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi menurut Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012) adalah
dukungan atas keberhasilan, penghargaan kontribusi, perhatian terhadap
tujuan dan nilai pribadi karyawan, perhatian terhadap pribadi karyawan, dan
bantuan khusus dari organisasi.
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan pada

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8

organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan

bahwa

organisasi

menghargai

kontribusi

karyawan

dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison,
Sowa, 1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan
membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini
menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal
balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk
keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan
organisasi.
Penelitian mengenai komitmen organisasi yang membuktikan bahwa
komitmen organisasi mempunyai hubungan korelasi yang cukup kuat dengan
persepi dukungan organisasi telah dilakukan oleh Han, dkk., (2012) dengan
judul “Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived
Organizational Support Dan Kepuasan Kerja” dengan subyek penelitian 100
orang karyawan hotel di Surabaya. Penelitian menunjukkan bahwa Perceived
Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen afektif. Penelitian Eisenberger, Huntington,
Hutchison, dan Sowa (1986) yang melibatkan variabel pengalaman kerja,
persepsi dukungan organisasi, komitmen afektif dan turn over pada karyawan,
menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi mempengaruhi
komitmen afektif karyawan. Persepsi

terhadap dukungan organisasi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9

diasumsikan

meningkatkan

kelekatan

afektif

pada

organisasi

dan

pengharapannya yang positif organisasi meningkatkan usaha mencapai tujuan
organisasi.

Penelitian

Eisenberger,

Fasolo,

Davis-LaMastro,

(1990)

menghasilkan bukti bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi
positif dengan kelekatan afektif, pengharapan hasil performa kerja dan
kesediaan memberikan saran membangun bagi organisasi. Penelitian
Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, (2001) menemukan
bahwa Perceived Organizational Support (POS) berkorelasi positif dengan
kepatuhan karyawan untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan
kesediaan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kepatuhan karyawan
tersebut memoderatori hubungan antara POS dan komitmen afektif,
spontanitas pada organisasi dan performa kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada komitmen
afektif. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen
organisasi seperti komitmen kontinuan dan komitmen normatif karena
mencerminkan hubungan yang mendalam antara karyawan dan organisasi.
Komitmen afektif merupakan komitmen yang dibangun berdasarkan
keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan karyawan terhadap
organisasinya. Hal ini berbeda dengan komitmen kontinuan dan komitmen
normatif yang lebih berfokus pada perasaan kewajiban untuk tetap terlibat
dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Roham, Armanu, dan Mandayanti,
2012).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10

Penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian lain dengan
meneliti pada subyek, lokasi dan masalah yang berbeda dengan penelitian lain
yang pernah dilakukan. Penelitian tentang komitmen afektif dan persepsi
dukungan organisasi yang dilakukan oleh Han, dkk. menggunakan subyek
karyawan perhotelan di kota Surabaya. Secara teoritis generalisasi kesimpulan
pada hasil penelitian tersebut pada subyek dan tempat yang berbeda harus
dikaji secara seksama, karena sifat dasar pekerjaan bidang perhotelan berbeda
dengan karyawan lain. Penelitian ini memfokuskan pada subyek karyawan
bagian produksi yang memiliki karakteristik berbeda dengan karyawan
perhotelan. Karakteristik karyawan produksi bisa saja menghadapi lingkungan
fisik seperti polusi bau, kebisingan, suhu udara tinggi, tekanan udara dan
kelembaban (Widiastuti, 2009). Oleh karena perbedaan karakteristik subyek
penelitian tersebut, maka penelitian ini menguji korelasi persepsi dukungan
organisasi dan komitmen afektif secara khusus pada karyawan produksi.
Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bidang
pemrosesan makanan kemasan di Surakarta. Karakteristik subyek penelitian
mencakup: Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah
(SMA/SMK), dan usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa
awal. Karakteristik pekerjaan subyek adalah pekerjaan dengan resiko akibat
proses produksi seperti kebisingan dari mesin, suhu udara tinggi, dan polusi
bau. Masalah yang terjadi di tempat penelitian berdasarkan wawancara dan
observasi singkat peneliti antara lain karyawan yang sering meninggalkan
pekerjaan, kurang semangat bekerja, kecenderungan mencari pekerjaan lain

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11

yang lingkungan kerjanya lebih nyaman, dan kurangnya dukungan dari
perusahaan untuk karyawan, seperti penghargaan, ketidakjelasan karir,
pengaturan jam kerja, dan ketidakjelasan kompensasi atas lembur kerja.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik suatu rumusan pertanyaan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan?

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen
afektif karyawan.

D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoretis
Secara umum memperkaya kajian psikologi pada umumnya sebagai
ilmu perilaku dalam hal penelitian ilmiah dan secara khusus memperkaya
kajian keilmuan psikologi industri dan organisasi khususnya tentang
persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12

2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi pihak
organisasi mengenai peranan persepsi terhadap dukungan organisasi
terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat dijadikan
pertimbangan bagi organisasi yang ingin meningkatkan komitmen afektif
karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (Perceived
Organizational Support)
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan
pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

(Eisenberger,

Huntington,

Hutchison, Sowa, 1986).
Definisi POS yang lain adalah perspektif perilaku organisasi positif
dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi
dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri
pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Lin, 2014).
Dengan kata lain, perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan
untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan
memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan
tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong
karayawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2014).
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14

peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu
merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan
dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan,
dan pengawas mereka dianggap suportif.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi adalah pandangan karyawan
terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil
kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari aspek-aspek
sebagai berikut (Rhoades dan Eisenberger, 2002):
a. Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore
dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa
banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi
sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived
organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15

struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai
karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan
interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
b. Dukungan supervisor
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai
indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002).
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah
sebagai berikut:
1) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada
karyawan yang nantinya akan perceived organizational support
(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
2) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16

dan akan meningkatkan perceived organizational support
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
3) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi
yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk.,
dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
4) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang
melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu
(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung
jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab
yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman,
dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan
Organisasi
Faktor-faktor yang berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan
organisasi dalam penelitian Ghani dan Hussin (2009) dengan judul
“Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai
berikut:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17

a. Rasa percaya (Trust)
Rasa

percaya

karyawan

pada

organisasi

mempengaruhi

persepsinya mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan
organisasi. Rasa percaya diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain
dapat dipercaya atas apa yang dikatakannya. Ketika karyawan saling
percaya satu sama lain, mereka berasumsi bahwa semua pihak dalam
organisasi tidak akan mengambil keuntungan satu sama lain, mereka
juga saling menghargai dan menghormati perbedaan individu.
b. Akses pada informasi
Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang
memungkinkan karyawan melibatkan informasi tersebut dalam
pencapaian tujuan. Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi,
baik itu informasi baik atau buruk, maka akan memunculkan rasa
percaya karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan
dan mereka percaya pada pemimpin mereka. Informasi yang dimaksud
dalam bentuk data atau pengetahuan teknis yang diperolah melalui
pelatihan dan pendidikan (diklat). Adanya pembatasan terhadap
informasi untuk karyawan mengarah pada asumsi bahwa karyawan
tidak dipercaya atau diabaikan, kuatir karyawan menyalahgunakan
informasi yang disediakan. Pelatihan sebaiknya disediakan pada
karyawan untuk memungkinkan mereka memahami, menginterpretasi
dan menggunakan informasi yang diberikan pada karyawan secara
tepat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18

c. Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang
Karyawan sebaiknya mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas kerjanya secara
efisien dan tuntas. Untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan karyawan
yang beragam, pelatihan disediakan beragam jenisnya dan organisasi
perlu mengubah isi pelatihannya. Misalnya untuk memenuhi
pengetahuan dalam penyelesaian masalah secara kolaboratif, perlu
fasilitasi pelatihan kepemimpinan, kerjasama tim dan perubahan
manajemen. Pemimpin organisasi seharusnya memberikan insentif dan
sumber informasi untuk implementasi program pengembangan
karyawan secara kontinyu.

4. Indikator Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Indikator persepsi terhadap dukungan organisasi di kemukanan
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), sebagai berikut:
a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan
(organisasi bangga)
b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)
c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi
menghargai)
d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan
(organisasi menilai pribadi)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19

e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi
memperhatikan)
f. Organisasi

bersedia

membantu

karyawan

saat

membutuhkan

pertolongan khusus (organisasi membantu)

5. Dampak dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dapat berdampak pada
faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kepuasan karir
Karyawan merasa termotivasi dan puas dengan karirnya ketika merasa
bahwa organisasi mendukung dan ketika ada persepsi bahwa
organisasi memikirkan tentang kesejahteraan karyawan. Penelitian
Latif dan Sher (2012) menemukan pengaruh yang signifikan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan kepuasan karir
karyawan.
b. Kinerja
Adanya persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan akan
menimbulkan

berbagai

konsekuensi mengenai

kinerja.

Afzali,

Motahari, dan Hatami-Shirkouhi (2014) menyimpulkan dalam
penelitiannya bahwa karyawan dengan persepsi positif pada dukungan
organisasi akan meningkatkan peran kinerjanya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20

c. Kepuasan kerja
Tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi menghasilkan
tingkatan kepuasan kerja yang tinggi pula (Burke dan Greenglass
dalam Ahmad dan Yekta 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi
disebutkan Ahmad dan Yekta (2010) berkorelasi dengan kepuasan
kerja ekstrinsik, namun tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja
intrinsik.
d. Burn out
Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout pada
subyek perawat dalam penelitian Rowley and Purell (dalam Eze,
2014). Eze (2014) juga menyimpulkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi berpengaruh pada burnout perawat. Perawat yang
merasa rendah dalam dukungan organisasi mengalami tingkat burnout
yang tinggi daripada perawat yang merasakan tinggi dukungan
organisasi pada karyawan.
e. Komitmen organisasi
Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 1986) menyebutkan bahwa
dalam hubungan pertukaran karyawan dan pemberi kerja, karyawan
yang percaya bahwa mereka telah menerima dukungan dari organisasi
dalam level yang tinggi cenderung membalas dengan sikap kerja yang
positif dan perilaku yang menguntungkan organisasi. Liu (2004) dalam
penelitiannya juga menegaskan penelitian Eisenberger bahwa persepsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21

terhadap

dukungan

organisasi

berkorelasi

dengan

komitmen

organisasi.

B. Komitmen Afektif
1. Pengertian Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan
dengan organisasi, mereka mengidentikasikan diri dan terikat dengan
organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus
bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan
Allen, 1997). Kanter (dalam Meyer dan Allen, 1990) juga menyebutkan
komitmen afektif sebagai kelekatan seluruh modal afeksi dan emosi
individu pada suatu kelompok . Buchanan (dalam Meyer & Allen 1990)
menyebutkan komitmen afektif kelekatan afektif seorang partisan atau
pemihak pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, pada perannya dalam
tujuan dan nilai-nilai, dan pada organisasi itu sendiri.
Pengertian lain dari Hall, Schneider dan Nygren (dalam Meyer dan
Allen, 1997) menyebutkan komitmen afektif sebagai suatu proses dimana
tujuan organisasi dan orang-orang di dalamnya menjadi terintegrasi atau
kongruen. Komitmen afektif menjelaskan kelekatan emosional tentang apa
yang dirasakan seseorang pada organisasi (Kusluvan, 2003)
Dari berbagai pengertian komitmen afektif tersebut, dapat
disimpulkan bahwa komitmen afektif karyawan adalah keterikatan afektif
karyawan dengan organisasinya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22

2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dari
komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan
komitmen normatif. Ketiga komponen komitmen tersebut dijelaskan lebih
lanjut sebagai berikut:
a. Komitmen afektif. Yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap
organisasi tercermin melalui perasaan senang serta menikmati
aktivitasnya

di

dalam

merupakan

sebuah

perusahaan,

individu

organisasi

kelekatan
bertahan

tersebut.

psikologis
di

Komitmen
terhadap

organisasi

karena

afektif

organisasi
individu

menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
b. Komitmen kontinuan. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya di
dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meninggalkan
organisasi tersebut. Komitmen kontinuan merupakan bentuk komitmen
rasional karena berkaitan dengan biaya (cost). Pekerja yang memiliki
komitmen kontinuan tinggi akan bertahan dalam perusahaan karena
mereka membutuhkan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
c. Komitmen normatif. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena hal
tersebut dipandang sebagai suatu keharusan. Komitmen normatif
merupakan bentuk komitmen yang ditunjukkan dengan adanya
perasaan “wajib” untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi