KMK 523 Tahun 2014 tentang Mofin

  

_{REPUBLIK INDONESIA}

MENTERIKEUANGAN

SALIN AN

KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  

NO MOR 523 / KMK.01/ 2014

TENT ANG

PEDOMAN PENILAIAN KESEHATAN ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN

  

MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA,

  a. bahwa dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi,

  Menimbang

  kinerja pelaksanaan tugas, pelayanan kepada sta keholders, dan mewujudkan good go vernance, Kementerian Keuangan telah melaksanakan Program Reformasi Birokrasi dan menetapkan Transformasi Kelembagaan dengan Keputusan

  Menteri Keuangan Nomor 186 / KMK. 01/ 2013 tentang Program Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan;

  b. bahwa dalam rangka melaksanakan dan melanjutkan Program Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan _· Kernen terian Keuangan se bagaimana dimaksud dalam huruf a dan untuk mencapai organisasi Kementerian Keuangan yang sehat dan berkinerja tinggi, perlu dilakukan evaluasi dan monitoring atas perkembangan kondisi kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dari waktu ke waktu;

  c. bahwa dalam rangka memberikan arah dan panduan pelaksanaan penilaian kesehatan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan, diperlukan suatu pedoman penilaian kesehatan organ1sas1 di lingkungan Kementerian Keuangan;

  d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, huruf b, dan huruf c, perlu menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Pedoman Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan;

  Mengingat

  1. Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, Dan Fungsi Kementerian Negara, Serta Susunan Organisasi, Tugas, Dan Fun si Unit Eselon I

  g

  Kementerian Negara sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 14 Tahun 2014 (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

  25 Tahun 2014);

2. Keputusan Presiden Nomor 60/ P Tahun 2013;

  3 . Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/ PMK. 01/ 2010 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;

  MFNTEnl _{J1[f'lJBLll< INIJONESIA} l<EU/\NG/\N

• -2-

4. Keputusan Menteri Keuangan Nornor 1 86 / KMK.0 1 / 20 1 3

  tentang Program Transforrnasi Kelernbagaan Kernenterian Keuangan;

  5. Keputusan Menteri Keuangan Nornor 36/ KMK. 0 1 / 20 1 4 ten tang Cetak Biru Transforrnasi Kelernbagaan Kernenterian Keuangan Tahun 20 1 4-2025;

  MEMUTUSKAN:

Menetapkan KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN TENTANG PEDOMAN

PENILAIAN KESEHATAN ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN.

  

PERT AMA Menetapkan pelaksanaan penilaian kesehatan organ1sas1

Kernenterian Keuangan sesuai dengan Pedornan Penilaian Kesehatan Organisasi Kernenterian Keuangan sebagairnana tercanturn dalam Lampiran yang rnenjadi bagian yang . tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini.

  

KEDUA Pedornan Penilaian Kesehatan Organisasi Kernenterian

Keuangan sebagaimana dirnaksud dalarn Dikturn PERTAMA rnenjadi panduan dalarn rnelaksanakan penilaian kesehatan organisasi guna mewujudkan organisasi Kernenterian Keuangan yang sehat dan berkinerja tinggi.

  KETIGA Pelaksanaan penilaian kesehatan organisasi di lingkungan Kernenterian oleh Keuangan dikoordinasikan

  Sekretariat Jenderal c. q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan.

  KEEMPAT Penilaian Kesehatan Organisasi Kernenterian Keuangan

dilaksanakan paling sedikit setiap 2 (dua) tahun.

KELI MA

  Penilaian Kesehatan Organisasi Kernen terian Keuangan dilakukan rnelalui tahapan: a. Survei Kesehatan Organisasi Kernenterian Keuangan;

  b. Focus Group Discussion (FG D) ; dan c. Reviu dokumen, dalarn hal diperlukan.

  KEENAM Pelaksanaaan Survei Kesehatan Organisasi Kernenterian Keuangan sebagaimana dirnaksud dalarn Dikturn KELIMA dilakukan di seluruh unit eselon I di lingkungan Kernenterian Keuangan dengan menggunakan kuesioner rnengenai persepsi dan praktik kesehatan organisasi.

  

_{REPUBLJK INDONESIA}

MENTER! KEUANGAN

• -3-

  

KETUJUH Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan

se bagaimana dimaksud dalam Diktum KELI MA menghasilkan indeks kesehatan organisasi Kementerian Keuangan _· yang

  (Ministry Of Finance Organizational Fitness Index), selanjutnya disebut dengan MOFIN menjadi tolok ukur tingkat

kesehatan organisasi Kementerian Keuangan.

  

KEDELAPAN Hasil penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan

yang telah dilaksanakan, disusun ke dalam laporan penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dan dilaporkan kepada Menteri Keuangan.

  Keputusan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

  KESEMBILAN Salinan Keputusan Menteri ini disampaikan kepada:

  1. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi;

2. Sekretaris Jenderal/Para Direktur Jenderal/

  Inspektur Jenderal/Para Kepala Bada:n di lingkungan Kernen terian Keuangan;

  3. Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi;

  4. Kepala Biro Hukum Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan;

  5. Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan;

  6. Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan;dan

  Pengkaji Bidang Perencanaan Strategik,

  7. Tenaga Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal

  30 Oktober 2014 MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd.

BAMBANG P. S. BRODJONEGORO

  LAMPIRAN KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN NOMOR 523 /KMK.01/2014 _{MENTER! KEUANGAN} TENTANG PEDOMAN PENILAIAN KESEHATAN _{REPUBLIK INDONESIA} ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN

  Pedoman Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan .I _·,

• 2 -

  I. Definisi Umum ^{MENTERIKEUANGAN REPUBLIK}

  

INDONESIA

BAB I PENDAHULUAN

  1 . Kinerja organisasi adalah hasil atau output yang diberikan oleh suatu organisasi kepada para pemangku kepentingan (sta keholders) dan diukur berdasarkan indikator kinerja organisasi yang ditetapkan untuk periode tertentu.

2. Kesehatan organ1sas1 adalah kemampuan organisasi untuk

  

menyelaraskan, mengeksekusi, dan memperbaharui dirinya lebih cepat

dari organisasi lain di bidangnya sehingga dapat mempertahankan kinerja

yang tinggi dalam jangka panjang.

  3. Survei adalah survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan, yang

menghasilkan Indeks Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan

(Minis try of Finance Organiza tiona l Fi tness Index atau disingkat MOFIN) .

4. Populasi adalah seluruh pegawai Kementerian Keuangan yang menjadi unit analisis survei.

  5. Sampel adalah sebagian pegawai Kementerian Keuangan yang memiliki

karakteristik yang dapat merepresentasikan kondisi populasi secara

keseluruhan.

6. Responden adalah pegawai Kementerian Keuangan yang ikut serta di dalam proses pelaksanaan survei.

  7. Koordinator survei kesehatan organisasi adalah unit organisasi yang

bertanggung jawab mengoordinasikan pelaksanaan survei kesehatan

organisasi di Kementerian Keuangan, dan dalam hal ini dilaksanakan

oleh Sekretariat Jenderal c .. q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan.

8. Unit pelaksana survei kesehatan organisasi adalah unit organisasl. yang

  ·l bertanggung jawab mengoordinasikan ^· pelaksanaan survei di masing­

masing unit eselon I yang bersangkutan, dan dalam hal ini dilaksanakan

oleh unit organisasi di masing-masing unit eselon I yang memiliki tugas

dan fungsi di bidang organisasi.

• 3 -

  II. Latar Belakang ^{MENTEHI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA}

  Kementerian Keuangan merupakan Kementerian yang memiliki pos1s1 dan peran strategis serta mempunyai tugas mengelola keuangan dan kekayaan Negara. Secara garis besar tugas Kementerian Keuangan dalam mel).gelola keuangan dan kekayaan Negara meliputi kegiatan menghimpun, mengalokasikan, mendistribusikan, mengarahkan, dan memanfaatkari potensi keuangan serta menyusun Anggaran Pendapatan dan Belaµja Negara dalam rahgka mewujudkan kesejahteraan masyarakat.

  

Tugas dan kegiatan tersebut selanjutnya diterjemahkan ke dalam sasaran

strategis utama Kementerian Keuangan yang antara lain meliputi: (i) pendapatan negara yang optimal;

  ( ii) pelaksanaan belanja negara yang optimal; (iii) pembiayaan dalam jumlah yang cukup, aman, dan efisien bagi kesinambungan fiskal; (iv) utilisasi kekayaan negara yang optimal; (v) hubungan keuangan pusat-daerah yang optimal; dan (vi) pengelolaan keuangan negara yang akuntabel.

  

Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi, serta mencapai sasaran

strategis tersebut di atas, Kementerian Keuangan perlu didukung oleh organisasi sehat yang berkinerja tinggi, ketatalaksanaan yang menjaga tata kelola pemerintahan, serta sumber daya manusia yang profesional dan berintegritas tinggi.

  Selanjutnya, guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas serta pelayanan kepada masyarakat, dan untuk mewujudkan good go vernance, sejak tahun 2007 Kementerian Keuangan secara formal telah menggulirkan Program Reformasi Birokrasi, meskipun persiapan ke arah Reformasi Birokrasi terse but sudah be.rjalan jauh sebelumnya dengan ditandai dibentuknya Large Taxpayer Office (LTO) sebagai bagian dari modernisasi administrasi perpajakan pada tahun 2002.

  

Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang dilakukan Kernen terian Keuangan

sampai dengan saat ini telah memberikan dampak positif dan signifikan baik untuk lingkup internal Kementerian Keuangan maupun pada masyarakat dan stakeholders.

  Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan bahkan telah mendorong menginspirasi Kementerian Negara/Lembaga Pemerintah Non Kementerian lainnya untuk melakukan hal yang sama.

  

Dalam rangka melanjutkan Program Reformasi Birokrasi dan untuk

meningkatkan efektivitas organisasi, kinerja pelaksanaan tugas, dan pelayanan kepada sta keholders, serta sebagai upaya perwujudan good

  ··.�

• 4 -

  tentang Program Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan.

  c. Terna Kepabeanan dan Cukai.

  

3. Opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) atas Laporan Keuangan

Pemerintah dari Badan Pemeriksa Keuangan; dan

  

2. peningkatan rasio penyerapan anggaran menjadi sekitar 95% (sembilan

puluh lima per seratus) ;

  Kelembagaan tahun ^. 2025,

1 . peningkatan ras10 pajak berdasarkan model Organisa tion for Economic

Co-opera tion and D e velopm en t (OECD) dari kisaran 1 5% (lima belas per seratus) menjadi 1 9% (sembilan belas per seratus) terhadap Prociuk Domestik Bruto;

  Kementerian Keuangan melalui Program Transformasi diharapkan dapat mencapai Destination Statement pada an tara lain:

  e. Terna Penganggaran.

  d. Terna Perbendaharaan.

  b. Terna Perpajakan.

  MENTERIKEUANGAN REPUBLll< ^INDONESIA

  a. Terna Sentral, yang meliputi SDM, Organisasi, Manajemen Kinerja, dan Teknologi Informasi.

  Program Transformasi Kelembagaan pada dasarnya akan mencakup

seluruh Kementerian Keuangan, namun dalam implementasinya lebih

memfokuskan pada 5 (lima) tema utama sebagai berikut.

  

3. mengonsolidasikan fungsi pelayanan bersama dan sistem manajemen

informasi,

4. meningkatkan kapasitas Sumber Daya Manusia lebih tepat sasaran; dan

5. memperkuat sistem tata kelola.

  2. menyederhanakan proses bisnis;

  

Program Transformasi Kelembagaan tersebut di atas bertujuan untuk:

1 . memperkuat sistem manajemen maupun koordinasi antar unit eselon I

di lingkungan Kementerian Keuangan;

  

Program Transformasi Kelembagaan tidak hanya terbatas pada aspek

struktur, tugas, dan fungsi organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan

namun juga pada aspek-aspek lainnya baik internal maupun eksternal

sehingga output yang dihasilkan juga mencakup inisatif-inisiatif strategis yang

perlu dilakukan baik dalam jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka

panjang.

  4. peningkatan kepuasan pengguna layanan Kementerian Keuangan dari

  MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

• 5 -

III. Tujuan Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan

  Dalam rangka mencapa1 organisasi Kementerian Keuangan yang sehat dan berkinerja tinggi; perlu dilakukan evaluasi sekaligus monitoring atas perkembangan kondis� kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dari waktu ke waktu.

  Survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan merupakan salah _·

satu alat ukur yang objektif untuk mengetahui praktik-praktik kesehatan

organisasi yang telah diterapkan di Kementerian Keuangan. Hasil dari survei

tersebut akan menjadi bahan masukan bagi kebijakan-kebijakan Kementerian

Keuangan di bidang organisasi.

  ·.�

  _{REPUBLIK INDONESIA} MENTER! KEUANGAN

• 6 -

BAB II LANDASAN TEORI PENILAIAN KESEHATAN ORGANISASI I. Teori Kesehatan Organisasi

  secara kualitas kinerja yang baik

  Dalam rangka menJaga

berkesinambungan, Kementerian Keuangan senantiasa melakukan

usaha-usa'ha perbaikan baik dalam aspek penataan organisasi,

pengembangan proses bisnis, pengelolaan sumber daya manusia dan teknologi

informasi. Untuk memastikan bahwa aspirasi masyarakat terpenuhi dan

kinerja organisasi dapat ditingkatkan, diperlukan suatu pengukuran yang

objektif sehingga aspek-aspek orgamsas1 yang perlu diperbaiki dapat

terdeteksi secara akurat.

  Pengukuran tingkat kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan

didasarkan pada teori kesehatan organ1sas1 Keller dan

Price (20 1 1 ) . Penelitian kesehatan organisasi oleh Keller dan

Price (20 1 1 ) menunjukkan bahwa untuk mencapai kinerja yang tinggi secara

berkesinambungan, sebuah organisasi harus secara aktif mengelola kinerja

dan kesehatannya.

  Gambar 1.Tiga Kelompok Utama dan Sembilan Elemen Kesehatan Organisasi _{didukung oleh budaya dan lklim, dan berarti bagi masing2 organlsasl Keselarasan Internal: Terbagl dalam 3 Kelompok: memillki tujuan yang · . untuk mengeksekusi dengan · Kualltas eksekusl: organlsasl keunggulan. manajemen, dan motlvasl memlliki proses} lndlvldu karyawan. _{kemampuan, organisasi efektif pada membentuk. dan beradaptasi ekst.ernal'. dengan sil1Jasi dan lingkungan} Kapasltas untuk pembaruan: _{pernaharnan. berinteraksi,} ·.�

  Sumber: Survei OH! Kemenlceu (2013) Keller dan Price (20 1 1 ) juga menyatakan bahwa kesehatan organisasi dapat

dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kluster, 9 (sembilan) dimensi, dan

  37 (tiga puluh tujuh) indikator praktik kesehatan organisasi.

  Adapun indikator praktik kesehatan organisasi adalah sebagai berikut.

A. Keselarasan Interna l.

  Organisasi yang sehat memiliki tujuan bersama yang didukung oleh budaya dan iklim kerjanya serta memiliki arti yang mendalam bagi para

• 7 -

1. Arahan

2. Kepemimpinan

  a) Kepemimpinan yang otoriter, yaitu kepemimpinan yang menekankan pada hierarki dan tekanan manajerial untuk memastikan terselesaikannya pekerjaan;

  c) Disiplin operasional, yaitu budaya dan iklim kerja yang mengutamakan standar perilaku dan kinerja yang jelas, didukurtg

  a) Keterbukaan dan kepercayaan, yaitu budaya dan iklim kerja yang mendorong kejujuran, transparansi, dan dialog terbuka; b) Kompetisi internal, yaitu budaya dan iklim kerja yang menekankan pada hasil dan capaian, diwarnai dengan iklim kompetisi internal yang sehat;

  Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah:

  Budaya dan iklim kerja adalah keyakinan bersama dan kualitas interaksi di dalam dan lintas unit organisasi.

  b) Kepemimpinan yang konsultatif, yaitu melibatkan dan memberdayakan pegawai konsultansi, serta pendelegasian pekerjaan; kepemimpinan yang melalui komunikasi, c) Kepemimpinan yang mendukung, yaitu kepemimpinan yang dapat membangun lingkungan yang positif dengan ciri-ciri tim yang harmonis, saling mendukung, serta memberikan perhatian pada kesejahteraan pegawai; dan d) Kepemimpinan yang menantang, yaitu kepemimpinan yang dapat mendorong pegawai untuk berani meneritna tugas atau target yang menantang, atau berani melakukan sesuatu "yang lebih".

  Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah:

  MENTERIKEUANGAN _REPUBLll<

  Kepemimpinan adalah sejauh mana pimpinan organisasi menginspirasi aktivitas pegawai.

  c) Keterlibatan pegawai, yaitu terlibatnya pegawai di dalam dialog mengenai arah organisasi dan diskusi mengenai peran pegawai dalam mencapainya.

  b) ^· Kejelasan strategi; yaitu artikulasi arahan dan strategi yang jelas untuk tercapainya visi atau tujuan organisasi, dan diterjemahkan menjadi tujuan atau target tertentu; dan

  a) Visi bersama, yaitu penentuan arah atau visi yang jelas_ melalui penyusunan dan pengkomunikasian tentang gambaran masa depan organisasi yang menantang dan jelas;

  Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah:

  Arahan adalah kejelasan arah organisasi, bagaimana organisasi tersebut mencapainya dan bagaimana arah organisasi memiliki makna bagi para pegawainya.

  

INDONESIA

3. Budaya dan iklim kerja

• 8 -

  B. Kua li tas Pela ksanaan. ^{MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA}

1. Akuntabilitas

d) Kepemilikan personal, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan kuatnya rasa kepemilikan perorangan dan tanggung jawab pribadi.

2. Koordinasi dan pengendalian

  

Kapabilitas adalah adanya keahlian dan talenta institusi yang

dibutuhkan untuk menjalankan strategi serta menciptakan keunggulan

kompetitif.

  d) Standar profesional, yaitu penggunaan standar, kebijakan, dan aturan yang jelas untuk memastikan kepatuhan (compliance); dan

  

c) Manajemen keuangan, yaitu koordinasi dan pengendalian yang

memfokuskan pada efektivitas alokasi dan pengendalian sumber ·� daya keuangan dalam rangka pengawasan dan pengelolaan kinerja;

  

b) Manajemen operasional, yaitu koordinasi dan pengendalian yang

memfokuskan pada indikator kinerja utama dan target operasional untuk memonitor dan mengelola kinerja organisasi;

  

a) Kajian kinerja pegawai, yaitu pemanfaatan penilaian, umpan-balik,

dan pengawasan kinerja pegawai yang telah diformalkan untuk mengoordinasikan dan mengendalikan perpindahan talenta;

  Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah:

  

Koordinasi dan pengendalian adalah kemampuan untuk mengevaluasi

kinerja dan risiko organisasi, dan untuk mengatasi isu dan peluang

saat keduanyamuncul.

  

a) Kejelasan peran, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan

struktur, peran, dan tanggung jawab yang jelas;

b) Kontrak kinerja, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan tujuan

yang jelas serta target kinerja yang diformalkan dan eksplisit;

c) Manajemen konsekuensi, yaitu akuntabilitas yang dilandasi

dengan menghubungkan imbalan dan konsekuensi dengan kinerja individu; dan

  Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah:

  

Akuntabilitas adalah sejauh mana individu memahami apa yang

diharapkan darinya, memiliki cukup kewenangan untuk

melaksanakannya, dan mengambil tanggung jawab u;ntuk memberikan

hasil terbaik.

  Organisasi yang sehat memiliki kemampuan, manajemen proses, dan motivasi yang baik untuk kesempurnaan pelaksanaan programnya.

e) Manajemen risiko, yaitu identifikasi dan mitigasi resiko, serta tindakan cepat terhadap permasalahan yang muncul.

3. Kapabilitas

• 9 ^- Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah:

4. Motivasi

  c) Kesempatan karir, yaitu pengembangan karir yang memberikan motivasi kepada pegawai; d) Insentif keuangan, yaitu penggunaan insentif keuangan

berdasarkan capaian kinerja untuk memotivasi pegawai; dan

  a) Fokus pada pengguna layanan, yaitu usaha untuk memahami dan merespon kebutuhan pengguna layanan; b) Wawasan kompetitif, yaitu usaha untuk memperoleh dan menggunakan informasi mengenai institusi atau lembaga lain yang berpotensi menghambat kinerja organisasi untuk mendukung pengambilan keputusan; c) Kemitraan kerja, yaitu usaha untuk membangun dan menjaga jejaringkemitraandengan institusi atau lembaga lain; dan d) Hubungan kelembagaan dan masyarakat, yaituusaha untuk membangun hubungan yang kuat dengan publik, masyarakat

  ·.� Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah:

  1 . Orientasi eksternal Orientasi eksternal adalah kualitas kedekatan denganpengguna layanan, pemasok, mitra kerja, dan sta keholder eksternal lainnya.

  

Organisasi yang sehat secara efektif memahami, berinteraksi dengan,

membentuk, dan beradaptasi dengan situasi dan lingkungan eksternalnya.

  e) Penghargaan dan pengakuan, yaitu pemberian pengakuan dan penghargaan non-finansial untuk mendorong kinerja yang tinggi.

  b) Pimpinan yang inspiratif, yaitu jajarari pimpinan yang dapat menginspirasi pegawai melalui dorongan, bimbingan, dan pengakuan;

  MENTERI KEUANGAN _{REPUBLIK INDONESIA}

  a) Nilai-nilai yang bermakna, yaitu nilai-nilai yang menarik dan memiliki makna serta dapat memotivasi pegawai;

  Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah:

  Motivasi adalah adanya antusiasme yang mendorong pegawai untuk memberikan usaha lebih untuk memberikan hasil terbaik.

  d) Penggunaan keahlian dari pihak luar, yaitu penggunaan sumber daya dari pihak luar (seperti vendor, mitra kerja, dan konsultan) untuk mengisi kekosongan kemampuan yang dimiliki organisasi.

  c) Keahlian berbasis proses bisnis, yaitu penyatuan kapasitas dan pengetahuan melalui kodifikasi metode dan prosedur (seperti manual pelatihan dan standar prosedur kegiatan) ; dan

  b) Pengembangan talenta, yaitu pengembangan pengetahuan dan keahlian pegawai;

  a) Perolehan talenta, yaitu penempatan talenta pada posisi yang tepat;

C. Kapasitas pembaruan.

• 1 0 -

2. Inovasi dan pembelajaran

  Menangkap ide-ide dari luar organisasi, yaitu usaha untuk

mengambil ide-ide dan praktek terbaik dari luar organisasi.

  . {

  Indikator-indikator yang harus diprioritaskan bagi organisasi yang bercirikan tipe ^m1 adalah berbagi pengetahuan, kreativitas dan kewirausahaan, keterlibatan pegawai, pengembangan talenta, kompetisi internal, kepemilikan pribadi, inovasi bottom-up, inovasi top-down, nilai­ nilai yang bermakna, dan manajemen konsekuensi.

  Indikator-indikator yang harus diprioritaskan bagi organisasi yang bercirikan tipe ini adalah peluang karir, keterbukaan dan kepercayaan, kontrak kinerja, pimpinan yang inspiratif, kejelasan strategi, kajian kinerja pegawai, manajemen operasional, disiplin operasional, kepemimpinan yang konsultatif, dan manajemen konsekuensi.

  

Indikator-indikator yang saling terkait tersebut dikelompokkan menjadi

4 (empat) tipe utama. Organisasi yang bercirikan salah satu tipe tersebut harus memiliki nilai yang baik paling sedikit 6 (enam) indikator tertentu agar dapat mempertahankan kinerja tinggi dalam jangka panjang. Tipe-tipe utama organisasi tersebut adalah: 1 . Organisasi yang didorong oleh kepemimpinan yang kuat di tiap lini.

  Selanjutnya, Keller dan Price (20 1 1 ) menyatakan bahwa 37 (tiga puluh tujuh) indikator tersebut harus berada di atas batas nilai tertentu untuk menunjang kesembilan dimensi di atas. Namun demikian, untuk dapat berkinerja tinggi dalam jangka panJang, beberapa indikator perlu diprioritaskan. Penelitian ^m1 menemukan bahwa beberapa indikator berkorelasi secara positif, dengan memprioritaskan capaian yang tinggi pada indikator-indikator yang berkorelasi tersebut dapat secara signifikan menunjang kinerja organisasi dalam jangka panjang.

  Berbagi pengetahuan, yaitu adanya kerjasama antarunit untuk saling berbagai pengetahuan; dan

  MENTERI KEUANGAN _{REPUBLIK INDONESIA}

  Inovasi bottom-up, yaitu dorongan dan penghargaan atas partisipasi 'pegawai di dalam memberikan pengembangan ide dan inisiatif perbaikan yang baru;

  d) Inovasi top-down, yaitu dorongan inovasi dan pembelajaran melalu:i inisiatif pimpinan tingkat tinggi;

  c)

  b)

  a)

  Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah:

  Inovasi dan pembelajaran adalah kualitas dan arus ide-ide baru dan kemampuan o:rganisasi untuk beradaptasi dan membetuk dirinya sendiri saat dibutuhkan.

2. Organisasi yang unggul di dalam eksekusi atau pelaksanaan.

  MENTER! ^KEUANGAN _{REPUBLll< INDONESIA}

• 11 -

  3. Organisasi yang fokus pada kebutuhan pasar atau pengguna layanan.

  ±ndikator-indikator yang harus diprioritaskan bagi organisasi yang bercirikan tipe ini ^· ::;i.dalah kemitraan kerja, fokus pada pengguna layanan, wawasan kompetitif, hubungan kelembagaan dan masyarakat, manajemen keuangan, menangkap ide-ide dari luar organisasi, keahlian berbasis proses bisnis, visi bersama, penggunaan keahlian dari pihak luar, dan kejelasan strategi.

  4. Organisasi yang berbasis pada pengetahuan (know ledge). ^· Indikator-indikator yang harus diprioritaskan bagi organisasi yang bercirikan tipe ini adalah perolehan talenta, kejelasan peran, manajemen konsekuensi, imbalan dan konsekuensi, kepemilikan pribadi, kajian kinerja pegawai, peluang karir, kontrak kinerja, standar profesional, dan manajemen keuangan.

II. Alat Ukur Kesehatan Organisasi

  Salah satu alat ukur untuk menilai tingkat kesehatan suatu organisasi

adalah survei kesehatan organisasi. Survei ini digunakan sebagai diagnosis

awal tingkat kesehatan organisasi dan bertujuan untuk:

  

a. mengetahui kemampuan organisasi untuk menyelaraskan,

mengeksekusi/melaksanakan, dan mzemperbarui diri lebih cepat sehingga dapat mempertahankan kinerja tinggi dari waktu ke waktu;

  b. memberikan umpan balik bagi peningkatan kinerja organisasi; dan

  

c. memberikan pemahaman mengenai kondisi elemen-elemen penting yang

mempengaruhi kesehatan organisasi.

  Alat ukur yang digunakan di dalam survei kesehatan organisasi adalah

kuesioner mengena1 persepsi dan prakti k kesehatan organ1sas1.

Kuesioner persepsi berisi pertanyaan mengenai persepsi atas tingkat

kesehatan organisasi serta sejauh mana karyawan menganggap organisasi

tersebut "unggul" pada kesembilan dimensi (atau outcome) kesehatan l

organisasi. Kuesioner praktik berisi pertanyaan mengenai praktik manajemen

apa saja yang telah dilaksanakan serta frekuensi dilakukannya

praktik-praktik manajemen tersebut.

  Survei kesehatan organisasi perlu dilaksanakan secara rutin untuk

memonitor elemen-elemen kesehatan organisasi dari waktu ke waktu,

sehingga dapat diketahui strategi-strategi aktual yang harus dilaksanakan

untuk mendorong perbaikan-perbaikan pada elemen yang nilainya perlu

ditingkatkan. Kesehatan organisasi menjadi sangat penting karena organisasi

yang sehat akan mendukung kinerja yang baik, yang pada akhirnya akan

  _{REPUBLIK INOONESIA} MENTERIKEUANGAN

• 1 2 -

  Pada tahun 20 1 3, Kementerian Keuangan bersama McKinsey, konsultan bertaraf internasional, telah melaksanakan survei untuk mengukur indeks kesehatan organisasi (organizationa l health index, a tau disingkat OHi) . Survei ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online kepada lebih dari 24. 000 pegawai Kementerian Keuangan untuk mengukur skor persepsi dan praktik kesehatan organisasi Kementerian Keuangan pada saat itu. Hasil dari survei ini telah digunakan untuk menyusun b lueprint

  Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan hingga tahun 2025. _{' .}

  

Pada survei MOFIN, kuesioner praktik kesehatan organisasi diutamakan

agar survei tersebut dapat menangkap perubahan praktik-praktik kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan, mengingat praktik tersebut dapat berubah dalam waktu yang relatif singkat apabila kebijakan Kementerian Keuangan mengalami perubahan. Di sisi lain, persepsi pegawai secara umum terhadap dimensi (atau outcome) kesehatan organisasi dianggap tidak mengalami perubahan yang signifikan dalam jangka pendek mengingat dampak perubahan kebijakan dirasakan dalam jangka panjang.

  ·.I _{. �}

  _REPUBLIK MENTEHIKEUANGAN _INDONESIA

• 1 3 -

BAB III METODE PENILAIAN KESEHATAN ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN Peridahuluan I. Metode penilaian kes.ehatan orgamsas1 Kementerian Keuangan,

  

yang menghasilkan indeks kesehatan organisasi Kementerian Keuangan

(Minis try of Financ e Organiza tiona l H ea lth Ind ex atau MOFIN), adalah

pengembangan dari metode penilaian kesehatan organisasi yang dilaksanakan

pada tahun 20 1 3 . Metode ini didasarkan pada teori kesehatan organisasi dari

Keller dan Price (20 1 3) dan disesuaikan dengan kondisi Kementerian

Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik.

  Hak Kekayaan Intelektual (Hak Cipta) dari metode pengukuran MOFIN

tersebut akan didaftarkan pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia

untuk disahkan metode pengukurannya.

II. Koordinasi Pelaksanaan Survei

  Pelaksanaan surve1 kesehatan organisasi. Kementerian Keuangan

dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c. q. Biro Organisasi dan

Ketatalaksanaan. Unit pelaksana survei kesehatan organisasi bertanggung

jawab untuk melaksanakan survei kesehatan organisasi di masing-masing

unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Adapun tugas dari unit

pelaksana survei kesehatan organisasi adalah:

a. mensosialisasikan pedoman penilaian kesehatan organisasi Kementerian

Keuangan kepada seluruh pegawai di unit eselon I yang bersangkutan;

  b. mengoordinasikan seluruh tahapan pelaksanaan survei, yaitu sosialisasi, pengisian kuesioner, focus group discussion,dan penyusunan laporan, _·

  �

  di unit eselon I yang bersangkutan;

  

c. membantu koordinator surve1 kesehatan organisasi dalam rangka

pencapaian target minimum sampel yang dibutuhkan dari unit eselon I yang bersangkutan;

  

d. menyediakan data pendukung untuk penilaian kesehatan organisasi di unit

eselon I yang bersangkutan jika diperlukan;

e. memberikan analisis terhadap hasil survei kesehatan organ1sas1 di unit

eselon I yang bersangkutan jika diperlukan; dan

f. melakukan koordinasi secara terus menerus selama proses pelaksanaan

survei dengan koordinator survei kesehatan organisasi dalam rangka

  MENTER! l<EUANGAN _{REPUBLIK INDONESIA}

• 1 4 -

III. Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Survei

  Survei kesehatan ·organisasi Kementerian Keuangan dilaksanakan paling

sedikit setiap 2 (dua) tahun. Survei kesehatan organisasi Kementerian

Keuangan dilakukan secara serempak dan on line kepada seluruh pegawai

Kementerian Keuangan, baik di kantor pusat maupun vertikal.

Adapun pelaksanaan survei online didukung menggunakan aplikasi surve1

MOFIN yang dapat diakses melalui laman _{. ' .}

  IV. Populasi dan Sampel

  Populasi dan sampel survei kesehatan organisasi adalah pegawai

Kementerian Keuangan. Sampel pada survei kesehatan organisasi diperoleh

menggunakan metode stratified random sampling, dan jumlahnya diperoleh

menggunakan formula Slavin sebagai berikut:

  N 1+Nx0.052 dimana:

  n ⁼ Jumlah sampel pegawai pad a setiap ^·

  eselon Kementerian Keuangan

  II Formula Slavin di atas digunakan oleh unit pelaksana survei kesehatan

organisasi untuk menghitung jumlah minimum sampel yang dibutuhkan dari

unit eselon I yang bersangkutan. Mengingat penghitungan indeks kesehatan

organisasidan kedalaman analisis mencapai level eselon II, maka jumlah

sampel untuk masing-masing unit eselon I dihitung dari unit terkecil

(bo ttom-up) dengan menjumlahkan sampel yang dibutuhkan pada

masing-masing unit eselon II Kementerian Keuangan.

  Berikut contoh ilustrasi perolehan nilai sampel:

Untuk memperoleh jumlah sampel dari Se�retariat Jenderal, j umlah sampel

^..

  �

yang dibutuhkan dari masing-masing eselon II dihitung terlebih dahulu.

  

Pada Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, yang memiliki populasi pegawai

sebanyak 72 orang, dibutuhkan jumlah sampel sebagai berikut:

  72 norganta =

• 72(0.0SZ)

  ⁼

  1

  61 pegawai

  

Selanjutnya, jumlah sampel dari Sekretariat Jenderal dihitung dengan

menjumlahkan sampel untuk masing-masing unit eselon II di lingkungan

Sekretariat Jenderal. Secara keseluruhan, jumlah sampel yang dibutuhkan

dari Sekretariat Jenderal adalah 1 . 64 7 pegawai.

  N ⁼

Jumlah populasi pegawai pada eselon II Kementerian Keuangan

  _{REPUBLIK INDONESIA} MENTERIKEUANGAN

• 1 5 -

  Tabel l.Contoh Penghitungan Jumlah Sampel untuk Sekretariat Jenderal _{UNIT ESELON II Jumlah Sampel 1} Sekretaris Jenderal ₁₀₉ Biro Perencanaan dan Keuangan ₆₁ Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan ₃₀₅ Biro Sumber Daya Manusia ₈₅ Biro Hukum ₇₃ Biro Bantuan Hukum ₉₉ Biro Kornunikasi dan Layanan lnformasi ₇₄ Biro Perlengkapan ₁₆₄

  Biro Umum ₁₈₀ Pusat Sistem lnformasi dan Teknologi Keuangan ₈₃ Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai ₆₃ Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan ₄₆ Pusat lnvestasi Pemerintah ₈₃ Pusat Layanan Pengadaan Secara Elektronik ₁₈₅

  Sekretariat Pengadilan Pajak ₃₄ Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan ₁ Tenaga Pengkaji Bidang Perencanaan Strategik ₁ Tenaga Pengkaji Bidang Sumber Daya Aparatur _{Total Sampel Sekretariat Jenderal 1,647} Sumber: Diolah dari data Biro SDM Kemenkeu

  (2013)

V. Instrumen Survei

  Instrumen survei MOFIN terdiri dari kuesioner yang berisi 1 1 1

(seratus sebelas) butir pernyataan praktik kesehatan organisasi dengan

5 (lima) skala pilihan, serta 3 (tiga) pertanyaan terbuka. Selanjutnya, untuk

melakukan pendalaman atas hasil survei, focus group discussion akan

dilakukan pada beberapa unit eselon I di Kementerian Keuangan yang

diprioritaskan untuk dijadikan fokus analisis lanjutan.

  Kuesioner dapat dijawab dalam waktu 40 hingga 45 menit. Pada bagian pertama, responden diminta untuk memberikan pilihan terhadap pernyataan-

  pernyataan dengan 5 (lima) pilihan jawaban, yaitu:

• �

  a. tidak pernah; _c.

b. Jarang;

  senng;

  d. selalu; dan e. tidak Tahu.

  Pada bagian kedua, responden diminta memberikan pendapat untuk

beberapa pertanyaan terbuka terkait kekuatan dan kelemahan organisasi

Kementerian Keuangan serta saran atas metode penilaian kesehatan

organisasi.

  _{REPUBLIK INDONESIA} MENTERI KEUANGAN

• - 1 6 -

  _i Penyusunan kuesioner telah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: _.

  menilai kesesuaian butir-butir pernyataan

  1 . Uji validitas, dilakukan untuk

  rangka mengukur kesembilan dimensi

  yang telah disusu:h dalam kesehatan organisasi. 2 . Uji reliabilitas, dilakukan untuk mengetahui konsistensihasil dari butir-butir pernyataan di dalam kuesioner apabila survei kesehata11. organisasi diulang pada kelompok responden dan waktu yang berbeda.

  3. Uji readability, dilakukan untuk mengetahui tingkat pemahaman pegawai atas isi kuesioner dan kejelasan bahasa yang digunakan pada tiap butir pernyataan.

  4. Analisis validitas konten, dilakukan untuk meminta pendapat beberapa pakar (profesor) atas kejelasan bahasa yang digunakan pada tiap butir pernyataan yang telah disusun serta kesesuaiannya untuk mengukur kesembilan dimensi kesehatan organisasi.

  Data kuesioner dikumpulkan secaraonlinemenggunakan aplikasi yang dikembangkan oleh Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (Pusintek). Setiap responden perlu memiliki NIP dan kata kunci (password) yang sesuai dengan data pada aplikasi e-performance Kementerian Keuangan untuk dapat masuk ke dalam aplikasi survei MOFIN.

VI. Analisis dan Pelaporan

  A. Penilaian Konsistensi Jawaban Responden

  Untuk menjaga kualitas hasil penelitian, konsistensi para responden­ responden dalam memberikan jawaban dinilai. Penilaian konsistensi responden dilakukan dengan menggunakan metode statistik berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden terhadap 1 1 1

  (seratus sebelas) butir pernyataan di bagian pertama kuesioner. Responden yang tidak konsisten dalam memberikan jawaban akan dikeluarkan dari daftar responden akhir dan tidak disertakan pada penghitungan skor MOFIN.

B. Penghitungan Skor MOFIN

  Skor MOFIN untuk level Kementerian Keuangan dihitung untuk: 1 ) keseluruhan dimensi kesehatan organisasi;

  2) masing-masing dimensi kesehatan organisasi; dan 3) masing-masing praktik kesehatan organisasi, se bagaimana yang dij elaskan pada Bab II.

  Skor MOFIN yang diperoleh untuk ketiga kategori skor di at9-S dilakukan untuk setiap kelompok responden-seperti unit asal, lokasi,

  MENTERIKEUANGAN _{REPUBLIK INDONESIA}

• 1 7 -

C. Focus Group Discussion (FGD)

  Focus group discussion dilakukan setelah skor MOFIN diperoleh untuk mendalami hasil survei. Kegiatan ini dilakukan pada beberapa unit eselon I yang memiliki hasil survei yang dapat dijadikan fokus analisis lanjutan, khususnya apabila terdapat unit-unit yang memiliki skor praktik

kesehatan organisasi yang rendah. Adapun pelaksanaan FGD yan

g dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c. q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan didukung oleh unit pelaksana survei kesehatan organisasi pada unit eselon I yang berpartisipasi di dalamnya. Kegiatan ini dihadiri paling sedikit oleh tenaga ahli, perwakilan dari Biro Organisasi dan

Ketatalaksanaan, serta perwakilan dari unit eselon I yang bersangkutan.

D. La po ran Survei

  Hasil survei dan FGD penilaian kesehatan organisasi yang telah dilaksanakan dirangkum ke dalam laporan penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c. q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan.

  Adapun isi dari laporan survei paling kurang mencakup: 1 ) hasil analisis yang berupa Indeks Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan;dan

  2) skor rincian dari indikator-indikator kesehatan organisasi untuk masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan.

  MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INOONESIA

• 1 8 -

BAB IV TATA CARA PENGISIAN KUESIONER Bab ini menjelaskan mengenai tata cara peng1s1an kuesioner pada survei MOFIN, yang membutuhkan waktu pengisian 40 hingga AS menit. Dalam

I. Pendahuluan

  

mengisi kuesioner, seluruh responden diminta untuk serius dalam mengisi

kuesioner yang berdampak pada hasil akhir survei. Dengan demikian,

konsistensi jawaban responden akan dievaluasi saat proses penghitungan skor

MOFIN dengan tujuan menjaga kualitas hasil survei.