PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR PAJAK S
PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR PAJAK SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN
KINERJA PROFESIONAL
Jafar Shodiq
NIM 15919053
Email: [email protected]
Kesiapan aparatur pajak atas perubahan manajemen ataupun struktur organisasi pajak,
membutuhkan kompetensi dan profesionalitas yang handal. Kompetensi dan profesionalitas
aparatur pajak dalam organisasi harus dapat dioptimalkan melalui pelatihan dan
pengembangan yang berbasis kompetensi. Dalam istilah umum, organisasi pajak harus tepat
dalam menempatkan “The Right Man on The Right Place.” Hal ini memberikan dampak yang
positif ketika aparatur pajak yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada
peningkatan kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas
dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi pajak.
Seperti telah diketahui masyarakat luas, pemerintah Indonesia berencana akan
mengubah bentuk organisasi pajak dari Direktorat (Setara Eselon I) menjadi Badan yang
langsung bertanggungjawab kepada Presiden. Perubahan manajemen ataupun struktur
organisasi pajak, menuntut kesiapan aparatur pajak atas perubahan tersebut. Di dalam
perubahan tersebut membutuhkan aparatur yang bukan hanya sebagai penonton yang pasif
melainkan mereka sebagai penggerak perubahan perpajakan yang ada, yaitu menjadi aparatur
yang profesional dan berkompeten sesuai tuntutan perubahan, termasuk di dalamnya sebagai
aparatur pelayan masyarakat/ publik yang prima dan berkompeten. Namun, perubahan
manajemen dan restrukturisasi tidak akan membawa hasil yang optimal tanpa disertai adanya
budaya yang kondusif terhadap perubahan tersebut.
Keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak yang kelak akan menjadi Badan Penerimaan
Pajak ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya, yang selalu bekerja
secara optimal, dimana kinerja aparatur dalam berkarya yang mempunyai prestasi tentunya
mempunyai nilai lebih bila dibandingkan dengan aparatur yang lain. Nilai lebih tersebut adalah
pengetahuan dalam memahami permasalahan kemudian mampu merumuskan dengan strategi
yang tepat. Dengan pengembangan SDM berbasis kompetensilah yang akan mempertinggi
produktivitas aparatur pajak, sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi dan berujung pada
keuntungan organisasi. Pengembangan berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan
hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran DJP, dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan
poduktivitas organisasi itu sendiri.
Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organisasi. Secara definisi, sumber daya manusia atau biasa disingkat
menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis seharihari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian dari organisasi yang turut serta menjalankan
aktivitas organisasi.
Dengan pemikiran yang sistematis, aparatur pajak dapat menciptakan sikap
profesionalisme yang mendasarkan pada hal tiga yaitu bekerja dengan teori, keahlian, dan
sikap mental positif. Untuk selalu dituntut untuk menjadi ahli dalam bidangnya maka semua
kesulitan akan mudah. Banyak kekeliruan dalam melakukan pekerjaan profesional hanya
karena salah dalam melihat cara pandang. SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya
sebagai liability (beban). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi
lebih mengemuka.
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi
dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan
mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup
keaktifan untuk melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang aparatur
mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di
tempat kerja yang efektif maka kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya
mengetahui apa yang harus dilakukan, namun menerjemahkan pengetahuan yang dimiliki
melalui tindakan nyata.
Umumnya kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah campuran antara ketrampilan
(skill), pengetahuan (knowledge) dan atribut personal yang tercermin melalui perilaku kinerja
(job behavior). Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni
soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk
mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan
orang lain. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni.
Untuk menjawab kebutuhan SDM yang memiliki kompetensi, perlu dilakukan pelatihan
dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
aparatur. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari
sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini
jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan
pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan
SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat
kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi sangat membutuhkan
pengembangan pegawai yang baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari
pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka
mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat
dominan. Sejauh mana pimpinan menyadari SDM organisasinya untuk berkembang, maka
pimpinan tersebut memiliki kewenangan untuk mewujudkan pengembangan SDM melalui
berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi
yang dimiliki pegawainya.
Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan bak maka pengembangan
sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi
peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang
secara kompeten dan dengan profesionalisme tinggi merupakan suatu kondisi dimana seluruh
elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan
kemampuan yang baik. Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam
suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi.
Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang layak
diperhatikan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi
dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta menciptakan
hubungan kerja yang efektif.
Pengembangan aparatur pajak yang berbasis kompetensi dan profesionalitas dapat
membantu DJP untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal dalam
bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan, kompetensi aparatur pajak
akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja DJP melalui penjabaran serta
operasionalisasi visi dan misinya.
Referensi:
Hasibuan,Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kamus Kompetensi Jabatan Kementerian Keuangan RI
http://www.neraca.co.id/article/31475/aparat-tak-profesional-pendapatan-pajak-makin-seret
Dea Irnita Maharani, SE. dan Dr. Ahyar Yuniawan, SE., MSi. 2011.”Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Di Kota Semarang”. Jurnal Manajemen Bisnis, ISSN. 20887086,Vol.I No.1, September 2011
Dwiyanto, Agus, 2011, Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi,
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Mardiasmo, Perpajakan (Edisi Revisi 2009). Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT. Alex
Media Komputindo
KINERJA PROFESIONAL
Jafar Shodiq
NIM 15919053
Email: [email protected]
Kesiapan aparatur pajak atas perubahan manajemen ataupun struktur organisasi pajak,
membutuhkan kompetensi dan profesionalitas yang handal. Kompetensi dan profesionalitas
aparatur pajak dalam organisasi harus dapat dioptimalkan melalui pelatihan dan
pengembangan yang berbasis kompetensi. Dalam istilah umum, organisasi pajak harus tepat
dalam menempatkan “The Right Man on The Right Place.” Hal ini memberikan dampak yang
positif ketika aparatur pajak yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada
peningkatan kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas
dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi pajak.
Seperti telah diketahui masyarakat luas, pemerintah Indonesia berencana akan
mengubah bentuk organisasi pajak dari Direktorat (Setara Eselon I) menjadi Badan yang
langsung bertanggungjawab kepada Presiden. Perubahan manajemen ataupun struktur
organisasi pajak, menuntut kesiapan aparatur pajak atas perubahan tersebut. Di dalam
perubahan tersebut membutuhkan aparatur yang bukan hanya sebagai penonton yang pasif
melainkan mereka sebagai penggerak perubahan perpajakan yang ada, yaitu menjadi aparatur
yang profesional dan berkompeten sesuai tuntutan perubahan, termasuk di dalamnya sebagai
aparatur pelayan masyarakat/ publik yang prima dan berkompeten. Namun, perubahan
manajemen dan restrukturisasi tidak akan membawa hasil yang optimal tanpa disertai adanya
budaya yang kondusif terhadap perubahan tersebut.
Keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak yang kelak akan menjadi Badan Penerimaan
Pajak ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya, yang selalu bekerja
secara optimal, dimana kinerja aparatur dalam berkarya yang mempunyai prestasi tentunya
mempunyai nilai lebih bila dibandingkan dengan aparatur yang lain. Nilai lebih tersebut adalah
pengetahuan dalam memahami permasalahan kemudian mampu merumuskan dengan strategi
yang tepat. Dengan pengembangan SDM berbasis kompetensilah yang akan mempertinggi
produktivitas aparatur pajak, sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi dan berujung pada
keuntungan organisasi. Pengembangan berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan
hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran DJP, dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan
poduktivitas organisasi itu sendiri.
Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organisasi. Secara definisi, sumber daya manusia atau biasa disingkat
menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis seharihari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian dari organisasi yang turut serta menjalankan
aktivitas organisasi.
Dengan pemikiran yang sistematis, aparatur pajak dapat menciptakan sikap
profesionalisme yang mendasarkan pada hal tiga yaitu bekerja dengan teori, keahlian, dan
sikap mental positif. Untuk selalu dituntut untuk menjadi ahli dalam bidangnya maka semua
kesulitan akan mudah. Banyak kekeliruan dalam melakukan pekerjaan profesional hanya
karena salah dalam melihat cara pandang. SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya
sebagai liability (beban). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi
lebih mengemuka.
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi
dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan
mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup
keaktifan untuk melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang aparatur
mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di
tempat kerja yang efektif maka kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya
mengetahui apa yang harus dilakukan, namun menerjemahkan pengetahuan yang dimiliki
melalui tindakan nyata.
Umumnya kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah campuran antara ketrampilan
(skill), pengetahuan (knowledge) dan atribut personal yang tercermin melalui perilaku kinerja
(job behavior). Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni
soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk
mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan
orang lain. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni.
Untuk menjawab kebutuhan SDM yang memiliki kompetensi, perlu dilakukan pelatihan
dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
aparatur. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari
sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini
jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan
pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan
SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat
kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi sangat membutuhkan
pengembangan pegawai yang baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari
pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka
mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat
dominan. Sejauh mana pimpinan menyadari SDM organisasinya untuk berkembang, maka
pimpinan tersebut memiliki kewenangan untuk mewujudkan pengembangan SDM melalui
berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi
yang dimiliki pegawainya.
Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan bak maka pengembangan
sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi
peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang
secara kompeten dan dengan profesionalisme tinggi merupakan suatu kondisi dimana seluruh
elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan
kemampuan yang baik. Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam
suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi.
Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang layak
diperhatikan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi
dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta menciptakan
hubungan kerja yang efektif.
Pengembangan aparatur pajak yang berbasis kompetensi dan profesionalitas dapat
membantu DJP untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal dalam
bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan, kompetensi aparatur pajak
akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja DJP melalui penjabaran serta
operasionalisasi visi dan misinya.
Referensi:
Hasibuan,Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kamus Kompetensi Jabatan Kementerian Keuangan RI
http://www.neraca.co.id/article/31475/aparat-tak-profesional-pendapatan-pajak-makin-seret
Dea Irnita Maharani, SE. dan Dr. Ahyar Yuniawan, SE., MSi. 2011.”Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Di Kota Semarang”. Jurnal Manajemen Bisnis, ISSN. 20887086,Vol.I No.1, September 2011
Dwiyanto, Agus, 2011, Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi,
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Mardiasmo, Perpajakan (Edisi Revisi 2009). Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT. Alex
Media Komputindo