Penting Menciptakan Hubungan Yang Sinerg

Penting Menciptakan Hubungan Yang Sinergi dan harmonis
Dalam Perusahaan
Perusahaan menggunakan banyak biaya untuk merekrut dan menyewa
penyelia yang asal-usulnya terlihat bagus diatas kertas. Perusahaan melakukan
ini karena percaya bahwa kriteria penting, bahkan lebih penting dari keahlian
untuk bekerja sama. Akibatnya, orang akan disewa untuk pengetahuan tehnik,
keahlian atau derajat pendidikan dari sekolah/fakultas ekonomi yang terkenal
dibandingkan dengan “keahlian manajerial” mereka. Dengan mempekerjakan
seperti ini, perusahaan menanggalkan kepentingan dari kemampuan personal
yang diperlukan untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Akibatnya, karyawan
menjadi tidak termotivasi, tidak produktif, tidak dapat bekerja sama dan tidak
merasa bahagia.
Semua orang, apakah didalam perusahaan atau dalam kehidupan pribadi
mereka, harus memenuhi satu kebutuhan dasar – “kemampuan untuk mencintai
diri sendiri”, yang biasa disebut dengan percaya diri. Ini terjadi didalam
kehidupan pribadi kita melalui interaksi dengan yang dicintai atau teman. Di
tempat kerja, kebutuhan ini harus dipenuhi melalui interaksi dengan rekan kerja,
manajer dan pemimpin perusahan. Sayangnya, kebutuhan dasar ini jarang dapat
dipenuhi. Perusahaan terkadang juga memperlakukan karyawan mereka dengan
hormat, namun selain itu meminta mereka untuk melakukan apapun yang
disuruh. Mengapa perusahaan tidak dapat memahami bahwa kebutuhan dasar

harus dipenuhi untuk mencapai kendisi perusahaan yang penuh harmoni dan
efisiensi?
Satu-satunya cara untuk mencapai kondisi perusahaan yang penuh
harmoni adalah dengan meningkatkan kemampuan pribadi para penyelia agar
para karyawan merasa nyaman dalam hal kontribusi dan pencapaian mereka.
Dengan demikian, perusahaan dapat terfokus untuk menciptakan hubungan dan
memenuhi kebutuhan perkembangan pada setiap karyawan. Menurut Goleman
(1994), “kunci kemampuan sosial adalah empati, mengerti perasaan orang lain
dan mengambil sudut pandangnya, dan menghormati bagaimana orang lain
merasakan sesuatu. Hubungan adalah fokus utama, termasuk belajar menjadi

44

pendengar dan bertanya yang baik; menghilangkan apa omongan orang dan
reaksi dan penilaian; menjadi tegas tanpa menjadi aktif atau pasif; dan belajar
seni dari bekerjasama, konflik dan menegosiasi. Banyak ide tersebut
ditambahkan dan diberikan melalui tulisan ini. Satu dari beberapa komponen
yang penting adalah menciptakan hubungan yang bersinergi.
A.

Hubungan Yang Bersinergi dan Harmonis
Sinergi dapat dijelaskan sebagai interaksi antara dua individu dimana dengan

menggabungkan

usaha

akan

memberikan

dampak

yang

lebih

besar

dibandingkan jika bekerja sendiri. Melalui hubungan yang bersinergi maka

kebersamaan individu dalam bekerja sama menuju tujuan yang umum secara
terus menerus menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi
kedua partisipan sama dengan perusahaan mereka.
Hubungan yang bersinergi harmonis ((Gilley, Boughton and Maycunich:
1999), adalah hubungan yang sehat antara manajer (pelatih kinerja) dan
karyawan mereka, yang memperoleh lima keuntungan:
1. Meningkatkan dan membangun percaya diri bagi manajer dan karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas.
3. Meningkatkan dan membangun komunikasi didalam perusahaan.
4. Meningkatkan dan membangun pengetian didalam perusahaan.
5. Meningkatkan dan membangun komitmen didalam perusahaan
Kebanyakan hubungan yang sehat dan positif, termasuk dengan anggota
keluarga, adalah hasil dari kebebasan. Didalam perusahaan, para karyawan
terjebak dengan berbagai tipe individu sehingga menyulitkan untuk menciptakan
energi positif. Namun, beberapa hubungan kerja lebih baik dari hubungan
individu. Untuk dapat menciptakan hubungan kerja yang sehat dan positif,
manajer perlu memahami bagaimana membangun, mengembangkan dan
meningkatkannya. Dengan demikian perusahaan harus mengembangkan
pendekatan yang bisa digunakan untuk membangun hubungan yang bersinergi.
Menciptakan hubungan yang bersinergi akan membantu karyawan yang :

1. merasa tidak aman untuk meminta bantuan
2. takut untuk berbuat kesalahan mengenai pekerjaan mereka

45

3. tidak mempercayai manajer mereka
Proses ini juga membantu perusahaan mengatasi malpraktek manajerial.
Untuk itu diidentifikasikan ada sembilan tahap proses untuk menciptakan
hubungan yang bersinergi. Langkah tersebut adalah: kebebasan dari
ketakutan,

komunikasi,

interaksi,

penerimaan,

keterlibatan

personal,

kepercayaan, kejujuran, penghargaan diri dan pengembangan profesional
1.

Bebas Dari Rasa Takut
Ketakutan akan menghancurkan kehidupan, menyakiti hubungan dan
menghamat pertumbuhan. Ketakutan adalah satu dari alasan utama
karyawan tidak berhasil menyelesaikan tugas mereka dengan baik. Pada
akhirnya, ketakutan pada ketidak tahuan akan menghancurkan moral,
kepercayaan atau

keinginan untuk berusaha. Untuk menghilangkan

ketakutan dan meningkatkan efektivitas dan keuntungan, perusahaan harus
mencegah manajer untuk berbuat semena-mena terhadap karyawan yang
gagal atau tidak dapat mencapai hasil yang diinginkan. Manajer harus
berhenti bersikap tidak hormat dan sombong terhadap karyawannya.
Apakah ketakutan itu sehat? Tentu saja –katakutan yang sehat akan
menstimulasi aksi yang positif pada karyawan. Itu akan memberikan
tanggung jawab atas apa yang karyawan lakukan. Sebagai contoh, seorang

customer service Bank takut menelepon

pelanggan yang potensial

sementara itu ia menyadari bahwa dia tidak akan berhasil jika tidak
menelepon. Kenyataan ini akan membantu karyawan untuk mengatasi
ketakutan untuk bertemu dengan pelanggan. Perbedaan utama yang didapat
pada jenis ketakutan ini adalah karyawan tidak merasa akan dipermalukan
atas usahanya. Akan tetapi sebaliknya, mereka merasakan pencapaian,
harapan dan bantuan yang positif dari tugas yang sukses.
Perusahaan harus menunggu untuk menciptakan lingkungan yang diinginkan.
Lingkungan seperti ini hanya bisa dikembangkan jika karyawan diperbolehkan
mangambil resiko tanpa perlu takut dan jika manajer mendorong usaha dan
kontribusi karyawannya. Sayangnya, banyak perusahaan yang menghukum
karyawannya karena “berpikir diluar jalur” atau karena bertingkah berbeda

46

dari yang biasanya. Bahkan ada perusahan yang bekerja seperti robot, tidak
efektif dalam menghadapi tantangan kinerja daripada karyawan yang

didorong untuk berpikir kreatif, mandiri dan berbeda.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersih dari ketakutan,
perusahaan harus menghancurkan tembok penyiksaan dan menyewa
manajer yang menghargai perkembangan dan pencapaian karyawannya.
Perusahaan harus mempertimbangkan keuntungan yang bisa dicapai dari
membebaskan pikiran karyawannya, dan membandingkannya dengan
kekuatan dan kekuasan individu. Dengan kata lain, mendorong pengambilan
resiko, kreativitas dan memiliki masalah dan pemecahannya, yang dapat
menciptakan keuntungan dalam produktivitas, dan pendapatan. Perusahaan
dapat

terkejut

ketika

meningkatnya

moral,

kelakuan

dan

komitmen

karyawannya.
2.

Meningkatkan Komunikasi
Sekali sebuah perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang
bebas dari ketakutan, langkah selanjutnya adalah meningkatkan komunikasi
antara penyelia dan karyawan –terlepas dari level organisasi mereka.
Meningkatkan komunikasi memerlukan penyelia merubah gayanya dari
otoriter menjadi partisipan. Ini dapat dilakuakan melalui melepaskan kontrol
dan dominasi atas karyawan, memperbolehkan mereka untuk berpartisipasi
sebagi mitra. Perubahan ini menuntut penyelia untuk mengetahui dan
menerima bahwa karyawannya memiliki pengalaman yang banyak dan ahli
yang harus diketahui, didapat dan digunakan. Akhirnya, dalam rangka
mendemonstrasikan nilai dan kepentingan ide dan pemikiran para karyawan.
Penyelia harus menjadi partisipan yang aktif berkomunikasi dibandingkan

menjadi pendengar yang pasif.
Setelah penyelia menyiapkan gaya komunikasi, mereka sebaiknya
mengembangkan kembali keahlian pribadi mereka. Keahlian ini akan
membantu penyelia mengumpulkan informasi penting dari karyawan, meraih
pemahan dari sudut pandang karyawan, mendorong karyawan untuk
membagi perasaannya dan menyediakan saat untuk diam agar karyawan

47

dapat menunjukan dan memikirkan kembali pemikiran, ide dan posisinya.
Keahlian ini bekerja seperti peta, membantu manajer menyesuaikan pada
aliran komunikasi pada saat pertukaran dengan karyawan.
3.

Keahlian Dalam Membina Hubungan.
Penyelia sebaiknya fokus pada keahlian untuk membina hubungan
seperti: memberi Perhatian; Empati; keaslaian; melakukan teknik non-verbal;
memberi laporan dan penuh pengertian.
kemampuan untuk membina hubungan memungkinkan penyelia untuk
meningkatkan hubungannya dengan karyawan. Mereka membantu penyelia

menciptakan

suasana

komunikasi

yang

positif,

nyaman

dan

tidak

mengancam bagi karyawan – satu yang mendorong karyawan untuk
mendiskusikan masalah performa, pilihan dan karir yang lain dan ide
pembangunan perusahaan secara terbuka dan jujur, tanpa rasa takut.
Lingkungan seperti ini yang akan menciptakan proses hubungan yang

bersinergi.
a)

Perhatian: Perhatian adalah salah satu cara yang
dibuat oleh penyelia untuk mendengar pesan yang disampaikan oleh
karyawan. Ketika dilakukan dengan baik, karyawan merasa mereka
didengar dan tertarik pada masalah, sudut pandang, pikiran dan ide
mereka. Perhatian membutuhkan keahlian untuk menjadi pendengar yang
aktif dan kemampuan untuk menahan keinginan untuk memotong
pembicaraan karyawannya.

b)

Empati Ketika penyelia menciptakan kemampuan
untuk mengerti kelebihan karyawnnya, mereka melakuakan empati.
Penyelia yang dapat menjelaskan pikiran dan perasaan karyawan mereka
juga

dianggap

mempraktekan

empati.

Pengertian

empati

adalah

kemampuan penyelia untuk mengenali, merasakan dan memahami
perasaan yang diberikan melalui kebiasaan dan perkataan yang dilakukan
karyawan dan secara akurat dapat berkomunikasi pengertian ini dengan
karyawan.

48

c)

Keaslian: Keaslian didasarkan pada kemampuan
penyelia untuk menjadi diri mereka sendiri pada setiap situasi kerja
daripada bersandiwara. Keaslian akan terjadi ketika menejer mengerti
siapa mereka dan apa yang penting bagi mereka, dan bersikap sesuai
dengan pengetahuannya. Selanjutnya, keaslian akan menciptakan
kejujuran dengan karyawan saat berperan sebagai menejer. Terkadang ini
juga

membutuhkan

penyingkapan

jati

diri,

tetapi

bukan

berarti

ditumpahkan secara total sebagai seorang individu ataupun seorang
profesional.
b)

Tehnik Non-Verbal: Salah satu cara terbaik untuk menunjukan
ketertarikan dan penerimaan karyawannya adalah menggunakan tehnik
non-verbal. Ini juga penting untuk melakukan komunikasi yang positif.
Kontak mata yang efektif, anggukan kepala dan dorongan melalui bahasa
tubuh adalah cara yang umum.

c)

Laporan: Hasil yang tidak berkondisi antara penyelia dan karyawan
adalah hasil dari laporan. Laporan lebih dari hubungan yang dangkal; itu
adalah perhatian yang dalam bagi karyawan. Tersebut dapat ditunjukan
ketika penyelia tertarik pada karyawannya saat mereka menghasilkan
produk. Laporan diciptakan melalui keinginan, dan penerimaan,

oleh

karyawan.
d)

Pengertian: Memahami dan menangkap perasaan, pikiran dan
kelakuan karyawan dihubungkan kepada pengetian. Dimana sangatlah
tidak mungkin untuk memahami karyawan sepenuhnya, pengertian
adalah dasar untuk berbagi pengalaman, sudut pandang dan sejarah
personal dan profesional. Pengertian dapat terbagi atas dua bentuk,
internal dan eksternal. Pengertian internal adalah kemampuan untuk
masuk kedalam dunia si karyawan, termasuk ketakutan, keberhasilan dan
kegagalan. Pengertian eksternal adalah pengetahuan menejer atas aksi
dan kebiasaan si karyawan.

49

4.

Interaksi
Untuk dapat menciptakan hubungan yang bersinergi dengan baik, maka
semua

orang

didalam

perusahaan

perlu

untuk

berinteraksi

dalam

kesehariannya. Interaksi lebih dari berkomunikasi sebab memberikan
tanggapan personal kepada karyawan. Penyelia dan eksekutif harus
meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan karyawan mengenai berbagai isu
dan masalah. Ini diperlukan interaksi langsung.
Sayangnya banyak eksekutif dan penyelia meluangkan sedikit waktu
untuk berinterkasi dengan karyawan. Sementara, penelitian telah menunjukan
bahwa kepuasan karyawan dapat terpenuhi dengan interaksi dengan
penyelia dan pemimpin perusahaan.
Penyelia harus dapat meluangkan waktu untuk mendengarkan, belajar
dan berinteraksi dengan setiap karyawan untuk membentuk hubungan
bersinergi yang positif. Bahkan, menyediakan waktu untuk karyawan
membantu

penyelia

membangun

kredibilitas.

Contoh

berikut

akan

menjelaskannya. Baru-baru ini seorang eksekutif senior sedang mengalami
kesulitan untuk berinteraksi dengan karyawannya. Kami menemukan bahwa
dia berkomunikasi dengan karyawannya dengan menggunakan e-mail. Kami
menyarankan bahwa dia harus keluar dari departemennya beberapa kali
sehari dan melakukan pembicaraan dengan karyawannya –yang kemudian
dilakukannya dengan segera. Pada beberapa bulan kedepan, departemennya
meningkatkan penghasilan dan keuntungan secara signifikan. Eksekutif
senior percaya bahwa ini dikarenakan “waktu personal yang nyata” dengan
orang lain. Walau ini sebuah solusi yang sangat mudah, namun dapat
menyelesaikan masalah yang rumit.
Meningkatkan waktu berinteraksi (kuantitas interaksi) dengan karyawan
hanyalah sebuah awal. Kualitas interaksi juga sama pentingnya. Untuk
meningkatkan kualitas interaksi penyelia, beberapa tehnik –yang dikenal
sebagai kemampuan – terbukti dapat membantu.
a)

Kemampuan. Penyelia harus menggunakan kemampuan yang akan
membantu mereka mengerti pikiran dan ide dari karyawannya. Untuk

50

dapat menyelesaikannya, menejerharus memperbolehkan karyawannya
berbicara. Kami percaya empat kemampuan yang akan membantu
penyelia pada saat melakukan pembicaraan dengan karyawannya:
pendengar aktif, mendorong, bertanya dan diam.
b)

Pendengar aktif. Salah satu kemampuan yang penting yang perlu
dikembangkan oleh manajer adalah sebagai pendengar aktif. Penyelia
menyiapkan 81 persen (hasil survei di front office Bank Pemerintah di
Jakarta, tahun 2003) dari waktu mereka untuk berkomunikasi, dengan
setengah

waktunya

meningkatkan
mengurangi

digunakan

kemampuan
ketidak

untuk

untuk

setujuan

mendengarkan.

mendengar,

dengan

akan

karyawan,

Dengan
membantu

meningkatkan

pengumpulan data dan meningkatkan pengertian dari sudut pandang
karyawan.
Untuk meningkatkan kemampuan mendengarkan, penyelia harus:

c)

a)

Mengkonsentrasikan seluruh fisik dan mental pada pendengaran.

b)

Hindari memotong pembicaraan

c)

Tunjukan ketertarikan dan kesiapan.

d)

Cari persetujuan dari karyawan.

e)

Tunjukan kesabaran.

f)

Cari artinya dan hindari terhenti pada kata-kata khusus.

g)

Siapkan jawaban yang bersih dan tidak bermakna ganda.

h)

Hindari menanggapi dengan emosi.

i)

Bertanya jika mereka tidak mengerti sesuatu.

j)

Simpan evaluasi pesan hingga karyawan telah selesai
Mendorong. Mendorong adalah tehnik yang memperbolehkan

karyawan untuk memperluas atau menguraikan apa yang dirasakannya.
Mendorong akan mengririmkan pesan kepada karyawan bahwa apa yang
dikatakan

oleh

karyawan

adalah

penting

dan

mereka

harus

melanjutkannya hingga mereka siap untuk menerima pandangan lain.
Tehnik mendorong yang umum diantaranya: “saya mengerti”, “beritahu
saya yang lain”, “mengapa bisa?”, “saya mendengarkan”, mengangguk,

51

dan seterusnya. Ini terbukti akan memperkuat respon dan akan
melanjutkan karyawan untuk tetap berbicara.
d)

Bertanya. Salah satu cara yang paling efektif dan bahkan paling
sering digunakan adalah bertanya. Jika digunakan sesering mungkin,
karyawan seakan diinterogasi. Tehnik bertanya bersifat kritis untuk
meningkatkan pengertian dan pengumpulan data tetapi harus digunakan
secara berhati-hati untuk menghindari penyalah gunaaan. Bertanya
adalah cara yang baik untuk menuntun dan mengarahkan pembicaraan
dengan

karyawan

dan

membantu

menciptakan

struktur

selama

berinteraksi. Tipe pertanyaan yang paling umum adalah open-ended dan
close-ended. Pertanyaan open-ended biasanya membutuhkan jawaban
yang bisa lebih dari beberapa kata dan memungkinkan bagi karyawan
untuk memperluas pembicaraan pada arah yang berbeda. Dan yang lain,
pertanyaan closed-ended dapat dijawab secara spesifik dan biasanya
hanya beberapa kata saja.
e)

Diam. Diam adalah tehnik yang sangat sulit untuk dikuasai bagi
kebanyakan penyelia karena akan membuat penyelia dan karyawan
menjadi tidak nyaman selama interaksi. Jika digunakan dengan tepat,
diam akan membantu karyawan akan memikirkan apakah perlu
memberikan tambahan informasi atau penjelasan. Dengan berlatih,
penyelia dapat menggunakan menggunakan diam dengan tehnik yang
lain, seperti pendengar aktif dan mendorong, untuk mebiarkan karyawan
berkesempatan untuk mengekspresikan diri mereka. Diam yang terlalu
banyak digunakan akan mengurangi ketertarikan penyelia dan, oleh
karena itusebaiknya digunakan untuk mendorong karyawannya.

f)

Pembunuh komunikasi: teknologi. Perkembangan teknologi telah
mendukung penggunaan pesan suara atau e-mail untuk mendistribusikan
informasi

yang

besar

ke

banyak

orang.

Sayangnya,

tehnik

ini

menyebabkan lebih dari memo satu arah dan “surat sampah” yang tidak
meningkatkan komunikasi perusahaan.

52

Berulang kali melihat karyawan, penyelia dan eksekutif mengirimkan email ke mitra kerja dibandingkan melakukan pembicaraan langsung. Strategi
tersebut akan menghilangkan komunikasi dua arah dan meningkatnya
pengertian.

Masalah

serius

lainnya

yaitu,

teknologi

tidak

dapat

menginterpretasikan pesan yang disampaikan.
Berdasarkan kebiasaan didalam bisnis, kami merasa bahwa perusahaan
perlu menggunakan teknologi tersebut untuk mengirimkan pesan. Namun,
kami menyarankan penggunaan pesan suara dan e-mail dibatasi hanya untuk
pesan yang tidak memiliki sifat mudah disalahpahami. Ini untuk memastikan
bahwa pesan yang kompleks harus menggunakan komunikasi secara
langsung.
5.

Penerimaan
Ketika penyelia berinteraksi dengan karyawannya, mereka menemukan
bahwa tiap individu memiliki karakter, kepribadian, pengalaman hidup, tujuan
kerja yang berbeda. Berdasarkan faktor tersebut, karyawan memerlukan
penyelia untuk menerima perbedaan mereka dibandingkan untuk mencari
persamaan mereka.
Sehingga

manajer

harus

menyisakan

waktu

untuk

mengetahui

karyawan mereka dan mencari perbedaan kepribadian mereka. Penyelia
harus menerima bahwa tidak semua orang sama dan diperlukakukan sama.
Penyelia harus memahami bahwa kekuatan terletak pada perbedaan individu
dan merupakan tanggung jawab mereka untuk menghargainya.
Penerimaan

memerlukan

penghormatan

agar

karyawan

merasa

berharga. Pada karya klasik Carl Rogers (1961) On Becoming a Person,
dikatakan bahwa

“dengan penerimaan, yang

saya

maksud dengan

penghormatan yang tidak berkondisi… penerimaan sebagai penghormatan
untuk tingkah lakunya, kebiasaan dan pikiran baik positif maupun negatif”
6.

Keterlibatan Personal
Penerimaan adalah keperluan pada keterlibatan personal, dimana
memerlukan menejemen untuk menyisakan waktu untuk setiap karyawan.
Tanpa

keterlibatan

tersebut,

penyelia

tidak

akan

pernah

dapat

53

mengembangkan sinergi yang dapat meningkatkan kinerja dan kualitas
organisasi suatu perusahaan.
Keterlibatan personal bukan berarti melalui batasan yang diberikan oleh
perusahaan, tapi untuk menciptkan ikatan pada hubungan antara penyelia
dan karyawan. Penyingkapan diri perlu bagi penyelia untuk membagi
informasi personal dan profesional serta menyatakan bahwa karyawan
adalah manusia yang juga memiliki emosi dan perasaan – singkatnya,
Pertama: menunjukkan bahwa mereka adalah manusia sebenarnya. Kedua,
penyelia dapat membuat keterlibatan personal melalui observasi. Setiap
pekerjaan akan memberikan petunjuk apa yang dianggap penting bagi
karyawan. Ini dapat berupa foto anak,

aktivitas luar dengan teman,

penghargaan, buku, dan seterusnya. Penyelia dapat memperoleh berbagai
informasi dengan sedikit usaha.
Tipe lain dari observasi, adalah analisis hubungan, membantu manajer
mengetahui mengenai pola sosial karyawan. Analisis hubungan mengetahui
pola sosial karyawan dan bagaimana pola tersebut digunakan pada
pekerjaan. Tujuan utama analisis hubungan adalah untuk mengetahui pola
yang akhirnya memudahkan pengertian terhadap karyawan. Terlepas dari
apa

yang

ditemukan,

penyelia

sebaiknya

tidak

menghakimi

atau

mengevaluasi pola sosial – mereka hanya sekedar melihat dan berusaha
memahaminya.
Melakukan analisis hubungan hanya melihat dan memperhatikan
karyawan yang berinteraksi dengan karyawan lain pada keseharian. Interaksi
tersebut akan menyingkap nilai yang dimiliki oleh karyawan tersebut karena
orang jarang menghabiskan waktu bersama orang, yang bila berada
didekatnya merasa tidak nyaman.
Keuntungan utama didalam analisis hubungan termasuk membantu
manajer menemukan dengan siapa karyawan merasa nyaman dan dengan
siapa yang bisa diajak bekerja sama pada pekerjaan yang akan datang. Ini
juga membantu penyelia mengetahui karyawannya melalui mitra dan
temannya.

54

Selanjutnya penyelia dapat meningkatkan keterlibatan personal dengan
bertanya yang akan membantu menemukan mengenai keinginan karyawan
mereka. Penyelia harus mampu mengambil segala kesempatan untuk
mengetahui kejadian penting yang terjadi pada kehidupan karyawan. Banyak
orang senang membicarakan diri sendiri, maka biarkan saja. Karyawan
menyukai ketertarikan sebagai manusia dan bukan sebagai pekerja.
7.

Kepercayaan
Salah satu masalah umum didalam perusahaan pada saat ini adalah
kurangnya

kepercayaan antara penyelia dengan karyawan. Mengapa ini

terjadi? Kami percaya bahwa ktidak percayaan terjadi karena penyelia gagal
untuk :


Menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari ketakutan



Berkomunikasi dengan karyawan



Berinterkasi dengan karyawan pada keseharian



Menjadi terlibat secara pribadi dengan karyawannya.

Menciptakan kepercayaan adalah tugas yang berat. Ketika kepercayaan telah
berhasil diraih, itu dikarenakan penyelia telah menciptakan hubungan
pekerjaan yang bebas dari ketakutan, didengar dan berkomunikasi dengan
karyawan, melakukan pembicaraan yang merangsang interaksi, menerima
karyawan sebagai manusia yang unik dan mengambil kesempatan untuk
terlibat dengan karyawannya. Dengan kata lain, kepercayaan tercipta karena
penyelia telah berhasil melaksanakan kelima langkah diatas dari model
hubungan yang bersinergi.
Kepercayaan pada hubungan kerja didapat dari usaha, bukan didapat dari
derajat. Karena penyelia memiliki kekuasaan dan otoritas terhadap karyawan,
tidak

menjamin

jika

karyawan

mempercayai

mereka.

Kepercayaan

didasarkan pada kejujuran. Sehingga, agenda tersembunyi sangat tidak
disarankan, sementara karyawan dan menejer dituntut untuk jujur.
Beberapa “pembunuh kepercayaan” yang mencegah

manajer

menerima loyalitas dan penerimaan dari karyawan, diantaranya:

55



Mengkritik –memberikan tanggapan negatif yang tidak perlu
tentang performa, sikap dan keputusan yang dibuat oleh karyawan.



Mendiagnosa –menjadi psikiater amatir dengan menganalisa\is
motif dan kebiasan karyawan.



Menyarankan –memberikan karyawan “solusi” tanpa meminta
masukan dari mereka.



Memerintah –memaksa karyawan untuk melakukan keinginan
menejemen.



Mengancam –mengontrol aksi karyawan dengan ancaman.



Menghindari –menolak pendapat yang beralasan dan logis hanya
dikarenakan penyelia tidak sependapat.



Bertanya –selalu melakukan rutinitas yang mempertanyakan
keputusan, ide, rekomendasi atau saran.

8.

Kejujuran
Apakah kejujuran datang sebelum atau sesudah kepercayaan? Ketika
membentuk

hubungan

kepercayaan

menuju

yang
pada

bersinergi,
kejujuran.

kami
Saat

menemukan
penyelia

bahwa

menciptakan

kepercayaan, karyawan mulai membagi informasi dan keintiman profesioanl
akan semakin dekat. Ijinkan kami menggunakan filosofi ini pada eksekutif
yang kami diskusikan sebelumnya. Saat dia semakin berinteraksi terhadap
karyawannya, dia menemukan bahwa mereka membalas dengan sikap yang
positif. Dia menemukan bahwa dengan melakukan pembicaraan personal
dengan karyawan mengenai ketertarikan, keluarga dan teman membuat
mereka

semakin

responsif.

Seiring

waktu,

karyawannya

semakin

mempercayainya. Dan pada akhirnya mereka membicarakan isu yang
melanda perusahaan tersebut. Setelah kepercayaan tercipta, kejujuran mulai
membawa pembicaraan mengenai bagaimana cara perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas dan kualitas –informasi yang kritis ketika
membuat keputusan didalam perusahan. Dengan demikian, maka eksekutif

56

kita dapat menciptakan level yang lebih profesional, yang membantu
meningkatkan hubungan dan tujuan.
Komunikasi yang tegas ketika bekerja dengan karyawan, penyelia harus
mendorong kinerja mereka. Bagaimana ini dapat dilakukan sementara tetap
menjaga hubungan kerja yang positif? Yang pasti tidak akan dapat dilakukan
dengan agresif, kasar, dimana penyelia mendominasi karyawan dan
berusaha untuk mencoba merubah kebiasaan. Metode ini hanya akan
menimbulkan

masalah.

Hubungan

kerja

tidak

dapat

diraih

dengan

menghindari masalah dan beranggapan bahwa tidak ada masalah.
Sementara beberapa pendekatan tidak menghasilkan konfrontasi langsung,
dimana dapat menghasilkan kemarahan, itu hanya menunda masalah pada
hari selanjutnya. Pada akhirnya masalah harus ditujukan –biasanya ketika
kinerja telah sedemikian jatuh sehingga harus mengambil langkah yang
drastis. Biasanya aksi seperti ini akan membuat situasi semakin parah.
Satu-satunya cara bagi manajer mendorong masalah kinerja karyawan dan
tetap menjaga hubungan kerja yang positif adalah melalui komunikasi yang
tegas. Komunikasi yang tegas termasuk tidak menghakimi kinerja. dengan
demikian
kebiasaan

akan

membuat

karyawan

penyelia

tanpa

membagi

menyalahkan.

perasaannya
Komunikasi

mengenai

yang

tegas

menjelaskan efek dari kebiasaan karyawan pada penyelia didalam sebuah
perusahaan. Dengan kata lain, komunikasi yang tegas adalah komunikasi
yang langsung yang didesain untuk mendorong masalah kinerja tanpa
mengancam, fakta dan dengan sikap yan membuat karyawan mengerti apa
yang dilakukan adalah salah dan berdampak pada perusahaan.
Komunikasi yang tegas memungkinkan penyelia menjaga kehormatan,
kebahagiaan, kepercayaan diri dan kepuasan karyawannya. Tipe komunikasi
seperti ini memungkinkan penyelia untuk berdiri dan membela haknya dan
mengekspresikan kebutuhan, nilai, kepedulian dan idenya sendiri dalam cara
yang tepat dan cepat. Sementara kepentingannya terpenuhi, penyelia tidak
melanggar keinginan karyawannya sementara membantu karyawan menjaga
konsep diri yang positif. Menurut Gilley dan Boughton (1996), ketegasan

57

adalah jalan untuk berperilaku yang menunjukan harga diri dari manajer
sementara menjaga harga diri karyawannya.
9.

Penghargaan diri
Penghargaan

diri

dapat

dijelaskan

sebagai

penghormatan

dan

kepercayaan ketika dua sisi bekerja bersama untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Karena prosesnya adalah timbal-balik, keuntungan berikutnya
bagi manajer dan karyawan didapat dari bekerja dan berinteraksi bersama.
Bagaimana kedua sisi memperoleh penghargaan diri pada saat yang
bersamaan? Mudah. Semenjak penyelia telah mengembangkan pengertian
para karyawan pada level personal, mereka mengetahui apa yang penting.
Sehingga,

mereka

memilih

strategi

motivasi

yang

menantang

dan

merangsang karyawan mereka, menciptakan level yang lebih tinggi dalam
keperjacayaan dan kejujuran yang pada akhirnya meningkatkan kepercayaan
diri karyawannya. Ketika kepercayaan diri meningkat, maka penghargaan diri
juga meningkat. Penyelia mendapatkan keuntungan melalui bekerja bersama
karyawannya, mengamati perkembangan dan pertumbuhan mereka, dan
hasil yang mereka raih. Meningkatnya kepercayaan pada menejer saat
melatih dan memenej, mereka juga meningkatkan penghargaan diri.
Penghargaan diri adalah puncak dari seluruh langkah yang telah diambil
dalam proses hubungan yang bersinergi (misalnya, bebas dari ketakutan
hingga kejujuran) dan ini merupakan keuntungan utama dari membangun
hubungan kerja yang positif dengan para karyawan, yaitu berdasarkan
hubungan kemitraan dengan karyawan. Hubungan tersebut berdasarkan
pada komunikasi dua arah, kepercayaan, kejujuran, dan interaksi, dan
sebaiknya tidak menghakimi, bebas dari ketakutan, personal dan profesional.
Penghargaan
karyawan

diri

dengan

memberikan
lebih

baik

manajer

kesempatan

untuk

melayani

melalui

pelatihan

performa,

evaluasi

pengembangan, perkembangan kinerja dan pengembangan aktivitas., dan
penghargaan dan mengenali pencapaian dan perkembangan karyawan.
Penghargaan diri akan menguntungkan manajer dengan meningkatkan
keterlibatan dengan karyawannya. Ini dapat mendorong manajer, memotivasi

58

dan menantang mereka untuk menjadi penyelia yang terbaik yang mereka
bisa. Penghargaan diri mendorong menejer untuk mengambil tugas yang sulit
yang sering berubah didalam perusahaan.
Saat manajer berinteraksi dengan karyawan sehari-hari, mereka
diberikan kesempatan untuk meningkatkan penghargaan diri mereka. Untuk
meningkatkan peran serta karyawan, penyelia dapat melakukan satu dari
empat sumber perkembangan dan pertumbuhan, seperti berikut ini:


Perolehan, penyelesaian dan penguasaan



Kekuatan, kontrol dan pengaruh



Diberi kebebasan dalam menentukan sikap



Diakui karyanya sekecil apapun



Dilibatkan dalam pengambilan keputusan



Diperhatikan dan dihargai



Berperan pada nilai dan kepercayaan
Tiap sumber diatas memberikan kesempatan pada karyawan untuk

meningkatkan penghargaan diri mereka. Semakin positif pengalaman yang
ada, maka semakin tinggi pula penghargaan diri yang diraih.
Sebagai ilustrasi berikut ini digambarkan bagaimana penghargaan diri
berkembang pada level praktis. Seorang penyelia pada sebuah perusahaan
manufaktur menugaskan salah satu karyawannya untuk membuat lini produk
baru yang dapat bersaing di pasar internasional. Penyelia dan karyawan
tersebut memiliki kepercayaan, kejujuran dalam hubungan yang kuat dan
telah bekerja sama selama lima tahun. Manajer tersebut menjelaskan
parameter dari proyek tersebut, seperti: pengeluarannya, waktu, spesifikasi
kualitas dan kekuasaan dalam mengambil keputusan. Karyawan tersebut kini
bebas untuk membentuk tim proyek yang dapat diajak bekerja sama dan
memulai mendesain dan memproduksi lini produk baru. Ketika karyawan
tengah mengerjakan tugasnya, beberapa masalah muncul, sehingga ia
meminta bantuan manajernya untuk membantu memecahkan masalah
tersebut. Sang penyelia memberikan beberapa saran untuk setiap masalah

59

yang ada dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya.
Beberapa waktu kemudian, penyelia meminta pembaharuan dan meminta
balasan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas, disini penyelia dan
karyawan berdiskusi tentang tantangan yang akan datang yang akan
berdampak pada penyelesaian proyek. Aktivitas ini dilakukan berulang kali
semasa pengerjaan. Pada saat penyelesaian tugas, penyelia memberikan
penghargaan atas tugasnya

yang

baik. Sebaliknya, para karyawan

menghargai penyelia atas diperbolehkannya karyawan memimpin proyek
tersebut dan atas bantuan dan dukungan yang diterima. Sebagai hasilnya,
hubungan kerja antara penyelia dan karyawan telah bertambah secara
dramatis. Dengan demikian, penghargaan diri telah berhasil diraih.
Penghargaan diri adalah proses yang setiap perusahaan jalankan dan
bangun. Adalah satu dari dasar keefektifan perusahaan, dan harus didorong
dan diraih untuk mencapai hasil bisnis yang sukses.
10.

Membangun profesional.
Kunci lain untuk menghasilkan hubungan yang bersinergi adalah
pembangunan profesional. Bahkan, sangatlah sulit untuk mengembangkan
karyawan tanpa mengembangkan hubungan kerja yang positif dengannya.
Pada saat ini didalam proses hubungan, manajer dapat secara langsung,
dengan jujur mendiskusikan cara untuk meningkatkan kemampuan dan
kompeten karyawannya. Beberapa karyawan akan terkejut dan mengatakan
bahwa mereka tidak siap. Sementara itu kejujuran sangat sulit untuk
dilakukan, itu dapat membantu menciptakan arah tujuan yang jelas bagi
karyawan.
Melalui contoh berikut ini menggambarkan langkah proses hubungan yang
bersinergi yang akan menciptakan pembangunan profesional. Baru-baru ini,
kami membantu sebuah perusahaan untuk melakukan model hubungan
bersinergi pada beberapa unit bisnis. Karena banyaknya penyelia yang
berhubungan dengan setiap langkah pada setiap model, seorang penyelia
terkejut atas permintaan seorang karyawan. Karyawan meminta untuk
mengendalikan seluruh data internal, yang biasanya berbeda dari yang

60

biasanya. Karena hubungan mereka telah berpindah ke fase “kepercayaan”
dan para karyawan memiliki kemampuan untuk melakukannya, si penyelia
bersedia untuk mencobanya. Karyawan tersebut membuat sebuah rencana
yang memungkinkan para karyawan untuk dilatih dan dipindahkan selama
kurun waktu tertentu. Penyelia bertanya pada karyawan mengapa tidak
mengajukannya enam bulan lebih awal (sebelum diperkenalkan pada model
hubungan bersinergi). Dia berkata, “pada beberapa bulan terakhir, penyelia
meyakinkan saya atas kemampuan saya sendiri dan membuat saya ingin
mencoba sesuatu yang baru”. Dia berpikir bahwa enam bulan yang lalu dia
tidak akan meminta ini dikarenakan “sangat menakutkan disini ketika itu”.
Kami yakin bahwa ini adalah contoh bagaimana hubungan yang bersinergi
dapat memberikan pembangunan profesional disamping dapat meningkatkan
keefektifitasan perusahaan.
Sayangnya, satu masalah yang mengganggu perkembangan hubungan
bersinergi. Penyelia dan karyawan harus mau mendorong satu sama lain dan
berhenti melihat satu sama lain sebagai “musuh”. Sinergi tidak dapat
dilakukan selama penyelia dan karyawan masih skeptis terhadap tindakan
yang dilakukan oleh antara satu dengan yang lain. Jika kedua pihak tidak
mau memperbaiki hubugan mereka, maka dipastikan tidak akan pernah
terjadi.
B.

Menerapkan Model Hubungan Bersinergi dan Harmonis
Apakah anda pernah mengalami hubungan kerja yang hancur? Tentu saja

mungkin pernah. Begitu juga dengan yang lain. Sebagai contoh, seorang
karyawan membagi sesuatu yang bersifat rahasia kepada manajernya; penyelia
tersebut kemudian tidak sengaja membaginya kepada orang lain, berharap akan
tetap menyimpan rahasia tersebut; akhirnya karyawan tersebut mengetahuinya
dan akan merusak hubungan. Mengapa? Karena penyelia tersebut melanggar
kepercayaannya. Disini apa yang sebaiknya dilakukan oleh penyelia? Dalam hal
ini, satu-satunya cara yang bisa dilakukan penyelia adalah dengan memperbaiki
kerusakan dan melanjutkan hubungan. Sebagai langkah awal, penyelia harus
bertemu dengan karyawan tersebut dan meminta maaf atas perilakunya yang

61

tidak tepat. Jika si karyawan menerima permintaan maaf tersebut, maka si
penyelia dapat melanjutkan. Patut untuk ingat, kepercayaan tidak langsung
dapat terbentuk kembali walaupun permintaan maaf tersebut telah diterima.
Untuk memperbaiki kerusakan, penyelia harus bekerja melalui semua langkah
dari awal. Terkadang akan membutuhkan waktu yang lama untuk dapat kembali
ke keadaan semula, namun itu akan dapat dilaksanakan.

62