Pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Esti Yunita Indra Prasetyani NIM : 082214032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

“ Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya atau tidak “

“ Jiwa tak kan punya pelangi, jika mata tak meneteskan air mata”

“ Penderitaan adalah suatu awal sebelum memperoleh kebahagiaan. Ingatlah orang yang menerima pelangi harus mau menerima hujan”

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ibuku Ir. Yulia Eko Susilowati, M. P., yang selalu mengajarkanku apa itu kesederhanaan,

kesabaran, keikhlasan dan kekuatan menghadapi berbagai cobaan dalam hidup ini.

Bapakku Ir. Hendro Dwi Purwanto, terima kasih atas segalanya yang bapak berikan selama

ini, berusaha dengan segala upaya untuk mengantarku sampai pada akhir kuliahku.

Pujangga Phoby Andana, S. E., yang selalu memberikan kesabaran yang lebih untuk

menghadapiku dan membangkitkanku disaat aku terjatuh. Akan selalu menunggu saat bahagia

itu, hanya bersamamu.

*I Love You All *

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah SWT atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baikberkat bantuan berbagai pihak. Untuk

itu, penulis ingin mengucapkanterima kasih kepeda :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S. E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak Ardianto, S. E., selaku PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung sebagai

pembimbing Perusahaan.

6. Seluruh karyawan-karyawati PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang tidak dapat penulis

DAFTAR ISI

JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN ... iii

PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

ABSTRAK ... xvi

BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 3

BAB IIKAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 5

B. Penelitian Sebelumnya ... 31

C. Desain Penelitian ... 33

D. Rumusan Hipotesis ... 37

BAB IIIMETODE PENELITIAN A. Jenis Penelitan ... 38

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 38

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 38

D. Variabel Penelitian ... 38

E. Definisi Operasional ... 39

F. Populasi dan Sampel ... 41

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 41

H. Teknik Pengumpulan Data ... 42

J. Teknik Analisis Data ... 44

BAB IVGAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Umum Perusahaan ... 48

B. Visi dan Misi Perusahaan ... 49

C. Struktur Organisasi ... 49

D. Job Description ... 51

BAB VANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 55

B. AnalisisData ... 57

C. Analisis Deskripsi Variabel ... 60

D. Pengujian Asumsi Klasik ... 66

E. Analisis Regresi Berganda... 69

F. Pengujian Koefisien Regresi Simultan (uji - F) ... 70

G. Pembahasan ... 71

BAB VIKESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN ... 77

DAFTAR TABEL

Tabel III.1Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 40

Tabel III.2 Pembobotan Skala Likert ... 43

Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden ... 55

Tabel V.2 Usia Responden ... 56

Tabel V.3 Pendidikan Responden ... 57

TabelV.4 Hail Uji Validitas Pearson Product Moment ... 58

Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 59

Tabel V.6 Rentang Nilai Standar ... 61

Tabel V.7 Pernyataan Responden Mengenai Persepsi pada Kompensasi ... 62

Tabel V.8 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi ... 63

Tabel V.9Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 65

Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66

Tabel V.11 PengujianMultikolinearitas ... 66

Tabel V.12 KriteriaNilai Durbin Watson ... 68

TabelV.13 Tabel Durbin Watson Hitung ... 68

Tabel V.15 HasilAnalisaUji F ... 70 Table V.16 Hasil Uji Bersama-sama ... 71

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 19

Gambar II.2 Teori Harapan ... 23

Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian ... 36

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 50

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 77

Lampiran 2 Tabel Kompensasi ... 80

Lampiran 3 TabelMotivasi ... 81

Lampiran 4 TabelKinerja ... 82

Lampiran 5ValiditasKompensasi ... 84

Lampiran 6Validitas Motivasi ... 85

Lampiran 7Validitas Kinerja ... 86

Lampiran 8Reliabilitas ... 87

Lampiran 9 Koefisien Regresi Simultan (Uji F) ... 88

Lampiran 10 Uji Multikolinearitas ... 89

Lampiran 11 Uji Normalitas ... 89

Lampiran 12 Uji Autokorelasi ... 89

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran serta tujuannya ditentukan oleh kinerja anggotanya, tingkat kinerja dapat diukur oleh tingkat persepsi kompensasi dan motivasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Persepsi Karyawan Pada Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2), dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menunjang keberhasilan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, sedangkan jumlah sampelnya adalah 49 orang yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Sementara teknik sampling yang digunakan adalah Probability Samplingdan teknik analisis datanya adalah analisis regresi berganda.

Hasil pengujian statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows diperoleh nilai regresi simultan sebesar 47,55 yang menunjukan adanya hubungan antara variabel persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian statistik diatas, penulis dapat memberikan saran bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, organisasi diminta untuk meningkatkan dan mengembangkan persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi pada seluruh karyawan.

performance of its members, level of performance can be measured by the level of perception compensation and motivation. Based on the above description, the author intends to examine the influence of Compensation and Motivation on Employee Performance PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

The variables of this study consists of Perception of Compensation (X1), Motivation (X2), and Employee Performance (Y). To support the success of this research, the author uses primary and secondary data. The population in this study were all employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, while the number of samples is 49 people which is computed using the formula Slovin. While the sampling technique used is the Probability Sampling and data analysis techniques are multiple regression analysis.

The results of statistical testing using SPSS version 12.0 for Windows shows indicated that there is influences of perception of compensation and motivation to employee performance.

Based on the results of statistical tests above, the author can advise that in order to improve the performance of employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, the organization needs to improve and develop perception compensation and motivation to all employees.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis saat ini dituntut untuk menciptakan kinerja yang tinggi untuk pengembangan usaha. Perusahaan harus mamapu membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan dengan pemberian kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.

Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) adalah merupakan setiap bentuk rewards _{yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas} organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi.

Menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memperngaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838).

Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan. Menurut Cormick dan Tiffin (Sutrisno 2010:172) “kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.”

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawannya. Jika program kompensasi dirasa adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mencapai tujuannya.

Untuk itu, sebagai upaya dalam mewujudkan tujuan tersebut, PT. Surya Hidup Satwa Bandung berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan kompensasi dan motivasi pada seluruh pegawainya. Adanya fenomena keterkaitan antara persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan mendorong penulis untuk mengadakan penelitian

dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

C. Pembatasan Masalah

Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memeberikan batasan sebagai berikut :

1. Persepsi karyawan pada kompensasi hanya dibatasi pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (gaji, tunjangan, bonus, komisi serta penghargaan terhadap diri sendiri).

2. Motivasi karyawan hanya dibatasi pada kemampuannya untuk hasil kerja yang baik, kepercayaan atas hasil kerja yang mengakibatkan harapan yang diinginkan serta penghargaan yang diberikan perusahaan memberikan kepuasan individu dalam bekerja.

D. Tujuan Penelitian

Mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam hal pemberian kompensasi dan motivasi yang sesuai dengan kepentingan perusahaan dan karyawannya.

2. Bagi Penulis

Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi Pihak Lain

Dapat menambah referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai sistem pemberian kompensasi dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan Manajemen.

5

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen merupakam suatu ilmu dan seni ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2009:3 ), sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini karena didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, yang kemudian gejala-gejala ini diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam suatu bentuk teori.

Sedangkan manajemen sebagai suatu seni, memiliki makna bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama itulah yang disebut seni. Karena tidaklah mudah memerintah orang untuk melakukan sesuatu, diperlukan cara yang jitu (seni) agar orang yang dimaksud mau melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

a. Pengertian Manajemen

Kata manajemen di ambil dari kata bahasa Inggris yaitu “manage” yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

Beberapa pengertian manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :

1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan.( Malayu Hasibuan, 2009:3 )

2) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. ( George R. Terry - 2010:115 )

3) Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, perngorganisasian, pengendalian, penempatan, pengerahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan satu produk atau jasa secara efisien. ( Andrew F. Siluka - 2009:2)

Sebenarnya ada banyak versi mengenai definisi manajemen, namun demikian pengertian manajemen itu sendiri secara umum yang bisa kita jadikan pegangan adalah :

“Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian / pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

b. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu:

1) Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.

2) Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian

mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas-tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

3) Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.

4) Pengendalian (controlling)adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.

Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut Human Resource Department.

Menurut Veithzal R. (2009:1), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sementara menurut Raymond A. Noe (2010:5)manajemen sumber daya manusia lebih mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik serta system yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan.

Dari beberapa definisi tersebut di atas, saya berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu yang bekerja dalam organisasi

berupa hubungan antara pekerja denga pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam mewujudkankepuasan kebutuhan individu tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai, 2009:13)

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan (planning) b) Pengorganisasian (organizing) c) Pengarahan (directing)

d) Pengendalian (controlling) 2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan tenaga kerja

Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi, seperti pelatihan dan pengembangan serta pengembangan karir.

c) Kompensasi

Merupakan pemberian atau balas jasa yang berwujud uang atau yang lainnya sesuai dengan pengorbanan / kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

d) Pengintegrasian

Menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi / perusahaan yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konseling.

e) Pemeliharaan

Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan baik pada organisasi.

f) Pemutusan Hubungan Kerja

Menengani masalah pemutusan hubungan kerja (separation), yang bisa dikarenakan pensiun, pengunduran diri, atau pemecatan.

3. Persepsi

Menurut Bimo Walgito (1994:53), persepsi adalah suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf, yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu.

Sedangkan Kloter dan Susanto (2000:241) berpendapat bahwa persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti.

Beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi (Walgito, 1994:53) :

a. Adanya obyek yang dipersepsi

b. Alat indra / reseptor

c. Perhatian

4. Kompensasi

Pendapat Notoatmojo (2004:145), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Sebagai contoh kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.

Sementara menurut Vaithzal Rivai (2009:837), kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang berupa uang maupun barang dan atau jasa, sebagai balas jasa atau penggantian dari apa yang telah diberikan karyawan pada perusahaan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Masih menurut Veithzal Rivai (2009:741), bahwa kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu :

1) Kompensasi finansial, terbagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

a) Kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.

b) Kompensasi tidak langsung(benefit)adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan dan lain-lain).

2) Kompensasi non finansial, yaitu kompensasi yang berupa pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Veithzal Rivai (2009:746-748) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan pengaruh lingkungan internal pada kompensasi.

Yang dimaksud pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi adalah segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti :

1) Pasar tenaga kerja / tingkat kompensasi yang berlaku di pasaran

2) Kondisi ekonomi / tingkat biaya hidup

3) Praturan pemerintah / perundang-undangan yang berlaku.

4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pengaruh lingkungan internal pada kompensasi yaitu sesuatu yang berada atau yang berhubungan langsung dengan perusahaan, seperti :

a) Anggaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Pertimbangan dalam menentukan pemberian kompensasi perlu melibatkan departemen dan para penyedia.

b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi

Keputusan atas berapa besar komoensasi yang harus dibayarkan, sistem apa yang dipakai, dan manfaat apa yang ditawarkan, semua itu dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

d. Dasar Penentuan Pemberian Kompensasi

Ada 3 dasar penentuan pemeberian kompensasi atau upah (Veithzal Rivai, 2009:759), yaitu :

1) Berdasarkan sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja/karyawan, seperti per potong, meter, liter atau kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakan.

3) Berdasarkan sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pemberian kompensasi yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

e. Tujuan Pemberian Kompensasi

Masih menurut Veithzal Rivai (2009:743), bahwa secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Adapun efek positif dari pemberian kompensasi terhadap karyawan adalah antar lain sebagai berikut :

1) Mendapatkan karyawan / smber daya manusia yang berkualitas. 2) Mempertahankan karyawan yang ada.

3) Memecu bekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. 4) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. 5) Mengendalikan biaya.

6) Menjamin keadilan.

8) Mengikuti aturan hukum.

5. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Namun menerjemahkan motivasi dengan to move dirasa belum tepat karena pengertian motivasi dalam ilmu manajemen tidak demikian sederhana.

Ada beberapa pengertian motivasi yang disampaikan oleh para ahli, antara lain:

Menurut A. Tabrani Rusyam (1989:99), beliau mengemukakan bahwa motivasi merupakan penggerak tingkah laku ke arah suatu tujuan dengan didasari oleh adanya suatu keinginan / kebutuhan.

Drs. Wahjosumidjo dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Gouzali Saydam, 1996:325), menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.

Sementara menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memepengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong bertingkah

laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838).

Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan moral.

b. Teori Motivasi

Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, sehingga banyak ahli filsafat, sosial, psikologi, maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan

mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Teori-teori tersebut adalah (Veithzal Rivai, 2009:844-848) :

1) Content Theory(Teori Pemikiran)

Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

a) Kebutuhan apa saja yang coba dipenuhi dan dipuaskan oleh seseorang ?

b) Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Para penganut teori ini antara lain adalah :

(1) Maslow yang mengemukakan Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) yang merupakan teori motivasi paling terkenal. Menurut Maslow (Veithzal Rivai ,2009:839) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Teori Maslow ini dapat digambarkan seperti segitiga berikut ini :

Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Buku MSDM Veithzal Rivai (2009:840) Aktualisasi Diri

(Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan

ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu).

___________ Penghargaan Diri (Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain). ___________________ Kepemilikan Sosial (Kebutuhan merasa memiliki,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai). ____________________________

Rasa Aman

(Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup). ______________________________________

Kebutuhan Fisiologis

(Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan

(2) Teori kebutuhan (Theory of Needs) oleh McClelland

David McClelland memfokuskan pada 3 hal kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka, yaitu :

(a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

(b) Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otorisasi kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

(c) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation),hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

(3) Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor

Teori ini mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yaitu negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :

(a) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan

dalam bekerja.

(b) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

(c) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas factor lainnya yang behubungan dengan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Teori Y (positif ) memiliki asumsi sebagai berikut :

(a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

(b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

(c) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.

McGregor sendiri lebih memihak pada asumsi-asumsi Y atau positif dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasinya.

(4) Teori ERG oleh Alderfer

Teori ERG menyebutkan ada tiga kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), itu sebabnya teori ini disebut teori ERG yang berupa :

(a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. (b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk

berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. (c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi

produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus.

(5) Teori Pengharapan (Expactancy Theory)oleh Victor Vroom

Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Lebih intinya, teori ini memfokuskan hubungan sebagai berikut :

(a) Probabilitas yang akan diterima individu dengan mengerahkan kemapuannya untuk suatu hasil kerja yang baik.

(b) Tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan.

(c) Penghargaan perusahaan atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu dalam bekerja.

Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu :

a) Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan lingkungan.

b) Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan.

c) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.

d) Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan harapan bahwa suatu perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang diinginkan.

Upaya

Individual

1 Kinerja

Individu

2 Ganjaran

Organisasi

3 Sasaran

Pribadi

Gambar II.2 Teori Harapan

Sumber : Stephen P. Robbins (2007)

1. Hubungan upaya - kinerja

2. Hubungan kinerja – imbalan (kompensasi) 3. Hubungan imbalan (kompensasi) – tujuan pribadi

2) Process Theory(Proses Teori)

Proses ini tidak menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dasar dari teori ini adalah adanya harapan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3) Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Ada 2 jenis faktor yang memepengaruhi motivasi (Veithzal Rivai, 2009:838), yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

1) Faktor internal adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri, seperti antara lain kebutuhan hidup, keinginan untuk diakui oleh masyarakat, kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

2) Faktor eksternal adalah dorongan yang timbul dari luar kekuasaan diri individu yang bersangkutan, seperti antara lain kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

d. Tujuan Pemberian Motivasi

Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, manajemen sering kali memberikan motivasi pada karyawannya dengan tujuan antara lain untuk (Veithzal Rivai, 2009:840) :

1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

2) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 3) Mempertinggi moral kerja karyawan.

4) Meningkatkan disiplin kerja.

5) Meningkatkan rasa tanggung jawab dalam bekerja. 6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

7) Menambahkan loyalitas karyawan pada pekerjaan. 8) Meningkatkan prestasi kerja.

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan pengertian kinerja menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Admisistrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong, 2007:175)

Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” (Pasolong, 2007:176)

Menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno 2010:172) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah dijalani.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

b. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1) Kemampuan mereka 2) Motivasi

3) Dukungan yang diterima

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi

Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi kinerja antara lain :

1) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemempuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja/kinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.

c. Penilaian Kinerja Karyawan

Veithzal Rivai (2009:549) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai, mengukur dan memepengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, maka para karyawan serta departemen sumber daya manusia perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.

d. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Veithzal Rivai (2009:551), penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan sebagai berikut :

1) Mengetahui pengembangan (meliputi umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan, identifikasi

kebutuhan pelatihan).

2) Pengambilan keputusan administratif (meliputi pemutusan hubungan kerja, pengakuan kinerja karyawan, keputusan menentukan gaji).

3) Keperluan perusahaan (meliputi perencanaan sumber daya manusia, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan).

4) Dokumentasi (meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan yang berhubungan dengan SDM, membantu memenuhi persyaratan hukum).

e. Pengukuran Kinerja Karyawan

Evangelidis (1992) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai (2009:597) menerangkan bahwa “Performance measurement is the process of deermining how successful organizations or individuals have been in attaining their objective” (Pengukuran kinerja adalah sebuah proses penentuan besarnya keberhasilan organisasi/perusahaan atau individu telah mencapai tujuannya) dan menurut Zairi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai (2009:597)

menjelaskan bahwa “Performance measurement is the systematic assignment of members to entities” (Pengukuran kinerja adalah sebuah tugas yang sistematis dari ke entitas).

Pengukuran kinerja karyawan dapat digunakan sebagai dasar memformulasikan strategi perusahaan, yaitu dengan menggunakan balance scorecard – Kaplan & Norton, 1996 (Veithzal Rivai, 2009:597). Balance Scorecardpertama kali diperkenalkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton sebagai alat ukur kinerja perusahaan untuk lingkungan bisnis modern.

Pengukuran kinerja juga diperlukan untuk melaporkan kondisi perusahaan kepada eksternal perusahaan. Tanpa pengukuran kinerja, fungsi kontrol dalam perusahaan mungkin tidak dapat berfungsi dengan baik dan tujuan serta target tidak dapat terdefinisikan secara akurat.

7. Pengaruh Persepsi Karyawan pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Handoko (1994:2) berpendapat bahwa keadilan kompensasi dapat membuat tenaga penjual (pegawai) lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerja (kinerja).

Selain itu Drs. H. SP. Malayu Hasibuan (1997:137-138) memaparkan pada motivasi dari tujuan manajemen kompensasinya adalah bahwa, jika balas jasa

(kompensasi) yang diberikan cukup besar, maka manajemen akan lebih mudah lagi memotivasi bawahannya.

Veithzal Rivai (2009:838) menyatakan bahwa pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras shingga dapat mencapai tujuan mereka.

Kemudian Henry Simamora (2001:541) berpendapat bahwa pemberian segala bentuk kompensasi non finansial juga sangatlah berpengaruh pada prestasi kerja (kinerja) karyawan. Karena dengan pemberian kompensasi non finansial, seperti kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana karyawan itu bekerja, akan meningkatkan prestasi kerja (kinerja) dari karyawan tersebut.

Stephen P. Robbins (2007:222) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

B. Penelitian Sebelumnya

Salah satu skripsi dengan judul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Makan Siang dan Transport terhadap Kinerja Karyawan” yang disusun oleh seorang mahasiswi bernama Kike Christiana Dewi. Dimana penelitian tersebut bertujuan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara pemberian tunjangan makan siang dan transport terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian tersebut yaitu seluruh karyawan perusahaan yang berjumlah 30 orang. Sampel yang merupakan bagian populasi yang akan diteliti juga sebanyak 30 orang, dimana sampel ini bisa disebut dengan sampel jenuh, yaitu sampel dan populasi yang berjumlah sama. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan Teknik Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengumpulan datanya menggunakan teknik observasi, wawancara dan kusioner. Analisis datanya dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Kesimpulan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 56,8%, berarti masih ada faktor lain yang mempengaruhinya. Dengan demikian, penulis menyarankan kepada peneliti yang akan datang untuk melakukan penelitian dengan variabel yang berbeda, seperti motivasi, kemampuan / keterampilan kerja, kompensasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.

C. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah strategi untuk mencapai sesuatu. Pada dasarnya ada dua aspek penting yang harus diperhatiakan dalam desain penelitian. Pertama merinci secara tepat apa yang ingin kita cari. Kedua menentukan cara yang terbaik untuk melakukannya (Bambang S. Soedibjo, 2005:34).

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dan metode Asosiatif. Metode Deskriptif digunakan untuk meneliti status sekelompok manusia, suatu obyek, suatu keadaan, suatu sistem pemikiran atau suatu peristiwa pada masa sekarang, dan mempunyai tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran mengenai fakta-fakta, sifat-sifat yang sedang diselidiki (Sugiyono, 2001:21), dan metode Asosiatif digunakan untuk mengetahui hubungan/pengaruh antara dua atau lebih variabel (Bambang S. Soedibjo, 2005:7).

Selain itu, penelitian ini bersifat cross-sectional, yaitu penelitian hanya dilakukan pada satu periode waktu tertentu saja. Oleh karena itu, kesimpulan hasil penelitian ini hanya berlaku untuk membahas pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung dalam kurun waktu penelitian ini diadakan.

PT. Surya Hidup Satwa Bandung merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang distribusi obat-obat ternak yang menjangkau pasar nasional. Selama perusahaan ini berdiri, tidak ada masalah yang berarti dalam segi penjualan, semua berjalan baik-baik saja, sehingga perusahaan mampu

memberikan gaji tetap setiap bulannya pada seluruh karyawannya tanpa melihat kinerja atau prestasi yang ditunjukan para karyawannya tersebut.

Kondisi ini memicu timbulnya masalah kinerja yang cukup mengganggu pihak manajemen perusahaan, dimana para karyawannya sering kali mangkir (tidak berada di tempat kerja) setiap harinya. Mereka berfikir bahwa dengan memberikan kinerja yang tidak maksimalpun, mereka tetap mendapat gaji meskipun nilainya tidak ada kenaikan.

Fenonema ini terkait dengan apakah kinerja yang baik dipengaruhi oleh pemberian kompensasi dan motivasi yang baik dari perusahaan.

Adapun menurut Veithzal Rivai (2009:837) kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan dimensi dari kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) terdiri dari 2, yaitu ;

1) Kompensasi finansial, terdiri dari dua, yaitu Kompensasi langsung dan tidak langsung. Yang dimaksud dengan kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.

Kompensasi tidak langsung (benefit) adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam Kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan)

2) Kompensasi non finansial. Yang dimaksud Kompensasi non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

Motivasi menurut Veithzal Rivai ( 2009:837) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai,2009:838).

Dari pendapat tersebut di atas (Veithzal Rivai,2009:838) dapat diketahui bahwa motivasi terdiri dari 2 komponen atau dimensi, yaitu :

1. Sikap.

2. Nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya.

Kinerja karyawan, menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno, 2010:172), adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah dijalani.

Dari definisi tersebut di atas, tersirat bahwa dimensi dari kinerja adalah :

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Waktu

Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dilandasi oleh pendapat Stephen P. Robbins (2007:222) yang menyatakan bahwa “motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.”

Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian Y

Kinerja Karyawan

X 1

Persepsi Kompensasi

X 2

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah pada suatu penelitian (Sugiyono, 2011:85). Hipotesis dari penelitian ini yaitu : “Terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitan

Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu studi kasus dimana penelitian bertujuan untuk membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku pada perusahaan yang dituju.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek penelitian dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung. Sedangkan obyek penelitiannya yaitu mengenai kinerja karyawan, kompensasi dan motivasi.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang beralamat di Jl. Batu Indah Raya No. 273 – 275 Bandung, selama ± 1 bulan yaitu dari bulan November 2012 sampai dengan Desember 2012.

D. Variabel Penelitian

Pada penelitian ini yang menjadi Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi. Persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional.

merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan yang menjadi Variabel Terikat (Dependent Variabel) adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

E. Definisi Operasional

Variabel didefinisikan agar terdapat kesamaan persepsi dalam mengkaji konsep yang sedang diteliti. Definisi ini merupakan definisi konkrit atau karakteristik konsep atau konstruk yang akan diukur (Bambang S. Soedibjo, 2005:46).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen atau varibel X adalah persepsi kompensasi (X1) dan motivasi (X2) sedangkan variabel dependen atau variabel Y adalah kinerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel III.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian, sebagai berikut :

Variabel _{Definisi Dimensi} Indikator No. Butir Kompensa si (X1) Kompensasi merupakan setiap bentuk rewardsyang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Veithzal Rivai (2009:837)

1. Finansial

2. Non Finansial

Gaji

Tunjangan makan siang

Tunjangan transport Bonus / komisi  Peluang promosi  Penghargaan prestasi  Kenyamanan lingkungan kerja 1 2 3 4 5 6 7 Motivasi (X2) Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. (Veithzal Rivai -2009:837) 1. Sikap 2. Nilai-nilai yang mempengaruh i individu untuk mencapai tujuannya

 Mau bekerja sama  Terbuka

 Hasil kerja yang terbaik

 Prestasi kerja

8 9 10 11 Kinerja (Y) Kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. (Cormick dan Tiffin dalam

Sutrisno,2010:172)

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Waktu kerja

 Hasil kerja  Pencapaian target  Banyaknya

kesalahan yang dibuat

 Penyelesaian tugas tepat waktu  Jumlah absen  Jumlah keterlambatan 12 13 14 15 16 17

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2011:61).

Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang berjumlah 55 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:62). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 49 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik Non Probability Sampling. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi digunakan rumus Slovin (Husein Umar, 2003:146) sebagai berikut :

n = ୒ ଵ ା ே(௘)మ

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih ditolelir = 5%

n = ହ ହ ଵ ା ହ ହ(଴.଴ ହ)మ

n = ହ ହ

H. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penyusunan penelitian ini adalah pengisian questioner / angket yang diberikan pada para karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Alatyang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Questioner/ angket yang dinilai dengan menggunakan skala Likert. Questioner/ angket adalah salah satu teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada responden. Menurut Sugiyono (2001:74), skala yang harus dibuat mempunyai gradasi yang sangat positif sampai negatif. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban.

Skala ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat persetujuan responden terhadap pernyataan yang diajukan. Skala dibuat dengan gradasi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban tersebut.

Untuk lebih jelasnya skala likert yang akan digunakan yaitu :

Pilihan Jawaban Skor pernyataan

Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS)

Kadang-kadang (KK) Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

1 2 3 4 5

Sumber : Bambang S. Soedibyo (2005 : 55)

Teknik pengujian instrumen yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Teknik Analisis Kuantitatif, yaitu teknik analisis data dengan menggunakan angka data dalam bentuk tabel kemudian dianalisa dengan metode statistik, yaitu :

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas berguna untuk menentukan seberapa cermat suatu alat melakukan fungsi ukurnya. Alat ukur yang mempunyai validitas tinggi berarti mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga memberikan keyakinan bahwa data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing pernyataan antar butir untuk masing-masing variabel menggunakan Pearson Product Moment. Sedangkan untuk mendapatkan standar validitas menurut Bambang S. Soedibjo (2005:76) kriteria validitas adalah jika koefisien > 0,3.

b. Uji Reliabilitas

Setelah alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Menurut Husein Umar (2003;113) “reliabilitas merupakan suatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.” Teknik validitas dan reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 17

J. Teknik Analisis Data

Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara dua variable, yaitu variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan persamaan :

Y = a + b1X1+ b2X2

dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Pemberian Kompensasi

X2= Motivasi Kerja

Adapun cara yang digunakan untuk membuktikan signifikan antara kedua variable, yaitu dengan rumus F (uji F).

Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Duwi (2009:58) untuk menguji normalitas dapat dilihat pada grafik normal probability plot dengan kriteria pengambilan keputusan, sebagai berikut :

- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinearitas. Dampak yang diakibatkan dengan adanya multikolinearitas antara lain :

- Nilai standard error untuk masing-masing koefisien menjadi tinggi, sehingga t hitung menjadi rendah.

- Standard error of estimate akan semakin tinggi dengan bertambahnya variabel independen.

- Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi.

Menurut Duwi (2009:60), untuk menguji ada tidaknya gejala multikolinearitas digunakan Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai Tolerance Value lebih dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

3) Uji Autokorelasi

Menurut Duwi Priyatno (2009:61) uji Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi.

Untuk mendeteksi adanya autokorelasi digunakan uji Durbin Watson, adapun kriteria pengujiannya adalah :

- dL < d < dU atau 4-dU <d < 4-dL maka tidak ada kesimpulan 4) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas, dampaknya penaksir atau estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi sangat tinggi.

Menurut Duwi (2009:60), ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pola titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Uji F (F test) digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi) secara simultan (bersamaan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan), dengan hipotesis :

H0 = Artinya tidak ada pengaruh yang nyata secara simultan dari variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y.

Ha = Artinya ada pengaruh yang nyata secara simultan dari variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y.

(1 - Ry122/ n – k – 1)

dimana :

Ry122 = Koefisien korelasi berganda

k = Jumlah variabel bebas

48 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Umum Perusahaan

PT. Surya Hidup Satwa merupakan salah satu anak perusahaan dari Charoen Pokphan Group, yang merupaka holding company tingkat internasional yang mengelola bisnis bidang perayaman (mulai dari ayam anakan, ayam potong, ayam olahan, peternakan, obat-obat ternak, dll). PT. Surya Hidup Satwa sendiri bergerak di bidang pendistribusian obat-obat ternak.

PT. Surya Hidup Satwa didirikan pada tahun 1976 dengan nama PT. Goldpoint Offset yang kemudian berganti nama menjadi PT. Sumber Hidup Satwa pada tahun 1977, dan akhirnya pada tahun 1979 berubah nama lagi menjadi PT. Surya Hidup Satwa.

Karena banyaknya produk obat yang dijual, maka PT. Surya Hidup Satwa dibuat menjadi dua divisi yaitu divisi 1 (Animal Health 1) dan Divisi 2 (Animal Health 2). Divisi 1 difokuskan pada penjualan obat-obat ternak generik yang harganya lebih murah, sementara Divisi 2 difokuskan pada penjualan obat-obat ternak kualitas 1yang harganya lebih mahal. Namun demikian manajemen kedua divisi tersebut tetap sama.

Perusahaan ini berkantor pusat di SHS Building Jl. Ancol Barat Blok A-5E/10, Jakarta 14430 dan memiliki beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Penelitian ini dilakukan di salah satu kantor cabangnya yang berlamat di Jl. Batu Indah Raya No. 273-275 Bandung dan memiliki karyawan sebanyak 55 orang.

B. Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Feed a growing world(Memberi pangan bagi dunia yang berkembang).

Misi : To produce and market the highest quality and innovative feed, day old chicks and food products (Memproduksi dan menjual pakan, ayam anakan dan makanan olahan yang memiliki kualitas tinggi dan berinovasi).

C. Struktur Organisasi

Dalam menjalankan perusahaanya, PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi 2, menggunakan struktrur organisasi jenis fungsional. Jenis ini dipilih karena sebagai kantor cabang, PT. Surya Hidup Satya Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 tidak memiliki terlalu banyak bagian dan sebagai kemudahan dalam koordinasi.

Meskipun PT. Surya Hidup Satwa Bandung ini dibagi dalam 2 divisi, namun struktur organisasinya tetap 1, hanya bagian operasionalnya saja yang dipecah dengan tujuan penjualan. Adapun struktur organisasinya adalah sebagai berikut :

Comisaris

President

Farm Feed Animal

Health Planta tion Food West Area Manager Mid Area Manager East Area Mana ger BM SHS Div. 1 BM SHS Div. 2

Finance P.G.A. I.C.T. Finance P.G.A

.

I.C.T.

Driver Office Boy

Security E.D.P. Driver Office Boy Securi ty E.D.P . Technical Sales Sales Adm. Logistic Technical Sales Sales Adm. Logistic

Sumber : Divisi PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung

Comisaris, terdiri dari beberapa orang yang merupakan pemilik saham perusahaan ini. Mereka ada yang ikut terjun secara aktiv terhadap kegiatan perusahaan, ada juga yang tidak ikut aktiv mengelola perusahaan. Comisaris mendapat laporan dan masukan dari President

akan semua hal yang berkenaan dengan kegiatan perusahaan.

President memiliki tanggung jawab atas keberlangsungan dan perkembangan perusahaan disemua lini bisnis yang dimiliki. President harus memberikan laporan secara langsung pada

Comisaris atas seluruh mobilitas perusahaan, memberikan masukan akan strategi serta rencana pengembangan bisinis yang akan dilakukan.

Animal Health (Line of Business) yang dijabat oleh seorang Direktur. Masing-masing

direktur bertanggung jawab pada seluruh kegiatan line of business yang dikelolanya dan harus melaporkan hasilnya pada President.

Area Manager dibagi dalam 3 bagian wilayah penjualan, yaitu Indonesia Barat yang

meliputi pulau Sumatra, Indonesia Bagian Tengah yang meliputi pulau Jawa bagian Barat, Jawa bagian Tengah dan Kalimantan, serta Indonesia bagian Timur yang meliputi pulau Jawa bagian Timur, Sulawasi, Bali dan Papua. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur (Line Business) atas seluruh kegiatan penjualan.

Branch Manajer membawahi beberapa staff (gudang, sales dan administrasi) dan

bertanggung jawab pada kantor pusat. Tanggung jawab Branch manajer lebih di titik beratkan pada kelangsungan kegiatan penjualan, namun demikian dia juga memiliki tugas mengontrol keseluruhan mobilitas kerja perusahaan. Untuk itu branch manajer mempunyai garis koordinasi dengan divisi Finance & Accounting, PGA dan IT sebagai langkah pengawasan kegiatan kerja secara keseluruhan.

manajer, memiliki garis koordinasi dengan divisi PGA dan IT. Divisi ini bertanggung jawab langsung pada Branch manajer.

PGA (Personalia & General Affairs) membawahi beberapa staff, memiliki garis tanggung jawab langsung pada Branch manajer dan memiliki garis koordinasi dengan Finance & Accounting serta IT. PGA bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM dan kegiatan umum.

ICT (Information Computer Technology) memiliki 1 staff dan bertanggung jawab langsung pada Branch manajer. Bertugas sebagai pengelola data elektronik dan bertanggung jawab juga pada kelangsungan jaringan komputer bagi seluruh elemen perusahaan. Memiliki garis koordinasi dengan Finance & Accounting serta PGA untuk menggkoordinasikan pengelolaan informasi data.

Technical Sales berada di bawah garis perintah Branch Manajer secara langsung.

Bertugas membuat perencanaan dan mengatur taktik penjualan dari seluruh produk-produk yang diperdagangkan oleh perusahaan, mengadakan kunjungan ke peternak pemakai dan calon pemakai untuk mempromosikan produk-produk yang dijual oleh perusahaan, membuat laporan penjualan dan perkembangan produk-produk yang dipromosikan.

Selain itu juga harus mampu mengatasi keluhan dan kesulitan-kesulitan dari pelanggan didalam pemakaian produk-produk dalam rangka memantapkan pemasaran produk sekaligus memberikan penyuluhan-penyuluhan kepada peternak/kelompok peternak dengan tujuan agar peternak memahami secara teknis prinsip serta penggunaan produk-produk perusahaan. Serta melakukan penagihan atas piutang yang sudah jatuh tempo dan mengusahakan agar selalu mencapai Target Collection setiap bulan yang sudah ditentukan. Terakhir, harus menjalin

Sales Admin berada dibawah garis perintah Branch Manajer. Bertugas membantu Technical Sales dalam kegiatan keadministrasian. Menyiapkan dokumen pesanan dan pengiriman barang, menerima pembayaran dari customer melalui Technical Sales yang kemudian dilaporkan ke bagian keuangan. Membuat laporan bulanan kepada Branch Manajer.

Logisticsama seperti Technical Sales dan Sales Adm, Staff Gudang juga berada di bawah garis perintah Branch Manajer, yang berarti harus menyampaikan laporan rutin pada Branch Manajer sebagai atasannya langsung. Bertugas memeriksa dan menjaga stock barang yang ada di gudang, membuat catatan atas kondisi barang yang ada serta mencatat arus keluar masuknya barang. Mengepak barang yang akan dikirim ke customer.

E.D.P. (Electronic Data Processor) berada di bawah garis perintah I.C.T. yang berarti memiliki tanggung jawab dan harus menyampaikan laporan rutin kepada I.C.T. sebagai atasannya. Bertugas membantu I.C.T. dalam mengelola seluruh data elektronik dan jaringan komputer. Selian itu bertanggung jawab pula dalam menjaga kondisi seluruh perangkat lunak dan keras yang ada di kantor tersebut.

Driver berada di bawah perintah PGA. Bertanggung jawab dan harus menyampaikan laporan rutin pada PGA. Memiliki tugas memelihara & memeriksa kondisi kendaraan yang menjadi tanggung jawabnya secara rutin, membuat perencanaan jalur pengiriman & penempatan barang sebelum berangkat, dan melaksanakan pengirim barang ke customer.

Security (Satpam) secara langsung berada di bawah garis perintah PGA, dengan demikian dia bertanggung jawab dan harus melaporkan hasil kerjanya pada PGA. Tugas

O.B. (office boy) memiliki tugas menjaga dan memelihara kebersihan serta keindahan lingkurangan kerja, melakukan tugas luar bila ada yang membutuhkannya namun harus atas seijin PGA sebagai atasannya langsung. Memberikan laporan kepada PGA secara rutin karena dia ada di bawah garis perintah PGA.

55

BAB V

ANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung. Responden yang digunakan sebanyak 49 orang karyawan. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner / angket kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.

2. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.1

Jenis Kelamin Responden

NO. KATEGORI JUMLAH PERSENTASE

(%₎

1 Laki-laki 30 61.2

2 Perempuan 19 38.8

Jumlah 49 100

Divisi 2 memiliki jangkauan pasar yang tersebar di seluruh Jawa Barat, sehingga pihak manajemen lebih memilih tenaga laki-laki agar bisa melakukan dinas luar kota.

3. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut usia, dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini :

Tabel V.2 Usia Responden

NO. KATEGORI JUMLAH

PERSENTASE (%₎

1 < 30 Tahun 30 61.2

2 31 – 40 Tahun 10 20.4

3 41 – 50 Tahun 6 12.2

4 > 50 Tahun 3 6.2

Jumlah 49 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia < 30 tahun (61.2%). Dilihat dari segi usia menggambarkan bahwa karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 didominasi oleh karyawan yang berusia muda atau berusia produktif. Hal ini dikarenakan manajemen memang mengambil karyawan yang baru lulus sarjana S-1 jurusan kedokteran hewan atau peternakan untuk menunjang kegiatan pemasarannya yang sangat gencar.

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan, akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel V.3

Pendidikan Responden

NO. KATEGORI JUMLAH

PERSENTASE (%₎

1 SLTA 10 20.4

2 Diploma 3 5 10.2

3 Strata 1 15 30.6

4 Strata 2 19 38.8

Jumlah 49 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

Dari table tersebut di atas terlihat bahwa karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung banyak yang berpendidikan Strata 2 (38.8%), karena memang pihak manajemen banyak merekrut dokter-dokter hewan.

B. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 for window. Sedangkan untuk mendapatkan standard validitas menurut Saifudin Azwar (1997:158) kriteria validitas adalah jika koefisien > 0,361, maka butir pertanyaan dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

RELIABILITIAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Exclud

ed(a) 0 ,0

Total 30 100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,914 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

KO1 63,60 81,559 ,404 ,914

KO2 62,60 77,214 ,673 ,907

KO3 62,57 80,530 ,583 ,911

KO4 63,00 81,931 ,332 ,916

KO5 62,63 71,068 ,824 ,902

KO6 62,93 72,409 ,835 ,902

KO7 62,77 81,840 ,372 ,915

MO1 62,70 78,286 ,589 ,910

MO2 63,37 82,861 ,231 ,919

MO3 62,80 70,166 ,821 ,902

MO4 63,07 72,340 ,828 ,902

KI1 62,80 82,097 ,365 ,915

KI2 63,00 81,310 ,410 ,914

KI3 62,60 77,490 ,652 ,908

KI4 63,13 82,671 ,327 ,916

KI5 62,73 69,857 ,843 ,901

88 REGRESI BERGANDA

UJI F

Variables Entered/Removed(b) Mode

l

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y

Model Summary

Mode

l R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,821(a) ,674 ,660 1,945

a Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 359,928 2 179,964 47,557 ,000(a)

Residual 174,072 46 3,784

Total 534,000 48

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

UJI ASUMSI KLASIK UJI MULTIKOLINEARITAS

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Consta

nt) 6,255 2,147 2,913 ,006

X1 ,202 ,106 ,222 1,912 ,062 ,524 1,909

X2 ,751 ,134 ,652 5,601 ,000 ,524 1,909

a Dependent Variable: Y

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Y X1 X2

N 49 49 49

Normal

Parameters(a,b)

Mean 23,57 27,78 15,57

Std. Deviation 3,335 3,664 2,894

Most Extreme Differences

Absolute ,175 ,136 ,179

Positive ,111 ,094 ,098

Negative -,175 -,136 -,179

Kolmogorov-Smirnov Z 1,222 ,954 1,253

Asymp. Sig. (2-tailed) ,101 ,323 ,087

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

UJIAUTOKORELASI

Model Summary(b)

Mode

l R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,821(a) ,674 ,660 1,945 1,971

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

90 UJI HETEROKESDASTISITAS

-4 -3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2 3 4

R

e

g

re

s

s

io

n

S

tu

d

e

n

ti

z

e

d

R

e

s

id

u

a

l

Dependent Variable: Y Scatterplot

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran serta tujuannya ditentukan oleh kinerja anggotanya, tingkat kinerja dapat diukur oleh tingkat persepsi kompensasi dan motivasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Persepsi Karyawan Pada Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2), dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menunjang keberhasilan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, sedangkan jumlah sampelnya adalah 49 orang yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Sementara teknik sampling yang digunakan adalah Probability Samplingdan teknik analisis datanya adalah analisis regresi berganda.

Hasil pengujian statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows diperoleh nilai regresi simultan sebesar 47,55 yang menunjukan adanya hubungan antara variabel persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian statistik diatas, penulis dapat memberikan saran bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, organisasi diminta untuk meningkatkan dan mengembangkan persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi pada seluruh karyawan.

xvii

ABSTRACT

The success of an organization in achieving goals and objectives, determined by the performance of its members, level of performance can be measured by the level of perception compensation and motivation. Based on the above description, the author

intends to examine the influence of Compensation and Motivation on

Employee Performance PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

The variables of this study consists of Perception of Compensation (X1), Motivation (X2), and Employee Performance (Y). To support the success of this research, the author uses primary and secondary data. The population in this study were all employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, while the number of samples is 49 people which is computed using the formula Slovin. While the sampling technique used is the Probability Sampling and data analysis techniques are multiple regression analysis.

The results of statistical testing using SPSS version 12.0 for Windows shows indicated that there is influences of perception of compensation and motivation to employee performance.

Based on the results of statistical tests above, the author can advise that in order to improve the performance of employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, the organization needs to improve and develop perception compensation and motivation to all employees.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI