Tren Bisnis dan Pengaruhnya pada Kompete
Tren Bisnis dan Pengaruhnya
pada Kompetensi Bidang SDM
Perbandingan 3 Negara (China, Australia,
Indonesia)
Dibuat dalam rangka memenuhi tugas
Mata Kuliah Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
oleh
1. Nabila
2013.002.027
2. Dedes Eka Rini
2013.002.008
3. Krisna
2013.002.029
4. Vega
2013.002.014
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
2013
REPUBLIK RAKYAT CHINA
China adalah salah satu negara dengan populasi terbesar di dunia. Jumlah penduduknya per
Juni 2013 sebesar 1,3 miliar orang, dengan tingkat pertumbuhan 0,46% per tahun. Struktur
penduduknya cukup seimbang antara usia muda dan lanjut, dengan mayoritas pada usia
produktif antara 25-54 tahun. Usia mediannya berada pada 35,5-37,2 tahun. Angka harapan
hidupnya cukup tinggi, 74 tahun untuk laki-laki dan 76 tahun untuk perempuan.
Perdagangan luar negeri mengalami surplus dimana nilai ekspor melampaui impornya. Ekspor
China pada tahun 2012 sebesar $2.057 triliun disumbangkan oleh produk-produk elektronik dan
mesin, handphone, dan tekstil. Negara-negara tujuan ekspornya antara lain AS (17,2%),
HongKong (15,8%), Jepang (7,4%), dan Korea (4,3%). Sementara itu nilai impornya mencapai
1.735 triliun pada tahun 2012, berasal dari produk elektronika dan mesin, minyak dan mineral,
serta alat-alat medis. Negara-negara asal impor antara lain Jepang (9,8%), Korea (9,2%), AS
(7,1%), dan Jerman (5,1%). Perekonomian China didominasi oleh sektor industri (45,3%) dan
jasa (44,6%); sementara sisanya berada pada sektor pertanian (10,1%).
Seiring dengan pertumbuhan ekonomi China, pemberian upah yang kecil akan memunculkan
kemungkinan untuk demo buruh. Mereka menginginkan peningkatan gaji - tunjangan dan
kondisi kerja yang baik. Akhirnya banyak perusahaan di China yang meningkatkan gaji,
tunjangan dan lingkungan kerjanya (salah satunya Foxconn). Hal ini terjadi juga dikarenakan
peningkatan pendidikan daripada angkatan kerja sebelumnya.
Masalah masalah yang di hadapi Negara China karena pertumbuhan ekonominya yang sangat
luar biasa adalah keinginan untuk mendapatkan upah yang lebih baik, polusi yang sangat parah
yang akhirnya menyebabkan kecaman dunia international dan rekan bisnis perusahaanperusahaan di China.
Perusahaan China yang mengekspor produknya ke mancanegara harus merubah strategi bisnis
yang mereka jalani saat ini, karena penurunan permintaan impor dari negara-negara lain
terutama dari AS dan Eropa agar bisa mempertahankan bisnisnya. Pada saat yang sama juga
pasar domestik China sudah penuh dan kompetitif, karena banyaknya perusahaan asing yang
berinvestasi dan membuka perusahaan di China. Pelanggan mereka pun dari semua golongan
masyarakat dan dari kota-kota besar ke kota-kota kecil. Hal ini memunculkan persaingan antara
pengusaha asing dan pengusaha lokal di China.
Untuk bisa bersaing dengan pengusaha asing, pengusaha lokal harus berurusan dengan
pengeluaran gaji karyawan dimana setiap tahun selalu ada kenaikan. Sementara bahan baku
juga selalu naik harganya. Perubahan ini membuat banyak perusahaan China berubah dengan
cara berpindah dari sektor manufaktur biaya rendah ke produk bernilai tinggi dengan
penambahan teknologi dan service, membuat strategi baru dengan cara menghasilkan produk
inovatif, menggunakan Apple sebagai patokan model untuk meningkatkan efisiensi daripada
menggunakan buruh berbiaya rendah yang banyak dan memperluas bisnisnya secara global.
Beberapa peraturan ketenaga kerjaan di China :
1. Pekerja mendapatkan asuransi kesehatan dan dalam aktivitas pekerjaan.
2. Upah lembur diatas 44 jam per minggu akan mendapatkan bayaran 1,5x normal, 2x
normal jika bekerja di akhir minggu dan 3x normal jika bekerja di hari libur nasional.
3. Untuk ibu yang akan menyusui medapatkan ½ jam waktu menyusui selama 2x pada jam
kerja
4. Libur setidaknya nya 16 hari.
Dengan kondisi di atas, China wajib membangun kapabilitas untuk berkompetisi dengan
perusahaan besar di dalam dan di luar China. Melalui merger dan akuisisi, investasi dan aliansi,
perusahaan China belajar menggunakan sumber daya seperti teknologi, sumber daya manusia
berbakat, serta menangkap kesempatan mendapatkan pasar yang baru di luar China. Contoh
perusahaan ini adalah Huawei, ZTE, Lenovo, WanXiang, Midea, Tcl, China Mobile, Haier dan
Icbc. Mereka juga membangun operasi bisnis seperti R&D, penjualan dan pemasaran di luar
China.
Dampak dari transformasi ini adalah dibutuhkannya lulusan yang berbakat tinggi yang akan
diambil dari 5 – 6 juta lulusan universitas tiap tahunnya. Hal yang menantang bagi perusahaan
adalah bagaimana mengasah kemampuan mereka untuk menjadi sumber daya perusahaan.
Untuk membantu perusahaan China ke higher value-added activities dan menjadi pesaing
global, fungsi-fungsi SDM dan para profesionalnya harus unggul dalam 3 peran dan kompetensi
utama, yaitu capability builder, change champion, dan talent manager and developer.
1. Capability Builder
Profesional SDM harus membangun ulang kapabilitas perusahaan di China untuk membantu
mereka fokus pada manajemen biaya, agar lebih inovatif dalam pengembangan produk dan
lebih kreatif dalam pemasaran dan aktivitas branding. Beralih dari pengurangan biaya untuk
menciptakan nilai membutuhkan perubahan yang signifikan dalam budaya perusahaan.
Perusahaan harus meminimalisir batasan-batasan yang kaku, memberdayakan pekerja dan
meningkatkan toleransi untuk kegagalan dan ambiguitas.
2. Change Champion
Untuk merubah bagaimana orang berpikir dan berkelakuan dalam pengambilan keputusan
dan aktivitas tidaklah mudah, dibutuhkan usaha ekstra untuk belajar kembali dalam periode
waktu yang lama.
3. Talent Manager and Developer
Profesional SDM harus membantu pemimpin perusahaan untuk dapat mengidentifikasi,
mengembangkan, mendapatkan dan menunjukan talenta yang diperlukan dalam
mengembangkan dan mengarahkan bisnis. Oleh sebab itu talent management (bagian dari
HR) sangat penting dalam perkembangan ekonomi yang pesat, dimana talenta yang
diperlukan di bawah permintaan pasar. Kegagalan dalam menciptakan jalur untuk
mendapatkan bakat-bakat yang dibutuhkan merupakan kelemahan perusahaan perusahaan
di China pada umumnya.
Namun realitanya di kebanyakan perusahaan di China, divisi SDM tidak siap untuk
melaksanakan tanggung jawab tersebut. Dari hasil observasi, hal-hal berikut (capability building,
change champion, dan talent management) dijalankan oleh pendiri atau CEO di banyak
perusahaan perusahaan yang telah sukses seperti Haidilao, Huawei, Sany, Mindray, Alibaba,
Neusoft dan Tencent.
Hal positif dari situasi di atas adalah pendiri atau CEO mengerti strategi apa yang akan
dijalankan untuk mendapatkan lingkungan organisasi yang tepat. Dengan demikian profesional
SDM dapat lebih mudah mengimplementasikan Perangkat-Perangkat SDM. Selain hal positif ada
juga hal negatif yang timbul, seperti kebanyakan pendiri dan CEO tersebut memiliki waktu yang
terbatas untuk memikirkan peran-peran SDM tersebut, sehingga fungsi dari SDM sulit untuk di
terapkan.
Beberapa temuan :
1. Profesional SDM di China memiliki pendidikan lebih rendah dan memiliki pengaaalaman
yang lebih sedikittt dibandingkan dengan sampel secara global.
2. Secara individual dan kinerja bisnis, HR Innovator dan Integrator adalah kompetensi
yang memiliki andil yang paling besar.
3. Capability builder, change champion dan strategic positioner adalah 3 kompetensi yang
harus terus dipelajari dan dikembangkan oleh profesional SDM seiring dengan
pertumbuhan dan transformasi yang cepat.
AUSTRALIA DAN SELANDIA BARU
AUSTRALIA
Sebagai negara benua, Australia merupakan negara dengan pulau terbesar dan benua terkecil di
dunia. Australia merupakan sebuah negara dengan 6 negara bagian dan 2 teritorial. Masingmasing adalah New South Wales, Queensland, Australia Selatan, Tasmania, Victoria, Australia
Barat, Teritorial Utara, dan Teritorial Ibu Kota Australia. Bentuk negara Australia adalah monarki
konstitusional, dengan pembagian kekuasaan secara federatif. Sistem politik Australia adalah
parlementer dengan Ratu Elizabeth II sebagai puncak pemimpinnya.
Yang menarik dalam politik di Australia adalah pengaruh buruh dalam pemerintahan. Di
Australia, ada dua kelompok politik utama yang biasa membentuk pemerintahan, yaitu Partai
Buruh Australia dan Partai Koalisi sebagai penggabungan Partai Liberal Australia dengan mitra
kecilnya, Partai Nasional Australia. Bahkan pada tahun 2010, Julia Gillard yang menjadi
pemimpin Partai Buruh Australia, terpilih menjadi Perdana Menteri perempuan pertama di
Australia. Partai buruh yang minoritas dalam parlemen berhasil memenangkan pemilu dengan
dukungan kelompok-kelompok independen.
Total penduduknya relatif sangat sedikit dibandingkan Indonesia. Dengan total penduduk di
bawah 22,5 juta, atau 0,3% penduduk dunia, dengan pertumbuhan jumlah penduduk 1,8% per
tahun. Hampir 60% penduduknya terpusat atau berada di dekat pusat-pusat pemerintahan
negara-negara bagian di daratan utama; yakni di Sydney,
Melbourne, Brisbane, Perth,
Adelaide. Hampir 56% penduduknya menetap di Victoria atau New South Wales, dan hampir
77% menetap di pantai timur daratan utama. Ibu kota Australia adalah Canberra, terletak di
Teritorial Ibu Kota Australia.
Mayoritas penduduk Australia adalah keturunan Eropa, setelah ditemukan oleh para penjelajah
berkebangsaan Belanda pada tahun 1606. Saat ini masyarakat Australia menikmati kemakmuran
negaranya, dengan perekonomian menempati posisi terbesar ke-13 di dunia. Penduduknya
memiliki peringkat tinggi dalam banyak perbandingan kinerja antar bangsa, dalam hal
pembangunan, mutu kehidupan, perawatan kesehatan, harapan hidup, pendidikan umum,
kebebasan ekonomi, perlindungan kebebasan sipil dan hak-hak politik.
Total GDP Australia pada tahun 2010 mencapai $ 916 miliar atau 1.3% dari GDP dunia. Dengan
tingkat pertumbuhan 2,6% /tahun atau masuk kelompok pertumbuhan menengah.
Sebagaimana transformasi perekonomian pada umumnya, ekonomi Australia sudah bergerak
dari sektor pertanian ke sektor manufaktur sejak tahun 1970. Saat ini sektor manufaktur sudah
banyak yang bergeser ke negara-negara berkembang karena alasan lingkungan.
Pertanian
Manufaktur
Sumber
daya alam
Perekonomian Australia sangat dipengaruhi oleh dinamika eksternal. Seperti misalnya, sektor
sumber daya alamnya saat ini meningkat perannya sebagai dampak dari naiknya permintaan
industri di China dan India. Tingginya permintaan produk-produk sumber daya alam ini
melahirkan kebutuhan tenaga terlatih dan semi terlatih yang diperoleh dari sektor lain atau
negara lain.
Profesional SDM Australia umumnya menyandang gelar S1 atau S2, disamping pendidikan
setingkat akademi dengan sertifikasi kursus profesi berakreditasi AHRI. Fungsi SDM di Australia
bersifat “jasa birokrasi”, yang mengkoordinir karyawan-karyawan eksternal dari lembagalembaga outsource. Seperti sudah disinggung di bagian sebelumnya, saat ini Australia lebih
banyak membutuhkan tenaga kerja terampil dan semi terampil seiring peningkatan permintaan
di sektor sumber daya alam.
Restrukturisasi industri yang berkelanjutan membutuhkan tenaga SDM yang responsif dalam
menarik dan mempertahankan bakat, memiliki keterampilan ganda & mengembangkan
karyawan, dan bernegosiasi dengan serikat buruh. Profesional SDM juga dituntut memiliki
keterampilan dalam mengelola keragaman budaya dan generasi tenaga kerja, ketrampilan
manajerial yang kreatif dan stabil, seiring keterampilan untuk memelihara inovasi dan adaptasi.
SELANDIA BARU
Selandia baru terletak di 1.500 km sebelah tenggara Australia. Letaknya yang jauh membuat
negara ini menjadi pulau terakhir yang dihuni manusia. Kondisi alam hampir sama dengan
Australia, memiliki keanekaragaman hayati, sebagian besar daratan tertutup hutan dan
pegunungan. Wilayahnya lebih kecil daripada Australia dengan sektor usaha kurang beragam.
Jumlah penduduk hanya sekitar 4,4 juta (2012), dengan total GDP sekitar $ 139,8 miliar (2010).
Sebagai bagian dari persemakmuran Inggris, perekonomian dikembangkan sejak tahun 1930. Di
tahun 1950, negara ini menikmati standar hidup yang tinggi. Namun di tahun 1970 ekonominya
mengalami kejatuhan akibat krisis harga minyak. Di tahun itu pula, sektor pertaniannya
mengalami diversifikasi yang luas, dimana dominasi ekspor wol digantikan oleh produk
peternakan, daging, dan minuman anggur.
Dengan struktur politik yang sederhana (bikameral, bdk. Australia: multikameral), suksesi
pemerintah bisa berjalan dengan mulus. Hal ini membantu negara ini dalam beradaptasi dengan
perubahan ekonomi global dan regional dibandingkan Australia. Dalam satu dekade terakhir
perekonomian Selandia Baru tumbuh secara konsisten.
Tenaga kerja Selandia Baru memiliki karakteristik beragam, 33% berasal dari luar negeri. Sektor
jasa berperan semakin besar , yaitu sekitar 71% (2006). Tingkat pengangguran mencapai 3-4%,
dengan kekurangan tenaga kerja bidang akuntansi, keuangan dan manajemen, pariwisata dan
turisme, dan beberapa keterampilan khusus (dokter, insinyur, dan arsitek). Seperti halnya
Australia, Selandia Baru mengalami permintaan tenaga kerja yang tinggi di sektor SDA.
Penduduk Selandia Baru banyak yang beremigrasi ke Australia, karena persepsi besarnya
peluang karir di sana.
Untuk merekrut dan menyeleksi pekerja lebih banyak menggunakan agen-agen rekrutmen
eksternal. Sistem hubungan industrialnya sangat modern, menghasilkan proses yang adil dan
transparan bagi kedua belah pihak. Keanggotaan serikat buruh menurun sekitar 20%, sebagai
reaksi meningkatnya kelas menengah dan generasi X (lahir di atas 1980)dan Y (lahir di atas
1990) yang lebih individualistis. Model SDM “maju-baru” (emergent-development) dengan
proporsi UKM dan praktik SDM kurang formal yang kian meningkat.
Australia dan Selandia Baru menghadapi persaingan dari AS, Inggris, Eropa, Asean dan Asia
Timur. Peluang bagi Australia, di tengah booming-nya ekonomi China dan India, melahirkan
permintaan akan sumber daya pertambangan. Memicu apa yang disebut “ekonomi duakecepatan”, di satu pihak booming di sektor pertambangan di lain pihak penurunan di sektor
ritel dan manufaktur.
Permasalahan utama dalam bisnis Australia dan Selandia Baru antara lain: (1) Kurangnya
tenaga-tenaga terampil di bidang-bidang khusus secara berkesinambungan; (2) Sulitnya pasokan
tenaga kerja; (3) Perencanaan jangka pendek; (4) Kesulitan dalam pengendalian teknologi ; (5)
Tekanan legislatif; (6) Kendala anggaran; (6) Rendahnya produktivitas; (7) Krisis ekonomi global;
(8) Meningkatnya angka pengangguran; (9) Usia tenaga kerja yang semakin tua.
Dengan kondisi ketenagakerjaan dan lingkungannya yang demikian, baik di Australia maupun di
Selandia Baru, diperlukan beberapa kompetensi profesional SDM yang sesuai. Beberapa
kompetensi tersebut antara lain capability builder, strategic positioners, HR innovator &
integrator, dan credible activist. Berikut ini peran dan fungsi masing-masing kompetensi
tersebut.
1. Capability builder :
• Memanfaatkan kapabilitas perusahaan, keunggulan/kunci sukses perusahaan
• Menyejajarkan antara strategi, budaya, praksis, dan perilaku, mengubah yang abstrak
menjadi sesuatu yang riil
• Menciptakan lingkungan kerja yang bermakna, mendorong kapabilitas-kapabilitas
yang diperlukan
Kompetensi strategis ini di Australia diarahkan untuk tujuan operasional seperti menarik dan
menjaga bakat, mendesain pekerjaan, pengembangan SDM, dan konsultasi karyawan. Banyak
perusahaan membangun kapabilitas tenaker melalui kombinasi voluntary redundancy, proses
rekrutmen dan seleksi yang sangat terfokus, program imbalan dan renumerasi fleksibel, dan
penggantian tenaga permanen dengan tenaga kontrak/lepas.
2. Strategic positioners
•
Menginterpretasi konteks global
•
Menandai harapan pelanggan
•
Merancang agenda strategis
Kompetensi ini mencerminkan kebutuhan akan kesejajaran antara strategi bisnis dan SDM.
Kompetensi- kompetensi tersebut dibutuhkan Australia untuk pembaharuan dan bertahan
hidup dalam situasi penuh perubahan.
3. HR innovator & integrator
Menjamin bakat sekarang dan masa depan
Mengembangkan bakat
Membentuk organisasi
Mendorong komunikasi
Merancang sistem penghargaan
Kompetensi ini di Australia dibutuhkan untuk menjaring calon talenta-talenta muda,
keterampilan ganda, pengembangan karyawan, dan negosiasi SP.
4. Credible activist
Menghasilkan dengan integritas
Membagikan informasi
Membangun kepercayaan
Mengambil inisiatif untuk berkontribusi strategis
Kompetensi ini dibutuhkan Australia untuk menjaga relasi dengan para stakeholder perusahaan,
khususnya serikat pekerja.
Adapun urutan peringkat dari masing-masing kompetensi profesional SDM tersebut dilihat dari
yang paling besar adalah credible activist (4,31), capability builder (4,05), change champion
(3,96), HR innovator &integrator (3,96), dan strategic positioner (3,95), dan technology
proponent (3,70).
INDONESIA
Krisis ekonomi yang terjadi akhir-akhir ini membawa dampak yang sangat besar pada dunia
bisnis Indonesia. Maraknya krisis pemutusan hubungan kerja baik secara sukarela atau sepihak
menunjukkan bahwa SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor
produksi dan bukan sebagai aset perusahaan.
Seperti kita ketahui bahwa Indonesia memiliki sumber daya alam yang berlimpah. Sumber daya
alam yang melimpah ini akan menjadi percuma jika tidak didukung SDM yang baik, Indonesia
perlu berkaca kepada negara maju yang memiliki SDA terbatas namun bisa maju karena fokus
pada pengembangan 'Human Capital'. Dari perbandingan tersebut dapat kita lihat Sumberdaya
manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi.
Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia,
yaitu:
1. Pertama adanya kesenjangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73
juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang.
Kesenjangan ini menyebabkan adanya 5,06 juta pengangguran.
Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi sampai dengan tahun 2010 kemudian
menurun terus sampai tahun 2013.
Penduduk Berumur 15 Tahun Keatas Menurut Jenis Kegiatan, Tahun 2010 - 2013
JenisKegiatan
2010
2011
2012
2013
1 Penduduk Berumur> 15 thn
2 Angkatan Kerja
a. Bekerja
b. Penganguran Terbuka *)
3 Bukan Angkatan Kerja
a. Sekolah
b. Mengurus Rumah Tangga
c. Lainnya
171,017,416
115,998,062
107,405,572
8,592,490
55,019,354
14,199,461
32,419,795
8,400,098
170,656,139
119,399,375
111,281,744
8,117,631
51,256,764
13,944,026
30,005,869
7,306,869
172,865,970
120,417,046
112,802,805
7,614,241
52,448,924
14,307,802
31,447,888
6,693,234
175,098,712
121,191,712
114,021,189
7,170,523
53,907,000
14,971,720
32,185,937
6,749,343
Dari jumlah pengangguran terbuka diatas berikut tingkat pendidikan dari jumlah
pengangguran terbuka di Indonesia.
Tabel Tingkat Pendidikan Pengangguran Terbuka
No.
Pendidikan
Tertinggi Yang
2010
1
Tidak sekolah
2
2011
606.21
2012
645.08
1
2013
713.93
2
Rata-Rata
623.39
9
Presentasi
647.15
6
8%
2
SD
5
3
SLTP
2
4
SMA
7
1.522.46
1.657.45
0
9
3.448.13
SARJANA
6
1
0
3.346.47
4
1.716.45
3
5
2.973.91
2
1.822.39
0
7
2.688.59
9
1.749.82
18%
22%
3.114.28
40%
953.67
3
7.170.52
3
1.408.78
2
614.47
7.614.24
1
1.421.65
7
794.83
8.117.63
1
1.415.11
6
1.047.17
8.592.47
2
1.803.00
7
1.358.20
5
1.275.89
12%
7.873.71
7
100%
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
penduduk Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 44%.
Dalam menghadapi era globalisasi, berbagai upaya perlu dilakukan untuk mewujudkan kualitas
SDM. Pendidikan merupakan salah satu upaya utama untuk mengimplikasikan keinginan
tersebut. Namun hal ini juga memerlukan waktu yang cukup lama dan biaya yang besar.
Di Indonesia sendiri, tingkat pendidikan penduduknya masih rendah. Tercatat pada tahun 2006
masih ada 12,8 juta atau 8,07% penduduk yang buta aksara. Dari jumlah penduduk 237.556.363
hanya 35.977.448 penduduk yang mengenyam pendidikan dasar, jadi hanya 15,2 % penduduk
Indonesia yang sudah melaksanakan wajib belajar sembilan tahun. Sedangkan penduduk
Indonesia yang mengenyam pendidikan sampai ke perguruan tinggi hanya 997.531 atau 0,4%
saja. (www.kemendiknas.go.id).
Dari data tersebut tampak jelas bahwa penduduk Indonesia masih sangat sedikit sekali yang
memperhatikan pendidikan. Hal ini mungkin dikarenakan fasilitas pendidikan yang tidak merata,
tingkat ekonomi yang rendah, dll. Tetapi sebenarnya pemerintah sudah melakukan berbagai
upaya untuk menuntaskan penduduk yang buta aksara. Hal ini dapat dilihat dari penurunan
angka penduduk buta aksara pada tahun 2008 menjadi 9,7 juta atau 5,97%. Pemerintah terus
berupaya agar angka penduduk buta aksara dapat turun 1,7 juta atau 2% setiap tahunnya.
Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM
lebih bernilai jika memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan
yang sesuai dengan kebutuhan berbagai bidang dan sektor. Pendidikan merupakan salah satu
alat untuk menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala
sesuatu yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak seluruh umat
manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh kesempatan dan kemampuan
serta kemauan dari masing individu sendiri. Dengan demikian, dapat dilihat dengan jelas bahwa
betapa pentingnya pendidikan dalam meningkatkan kualitas SDM agar sejajar dengan manusia
lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (global).
Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur kreativitas dan
produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik secara perorangan
atau kelompok. Masalah ini akan dapat diatasi apabila SDM mampu menampilkan hasil kerja
produktif secara rasional dan memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
umumnya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah
satu solusi untuk meningkatkan kualitas SDM.
Dibandingkan dengan dasawarsa 1970-an dan 1980-an, tiga dasawarsa mendatang diperkirakan
akan terjadi eksploitasi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi informasi dan
bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yang dapat diangkat adalah
para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan adanya program pendidikan
berkelanjutan (S2/S3). Eksploitasi teknologi komunikasi yang semakin canggih dapat
mempersingkat jarak dan mempercepat perjalanan. Hal ini akan membuat bangsa yang
mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang relvan dan menguasai teknologi baru secara
substantif mampu meningkatkan produktivitasnya.
Hasil pemikiran di atas menghadapkan kita pada arah, tantangan, dan tuntutan umum
pendidikan dalam kehidupan era globalisasi sebagai masa depan suatu lembaga.Beberapa
organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek
pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM
organisasi. Beberapa praktek yang telah dikembangkan lembaga pendidikan di Eropa adalah:
1. Mengidentifikasi skill dan kualitas SDM yang serasi dengan tuntutan lingkungan,
2. Memilih SDM yang memiliki kinerja tinggi dan potensial,
3. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu,
4. Menilai kinerja dan keahlian SDM,
5. Memberi kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki
keahlian,
6. Membangun lingkungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi dan sekolah negeri,
karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung
kemampuan wirausaha siswanya. Kondisi ini menunjukkan bahwa belum ada padu padan (link
and match) antara kampus dan pasar kerja. Dalam tataran ideal, kampus seharusnya menjadi
motor penggerak penciptaan lapangan kerja, bukan sekadar menghasilkan pencari kerja. Kita
terpaksa harus mengakui, perguruan tinggi baru sebatas menjadi ”mesin” yang memproduksi
sebanyak mungkin sarjana.
Untuk menanggulanginya dibutuhkan kekuatan antara akademisi, bisnis, dan pemerintah yang
tertuang dalam konsep triple helix:
1. Pemerintah
a. Pemerintah sebaiknya sedikit lebih peduli dengan pendidikan di Indonesia dengan
menaikkan taraf pendidikan di Indonesia, tidak hanya dengan progam wajib belajar 9
tahun. Karena dengan hanya lulusan sekolah menengah pertama (SMP), seseorang belum
mampu bersaing dengan sumber daya dari luar negeri yang pada akhirnya sumber daya
Indonesia hanya bekerja sebagai buruh pabrik atau tenaga kerja non-skill.
b. Pembentukan Pembentukan badan hukum bagi Perguruan Tinggi di Indonesia, dengan
begitu setiap perguruan tinggi memiliki otonomi dan independensi yang akuntabel, di
mana para akademisi dan peserta didik dapat mengembangkan dirinya mencapai tujuan
pendidikan nasional yang hakiki. Selama perguruan tinggi belum berbadan hukum maka
PTN hanya perangkat kerja yang menjalankan proyek fisik dan PTS adalah yayasan/badan
wakaf yang melaksanakan kegiatan transaksional.
2. Perguruan Tinggi
a. Menanamkan jiwa wirausaha pada peserta didik, agar peserta didik dapat menciptakan
lapangan pekerjaan baru demi mengurangi angka penggangguran di Indonesia.
b. Menciptakan lulusan yang ahli dalam suatu bidang tertentu, terdapat ungkapan “sedikit
tau banyak hal” dan “banyak hal sedikit tau”, Kondisi di Indonesia banyak orang yang
“sedikit tau banyak hal” sehingga ilmu tidak terspesifikasi dan susah menemukan orang
yang benar-benar ahli dalam suatu bidang tertentu.
3. Industri
Industri memiliki pengelolaan SDM yang baik seperti remunerasi yang sesuai dengan
beban pekerjaan, kesempatan pengembangan diri, lingkungan kerja yang kondusif dll,
sehingga setiap pegawai memiliki produktivitas tinggi yang akan berpengaruh juga pada
kelangsungan hidup industri.
Keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan
rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil
tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan
berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.
Terdapat peningkatan permintaan untuk profesional SDM di tahun 2012, terutama level
manajerial pada perusahaan multinational yang dipekerjakan demi mendukung perluasan
ekspansi suatu perusahaan. Khususnya para direktur dan manajer SDM sedang dicari untuk
sektor-sektor FMCG, industri, pelanggan, jasa, manufaktur, ritel dan properti.
Di Indonesia, tingkat gaji profesional SDM biasanya naik sebesar 10%. Profesional SDM yang
dengan kemampuan yang bagus mendapatkan peningkatan pendapatan sebesar 20-30% ketika
pindah dari suatu pekerjaan. Dengan kondisi ekonomi yang kuat, perusahaan-perusahaan
cenderung terus memperbanyak jumlah tenaga kerjanya.
Di sisi lainnya, mengutip laporan Bank Dunia, Indonesia mengalami kesenjangan besar dalam
kualitas SDM untuk hal-hal berikut:
1. Bahasa Inggris (44%)
2. Penggunaan komputer (36%)
3. Keterampilan perilaku (30%)
4. Keterampilan berpikir kritis (33%)
5. Keterampilan dasar (30%)
Menghadapi situasi tersebut, fungsi profesional SDM Indonesia mesti mengembangkan para
calon karyawannya dalam bidang-bidang ini. Bagi para profesional SDM sendiri pun perlu
memiliki keenam kompetensi yang dirumuskan oleh Ulrich dalam Global HR Competencies.
Mereka saat ini juga harus lebih menonjol dalam bisnis dan menjadi pendorong utama retensi
para karyawan.
Sebagai mitra pengusaha, penting bagi profesional SDM untuk mengenali perkembangan fungsi
tenaga kerja dalam penempatan dan strategi retensi, spesialis kompensasi dan benefit, talent
management, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang handal.
KESIMPULAN
•
•
•
•
•
•
Dengan melihat perbandingan di tiga negara, Indonesia terlihat ketinggalan baik dalam
kinerja SDM maupun perekonomiannya.
Kembali mengutip Laporan Bank Dunia, para tenaga kerja Indonesia mengalami
kesenjangan dalam keterampilan berbahasa Inggris (44%), penggunaan komputer (36%),
keterampilan perilaku (30%), keterampilan berpikir kritis (33%), dan keterampilan dasar
(30%)
Melihat tren global dan menghadapi pasar bebas tenaga kerja ASEAN tahun 2015, para
tenaga kerja harus benar-benar mengejar ketertinggalannya dalam bidang-bidang di
atas.
Indonesia yang unggul dalam kuantitas penduduk, akan jauh lebih bermanfaat bila juga
unggul dalam kualitasnya. Semakin banyak penduduk yang berkualitas, akan semakin
produktif dan efisienlah pemanfaatan sumber daya alam di negara ini.
Untuk membentuk manusia Indonesia yang berkualitas, tidak cukup hanya mengejar
jumlah lulusan tingkat pendidikan menengah/tinggi, melainkan kualitas karakter para
lulusannya. Kompetensi dalam berbagai soft skills (komunikasi dan interaksi, manajemen
waktu, manajemen marah, keterampilan bekerja sama, keterampilan menjalankan peran
dan fungsi organisasi, dan keterampilan untuk selalu produktif, efektif, integritas dan
etika) terbukti lebih mendukung kinerja pekerjaan daripada pengetahuan intelektual dan
luasnya wawasan.
Dalam rangka pengembangan soft skills tersebut dibutuhkan para profesional SDM yang
memiliki kompetensi dan mumpuni dalam bidang-bidang yang ingin dikembangkannya.
Keenam kompetensi yang mesti terus dikembangkan tersebut menyangkut credible
activist, strategic positioner, capability builder, change champion, HR innovator &
integrator, dan technology proponent.
pada Kompetensi Bidang SDM
Perbandingan 3 Negara (China, Australia,
Indonesia)
Dibuat dalam rangka memenuhi tugas
Mata Kuliah Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
oleh
1. Nabila
2013.002.027
2. Dedes Eka Rini
2013.002.008
3. Krisna
2013.002.029
4. Vega
2013.002.014
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
2013
REPUBLIK RAKYAT CHINA
China adalah salah satu negara dengan populasi terbesar di dunia. Jumlah penduduknya per
Juni 2013 sebesar 1,3 miliar orang, dengan tingkat pertumbuhan 0,46% per tahun. Struktur
penduduknya cukup seimbang antara usia muda dan lanjut, dengan mayoritas pada usia
produktif antara 25-54 tahun. Usia mediannya berada pada 35,5-37,2 tahun. Angka harapan
hidupnya cukup tinggi, 74 tahun untuk laki-laki dan 76 tahun untuk perempuan.
Perdagangan luar negeri mengalami surplus dimana nilai ekspor melampaui impornya. Ekspor
China pada tahun 2012 sebesar $2.057 triliun disumbangkan oleh produk-produk elektronik dan
mesin, handphone, dan tekstil. Negara-negara tujuan ekspornya antara lain AS (17,2%),
HongKong (15,8%), Jepang (7,4%), dan Korea (4,3%). Sementara itu nilai impornya mencapai
1.735 triliun pada tahun 2012, berasal dari produk elektronika dan mesin, minyak dan mineral,
serta alat-alat medis. Negara-negara asal impor antara lain Jepang (9,8%), Korea (9,2%), AS
(7,1%), dan Jerman (5,1%). Perekonomian China didominasi oleh sektor industri (45,3%) dan
jasa (44,6%); sementara sisanya berada pada sektor pertanian (10,1%).
Seiring dengan pertumbuhan ekonomi China, pemberian upah yang kecil akan memunculkan
kemungkinan untuk demo buruh. Mereka menginginkan peningkatan gaji - tunjangan dan
kondisi kerja yang baik. Akhirnya banyak perusahaan di China yang meningkatkan gaji,
tunjangan dan lingkungan kerjanya (salah satunya Foxconn). Hal ini terjadi juga dikarenakan
peningkatan pendidikan daripada angkatan kerja sebelumnya.
Masalah masalah yang di hadapi Negara China karena pertumbuhan ekonominya yang sangat
luar biasa adalah keinginan untuk mendapatkan upah yang lebih baik, polusi yang sangat parah
yang akhirnya menyebabkan kecaman dunia international dan rekan bisnis perusahaanperusahaan di China.
Perusahaan China yang mengekspor produknya ke mancanegara harus merubah strategi bisnis
yang mereka jalani saat ini, karena penurunan permintaan impor dari negara-negara lain
terutama dari AS dan Eropa agar bisa mempertahankan bisnisnya. Pada saat yang sama juga
pasar domestik China sudah penuh dan kompetitif, karena banyaknya perusahaan asing yang
berinvestasi dan membuka perusahaan di China. Pelanggan mereka pun dari semua golongan
masyarakat dan dari kota-kota besar ke kota-kota kecil. Hal ini memunculkan persaingan antara
pengusaha asing dan pengusaha lokal di China.
Untuk bisa bersaing dengan pengusaha asing, pengusaha lokal harus berurusan dengan
pengeluaran gaji karyawan dimana setiap tahun selalu ada kenaikan. Sementara bahan baku
juga selalu naik harganya. Perubahan ini membuat banyak perusahaan China berubah dengan
cara berpindah dari sektor manufaktur biaya rendah ke produk bernilai tinggi dengan
penambahan teknologi dan service, membuat strategi baru dengan cara menghasilkan produk
inovatif, menggunakan Apple sebagai patokan model untuk meningkatkan efisiensi daripada
menggunakan buruh berbiaya rendah yang banyak dan memperluas bisnisnya secara global.
Beberapa peraturan ketenaga kerjaan di China :
1. Pekerja mendapatkan asuransi kesehatan dan dalam aktivitas pekerjaan.
2. Upah lembur diatas 44 jam per minggu akan mendapatkan bayaran 1,5x normal, 2x
normal jika bekerja di akhir minggu dan 3x normal jika bekerja di hari libur nasional.
3. Untuk ibu yang akan menyusui medapatkan ½ jam waktu menyusui selama 2x pada jam
kerja
4. Libur setidaknya nya 16 hari.
Dengan kondisi di atas, China wajib membangun kapabilitas untuk berkompetisi dengan
perusahaan besar di dalam dan di luar China. Melalui merger dan akuisisi, investasi dan aliansi,
perusahaan China belajar menggunakan sumber daya seperti teknologi, sumber daya manusia
berbakat, serta menangkap kesempatan mendapatkan pasar yang baru di luar China. Contoh
perusahaan ini adalah Huawei, ZTE, Lenovo, WanXiang, Midea, Tcl, China Mobile, Haier dan
Icbc. Mereka juga membangun operasi bisnis seperti R&D, penjualan dan pemasaran di luar
China.
Dampak dari transformasi ini adalah dibutuhkannya lulusan yang berbakat tinggi yang akan
diambil dari 5 – 6 juta lulusan universitas tiap tahunnya. Hal yang menantang bagi perusahaan
adalah bagaimana mengasah kemampuan mereka untuk menjadi sumber daya perusahaan.
Untuk membantu perusahaan China ke higher value-added activities dan menjadi pesaing
global, fungsi-fungsi SDM dan para profesionalnya harus unggul dalam 3 peran dan kompetensi
utama, yaitu capability builder, change champion, dan talent manager and developer.
1. Capability Builder
Profesional SDM harus membangun ulang kapabilitas perusahaan di China untuk membantu
mereka fokus pada manajemen biaya, agar lebih inovatif dalam pengembangan produk dan
lebih kreatif dalam pemasaran dan aktivitas branding. Beralih dari pengurangan biaya untuk
menciptakan nilai membutuhkan perubahan yang signifikan dalam budaya perusahaan.
Perusahaan harus meminimalisir batasan-batasan yang kaku, memberdayakan pekerja dan
meningkatkan toleransi untuk kegagalan dan ambiguitas.
2. Change Champion
Untuk merubah bagaimana orang berpikir dan berkelakuan dalam pengambilan keputusan
dan aktivitas tidaklah mudah, dibutuhkan usaha ekstra untuk belajar kembali dalam periode
waktu yang lama.
3. Talent Manager and Developer
Profesional SDM harus membantu pemimpin perusahaan untuk dapat mengidentifikasi,
mengembangkan, mendapatkan dan menunjukan talenta yang diperlukan dalam
mengembangkan dan mengarahkan bisnis. Oleh sebab itu talent management (bagian dari
HR) sangat penting dalam perkembangan ekonomi yang pesat, dimana talenta yang
diperlukan di bawah permintaan pasar. Kegagalan dalam menciptakan jalur untuk
mendapatkan bakat-bakat yang dibutuhkan merupakan kelemahan perusahaan perusahaan
di China pada umumnya.
Namun realitanya di kebanyakan perusahaan di China, divisi SDM tidak siap untuk
melaksanakan tanggung jawab tersebut. Dari hasil observasi, hal-hal berikut (capability building,
change champion, dan talent management) dijalankan oleh pendiri atau CEO di banyak
perusahaan perusahaan yang telah sukses seperti Haidilao, Huawei, Sany, Mindray, Alibaba,
Neusoft dan Tencent.
Hal positif dari situasi di atas adalah pendiri atau CEO mengerti strategi apa yang akan
dijalankan untuk mendapatkan lingkungan organisasi yang tepat. Dengan demikian profesional
SDM dapat lebih mudah mengimplementasikan Perangkat-Perangkat SDM. Selain hal positif ada
juga hal negatif yang timbul, seperti kebanyakan pendiri dan CEO tersebut memiliki waktu yang
terbatas untuk memikirkan peran-peran SDM tersebut, sehingga fungsi dari SDM sulit untuk di
terapkan.
Beberapa temuan :
1. Profesional SDM di China memiliki pendidikan lebih rendah dan memiliki pengaaalaman
yang lebih sedikittt dibandingkan dengan sampel secara global.
2. Secara individual dan kinerja bisnis, HR Innovator dan Integrator adalah kompetensi
yang memiliki andil yang paling besar.
3. Capability builder, change champion dan strategic positioner adalah 3 kompetensi yang
harus terus dipelajari dan dikembangkan oleh profesional SDM seiring dengan
pertumbuhan dan transformasi yang cepat.
AUSTRALIA DAN SELANDIA BARU
AUSTRALIA
Sebagai negara benua, Australia merupakan negara dengan pulau terbesar dan benua terkecil di
dunia. Australia merupakan sebuah negara dengan 6 negara bagian dan 2 teritorial. Masingmasing adalah New South Wales, Queensland, Australia Selatan, Tasmania, Victoria, Australia
Barat, Teritorial Utara, dan Teritorial Ibu Kota Australia. Bentuk negara Australia adalah monarki
konstitusional, dengan pembagian kekuasaan secara federatif. Sistem politik Australia adalah
parlementer dengan Ratu Elizabeth II sebagai puncak pemimpinnya.
Yang menarik dalam politik di Australia adalah pengaruh buruh dalam pemerintahan. Di
Australia, ada dua kelompok politik utama yang biasa membentuk pemerintahan, yaitu Partai
Buruh Australia dan Partai Koalisi sebagai penggabungan Partai Liberal Australia dengan mitra
kecilnya, Partai Nasional Australia. Bahkan pada tahun 2010, Julia Gillard yang menjadi
pemimpin Partai Buruh Australia, terpilih menjadi Perdana Menteri perempuan pertama di
Australia. Partai buruh yang minoritas dalam parlemen berhasil memenangkan pemilu dengan
dukungan kelompok-kelompok independen.
Total penduduknya relatif sangat sedikit dibandingkan Indonesia. Dengan total penduduk di
bawah 22,5 juta, atau 0,3% penduduk dunia, dengan pertumbuhan jumlah penduduk 1,8% per
tahun. Hampir 60% penduduknya terpusat atau berada di dekat pusat-pusat pemerintahan
negara-negara bagian di daratan utama; yakni di Sydney,
Melbourne, Brisbane, Perth,
Adelaide. Hampir 56% penduduknya menetap di Victoria atau New South Wales, dan hampir
77% menetap di pantai timur daratan utama. Ibu kota Australia adalah Canberra, terletak di
Teritorial Ibu Kota Australia.
Mayoritas penduduk Australia adalah keturunan Eropa, setelah ditemukan oleh para penjelajah
berkebangsaan Belanda pada tahun 1606. Saat ini masyarakat Australia menikmati kemakmuran
negaranya, dengan perekonomian menempati posisi terbesar ke-13 di dunia. Penduduknya
memiliki peringkat tinggi dalam banyak perbandingan kinerja antar bangsa, dalam hal
pembangunan, mutu kehidupan, perawatan kesehatan, harapan hidup, pendidikan umum,
kebebasan ekonomi, perlindungan kebebasan sipil dan hak-hak politik.
Total GDP Australia pada tahun 2010 mencapai $ 916 miliar atau 1.3% dari GDP dunia. Dengan
tingkat pertumbuhan 2,6% /tahun atau masuk kelompok pertumbuhan menengah.
Sebagaimana transformasi perekonomian pada umumnya, ekonomi Australia sudah bergerak
dari sektor pertanian ke sektor manufaktur sejak tahun 1970. Saat ini sektor manufaktur sudah
banyak yang bergeser ke negara-negara berkembang karena alasan lingkungan.
Pertanian
Manufaktur
Sumber
daya alam
Perekonomian Australia sangat dipengaruhi oleh dinamika eksternal. Seperti misalnya, sektor
sumber daya alamnya saat ini meningkat perannya sebagai dampak dari naiknya permintaan
industri di China dan India. Tingginya permintaan produk-produk sumber daya alam ini
melahirkan kebutuhan tenaga terlatih dan semi terlatih yang diperoleh dari sektor lain atau
negara lain.
Profesional SDM Australia umumnya menyandang gelar S1 atau S2, disamping pendidikan
setingkat akademi dengan sertifikasi kursus profesi berakreditasi AHRI. Fungsi SDM di Australia
bersifat “jasa birokrasi”, yang mengkoordinir karyawan-karyawan eksternal dari lembagalembaga outsource. Seperti sudah disinggung di bagian sebelumnya, saat ini Australia lebih
banyak membutuhkan tenaga kerja terampil dan semi terampil seiring peningkatan permintaan
di sektor sumber daya alam.
Restrukturisasi industri yang berkelanjutan membutuhkan tenaga SDM yang responsif dalam
menarik dan mempertahankan bakat, memiliki keterampilan ganda & mengembangkan
karyawan, dan bernegosiasi dengan serikat buruh. Profesional SDM juga dituntut memiliki
keterampilan dalam mengelola keragaman budaya dan generasi tenaga kerja, ketrampilan
manajerial yang kreatif dan stabil, seiring keterampilan untuk memelihara inovasi dan adaptasi.
SELANDIA BARU
Selandia baru terletak di 1.500 km sebelah tenggara Australia. Letaknya yang jauh membuat
negara ini menjadi pulau terakhir yang dihuni manusia. Kondisi alam hampir sama dengan
Australia, memiliki keanekaragaman hayati, sebagian besar daratan tertutup hutan dan
pegunungan. Wilayahnya lebih kecil daripada Australia dengan sektor usaha kurang beragam.
Jumlah penduduk hanya sekitar 4,4 juta (2012), dengan total GDP sekitar $ 139,8 miliar (2010).
Sebagai bagian dari persemakmuran Inggris, perekonomian dikembangkan sejak tahun 1930. Di
tahun 1950, negara ini menikmati standar hidup yang tinggi. Namun di tahun 1970 ekonominya
mengalami kejatuhan akibat krisis harga minyak. Di tahun itu pula, sektor pertaniannya
mengalami diversifikasi yang luas, dimana dominasi ekspor wol digantikan oleh produk
peternakan, daging, dan minuman anggur.
Dengan struktur politik yang sederhana (bikameral, bdk. Australia: multikameral), suksesi
pemerintah bisa berjalan dengan mulus. Hal ini membantu negara ini dalam beradaptasi dengan
perubahan ekonomi global dan regional dibandingkan Australia. Dalam satu dekade terakhir
perekonomian Selandia Baru tumbuh secara konsisten.
Tenaga kerja Selandia Baru memiliki karakteristik beragam, 33% berasal dari luar negeri. Sektor
jasa berperan semakin besar , yaitu sekitar 71% (2006). Tingkat pengangguran mencapai 3-4%,
dengan kekurangan tenaga kerja bidang akuntansi, keuangan dan manajemen, pariwisata dan
turisme, dan beberapa keterampilan khusus (dokter, insinyur, dan arsitek). Seperti halnya
Australia, Selandia Baru mengalami permintaan tenaga kerja yang tinggi di sektor SDA.
Penduduk Selandia Baru banyak yang beremigrasi ke Australia, karena persepsi besarnya
peluang karir di sana.
Untuk merekrut dan menyeleksi pekerja lebih banyak menggunakan agen-agen rekrutmen
eksternal. Sistem hubungan industrialnya sangat modern, menghasilkan proses yang adil dan
transparan bagi kedua belah pihak. Keanggotaan serikat buruh menurun sekitar 20%, sebagai
reaksi meningkatnya kelas menengah dan generasi X (lahir di atas 1980)dan Y (lahir di atas
1990) yang lebih individualistis. Model SDM “maju-baru” (emergent-development) dengan
proporsi UKM dan praktik SDM kurang formal yang kian meningkat.
Australia dan Selandia Baru menghadapi persaingan dari AS, Inggris, Eropa, Asean dan Asia
Timur. Peluang bagi Australia, di tengah booming-nya ekonomi China dan India, melahirkan
permintaan akan sumber daya pertambangan. Memicu apa yang disebut “ekonomi duakecepatan”, di satu pihak booming di sektor pertambangan di lain pihak penurunan di sektor
ritel dan manufaktur.
Permasalahan utama dalam bisnis Australia dan Selandia Baru antara lain: (1) Kurangnya
tenaga-tenaga terampil di bidang-bidang khusus secara berkesinambungan; (2) Sulitnya pasokan
tenaga kerja; (3) Perencanaan jangka pendek; (4) Kesulitan dalam pengendalian teknologi ; (5)
Tekanan legislatif; (6) Kendala anggaran; (6) Rendahnya produktivitas; (7) Krisis ekonomi global;
(8) Meningkatnya angka pengangguran; (9) Usia tenaga kerja yang semakin tua.
Dengan kondisi ketenagakerjaan dan lingkungannya yang demikian, baik di Australia maupun di
Selandia Baru, diperlukan beberapa kompetensi profesional SDM yang sesuai. Beberapa
kompetensi tersebut antara lain capability builder, strategic positioners, HR innovator &
integrator, dan credible activist. Berikut ini peran dan fungsi masing-masing kompetensi
tersebut.
1. Capability builder :
• Memanfaatkan kapabilitas perusahaan, keunggulan/kunci sukses perusahaan
• Menyejajarkan antara strategi, budaya, praksis, dan perilaku, mengubah yang abstrak
menjadi sesuatu yang riil
• Menciptakan lingkungan kerja yang bermakna, mendorong kapabilitas-kapabilitas
yang diperlukan
Kompetensi strategis ini di Australia diarahkan untuk tujuan operasional seperti menarik dan
menjaga bakat, mendesain pekerjaan, pengembangan SDM, dan konsultasi karyawan. Banyak
perusahaan membangun kapabilitas tenaker melalui kombinasi voluntary redundancy, proses
rekrutmen dan seleksi yang sangat terfokus, program imbalan dan renumerasi fleksibel, dan
penggantian tenaga permanen dengan tenaga kontrak/lepas.
2. Strategic positioners
•
Menginterpretasi konteks global
•
Menandai harapan pelanggan
•
Merancang agenda strategis
Kompetensi ini mencerminkan kebutuhan akan kesejajaran antara strategi bisnis dan SDM.
Kompetensi- kompetensi tersebut dibutuhkan Australia untuk pembaharuan dan bertahan
hidup dalam situasi penuh perubahan.
3. HR innovator & integrator
Menjamin bakat sekarang dan masa depan
Mengembangkan bakat
Membentuk organisasi
Mendorong komunikasi
Merancang sistem penghargaan
Kompetensi ini di Australia dibutuhkan untuk menjaring calon talenta-talenta muda,
keterampilan ganda, pengembangan karyawan, dan negosiasi SP.
4. Credible activist
Menghasilkan dengan integritas
Membagikan informasi
Membangun kepercayaan
Mengambil inisiatif untuk berkontribusi strategis
Kompetensi ini dibutuhkan Australia untuk menjaga relasi dengan para stakeholder perusahaan,
khususnya serikat pekerja.
Adapun urutan peringkat dari masing-masing kompetensi profesional SDM tersebut dilihat dari
yang paling besar adalah credible activist (4,31), capability builder (4,05), change champion
(3,96), HR innovator &integrator (3,96), dan strategic positioner (3,95), dan technology
proponent (3,70).
INDONESIA
Krisis ekonomi yang terjadi akhir-akhir ini membawa dampak yang sangat besar pada dunia
bisnis Indonesia. Maraknya krisis pemutusan hubungan kerja baik secara sukarela atau sepihak
menunjukkan bahwa SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor
produksi dan bukan sebagai aset perusahaan.
Seperti kita ketahui bahwa Indonesia memiliki sumber daya alam yang berlimpah. Sumber daya
alam yang melimpah ini akan menjadi percuma jika tidak didukung SDM yang baik, Indonesia
perlu berkaca kepada negara maju yang memiliki SDA terbatas namun bisa maju karena fokus
pada pengembangan 'Human Capital'. Dari perbandingan tersebut dapat kita lihat Sumberdaya
manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi.
Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia,
yaitu:
1. Pertama adanya kesenjangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73
juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang.
Kesenjangan ini menyebabkan adanya 5,06 juta pengangguran.
Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi sampai dengan tahun 2010 kemudian
menurun terus sampai tahun 2013.
Penduduk Berumur 15 Tahun Keatas Menurut Jenis Kegiatan, Tahun 2010 - 2013
JenisKegiatan
2010
2011
2012
2013
1 Penduduk Berumur> 15 thn
2 Angkatan Kerja
a. Bekerja
b. Penganguran Terbuka *)
3 Bukan Angkatan Kerja
a. Sekolah
b. Mengurus Rumah Tangga
c. Lainnya
171,017,416
115,998,062
107,405,572
8,592,490
55,019,354
14,199,461
32,419,795
8,400,098
170,656,139
119,399,375
111,281,744
8,117,631
51,256,764
13,944,026
30,005,869
7,306,869
172,865,970
120,417,046
112,802,805
7,614,241
52,448,924
14,307,802
31,447,888
6,693,234
175,098,712
121,191,712
114,021,189
7,170,523
53,907,000
14,971,720
32,185,937
6,749,343
Dari jumlah pengangguran terbuka diatas berikut tingkat pendidikan dari jumlah
pengangguran terbuka di Indonesia.
Tabel Tingkat Pendidikan Pengangguran Terbuka
No.
Pendidikan
Tertinggi Yang
2010
1
Tidak sekolah
2
2011
606.21
2012
645.08
1
2013
713.93
2
Rata-Rata
623.39
9
Presentasi
647.15
6
8%
2
SD
5
3
SLTP
2
4
SMA
7
1.522.46
1.657.45
0
9
3.448.13
SARJANA
6
1
0
3.346.47
4
1.716.45
3
5
2.973.91
2
1.822.39
0
7
2.688.59
9
1.749.82
18%
22%
3.114.28
40%
953.67
3
7.170.52
3
1.408.78
2
614.47
7.614.24
1
1.421.65
7
794.83
8.117.63
1
1.415.11
6
1.047.17
8.592.47
2
1.803.00
7
1.358.20
5
1.275.89
12%
7.873.71
7
100%
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
penduduk Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 44%.
Dalam menghadapi era globalisasi, berbagai upaya perlu dilakukan untuk mewujudkan kualitas
SDM. Pendidikan merupakan salah satu upaya utama untuk mengimplikasikan keinginan
tersebut. Namun hal ini juga memerlukan waktu yang cukup lama dan biaya yang besar.
Di Indonesia sendiri, tingkat pendidikan penduduknya masih rendah. Tercatat pada tahun 2006
masih ada 12,8 juta atau 8,07% penduduk yang buta aksara. Dari jumlah penduduk 237.556.363
hanya 35.977.448 penduduk yang mengenyam pendidikan dasar, jadi hanya 15,2 % penduduk
Indonesia yang sudah melaksanakan wajib belajar sembilan tahun. Sedangkan penduduk
Indonesia yang mengenyam pendidikan sampai ke perguruan tinggi hanya 997.531 atau 0,4%
saja. (www.kemendiknas.go.id).
Dari data tersebut tampak jelas bahwa penduduk Indonesia masih sangat sedikit sekali yang
memperhatikan pendidikan. Hal ini mungkin dikarenakan fasilitas pendidikan yang tidak merata,
tingkat ekonomi yang rendah, dll. Tetapi sebenarnya pemerintah sudah melakukan berbagai
upaya untuk menuntaskan penduduk yang buta aksara. Hal ini dapat dilihat dari penurunan
angka penduduk buta aksara pada tahun 2008 menjadi 9,7 juta atau 5,97%. Pemerintah terus
berupaya agar angka penduduk buta aksara dapat turun 1,7 juta atau 2% setiap tahunnya.
Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM
lebih bernilai jika memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan
yang sesuai dengan kebutuhan berbagai bidang dan sektor. Pendidikan merupakan salah satu
alat untuk menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala
sesuatu yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak seluruh umat
manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh kesempatan dan kemampuan
serta kemauan dari masing individu sendiri. Dengan demikian, dapat dilihat dengan jelas bahwa
betapa pentingnya pendidikan dalam meningkatkan kualitas SDM agar sejajar dengan manusia
lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (global).
Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur kreativitas dan
produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik secara perorangan
atau kelompok. Masalah ini akan dapat diatasi apabila SDM mampu menampilkan hasil kerja
produktif secara rasional dan memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
umumnya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah
satu solusi untuk meningkatkan kualitas SDM.
Dibandingkan dengan dasawarsa 1970-an dan 1980-an, tiga dasawarsa mendatang diperkirakan
akan terjadi eksploitasi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi informasi dan
bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yang dapat diangkat adalah
para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan adanya program pendidikan
berkelanjutan (S2/S3). Eksploitasi teknologi komunikasi yang semakin canggih dapat
mempersingkat jarak dan mempercepat perjalanan. Hal ini akan membuat bangsa yang
mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang relvan dan menguasai teknologi baru secara
substantif mampu meningkatkan produktivitasnya.
Hasil pemikiran di atas menghadapkan kita pada arah, tantangan, dan tuntutan umum
pendidikan dalam kehidupan era globalisasi sebagai masa depan suatu lembaga.Beberapa
organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek
pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM
organisasi. Beberapa praktek yang telah dikembangkan lembaga pendidikan di Eropa adalah:
1. Mengidentifikasi skill dan kualitas SDM yang serasi dengan tuntutan lingkungan,
2. Memilih SDM yang memiliki kinerja tinggi dan potensial,
3. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu,
4. Menilai kinerja dan keahlian SDM,
5. Memberi kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki
keahlian,
6. Membangun lingkungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi dan sekolah negeri,
karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung
kemampuan wirausaha siswanya. Kondisi ini menunjukkan bahwa belum ada padu padan (link
and match) antara kampus dan pasar kerja. Dalam tataran ideal, kampus seharusnya menjadi
motor penggerak penciptaan lapangan kerja, bukan sekadar menghasilkan pencari kerja. Kita
terpaksa harus mengakui, perguruan tinggi baru sebatas menjadi ”mesin” yang memproduksi
sebanyak mungkin sarjana.
Untuk menanggulanginya dibutuhkan kekuatan antara akademisi, bisnis, dan pemerintah yang
tertuang dalam konsep triple helix:
1. Pemerintah
a. Pemerintah sebaiknya sedikit lebih peduli dengan pendidikan di Indonesia dengan
menaikkan taraf pendidikan di Indonesia, tidak hanya dengan progam wajib belajar 9
tahun. Karena dengan hanya lulusan sekolah menengah pertama (SMP), seseorang belum
mampu bersaing dengan sumber daya dari luar negeri yang pada akhirnya sumber daya
Indonesia hanya bekerja sebagai buruh pabrik atau tenaga kerja non-skill.
b. Pembentukan Pembentukan badan hukum bagi Perguruan Tinggi di Indonesia, dengan
begitu setiap perguruan tinggi memiliki otonomi dan independensi yang akuntabel, di
mana para akademisi dan peserta didik dapat mengembangkan dirinya mencapai tujuan
pendidikan nasional yang hakiki. Selama perguruan tinggi belum berbadan hukum maka
PTN hanya perangkat kerja yang menjalankan proyek fisik dan PTS adalah yayasan/badan
wakaf yang melaksanakan kegiatan transaksional.
2. Perguruan Tinggi
a. Menanamkan jiwa wirausaha pada peserta didik, agar peserta didik dapat menciptakan
lapangan pekerjaan baru demi mengurangi angka penggangguran di Indonesia.
b. Menciptakan lulusan yang ahli dalam suatu bidang tertentu, terdapat ungkapan “sedikit
tau banyak hal” dan “banyak hal sedikit tau”, Kondisi di Indonesia banyak orang yang
“sedikit tau banyak hal” sehingga ilmu tidak terspesifikasi dan susah menemukan orang
yang benar-benar ahli dalam suatu bidang tertentu.
3. Industri
Industri memiliki pengelolaan SDM yang baik seperti remunerasi yang sesuai dengan
beban pekerjaan, kesempatan pengembangan diri, lingkungan kerja yang kondusif dll,
sehingga setiap pegawai memiliki produktivitas tinggi yang akan berpengaruh juga pada
kelangsungan hidup industri.
Keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan
rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil
tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan
berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.
Terdapat peningkatan permintaan untuk profesional SDM di tahun 2012, terutama level
manajerial pada perusahaan multinational yang dipekerjakan demi mendukung perluasan
ekspansi suatu perusahaan. Khususnya para direktur dan manajer SDM sedang dicari untuk
sektor-sektor FMCG, industri, pelanggan, jasa, manufaktur, ritel dan properti.
Di Indonesia, tingkat gaji profesional SDM biasanya naik sebesar 10%. Profesional SDM yang
dengan kemampuan yang bagus mendapatkan peningkatan pendapatan sebesar 20-30% ketika
pindah dari suatu pekerjaan. Dengan kondisi ekonomi yang kuat, perusahaan-perusahaan
cenderung terus memperbanyak jumlah tenaga kerjanya.
Di sisi lainnya, mengutip laporan Bank Dunia, Indonesia mengalami kesenjangan besar dalam
kualitas SDM untuk hal-hal berikut:
1. Bahasa Inggris (44%)
2. Penggunaan komputer (36%)
3. Keterampilan perilaku (30%)
4. Keterampilan berpikir kritis (33%)
5. Keterampilan dasar (30%)
Menghadapi situasi tersebut, fungsi profesional SDM Indonesia mesti mengembangkan para
calon karyawannya dalam bidang-bidang ini. Bagi para profesional SDM sendiri pun perlu
memiliki keenam kompetensi yang dirumuskan oleh Ulrich dalam Global HR Competencies.
Mereka saat ini juga harus lebih menonjol dalam bisnis dan menjadi pendorong utama retensi
para karyawan.
Sebagai mitra pengusaha, penting bagi profesional SDM untuk mengenali perkembangan fungsi
tenaga kerja dalam penempatan dan strategi retensi, spesialis kompensasi dan benefit, talent
management, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang handal.
KESIMPULAN
•
•
•
•
•
•
Dengan melihat perbandingan di tiga negara, Indonesia terlihat ketinggalan baik dalam
kinerja SDM maupun perekonomiannya.
Kembali mengutip Laporan Bank Dunia, para tenaga kerja Indonesia mengalami
kesenjangan dalam keterampilan berbahasa Inggris (44%), penggunaan komputer (36%),
keterampilan perilaku (30%), keterampilan berpikir kritis (33%), dan keterampilan dasar
(30%)
Melihat tren global dan menghadapi pasar bebas tenaga kerja ASEAN tahun 2015, para
tenaga kerja harus benar-benar mengejar ketertinggalannya dalam bidang-bidang di
atas.
Indonesia yang unggul dalam kuantitas penduduk, akan jauh lebih bermanfaat bila juga
unggul dalam kualitasnya. Semakin banyak penduduk yang berkualitas, akan semakin
produktif dan efisienlah pemanfaatan sumber daya alam di negara ini.
Untuk membentuk manusia Indonesia yang berkualitas, tidak cukup hanya mengejar
jumlah lulusan tingkat pendidikan menengah/tinggi, melainkan kualitas karakter para
lulusannya. Kompetensi dalam berbagai soft skills (komunikasi dan interaksi, manajemen
waktu, manajemen marah, keterampilan bekerja sama, keterampilan menjalankan peran
dan fungsi organisasi, dan keterampilan untuk selalu produktif, efektif, integritas dan
etika) terbukti lebih mendukung kinerja pekerjaan daripada pengetahuan intelektual dan
luasnya wawasan.
Dalam rangka pengembangan soft skills tersebut dibutuhkan para profesional SDM yang
memiliki kompetensi dan mumpuni dalam bidang-bidang yang ingin dikembangkannya.
Keenam kompetensi yang mesti terus dikembangkan tersebut menyangkut credible
activist, strategic positioner, capability builder, change champion, HR innovator &
integrator, dan technology proponent.