PENGARUH KNOWLEDGE MANGEMENT DAN KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN.

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak ... i

Abstract ... ii

Kata Pengantar ... iii

Ucapan Terima Kasih ... iv

Daftar Isi ... vii

Daftar Tabel ... x

Daftar Gambar ... xiii

Daftar Lampiran ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ………...…... 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ..……….…….…..…… 10

1.5 Model Penelitian ... 12

1.6 Hipotesis ... 13

1.7 Lokasi Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian knowledge management ………..…. 14

Empat Proses Knowledge Management (Manajemen Pengetahuan) 2.1.1 Penciptaan Pengetahuan dalam Organisasi (Knowledge Creation) ……….. 19

2.1.2 Akuisisi Pengetahuan ... 30

2.1.3 Transfer dan Pengubahan Pengetahuan ... 34

2.1.4 Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Knowledge Management ………...…. 39

2.3 Produktivitas Kerja ... 62

2.4 Kerangka Pemikiran Hubungan Antara Knowledge Management dan Kompetensi dengan Produktivitas Kerja ... 70 BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Subjek Penelitian ... 75

3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Metode dan jenis penelitian ... 76

3.2.2 Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ... 76

3.2.3 Operasionalisasi Variabel ... 78

3.2.4 Jenis dan Sumber Data ... 81

3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 82

3.2.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ... 85

3.3 Analisis Data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modelling) ………..………… 87

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Bank Jabar ……….…………..…… 94

4.2 Pengolahan data ……….… 99

4.2.1 Profil Responden ……….…………. 99

4.2.2 Uji validitas indikator dan uji reliabilitas instrument penelitian ………... 103 4.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian ……… 105

4.2.3.1 Variabel Knowledge Management ….………… 106

4.2.3.2 Variabel kompetensi ……….………. 113

4.2.3.3 Variabel produktivitas kerja ……….…. 121

4.2.4 Uji asumsi statistik 4.2.4.1 Uji normalitas data ……… 125

4.2.4.2 Uji Model Pengukuran ……… 127

4.2.4.3 Uji Hybrid Model ……….. 129

4.3 Pembahasan 4.3.1 Pengaruh tinggi rendahnya Knowledge Management terhadap tingkat Kompetensi di PT. Bank Jabar banten, Tbk ………. 135 4.3.2 Pengaruh tinggi rendahnya Knowledge Management

terhadap tingkat Produktivitas di PT. Bank Jabar banten,

Tbk ………. 136

4.3.3 Pengaruh tinggi rendahnya Kompetensi terhadap Produktivitas di PT. Bank Jabar banten, Tbk ………… 138

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….……… 141

5.2 Saran ………. 142

DAFTAR PUSTAKA ……….……….. 144

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peningkatan kualitas dan produktivitas adalah kata kunci (keywords) untuk dapat mengejar ketinggalan sehingga mampu bersaing bukan hanya ditataran regional dan nasional, tetapi juga di level global. Peningkatan kualitas dan produktivitas harus dilakukan secara terus menerus, baik pada tataran makro maupun mikro, baik ditingkat pusat maupun daerah.

Industri perbankan sudah memasuki persaingan bebas (free market competition). Kendati bank-bank terhindar dari sanksi regulator lantaran bisa memenuhi ketentuan permodalan Rp100 miliar sesuai dengan yang tercantum dalam Arsitektur Perbankan Indonesia (API), namun ketatnya persaingan mendesak semua bank untuk meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Bank pembangunan daerah (BPD) yang seluruh modalnya sudah di atas Rp100 miliar pun tidak bisa berpangku tangan. Supaya pangsa pasarnya tidak tergerus pesaing, BPD harus mampu tumbuh minimal setara dengan industri, baik dari sumber daya manusia maupun produk yang dimilikinya.

Hasil survei seperti yang di lakukan Roy Morgan Research mengungkapkan bahwa BPD bukan pilihan utama masyarakat di daerahnya disebabkan oleh market penetration, banyak BPD di daerahnya masih kalah dibandingkan dengan bank umum lain. Bertumbuhnya kantor cabang bank umum non-BPD di daerah tentu ada plus dan minusnya untuk BPD. Plusnya paling tidak BPD akan

terpacu dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan pelayanannya. Terlebih, kalau hal itu dapat dilakukan secara terukur, berkelanjutan, dan konsisten. Sementara, minusnya, kalau BPD tidak bergegas melakukan antisipasi, BPD terancam akan menjadi tamu di daerahnya sendiri.

Menurut Kartono Mohamad (2009), untuk menopang ekspansi bisnis dan meningkatkan produktivitas, BPD harus memiliki tiga pilar penting dalam bisnis perbankan, yakni permodalan, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM) yang dibekali dengan pengetahuan manajemen dan kompetensi yang berkualitas. Salah satu permasalahan penting bagi karyawan dalam suatu organisasi ialah bagaimana mengaplikasikan pengetahuan manajemen dan kompetensi yang dimiliki untuk mencapai produktivitas yang diinginkan supaya dapat bersaing dengan kompetitor khususnya di PT.Bank Jabar Banten, Tbk sebagai BPD Jawa Barat.

Selain itu, masih dominannya giro dalam struktur DPK menunjukkan bahwa PT. Bank Jabar Banten, Tbk tidak bisa lepas dari dana pemerintah daerah (pemda). Masalah lain yang muncul adalah mutu pelayanan belum maksimal karena semangat melayani belum dihayati karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk (sumber infobanknews.com, oleh Kartono Mohamad). Kendati para bankir BPD sepakat bahwa mutu pelayanan dari karyawan menjadi nomor satu, praktiknya masih ketinggalan.

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan

manusia dan masyarakat pada umumnya yang dapat diukur berdasarkan hasil kerja karyawannya. Ukuran produktivitas kerja karyawan pada beberapa bank dapat dilihat pada tabel 1.1. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja sangat penting pada sebuah organisasi, namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Tabel 1.1

Ukuran produktivitas kerja karyawan bank di Indonesia

Sumber : API (Arsitektur Perbankan Indonesia)

Tabel diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk cenderung lebih rendah. Hal tersebut terlihat dari proses job description karyawan menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk rata-rata lebih rendah dibandingkan produktivitas kerja karyawan bank umum lainnya. Produktivitas kerja yang rendah akan berdampak pada tidak stabilnya produktivitas perusahaan, karena kualitas SDM yang rendah menghambat perubahan kultur melayani di tubuh bank, akibatnya PT. Bank Jabar

Nama Bank

Proses Job Description Karyawan Pengajuan

Kredit

Buka Tabungan

Transfer Penarikan Uang

Penyetoran

Bank Central Asia

2 hari 10 menit 1 menit 2 menit 2 menit

Bank Mandiri 2 hari 10 menit 1 menit 3 menit 2 menit Danamon 2 hari 10 menit 2 menit 3 menit 3 menit BPD Jabar

Banten

Banten, Tbk kalah bersaing dengan kompetitor. Rendahnya produktivitas kerja perusahaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1.2

Pertumbuhan produktivitas PT. Bank Jabar Banten, Tbk

Sumber: LBU (Laporan Keuangan Bulanan Bank Jabar)

Berdasarkan tabel 1.2 dijelaskan bahwa produktivitas PT. Bank Jabar Banten, Tbk dari tahun 2005 – 2009 cenderung tidak stabil, hal ini dilihat dari ratio pendapatan yang fluktuatif, karena pendapatan merupakan hasil yang diperoleh dari keseluruhan unit bisnis. PT. Bank Jabar Banten, Tbk seharusnya sangat diperhitungkan dalam perebutan dana tabungan, dengan basis nasabah yang dimiliki. Semangat kedaerahan bisa menjadi sisi positif bagi PT. Bank Jabar Banten, Tbk untuk memenangi pertarungan. Tapi, tanpa paradigma dan orientasi bisnis, sulit memanfaatkan bekal positif yang dimilikinya sehingga mengakibatkan tidak stabilnya produktivitas.

PT. Bank Jabar Banten, Tbk berusaha mengubah mind set dengan merekrut bankir-bankir swasta, akan tetapi upaya tersebut tidak dapat mengubah budaya pelayanan menjadi lebih baik dan cepat. Menurut sejumlah bankir swasta yang masuk ke PT. Bank Jabar Banten, Tbk, mereka bagaikan menghadapi

URAIAN DESEMNER 2005 DESEMNER 2006 DESEMNER 2007 DESEMNER 2008 DESEMNER 2009 PERTUMNUHAN (%)

(%) (%) (%) (%) (%)

2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 Jumlah Asset (ROA)

102.82 107.53 99.68 92.50 107.04 4.71 -7.85 -7.18 14.54

Ratio Pendapatan

307.88 189.02 336.12 162.02 293.54 -118.87 147.10 -174.10 131.52

Ratio Neban/biaya

110.94 152.84 126.51 107.57 111.92 41.90 -26.33 -18.94 4.35

Keuntungan (Laba Nersih)

tembok tebal untuk mengubah mindset pegawai yang kaku (sumber:Infobanknews.com2009).

Dalam konteks ini, hendaknya PT. Bank Jabar Banten, Tbk mengetatkan kinerjanya agar mampu bersaing dengan bank lain dengan cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia berupa pengetahuan dan kompetensi. Ketika kompetisi pasar bebas sudah benar-benar terjadi, PT. Bank Jabar Banten, Tbk tidak bisa lagi bergantung pada dana pemda, apalagi meminta ke Departemen Dalam Negeri ataupun Menteri Keuangan untuk meminta perlindungan dan fasilitas (sumber: infobanknews.com).

Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Karyawan sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan.

Menurut sjafri mangkuprawira (2008) kriteria untuk menilai produktivitas kerja dapat dilihat dari :

1. Sisi Input yang terdiri dari tingkat pendidikan dan pengetahuan manajemen yang tinggi, kreatifitas dan kompetensi karyawan yang tinggi.

2. Sisi output seperti kepuasan konsumen yang semakin tinggi, penerimaan dari investasi semakin meningkat, output perkaryawan semakin tinggi, nilai rupiah penjualan semakin meningkat dan keuntungan semakin besar

3. Sisi Outcome yaitu: pangsa pasar yang semakin besar, penghasilan dari setiap pangsa semakin besar, keluhan pelanggan-pelanggan semakin kecil, semakin

besarnya peluang karir karyawan dan semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang.

Fiermonte dan Bruning (2005) menyatakan bahwa kemampuan suatu organisasi untuk bersaing tidak hanya bersumber dari pasar produk atau jasa yang dihasilkan, namun juga dari sisi sumber daya manusia yang dimiliki yaitu karyawan. Peningkatan kualitas dan produktivitas tenaga kerja, antara lain dilakukan melalui pengembangan melalui sistem standarisasi dan sertifikasi kompetensi di berbagai bidang profesi serta pengembangan sistem pengetahuan dan pelatihan berbasis kompetensi.

Ketatnya persaingan pada bisnis perbankan, menuntut PT.Bank Jabar Banten, Tbk harus lebih mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya, sumber daya manusia faktor yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dimaksud yaitu karyawan PT.Bank Jabar Banten, Tbk. Salah satu isu yang menarik untuk dikaji adalah isu tentang tidak stabilnya produktivitas kerja karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

Dugaan sementara yang muncul adalah produktivitas kerja karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk selama ini tidak stabil dan kurang optimal sebagai BPD dengan aset terbesar di Indonesia yaitu diatas Rp. 10 triliun (sumber: asbanda.com), PT. Bank Jabar Banten, Tbk seharusnya juga menjadi bank nomor satu.

Pengetahuan manajemen dan kompetensi dapat menunjang hasil kualitas dan produktivitas suatu perusahaan (Dede Mariana 2007), dengan demikian maka produktivitas kerja karyawan diduga akan cenderung menurun dan tidak stabil

apabila knowledge management dan kompetensi yang ada pada karyawan yang terlibat didalamnya menurun. Kecenderungan seperti ini pun tentunya bukan mustahil sewaktu-waktu akan terjadi, khususnya pada PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

Terdapat beberapa alasan kuat, mengapa knowledge management dan kompetensi menjadi kunci keberhasilan dalam produktivitas kerja karyawan. Diantaranya ialah: Pertama, kegiatan penting perusahaan yaitu membuat keputusan, menciptakan dan menghasilkan produk, serta memberikan layanan kepada pelanggan, semuanya memerlukan knowledge management dan kompetensi (sangkala 2007).

Melalui serangkaian hasil penelitian terungkap bahwa kemampuan perusahaan bertahan lama dan berkembang bukan ukuran dan keberuntungannya, melainkan karena kemampuannya beradaptasi yang lebih cepat terhadap perubahan kondisi tuntutan lingkungannya, terus menerus melakukan inovasi, dan mengambil keputusan yang tepat untuk bergerak menuju yang diharapkannya, semua itu terjadi karena kemampuan knowledge management dan kompetensi dari perusahaan itu (Sangkala, 2007:3). Kedua, adanya perubahan orientasi dalam memandang sumberdaya perusahaan sebagai faktor produksi (Sangkala, 2007: 310). Dalam hal ini terutama perubahan yang akhirnya memandang manusia bukan lagi dari sisi fisik, malainkan sebagai kualitas fikiran, atau kualitas

knowledge sehingga tercipta hasil yang maksimal.

Peningkatan produktfitas dapat dilakukan dengan memanfaatkan pengetahuan yang sudah ada dan dapat digunakan ulang untuk proses atau produk

yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat. Pada penelitian ini, penulis menggunakan dua determinan yang dianggap paling kuat, yaitu knowledge management dan kompetensi. Tiwana (1999) mendefinisikan Knowledge Management secara luas dalam arti manajemen pengetahuan sebagai “... pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai bisnis dan menghasilkan keuntungan yang kompetitif.

Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. Sedangkan Peter F. Drucker mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:

“Produktivitas adalah keseimbangan antara seluruh faktor-faktor produksi yang memberikan keluaran yang lebih banyak melalui penggunaan sumber daya yang lebih sedikit”.

Peningkatan kompetensi dan pengetahuan manajemen karyawan secara perorangan di PT. Bank Jabar Banten akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian produktivitas merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan.

Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengetahuan, dukungan sumber daya manusia seperti, kompetensi yang dimiliki dapat memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah peningkatan produktivitas yang tinggi pada PT. Bank Jabar dan Banten, Tbk.

Dari uraian diatas penulis tertarik untuk mengetahui apakah knowledge management dan kompetensi mempengaruhi produktivitas karyawan, maka penulis perlu melakukan penelitian mengenai, ”Pengaruh knowledge management dan kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan” penelitian dilakukan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

1.2 Identifikasi Masalah

Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilakukan dengan melihat hasil akhir yang telah dicapai karyawan dan meningkat karyawan dengan cara meningkatkan knowledge management karyawan yang kemudian ditransfer ke sumber daya manusia yaitu kompetensi karyawan. Pelaksanaan peningkatan produktivitas karyawan untuk berproduksi dapat dirasakan manfaatnya jika ada juga pemicunya.

Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengupas masalah ini dalam salah satu karya ilmiah yang berbentuk tesis, dengan judul Pengaruh knowledge management dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pt. Bank Jabar banten, Tbk.

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

a. Adakah pengaruh tingginya knowledge management terhadap kompetensi di PT. Bank Jabar banten, Tbk?

b. Adakah pengaruh tingginya knowledge management terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk?

c. Adakah pengaruh tingginya kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauh mana

knowledge management dan kompetensi berpengaruh pada produktivitas karyawan sehingga perusahaan dapat bersaing dengan kuat.

1.3.2 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengukur pengaruh tingginya knowledge management terhadap kompetensi.

b. Untuk mengukur pengaruh tingginya knowledge management terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Untuk mengukur pengaruh tingginya kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Selanjutnya dapat dijelaskan kegunaan penelitian dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun secara praktis bagi penulis maupun bagi Mahasiswa Jurusan Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia. Manfaat yang dapat diperoleh secara teoritis yaitu :

a. Dapat memperdalam pengetahuan tentang knowledge management,

penerapan dan kendala–kendala yang timbul dalam aplikasi sesungguhnya pada manajemen bisnis, sehingga dapat diselaraskan antara teori perkuliahan dan praktek.

b. Dapat menerapkan dan menggunakan konsep ilmu pengetahuan khususnya konsep knowledge management, kompetensi dan produktivitas kerja karyawan yang diperoleh selama proses belajar mengajar berlangsung.

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu: a. Dapat menjadi masukan bagi perusahaan yang diteliti dalam menerapkan

teori knowledge management, kompetensidan meningkatkan produktivitas kerja, sehingga mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menghadapi dinamika pertumbuhan dan perkembangan perbankan di Indonesia.

b. Melalui proses dan konsep knowledge management, kompetensi dan peningkatan produktivitas karyawan, diharapkan semua sumber daya manusia dalam organisasi lebih siap untuk mengikuti perkembangan lingkungan diluar organisasi.

1.5 Model Penelitian

Gambar 1.1 Model Penelitian Keterangan:

KM = Knowledge Management KO = Kompetensi

PO = Produktivitas

KM1 = Penciptaan Pengetahuan KM2 = Akuisisi Pengetahuan

KM3 = Transfer dan Pengubahan Pengetahuan

KM4 = Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Knowledge Management KO1 = valuable competencies

KO2 = rareness KO3 = inimitability KO4 = Insubstitutability PO1 = Efesiensi

PO2 = Efektifitas KM1

KM2

H1

H2

KM4 KM3

KM

H3

PO KO

PO2 PO1 KO4 KO3 KO2 KO1 e1

1.6 Hipotesis

H1 : Terdapat pengaruh yang positif antara Knowledge Management terhadap Kompetensi

H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara Knowledge Management terhadap Produktivitas kerja karyawan.

H3 : Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi terhadap Produktivitas kerja karyawan.

1.7 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di di PT. Bank Jabar Banten, Tbk kantor pusat bandung yang beralamatkan di Jln Naripan Bandung.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian.

Subjek penelitian ini adalah tingkat Knowledge Management, tingkat kompetensi, dan tinggi atau rendahnya produktivitas karyawan PT. Bank Jabar Banten. Penelitian akan dilaksanakan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk, kantor pusat yang beralamatkan di jalan Naripan Bandung dengan objek penelitian karyawan PT. Bank Jabar Banten yang berjumlah 400 orang karyawan.

3.1.1 Aspek Penelitian

Terhadap objek-objek penelitian tersebut kemudian akan dilakukan penelitian mengenai beberapa aspek yaitu: aspek Knowledge Management

aspek kompetensi dan aspek manajemen produktivitas yang pada akhirnya dapat memaksimalkan produktivitas karyawan

3.1.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian akan dibatasi di wilayah bandung, dengan objek-objek penelitian pada karyawan dan manajer perusahaan.

3.1.3 Bidang usaha dari unit yang diteliti

Secara garis besar bidang usaha dari unit yang diteliti adalah jasa perbankan baik itu funding, landing, KPR, kredit multi guna (personal loan, kredit kendaraan bermotor)

3.1.4 Waktu Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan selama kurun waktu lima bulan yang akan dimulai pada pertengahan bulan September 2009 hingga Desember 2010.

3.2 Metode Penelitian.

3.2.1 Jenis Penelitian.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan eksplanasi. Penelitian deskripsi bertujuan untuk mengkonfirmasi secara empiris kesesuaian model konstruk atau theoretical or hypothetical construct

(Joreskog dan Sorbom, 1993:15) dilihat menurut indicator-indikator yang dikonsepsikan sebagai manifes dari konstruk tersebut (Kusnendi, 2008:271). Sedangkan penelitian eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel laten (Kusnendi, 2008:272).

3.2.2 Populasi dan Teknik pengambilan sampel.

3.2.2.1Populasi.

Dermawan Wibisono (2005:40) mengungkapkan: ”Populasi adalah sekumpulan entitas yang lengkap yang terdiri dari orang, kejadian, atau benda, yang memiliki sejumlah karakteristik yang umum.” Sedangkan menurut Ulber Silalahi (2006:147), sebagai berikut ”populasi adalah jumlah total dari seluruh unit atau elemen di mana penyidik tertarik. Populasi adalah jumlah total dari seluruh unit yang darinya sampel dipilih. Populasi dapat berupa organisme, orang atau sekelompok orang, masyarakat, organisasi, benda, objek, peristiwa, atau

laporan yang semuanya memiliki ciri dan harus didefenisikan secara spesifik dan tidak secara mendua”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk yang yang meliputi staff dan manager. Populasi berjumlah 400 orang karyawan.

3.2.2.2Teknik Pengambilan Sampel

Selanjutnya Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa, “ sampel adalah bagian dari populasi”. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel Nasution (2003:135) bahwa “... mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya”.

Untuk pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.

Dengan jumlah populasi sebanyak 400 orang karyawan, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampling) untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Slovin. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

N n =

1 + Ne²

Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = taraf kesalahan

(sumber : Husein Umar, 2002:141)

berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut: 400

n =

1 + (400)(0.1²) = 80

Unit sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang karyawan, namun menurut Ferdinand dalam Kusnendi (2008: 46) menyebutkan bahwa ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM adalah minimum berjumlah 100. Sehingga untuk memenuhi salah satu syarat menggunakan analisis SEM maka unit sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang.

3.2.3 Operasionalisasi Variabel.

Seperti yang diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah yang akan diteliti adalah Knowledge Management (X1), Kompetensi Karyawan (X2) dan Tingkat Produktivitas Kerja (Y). Secara lebih rinci, Operasionalisasi Variabel disajikan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

Knowledge Management

(X1)

Sebagai pelaksanaan penciptaan,

pengakuisisian pengetahuan, penangkapan,

pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan dan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil dalam rangka mendukund strategi bisnis ( Horwitch dan Armacost 2002, dalam Sangkala 2007)

• penciptaan Pengetahuan

• Pengakuisisian Pengetahuan

• Pentransferan Pengetahuan

• Penggunaan dan Pengembangan Pengetahuan Tingkat manajemen pengetahuan

responden dalam menciptakan

inovasi

Tingkat keahlian responden dalam mengkombinasikan pengetahuan yang dimiliki dengan pengetahuan yang sudah ada didalam perusahaan

Tingkat kemampuan

responden dalam membagi

pengetahuan yang dimiliki dengan rekan sekerja. Tingkat orientasi pengetahuan dan keahlian responden dalam bekerja

Ordinal

Kompetensi Karyawan (X2)

Karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan

produktivitas superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 ).

• Kompetensi bernilai (valuable competencies)

Tingkat kemampuan

karyawan untuk menciptakan nilai bagi suatu perusahaan dengan mengeksploitasi peluang-peluang atau menetralisir ancaman-ancaman dalam lingkungan

• Kompetensi langka (rareness)

• Sulit Ditiru (inimitability)

• Sulit Digantikan (Insubstitutabil ity) eksternal perusahaan. Tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan untuk bidang khusus (tertentu) yang potensial. Tingkat nilai dan kelangkaan

kompetensi yang dimiliki dan menjadi sumber keunggulan

bersaing. Contohnya:

keahlian dalam bidang tertentu. Tingkat kreativitas dan inovatif untuk membangun

kompetensi inti. Produktivitas

Karyawan (Y)

Penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi.produktivitas dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel yang memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. (Ilyas 2002 : 7).

• Efesiensi Penggunaan input

• Efektifitas pencapaian hasil

Tingkat perbandingan masukan (input) yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya terlaksana.

Tingkat target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu

3.2.4 Jenis dan Sumber data.

Data merupakan fakta-fakta yang belum diolah dan tidak berarti bagi penggunanya. Berdasarkan sumbernya data dibagi menjadi data primer dan data sekunder. Menurut Kusnendi dan Edi Suryadi (2005:51) mengungkapkan definisi-definisi tersebut, antara lain:

a. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara khusus oleh seorang peneliti dari sumber aslinya dengan menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara untuk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas indikator yang melekat pada masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa untuk memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan berganda dimana setiap batir pertanyaan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel, indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini.

b. Data Sekunder yaitu data yang telah tersedia yang dikumpulkan oleh pihak lain, baik dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan yang digunakan oleh seorang peneliti sebagai sumber data penelitiannya. Data bisa berupa buku-buku, literatur, laporan tahunan, statistik dan lain-lain yang berkaitan dengan objek penelitian, baik dari perpustakaan ilmiah maupun dari perpustakaan perusahaan tempat objek penelitian yang digunakan untuk

melengkapi data primer. Untuk memperjelas dan mempermudah jenis dan sumber data di dalam penelitian ini, maka data sekunder perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Profil PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

2) Data karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk. 3) Dokumen-dokumen yang berkaitan

Secara rinci jenis dan sumber dta dapat dilihat pada tabel 3.2 Tabel 3.2

Jenis dan Sumber Data

Jenis Data Sumber Data

Profil perusahaan PT. Bank Jabar Banten, Tbk Data karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk Gambaran tingkat Knowledge

Management karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk

Gambaran Kompetensi karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk

Gambaran tingkat Produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.

Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk

3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen.

Data mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam suatu penelitian karena menggambarkan variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian data untuk mendapatkan mutu yang baik. Benar-tidaknya data tergantung dari instrumen pengumpulan

data. Sedangkan instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu

validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for Service Solutions).

• Uji Validitas.

Menurut William G. Zikmund (2003:331), validitas adalah: “The ability of a scale to measure what was intended to be measured.” (Artinya: Kemampuan suatu skala untuk mengukur sesuatu yang diniatkan untuk diukur.). Pendapat serupa disampaikan oleh David A Aaker (2004:762), “Validity is the ability of a measurenment instrument to measure what it is supposed to measure.” (Artinya: Validitas adalah kemampuan suatu instrumen pengukur untuk mengukur apa yang seharusnya diukur).

Untuk menguji validitas dapat menggunakan product moment atau

pearson (Pearson’s Product Moment Coeffisient of Correlation), yaitu: r = n (∑ xy) – (∑x) (∑y)

{|n(∑x2) - (∑x)2|n(∑y2) - (∑y)2}

keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat, dua ariabel yang dikorelasikan

X = skor untuk pernyataan yang dipilih Y = skor total

        −     −

=

∑

2

2 1 1 St Si k k Cα • Uji reliabilitas.

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliable). Suatu reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai pengumpul data, karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliable

akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi Arikunto,2002).

Koefisien Alpha Cronbach (Cα) merupakan statistik yang paling umum digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70 (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998:88).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya, maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Rumus yang dipergunakan untuk mengukur reliabilitas adalah teknik spilit half dari Spearman Brown, yaitu:

r = 2rb 1+rb

Keterangan:

r = Reliabilitas seluruh instrumen

rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua 3.2.6 Teknik Pengolahan data dan Analisis Data.

Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh deskripsi mengenai penilaian knowledge management, kompetensi karyawan, dan produktivitas kerja, berdasarkan karakteristik biografis karyawan Pt. Bank Jabar Banten. Data kuantitatif yang merupakan sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh responden. Kuesioner dibuat dalam bentuk daftar isian pertanyaan yang dituangkan didasarkan atas indikator melekat pada masing-masing variabel yang akan diteliti, yaitu variabel eksogen adalah

knowledge management (X1), variabel endogen adalah kompetensi karyawan (X2) sebagai variabel antara dan variabel endogen produktivitas kerja (Y). dengan menggunakan skor nilai sesuai dengan skala likert (Sugiyono, 2007). Penilaian skoring atas jawaban responden dengan nilai kriteria jawaban yang tersedia merupakan cara untuk merubah nilai kualitatif menjadi nilai kuantitatif, sehingga hasil kuesioner dari responden ini dapat dianalisis dengan metode statistic range dan rentang. Selanjutnya langkah-langkah dalam pengolahan data dilakukan sebagai berikut:

• Meneliti setiap jawaban dari hasil kuesioner yang telah diisi responden. • Melakukan penjumlahan dari seluruh pertanyaan dan kemudian ditentukan

• Menghitung tingkat kebutuhan dengan menggunakan pendekatan rentang, yaitu skor terbesar dikurangi skor terkecil. Setelah diketahui hasil dari rentang tersebut dibagi dengan jumlah kategori jawaban. Kategori untuk variabel

knowledge management, kompetensi karyawan, dan produktivitas kerja ditentukan berdasarkan skala yang dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Kriteria jawaban penilaian responden berdasarkan variabel. No. Kriteria jawaban. Skala

1. Sangat setuju 19 – 37 2. Setuju 38 – 56 3. Ragu-ragu 57 – 75 4. Tidak setuju 76 – 94 5. Sangat tidak setuju 95 – 113

Tabel 3.4

Kriteria jawaban dan skoring penilaian responden berdasarkan indikator.

No. Kriteria jawaban. Skala 1. Sangat setuju 4.2 – 5.0 2. Setuju 3.4 – 4.19 3. Ragu-ragu 2.6 – 3.39 4. Tidak setuju 1.8 – 2.59 5. Sangat tidak setuju 1.0 – 1.79

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel eksogen dengan variabel endogen, maka digunakan kriteria pengaruh yang dikemukakan oleh

Dean J. Champion dalam buku “Basic Statistic for Social Research”, sebagai berikut:

± 0.00 – 0.25 : No association atau weak association.

± 0,26 – 0.50 : Moderately low association atau moderately weak association. ± 0.51 – 0.75 : Mederately high association atau moderately strong association. ± 0.76 – 1.00 : High association atau strong association.

3.3 Analisis Data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modelling).

Berdasarkan pengolahan data tersebut diatas, maka langkah penyelesaian selanjutnya digunakan analisis data yang mengarah kepada analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada penelitian ini. Analisis dan pembahasan permasalahan hasil penelitian ini, digunakan suatu teknik dan alat analisis kuantitatif.

Analisis kuantitatif digunakan untuk menjawab permasalahan dan menguji hipotesis yang diajukan. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM), metode ini digunakan karena dalam penelitian ingin menguji eksplanasi hubungan kausal antar variabel dan mendeskripsikan konstrak menurut indikator-indikatornya (measurement theory) yang secara eksplisit dinyatakan tidak dapat diobservasi langsung (Kusnendi, 2008:7).

Model persamaan struktural atau sering disebut latent variable analysis,

analysis with latent variables, atau lebih populer dengan nama SEM (Structural Equation Modeling) (Schumacker & lomax, 1996; Kerlinger, 1990), baru dikenal pada tahun 1970, yaitu sejak pakar statistika Karl Jöreskog dan Dag Sörbom dari Universitas Uppsala Swedia memperkenalkan paket program statistika yang disebut LISREL (Linear Structural Relationships). Seiring dengan perkembangan berbagai paket program statistika yang dirancang khusus untuk komputasi statistic SEM maka penggunaan SEM dalam penelitian ilmu-ilmu social dan perilaku terutama sejak tahun 1994 terus meningkat (Hair dkk., 2006: 724). Karena itu tidak berlebihan apabila dikatakan bahwa sekarang SEM telah menjadi “the dominant multivariate technique” (Hair dkk., 2006: 724).

Kusnendi (2008:270) mengungkapkan bahwa SEM adalah metode analisis data multivariate yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten. Dari batasan tersebut terdapat tiga karakteristik utama SEM sebagai berikut: (1) SEM merupakan kombinasi teknik analisis data multivariate interdependensi dan dependensi, yaitu analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur, (2) Variabel yang dianalisis adalah variabel laten (konstruk), yaitu variabel yang tidak dapat diobservasi langsung (unobservable) tetapi diukur melalui indicator-indikator terukur atau variabel manifest, dan (3) SEM bertujuan bukan untuk menghasilkan model melainkan menguji atau mengkonfirmasikan model berbasis teori, yaitu model pengukuran dan model struktural.

Model penelitian ini adalah model yang sifatnya mediate-multivariate model. Model ini dicirikan dalam model yang dianalisis terdapat satu variabel laten eksogen dan paling tidak terdapat satu variabel laten endogen yang

diberlakukan sebagai variabel antara, dan satu variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen (Kusnendi, 2008:276). Untuk lebih jelasnya diagram jalur penelitian dapat dilihat pada gambar 3.1

Gambar 3.1 Diagram Jalur Hipotesis

Untuk menguji model dalam SEM dilakukan dalam dua tahap yaitu uji model pengukuran dan uji hybrid model.

a) Uji model pengukuran.

Uji kesesuaian model pengukuran paling tidak dilakukan menggunakan 3 (tiga) ukuran GFT utama, yaitu statistic uji chi-square, nilai RMSEA dan nilai CFI. Berdasarkan ketiga ukuran GFT tersebut, model pengukuran dikatakan fit

dengan data apabila nilai probabilitas (P-value) statistik chi-square lebih besar atau sama dengan 0,05; nila RMSEA lebih kecil dari 0,08 dan atau nilai CFI lebih besar dari 0,90. berdasarkan hasil uji kesesuaian model dapat diidentifikasi apakah overall measurement model merupakan congeneric model atau bukan. Diharapkan hasil uji dapat menghasilkan congeneric

Knowledge Managemen

t

Kompetensi

Produktivita

s kerja e2

model. Evaluasi validitas reliabilitas masing-masing indikator dilakukan dengan melihat nilai statistik c.r dan atau besaran estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan (standardized loading factor).

Seperti telah dijelaskan, suatu indikator dikatakan valid dan reliabel mengukur variabel latennya apabila standardized loading factor- nya secara statistik signifikan (nilai c.r sama atau lebih besar dari 1,96) serta besaran estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan tidak kurang dari 0,40 (Ferdinand, 2002) atau 0,50 (Hair dkk; Ghozali, 2004).Standardized loading factors yang tidak signifikan atau kurang dari cut-off value 0,40 atau 0,50 diindikasikan variabel manifes atau indikator tersebut tidak signifikan. Dengan kata lain, indikator tersebut valid dan tidak reliabel dalam mengukur variabel latennya. Indikator uang tidak signifikan dikeluarkan dari model (Hair dkk, 2006). Artinya, model pengukuran mengalami perbaikan dan parameter model pengukuran diestimasi ulang.

Berdasarkan besaran koefisien bobot faktor yang distandarkan, selanjutnya dievaluasi reliabilitas komposit untuk masing-masing model pengukuran. Untuk itu dihitung koefisien construcs reliability dan atau variance extracted. Melalui koefisien construcs reliability dan atau variance extracted

selanjutnya dapat dievaluasi konsistensi internal (reliabilitas) semua indikator dalam mengukur masing-masing variabel laten yang diteliti.

Atas dasar model pengukuran yang telah teruji fit tidanya dengan data serta teruji validitas-reliabilitasnya maka dilakukan pengujian hybrid model.

Artinya, model pengukuran (measurement theory) dan structural (structural theory) diuji secara smultan.

b) Uji hybrid model.

Seperti pengujian model pengukuran, pengujian hybrid model juga dilakuakan dalam dua tahap sebagai berikut:

Pengujian kesesuaian model (overall mode fit)

Pengujian kebermaknaan (test of significance) koefisien jalur model struktural.

Statistik kriteria pengujian kesesuaian model sama dengan yang digunakan dalam pengujian model pengukuran. Menguji kebermaknaan koefisien jalur model struktural berarti menguji hipotesis penelitian. Pengujiannya dilakukan dengan menggunakan statistic uji t. Kriteria pengujiannya adalah, jika nilai t hitung lebih besar atau sama dengan dengan nilai t table pada tingkat kesalahan 0,05 dan derajat kebebasab sebesar n- 1 (n adalah ukuran sample) maka hpotesis nol ditolak, dan hipotesis alternatif (hipotesis penelitian) diterima.

c) Trimming dan interpretasi hasil.

Perbaikan model dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui trimming. Trimming bertujuan untuk memperoleh model yang paling sederhana. Kesederhanaan model itu sendiri ditunjukan oleh jumlah jalur yang diestimasi relative sedikit. Karena itu dalam SEM, trimming dilakukan jika dipenuhi dua kondisi sebagai berikut:

2) Dalam model struktural ditemukan ada koefisien jalur yang tidak signifikan.

Karena tujuan utama trimming adalah memperoleh model yang paling sederhana maka ketika trimming dilakukan akan diperoleh dua model yang berbeda, yaitu model sebelum trimming dan model setelah trimming.

Model dikatakan lebih baik dibandingkan dengan model sebelum trimming

apabila dipenuhi kriteria: • Model tetap fit dengan data.

• Model tetap efektif dalam menjelaskan fenomena yang diteliti. Efektivitas model ditunjukan oleh estimasi koefisien variansi terjelaskan atau koefisien determinasi multiple (R²) model struktural tidak menurun jauh lebih kecil dari R² model sebelum trimming.

• Model lebih parsimony (sederhana). Kesederhanaan model ditunjukan oleh jumlah jalur yang diestimasi lebih sedikit, atau bila digunakan ukuran kesesuaian parsimoni ditunjukan oleh nilai PGFI, PNFI, atau dengan PCFI yang semakin besar atau nilai CAIC yang semakin rendah.

Jika dari hasil uji kesesuaian model ternyata model tidak fit dengan data (P-hitung < 0,05; RMSEA > 0,08 dan atau CFI < 0,90) maka model diperbaiki. Tujuannya dapat diperoleh model yang benar-benar fit dengan dataset sample. Selanjutnya, bagaimana model diperbaiki. Jawabannya dapat diidentifikasi melalui modification indices. Modification indices adalah saran secara statistik untuk memperbaiki kinerja model.

Secara statistik, alternatif mana yang akan dipilih ditentukan oleh kriteria bahwa alternatif tersebut mampu menurunkan nilai chi-square paling besar. Secara teoritis, sudah tentu penentuan alternatif yang akan dipilih ditentukan oleh kajian teori dan juga hasil penelitian empiris yang dipandang relevan. Tanpa ada penjelasan teori dan atau hasil penelitian yang mendukung, modifikasi model sebaiknya tidak dilakukan, dan menerima fakta bahwa kinerja model tidak fit., atau hasil estimasi parameter model tidak dapat diberlakukan terhadap populasi dan cukup puas menerima fakta bahwa keberlakukan hasil estimasi parameter model terbatas pada sample.

Interpretasi hasil pada dasarnya melakukan diskusi atau pembahasan statistik terhadap hasil estimasi parameter model. Tujuannya menjawab masalah penelitian yang diajukan. Interpretasi hasil dilakukan berdasarkan keluaran AMOS yang meliputi:

Keluaran komputasi statistik model pengukuran; Keluaran komputasi statistik model struktural, dan Dekomposisi pengaruh antarvariabel.

Karena keluaran program AMOS relatif banyak, maka untuk memudahkan dalam membuat interpretasi hasil, keluaran tersebut perlu diringkas. Cara meringkas yang relatif mudah adalah ditampilkan dalm bentuk table. Tabel-tabel tersebut paling tidak akan menyajikan tentang ringkasan hasil estimasi dalam pengujian parameter model pengukuran dan struktural, ringkasan tentang hasil uji kesesuain model, serta ringkasan dekomposisi pengaruh antar variabel.

BAB V

PEMBAHASAN

Dari analisa data penelitian ini dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (X2) lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan daripada variabel knowledge management (X1), dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Hal ini berarti bahwa kompetensi (X2) sangatlah menentukan produktivitas dalam suatu unit organisasi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan semakin tinggi pula produktivitas.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di suatu unit organisasi, khususnya PT. Bank Jabar banten, Tbk. Namun demikian, dari hasil kedua variabel yang diteliti, secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tujuan umum yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh knowledge management dan kompetensi terhadap produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk. Dari pengolahan data yang dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan bahwa yang dominan dan signifikan dalam mempengaruhi produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk adalah kompetensi dengan signifikan 0.001. Sedangkan knowledge management

Kesimpulan yang dapat diambil adalah produktif atau tidaknya karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk lebih dipengaruhi oleh kompetensi karyawan itu sendiri dari pada knowledge management. Secara teori knowledge management

berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan, namun implikasinya dalam realita pekerjaan, karyawan telah menggunakan knowledge management yaitu melalui standar operational procedur (SOP) yang didalamnya mencakup job description karyawan, peciptaan pengetahuan dengan menggunakan tacit dan explicit knowledge, pengakuisisian pengetahuan yang diperoleh melalui buku, jurnal ilmiah, literatur, seorang pakar, browsing internet, laporan dan lain-lain. Sedangkan pentransferan pengetahuan didapat dari pelatihan karyawan serta mendokumentasikan dokumen kedalam file komputer yang kemudian untuk digunakan kembali oleh karyawan, hal tersebut dilakukan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Walaupun implikasi knowledge management telah digunakan oleh karyawan dalam pekerjaan sehari-hari, namun pada saat pengisian kuesioner sebagian karyawan tidak mengerti arti knowledge management yang sebenarnya sehingga hasil hipotesis pengaruh knowledge management terhadap produktivitas kerja karyawan berpengaruh negatif tidak signifikan.

DAFTAR PUSTAKA

Alavi dan Leidner, 1999. Knowledge Based, information system management.

From Wikipedia.

Amrit Tiwana (1999). The Knowledge Management Toolkit. Prentice Hall PTR.

Amstrong, Michael, 1994) Management (terjemahan ke dalam bahasa Indonesia). Yogyakarta : Tugu Publiser

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta

Arikunto, Suharsimi. (1998). Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Bacal, Robert, (2002). Management. Terjemahan PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Carillo et al, 2004. Knowledge Management system performance measure index. Pergamon Press, Inc. Tarrytown, NY, USA

Choo. 1996. The knowing organization. International Journal of Information Management, 16(5), 23-40.

Desauza, 2002. Management Organization of Industry. Wikipedia bahasa Indonesia.

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey 07458, Prentice Hall Inc.

Dharma, S. (2005) Manajemen Produktivitas, falasafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, yogyakarta.

Drucker, Peter (1995) Managing in a time of great change. Oxford: Butterworth Heinemann.

Ferdinan Augusty, 2002. Structural equation Modeling dalam penelitian manajemen. Semarang : fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Hasibuan, H. Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Kusnendi. 2008. Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta.

Kusumadewi, 2003. Sistem pakar dan pengetahuan manajemen, sjafri blogger.com

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira Sjafri, 2008. Kriteria Penilaian Produktivitas dan mutu, sjafri blogger.com

Nonaka, 1991, 1996. Knowledge Management. Harvard Business Review.

Rowley, 2003. Knowledge management-the new librarianship, From custodians of history to gatekeepers to the future', Library Management, vol. 24, no. 8.

Sangkala, 2007, Knowledge Management, Pt Raja Grafindo Persada, Jakarta Santoso, Singgih. (2001). SPSS : Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo,

Jakarta

Siagian Sondang P, Prof. Dr. M.PA, 2002, Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Jogjakarta.

Sinungan Muchdarsyah, Drs, 2009, Produktivitas ( Apa dan Bagaimana ), Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiana A Gima, Dr, 2008, Metode Riset Bisnis dan Management, Guarda Intimarta, Bandung

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Triguno, 1999. Budaya Kerja – Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, PT. Golden Terayon Press, Jakarta. Turban, 1995. Konsep akuisisi manajemen dalam sistem pakar, Multiply bagus

blogger.com

Yuniarsih Tjutju, Prof. Dr & Suwatno, Dr. M.Si, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

http://www.bankjabar.co.id www.yahoo.com

2) Dalam model struktural ditemukan ada koefisien jalur yang tidak signifikan.

Karena tujuan utama trimming adalah memperoleh model yang paling sederhana maka ketika trimming dilakukan akan diperoleh dua model yang berbeda, yaitu model sebelum trimming dan model setelah trimming.

Model dikatakan lebih baik dibandingkan dengan model sebelum trimming apabila dipenuhi kriteria:

• Model tetap fit dengan data.

• Model tetap efektif dalam menjelaskan fenomena yang diteliti. Efektivitas model ditunjukan oleh estimasi koefisien variansi terjelaskan atau koefisien determinasi multiple (R²) model struktural tidak menurun jauh lebih kecil dari R² model sebelum trimming.

• Model lebih parsimony (sederhana). Kesederhanaan model ditunjukan oleh jumlah jalur yang diestimasi lebih sedikit, atau bila digunakan ukuran kesesuaian parsimoni ditunjukan oleh nilai PGFI, PNFI, atau dengan PCFI yang semakin besar atau nilai CAIC yang semakin rendah.

Jika dari hasil uji kesesuaian model ternyata model tidak fit dengan data (P-hitung < 0,05; RMSEA > 0,08 dan atau CFI < 0,90) maka model diperbaiki. Tujuannya dapat diperoleh model yang benar-benar fit dengan dataset sample. Selanjutnya, bagaimana model diperbaiki. Jawabannya dapat diidentifikasi melalui modification indices. Modification indices adalah saran secara statistik untuk memperbaiki kinerja model.

Secara statistik, alternatif mana yang akan dipilih ditentukan oleh kriteria bahwa alternatif tersebut mampu menurunkan nilai chi-square paling besar. Secara teoritis, sudah tentu penentuan alternatif yang akan dipilih ditentukan oleh kajian teori dan juga hasil penelitian empiris yang dipandang relevan. Tanpa ada penjelasan teori dan atau hasil penelitian yang mendukung, modifikasi model sebaiknya tidak dilakukan, dan menerima fakta bahwa kinerja model tidak fit., atau hasil estimasi parameter model tidak dapat diberlakukan terhadap populasi dan cukup puas menerima fakta bahwa keberlakukan hasil estimasi parameter model terbatas pada sample.

Interpretasi hasil pada dasarnya melakukan diskusi atau pembahasan statistik terhadap hasil estimasi parameter model. Tujuannya menjawab masalah penelitian yang diajukan. Interpretasi hasil dilakukan berdasarkan keluaran AMOS yang meliputi:

Keluaran komputasi statistik model pengukuran; Keluaran komputasi statistik model struktural, dan Dekomposisi pengaruh antarvariabel.

Karena keluaran program AMOS relatif banyak, maka untuk memudahkan dalam membuat interpretasi hasil, keluaran tersebut perlu diringkas. Cara meringkas yang relatif mudah adalah ditampilkan dalm bentuk table. Tabel-tabel tersebut paling tidak akan menyajikan tentang ringkasan hasil estimasi dalam pengujian parameter model pengukuran dan struktural, ringkasan tentang hasil uji kesesuain model, serta ringkasan dekomposisi pengaruh antar variabel.

BAB V PEMBAHASAN

Dari analisa data penelitian ini dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (X2) lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan daripada

variabel knowledge management (X1), dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Hal

ini berarti bahwa kompetensi (X2) sangatlah menentukan produktivitas dalam

suatu unit organisasi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan semakin tinggi pula produktivitas.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di suatu unit organisasi, khususnya PT. Bank Jabar banten, Tbk. Namun demikian, dari hasil kedua variabel yang diteliti, secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tujuan umum yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh knowledge management dan kompetensi terhadap produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk. Dari pengolahan data yang dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan bahwa yang dominan dan signifikan dalam mempengaruhi produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk adalah kompetensi dengan signifikan 0.001. Sedangkan knowledge management terhadap produktivitas berpengaruh negatif tidak signifikan (P-value >0.001).

Kesimpulan yang dapat diambil adalah produktif atau tidaknya karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk lebih dipengaruhi oleh kompetensi karyawan itu sendiri dari pada knowledge management. Secara teori knowledge management berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan, namun implikasinya dalam realita pekerjaan, karyawan telah menggunakan knowledge management yaitu melalui standar operational procedur (SOP) yang didalamnya mencakup job description karyawan, peciptaan pengetahuan dengan menggunakan tacit dan explicit knowledge, pengakuisisian pengetahuan yang diperoleh melalui buku, jurnal ilmiah, literatur, seorang pakar, browsing internet, laporan dan lain-lain. Sedangkan pentransferan pengetahuan didapat dari pelatihan karyawan serta mendokumentasikan dokumen kedalam file komputer yang kemudian untuk digunakan kembali oleh karyawan, hal tersebut dilakukan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Walaupun implikasi knowledge management telah digunakan oleh karyawan dalam pekerjaan sehari-hari, namun pada saat pengisian kuesioner sebagian karyawan tidak mengerti arti knowledge management yang sebenarnya sehingga hasil hipotesis pengaruh knowledge management terhadap produktivitas kerja karyawan berpengaruh negatif tidak signifikan.

DAFTAR PUSTAKA

Alavi dan Leidner, 1999. Knowledge Based, information system management. From Wikipedia.

Amrit Tiwana (1999). The Knowledge Management Toolkit. Prentice Hall PTR.

Amstrong, Michael, 1994) Management (terjemahan ke dalam bahasa Indonesia). Yogyakarta : Tugu Publiser

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta

Arikunto, Suharsimi. (1998). Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Bacal, Robert, (2002). Management. Terjemahan PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Carillo et al, 2004. Knowledge Management system performance measure index. Pergamon Press, Inc. Tarrytown, NY, USA

Choo. 1996. The knowing organization. International Journal of Information Management, 16(5), 23-40.

Desauza, 2002. Management Organization of Industry. Wikipedia bahasa Indonesia.

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey 07458, Prentice Hall Inc.

Dharma, S. (2005) Manajemen Produktivitas, falasafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, yogyakarta.

Drucker, Peter (1995) Managing in a time of great change. Oxford: Butterworth Heinemann.

Ferdinan Augusty, 2002. Structural equation Modeling dalam penelitian manajemen. Semarang : fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Hasibuan, H. Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Kusnendi. 2008. Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta.

Kusumadewi, 2003. Sistem pakar dan pengetahuan manajemen, sjafri blogger.com

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira Sjafri, 2008. Kriteria Penilaian Produktivitas dan mutu, sjafri blogger.com

Nonaka, 1991, 1996. Knowledge Management. Harvard Business Review.

Rowley, 2003. Knowledge management-the new librarianship, From custodians of history to gatekeepers to the future', Library Management, vol. 24, no. 8.

Sangkala, 2007, Knowledge Management, Pt Raja Grafindo Persada, Jakarta Santoso, Singgih. (2001). SPSS : Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo,

Jakarta

Siagian Sondang P, Prof. Dr. M.PA, 2002, Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Jogjakarta.

Sinungan Muchdarsyah, Drs, 2009, Produktivitas ( Apa dan Bagaimana ), Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiana A Gima, Dr, 2008, Metode Riset Bisnis dan Management, Guarda Intimarta, Bandung

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Triguno, 1999. Budaya Kerja – Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, PT. Golden Terayon Press, Jakarta. Turban, 1995. Konsep akuisisi manajemen dalam sistem pakar, Multiply bagus

blogger.com

Yuniarsih Tjutju, Prof. Dr & Suwatno, Dr. M.Si, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

http://www.bankjabar.co.id www.yahoo.com