Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

viii ABSTRAK

Untuk mencapai kinerja yang maksimum dibutuhkan sebuah motivasi dari lingkungan pekerjaan, seperti adanya dukungan dari sesama karyawan maupun dukungan dari atasan. Selain itu, untuk mencapai kinerja yang maksimum, organisasi harus menjamin orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Dengan kinerja yang baik, maka pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan hasilnya sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Responden penelitian ini adalah semua karyawan office boy yang bekerja di PT. ISS Universitas Kristen Maranatha, dengan menggunakan convenience sampling. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja.

ix ABSTRACT

To achieve maximum performance needed a motivation of the work environment, such as the support of fellow employees and support from superiors. Moreover, to achieve maximum performance, organizations must ensure the right people with the right job and conditions allow so that they can work optimally. With a good performance, then the job will be quickly resolved and the results are in accordance with what is expected of companies. Respondents are all employees of an office boy working at PT. ISS Maranatha Christian University, using a convenience sampling. The results of hypothesis testing is done using simple linear regression showed that motivation significantly positive effect on performance.

Key words: work motivation and performance.

x

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar ... v

Abstrak... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xii

Daftar Gambar ... xii

Daftar Lampiran... xiv

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Masalah Penelitian ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

Bab II Tinjauan Kepustakaan, Rerangka Teoritis, Rerangka Pemikiran, Pengembangan Hipotesis Penelitian ... 9

2.1 Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Motivasi Kerja ... 9

2.1.2 Kinerja ... 16

2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 21

2.3 Rerangka Pemikiran ... 22

2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 24

Bab III Metode Penelitian ... 26

xi

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 26

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 27

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 31

3.5 Teknik Analisis Data... 32

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian... 32

3.5.2 Pengujian Hipotesis Penelitian... 33

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 35

4.1 Hasil Penelitian ... 35

4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden………... 35

4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden…………. 37

4.1.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian……….. 61

4.1.3.1 Uji Validitas……… 61

4.1.3.2 Uji Reliabilitas……… 69

4.1.4 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian………. 70

4.2 Pembahasan ... 71

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 73

5.1 Kesimpulan ... 73

5.2 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 73

5.3 Implikasi Penelitian... 75

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 21

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel... 27

Tabel 4.1.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (n = 43)……….. 35

Tabel 4.1.1b Responden Berdasarkan Usia (n = 43)………... 36

Tabel 4.1.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan (n = 43)………. 36

Tabel 4.1.1d Responden Berdasarkan Lama Bekerja (n=43)………. 36

Tabel 4.1.2a Rata-rata jawaban responden tentang motivasi kerja……… 37

Tabel 4.1.2b Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Kerja………... 38

Tabel 4.1.2c Rata-rata Tingkat Kinerja Karyawan………49

Tabel 4.1.2d Hasil Analisis Deskriptif kinerja………..50

Tabel 4.1.3.1a Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja……… 61

Tabel 4.1.3.1b Hasil Uji Validitas Kinerja……….. 66

Tabel 4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja dan Kinerja………. 69 Tabel 4.1.4 Hasil pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linear Sederhana…. 70

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 RerangkaPemikiran……… 23 Gambar 2.2 Model Penelitian……….24

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Skill Matrix Kinerja Lampiran C Hasil Input Data Penelitian Lampiran D Hasil Output Analisis SPSS Lampiran E Hasil Wawancara

P a g e | 1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada sebuah organisasi perusahaan pasti di dalam nya terdapat perangkat sumber daya manusia yang menjadi penunjang pelaksanaan operasional, maka dari itu sumber daya manusia di pandang sebagai aset yang harus dijaga, dengan demikian perusahaan harus memikirkan apa yang menjadi kebutuhan karyawan, agar dapat memicu timbulnya motivasi kerja karyawan. Salah satu hal penting yang harus dijadikan perhatian oleh perusahaan yaitu mengenai cara menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam bekerja agar selalu fokus dan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu sangatlah penting karena motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Adanya motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukannya.

Selain itu perusahaan juga harus memperhatikan pembinaan hubungan yang baik dengan para karyawan karena dengan adanya hubungan yang baik antar karyawan atau karyawan dengan atasan maka akan terjalin suatu hubungan yang erat antar karyawan dan setiap karyawan mampu bekerja sama. Motivasi di dalam diri karyawan akan meningkat apabila adanya dukungan dari sesama karyawan dan atasan nya. Motivasi dalam

P a g e | 2

diri seseorang itu penting karena akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya kinerja itu akan menentukan hasil yang telah di kerjakan dan di capai oleh setiap karyawan untuk perusahaan nya. Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam sebuah perusahaan, karena dengan adanya kinerja karyawan itu akan menentukan maju atau mundur nya sebuah perusahaan. Apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang buruk maka yang terjadi yaitu kemunduran pada perusahaannya, tetapi jika karyawan tersebut memiliki sifat yang rajin, disiplin, dan memiliki ambisi untuk menjadi yang paling baik maka yang terjadi yaitu kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.

Memiliki kinerja yang maksimum di butuhkan sebuah motivasi dari lingkungan pekerjaan, seperti adanya dukungan dari sesama karyawan maupun dukungan dari atasan. Selain itu untuk mencapai kinerja yang maksimum, organisasi harus menjamin orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Adanya kinerja yang baik maka pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan hasilnya sesuai dengan apa yang di harapkan perusahaan.

Pada saat ini banyak perusahaan-perusahaan yang menggunakan jasa

outsourcing. Outsourcing adalah penggunaan tenaga kerja dari luar

perusahaan sendiri untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu yang spesifik. Pengertian dari perusahaan outsourcing adalah perusahaan yang menyediakan jasa tenaga kerja untuk keahlian pada bidang pekerjaan

P a g e | 3

tertentu sesuai dengan permintaan perusahaan yang membutuhkannya. Jasa

outsourcing awalnya hanya untuk posisi yang tidak berkaitan dengan

produksi inti dari sebuah perusahaan. Namun dengan berkembangnya kegiatan bisnis dan produksi tuntutannya bukan hanya dari segi kualitas tetapi dari segi kuantitas juga, karena itu penggunaan jasa outsourcing mulai berpindah menjadi bidang yang lebih inti seperti jasa pelayanan. Melalui konteks ini jasa outsourcing terbagi menjadi dua fungsi yaitu pemborongan pekerjaan dan jasa perekrutan. Pemborongan pekerjaan yaitu pengalihan tanggung jawab operasional perusahaan kepada perusahaan jasa

outsourcing, sedangkan jasa perekrutan yaitu pengalihan tanggung jawab

untuk bidang non teknis saja seperti perekrutan, sedangkan bidang teknis tetap di kendalikan langsung oleh perusahaan pengguna jasa.

Perusahaan-perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk meningkatkan ketenagakerjaannya di berbagai bidang yang sudah di percayakan kepada jasa outsourcing. Peningkatan ketenagakerjaan dapat mempengaruhi iklim lingkungan kerja pada suatu perusahaan. Hal ini sesuai dengan keadaan tempat kerja yang menciptakan kenyamanan para karyawan dalam melaksanakan tugas nya sehingga setiap karyawan dapat menciptakan sebuah pekerjaan yang berkualitas dan hasil pekerjaan yang memuaskan.

Salah satu perusahaan outsourcing yang sudah lama terbentuk dan berdiri di Indonesia yaitu PT. ISS. ISS Indonesia adalah perusahaan

integrated facility service yang terbaik dan terbesar di Indonesia dengan

cakupan layanan ISS terdiri dari Facility Services (cleaning service, office

P a g e | 4

building maintenance service, indoor air quality service, wash room service, portable toilet service), Access Control (security service), Catering Service,

dan Parking Management Service. Kantor PT ISS Indonesia beralamat di Graha ISS Jl. Jenderal Sudirman Blok J No.3, Bintaro Jaya. PT.ISS juga beroperasi di berbagai kota besar di Indonesia yaitu di Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Denpasar, Medan, Batam, Pekanbaru, dan Makassar. PT.ISS ini di dukung lebih dari 300 manajer, 900 supervisor, 2500 team

leader, dan 54.000 operator, PT.ISS Indonesia berkomitmen untuk

memberikan “Peace of Mind” kepada para klien nya. PT.ISS juga memiliki

sistem nilai yaitu menghargai kejujuran, bertindak sebagai wirausaha, memelihara tanggung jawab, dan memberikan kualitas terbaik.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang karyawan yang memiliki jabatan sebagai team leader di PT.ISS Indonesia Cabang Bandung yang beroperasi di Kampus Universitas Kristen Maranatha menyatakan bahwa hubungan antara supervisor, team leader, dan operator terjalin harmonis dan dapat bekerja sama dengan baik. PT.ISS yang beroperasi di Kampus Universitas Kristen Maranatha ini bekerja di bagian cleaning

service. Setiap karyawan yang bekerja di PT.ISS ini selalu memberikan

motivasi antar karyawan dan menerapkan sistem The Power Of Human

Touch yang artinya mempekerjakan setiap karyawan secara terhormat dan

saling menghargai. Motivasi yang diterapkan PT.ISS ini dalam bentuk berbagi pengalaman yang sukses (sharing the dream) dari para karyawan yang sudah memberikan kontribusi yang baik untuk pekerjaannya supaya bagi karyawan yang belum maksimal dalam melakukan pekerjaannya dapat

P a g e | 5

termotivasi untuk memberikan kontribusi yang baik juga dalam pekerjaannya. Selain itu PT.ISS juga memberikan penghargaan untuk memotivasi setiap karyawannya. Penghargaan itu berupa The Best Employee untuk memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik dan penghargaan Golden Heart Away untuk karyawan yang dapat memenuhi 3 faktor ini yaitu: memiliki daya tahan fisik yang kuat, selalu hadir pada saat hari kerja, dan memiliki kinerja yang baik. Bagi karyawan yang dapat memenuhi 3 faktor ini dalam waktu 3 bulan maka karyawan akan mendapatkan penghargaan Golden

Heart Away. Selain itu untuk mendapatkan penghargaan setiap karyawan

juga harus menghargai kejujuran seperti mengembalikan barang yang ditemukannya. Penghargaan yang diberikan dapat berupa piagam dan uang tunai, serta berpeluang untuk naik level pekerjaan atau naik jenjang karier.

Selain memberikan motivasi kepada para karyawan, PT.ISS juga selalu memberikan pengawasan yang ketat kepada para karyawan ketika melakukan pekerjaan, tujuannya supaya kualitas yang dimiliki karyawan dalam bekerja dapat tetap terjaga. PT.ISS juga memiliki sanksi yang tegas bagi karyawan yang melanggar peraturan dan berhak memberhentikan karyawan yang tidak loyal (banyak melakukan kesalahan) dengan beberapa tahapan prosedur dimulai dari teguran lisan, konseling, diberikan surat peringatan sampai batas 3 kali. Oleh karena itu untuk mencegah dan mengurangi kesalahan yang dilakukan karyawan, PT.ISS menerima sharing dan masukan bagi para karyawan ketika karyawan tersebut sedang menghadapi masalah di dalam pekerjaan nya atau karyawan yang sedang

P a g e | 6

menghadapi pekerjaan yang sulit, supaya dapat menemukan titik penyelesaian permasalahan tersebut secara bersama.

PT.ISS juga selalu memberikan pelatihan kepada para karyawannya, bahkan pada saat karyawan sedang melakukan pekerjaan di lapangan pun tetap diberikan pelatihan dan diberikan contoh cara melakukan pekerjaan yang baik dan benar supaya kualitas kinerja karyawan dapat meningkat. Kemudian PT.ISS setiap hari selalu mengadakan briefing sebanyak 2 kali, dalam briefing awal yaitu membahas untuk target pekerjaan yang para karyawan lakukan pada hari tersebut dan untuk cek kerapihan seragam, dan yang briefing akhir yaitu membahas mengenai evaluasi pekerjaan yang sudah dilakukan pada hari tersebut. Kemudian setiap bulan para karyawan diberikan rapot hasil kinerja dalam bentuk skill matrix yang di dalam isi laporannya terdapat penilaian dari hasil kinerja yang telah dicapai oleh masing-masing karyawan. Skill Matrix ini juga berfungsi apabila karyawan telah mencapai nilai dalam kategori “bisa melakukan pekerjaan dengan baik serta bisa mengajari orang lain” di semua bidang pekerjaan maka akan ada kesempatan karyawan tersebut di promosikan untuk naik jabatan. Oleh karena itu dengan adanya rapot skill matrix itu dapat mempengaruhi motivasi karyawan menjadi meningkat dan setiap karyawan memiliki ambisi untuk bekerja dengan baik sehingga mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan pada akhirnya dapat di promosikan untuk naik jabatan atau naik jenjang karier.

P a g e | 7

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ISS di Universitas Kristen Maranatha?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud dari tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ISS di Universitas Kristen Maranatha.

1.4 Manfaat Penelitian

Peneliti berharap penelitian ini berguna bagi pihak-pihak berikut:

1. Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan, pengetahuan, dan informasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang lebih luas, serta mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan informasi kepada perusahaan tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan membantu perusahaan untuk pengelolaan sumber daya manusia melalui pemberian motivasi terhadap karyawan dengan harapan peningkatan kinerja yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan.

P a g e | 8

3. Universitas

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan literatur yang bersifat ilmiah bagi mahasiswa yang ingin meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan referensi dan sumber informasi untuk penelitian lebih lanjut dan berbagai kepentingan lain.

P a g e | 73

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa berpengaruh positif signifikan antara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Selain itu terdapat 2 sumber motivasi kerja yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar di mulai dan di teruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar (Sadirman,A.M, 2001).

5.2 Keterbatasan Penelitian.

Penelitian ini tentunya memiliki beberapa keterbatasan, yang diharapkan bisa dijadikan bahan acuan untuk membuat penelitian yang lebih baik lagi di kemudian hari. Berikut merupakan beberapa keterbatasan penelitian ini, antara lain:

1. Objek dalam penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang sempit, yaitu ritel. Sehingga bagi para peneliti selanjutnya dapat menerapkan pada

P a g e | 74

lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada konteks family business, dan lain-lain.

2. Metode perhitungan hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linear sederhana, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternatif metode pengujian lain.

3. Variabel-variabel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga bagi para peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk diidentifikasi.

4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi di luar kemampuan peneliti sehingga dapat saja mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk mendukung penelitian selanjutnya.

5.3 Implikasi Penelitian.

Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa dengan adanya rancangan program motivasi dapat mendorong setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja nya masing-masing. Motivasi seseorang muncul karena adanya kebutuhan berprestasi antara lain harapan untuk melakukan tugas dengan berhasil. Orang yang mempunyai motivasi untuk berprestasi tinggi ingin menyelesaikan tugas dan meningkatkan penampilan mereka yang berorientasi pada masalah yang dapat memberi tantangan dan menghendaki umpan balik. Selain itu orang yang mempunyai motivasi untuk berprestasi tinggi juga akan selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik.

P a g e | 75

Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa rancangan program motivasi yang diterapkannya yaitu:

1. Dengan hasil penelitian ini ISS memberikan penghargaan the best employee dan Golden Heart Award untuk karyawan terbaik. Menjadi karyawan terbaik harus memenuhi beberapa persyaratan seperti karyawan memiliki daya fisik yang kuat, karyawan yang selalu hadir pada saat jam kerja, karyawan yang jujur, dan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam dan uang tunai, serta berpeluang untuk naik level atau naik jenjang karier. Dengan memberikan penghargaan seperti itu maka setiap karyawan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja nya menjadi yang lebih baik dan setiap karyawan akan selalu berusaha untuk memiliki sikap dan karakter yang baik.

2. Dari hasil penelitian ini ISS selalu mengadakan briefing sehari 2 kali,

briefing yang pertama yaitu untuk target pekerjaan yang hari ini para

karyawan kerjakan dan briefing yang terakhir yaitu evaluasi pekerjaan mereka yang telah dilakukan pada hari ini. Dengan seperti itu setiap karyawan memiliki ambisi untuk menyelesaikan target pekerjaan mereka masing-masing.

3. Dari hasil penelitian ini sebelum bekerja di ISS, PT.ISS mengadakan pelatihan atau pendidikan yang bernama NCC Cleaning. Pelatihan ini diadakan selama 9 hari, dan di dalam pelatihan nya karyawan di ajarkan secara teori dan praktek. Fungsi dari pelatihan ini supaya setiap karyawan siap ketika sudah bekerja di lapangan nanti.

P a g e | 76

4. Dari hasil penelitian ini ISS juga dapat memberikan punishment bagi karyawan yang sering melakukan kesalahan dan karyawan yang tidak disiplin, dengan beberapa tahapan prosedur dimulai dari teguran lisan, konseling, sampai di berikan surat peringatan sampai batas 3 kali. Hal ini dilakukan supaya setiap karyawan lebih disiplin dan memperbaiki kinerja karyawan agar lebih baik.

5. Dari hasil penelitian ini ISS juga memberikan rapot untuk setiap karyawannya setiap bulan, rapot itu dinamakan skill matrix. Rapot tersebut merupakan rapot hasil kinerja yang telah dicapai oleh para karyawannya selama 1 bulan. Dengan adanya rapot tersebut akan membuat setiap karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi sesuai dengan standar perusahaan.

6. Dari hasil penelitian ini tim leader ISS juga selalu memberikan pengawasan dan pelatihan setiap hari kepada masing-masing karyawan, supaya setiap karyawan dapat memperbaiki kinerja nya menjadi lebih baik.

7. Dari hasil penelitian ini ISS sudah cukup baik dalam memotivasi karyawannya masing-masing, sehingga setiap karyawan mampu berkinerja dengan baik dan memiliki sikap disiplin dalam bekerja.

8. Dari hasil penelitian ini ISS sudah cukup baik dalam mendidik setiap karyawannya terutama dalam hal etika. Setiap karyawan memiliki etika yang baik ketika bertemu dengan sesama karyawannya maupun ketika karyawan bertemu dengan dosen dan mahasiswa seperti, memberikan sapaan dan salam kepada sesama karyawan dan dosen serta mahasiswa.

P a g e | 77

9. Dari hasil penelitian ini ISS perlu melakukan training atau pelatihan lebih dalam lagi kepada setiap karyawan untuk segenap aspek indikator yang ada di skill matrix, supaya setiap karyawan mampu mengerjakan setiap aspek indikator yang ada di skill matrix dengan lebih baik.

P a g e | 78

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, I. (2013). “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha

Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung”. Skripsi

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

Bandung.

Arini, M.A. (2014). “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Bank X”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Daft, R. (2000). “Management”. Edisi 5. Harcourt College. Orlando.

Edwardin, L. (2006). “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Penjualan: Studi kasus pada PT.POS Indonesia (PERSERO) Kota Semarang”. Tesis yang tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen

Universitas Diponegoro. Semarang.

Handayani, S. (2001). “Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan Akuntan Publik”. Tesis yang tidak dipublikasikan.

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada.

Yogyakarta.

Hendra. (2014). “Mengenal Office Boy”. (diakses dari

https://blog.djarumbeasiswaplus.org/hendra/mengenal-office-boy/).

Hendrarni, Wiwik. (2008). “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan”. Skripsi Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara. Medan.

Ilyas, Yaslis (1999). “Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian”. Fekon UI. Jakarta.

Indriani, D. (2013). “Pengaruh Iklim Kelompok Kerja dengan Tingkat Penjualan pada Divisi Pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Medan. (diakses dari

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40264/5/Chapter%20I.pdf ).

Koopmans, Linda. (2013). “Development Of An Individual Work Performance

Questionnaire”. International Journal of Productivity and Performance Management. 62(1), hal 6-28.

Kuncoro, M. (2013). “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Edisi: 4. Penerbit Erlangga. Jakarta.

P a g e | 79

Lesmana, J.H. (2016). “Karakteristik Generasi X dan Generasi Y Terhadap Persepsi Kerja Karyawan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Meyer, M. (2002). “Rethinking Performance Measurement: Beyond the balanced scorecard”. Cambridge: Cambridge hall.

Mondy. R. (2008). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 10 jilid 1.

Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga,M.M. Erlangga. Jakarta.

Noviantoro, T. (2014). “Evaluasi Kinerja Perusahaan di PT.Unilever”. (diakses dari https://www.linkedin.com/pulse/20140910021515-154884582-evaluasi-kinerja- perusahaan-di-pt-unilever).

“Pengertian Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik”. (di akses dari

http://www.wawasanpendidikan.com/2015/09/motivasi-intrinsik-dan-ekstrinsik.html).

“Pengertian Ousourcing”. (di akses dari http://dee-belajar.blogspot.co.id/2014/08/pengertian- outsourcing.html).

“Peran Penting Seorang Office Boy”. (di akses dari http://perempuan.com/read/peran- penting-seorang-office-boy/).

“Profil PT.ISS Indonesia”. (Diakses dari http://blog.qerja.com/gaji-di-pt-iss-indonesia/ ).

Prasetyo, T.D. (2015). “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan:Studi pada Karyawan PT. Tembakau

Djajasakti Sari Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis. 3 (1).

Robbins, Stephen (1996). “Perilaku Organisasi”. Grafindo. Jakarta.

Robbins, Stephen & Judge, Timothy (2008). “Perilaku Organisasi”. Edisi:12. Salemba Empat. Jakarta

Suhendar, P., C. (2013). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Vixenza”. Skripsi Program Studi

Manajemen Universitas Garut. (Diakses dari

http://ceceppermanasuhendar.blogspot.co.id/2013/11/bab-i-pendahuluan-latar- belakang.html)

Swasto, Bambang. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Pertama.

UB Press. Malang.

Widjaja, O. (2010). “Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Winardi, J. (2004). “Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen”. Jilid 1. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

P a g e | 78

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, I. (2013). “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Arini, M.A. (2014). “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank X”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Daft, R. (2000). “Management”. Edisi 5. Harcourt College. Orlando.

Edwardin, L. (2006). “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Penjualan: Studi kasus pada PT.POS Indonesia (PERSERO) Kota Semarang”. Tesis yang tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

Handayani, S. (2001). “Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan Akuntan Publik”. Tesis yang tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Hendra. (2014). “Mengenal Office Boy”. (diakses dari https://blog.djarumbeasiswaplus.org/hendra/mengenal-office-boy/).

Hendrarni, Wiwik. (2008). “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan”. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. Medan.

Ilyas, Yaslis (1999). “Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian”. Fekon UI. Jakarta.

Indriani, D. (2013). “Pengaruh Iklim Kelompok Kerja dengan Tingkat Penjualan pada Divisi Pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Medan. (diakses dari

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40264/5/Chapter%20I.pdf ).

Koopmans, Linda. (2013). “Development Of An Individual Work Performance Questionnaire”. International Journal of Productivity and Performance Management. 62(1), hal 6-28.

Kuncoro, M. (2013). “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Edisi: 4. Penerbit Erlangga. Jakarta.

P a g e | 79

Universitas Kristen Maranatha Lesmana, J.H. (2016). “Karakteristik Generasi X dan Generasi Y Terhadap Persepsi Kerja Karyawan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Meyer, M. (2002). “Rethinking Performance Measurement: Beyond the balanced scorecard”. Cambridge: Cambridge hall.

Mondy. R. (2008). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 10 jilid 1. Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga,M.M. Erlangga. Jakarta.

Noviantoro, T. (2014). “Evaluasi Kinerja Perusahaan di PT.Unilever”. (diakses dari https://www.linkedin.com/pulse/20140910021515-154884582-evaluasi-kinerja- perusahaan-di-pt-unilever).

“Pengertian Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik”. (di akses dari http://www.wawasanpendidikan.com/2015/09/motivasi-intrinsik-dan-ekstrinsik.html).

“Pengertian Ousourcing”. (di akses dari http://dee-belajar.blogspot.co.id/2014/08/pengertian- outsourcing.html).

“Peran Penting Seorang Office Boy”. (di akses dari http://perempuan.com/read/peran- penting-seorang-office-boy/).

“Profil PT.ISS Indonesia”. (Diakses dari http://blog.qerja.com/gaji-di-pt-iss-indonesia/ ).

Prasetyo, T.D. (2015). “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan:Studi pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis. 3 (1).

Robbins, Stephen (1996). “Perilaku Organisasi”. Grafindo. Jakarta.

Robbins, Stephen & Judge, Timothy (2008). “Perilaku Organisasi”. Edisi:12. Salemba Empat. Jakarta

Suhendar, P., C. (2013). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Vixenza”. Skripsi Program Studi

Manajemen Universitas Garut. (Diakses dari

http://ceceppermanasuhendar.blogspot.co.id/2013/11/bab-i-pendahuluan-latar- belakang.html)

Swasto, Bambang. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Pertama. UB Press. Malang.

Widjaja, O. (2010). “Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Winardi, J. (2004). “Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen”. Jilid 1. Rajagrafindo Persada. Jakarta.