PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTAWENING KOTA BANDUNG: Studi Kasus pada Bagian Meter dan Penjaringan.

(1)

No.Daftar FPEB: 461/UN 40.7/01/LT/2013

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTAWENING

KOTA BANDUNG

( Studi Kasus pada Bagian Meter dan Penjaringan )

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh Nurlianti Septiani

0900898

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Tirtawening

Kota Bandung

(

Studi Kasus Pada Bagian Meter Dan Penjaringan

)

Oleh Nurlianti Septiani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

(3)

Januari 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(4)

LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTAWENING

KOTA BANDUNG

( Studi Kasus Pada Bagian Meter dan Penjaringan ) NURLIANTI SEPTIANI

0900898

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh :

Dosen Pembimbing,

Rofi Rofaida SP, M.Si NIP. 19730205 200501 2 003

Mengetahui ; Ketua Prodi Manajemen,

Dr.Vannesa Gaffar.SE,Ak.,MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(5)

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

(6)

ABSTRAK

Nurlianti Septiani (0900898), “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung”. (Studi Kasus Pada Bagian Meter dan Penjaringan), dibawah bimbingan Rofi Rofaida, SP . M.Si.

Permasalahan yang dikaji dalam peneltian ini adalah rendahnya kinerja pegawai PDAM yang ditandai dengan mengalami penurunan kinerja selama tiga tahun terakhir, meningkatnya ketidakhadiran pegawai dan banyaknya permasalahan dari keluhan pelanggan. Hal tersebut disebabkan kurangnya semangat kerja yang tinggi sehinggabanyak pegawai yang malas untuk bekerja, kurangnya kemauan untuk dapat mengembangan potensi diri sehingga menghambat pengembangan perusahaan, kuranganya integritas diri sehingga menutup peluang ntuk lebih memajukan perusahaan dan kurangnya pelayanan yang prima terhadap pelanggan sehingga mengurangi nilai positif perusahaan di mata publik. Fenomena tersebut harus segera ditanggulangi agar tidak mengganggu pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Motivasidijadikansalahsatuupayauntukmeningkatkankinerja pegawai sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai.

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat motivasi dan kinerja pegawai.Serta untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Variabel yang diteliti terdiri dari variable bebas yaitu motivasi dan variable terikat kinerja pegawai. Subjekdalam penelitian ini adalah pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Kota Bandung.Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif dengan metode penelitian explanatory survey dan sampel sebanyak75 orang responden.T eknik analisa data yang digunakan yaitu koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan kinerja pegawai berada pada kategori tinggi. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,696 yang artinya terdapat korelasi yang kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai.Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 15,569 + 0,599X dan R-square = 48,5% yang artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar48,5% sedangkan sisanya sebesar51,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis .

(7)

ABSTRACT

NurliantiSeptiani (0900898), "The Impact of Work Motivation Employee Performance Against Regional Water Company ( PDAM ) Tirtawening Bandung " . (Case Study On The Meter and Networking), under guidance of RofiRofaida,SP.M.Si.

The problems studied in this research is the low performance of the employee taps marked by decreased performance over the last three years , increasing employee absenteeism and many issues of customer complaints . This was due to the lack of high morale so many employees who are lazy to work , lack of willingness to be able to develop the potential of self that is hindering the development of the company , the lack of integrity so close opportunities to further promote the company and the lack of customer service excellence, thus reducing the value of the company's positive in the public eye . The phenomenon must be addressed so as not to interfere with the process of achieving corporate goals . Motivation made an effort to improve employee performance so that corporate objectives can be achieved .

The purpose of this study is to determine how the image level of motivation and performance of employees . And to investigate how the effect of motivation on employee performance at The Meters and Networking PDAM Bandung .

Variables under study consists of independent variables and the dependent variable is motivation employee performance . Subjects in this study were employees at The Meters and Networking PDAM Bandung . This type of research is descriptive research and verification with explanatory survey research methods and the sample of 75 respondents . Data analysis technique used is the Pearson product moment correlation coefficient and simple regression analysis .

The results showed that the motivation and performance of employees at the high category . Results of calculation of correlation of 0.696 , which means there is a strong correlation between motivation and performance of employees . Simple regression analysis of the calculation results obtained equation Y = 15.569 + 0.599 X and R - square = 48.5 % which means that the influence of motivation on employee productivity by 48.5 % while the remaining 51.5 % is influenced by other factors not observed by the authors

(8)

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Rumusan Masalah ... 7

1.4 Tujuan Penelitian ... 7

1.5 Kegunaan Penelitian ... 8

BAB II . TINJAUAN, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Konsep Kinerja ... 9

2.1.1.1 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja ... 13

2.1.1.4 Indikator – Indikator Kinerja ... 14

2.1.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 17

(9)

2.1.2 Konsep Motivasi ... 22

2.1.2.1 Pengertian Motivasi ... 22

2.1.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ... 25

2.1.2.3 Teori-teori Motivasi ... 26

2.1.2.4 Metode dan Alat-alat Motivasi ... 35

2.1.2.5 Jenis-Jenis Motivasi ... 36

2.1.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 38

2.1.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 41

2.1.4 Kerangka Pemikiran ... 45

2.1.5 Hipotesis ... 49

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 51

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... 51

3.2.1 Metode Penelitian ... 51

3.2.2 Desain Penelitian ... 53

3.3 Operasional Variabel ... 53

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 57

3.4.1 Sumber Data ... 57

3.4.2 Teknik Pengumpulan data ... 57

3.5 Populasi, Dan Sampel ... 58

3.5.1 Populasi ... 58

3.5.2 Sampel ... 60

3.6 Uji Validitas dan Reabilitas ... 60

3.6.1 Pengujian Validitas ... 60

3.6.2 Pengujian Reliabilitas ... 63

(10)

3.7 Method of Successive Interval (MSI) ... 67

3.7.1 Analisis Korelasi Sederhana ... 69

3.7.2 Analisis Regresi Sederhana ... 70

3.7.3 Koefisien Determinasi ... 71

3.8 Uji Hipotesis ... 72

BAB IV . HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 74

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 74

4.1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 75

4.1.1.3 Arti Logo PDAM Tirtawening ... 76

4.1.1.4 Visual Rupa ... 77

4.1.1.5 Visual Warna ... 77

4.1.1.6 Visual Huruf Typografi ... 78

4.1.2 Maksud Dan Tujuan PDAM Kota Bandung ... 78

4.1.3 Tugas Dan Fungsi PDAM ... 78

4.1.4 Ruang Lingkup PDAM ... 79

4.1.5 Sistem Penilaian Kinerja PDAM Kota Bandung ... 80

4.1.5.1 Indikator Penilaian Kinerja PDAM ... 80

4.1.6 Struktur Organisasi ... 84

4.1.7 Gambaran Umum Bagian Meter Dan Penjaringan PDAM .... 89

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 90

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 91

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 93

4.2.4 Karaktreristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 94

(11)

4.3.1 Gambaran Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 98

4.3.2 Tanggapan Responden Pada kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja ... 99

4.4 Pengukuran Motivasi Variabel X ... 114

4.4.1 Gambaran Motivasi (Variabel X) ... 117

4.4.2 Tanggapan Responden Pada Kriteria Yang Perlu Mendapat Perhatian Dalam Mengukur Motivasi ... 117

4.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 131

4.5.1. Koefisien Korelasi ... 131

4.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 132

4.5.3 Uji Hipotesis ... 134

4.5.4 Analisis Korelasi ... 135

4.5.5 Koefisien Determinasi ... 135

4.6 Pembahasan ... 136

4.6.1 Gambaran Motivasi kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung ... 136

4.6.2 Gambaran Mengenai Kinerja Pegawai Bagian Meter dan Penjaringan Perusahaan daerah Air Minum kota Bandun ...138

4.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Meter dan Penjaringan di PDAM Kota Bandung ... 139

BAB V. KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan ... 142

5.2 Saran ... 143

DAFTAR PUSTAKA ... 146 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(12)

BAB l PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan Daerah Air Minum adalah perusahaan (badan usaha) milik daerah yang bergerak dalam bidang pengelolaan air minum dan pengelolaan sarana air kotor di daerah. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) untuk area kota Bandung berlokasi di Jl Badak Singa no.10. Sejarah pendirian PDAM Kota Bandung dimulai sejak zaman penjajahan Belanda di Indonesia. Perusahaan ini memiliki pegawai cukup banyak sehingga data-data pegawai tersebut harus terorganisir dengan baik, terutama dalam bidang absensi karyawan.

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu perusahaan baik maupun instansi pemerintahan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya atau berhasilnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan Demikian juga halnya dengan organisasi pemerintah, dimana adanya peraturan tentang otonomi daerah, kewenangan pemerintah pusat makin berkurang, sehingga pelimpahan kekuasaan ke pemerintah daerah lebih banyak. Hal itu tentunya membawa konsekuensi bahwa dibutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas untuk bisa mengerjakan tugas dan tanggung jawab dengan baik.

Setiap perusahaan baik swasta maupun instansi pemerintah pasti memiliki banyak masalah-masalah yang sering terjadi di dalam perusahaannya. Salah satu

(13)

permasalahan yang sering terjadi di PDAM adalah pencapaian kinerja PDAM mengalami penurunan dalam tiga tahun terakhir. Penurunan tingkat kinerja dalam suatu perusahaan ini disebabkan beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya menurunnya tingkat motivasi kerja pegawai. Adapun beberapa data yang mengidentifikasikan rendahnya kinerja PDAM Kota Bandung dapat terlihat pada gambar grafik berikut :

Gambar 1.1.

Grafik Laporan Pencapaian Kinerja PDAM Kota Bandung

Sumber : www. .formasnews.com (Rabu, 08 August 2012 10:46)

Pada grafik 1.1. diatas dapat terlihat bahwa persentase kinerja PDAM Kota Bandung memang menurun dalam tiga tahun terakhir yakni, pada tahun 2011 presentase pencapaian kinerja PDAM mengalami penurunan sebesar 37,1% dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 sebesar 37,89%, namun angka ini masih jauh di atas batas toleran yaitu 20%,". Adapun faktor penyebabnya adalah kurangnya pelayanan publik, kurangnya inefisiensi pengelolaan SPAM sehingga pengeluaran biaya yang tinggi berupa biaya energi, baik listrik maupun BBM

42,20%

37,89% _37,17%

2009 2010 2011

Pencapaian Kinerja PDAM Kota Bandung

(14)

yang dapat mencapai 20%-30% dari total biaya operasional PDAM, kurangnya disiplin dan semangat kerja pegawai.

Adapun daftar kehadiran atau absensi karyawan Bagian Meter dan Penjaringan di PDAM Kota Bandung dibawah berikut ini :

Gambar 1.2

Grafik Data Ketidakhadiran Pegawai Bagian Meter & PJ PDAM Kota Bandung

Sumber : Data Diolah Dari Data Laporan Perdivisi PDAM Kota Bandung

Pada grafik 1.2 diatas terlihat masih rendahnya tingkat pegawai di bagian Meter dan Penjaringan. Pada bulan Februari absensi ketidakhadiran pegawai mengalami peningkatan sebesar 77% dari bulan sebelumnya.

Selain itu adapun masalah yang sering terjadi di PDAM Kota Bandung yaitu masih banyak warga mengeluhkan tentang pelayanan PDAM yang dinilai belum maksimal. Beberapa fenomena yang terjadi pada PDAM saat ini yaitu:

1. Sebanyak tiga puluh ribu pelanggan PDAM Tirtawening Kota Bandung mengalami gangguan pasokan air bersih. Hal itu terjadi akibat adanya penurunan debet air baku dari situ cileunca ke pengolahan air PDAM

67 44

40 44

49 52 58

0 20 40 60 80

jul augt sept okt nov des jan feb Data Absensi

(15)

Badaksinga. Beberapa warga yang mengalami gangguan air PDAM tersebut hampir merata dibeberapa lokasi wilayah Bandung Timur, wilayah Bandung Barat dan wilayah Bandung Tengah-Selatan. Menurut Pian, pasokan air PDAM terganggu karena debit air yang masuk ke pengolahan Badaksinga, bersumber dari sungai Cisangkuy tidak stabil (berfluktuasi). Akibatnya mengganggu pendistribusian aliran air kepada sebagian pelanggan. Untuk mengantisipasi hal tersebut, langkah yang dilakukan oleh PDAM yakni dengan cara melakukan pengaturan dan penjadwalan aliran air kepada pelanggan (Sumber : Pikiran Rakyat, Minggu, 25 Nov, 2012 11:06:17 PM)

2. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung belum bisa melayani seluruh pelanggannya dengan baik. Saat ini, ada 151 ribu pelanggan yang berharap bisa menikmati layanan dengan maksimal. "Keluhan pelanggan setiap harinya ada 20 orang. (Tribun Jabar: Rabu, 7 November 2012 20:56 WIB)

Selain masalah tersebut peneliti melakukan wawancara dengan Bapak Asep Gunawan, S.E (Kepala Bagian Hukum dan SDM) pada tanggal 15 Oktober 2012, adapun faktor negatif yang dapat membuat rendahnya kinerja karyawan, yaitu kurangnya motivasi kerja yang tinggi, adanya masalah lingkungan sekitar , kurangnya disiplin kerja, situasi pribadi,tidak menepati tenggat waktu tugas, tidak mengikuti standar yang ditetapkan,tidak mematuhi peraturan dan lain-lain. Kinerja karyawan PDAM Kota Bandung ini dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efisien dan efektif serta melakukan peran dan fungsinya dan juga

(16)

dapat hubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Suasana kerja atau lingkungan yang kurang kondusif, kurangnya tingkat , kurangnya semangat kerja karyawan, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kinerja karyawan. Jadi tercapainya tingkat kinerja kerja yang tinggi tidak semata-mata disebabkan oleh gaji yang tinggi, pemberian bonus akhir tahun, dan fasilitas kerja yang cukup, akan tetapi dapat pula oleh hal-hal lain yang bisa menambah semangat atau gairah kerja.

Sasaran pemerintah daerah untuk menciptakan layanan public dalam penyediaan air minum tidak akan mungkin dapat dicapai tanpa adanya motivasi yang tinggi dari para petugas PDAM untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.. Motivasi petugas yang tinggi untuk mencapai tujuan suatu organisasi itulah yang merupakan esensi dari sarana pelayanan. Oleh karena itu memotivasi pengelola PDAM adalah salah satu kegiatan terpenting bagi pimpinan sebuah organisasi semisal PDAM Kota Bandung. Dalam melaksanakan pekerjaannya para pegawai diharapkan untuk mencapai hasil kerja yang berkualitas dan dapat mengembangkan tanggung jawabnya di dalam organisasi tersebut. Seorang pegawai dapat bekerja dengan optimal bila didukung oleh adanya semangat kerja sehingga kinerja pegawai dapat dicapai dengan optimal..

Berdasarkan permasalahan diatas maka peneliti akan melakukan penelitian pada variabel x mengenai motivasi kerja dan variabel y mengenai kinerja. Dalam permasalahan tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai PDAM Tirtawening Kota Bandung tidak maksimal karena belum mencapai target yang

(17)

diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat meningkatkan kinerja pegawainya dengan mengacu pada meningkatkan semangat kerja para pegawainya sehingga timbul gairah yang tinggi dan dapat melaksanakan tugas dengan baik serta memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi pula dan segala kegiatan organisasi dalam suatu perusahaan dapat tercapai dengan baik sesuai dengan tujuan perusahaannya. Dari pemaparan diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTAWENING KOTA BANDUNG”. ( Studi Kasus Pada Bagian Meter dan Penjaringan)

1.2.Identifikasi Masalah

Setiap perusahaan tentu ingin memiliki tujuan yang dicapai dan dapat berhasil secara optimal. Apabila kinerja rendah maka akan menghambat tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Oleh karena itu, kinerja karyawan sangat berperan penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Hal ini dapat dilihat dari masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja yaitu kurangnya semangat kerja yang tinggi sehingga banyak pegawai yang malas untuk bekerja, kurangnya kemauan untuk dapat mengembangan potensi diri sehingga menghambat pengembangan perusahaan, kuranganya integritas diri sehingga menutup peluang untuk lebih memajukan perusahaan dan kurangnya pelayanan yang prima terhadap pelanggan sehingga mengurangi nilai positif perusahaan di mata publik.

(18)

Oleh karena itu, perusahaan atau instansi tidak hanya mengharapkan pegawai hanya menjalankan suatu tugas berdasarkan keterpaksaaan tetapi setiap pegawai harus memiliki dasar motivasi dari dalam diri masing masing tanpa adanya tekanan dari pihak atasan yang hal tersebut akan menumbuhkan keinginan untuk dapat mengembangakan potensi diri dan memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan?

3. Seberapa besar pengaruh tingkat motivasi kerja terhadap tingkat kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan?

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas yang telah dikemukakan,tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberikan gambaran motivasi kerja di PDAM Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan.

(19)

2. Untuk memberikan gambaran kinerja pegawai di PDAM Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan.

3. Untuk mengetahui tingkat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di PDAM Kota Bandung Bagian Meter dan Penjaringan..

1.5. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut:

1. Kegunaan Akademis

 Bagi pengembang ilmu dapat memperluas kajian kajian dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia secara umum dan juga secara khusus yang berkaitan dengan hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

 Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi dan menjadi dasar bagi peneliti lainnya yang tertarik dengan permasalahan yang sama. 2. Kegunaan praktis

Dari hasil penelitian yang ada diharapkan dapat berguna bagi setiap perusahaan akan tetapi dalam pembahasan karya ilmiah ini lebih dikhususkan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung. Peneliti berharap dapat memberikan informasi atau acuan dan sekaligus memberikan rangsangan dalam melaksanakan penelitian bagi perusahaan, agar dapat mengambil keputusan guna memecahkan masalah di masa yang akan datang terutama dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai.

(20)

BAB lll

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Suharsmi Arikunto (2006:29), mengatakan objek penelitian adalah sesuatu yang merupakan inti dari problematika penelitian.

Objek dalam penelitian ini adalah Pegawai Bagian Meter dan PJ Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung yang bertempat di jalan Badaksinga no.10 Bandung.

Berdasarkan objek penelitian tersebut,maka yang akan diteliti adalah mengenai motivasi kerja (x) sebagai variabel independent atau variabel bebas dan kinerja pegawai (y) sebagai variabel dependent atau variabel terikat.

3.2. Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1. Metode Penelitian

Pada penelitian ini yang digunakan adalah menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif. Moh.Nasir (2003:54) mengemukakan bahwa metode deskriptif adalah metode dalam meneliti status, sekelompok manusia,suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian ini adalah membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat,

(21)

serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Dengan menggunakan metode penelitian ini maka dapat diperoleh deskripsi mengenai gambaran motivasi kerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung dan gambaran mengenai kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung

Sedangkan penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2004:7) adalah penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui melalui pengumpulan data di lapangan . Penelitian ini digunakan untuk menguji kebenaran dari hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini akan dilakukan penyebaran angket terhadap pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung. Dalam penelitian verifikatif ini akan mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bagian Meter dan Penjaringan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian ini yang digunakan adalah metode explanatory survey.

Menurut Sugiyono (2007:10) :

―Metode survey explanatory merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh satu variabel dengan variabel lainnya.‖

(22)

3.2.2. Desain Penelitian

Berdasarkan masalah yang ada dan mengacu pada metode penelitian untuk menjawab pertanyaan penelitian ini, maka disusun desain penelitian. Suharsimi arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan. Desain penelitian dapat diartikan sebagai rencana struktur, dan strategi. Rencana struktur dan strategi ini penelitian merupakan perencanaan kegiatan penelitian yaitu menjelaskan secara rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data, yang dituangkan dalam bentuk usulan atau proposal penelitian.

Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan adalah menggunakan riset kausal, karena untuk membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan yang mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel yang akan diteliti. Dan sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti adalah mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada karyawan Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Dalam objek penelitian bahwa pokok permasalahan yang diteliti adalah bersumber pada dua hal yaitu variabel (x) motivasi kerja dan variabel (y) kinerja karyawan. Skala yang digunakan dalam penelitian adalah menggunakan skala

(23)

ordinal. Skala ordinal merupakan skala yang membedakan kategori berdasarkan tingkat atau urutan.

Operasionalisasi variabel penelitian akan disajikan dibawah pada tabel tersebut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Motivasi dan Kinerja

Variabel /

Konsep variabel Sub Variabel Indikator

Tingkat Pengukuran Skala Motivasi (X1) ‖Motivasi merupakan suatu dorongan untuk bertindak menurut prilaku tertentu, yang mengarah pada pemuasan/pemenu han kebutuhan dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan mendasar dan bahwa sikap individu bisa sangat menetukan keberhasilan atau kegagalan.‖ 1. Instrinsic Conditions (Motivator Factors)

Prestasi yang ingin dicapai

Tingkat keinginan untuk mencapai prestasi Ordinal Kesesuaian pengakuan yang diperoleh dengan pencapaian kerja

Tingkat keinginan untuk memperoleh pengakuan

terhadap

pencapaian kerja

Rasa tanggung jawab terhadap tugas/pekerjaan

Tingkat keinginan untuk bertanggung jawab terhadap tugas/pekerjaan

Kemajuan individu karyawan dalam bekerja

Tingkat keinginan untuk memperoleh kemajuan individu karyawan dalam bekerja Kesesuaian pekerjaan dengan harapan & kemampuan karyawan

Tingkat keinginan untuk menyesuaikan pekerjaan dengan harapan dan kemampuan karyawan Kemungkinan untuk berkembang lebih baik

Tingkat keinginan untuk berkembang lebih baik

(24)

Herzberg dalam Robbins (2008:227) Conditions (Hygiene Factors)

upah yang dapat memotivasi pegawai

Ordinal

Kondisi kerja  Tingkat keinginan kondisi kerja yang dapat memotivasi pegawai

Keamanan kerja karyawan

 Tingkat keinginan untuk memperoleh keamanan kerja yang dapat memotivasi pegawai

Status pekerjaan  Tingkat keinginan unuk memperoleh kepuasan karyawan atas status pekerjaannya yang dapat memotivasi pegawai Prosedur perusahaan

 Tingkat keinginan untuk memiliki pemahaman pekerjaan yang dapat memotivasi pegawai Mutu supervisi/penyelia

 Tingkat keinginan untuk memperoleh mutu

supervisi/penyelia dapat memotivasi pegawai

Hubungan pribadi dengan rekan kerja baik atasan

maupun bawahan

 Tingkat keinginan hubungan pribadi antara rekan kerja baik dengan atasan maupun bawahan yang dapat memotivasi pegawai Kinerja karyawan (Y) Outcome yang 1.Quantity of Work

 Kesesuaian hasil kerja dengan target

 Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan

target Ordinal

(25)

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu. Gomes (2003:142) menyelesaikan pekerjaan menyelesaikan pekerjaan 2.Quality of Work  mencapai standar

kualitas yang diinginkan perusahaan

 Tingkat pencapaian standar kualitas yang diinginkan perusahaan Ordinal  Pencapaian prestasi dalam bekerja

 Tingkat pencapaian prestasi dalam bekerja

3.Job Knowledge  Pengetahuan terhadap bidang tugas yang dibebankan  Tingkat pengetahuan terhadap bidang tugas yang

dibebankan Ordinal

 Pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari  Tingkat pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari 4.Creativeness  Kreatifitas dalam

bekerja

 Tingkat kreatifitas dalam bekerja

Ordinal

5.Cooperation  bekerja sama dengan rekan kerja yang lain

 Tingkat bekerja sama dengan rekan kerja yang lain

 Kerja sama yang baik dengan atasan

 Tingkat kerja sama dengan atasan

6.Dependability

Ordinal

 Tanggung jawab terhadap tugas yang telah dikerjakan

 Tingkat tanggung jawab terhadap tugas yang telah dikerjakan 7.Initiative Ordinal  Inisiatif mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah yang terkait dengan pekerjaan

 Tingkat inisiatif mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah yang terkait dengan pekerjaan

(26)

8. Personal

Qualities 

Selalu

dihargai,dihormati dan dipuji

 menjaga hubungan harmonis antar sesama rekan kerja

 tingkat untuk dihargai,dihormati dan dipuji

 tingkat selalu menjaga hubungan harmonis antar sesama rekan kerja

Ordinal

3.4.Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1. Sumber Data

Sumber data yang dimaksud dalam penelitian ini adalah subjek dari mana data tersebut diperoleh (Suharsimi Arikunto, 2010:172). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dua jenis data yaitu

1. Data primer

Merupakan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung. Selain itu juga data primer diperoleh dari hasil wawancara terhadap kepala bagian Hukum dan SDM di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.

2. Data sekunder

Data yang bersumber dari yang telah tersedia sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian berupa literatur buku, situs, dokumen atau arsip-arsip perusahaan yang berkenaan dengan masalah ini.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data . Adapun teknik untuk pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini :

(27)

1. Wawancara

Menurut Sugiono (2011:137) wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit . Wawancara dilakukan dengan teknik komunikasi langsung dengan Kepala Bagian Hukum dan SDM PDAM Kota Bandung 2. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti dalam mengumpulkan informasi penelitian. Observasi dilakukan dengan melihat dokumen atau arsip,baik yang berupa laporan maupun catatan yang tersedia pada perusahaan.

3. Studi kepustakaan

Pengumpulan data dengan mempelajari buku, makalah, situs website, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian ini.

4. Kuesioner (angket)

Kuesioner yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) terhadap objek yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Berdasarkan penelitian tersebut jadi kuesioner ini disebarkan kepada karyawan bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

3.5. Populasi dan Sampel 3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:215) pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

(28)

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek itu.

Tabel 3.2

Daftar Divisi PDAM Kota Bandung

Sumber : Data Pegawai PDAM Kota Bandung, Tahun 2012

Berdasarkan pengertian populasi tersebut, maka yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bagian Meter dan Penjaringan di PDAM Kota Bandung dengan ukuran sebanyak 75 orang.

NO. BAGIAN JML

1 Direksi 4

2 Staf Ahli 1

3 Keuangan 12

4 Penagihan 62

5 Langganan 28

6 Hukum dan SDM 29

7 Perbekalan dan Perawatan 38 8 Perenc. Teknik Air Minum 15

9 Produksi 1 70

10 Produksi 2 81

11 Distribusi 66

12 Meter dan Penjaringan 75

13 Pencatat Meter 65

14 Perenc. Teknik Air Limbah 20 15 Pengolahan air Limbah 37 16 Operasional air limbah 38 17 Pel. Umyum Air Limbah 24

18 SPI 20

19 Litbang 19

20 Sistem dan TI 10

21 Sekretariat 48

(29)

3.5.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81), mengatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Karena itu, sampel yang diambil sebagian dari populasi itu harus secara representatif atau mewakili.

Berdasarkan uraian diatas, dikarenakan jumlah pegawai bagian meter dan penjaringan PDAM Kota Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi atau jumlah pegawai Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Kota Bandung sebanyak 75 orang.

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan atau keahlian suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sedangkan instrumen yang kurang valid memiliki validitas yang rendah.(Suharsimi Arikunto,2010:211)

Uji validitas dilakukan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak valid. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal. Rumus yang digunakan untuk menghitung

(30)

kevalidan dari suatu instrumen adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:



_





_

 

_



_





 ₂ ₂ ₂ ₂

) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n r_xy

Sumber : Suharsimi Arikunto (2010:213) Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

X = Jumlah skor dalam distribusi X

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Dimana :

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Variabel Y, dua variabel yang dikorelasilkan

Harga menunjukan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan. Setiap korelasi mengandung tiga makna korelasi yaitu (1) Tidak adanya korelasi (2) arah korelasi, (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid Jika ≤ r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 13.0 for wimdows.

(31)

Tabel 3.3

Hasil Peengujian Validitas Motivasi Kerja Item

Pertanyaan Motivasi

Kerja

r Hitung r Tabel Ket

p1 0.600 0.361 valid p2 0.501 0.361 valid p3 0.550 0.361 valid p4 0.888 0.361 valid p5 0.895 0.361 valid p6 0.716 0.361 valid p7 0.859 0.361 valid p8 0.675 0.361 valid p9 0.623 0.361 valid p10 0.787 0.361 valid p11 0.591 0.361 valid p12 0.617 0.361 valid p13 0.568 0.361 valid Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Pegawai Item

Pertanyaan Kinerja Pegawai

r Hitung r Tabel Ket

p1 0.807 0.361 valid p2 0.590 0.361 valid p3 0.511 0.361 valid p4 0.884 0.361 valid p5 0.866 0.361 valid p6 0.906 0.361 valid p7 0.907 0.361 valid p8 0.456 0.361 valid p9 0.893 0.361 valid p10 0.379 0.361 valid p11 0.893 0.361 valid p12 0.912 0.361 valid p13 0.873 0.361 valid

(32)

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik ,instrumen yang sudah dipercaya,yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Reliabel artinya dapat dipercaya dan dapat diandalkan.

Arikunto (2010:221) mengungkapkan bahwa ― reliabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapa dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul karena instrumen tersebut sudah baik‖.

Instrumen reliabilitas akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas artinya dapat dipercaya. Uji validitas bertujan untuk menunjukan suatu pengertian bahwa suatu instrumen ckup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik pararel dan teknik ulang, seangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari

(33)

reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100 atau 0-10) atau yang terbemtuk skala (misal 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya, maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut :

(

) ∑

Keterangan :

Cα = Croanbanch Alpha (Reliabilitas Instrumen) k = Banyaknya item angket

∑αb2 = Jumlah varian bulir αt2 = Varian total

Rumus variansnya adalah :

Suharsimi Arikunto, (2010:227) Dimana :

_{= harga varians total} ∑ = jumlah skor total

∑ = jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut : Jika > maka item pertanyaan dinyatakan reliabel Jika ≤ maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 13.0 for Windows.

(34)

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Koefisien Validitas

Titik

Kritis Ket Motivasi Kerja 0.899 0.7 Reliabel Kinerja Pegawai 0.94 0,7 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidannya dan kereliabilitasannya

3.6.3. Teknik Analisis Data

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

(35)

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing. 3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n

1 2 3 4 N

4.Rancangan Analisis Deskriptif

Rancangan analisis deskriptif yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagagai berikut :

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK = ST X JB X JR

Dimana :

ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

(36)

2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :

∑ = + + .... + Dimana :

∑ : jumlah skor hasil angket variabel x

: jumlah skor angket masing-masing responden 3. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti menggunakan daerah kategori sebagai berikut :

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Dimana :

ST : skor tertinggi JB : jumlah bulir JR : jumlah responden

1) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel motivasi (X) dan variabel kinerja (Y)

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y

3.7.Methode Successive Intervals (MSI)

Data penelitian dari penyebaran kuesioner memilki tingkat pengukuran ordinal. Sehingga untuk melakukan analisis kuantitatif dengan menggunakan

Sedang

(37)

korelasi pearson’s product moment memerlukan data dengan skala pengukuran interval. Berikut adalah cara transformasi data dari skala ordinal ke interval menggunakan methode successive intervals. Methode successive intervals adalah suatu metode untuk mentransformasikan data ordinal menjadi interval agar dapat dilakukan analisis secara parametik. Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi dengan mennggunakan rumus : Pi = f/N

c. Dengan mengggunakan tabel distribuso normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung scala Value (VS) dengan rumus :

Scale Value =

f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + | N | ]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut :

(38)

Tabel 3.7

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval Kriteria

/ Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Scala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1 3.7.1.Analisis Korelasi Sederhana

Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi. Pada penelitian ini digunakan analisis korelasi sederhana (Bivariate Correlation) yang berguna untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Koefisien korelasi sederhana menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara dua variabel. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤ r ≥ 1) artinya jika :

R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

(39)

-1, hubungan sangat kuat dan negatif

R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (perason’s product Moment Coeficient of Corelation). Adapun rumus Pearson’s Product Moment adalah sebagai berikut :

3.7.2.Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi adalah teknik analisis yang meliputi metode-metode yang digunakan untuk memprediksi nilai—nilai dari satu atau lebih variabel tergantung yang dihasilkan adanya pengaru satu atau lebih variabel bebas.

Dalam penelitian ini digunakan jenis analisis regresi sederhana. Menurut Sugiyono (2007:204) ―regresi sederhana didasarkan hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi sederhana adalah

Y = a + bX

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel yang diprediksikan a = harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

(40)

b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Harga a dihitung dengan rumus :

Harga b dihitung dengan rumus :

3.7.3. Koefisien Determinasi

Dengan terdapatnya angka perhitungan koefisien korelasi, maka akan didapat besarnya angka koefisien determinasi, dimana akan dinyatakan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y. Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya peranan tau pengaruh variabel bebas (variabel X) terhadap variabel terikat (variabel Y). Koefisien determinasi dihitung dengan cara mengkuadratkan hasil korelasi kemudian dikalikan dengan 100% dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Suharsimi Arikunto, 2010:144 Kd = x 100%

(41)

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.8. Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, langkah terakhir yang harus dilakukan adalah melakukan pengujian atas tingkat keberartian hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan peneliti untuk menguji hipotesis yaitu uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu :

Sugiyono, (2004:215)

Dimana :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (motivasi kerja) dan variabel Y (kinerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:

Ho ; p > 0 Artinya motivasi kerja tidak berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

H1 : p



0 Artinya motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

t = r

√

(42)

Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y Kriteria pengujian :

H0 ditolak jika t hitung > t tabel H0 diterima jika t hitung < t tabel

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai pada Bagian Meter dan penjaringan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran tingkat motivasi pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan, yang diukur dari dua subvariabel yaitu instrinsic condition dan extrinsic condition. Dari hasil pengolahan data kedua faktor ini berada pada kategori tinggi. Dalam faktor instrinsik indikator yang paling tinggi dan positif berada pada indikator pekerjaan itu sendiri dan indikator yang paling rendah yaitu kemajuan individu dalam pekerjaan. Dalam Faktor ekstrinsik indikator paling tinggi pada upah dan indikator rendah pada mutu supervisi

2. Gambaran tingkat kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan berada pada tingkat kategori yang tinggi, dengan indikator yang paling baik yaitu pada quantity of work. Sedangkan, indikator yang paling rendah berada pada job knewledge.

3. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan terdapat hubungan yang kuat atau tinggi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Meter dan Penjaringan Perusahaan

(44)

Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung dengan hasil uji statistik menggunakan koefisien determinasi dan analisis regresi linear sederhana.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis mengajukan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi maupun kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Hasil penelitian mengenai tingkat motivasi pada pegawai bagian Meter dan Penjaringan PDAM Kota Bandung yaitu ada pada kategori cukup baik. Dan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan sebagai upaya memaksimalkan motivasi yang dimiliki karyawan.

 Untuk meningkatkan motivasi berkaitan dengan intrinsic factor (motivation factor), perlu adanya suatu peningkatan terhadap seluruh indikator terutama pada indikator kemajuan individu pegawai terhadap pekerjaannya. Hal tersebut terjadi karena kurangnya memotivasi diri untuk lebih maju atau berkembang. Dan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal ini, yaitu dengan memberikan motivasi atau dorongan lebih kepada karyawannya, dengan memberikan deskripsi tugas yang jelas bagi karyawannya agar dapat mau bekerja dengan giat dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Kemudian untuk meningkatkan motivasi karyawan berkaitan dengan extrinsic factor (hygiene factor) perlu peningkatan pada indikator mutu supervisi atau penyeliaan. Dan

(45)

perusahaan perlu meningkatkan mutu supervisi atau penyeliaan dengan cara melakukan membekali pegawai dengan pengetahuan dasar tentang fungsi-fungsi manajemen, persyaratan kemampuan untuk supervisor, tugas dan wewenang supervisor, serta masalah-masalah yang biasa dihadapi supervisi dan juga meningkatkan komunikasi yang baik antara sesama pegawai dengan pimpinan.

 Adapun hasil penelitian mengenai kinerja pegawai pada pegawai Bagian Meter dan Penjaringan PDAM Kota Bandung yang menunjukan berada pada kategori tinggi. Hal tersebut menunjukan kinerja pegawai pada bagian Meter dan Penjaringan sudah cukup baik. Namun, perlu adanya perhatian dan peningkatan dalam upaya memaksimalkan kinerja pegawainya. Terutama pada indikator job knowledge dimana pegawainya masih kurang memiliki ilmu pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankannya. Dan tentu perlu adanya perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan memberikan pelatihan dengan metode on the job training yaitu job instruction training. Job instruction training merupakan pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan sesuai bidangnya. Tujuan pelatihan ini agar pegawai dapat bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai target perusahaannya. Dalam hal ini

(46)

peran seorang pemimpin atau atasan sangat dibutuhkan. Dengan pemimpin yang sudah memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya tentu , senantiasa dapat mendorong karyawannya untuk selalu melakukan upaya-upaya maksimal dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. sehingga yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawainya.

(47)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

_______, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

Bernardin and Russel. 1993. Human Resource Management. An. Experimential Approach. Terjemahan. Jakarta : Pustaka Binaman Presindo.

Griffin, W. Ricky. 2004. Manajemen Jilid 2. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perusahaan. Liberty Yogyakarta.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

__________________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

__________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Ivancevich, John M, Konopaske, Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Nasir, Mohammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta:Ghalia Indonesia.

Prabu Mangkunegara, AA. Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

_____________________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

_____________________________. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori Ke Praktek). Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

(48)

Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Drs. Benjamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI.

Robbins, P Stephen & Coulter Mary. 2010. Manajemen edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta : Erlangga.

Robbins, P. Stephen and Judge, Timothy A. 2008. Organizational Behavior,12th Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke 12). Alih Bahasa Diana Angelica, Jakarta:Salemba Empat.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung Agung.

______________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung Agung.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit YKPN.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

_______. 2009. Metode Peneltian Bisnis. Bandung: Alfabeta

_______. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Sulita Bandung.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pres.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Sumber Internet:

www.formasnews.com (3 Desember 2012)

www.cinusian.blogspot.com/2011/01/ (3 Desember 2012) www. tonkin069.wordpress.com/ (3 Desember 2012)

www. tepenr06.wordpress.com/2011/10/12/ (3 Desember 2012) http://eprints.undip.ac.id/37196/ (17 Maret 2013)

(49)

http://www.neraca.co.id/harian/article/12653/Pelayanan.PDAM.Tidak.Maksimal (24 april 2013)

Kusumo, Wahyu. 2013. ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, IKLIM ORGANISASI,DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN(STUDI KASUS KARYAWAN DEPARTEMEN ASO DI PT.

ADI SARANA ARMADA SEMARANG)”. Jurnal