Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepe
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN ADMINISTRATIF PERGURUAN TINGGI (PT) XYZ
Insan Harapan Harahap
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial – Universitas Bakrie insan.harahap@bakrie.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan terhadap PT XYZ di Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Penelitian dilakukan terhadap 61 orang responden yang bekerja sebagai karyawan administratif PT XYZ. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS 16 dengan model analisis regresi berganda dan dengan perhitungan uji sobel untuk menentukan besarnya pengaruh kepuasan kerja dalam mengintervensi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Dari hasil pengolahan data regresi linear diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Dan dengan menggunakan uji sobel diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja mengintervensi hubungan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja, dengan persamaan Ŷ = 2.209 +
0.228X 1 + 0.280X 2 + 0.435X 3 + 0.307X 3 X 1 + 0.119X 3 X 2 +ε
Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja
ABSTRACT
This research was conducted in XYZ higher institution in Jakarta. This research aims to find out the effect of organisational culture and leadership style toward performance through job satisfaction administrative employees of XYZ. The research was done to 61 respondents who work as administrative employees of XYZ. Data processing was done by using SPSS 16 statistical tool with double regression analysis model and with sobel test calculation to determine how much the effect of job satisfaction intervene the effect of organisational culture and leadership style. From the result of linear regression data processing, it is found that the organisation culture and leadership style have positive effects both partially and simultaneously toward job satisfaction and performance. Besides that, by using sobel test it is found that job satisfaction intervene the relationship between organisational culture and leadership style toward
performa nce, with the equation Ŷ = 2.209 + 0.228X 1 + 0.280X 2 + 0.435X 3 + 0.307X 3 X 1 + 0.119X 3 X 2 +ε
Keyword: organisation culture, leadership style, performance, job satisfaction
A. PENDAHULUAN
Perhatian terhadap sumberdaya manusia dalam suatu organisasi merupakan suatu kebutuhan yang mutlak, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, karyawan dalam organisasi-lah yang pada akhirnya yang menjalankan. Unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi (Tangkilisan, 2002). Kontribusi manusia sebagai karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi.
Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan, upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja karyawan (Soehardi Sigit, 2001). Dengan demikian setiap karyawan perlu mengetahui dengan pasti apa yang menjadi tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apa yang harus dicapainya, serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal yang menjadi perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja karyawan di antaranya dalam kaitan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Pembahasan budaya organisasi sangat penting dalam studi perilaku organisasi (Barley, Meyer, dan Gash, 1988; O’ Reilly 1989; Smircich, 1983). Daulatram (2003),
bahwa rembesan budaya organisasi membutuhkan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruhnya pada variabel yang berkaitan dengan karyawan seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain.
Disamping itu, faktor kepemimpinan juga merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi. Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang (Veithzal dan Deddy, 2011). Konsep kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya.
Pergeseran kepemimpinan pada perguruan tinggi juga mengalami pasang-surut seiring berkembangnya peluang dan tantangan pada tingkatan administratif. Konteks tantangan terbaru mengenai pendidikan tinggi adalah semakin menurunnya sumberdaya institusi (Johnstone, 1999), perubahan demografi mahasiswa (Hurtado dan Dey, 1997), pengaruh teknologi terhadap aturan fakultas (Baldwin, 1998), dan pergeseran paradigma dari era industri kepada era informasi (Dolence dan Norris, 1995). Baker et.al. (1992) mengakui ada ketergantungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan. Penelitian mereka menggambarkan hubungan budaya dan kepemimpinan menurut makna dari pemimpin perguruan tinggi.
Selain itu, kepuasan kerja sebagai bentuk reaksi yang dirasakan karyawan banyak mendapat perhatian peneliti. Kepuasan kerja adalah bentuk perilaku kerja karyawan yang diartikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau bersifat positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Locke, 1969, dalam Vanderberg dan Lance,
1992). Kepuasan kerja ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual.
Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan administratif di PT XYZ yang mengemban tugas untuk memberikan pelayanan pada mahasiswa. Mahasiswa dapat mengikuti kegiatan-kegiatan akademik dengan lancar sampai lulus, selain karena telah menempuh semua mata kuliah sesuai program studi yang dipilih, juga telah melaksanakan kegiatan administratif yang dilayani para karyawan.
Fenomena yang terjadi di PT XYZ menunjukkan bahwa jumlah mahasiswa menunjukkan peningkatan, namun apabila dibandingkan atau dirata-ratakan dengan jumlah program studi yang dibuka menunjukkan penurunan yang cukup tajam. Sementara itu, jumlah turnover karyawan administratif menunjukkan gejala yang cukup fluktuatif. Rasio jumlah karyawan administratif dan jumlah mahasiswa di PT XYZ tahun 2012 tergolong cukup tinggi, dimana satu karyawan hanya melayani rata-rata 12 mahasiswa. Akibatnya, produktivitas seorang karyawan tidak dipergunakan secara maksimal karena pekerjaan menjadi terkesan kurang bermakna yang berdampak menurunnya semangat kerja karyawan. Kondisi tersebut disinyalir merupakan salah satu indikasi penurunan kepuasan kerja yang berimplikasi pada penurunan kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan secara keseluruhan.
Menurut Sinambela (2012) hakikat penilaian karyawan adalah aktivitas yang dilakukan berhubungan dengan kecakapan dan prestasi seorang karyawan dalam organisasi. Akibatnya, kinerja menjadi tidak terukur dengan baik padahal kinerja karyawan sangatlah perlu. Selanjutnya, bagi karyawan yang tidak sanggup bertahan dengan kondisi ini dan atau memiliki peluang di luar organisasi, akan melakukan turnover .
Dari pengamatan, budaya organisasi ( care, inovative, professional ) yang dianut PT XYZ kurang dipahami sehingga konsensus semua karyawan terhadap nilai-nilai tersebut tidak terlihat. Sedangkan gaya kepemimpinan cenderung baik namun terlihat kurang memiliki daya untuk mempengaruhi bawahan untuk dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dilihat ada beberapa masalah penelitian, yaitu budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan administratif PT XYZ. Walaupun penelitian sebelumnya telah membahas beberapa masalah ini, namun hasilnya tidak selalu konsisten. Menurut Harris dan Ogbonna (2001) dikatakan bahwa pada literatur perilaku organisasi dimana para peneliti telah mengamati hubungan antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Baker dkk (1992) berargumentasi untuk kepemimpinan dan budaya, bahwa dia mengakui ada ketergantungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan. Dari beberapa penelitian tersebut tidak ada kekonsistenan, maka pada penelitian ini mencoba mengkonfirmasi dan menguji kembali penelitian-penelitian tersebut dengan memasukkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan demikian untuk selanjutnya dilakukan penelitian terhadap kinerja karyawan yang dipengaruhi budaya organisasi dan gaya kepemimpinan melalui kepuasan kerja sebagai intervening.
Dari masalah tersebut, maka dapat ditarik beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1)Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (2) Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (3) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (4) Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (5) Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (6) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (7) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; dan (8) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?
B. TINJAUAN TEORITIS
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana karyawan memandang organisasi mereka, tanggung jawab dan komitmen mereka. Pemimpin mempengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui budaya organisasi (Chen, 2004).
Banyak definisi tentang budaya organisasi, namun pada dasarnya definisi-definisi tersebut mengacu pada tiga pendekatan (Martin, 1992, dalam Andreas Budi Rahardjo, 2003), yaitu: integration approach , differentiation approach , dan fragmentation approach .
Menurut Luthans (1998), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai- nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterima oleh lingkungannya. Robbins (2001), budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain. Sedangkan menurut Davis (1994), budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai ( shared ) oleh anggota organisasi sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi (Achmad Sobirin, 2002).
Dari pengertian-pengertian di atas disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah tata nilai yang menjadi konsensus semua anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bisa jadi, dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama. Kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai organisasi (Hofstede, 2005) atau nilai-nilai yang bersifat idealistik, karena merupakan elemen yang tidak tampak kepermukaan ( hidden ) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan Dari pengertian-pengertian di atas disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah tata nilai yang menjadi konsensus semua anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bisa jadi, dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama. Kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai organisasi (Hofstede, 2005) atau nilai-nilai yang bersifat idealistik, karena merupakan elemen yang tidak tampak kepermukaan ( hidden ) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan
2. Gaya Kepemimpinan
Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi adalah faktor kepemimpinan. Menurut Lako (2004), kepemimpinan memiliki makna yang luas, 1) sebagai suatu proses untuk mengarahkan atau mempengaruhi aktivitas-aktivitas angggota kelompok; 2) memberikan visi, rasa gembira, kegairahan, semangat, dan konsistensi kepada para anggota organisasi; 3) menunjukkan tindakan nyata kepada anggota organisasi.
Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari.
Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambiguous (Pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Sedangkan Luthans (1998), menyatakan bahwa definisi kepemimpinan masih merupakan “black box” atau “unexplainable concept”. Meskipun demikian, untuk memberikan sedikit pengertian tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Hersey dan Blanchard (1985), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelley (1991), memberikan pengertian kepemimpinan ( leadership ) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai daya untuk menarik orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersama-sama mewujudkan visinya.
Berdasarkan paparan di atas, disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola hubungan yang diterapkan oleh pemimpin dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pola hubungan ini, sangat dipengaruhi oleh kondisi internal dan eksternal organisasi, yang memiliki dimensi gaya (Singh- Sengubta, Sunita; 1997 dalam Fuad Mas’ud; 2004): partisipatif (participative style), pengasuh (nurturant style), birokratis (bureaucratic style), gaya berorientasi tugas (task style), gaya otoriter (authoritarian style).
3. Kepuasan Kerja
Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja ( performance ) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan semangat tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat berpengaruh terhadap tingkat produktifitas perusahaan secara keseluruhan menurun, dalam hal ini akan merugikan perusahaan. Reaksi negatif yang muncul karena Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja ( performance ) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan semangat tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat berpengaruh terhadap tingkat produktifitas perusahaan secara keseluruhan menurun, dalam hal ini akan merugikan perusahaan. Reaksi negatif yang muncul karena
Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja, dan masing-masing ahli memberikan batasan-batasan tersendiri dari kepuasan tersebut. Diantaranya, Robbins (2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya, sedangkan yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Pandangan ini bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sementara Luthans (1998), berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Locke (1976) dalam Robbins (2001) adalah: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung , dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sementara itu, Celluci dan De Fries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) mengatakan bahwa indikator-indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini mengacu pada rumusan: kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
4. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kualitas perilaku karyawan atau hasil yang dicapainya secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan karyawan yang bersangkutan (Syafaruddin Alwi, 2001), disamping itu juga terdapat motivasi dan kesempatan (Robbins, 2001). Terdapat beraneka dimensi kinerja, banyak diantaranya yang tidak berkaitan. Seseorang mungkin sangat tinggi pada satu dimensi dan rendah pada dimensi lainnya. Kinerja merupakan catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu (Bernadin H. John Joyce E A Russel 1993). Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Dari pengertian-pengertian kinerja di atas, maka kinerja dapat diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang melalui Dari pengertian-pengertian kinerja di atas, maka kinerja dapat diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang melalui
5. Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan telaah teroritis yang disajikan di atas telah didapatkan beberapa hipotesis. Untuk lebih memahami hipotesis maka dapat dilihat pada kerangka pemikiran teoritis di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
6. Hipotesis
Berdasarkan pengembangan model kerangka pemikiran teoritis di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut.
H 1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif
PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ.
H 4 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.
H 6 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada pengaruh
antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ.
H 7 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H 0 : Tidak ada
pengaruh antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.
H 8 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.
H 0 : Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.
C. METODA PENELITIAN
1. Tipe Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan causal research sekaligus explanatory research dengan model ekonometrika. Untuk memastikan model penelitian dan persamaan model diperlukan pemahaman tentang skala data. Sehubungan instrumen penelitian menggunakan kuesioner, data penelitian yang digunakan adalah skala ordinal dengan pengukuran skala likert .
2. Sumber dan Jenis Data
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang dihimpun secara langsung dari karyawan administratif PT XYZ melalui kuesioner yang disebarkan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari informasi yang dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan oleh PT XYZ, peraturan pemerintah, data dari penelitian terdahulu, studi kasus, internet dan sumber-sumber data lainnya.
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut disertai jawaban dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval, dimana dengan menggunakan skala 1-5, adalah merupakan bentuk kebiasaan orang dalam memberikan penilaian. Jawaban-jawaban yang tersedia pada skala tersebut diberi skor atau nilai sebagai berikut: untuk kategori jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) skor atau nilainya 1 (satu), untuk jawaban Sangat Setuju (SS) skor atau nilainya 5 (lima).
3. Metode Analisis Data
Metode analisis data dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan uji realibilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu (Sekaran, 2003).
4. Model Penelitian
Analisis dalam penelitian ini memakai model regresi berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ, dimana variabel kepuasan kerja merupakan variabel intervening, dengan bentu k persamaan sebagai berikut: Ŷ Kinerja
Karyawan = ρ 0 Konstanta + ρ 1 Budaya Organisasi + ρ 2 Gaya Kepemimpinan + ρ 3 Kepuasan Kerja + ρ 4 Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi + ρ 5 Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan + ε; atau ditulis dalam persamaan ekonometrika menjadi: Ŷ = ρ 0
+ρ 1 (Ŷ;X 1 )+ ρ 2 (Ŷ;X 2 )+ρ 3 (Ŷ;X 3 ) +ρ 4 (X 3; X 1 )+ρ 5 (X 3; X 2 )+ ε
Dimana: Ŷ= kinerja karyawan; ρ 0 = konstanta; ρ 1 s.d. ρ 8 = koefisien regresi; X 1 = budaya organisasi; X 2 = gaya kepemimpinan; X 3 = kepuasan kerja ; dan ε = error term.
5. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: terima hipotesis partial jika t hitung lebih besar atau sama dengan t tabel. Sebaiknya tolak hipotesis partial jika t hitung lebih kecil dari t tabel. Sementara itu untuk hipotesis simultan kriterianya adalah terima hipotesis simultan jika F hitung lebih besar atau sama dengan F tabel. Sebaiknya tolak hipotesis simultas jika F hitung lebih kecil dari F tabel. Sedangkan untuk menguji hipotesis
intervening, kriterianya adalah terima hipotesis apabila t hitung lebih besar atau sama dengan t tabel , dan sebaliknya jika t hitung lebih kecil dari t tabel maka hipotesis ditolak.
D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
Hasil penelitian dan analisis data merupakan tahap penyimpulan penelitian secara induktif melalui uji empiris Karyawan Administratif PT XYZ pada tahun 2012. Pada bagian ini akan diuraikan hasil penelitian secara umum pada variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja (intervening), terhadap variabel Kinerja Karyawan. Sedangkan analisis data akan diuraikan pengolahan data untuk menguji validitas, reliabilitas, dan penyusunan model dalam rangka melakukan pengujian hipotesis penelitian.
a. Gambaran Umum Objek Penelitian
Pendiri PT XYZ memiliki kepedulian besar untuk turut serta meningkatkan mutu dan menumbuh-kembangkan dunia pendidikan Indonesia sebagai bentuk perwujudan pengabdian kepada bangsa dan negara. Tata nilai yang berlangsung di PT XYZ mengacu kepada prinsip penyelenggaraan Pendidikan Tinggi di dalam Undang Undang No 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi yaitu pencarian kebenaran ilmiah oleh Sivitas Akademika, demokratis dan berkeadilan serta menjunjung tinggi hak asasi manuasia, nilai agama, nilai budaya, kemajemukan, persatuan dan kesatuan bangsa. Tata nilai PT XYZ adalah inovatif, peduli, dan profesional.
Pada tahun akademik 2012/2013, PT XYZ beroperasi dengan sepuluh (10) program studi sarjana (S1) yang berada di bawah dua (2) fakultas. Sebagaimana lazimnya, untuk menujang pelaksanaan tridharma perguruan tinggi, PT XYZ membentuk unit-unit pendukung yang pelaksanaan operasionalnya diserahkan kepada karyawan administratif. Pada Tahun Akademik 2012/2013, karyawan administratif PT XYZ berjumlah 86 orang, dengan tingkat pendidikan S2 = 16 orang, S1 = 48 orang, D3 = 8 orang, dan SMU/SMK = 14 orang. Dalam penelitian ini, karyawan administratif PT XYZ yang menjadi responden berjumlah 61 karyawan (80% dari populasi).
Berdasarkan pengolahan data, responden yang paling besar berjenis kelamin laki- laki (57,4%) dan sisanya perempuan. Data usia responden didominasi oleh karyawan produktif yaitu usia 21 – 30 tahun (32,8%) dan 31 – 40 tahun (36,1%). Data di atas juga menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah menikah, yaitu 77%, artinya bahwa responden telah memiliki anggota keluarga yang harus ditanggung. Sedangkan tingkat pendidikan responden paling besar di dominasi oleh karyawan berpendidikan S1 sebanyak 32 orang (52,5%) dan S2 sebanyak 13 orang (21,3%) karena beberapa tugas- tugas administratif membutuhkan kemampuan analitikal.
Data masa kerja responden menunjukkan bahwa 41% responden telah memiliki masa kerja 5 – 6 tahun hal ini dapat merupakan indikasi bahwa responden telah memiliki pengalaman yang cukup terhadap pekerjaan yang saat ini dilakukan. Sedangkan responden yang paling besar berasal dari unit GA/Umum (21,3%) dan unit Administrasi Akademik (19,7%), yang merupakan unit pelayanan utama terhadap mahasiswa dan dosen PT XYZ.
b. Uji Validitas
Hasil pengumpulan data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner masing- masing variabel dengan skala ordinal, kemudian di-input dengan program SPSS 16 dengan skor 5,4,3,2,1 sesuai dengan jawaban responden. Adapun uji validitas atas hasil input data tiap-tiap variabel budaya organisasi, variabel gaya kepemimpinan, variabel kepuasan kerja, dan variabel kinerja karyawan, sebagai berikut.
Uji validitas pada variabel budaya organisasi dinyatakan valid, artinya semua nilai r tabel (corrected item-total correlation) lebih besar dari 0.2480.
Uji validitas pada variabel Gaya Kepemimpinan dinyatakan valid, artinya semua nilai r tabel (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari 0.2480. Uji validitas menunjukkan bahwa semua hasil penelitian (19 pertanyaan) pada variabel Kepuasan Kerja dinyatakan valid, artinya semua nilai r tabel (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari 0.2480.
Uji validitas pada variabel Kinerja Karyawan dinyatakan valid, artinya semua nilai r tabel (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari 0.2480.
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji instrumen (kuesioner) pada N of Items. Kuesiner penelitian dinyatakan reliabel apabila cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Berikut disajikan hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 16 adalah sebagai berikut:
Budaya Organisasi. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,873 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (20 pertanyaan) dinyatakan
reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel budaya organisasi.
Gaya Kepemimpinan. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,937 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (19 pertanyaan) dinyatakan sangat reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban Gaya Kepemimpinan. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,937 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (19 pertanyaan) dinyatakan sangat reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban
Kepuasan Kerja. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,845 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (19 pertanyaan) dinyatakan
reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel kepuasan kerja.
Kinerja Karyawan. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,889 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (7 pertanyaan) dinyatakan reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 16, diperoleh hasil korelasi antarvariabel penelitian, sebagaimana dalam tabel berikut.
Tabel 1. Korelasi Antarvariabel Penelitian
Kepemim- pinan
Kerja
.280 .435 Pearson
Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
1.000 .600 Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
.600 1.000 Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
. .000 Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
.000 . Kinerja Karyawan
61 61 61 61 Budaya Organisasi
61 61 61 61 N
Gaya Kepemimpinan 61 61 61 61 Kepuasan Kerja
Atas dasar uji data dan hasil korelasi antarvariabel penelitian maka diperoleh bentuk regresi dan korelasi dengan rumusan path analysis sebagai berikut.
Gambar 3. Hasil Regresi dan Korelasi dengan Persamaan Path Analysis
Sehingga diperoleh persamaan: Ŷ = 2.209 + 0.228X 1 + 0.280X 2 + 0.435X 3 +
0.756X 3 X 1 + 0.600X 3 X 2 + 0.495X 1 X 2 + 0.082 ε 1 + 0.725 ε 2
2. Analisis Data
Berikut ini adalah analisis data dalam rangka menguji hipotesis yang disampaikan pada Bab II, yaitu mengetahui persamaan statistik pengaruh secara parsial maupun simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
a. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ
Dari uji t yang dilakukan di depan menunjukkan bahwa t hitung (1.796) lebih kecil dari t tabel (1.996). Demikian juga dengan t sig (0.078) lebih besar dari 0.05. Artinya, kinerja karyawan Administratif PT XYZ tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi. Peningkatan atau penurunan kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlangsung di PT XYZ. Adapun hasil persamaan statistik- nya adalah Ŷ = 3.160 +
0.265X 1 + ε. Sedangkan perhitungan koefisien determinasi (R Square) sebesar 5.2% menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 5.2% dan 94.8% oleh faktor-faktor lain (error). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.228 yang berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup rendah antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan kinerja (Wallach, 1983; O’Relly, 1991; Sheridan, 1992, Gordon, 1991; Indriantoro, 2000), dimana budaya organisasi yang khas dan sesuai dengan keinginan anggota, akan mendorong anggota organisasi untuk meningkatkan kinerja. Organisasi dituntut untuk menciptakan budaya yang khas sebagai bagian dari rencana stratejik, yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Beda halnya yang terjadi di PT XYZ. Kinerja karyawan administratif tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi. Kurangnya sosialisasi diindikasikan menjadi salah satu penyebab budaya organisasi menjadi tidak kuat karena ketidaktahuan karyawan atas nilai-nilai organisasi yang wajib dipahami dan diikuti seluruh karyawan. Akibatnya, budaya organisasi tidak memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT XYZ dapat memperbarui atau menciptakan budaya yang khas yang kemudian disosialisasikan dan diikuti oleh seluruh karyawan sehingga sikap dan perilaku karyawan memberikan kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan PT XYZ. Berdasarkan hasil uji di atas, membuktikan bahwa tidak terdapat korelasi positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan administratif
PT XYZ. Dengan demikian H 0 diterima dan H 1 ditolak.
b. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ
Melalui uji t dengan menggunakan SPSS 16 didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung (2.240) lebih besar dari t tabel (1.996). Demikian juga dengan t sig (0.029) lebih kecil dari 0.05. Dalam persamaan statistik dapat ditunjukkan bahwa Ŷ = 3.087 + 0.259X2 + e. Artinya, kinerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan sebesar 0.259 atau 25.9%. Sehingga, untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif maka pola kepemimpinan harus lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, seperti meningkatkan partisipatif dan kharismatik.
Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 7.8% oleh gaya kepemimpinan dan 92.2% oleh faktor-faktor lain (error). Didukung dengan nilai korelasi R sebesar 0.280, hal tersebut berarti bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang cukup terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan administratif PT XYZ.
Seiring dengan pendapat Harsey dan Blanchard (1985) bahwa pemimpin harus memperlihatkan perilaku positif dalam tugas dan dalam hubungan sosial. Selain itu, pemimpin harus memberikan akses kepada bawahan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan melalui masukan-masukan positif (Soon Hee Kim, 2002).
Untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif PT XYZ maka pemimpin PT XYZ harus meningkatkan perilaku positif baik dalam tugas maupun dalam hubungan sosial, dan lebih partisipatif. Apabila karyawan merasakan perilaku pemimpin semakin positif maka karyawan karyawan akan lebih loyal dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT
XYZ. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima.
c. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ
Hasil uji t menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung (3.713) lebih besar dari t tabel (1.996). Demikian juga dengan t sig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kinerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sebesar 55.5%. Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan
peningkatan kinerja. Hasil persamaan statistik- nya adalah Ŷ = 2.125 + 0.555X 3 + ε. Sedangkan untuk R Square sebesar 18.9% menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja sebesar 18.9% dan 81.1% oleh faktor-faktor lain ( error ). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.435 yang berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Soon Hee Kim (2002) dan Petty dkk (1984, bahwa ada hubungan yang kuat positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Karyawan yang terpuaskan akan memiliki kehadiran yang tinggi dan Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Soon Hee Kim (2002) dan Petty dkk (1984, bahwa ada hubungan yang kuat positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Karyawan yang terpuaskan akan memiliki kehadiran yang tinggi dan
Untuk menghindari turnover yang cukup tinggi terulang kembali serta meningkatkan kinerja, PT XYZ pelu perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Sehingga, untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan PT XYZ, pemimpin dapat melakukan peningkatan kepuasan kerja, yang dapat berupa ketenangan lingkungan kerja, kenaikan gaji, promosi jabatan, kesesuaian pekerjaan, keadilan, kesesuaian rekan kerja, dan lainnya. Semakin puas karyawan maka kinerja akan meningkat.
Berdasarkan uraian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian H 0 ditolak dan H 3 diterima.
d. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ
Hasil uji t antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh positif, dimana t hitung (8.869) lebih besar dari t tabel (1.996). Demikian juga dengan t sig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi cukup signifikan oleh budaya organisasi yang dianut oleh PT XYZ, yaitu memiliki hubungan sebesar 68.9%. Semakin sesuai nilai-nilai yang berlaku di PT XYZ maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Hasil persamaan statistik-
nya adalah X 3 = 1.175 + 0.689X 1 + ε.
Sedangkan untuk R Square sebesar 57.1% menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 57.1% dan 42.9% oleh faktor-faktor lain (error). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.756, berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Wallach (1983), yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan turnover . Sedangkan Odom dkk (1990) menyimpulkan bahwa budaya organisasi yang memiliki karakteristik inovatif akan memuaskan anggota organisasi.
Sejalan hasil penelitian dan pendapat ahli di atas, untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ, pemimpin dapat membuat atau membangun ulang nilai-nilai organisasi yang lebih inovatif. Nilai-nilai organisasi tersebut kemudian disosialisasikan secara berkala, dan diterapkan secara konsekuen, dalam rangka meningkatkan komitmen, motivasi, inovasi karyawan. Sehingga dapat disimpulan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan maka budaya organisasi yang berlangsung harus lebih inovatif dan sesuai dengan karakteristik karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Dengan
demikian H 0 ditolak dan H 4 diterima.
e. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ
Melalui uji t didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dimana t hitung (5.754) lebih besar dari t tabel (1.996). Demikian juga dengan t sig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Sedangkan hubungan yang terjadi adalah sebesar 0.435 atau 43.5%. Semakin sesuai gaya kepemimpinan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Dalam persamaan
statistik dapat ditunjukkan bahwa X 3 = 1.846 + 0.435X2 + e.
Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 35.9% oleh gaya kepemimpinan dan 64.1% oleh faktor-faktor lain (error). Didukung dengan nilai korelasi R sebesar 0.600, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan administratif PT XYZ.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Spector (1986) dan Fisher (1989), bahwa pengambilan keputusan partisipatif akan menguntungkan kesehatan mental dan kepuasan kerja anggota organisasi. Demikian juga dengan Kirkpatrick dkk (1996) mengemukakan bahwa pekerjaan akan lebih menarik dan menyenangkan di bawah pemimpin yang kharismatik.
Sejalan hasil penelitian dan penemuan ahli di atas, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ harus meningkatkan kualitas dan kuantitas gaya pemimpin yang partisipatif dan karismatik. Semakin baik dan sesuai gaya kepemimpinan yang berlangsung akan semakin tinggi kesehatan mental dan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ.
Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian
H 0 ditolak dan H 5 diterima.
f. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh simultan adalah pengaruh secara bersama-sama dua atau lebih variabel terhadap suatu variabel dependen. Melalui uji F, pengaruh secara simultan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ, diperoleh hasil F hitung 2.829 lebih kecil dari F tabel 3.150 dan t sig (0.067) lebih besar dari
0.05. Artinya, kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Sedangkan melalui uji Regresi Linear Berganda didapatkan pengaruh secara simultan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.137 dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.205. Artinya, setiap kenaikan
kinerja karyawan dipengaruhi oleh 0.137X 1 dan 0.205X 2 , dimana dapat dirumuskan kinerja karyawan dipengaruhi oleh 0.137X 1 dan 0.205X 2 , dimana dapat dirumuskan
dapat dijelaskan sebesar 8.9% oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 91.1% (error) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan nilai korelasi R sebesar 0.089, artinya korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Sebagaimana disebutkan di atas, beberapa ahli menyebutkan bahwa budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja (Harris dan Mossholder, 1996; Chen,
2004; Wallach, 1983 O’Relly dkk, 1991). Begitupun gaya kepemimpinan, memiliki berhubungan positif dengan kinerja (Harsey dan Blanchard, 1985; Ogbonna, 2001).
Namun dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan administratif PT XYZ tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Artinya, nilai-nilai organisasi dan perilaku pemimpin tidak memberikan kontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan administratif.
Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa korelasi dan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan sangat lemah terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H 0 diterima dan H 6 ditolak.
g. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kepuasan Kerja
Melalui uji F, pengaruh secara simultan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, diperoleh hasil F hitung 51.236 lebih besar dari F tabel 3.150 dan t sig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, terjadi pengaruh positif budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ.
Sedangkan melalui uji Regresi Linear Berganda didapatkan pengaruh secara simultan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.554 dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.216. Artinya, setiap kenaikan
kepuasan kerja dipengaruhi oleh 0.554X 1 dan 0.216X 2 , dimana dapat dirumuskan dalam persamaan X 3 = 0.834 + 0.554X 1 + 0.216X 2 + e. Dalam persamaan model tersebut, dengan melihat nilai R Square sebesar 0.639, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 63.9% oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 36.1% (error) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.639, dimana korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Harris dan Mossholder, (1996) dan Odom dkk, (1990). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi yang inovatif. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan, memiliki berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Spector (1986) dan Fisher (1989) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan kesehatan mental karyawan Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.639, dimana korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Harris dan Mossholder, (1996) dan Odom dkk, (1990). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi yang inovatif. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan, memiliki berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Spector (1986) dan Fisher (1989) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan kesehatan mental karyawan
Atas dasar pendapat ahli dan hasil penelitian ini maka untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ, pemimpin harus menerapkan nilai-nilai organisasi yang inovatif serta menerapkan manajemen partisipatif. Semakin inovatif nilai-nilai organisasi dan semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif maka kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ akan meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa korelasi dan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan memberikan korelasi positif yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan administratif
PT XYZ. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 7 diterima.
h. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Hipotesis terakhir sekaligus hipotesis paling utama dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh intervensi kepuasan kerja dalam hubungan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ.