Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT V Pada Dinas Pendapatan Kota Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan (Dispenda) merupakan salah satu
instansi pemerintah yang memiliki peran yang sangat vital. Hal ini disebabkan
oleh tugas yang diemban oleh instansi tersebut. Tugas yang diembannya disatu
sisi adalah melayani masyarakat dan di sisi lain menjadi pintu masuk pendapatan
daerah yang pada gilirannya menjadi salah satu sumber pembiayaan dalam
pembangunan ekonomi dan kegiatan pemerintah secara keseluruhan. Oleh sebab
itu, untuk dapat menunjang peran yang sangat vital dimaksud, dibutuhkan kinerja
yang maksimal dari setiap pegawai di Dinas Pendapatan Daerah ini. Dengan
tingkat kinerja yang baik dari setiap pegawai yang dimiliki oleh Dinas Pendapatan
Daerah maka apa yang menjadi tugas dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah untuk
memungut pajak daerah dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan oleh
pemerintah, artinya ketika pegawai bekerja secara maksimal dengan memberikan
kinerja yang baik, maka fungsi Dinas Pendapatan Daerah akan berjalan dengan
baik pula.
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenangnya dan tanggunggung jawabnya masing - masing untuk mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Jelas bahwa kinerja
merupakan hasil kerja dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki setiap
1
Universitas Sumatera Utara
organisasi, dalam konteks penelitian ini adalah sumber daya manusia yang
dimiliki oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
Dibutuhkannya kinerja yang maksimal dari setiap pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Medan adalah merupakan suatu keniscayaan yang harus
dilakukan. Dengan kinerja yang maksimal, maka pemerintah Kota Medan akan
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakatnya karena
memiliki keuangan yang mencukupi untuk itu dan sebaliknya jika kinerja yang
buruk akan menyebabkan pelayanan yang diberikan menjadi tidak maksimal.
Untuk dapat meningkatkan kinerja dari Dinas Pendapatan Daerah Kota
Medan serta pemerintah dapat dengan mudah menjangkau masyarakat yang dituju
serta seiring dengan meningkatnya pembangunan dan pertumbuhan wajib
pajak/retribusi daerah, maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan membentuk
Unit Pelayanan Teknis (UPT) sesuai dengan wilayah kerja dengan membagi satu
UPT untuk membawahi 3 kecamatan di kota Medan.
Menurut Mardiasmo dalam Purnamasari (2004) tujuan pengukuran kinerja
adalah sebagai alat mengkomunikasikan strategi secara lebih baik, mengukur
kinerja finansial dan non finansial secara berimbang sehingga dapat diteselusuri
perkembangan pencapaian strategi dan alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan
pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. Sejalan dengan hal
tersebut, Purnamasari (2004) dalam mengukur kinerja lembaga menggunakan
rasio ekonomi dengan membandingkan target dan realisasi anggaran.
Berdasarkan
pada
pendapat
tersebut, maka
pada
penelitian ini
menggunakan cara yang sama untuk mengukur kinerja UPT V Dinas Pendapatan
2
Universitas Sumatera Utara
Daerah Kota Medan yaitu menggunakan perbandingan target dan realisasi
anggaran penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan.
Berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam penelitian adalah
walaupun Dinas Pendapatan Kota Medan telah membentuk Unit Pelayanan Teknis
(UPT) namun penerimaan pajak khususnya Pajak Bumi dan Bangunan belum
tercapai. Data sehubungan dengan target dan realisasi penerimaan Pajak Bumi dan
Bangunan pada UPT V adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan
BangunanTahun 2012 – 2014
Kecamatan
Tahun
Target
Realisasi
%
Capaian
Medan
Baru
2012
2013
2014
2012
2013
2014
2012
2013
2014
15.036.689.162
9.886.406.408
15.280.429.969
14.708.217.663
11.357.543.412
14.879.073.298
52.475.336.801
22.885.511.592
32.784.923.438
9.949.190.750
7.693.362.155
10.658.210.748
10.408.641.646
8.860.182.517
10.823.419.727
43.276.644.025
41.898.884.579
25.754.331.063
66.17
77.82
69.75
70.77
78.01
72.74
82.47
183.08
78.56
Medan
Maimun
Medan
Polonia
Sumber: Dinas Pendapatan Kota Medan, 2015
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa Dinas Pendapatn Kota Medan UPT V
memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dapat diukur dengan capaian realisasi
penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan yang rata-rata tidak mencapai target yang
telah ditetapkan. Kecamatan Medan Baru dan Kecamatan Medan Maimun dari
tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 tidak mampu mencapai 80% realisasi
penerimaan pajak bumi dan bangunannya. Selanjutnya Medan Polonia memiliki
kecenderungan penurunan pencapai penerimaan pajak bumi dan bangunan,
sedangkan pada tahun 2013 UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan menetapkan
target yang terlalu kecil, bahkan lebih kecil jika dibandingkan dengan realisasi
pada tahun sebelumnya. Hal ini memberikan gambaran tentang rendahnya kinerja
3
Universitas Sumatera Utara
dari pegawai UPT Dinas Pendapatan Kota Medan. Dibuat rendahnya target pada
tahun 2013, bisa saja karena kekhawatiran pemerintah Kota Medan dalam
mencapai realisasi anggaran yang sulit, sehingga penetapan target penerimaan
pajak dibuat rendah. Hal lain yang bisa saja terjadi sehingga anggaran disusun
rendah karena terlalu tingginya pajak yang tidak tertagih pada tahun sebelumnya.
Oleh sebab itu dalam pelaksanaan aktivitasnya, UPT V Dinas Pendapatan
Daerah Kota Medan memerlukan perbaikan kinerja pegawainya sehingga UPT V
Dinas Pendapatan Kota Medan mampu menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012) menyatakan salah satu hal
yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan di organisasi tersebut. Gaya Kepemimpinan yang baik
adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada
bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Dewi, 2012).
Soegihartono (2012) juga menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan
atau
penurunan
kinerja
karyawan
adalah
kepemimpinan.
Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para karywan akan
memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreatifivitas dan inisiatif dalam
usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu
menumbuhkan kepercayaan dari para karyawan sehingga mampu menimbulkan
dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
(Soegihartono, 2012). Apabila dalam suatu perusahaan tercipta kesenjangan
antara pimpinan dan bawahannya, maka akan timbul rasa tidak nyaman yang
nantinya akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Susanta, 2013).
4
Universitas Sumatera Utara
Hal lain yang perlu dicermati dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah
Kemampuan yang dimiliki oleh SDM tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Rachmawati, (2006) yang menggunakan Kemampuan Kerja
karyawan untuk melihat tingkat kinerja pegawai. Secara psikologis, kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan reality artinya pegawai yang
memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan, pengetahuan yang
memadai dan memiliki sifat-sifat tersebut untuk menjalankan pekerjaan yang
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
menjalankan sesuatu usaha hingga berhasil untuk mencapai prestasi yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan
keahliannya (Anggraeni, 2014). Menurut Sterr dalam Luhgiatno (2006)
menyatakan
factor-faktor yang mempengaruhi
kinerja
karyawan adalah
Kemampuan, kepribadian dan unit kerja. Kemampuan kecakapan seseorang
seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerjaan dapat mempengaruhi
kinerja dalam berbagai cara, standard of excellent disamping itu hal ini
disebabkan mereka memiliki kontrol diri yang baik (Anggraeni, 2014).
Faktor berikutnya yang perlu diperhatikan dalam mengukur kinerja baik
indivual maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah Motivasi. Gibson
dalam Luhgiatno (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi dari
motivasi dan ability atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang
dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sejalan dengan itu
Arizona, (2013) menyebutkan untuk meningkatkan komitmen organisasional
dalam mencapai kinerja yang maksimal sangat perlu memperhatikan motivasi
yang diberikan kepada pegawai, karena komitmen pegawai untuk terus bekerja
5
Universitas Sumatera Utara
menjadi bagian dari suatu organisasi yang tidak terpisahkan untuk dapat
meningkatkan kinerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi,
senantiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri sehingga mencapai prestasi.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka
pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja
pegawai yang berdampak pada rendahnya realisasi target pajak daerah. Saat ini
diduga ketercapaian kinerja sangat tergantung kepada kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi pegawai dalam beradaptasi terhadap tuntutan kinerja tersebut.
Pada dasarnya saat ini masih terjadi kesenjangan antara tuntutan kinerja dengan
kinerja yang dihasilkan oleh pegawai khususnya di UPT V Dinas Pendapatan
Kota Medan.
Berdasarkan uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang dan
permasalahan yang dihadapi UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan terkait
dengan kinerja pegawai, sehingga perlu rumuskan permasalahan penelitian untuk
mengetahui :
1. Apakah faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT
V pada Dispenda Kota Medan?
2. Apakah faktor kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
UPT V pada Dispenda Kota Medan?
3. Apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dispenda Kota Medan?
6
Universitas Sumatera Utara
4. Apakah faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
2. Menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V pada
Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
4. Menganalisis kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Medan.
1.4. Manfaat Hasil Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
Pemerintah,
khususnya
Dinas
Pendapatan Daerah dalam
rangka
meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah yang pada
gilirannya akan meningkatkan pelayanan dinas pendapatan daerah kepada
7
Universitas Sumatera Utara
masyarakat.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi
dalam mengembangkan teori-teori mengenai kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi terkait dengan kinerja pegawai, sehingga nantinya
memberikan
sumbangan
pemikiran
bermanfaat
bagi
dunia
ilmu
pengetahuan pada umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan
melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada
masa perkuliahan
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancangan
penelitian selanjutnya dengan fokus variabel-variabel yang mempengaruhi
masalah kinerja pegawai.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan
Agar penelitian ini dapat fokus dan terarah serta terhindar dari hasil
penelitian yang tidak relevan, maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian.
Batasan-batasan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan
mengambil data dari tahun 2012 – 2014.
2. Penelitian ini hanya untuk melihat pengaruh kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V Dinas Pendapatan
8
Universitas Sumatera Utara
Daerah Kota Medan.
3. Faktor-faktor lain diluar faktor yang diteliti dalam penelitian ini dianggap
konstan (ceterisparibus).
1.6. Asumsi - Asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan
baik oleh Dinas Pendapatan Daerah dan menjadi salah satu rujukan dalam
meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Data yang diperoleh dari kuesioner yang akan disebarkan dianggap benar
dan layak untuk digunakan.
3. Sampel yang mengisi kuesioner adalah sampel yang kriterianya dianggap
sama.
9
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan (Dispenda) merupakan salah satu
instansi pemerintah yang memiliki peran yang sangat vital. Hal ini disebabkan
oleh tugas yang diemban oleh instansi tersebut. Tugas yang diembannya disatu
sisi adalah melayani masyarakat dan di sisi lain menjadi pintu masuk pendapatan
daerah yang pada gilirannya menjadi salah satu sumber pembiayaan dalam
pembangunan ekonomi dan kegiatan pemerintah secara keseluruhan. Oleh sebab
itu, untuk dapat menunjang peran yang sangat vital dimaksud, dibutuhkan kinerja
yang maksimal dari setiap pegawai di Dinas Pendapatan Daerah ini. Dengan
tingkat kinerja yang baik dari setiap pegawai yang dimiliki oleh Dinas Pendapatan
Daerah maka apa yang menjadi tugas dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah untuk
memungut pajak daerah dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan oleh
pemerintah, artinya ketika pegawai bekerja secara maksimal dengan memberikan
kinerja yang baik, maka fungsi Dinas Pendapatan Daerah akan berjalan dengan
baik pula.
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenangnya dan tanggunggung jawabnya masing - masing untuk mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Jelas bahwa kinerja
merupakan hasil kerja dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki setiap
1
Universitas Sumatera Utara
organisasi, dalam konteks penelitian ini adalah sumber daya manusia yang
dimiliki oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
Dibutuhkannya kinerja yang maksimal dari setiap pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Medan adalah merupakan suatu keniscayaan yang harus
dilakukan. Dengan kinerja yang maksimal, maka pemerintah Kota Medan akan
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakatnya karena
memiliki keuangan yang mencukupi untuk itu dan sebaliknya jika kinerja yang
buruk akan menyebabkan pelayanan yang diberikan menjadi tidak maksimal.
Untuk dapat meningkatkan kinerja dari Dinas Pendapatan Daerah Kota
Medan serta pemerintah dapat dengan mudah menjangkau masyarakat yang dituju
serta seiring dengan meningkatnya pembangunan dan pertumbuhan wajib
pajak/retribusi daerah, maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan membentuk
Unit Pelayanan Teknis (UPT) sesuai dengan wilayah kerja dengan membagi satu
UPT untuk membawahi 3 kecamatan di kota Medan.
Menurut Mardiasmo dalam Purnamasari (2004) tujuan pengukuran kinerja
adalah sebagai alat mengkomunikasikan strategi secara lebih baik, mengukur
kinerja finansial dan non finansial secara berimbang sehingga dapat diteselusuri
perkembangan pencapaian strategi dan alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan
pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. Sejalan dengan hal
tersebut, Purnamasari (2004) dalam mengukur kinerja lembaga menggunakan
rasio ekonomi dengan membandingkan target dan realisasi anggaran.
Berdasarkan
pada
pendapat
tersebut, maka
pada
penelitian ini
menggunakan cara yang sama untuk mengukur kinerja UPT V Dinas Pendapatan
2
Universitas Sumatera Utara
Daerah Kota Medan yaitu menggunakan perbandingan target dan realisasi
anggaran penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan.
Berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam penelitian adalah
walaupun Dinas Pendapatan Kota Medan telah membentuk Unit Pelayanan Teknis
(UPT) namun penerimaan pajak khususnya Pajak Bumi dan Bangunan belum
tercapai. Data sehubungan dengan target dan realisasi penerimaan Pajak Bumi dan
Bangunan pada UPT V adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan
BangunanTahun 2012 – 2014
Kecamatan
Tahun
Target
Realisasi
%
Capaian
Medan
Baru
2012
2013
2014
2012
2013
2014
2012
2013
2014
15.036.689.162
9.886.406.408
15.280.429.969
14.708.217.663
11.357.543.412
14.879.073.298
52.475.336.801
22.885.511.592
32.784.923.438
9.949.190.750
7.693.362.155
10.658.210.748
10.408.641.646
8.860.182.517
10.823.419.727
43.276.644.025
41.898.884.579
25.754.331.063
66.17
77.82
69.75
70.77
78.01
72.74
82.47
183.08
78.56
Medan
Maimun
Medan
Polonia
Sumber: Dinas Pendapatan Kota Medan, 2015
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa Dinas Pendapatn Kota Medan UPT V
memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dapat diukur dengan capaian realisasi
penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan yang rata-rata tidak mencapai target yang
telah ditetapkan. Kecamatan Medan Baru dan Kecamatan Medan Maimun dari
tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 tidak mampu mencapai 80% realisasi
penerimaan pajak bumi dan bangunannya. Selanjutnya Medan Polonia memiliki
kecenderungan penurunan pencapai penerimaan pajak bumi dan bangunan,
sedangkan pada tahun 2013 UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan menetapkan
target yang terlalu kecil, bahkan lebih kecil jika dibandingkan dengan realisasi
pada tahun sebelumnya. Hal ini memberikan gambaran tentang rendahnya kinerja
3
Universitas Sumatera Utara
dari pegawai UPT Dinas Pendapatan Kota Medan. Dibuat rendahnya target pada
tahun 2013, bisa saja karena kekhawatiran pemerintah Kota Medan dalam
mencapai realisasi anggaran yang sulit, sehingga penetapan target penerimaan
pajak dibuat rendah. Hal lain yang bisa saja terjadi sehingga anggaran disusun
rendah karena terlalu tingginya pajak yang tidak tertagih pada tahun sebelumnya.
Oleh sebab itu dalam pelaksanaan aktivitasnya, UPT V Dinas Pendapatan
Daerah Kota Medan memerlukan perbaikan kinerja pegawainya sehingga UPT V
Dinas Pendapatan Kota Medan mampu menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012) menyatakan salah satu hal
yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan di organisasi tersebut. Gaya Kepemimpinan yang baik
adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada
bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Dewi, 2012).
Soegihartono (2012) juga menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan
atau
penurunan
kinerja
karyawan
adalah
kepemimpinan.
Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para karywan akan
memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreatifivitas dan inisiatif dalam
usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu
menumbuhkan kepercayaan dari para karyawan sehingga mampu menimbulkan
dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
(Soegihartono, 2012). Apabila dalam suatu perusahaan tercipta kesenjangan
antara pimpinan dan bawahannya, maka akan timbul rasa tidak nyaman yang
nantinya akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Susanta, 2013).
4
Universitas Sumatera Utara
Hal lain yang perlu dicermati dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah
Kemampuan yang dimiliki oleh SDM tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Rachmawati, (2006) yang menggunakan Kemampuan Kerja
karyawan untuk melihat tingkat kinerja pegawai. Secara psikologis, kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan reality artinya pegawai yang
memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan, pengetahuan yang
memadai dan memiliki sifat-sifat tersebut untuk menjalankan pekerjaan yang
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
menjalankan sesuatu usaha hingga berhasil untuk mencapai prestasi yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan
keahliannya (Anggraeni, 2014). Menurut Sterr dalam Luhgiatno (2006)
menyatakan
factor-faktor yang mempengaruhi
kinerja
karyawan adalah
Kemampuan, kepribadian dan unit kerja. Kemampuan kecakapan seseorang
seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerjaan dapat mempengaruhi
kinerja dalam berbagai cara, standard of excellent disamping itu hal ini
disebabkan mereka memiliki kontrol diri yang baik (Anggraeni, 2014).
Faktor berikutnya yang perlu diperhatikan dalam mengukur kinerja baik
indivual maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah Motivasi. Gibson
dalam Luhgiatno (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi dari
motivasi dan ability atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang
dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sejalan dengan itu
Arizona, (2013) menyebutkan untuk meningkatkan komitmen organisasional
dalam mencapai kinerja yang maksimal sangat perlu memperhatikan motivasi
yang diberikan kepada pegawai, karena komitmen pegawai untuk terus bekerja
5
Universitas Sumatera Utara
menjadi bagian dari suatu organisasi yang tidak terpisahkan untuk dapat
meningkatkan kinerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi,
senantiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri sehingga mencapai prestasi.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka
pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja
pegawai yang berdampak pada rendahnya realisasi target pajak daerah. Saat ini
diduga ketercapaian kinerja sangat tergantung kepada kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi pegawai dalam beradaptasi terhadap tuntutan kinerja tersebut.
Pada dasarnya saat ini masih terjadi kesenjangan antara tuntutan kinerja dengan
kinerja yang dihasilkan oleh pegawai khususnya di UPT V Dinas Pendapatan
Kota Medan.
Berdasarkan uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang dan
permasalahan yang dihadapi UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan terkait
dengan kinerja pegawai, sehingga perlu rumuskan permasalahan penelitian untuk
mengetahui :
1. Apakah faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT
V pada Dispenda Kota Medan?
2. Apakah faktor kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
UPT V pada Dispenda Kota Medan?
3. Apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dispenda Kota Medan?
6
Universitas Sumatera Utara
4. Apakah faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
2. Menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai UPT V
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V pada
Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
4. Menganalisis kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Medan.
1.4. Manfaat Hasil Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
Pemerintah,
khususnya
Dinas
Pendapatan Daerah dalam
rangka
meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah yang pada
gilirannya akan meningkatkan pelayanan dinas pendapatan daerah kepada
7
Universitas Sumatera Utara
masyarakat.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi
dalam mengembangkan teori-teori mengenai kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi terkait dengan kinerja pegawai, sehingga nantinya
memberikan
sumbangan
pemikiran
bermanfaat
bagi
dunia
ilmu
pengetahuan pada umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan
melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada
masa perkuliahan
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancangan
penelitian selanjutnya dengan fokus variabel-variabel yang mempengaruhi
masalah kinerja pegawai.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan
Agar penelitian ini dapat fokus dan terarah serta terhindar dari hasil
penelitian yang tidak relevan, maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian.
Batasan-batasan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan
mengambil data dari tahun 2012 – 2014.
2. Penelitian ini hanya untuk melihat pengaruh kepemimpinan, kemampuan
kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V Dinas Pendapatan
8
Universitas Sumatera Utara
Daerah Kota Medan.
3. Faktor-faktor lain diluar faktor yang diteliti dalam penelitian ini dianggap
konstan (ceterisparibus).
1.6. Asumsi - Asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan
baik oleh Dinas Pendapatan Daerah dan menjadi salah satu rujukan dalam
meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Data yang diperoleh dari kuesioner yang akan disebarkan dianggap benar
dan layak untuk digunakan.
3. Sampel yang mengisi kuesioner adalah sampel yang kriterianya dianggap
sama.
9
Universitas Sumatera Utara