Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. JAMSOSTEK (Persero) CABANG MEDAN

SKRIPSI

OLEH:

NORMA SULASTRI MANIK 070521058

MANAJEMEN

GUNA MEMENUHI SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

ABSTRAK

Norma Sulastri Manik (2010) “Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan)”. Pembimbing Dr. Sitti Raha Agoes Salim. MSc, Ketua Departemen Manajemen Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, MSi. Penguji I Dr. Beby Karina F, S.E, MM dan Penguji II Dr. Elisabeth Siahaan, MEc.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisa deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Peneliti juga menggunakan uji validitas dan reliabilitas instrumen dan uji asumsi klasik dengan bantuan program SPSS versi 13,00. Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti menggunakan 30 responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan mempunyai pengaruh positif pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Berdasarkan identifikasi determinan diperoleh bahwa nilai R Square sebesar 45,8% sementara sisanya 54,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Pengaruh Kompetensi Karyawan (Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan hormat kepada Allah Bapa di Surga yang telah melimpahkan berkat dan anugrahNya kepada penulis. Tiada kata lain yang penulis ucapkan selain rasa syukur bagi kemuliaan namaNya untuk pertolonganNya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, penulis sangat mengharapkan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.

Dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini, penulis telah banyak menerima masukan, bimbingan, dan dukungan dari setiap pihak baik bantuan dari segi moril maupun dari segi materil kepada penulis. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Erawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan yang bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dr. Beby Karina F, S.E, MM, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, MEc selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan dan saran dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staff pegawai dan administrasi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Wali Departemen Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Arena Tri Jaya, selaku Kepala Kantor Cabang PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

10. Ibu Puspita Dewi, selaku Kepala Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

11. Seluruh Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang telah meluangkan waktunya membantu penulis dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini. 12. Secara khusus kepada Ayahanda K. Manik, Spd dan Ibunda L. Saragih, BA (Alm)

yang sangat penulis sayangi yang telah banyak memberikan didikan dan kasih sayang kepada penulis. Kepada Kakanda Doran Pandapotan Manik, SSt serta Adinda Nency Navratilova Manik, S.E dan Ruthci Ro Starni Manik yang juga telah memberikan bantuan dan perhatiannya kepada penulis.

13. Keluarga besar IAKPM dan Departemen SDM periode 2008 s/d 2010 yang memberikan doa dan dukungannya kepada penulis di dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi

14. Pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang turut dalam membantu menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum begitu sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pihak dalam menyempurnakan dan memperbaiki skripsi ini untuk tujuan kedepan. Semoga skripsi ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi kita semua.

Medan, Januari 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Kerangka Konseptual ... 10

D. Hipotesis ... 11

E. Tujuan Manfaat Penelitian ... 12

F. Metode Penelitian ... 12

1. Batasan Operasional ... 12

2. Defenisi Operasional ... 13

3. Pengukuran Variabel ... 16

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

5. Populasi dan Sampel ... 17

6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 18

7. Jenis Data ... 20

8. Teknik Pengumpulan Data ... 21

9. Teknik Analisis Data ... 21

viii

C. Peran Kompetensi Pada Organisasi... 30

D. Metode Penilaian Kompetensi ... 31

E. Pengertian dan Faktor-faktor Produktivitas ... 33

F. Konsep Dasar Sistem Produktivitas ... 36

G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan ... 36

H. Hubungan Kompetensi karyawan Terhadap Produktivitas Untuk Menghasilkan Perilaku yang Kompeten ... 39

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 41

B. Visi dan Misi ... 43

C. Struktur Organisasi ... 43

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 48

B. Metode Deskriptif... 52

C. Metode Analisis Linear Berganda ... 64

D. Uji Asumsi Klasik ... 71

E. Pengujian Multikolinearitas ... 73

F. Pengujian Heterokedasitisitas ... 74

G. Pengujian Autokorelasi ... 76

H. Pembahasan Hasil Penelitian ... 77

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 79

B. Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1 Kepesertaan (Tenaga Kerja) Program Jamsostek ... 6

1.2 Defenisi Operasional Variabel ... 14

1.3 Instrumen Skala Likert ... 17

1.4 Jumlah Responden ... 18

4.1 Uji reliabilitas pada variabel Pengetahuan (Knowledge) ... 50

4.2 Uji reliabilitas pada variabel Keterampilan (Skill) ... 51

4.3 Uji reliabilitas pada variabel Keterampilan (Skill) ... 51

4.4 Uji reliabilitas pada variabel Produktivitas (Y)... 52

4.4 Identitas Responden ... 53

4.5 Distribusi Tanggapan responden terhadap pengetahuan ... 53

4.6 Distribusi Tanggapan responden terhadap keterampilan ... 54

4.7 Distribusi Tanggapan responden terhadap perilaku ... 56

4.8 Analisis Regresi Linear Berganda ... 57

4.9 Koefisien Determinan ... 59

4.10 Hasil Uji t ... 60

4.11 Hasil Uji F ... 62

4.12 Hasil Uji Normalitas Data ... 64

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas... 65

4.14 Hasil Uji Glesjer ... 65

x

DAFTAR GAMBAR

Tabel Judul Halaman

1.1 Kerangka Konseptual ... 35

1.2 Karekteristik Dasar Kompetensi ... 14

4.1 Grafik Normal P-P Plot ... 63

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner Penelitian ... 8

2. Data Validitas Responden ... 90

3. Tabel Validitas... 91

4. Tabel Reliabilitas ... 95

5. Tabel Uji F ... 96

6. Tabel Uji t ... 97

7. Uji Asumsi Klasik... 98

8. Uji Multikolinearitias ... 99

9. Uji Heterokedastisitas ... 100

iii ABSTRAK

Norma Sulastri Manik (2010) “Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan)”. Pembimbing Dr. Sitti Raha Agoes Salim. MSc, Ketua Departemen Manajemen Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, MSi. Penguji I Dr. Beby Karina F, S.E, MM dan Penguji II Dr. Elisabeth Siahaan, MEc.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisa deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Peneliti juga menggunakan uji validitas dan reliabilitas instrumen dan uji asumsi klasik dengan bantuan program SPSS versi 13,00. Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti menggunakan 30 responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan mempunyai pengaruh positif pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Berdasarkan identifikasi determinan diperoleh bahwa nilai R Square sebesar 45,8% sementara sisanya 54,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Pengaruh Kompetensi Karyawan (Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Satu ungkapan yang dapat menggambarkan seluruh aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mendapatkan orang-orang terbaik dan mempertahankannya. Pemilik atau pemimpin perusahaan akan mudah mewujudkan impiannya membangun perusahaan terbaik melalui orang-orang terbaik tersebut.

Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Persaingan dan perubahan lingkungan usaha yang mengakibatkan keadaan ekonomi dan bisnis berfluktuasi dengan cepat. Hal ini menuntut kemampuan perusahaan dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, untuk menganalisa dampak perubahan terhadap perusahaan dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan usaha tersebut.

Menyimak kenyataan diatas maka peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada kemampuan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil dari perwujudan kompetensi yang dimiliki karyawan. Menurut Sinungan (1992:2), Produktivitas adalah : ”Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Jadi produktivitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran

xiii

Produktivitas dalam Kohler’s Dictionary for Accounts (1992:12) didefenisikan sebagai hasil yang didapat dari setiap proses produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor-faktor produksi. Dalam hal ini produktivitas biasanya dihitung sebagai indeks, rasio output dibanding input, dan dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (phsycal productivity) dan ukuran financial (financial productivity).

Produktivitas yang tinggi penting bagi perusahaan, karena produktivitas yang tinggi erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai elemen input yang paling penting. Produktivitas sumber daya manusia menurut National Productivity Board, Singapore (2000:6) menyebutkan produktivitas sumber daya manusia adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.

Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Dengan demikian kompetensi karyawan perlu diketahui perusahaan agar dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. Menciptakan keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan usaha yang sangat ketat. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah diterapkan pada suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan dapat ditiru oleh perusahaan lain.

Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan keunggulan yang berbeda. Oleh karena itu, alternatif yang sangat memungkinkan untuk memiliki keunggulan bersaing adalah melalui kreativitas yang dimiliki dan dihasilkan. Sehubungan dengan itu, banyak

pimpinan perusahaan yang mencoba mengaitkan usaha pencarian keunggulan bersaing dengan penggunaan sistem kompetensi.

Secara umum sistem kompetensi yang digunakan perusahaan terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude), yang diberlakukan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan. (Judisseno, Rimsky, 2008:35)

Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Hutapea dan Thoha, 2000:3). Pengertian kompetensi diantaranya dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional atau dapat juga disebut dengan istilah hard skills/hard competency yang diartikan dengan kompetensi keras. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau yang dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi dengan pengertian seperti ini pada umumnya dengan lebih mudah dimiliki oleh karyawan yang mengerjakan pekerjaan standar dan tidak berubah-ubah atau pekerjaan-pekerjaan teknis yang memiliki standar yang jelas. Dengan kemampuan yang ada karyawan dapat bekerja dengan tingkat efisiensi dan kualitas yang tinggi.

Menurut Spencer dan Spencer (1994) dalam (Hutapea dan Thoha, 2000:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen untuk pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

xv

sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.

Persaingan yang semakin tajam di dalam perusahaan tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value) (Hutapea dan Thoha, 2000:27), sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Sebagai kinerja dalam melaksanakan kegiatan di perusahaan merupakan kunci pencapaian produktivitas. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam perusahaan secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan (Mathias dan Jackson, 2002). Konsekuensinya, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam perusahaan yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sehingga kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku) yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi perusahaan dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja dalam perusahaan berdasarkan individu maupun tim.

Wibowo (2007:87) menyatakan kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Berdasarkan UU No. 130/2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 (10) dikatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Memiliki konsistensi dalam berprestasi, tidak cukup hanya mampu melakukan pekerjaannya dengan baik pada saat ini atau pada saat tertentu saja, melainkan juga harus mampu melakukannya secara konsisten dalam jangka panjang. Kemampuan kerja seseorang yang berfluktuasi akan merugikan perusahaan karena dapat menyebabkan kuantitas dan kualitas produksi berubah-ubah tidak menentu sehingga mengakibatkan terganggunya pelayanan kepada pelanggannya. Salah satu faktor yang mempengaruhi turun naiknya prestasi karyawan adalah faktor individu karyawan yang biasanya terdiri dari karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja.

Faktor individu karyawan tidak mudah dibentuk atau diperbaiki, oleh sebab itu perusahaan membuat kebijakan yang bertujuan untuk pembentukan atau perbaikan faktor individu karyawan yang dilaksanakan dengan memberlakukan kebijakan pemberian insentif, bonus, kenaikan upah, dan pemberian penghargaan dan promosi. Sehubungan dengan itu, untuk mewujudkan produktivitas kerja karyawan dan keberhasilan kerja dalam jangka panjang disamping adanya kebijakan perusahaan tersebut di dalam perusahaan, karyawan harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di

xvii

yang disampaikan oleh Sinungan berusaha untuk terus dilanjutkan proses berlangsungnya kompetensi yang kemudian menghasilkan output.

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Sebagai program publik, PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti bagi pengusaha dan tenaga kerja berupa santunan tunai dan pelayanan medis, sedang kewajibannya adalah membayar iuran. Adapun program perlindungan yang diberikan sampai pada saat ini terdiri dari 4 (empat) program perlindungan yaitu : Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya. Dengan penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.

Tabel 1.1

Kepesertaan (Tenaga Kerja) Program Jamsostek Periode: 2007 – 2008

Deskripsi

2007

2j2222007

2008 Perubahan ppp

Perubahan dalam persen Program Jaminan

Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan (JK)

23.729.950 26.300.000 2.570.050 90,22%

Program Jasa

Konstruksi 3.332.959 3.632.072 299.113 91,76% Program Jaminan 1.621.175 1.800.000 178.825 90,06%

Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

Sumber :

Pada Tabel 1.1 diketahui bahwa keberhasilan kerja PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat kita lihat dari tabel diatas, dimana kepesertaan PT. Jamsostek (Persero) mengalami peningkatan pada periode 2007 s/d 2008. Peningkatan jumlah peserta program JKK, JHT, JK sebanyak 2.570.050 peserta (90,22%), pada poin kedua peserta program jasa konstruksi sebanyak 299.113 peserta (91,76%), dan peserta program JPK mengalami peningkatan sebanyak 178.825 peserta (90,06%). Ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap PT. Jamsostek (Persero) meningkat. Kepercayaan ini menunjukkan bahwa tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki karyawan dalam meningkatkan keberhasilan kerjanya.

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan melaksanakan kegiatan perusahaan dengan cara memerlukan orang-orang terbaik yaitu karyawan yang memiliki kompetensi, agar tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepada masing-masing karyawan dapat dilaksanakan dengan baik. Oleh karena itu kompetensi sumber daya manusia sangat diperlukan di dalam pencapaian tujuan perusahaan untuk menghasilkan karyawan yang bekerja secara produktif.

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) perilaku (attitude) yang dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang

xix

Penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan membagi dua penilaian kinerja karyawan berdasarkan perilaku (attitude) yang mencakup dua (2) faktor, yaitu:

a. Key Performance Indicator (KPI) dengan metode balanced scored yang merupakan prestasi kerja karyawan untuk memelihara keseimbangan antara perspektif pelanggan, proses internal dan pembelajaran dan proses pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada suatu periode penilaian. (Judisseno, Rimsky, 2008:96)

b. Key Behaviour Indicator (KBI) yaitu perilaku kerja dengan metode multirater, yang merupakan tingkat kesesuaian antara sikap kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yaitu penilaian perilaku oleh atasan, rekan bahkan bawahan dengan bobot yang telah ditetapkan dan tingkat kehadiran sebagaimana yang dipersyaratkan dalam suatu periode penilaian. (Judisseno, Rimsky, 2008:89) Berdasarkan uraian tersebut, menggambarkan suatu kenyataan bahwa penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk meningkatkan mutu perusahaan.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari karyawan yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.

Dasar diterapkannya sistem kompetensi pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan terdiri dari 2 (dua) alasan yaitu :

1. Dengan adanya peningkatan tingkat pendidikan karyawan menyebabkan karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan semakin kritis menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada jenjang karir dan pengakuan atas ilmu dan kemampuan yang mereka miliki melalui kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

2. Melihat peluang perusahaan di masa yang akan datang dalam dalam melibatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku bisnis seringkali memfokuskan pada masalah

keuangan, pasar dan operasional. Hal inilah yang harus ditangkap PT. Jamsostek (Persero) cabang Medan untuk melakukan Manajemen Sumber

Daya Manusia yang berbasis kompetensi.

Penilaian kerja karyawan untuk menghasilkan kerja karyawan secara produktivitas dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skil) dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem kompetensi ini dibutuhkan mendapatkan karyawan yang mempunyai kompetensi spesifik untuk dikembangkan yaitu karyawan yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan pada posisi masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja dan tujuan organisasi.

Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero)

xxi

Cabang Medan”. Hal ini disebabkan karena mengingat pentingnya kompetensi karyawan dalam era globalisasi ini.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dirumuskan

permasalahan tentang kompetensi sumber daya manusia pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu : ”Apakah kompetensi karyawan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2003:47). Kerangka ini menggambarkan hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

Sumber : Hutapea dan Thoha (2008:28), Sinungan (1992:2), yang diolah penulis

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Peneliti

Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas Kerja

2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Kerja Kompetensi Karyawan (X)

1. Pengetahuan (X1) (Knowledge) 2. Keterampilan (X2) (Skill)

3. Perilaku (X3) (Atttitude)

Pada Gambar 1.1 kerangka konseptual penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Kompetensi Karyawan sebagai variabel X dan Produktivitas Kerja Karyawan sebagai variabel Y.

Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi, yang terdiri dari : Pengetahuan (Knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan (Skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Perilaku (Attitude) merupakan perilaku kerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif.

Produktivitas kerja karyawan menurut Sinungan (1992:2) merupakan perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input). Dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan berlanjut dengan menghasilkan output

dalam jangka waktu yang panjang.

Menurut Sinungan (1992:56) faktor-faktor yang berperan sebagai produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Kuantitas Kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan pergunakan dan dilakukan. Kualitas Kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan. Disiplin Kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya.

Karyawan tidak cukup hanya mampu melakukan pekerjaannya dengan baik pada saat ini atau pada satu saat tertentu saja agar dapat memiliki konsistensi dalam

xxiii

panjang. Kemampuan kerja seseorang yang berfluktuasi akan sangat merugikan perusahaan karena dapat menyebabkan kuantitas dan kualitas produksi berubah-ubah tidak menentu sehingga mengakibatkan terganggunya pelayanannya kepada peserta Jamsostek.

D. Hipotesis

Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa

hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Kompetensi Karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah : Melihat berapa besar pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain : a. Bagi Perusahaan

Memberikan tambahan informasi tentang kompetensi karyawan dan produktivitas karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

b. Bagi Peneliti Lain

Memberi tambahan referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.

c. Bagi Penulis

Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menambah wawasan dan mengembangkan pola berpikir dalam bidang kompetensi karyawan khususnya dalam kompetensi yang dibutuhkan karyawan yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini ádalah membahas mengenai kompetensi karyawan dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Pada penelitian ini, variabel penelitiannya adalah :

xxv 1. Kompetensi Karyawan

Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan ataau pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kompetensi karyawan (Variabel X) yaitu :

a. Pengetahuan (Knowledge) (X1)

Adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya.

b. Keterampilan (Skill) (X2)

Adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai atau karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

c. Perilaku (Attitude) (X3)

Adalah pola tingkah laku karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. 2. Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan yang merupakan ukuran kemampuan sebuah kegiatan dalam mencapai target kualitas yang telah ditetapkan.

Adapun yang menjadi indikator pada Produktivitas Kerja Karyawan (Y), yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para karyawan sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan, antara lain :

a. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.

b. Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.

c. Disiplin Kerja menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

Tabel 1.2

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Kompetensi Karyawan (X)

Karakteristik yang mendasar pada setiap

individu yang dihubungkan dengan

kriteria yang direferensikan

terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

1. Knowledge (pengetahuan dalam menyelesaikan tugas)

2. Skill (keterampilan dalam melaksanakan tugas.

3 Attitude (sikap atau nilai individu yang

menunjukkan bagaimana seseorang melihat

dirinya sendiri atau sesuatu. Likert Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).

1. Kuantitas kerja (jumlah atau banyaknya

pekerjaan yang dapat diselesaikan.

2. Kualitas kerja (hasil optimal yang dihasilkan) 3. Disiplin kerja

(ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab)

Likert

xxvii

Tabel 1.2 menunjukkan Variabel X adalah kompetensi karyawan, dimana indikator dari kompetensi karyawan tersebut adalah Pengetahuan (Knowledge), dimana pengetahuan (Knowledge) adalah pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu dalam menyelesaikan tugas. Misalnya pengetahuan pada bidang Keuangan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu memiliki pengetahuan tentang proses penyusunan laporan keuangan dan pemeriksaannya. Pada bidang Pemasaran, Customer Service dan Verifikator JPK memiliki pengetahuan yang baik di dalam melayani peserta Jamsostek. Dan secara keseluruhan karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan memiliki pengetahuan bagaimana mengoperasikan alat-alat mesin kantor dengan baik.

Indikator kedua yaitu Keterampilan (Skill) adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas. Misalnya keterampilan yang dimiliki bagian Keuangan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mampu menunjukkan kemampuannya mengelola

pos debit dan kredit dengan benar, yaitu mulai dari menjurnal, mem-posting, melakukan

adjusting proses, membuat neraca percobaan, dan menyajikannya dalam bentuk neraca, laporan R/L dan laporan-laporan lainnya agar seluruh laporan yang disusunnya menghasilkan laporan yang akurat. Pada bidang Pemasaran, Customer Service dan Verifikator JPK menunjukkan kemampuannya dalam berkomunikasi dan bernegoisasi yang baik dalam memberikan informasi kepada peserta Jamsostek. Selain itu, yang termasuk dari keterampilan juga berupa kemampuan yang baik dalam hal mengoperasikan komputer dan kemampuan dalam memecahkan masalah.

Indikator ketiga yaitu Perilaku (Attitude) adalah sikap atau nilai individu yang menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Dalam hal ini perilaku yang ditunjukkan karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu

dapat membangkitkan semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas, tidak menggunakan otoritas dan kekuasaannya dengan semena-mena, memiliki tanggung jawab terhadap tugas dan tanggung jawab, dan menunjukkan sifat kepemimpin di dalam pekerjaan.

Pada variabel Y adalah Produktivitas kerja karyawan yang indikatornya adalah kuantitas kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah penyelesaian pekerjaan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab dalam jumlah yang banyak. Banyaknya pekerjaan tidak menjadi hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kualitas kerja adalah hasil optimal yang dihasilkan, misalnya karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mampu melakukan tugas dengan baik dan rapi

dalam bidang pekerjaannya masing-masing, karyawan teliti dalam melakukan pekerjaan secara detail sehingga hasil kerja dari setiap karyawan diperoleh dengan baik.

Disiplin kerja adalah ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, dimana yang termasuk di dalam disiplin kerja ini adalah setiap karyawan patuh terhadap peraturan yang telah ditentukan perusahaan, kehadiran karyawan tepat pada waktu yang telah ditentukan perusahaan, tidak mangkir dan tidak sering mangkir pada saat melakukan pekerjaan.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi

xxix

range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2001:102).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2001:86)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan di Jl. Pattimura No. 334 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober 2009 dan direncanakan sampai bulan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti. Sebagai populasi penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang

berjumlah 34 orang karyawan terdiri dari 6 bidang atau divisi yang ada pada Kantor PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b. Sampel

Menurut pendapat Sudjana (1992:6) yang menyatakan bahwa jika melakukan sensus apabila anggota tidak terkecuali yang ada dalam sebuah populasi dikenai penelitian dan melakukan sampling apabila hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti. Jadi dalam hal ini penulis melakukan sensus karena seluruh karyawan tetap yang merupakan anggota populasi dijadikan sampel.

Tabel 1.4 Jumlah Responden

No Jabatan Kerja Responden Jumlah Responden

1 Umum dan SDM 1 orang

2 Account Officer 15 orang

3 Verifikasi Jaminan 4 orang

4 Verifikasi Akuntansi 3 orang

5 Verifikator Anggaran dan Pajak 1 orang

6 Verifikator JPK 2 orang

7 CSO 1 orang

8 Kasir 1orang

9 Technology Information 2 orang

10 Provider SO 1 orang

11 Account Officer Khusus 3 orang

Total 34 orang

Sumber: Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, 2008

6. Uji Validitas dan Realibilitas a. Validitas

xxxi

sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuan dengan nyata atau benar.

Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut : - Jika r hitung >r tabel maka pertanyaan tersebut valid - Jika r hitung <r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Uji validitas dapat dilakukan terhadap pengujian validitas konstruksi, validitas isi dan validitas eksternal. Validitas konstruksi adalah aspek-aspek yang akan diukur berlandaskan teori tertentu. Setelah pengujian dilakukan kemudian akan dilanjutkan kepada anggota sampel sebanyak 34 orang. Pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan mengkorelasikan antar score item instrument. Apabila korelasinya rendah dan tidak signifikan maka instrumen dianggap tidak valid. (Sugiyono, 2001:114).

Pengujian validitas adalah untuk membandingkan antara instrumen dengan isi materi seperti seorang dosen memberi ujian di luar pelajaran yang ditetapkan, berarti instrumen ujian tersebut tidak valid. Pengujian ini dapat dilakukan kepada para ahli. Sedangkan validitas eksternal adalah cara membandingkan antara kriteria yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi di lapangan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengujicobakan kepada sampel, kalau ditemukan perbedaan yang terlalu mencolok maka instrumen harus diselesaikan.

Hasil penelitian yang valid adalah bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Kalau data yang terkumpul tidak mencerminkan seperti objek yang sebenarnya maka hasil penelitian tidak valid.

b. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji hasil pengukuran angket (kuesioner) dapat dilakukan baik secara eksternal maupun internal. Secara eksternal dilakukan dengan test-retest, equivalen dan gabungannya. Test-retest dilakukan dengan cara mencobakan instrumen beberapa kali kepada responden, dalam hal ini instrumennya sama, respondennya sama dan waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dan yang berikutnya. Bila koefisien positif dan signifikan maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Sedangkan dengan pendekatan

equivalen adalah pernyataan yang secara bahasa berbeda tetapi maksudnya sama. Pengujian reliabilitas instrumen ini dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan hasil data yang diperoleh dari responden yang sama, waktunya sama, tetapi instrumennya berbeda.

Hasil penelitian yang reliabel adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda, artinya apabila pada masa yang lalu bagus maka sekarang dan hari esok harus bagus. Dengan demikian instrumen yang reliabel yang berarti instrumen yang dapat menghasilkan hasil yang sama dalam beberapa kali pengukuran. Pengujian validitas dan reliabilitas akan dilakukan sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya. Pengujian dilakukan pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Wilayah I Medan dengan

xxxiii

Uji validitas dan uji realibilitas menggunakan bantuan program SPSS 13,0 for Windows.

7. Jenis Data a. Data Primer

Data primer diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan responden dan berpedoman pada kuesioner penelitian.

b. Data Sekunder

Adalah data primer yang diolah lebih lanjut menjadi informatif bagi pihak. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

8. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara :

a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan tetap PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan oleh penulis yakni teknik analisa data kuantitatif yang berpedoman pada Sugiyono (2001:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan menganalisis data penelitian yang bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisa dengan metode sebagai berikut :

1. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran mengenai kondisi perusahaan.

2. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu Kompetensi Karyawan (X) dapat diketahui pengaruh positif. Untuk melihat bagaimana pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dirumuskan :

xxxv Dimana :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan X1 = Pengetahuan (Knowledge) b = Koefisien arah regresi X2 = Keterampilan (Skill) e = Fungsi kendala (error terms) X3 = Perilaku (Attitude) a = Konstanta Y

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. (Sugiyono, 2001:210)

Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu : a. Koefisien Determinasi (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi varibel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengatur besarnya kontribusi variabel yang diteliti X dan Y sebagai variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan terbatas, sebaliknya mendekati nol satu model semakin baik sehingga variabel X memiliki kemampuan menerangkan variabel Y. (Sugiyono, 2001:210)

b. Uji Signifikan Individual (Uji – t) (Parsial)

terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:211)

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan pada yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c. Uji Signifikan Simultan (Uji – f)

Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:214)

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

xxxvii

(X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2005:110) menyatakan bahwa ”uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. Variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwas nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil”.

Ada 2 cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak menurut Ghozali (2005:110), yaitu :

1. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan plotnya data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi

data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Analisis Statistik

Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan nilai Z-skewness. Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non parametrik Kolmograv-Smirnov (K-S).

Pedoman pengambilan keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat dari :

a. Nilai Sig. Atau signifikan atau probabilitas < 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal.

b. Nilai Sig. Atau signifikan atau probabilitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal.

4. Pengujian Heterokedastisitas

Suatu model dikatakan terdapat gejala heterokedastisitas jika koefisien parameter beta persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik. Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data model empiris yang diestimasi tidak terdapat heterokedastisitas (Erlina, Mulyani 2007:108).

Ada beberapa cara yang dapat dipakai untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas. Dalam penelitian ini menggunakan grafik scatteplot dengan dasar analisis:

xxxix

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

5. Pengujian Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2005:91), untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :

1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independennya banyak yang tidak signifikan mempengaruhi varaibel dependen.

2. Menganalisis matrik korelasi varaibal-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan kerana adanya efek atau kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3. Multikolinearitas dapat juga dilihat dari : nilai tolerance dan lawannya serta

Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang

umumdipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

6. Pengujian Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi autokorelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.

xli BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Ningwidhi (2008), “Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. AXA Mandiri Cabang Cirebon”. Hasil penelitian menunjukkan Y = 3,576+3,57X1+2,197X2+2,873+0,133 artinya setiap kenaikan satu kesatuan kompetensi maka produksi kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 5,897 satuan. Hasil perhitungan hipotesis secara serentak diperoleh t hitung = 5,970 > tabel = 1,77, artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan secara parsial untuk X2 dianggap konstan diperoleh t hitung = 3,576 > tabel = 1,77, artinya kompetensi konstan diperoleh kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara parsial untuk X3 diperoleh t hitung = 3,230 > tabel = 1,77, artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Jadi dapat diasumsikan hipotesis dapat diterima. Hasil penerimaan secara serentak dari pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh sebesar 80,9 % dan faktor lain 19,1 % yang mempengaruhi produktivitas, sedangkan secara parsial diperoleh 85,6 % dan 14,4% dipengaruhi faktor lain.

Indriani (2007), “Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cheil Jedang Indonesia, Jakarta”. Berdasarkan hasil analisis, kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 dan hasil nilai F sebesar 35,060. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Cheil

Jedang Indonesia. Koefisien regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = 92,176+0,292X1+0,541X2+0,233X3+1,146. Besar pengaruh kompetensi terhadap produktivias kerja karyawan sebesar 70,9% (Adjusted R Square), sedangkan sisanya 29,1% disebabkan oleh sebab-sebab lain.

B. Pengertian Kompetensi

Istilah kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata Latin “competere” yang artinya “to be suitable”. Kemudian istilah ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature.

Kompetensi adalah karakteristik perilaku yang menggambarkan motif, sifat, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Karakteristik tersebut tidak terlihat dan tergambarkan dalam kesatuan perilaku yang berupa sikap. Namun unsur kompetensi dapat disebutkan yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude). Penerapan kompetensi dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki keunggulan kompetitif melalui implementasi visi, misi, nilai-nilai dan strategi perusahaan.

Menurut Miller, Rankin and Neathey, 2001 dalam (Hutapea dan Thoha, 2008:3) di dalam perusahaan pada awalnya hanya ada 2 jenis defenisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu: kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya

xliii

atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat disebut juga dengan istilah hard skill/hard competency (kompetensi keras). Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang kedua adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pengertian kompetensi ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency).

C. Peran Kompetensi pada Organisasi

Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi.

Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi

mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.

Kompetensi yang tepat, yang merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya, organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut berbeda dari organisasi lainnya. Kompetensi inti biasanya merupakan komponen pembentuk misi dan budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.

Kompetensi yang kuat, solid, serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan serta menciptakan daya kreasi, inovasi, dan adaptasi perusahaan terhadap lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut. Dalam dunia bisnis yang dinamis ini, individu tidak hanya dituntut untuk memiliki kompetensi teknis yang kuat, tapi juga kompetensi perilaku yang lebih menentukan kemampuan individu untuk berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut.

xlv D. Metode Penilaian Kompetensi

Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu :

1. BEI (Behavioral Event Interview)

Tujuan utama diselenggarakannya BEI adalah mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai individual competencies. BEI dilakukan dengan cara mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan dengan individu lainnya berdasarkan rangking penilaian, sehingga pada akhirnya dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang yang mempunyai karakter sebagai

superior performers. 2. Test

Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu : operant test dan respondent test. Model operant test menghendaki para menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model

respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang sudah tersedia.

Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.

4. Biodata

Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya.s

5. Rating

Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap ”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.

E. Pengertian dan Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Produktivitas tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya. (Sinungan, 1992:2)

Pengertian produktivitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah produktivitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktivitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian.

xlvii

suatu konsep dengan output dan input yang menjadi bagian utamanya, pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo sekitar 1810. Inti konsepnya adalah bagaimana output akan berubah apabila besaran inputnya berubah. (Sinungan, 1992:3)

Hasibuan (2002:90) pengertian produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain yaitu hasil daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tertentu.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial yaitu : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajer, dan tenaga kerja.

Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung 2 aspek yaitu : a. Aspek modal

Dilihat dari segi mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini.

b. Aspek teknis

Dari segi aspek teknis maka produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara pemasukan (input) dengan keluaran (output). Dan jika diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan disini adalah

tentang perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah setiap sumber daya yang digunakan selama proses produksi berlangsung.

Hasibuan (2002:94) Produktivitas merupakan perbandingan antara pemasukan dan pengeluaran atau dapat pula dibuat rumusan sebagai berikut:

Produktivitas = Jumlah yang dihasilkan Jumlah Sumber Daya yang Dipakai

Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktivitas tenaga kerja yakni :

1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan

Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.

2. Peranan para pemimpin perusahaan

Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik.

3. Pendekatan spiritual merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi.

xlix

4. Pendekatan behavioristik merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif.

5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa. Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut.

6. Peranan pemerintah

Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab.

F. Konsep Dasar Sistem Produktivitas

Pemahaman mengenai produktivitas agar lebih bertambah ada baiknya terlebih dahulu kita mengetahui konsep dasar dari sistem produktivitas. Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan output.

Penelitian terdahulu Novita (2002:21) menyebutkan bahwa ”Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil, merupakan komponen dari usaha produktivitas”. Dengan demikian produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efesiensi sehingga produktivitas dapat diukur dengan membandingkan antara efektifitas dengan efesiensi.

G. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Karyawan

Hasibuan (2002:95), Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan meningkatkan produktivitas yaitu terdiri dari :

1. Kesadaran fisik (kesehatan, gizi)

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan kesehatan para karyawannya. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk akan menyebabkan kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat produktivitasnya, dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas.

2. Pendidikan dan Keterampilan

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi.

li

Perilaku pemimipin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership) yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegerasikan tujuan tertentu. Seorang pemimpin yang efektif ádalah pimpinan yang dapat memotivisir dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya.

4. Etos kerja

Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial, dimana ia memerlukan persahabatan dan berhubungan dengan sesamanya. Kebutuhan-kebutuhan sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana akhirnya karyawan menginginkan adanya perhatian dalam pekerjaannya. Oleh karena itu faktor sosial merupakan elemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :

1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik.

2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efesien

4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu. 5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan

6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.

8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.

9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik.

10. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

11. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.

Manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain : 1. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat

meningkatkan produktivitas melalui efesiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.

2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efesien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas.

4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat produktivitas sekarang.

5. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan berikut tersebut.

6. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik.

liii

7. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan dalam produktivitas tersebut.

H. Hubungan Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas untuk Menghasilkan Perilaku yang Kompeten

Pola hubungan yang menghasilkan perilaku yang kompeten atas dasar penjelasan diatas, secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu pola yang melibatkan hasrat atau keinginan yang memberikan inspirasi dalam bertindak untuk menghasilkan perilaku yang kompeten.

Karyawan dalam suatu lingkungan perusahaan adalah sebagai mahluk sosial yang unik, semenjak pertumbuhannya mengalami banyak pembelajaran dengan cara-caranya masing-masing. Mereka belajar dari tindakannya. Saat mengalami kegagalan dia akan bangkit untuk meraih kemenangan dari kegagalan itu, dan hampir semua hasrat dan keinginannya dipenuhi dengan tindakan demi tindakan. Dengan pengalamannya itu, dia akan mengulanginya dengan perbuatannya yang sama.

Karyawan dalam memenuhi keinginannya melakukan dengan cara yang lebih variatif seiring dengan pertumbuhan fisik maupun mentalnya, sesuai pengetahuan dan keterampilan baru yang mulai dia pelajari dan kuasai. Keterampilan dasar, seperti membaca, menulis, dan berhitung menambah wawasan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga menimbulkan hasrat dan keinginan yang jauh lebih besar lagi. Keinginan tersebut kemudian diolah atas dasar keseimbangan pikiran rasional dan pikiran emosional yang menghasilkan tindakan tertentu untuk mendapatkan hasil tertentu.

Sehingga gabungan dari ketiga unsur diatas merupakan dasar bagi perilaku yang kompeten. Jika salah satu unsur tersebut hilang, manusia tidak dapat menghasilkan apa-apa.

Pola hubungan dalam kompetensi terhadap produktivitas karyawan tersebut, ada beberapa unsur yang saling berhubungan membentuk ketiga unsur diatas (input, action, output), seperti yang tergambar pada gambar berikut :

Input Action Output

Sumber : Judisseno Rimsky, 2008:49

Gambar 2.1 : Karakteristik Dasar Kompetensi

Pada Gambar 2.1 tersebut terlihat adanya hubungan kompetensi karyawan dalam menghasilkan karyawan secara produktif yang dimulai dari adanyan input sampai dengan menghasilkan output. Jika salah satu unsur tersebut hilang, maka perusahaan tidak mampu menghasilkan kompetensi kerja karyawan secara produktif.

Keseluruhan aspek yang mempengaruhi kompetensi diatas, knowledge dan skill

adalah kecakapan yang dapat dilihat dan dirasakan secara langsung (visible). Dalam perilaku sehari-hari kita dapat dengan mudah mengetahui keterampilan dan pengetahuan seseorang. Maka melalui suatu kompetensi tertentu karyawan akan dapat bekerja secara

Ciri dan karakter

pribadi

Tindakan terampil

Unjuk kerja dan hasil

akhir

lv BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Penyelenggara program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan

funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat di sektor formal.

Sejarah terbentuknya PT. Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No. 33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No. 15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja, secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

Pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP

No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum ASTEK.

Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT. Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat resiko sosial.

Pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi : "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja. Sampai saat ini, PT. Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan

lvii B. Visi dan Misi

Visi

Visi merupakan pandangan jauh kedepan, kemana dan bagaimana perusahaan harus dibawa dan berkarya agar konsisten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh perusahaan dan mengacu pada pengertian tersebut, visi PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dirumuskan sebagai berikut :

”Menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang terpercaya dengan mengutamakan pelayanan prima dan manfaat optimal bagi seluruh peserta”. Misi

1. Meningkatkan dan mengembangkan Mutu Pelayanan dan Manfaat kepada peserta berdasarkan Prinsip Profesionalisme.

2. Meningkatkan jumlah kepesertaan program Jaminan Sosial Tenaga Kerja 3. Meningkatan Budaya Kerja melalui kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan

penerapan Good Corporate Governance (GCG)

4. Mengelola dana peserta secara optimal dengan mengutamakan prinsip kehati-hatian (prudent)

5. Meningkatkan Corporate Values dan Corporate Images

Berdasarkan struktur organisasi PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan terdiri atas :

1. Kepala Cabang, terdiri dari :

a. Sekretaris 3 (Kacab Kelas 1)

b. Sekretaris 4 (Kacab Kelas 2)

2. Kepala Bidang Pemasaran, terdiri dari :

a. Staff Khusus Account Officer (AO) 1 sampai dengan Staff Khusus Account Officer (AO) 6.

b. Petugas Administrasi Pemasaran

3. Kepala Bidang PKP & PKBL, terdiri dari :

a. Account Officer Program Khusus

b. Credit Officer

c. Administrator PKP/KBL

d. Petugas Administrasi Program Khusus

lix a. Verfikator Jaminan

b. Customer Service Officer

5. Kepala Bidang JPK (Jaminan Pelayanan Kesehatan), terdiri dari :

a. Provider Service Officer

b. Verifikator JPK

6. Kepala Bidang IT, terdiri aari :

a. Data Administrator

b. Technical Support

c. Data Operator

7. Kepala Bidang Keuangan, terdiri dari :

a. Verifikator Akuntansi

b. Verifikator Anggaran dan Pajak

c. Pembukuan

d. Kasir

8. Kepala Bidang Umum dan Perlengkapan, terdiri dari :

b. Petugas Pengadaan

c. Arsiparasi

D. Tugas dan Fungsi

Sesuai dengan Surat Keputusan Direksi No : KEP/190/082007 dijelaskan tentang struktur organisasi, tugas dan fungsi PT. Jamsostek (Persero) adalah sebagai berikut :

1. Tugas Pokok :

Melakukan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan. Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja.

2. Fungsi :

a. Menyelenggarakan pembinaan teknis di bidang jaminan sosial atau kesejahteraan sosial tenaga kerja.

b. Memberikan perlindungan 4 program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

c. Meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.

lxi Filosofi Jamsostek

1. Jamsostek dilandasi filosofi kemandirian dan harga diri untuk mengatasi resiko sosial ekonomi. Kemandirian berarti tidak tergantung orang lain dalam membiayai perawatan pada waktu sakit, kehidupan dihari tua maupun keluarganya bila meninggal dunia. Harga diri berarti jaminan tersebut diperoleh sebagai hak dan bukan dari belas kasihan orang lain.

2. Agar pembiayaan dan manfaatnya optimal, pelaksanaan program Jamsostek dilakukan secara gotong royong, dimana yang muda membantu yang tua, yang sehat membantu yang sakit dan yang berpenghasilan tinggi membantu yang berpenghasilan rendah.

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Penulis mengajukan kuesioner yang berisi 21 pernyataan yang menyangkut pengaruh kompetensi karyawan yaitu Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill), dan Perilaku (Attitude) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Pada pengujian validitas pertama, terdapat 3 butir yang tidak valid yaitu pernyataan butir (var3 = 0,338), (var5 = 0,334), (var8 = 0,257) yang berarti pernyataan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom

Corrected Item Total Correlation yang nilainya dibawah 0,361, oleh karena itu pertanyaan yang tidak valid akan gugur, kemudian dilakukan uji validitas kembali.

Pada pengujian validitas kedua, terdapat 1 butir yang tidak valid yaitu pertanyaan butir var4 = 0,337 yang berarti pertanyaan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation yang nilainya dibawah 0,361, oleh karena itu pertanyaan yang tidak valid akan gugur, kemudian dilakukan uji validitas kembali.

Pada pengujian validitas ketiga, terdapat 1 butir yang tidak valid yaitu pertanyaan butir var7 = 0,334 yang berarti pertanyaan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation yang nilainya

lxiii

dibawah 0,361, oleh karena itu pertanyaan yang tidak valid akan gugur, kemudian dilakukan uji validitas kembali.

Pada pengujian keempat, seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation tidak ada lagi nilainya dibawah 0,361. Dengan demikian var1, var2, var6, var9, var10, var11, var12, var13, var 14, var15, var16, var17, var18, var19, var20, var21 dinyatakan valid. Jika telah memenuhi syarat diatas maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan instrumen layak untuk kuesioner penelitian.

Melihat hasil validitas instrumen penelitian ini dilakukan dengan mengedarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Wilayah I Medan. Hasil validitas yang diperoleh adalah (var 1= 0,886), (var 2 = 0,881), (var3 = 0,338), (var4 =0,337), (var5 = 0,334), (var 6 = 0,881) (var7 = 0,888) (var8 = 0,257), (var9 = 0,888), (var10 = 0,888), (var11 = 0,885), (var12 = 0,885), (var12 = 0,885), (var13 = 0,885), (var14 = 0,879), (var15 = 0,879), (var16 = 0,890), (var 17 = 0,884), (var18 = 0,887), (var19 = 0,884), (var20 = 0,882), (var21 = 0,881).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dapat dilihat dari output yang muncul bersamaan dengan uji validitas menggunakan program software SPSS 13,0 for Windows. Hasil analisis dapat digunakan untuk mengetahui reliabilitas instrumen.

Realibilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha

lebih besar dari 0,60. Tabel 4.1 berikut ini pengolahan data untuk uji Realibilitas Variabel Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill) dan Perilaku (Attitude).

Tabel 4.1

Uji Reliabilitas pada variabel Pengetahuan (Knowledge) Case Processing Summary

N %

Cases Valid _{34 100.0}

Excluded(a) 0 .0

Total _{34 100.0}

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.693 4

Pada Tabel 4.1 variabel Pengetahuan (Knowledge) (X1) menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,693. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,693 lebih besar dari 0,60.

Tabel 4.2

Uji Reliabilitas pada variabel Keterampilan (Skill) Case Processing Summary

N %

Cases Valid 34 100.0

Excluded(a) _{0 .0}

Total _{34 100.0}

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

lxv

Pada Tabel 4.2 variabel Keterampilan (Skill) (X1) menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,841. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,841 lebih besar dari 0,60

Tabel 4.3

Uji Reliabilitas pada variabel Perilaku (Attitude) Case Processing Summary

N %

Cases Valid _{34 100.0}

Excluded(a) 0 .0

Total _{34 100.0}

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.839 4

Pada Tabel 4.3 variabel Perilaku (Attitude) (X3) menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,839. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,839 lebih besar dari 0,60.

ccxv

TABEL UJI F (UJI SECARA SERENTAK)

Tabel 6

ANOV Ab

371.658 3 123.886 10.284 .000a

361.401 30 12.047

733.059 33

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), x3, x 1, x 2 a.

Dependent Variable: y b.

Lampiran 7

ccxvi

TABEL UJI T HITUNG (UJI PARSIAL)

Tabel 7

Coefficientsa

-1.016 8.113 -.125 .901

1.674 .809 .304 2.070 .047

3.004 1.165 .390 2.579 .015

.597 .441 .201 1.353 .186

(Constant) x1

x2 x3 Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: y a.

ccxvii

Lampiran 8

UJI ASUMSI KLASIK

A. NORMALITAS SECARA GRAFIK

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expect ed Cum P rob

Dependent Variable: y

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

B. NORMALITAS SECARA STATISTIK

Tabel 8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

34 .0000000 3.30931113 .128 .128 -.120 .749 .629 N Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

ccxviii

Lampiran 9

2. MULTIKOLINEARITAS

Tabel 9

Coefficientsa

-1.016 8.113 -.125 .901

1.674 .809 .304 2.070 .047 .764 1.309

3.004 1.165 .390 2.579 .015 .717 1.394

.597 .441 .201 1.353 .186 .745 1.342

(Constant) x1 x2 x3 Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: y a.

ccxix

Lampiran 10

3. HETEROSKEDASTISITAS

A. GRAFIK

1 0

-1 -2

Regression Standardized Predicted Value 3

2

1

0

-1

-2

-3

R

egressi

on

S

tudent

iz

ed

R

esi

dual

Dependent Variable: y Scatterplot

B. UJI GLESJER

Tabel 10

ccxx

Coefficientsa

1.671 5.164 .324 .749

.413 .515 .166 .803 .428 .764 1.309

-.146 .741 -.042 -.197 .845 .717 1.394

-.128 .281 -.095 -.457 .651 .745 1.342

(Constant) x1 x2 x3 Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: abs ut a.

Lampiran 11

4. AUTOKORELASI

Tabel 11

Model Summaryb

.712a .507 .458 3.47083 2.073

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), x3, x1, x2

a.

Dependent Variable: y b.