Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT V Pada Dinas Pendapatan Kota Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Kepemimpinan
Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting karena
memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya
bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana
pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam
kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian
tujuan.
Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam
suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami
sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang
dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini
mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi,
sehingga
seorang pemimpin diharapkan mempunyai
memotivasi,
mengarahkan,
mempengaruhi
dan
kemampuan untuk
berkomunikasi
dengan
bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepemimpinan (leadership)
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu
visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan Hersey, Blanchard dan
10
Universitas Sumatera Utara
Johnson (2007) menjelaskan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi
kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam
suatu situasi tertentu.
Cleary (2009) membagi definisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut
pandang antara lain :
1.
Dari Segi Organisasi
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi,
mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama
dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan - kegiatan yang terarah
pada tujuan bersama.
2.
Dalam Konteks Struktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orangorang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan
program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti usaha
mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran
dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit atau bidangnya
masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yang
berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya apabila ada
kepemimpinan yang tepat.
3.
Dalam Konteks Nonstruktural
Kepemimpinan
diartikan
sebagai
proses
mempengaruhi
pikiran,
perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai
tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula.
11
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
efektifitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan dilaksanakan ketika
seseorang mengerahkan sumber daya institusional, politis, psikologis, dan
sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi
motivasi pengikutnya (Yukl, 2005). Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan
dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek,
(Darwito, 2008) menyebutkan, kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap
sikap, perilaku dan kinerja pegawai.
2.1.1. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip
(Stephen, 2002) sebagai berikut:
1. Seorang yang Belajar Seumur Hidup.
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah.
Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar.
Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber
belajar.
2. Berorientasi pada Pelayanan.
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn
dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam
memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada
pelayanan yang baik.
3. Membawa Energi yang Positif.
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang
12
Universitas Sumatera Utara
positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan
orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun
hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk
jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu,
seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:
a. Percaya pada orang lain, seorang pemimpin mempercayai orang lain
termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi
dan mempertahankan pekerjaan yang baik;
b. Keseimbangan dalam kehidupan, seorang pemimpin haras dapat
menyeimbangkan tugasnya;
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan, dalam hal ini tantangan berarti
kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya,
sebab
kehidupan
adalah
suatu
tantangan
yang
dibutuhkan,
mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri;
d. Sinergi, orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan
satu katalis perubahan;
e. Perorangan, seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap
orang, atasan, staf, teman sekerja;
f. Latihan mengembangkan diri sendiri, seorang pemimpin harus dapat
memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi.
Irawati (2004) juga menjelaskan beberapa sifat atau kriteria seorang
pemimpin yang berguna bagi bawahannya antara lain:
1.
Keinginan Untuk Menerima Tanggung Jawab
Seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan,
13
Universitas Sumatera Utara
berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas
apa-apa yang dilakukan bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh.
Hampir semua pemimpin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan.
2.
Kemampuan untuk Bisa ”Perceptive”
Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan
kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan haruslah mengetahui
tujuan organisasi sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu
mencapai tujuan tersebut. Pemimpin memerlukan kemampuan untuk
memahami bawahan, sehingga dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan mereka serta juga berbagai ambisi yang ada. Di samping itu
pemimpin harus juga mempunyai persepsi intropektif (menilai diri
sendiri) sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan dan tujuan
yang layak baginya.
3.
Kemampuan untuk Bersikap Objektif
Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau
merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. Apabila perceptive
menimbulkan kepekaan terhdap fakta, kejadian dan kenyatan-kenyatan
yang lain, objektivitas membantu pemimpin untuk meminimumkan
faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.
4.
Kemampuan untuk Menentukan Perioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan untuk memiliki dan menentukan mana yang penting dan
14
Universitas Sumatera Utara
mana yang tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada
kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukan
datang satu per satu tetapi sering kali masalah datang bersamaan dan
berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
5.
Kemampuan untuk Berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang
pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang
yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu
pemberian perintah, penyampaian informasi kepada orang lain mutlak
perlu dikuasai. Sementara itu menurut study yang dilakukan Kurt Lewin
dan teman-teman di Iowa State University (Samriyah, 2013).
Mengemukakan kriteria-kriteria seorang pemimpin pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1. Kriteria Seorang Pemimpin
2.1.2. Perilaku Pemimpin
Pemimpin yang efektif kelihatannya tidak mempunyai sifat-sifat
yangberbeda dengan mereka yang tidak efektif. Sehingga para ahli perilaku
15
Universitas Sumatera Utara
manajemen tidak lagi meneliti tentang apa persyaratan (kriteria) seorang
pemimpin yang efektif melainkan para ahli ini meneliti tentang hal-hal yang
dilakukan oleh pemimpin yang efektif. Bagaimana mereka mendelegasikan tugas,
bagaimana mereka mengambil keputusan, bagaimana mereka berkomunikasi, dan
memotivasi para bawahan. Seorang pemimpin harus memiliki kualitas tertentu
atau kriteria tertentu, maka perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang dapat
diajarkan dan dilatih, sehingga dengan kepemimpinan yang tepat akan bisa
menjadi pemimpin yang efektif.
Perilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of
leadership). Berbagai gaya kepemimpinan telah diteliti dan ditemukan bahwa bisa
mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Para ahli mencoba mengelompokkan gaya kepemimpinan dengan menggunakan
suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah tugas yang dirasakan
harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pimpinan dengan harapan
diterima oleh bawahan dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk
pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Irawati (2004)
menjelaskan bahwa terdpata berbagai gaya kepemimpinan antara lain :
1.
The Autocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban
untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan
tindakan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahanya terpusat
ditanganya. Seorang pemimpin yang otokratik punya perasaan bahwa
bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan dan mengawasi
16
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan
pekerjaaan
dengan
maksud
untuk
meminimumkan
penyimpangan dari arah yang ia berikan.
2.
The Paticipative Leader
Seorang
pemimpin
kepemimpinan
dengan
dengan
gaya
konsultasi.
partisipasi
Ia
akan
tidak
menjalankan
mendelegasikan
wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan
pengarahan tertentu kepada bawahanya, tetapi ia mencari berbagai
pendapat dan pemikiran dari bawahanya mengenai keputusan yang akan
diambil. Ia akan secara serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran
para bawahanya dan menerima sumbangan pikiran mereka. Pemimpin
dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil
keputusan dari bawahanya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu
meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong agar
meningkatkan
kemampuan
mengendalikan
diri
dan
menerima
tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih supportive dalam
kontak dengan para bawahan dan bukan menjadi bersikap diktator.
Meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan
terletak pada pimpinan.
3.
The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan free rein pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan
lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “inilah pekerjaan
yang harus saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau
mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
17
Universitas Sumatera Utara
baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan tersebut kepada para bawahanya. Pimpinan menginginkan agar
para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat
peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut dan hanya
para bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang
tinggi.
2.1.3. Indikator Kepemimpinan
Menurut Sujak (1990), dimensi dan indikator gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
1.
Kepemimpinan Direktif
Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. Bila tugas tidak
terstruktur dan kompleks, para bawahan tidak berpengalaman dan
terdapat sedikit formalisasi peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur
untuk mengatur pekerjaan tersebut, maka kepemimpinan direktif akan
menghasilkan kepuasan dan usaha yang lebih tinggi dari para
bawahannya. Jika tugas terstruktur atau bila para bawahan sangat
kompeten, maka kepemimpinan direktif tidak akan mempunyai dampak
terhadap usaha tersebut. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan keputusan sendiri
b. Penetapan tanggungjawab pelaksanaan kerja
c. Pengawasan ketat
d. Memberikan instruksi secara ketat
e. Cenderung memberikan hukuman dari pada imbalan
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Kepemimpinan Supportif
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan
sendiri,
bersahabat,
mudah
didekati
dan
mempunyai
perhatian
kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. Bila tugas tersebut
terlalu menekan, membosankan atau berbahaya, maka kepemimpinan
supportif akan menyebabkan meningatkanya usaha dan kepuasan
bawahan dengan cara meningkatkan rasa percaya diri, mengurangi
ketegangan dan meminimalisasi aspek-aspek yang tidak menyenangkan
dan para bawahan merasa percaya maka dampak kepemimpinan
supportif hanya sedikit. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menunjukkan perhatian
b. Bersahabat dan mudah ditemui
c. Berusaha membuat keselarasan
d. Menggunakan imbalan sebagai alat pendorong
3.
Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan
model
ini,
pemimpin
berusaha
meminta
dan
mempergunakan saran-saran dari bawahannya. Namun pengambilan
keputusan masih tetap berada ditangan pimpinan. Kepemimpinan ini
dihipotesiskan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bawahan
bilamana tugas tersebut tidak terstruktur dengan meningkatkan kejelasan
peran. Bilamana tugas tersebut terstruktur, maka perilakuk tersebut
mempunyai dampak yang sedikit atau sama sekali tidak ada.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Mengikut sertakan karyawan merumuskan pelaksanaan kerja
19
Universitas Sumatera Utara
b. Mengatasi perbedaan dan kesulitan
c. Peran serta karyawan untuk alat komunikasi
d. Kerjasama
e. Bersedia menaggung keberhasilan dan kegagalan
4.
Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para
bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpinan memberikan
kenyakinan pada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas
pekerjaan dan mencapai tujuan secara baik. Kepemimpinan model ini
dihipotesakan akan meniingkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan
tersebut tidak terstruktur (kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan
meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah
tujuan yang menantang. Bilamana pekerjaan tersebut sederhana dan
diulang-ulang, maka perilaku ini tidak atau hanya mempunyai efek yang
sedikit saja. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Memberikan kepercayaan penuh
b. Menetapkan target prestasi
c. Membuat pekerjaan menarik dan menantang
d. Memberikan fasilitas kepada karyawan
e. Pendidikan dan pelatihan
Berdasarkan dari beberapa teori kepemimpinan yang telah dikemukan
oleh para ahli maka dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan cara
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator pengukuran kepemimpinan
20
Universitas Sumatera Utara
yang diperoleh dari beberapa teori adalah sebagai berikut: (1) Penetapan
keputusan oleh pimpinan; (2) Keputusan bersama; (3) Pengawasan perilaku
pegawai; (4) Kebijaksanaan pimpinan; dan (5) Pimpinan mendorong prestasi dari
bawahan.
2.2. Teori Kemampuan Kerja
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat
menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan
berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang
dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sofo (2003) istilah kemampuan
didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada
pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan
sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen
penting
yang
tidak
tampak
dalam
kemampuan
diri
manusia
yaitu;
keterampilannya, kemampuannya dan etos kerjanya (Schumacher, dalam Sinamo,
2002). Tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat
dimanfaatkan dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen
yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan
dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities).
Sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2.2.
21
Universitas Sumatera Utara
Sumber : Sinamo, Jansen H (2002).
Gambar 2.2. Gunung Es Schumacher
Lowler dan Porter mendefinisikan kemampuan
(ability)
sebagai
karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan
kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (dalam As’ad,
2000). Selain itu kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas
penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap
mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan
tertentu (Mendiknas,045/U/2002 dalam Sedarmayanti, 2003). Kemampuan pada
individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu;
kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan
kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan
suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan
(ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do (As’ad, 2000).
Sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai
dengan
kemampuan
dalam
enam
hal, antara lain; (1) Kemampuan
berpikir
persepsional-rasional; (2) Kemampuan
berpikir kreatif-imajinatif;
22
Universitas Sumatera Utara
(3) Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif; (4) Kemampuan memilih sejumlah
pilihan yang tersedia; (5) Kemampuan berkehendak secara bebas; (6) Kemampuan
untuk merasakan. (Sinamo, 2002).
Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong
terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri
manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan
etikasosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan
bermanfaat (Kepmenpan RI No. 25/2002).
2.2.1. Pengukuran Kemampuan Kerja
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan
dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan
organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi,
pembinaan dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan
pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki”.
Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi : (1) Kemampuan
berhubungan antar manusia (berinteraksi); (2) Kemampuan konseptual; (3)
Kemampuan teknis. Gibson (2000) menjelaskan ada beberapa kemampuan
yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1.
Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator;
a. Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan
pribadi.
b. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara
efektif.
23
Universitas Sumatera Utara
c. Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik
dengan orang lain maupun teman sekerja.
d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa
keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
2.
Kemampuan Konseptual Cconceptual Ability)
a. Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi
baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.
b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam
tugas.
c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya
terutama yang perlu dalam organisasi.
3.
Kemampuan Teknis
a. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencanarencana kebijakan dan prosedur yang efektif.
b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan
baik, teratur dan tepat waktu.
c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran.
d. Kemampuan
untuk
menggunakan
pengetahuannya,
peralatan-
peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari
berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Nadapdap, (2012) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang
penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan
24
Universitas Sumatera Utara
yang harus dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga
kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu :
1. Kemampuan Teknik (Technical Ability), yaitu keterampilan yang
berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja
yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan
teknik-teknik yang bersifat khusus.
2. Kemampuan Ketrampilan (Human Skill), yaitu kemampuan yang
didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti: (a) Ketrampilan
bekerja sama dengan orang lain; (b) Kemampuan menciptakan kesadaran
dan rasa kebersamaan; dan (c) Kemampuan menciptakan suasana kerja
yang menyebabkan seluruh pegawai merasa aman, tidak dipaksa, tidak
dicurigai, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan
saling mempercayai.
3. Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill), yaitu kemampuan
pengolahan
seseorang
tidak
hanya
difokuskan
untuk
melihat,
mengidentifikasi dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga
sekaligus
mampu
merumuskan
berbagai
alternatif
pemecahan
permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua
tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat
rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar
dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus
memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan
lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung
25
Universitas Sumatera Utara
pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat
dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.
Berkaitan dengan tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh
dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala
permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Menurut
Handoko (2004) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini
diperlukan
keterampilan-keterampilan
untuk
membuat
sukses
pertukaran
informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan
penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan
organisasi.
Menurut Djati dan Adiwijaya (2015) indikator untuk mengukur
kemampuan kerja adalah:
1. Kerjasama antar pegawai
2. Terciptanya sinergi antar pegawai
3. Terciptanya sinergi antar bidang kerja
4. Bersedia ditempatkan dibagian manapun
5. Bersedia membantu rekan lainnya jika mendapat masalah
Berdasarkan teori-teori yang menjelaskan definisi kemampuan sumber
daya manusia maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia
adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya
guna, dan berhasilguna dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun indikator
yang diperoleh dari teori-teori yang dijelaskan sebagai berikut; (1) komunikasi
26
Universitas Sumatera Utara
yang baik; (2) menjaga hubungan pribadi; (3) memahami instruksi; (4)
menganalisa informasi; (5) membuat laporan; (6) melaksanakan prosedur kerja;
dan (7) menyusun agenda kegiatan.
2.3. Teori Motivasi
Sebagaimana diketahui bahwa manusia adalah suatu faktor yang terpenting
dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tercapainya tujuan organisasi dengan
efektifitas diperlukan suatu pelaksanaan tugas dengan baik. Salah satu faktor yang
memantau kelancaran tugas dengan baik dan efektif serta efisien adalah adanya
motivasi, baik motivasi yang timbul dari diri seseorang, maupun yang datang dari
luar seseorang. Secara etimologi, motivasi itu adalah merupakan sebab, alasan
dasar atau pemikiran dasar bagi seseorang melakukan suatu pekerjaan tidak hanya
timbul begitu saja, melainkan karena adanya sebab ataupun alasan yang
menyebabkan mereka berbuat, apakah itu untuk memiliki kebutuhan pokok
ataupun keinginan - keinginan lainnya.
2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi kerja suatu dorongan kebutuhan diri pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampun mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara ,2005).
Menurut Moekizat (2002), Motivasi adalah proses atau faktor yang
mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, proses
motivasi mencakup:
1. Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan.
27
Universitas Sumatera Utara
2. Penentuan tujaun yang akan memuaskan kebutuhan, dan
3. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang
manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada dasarnya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan
non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara
negatif. Hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang
yang bersangkutan. (Winardi 2001). Menurut Tohardi (2002), motivasi adalah
kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan
aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut.
2.3.2. Jenis – Jenis Motivasi
Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memerintah
bawahannya di dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, tidak cukup rasanya jika hanya mengetahui kebutuhan
bawahannya saja.
Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Manager memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
28
Universitas Sumatera Utara
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.3. Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan
untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepada para karyawan.
Teori 2 faktor Hezberg, menurut Hezberg, (Ranupandoyo. 2005) seorang
ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan terdiri atas dua hal, yaitu
dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/ hygiene (ekstrinsik).
1. Faktor Motivasional
Faktor motivasional merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan pada
karyawan. Faktor ini antara lain a) perkembangan kreatif dan menantang,
b) prestasi, c) penghargaan, d) tanggung jawab, e) kemungkinan
meningkat, e) kemajuan. Apabila dikaitkan dengan teori hierarki
kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, faktor motivasional ini terkait
dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas.
2. Faktor Pemeliharaan/Hygiene (Ekstrinsik).
Faktor
pemeliharaan merupakan
faktor-faktor
yang menimbulkan
ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain : a) status hubungan
antar pribadi dengan atasan, b) bawahan dan rekan sejawat, c) pengawasan
dalam administrasi perusahaan, d) kemampuan kerja, e) kondisi kerja, f)
pengupahan, kehidupan pribadi.
29
Universitas Sumatera Utara
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional
dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan,
berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian, faktor-faktor tersebut
yaitu:
1. Faktor Motivasional (Intrinsik)
a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan
kebutuhan untuk berkembang tumbuh sehingga membutuhkan
penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata.
Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi yang optimal untuk mencapai
prestasi karena yang sangat memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang
pada suatu tujuan. Achievement / prestasi diartikan sebagai kesuksesan
setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk
mengatasi
kendala,
melaksanakan
kekuasaan,
berjuang
untuk
melakukan sesuatu yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi dua,
sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini adalah kebutuhan harga
diri, kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang berkeja pada
orang lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima
30
Universitas Sumatera Utara
pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya
(Moekizat, 2002).
d. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta
menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang.
Sedangkan pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab
merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan
bahwa : melakukan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari
rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakannya dengan
tepat waktu dan sebaik-baiknya.
e. Kemungkinan Meningkat
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling
tinggi
bagi
setiap
orang.
Dengan
menggunakan
kecakapan,
kemampuan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai
kebutuhan sepeuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam
suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau
pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna
memenuhi kebutuhan.
31
Universitas Sumatera Utara
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan
keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan
dengan pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan
pemuasan kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan
yang dilakukan oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)
a. Status
Kebutuhan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan
manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status,
sesama rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah
perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status,
semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah
perusahaan semakin tinggi pula akan harga diri
b. Hubungan Antar Pribadi Dengan Atasan, Bawahan Dengan Rekan Sejawat
Hubungan internasional merupakan hubungan antar karyawan pada
perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau
seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan
antara karyawan setinmgkat akan menimbulkan saling kerjasama.
Saling membantu, sedangkan hubungan antara atasan dengan
karyawan di bawah akan menjadikan komando yang serasi. Artinya
karyawan pada bagian bawah tidak hanya diperintah akan tetapi akan
32
Universitas Sumatera Utara
merasa senang melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh
atasanya. Jadi, dengan hubungan interpersonal yang baik akan terjadi
kerjasama yang serasi, selanjutnya menjadikan pekerjaan menjadi
mudah untuk diselesaikan secara optimal sesuai tujuan perusahaan/
organisasi
c. Pengawasan, Kebijakan dalam Administrasi Perusahaan
Setap organisasi akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawainya semaksimal mungkin, dalam batas
kemampuan organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang
maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang
lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan
perlu mencari upaya yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai.
Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan. Menilainya, mengoreksinya bila perlu dengan
maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak
komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam
bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian
melalui pengawasan secara efektif maka kesalahan-kesahalahan kerja
akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak
ada sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi
untuk bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya apabila proses pengawasan
kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan
33
Universitas Sumatera Utara
bekerja seenaknya. Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan
tidak tercapai dengan efektif dan efisien. Apabila pengawasan
dilaksanakan dengan efektif yaitu dengan perhatian terhadap tujuan
organisasi pekerjaan dan pegawai, maka motivasi kerja dapat
ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan cenderung
meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan.
d. Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan/ melakukan suatu
yang bersifat mental/ fisik. Selanjutnya dari dari definisi tentang
kemampuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai
berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya yang didukung dengan segenap
daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik
maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan oleh
tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai
tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatarbelakangi oleh
tingkat pendidikan yang tinggi dan pengalaman keja yang banyak
e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartika
sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbutan
mencari nafkah; mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah:
persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam
melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
34
Universitas Sumatera Utara
2.4. Teori Kinerja Pegawai
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui
dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan
adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah akan dapat diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan
tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.
Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi
dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan
indikator kualitatif dan kuantitatif, maka pengembangan instrumen dilakukan
untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya
dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline,
penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Siswanto, 2002).
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi
dariinteraksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja
pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab
kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari
kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil
atau tidak kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi
oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
35
Universitas Sumatera Utara
Yulk (2005) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih
luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan dan moral
kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan
seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja dan
penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif,
potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (2000) mendefinisikan kinerja
sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas,
efesiensi dan kriteria efektifitas lainya.
2.4.2. Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (2001), tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
kepada faktor-faktor yaitu:
kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat
pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang
semakin tinggi akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi pula. Sutemeister
(Suprihanto, 2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh
dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan, terdiri dari : (a) pengetahuan, antara lain pendidikan,
pengalaman, latihan dan minat; dan (b) keterampilan, antara lain
kecakapan dan kepribadian;
2. Faktor Motivasi, terdiri dari :(a) kondisi sosial, antara lain organisasi
formal dan informal, kepemimpinan; (b) serikat kerja kebutuhan individu :
fisiologis, sosial dan egoistik; dan (c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of
performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya
36
Universitas Sumatera Utara
orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif
atau performance yang rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun
demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana,
pengukuran harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar
obyektifitas pengukuran dapat terjaga.
Wirawan (2009) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator
instrumen evaluasi kinerja yaitu:
1.
2.
3.
Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a.
Kuantitas hasil kerja
b.
Kualitas hasil kerja
c.
Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a.
Disiplin kerja
b.
Inisiatif
c.
Ketelitian
Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator, yaitu:
a.
Kepemimpinan
b.
Kejujuran
c.
Kreativitas
Sedangkan Mitchel dalam Sedarmayanti (2001) mengemukakan indikator
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
37
Universitas Sumatera Utara
gilirannya
akan
perkembangan
melahirkan
organisasi
penghargaan
melalui
dan
peningkatan
kemajuan
serta
pengetahuan
dan
keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan waktu (Pomptnees), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu kemampuan kesadaran diri untuk melakukan
sesuatu dalam melaksanakan tugas – tugas dan tanggungjawab. Bawahan
atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
menerus kepada atasan.
4. Kemampuan
(Capability),
yaitu
diantara
beberapa
faktaor
yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi aau
diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh
atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya
dalam
memecahkan
masalah
yang
dihadapi.
Komunikasi
akan
menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan yang
semakin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat
menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
Kinerja mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
didalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan pada
38
Universitas Sumatera Utara
asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang
lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan dan terukur. Pengelolaan untuk
mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk mengukur kinerja secara individual,
ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan
untuk menilai kinerja individu pegawai adalah (1) Pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan pada pekerjaan/kompeten; (2) Sikap kerja, diekspresikan sebagai
antusiasme, komitmen dan motivasi ; (3) Kualitas pekerjaan ; (4) Interaksi,
misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan
orang lain dalam satu tim.
Berdasarkan teori-teori kinerja yang telah dijelaskan dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
tertentu. Adapun indikator dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut: (1)
Kuantitas kerja pegawai; (2) Kualitas kerja pegawai; (3) Efesiensi kerja pegawai;
(4) Sikap kerja pegawai; (5) Standar kualitas kerja pegawai; dan (6) Kemampuan
kerja pegawai.
2.5. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu pola
tingkah laku
yang disukai
pemimpin dalam
proes mengarahkan dan
mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya
sendiri. Pemimpin dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila
pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya.
39
Universitas Sumatera Utara
Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang
tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang
benar-benar mampu bertindak demikian (Handoko, 2004).
Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinannya
yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu dia dapat mempengaruhi
bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja mereka agar berpartisipasi
terhadap tujuan bersama. Timple dalam Nurita (2008) menyatakan bahwa
pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang
memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang,
tugas dan situasi agar dapat mencapai sasan perusahaan.
Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan
motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci untuk mengatur orang lain. Tugas
pemimpin adalah mengidentifikasi dan memotivasi karyawan agar berprestasi
dengan baik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Keadaan
ini merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat menciptakan
iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi (Nurita,
2008)
2.6. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja
Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang karyawan
cenderung terpusat pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan
antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat
diringkas dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja
yang produktif. Banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam mebuat para
40
Universitas Sumatera Utara
pekerjanya merasa senang dalam pekerjannya. Selain itu bukti yang cukup jelas
bahwa karyawan memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat
keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah. Hubungan
kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan karena ketidakpuasan
sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhana pekerja yang tinggi.
Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan
memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi dapat dicapai
(Nawawi, 2003).
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan
kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak
perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya,
diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para
karyawannya (Farlen, 2011).
2.7. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Kinerja merupakan suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang
menghasilkan suatu produk atau hasil kejra sesuai dengan mutu yang ditetapkan
dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap organisasi pada
dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya
manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan dalam
pencapaian yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang
mempengaruhinya diantaranya adalah motivasi. Motivasi diharapkan memberikan
pengaruh yang kuat bagi karywan untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi.
41
Universitas Sumatera Utara
Motivasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan
apresiasi penuh atas pekerjannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam
pekerjaannya, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang
menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan. Motivasi adalah kondisi
atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang
lebih besar dari yang sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan
penting dalam mendapatkan kinerja yang maksimal. Dampak yang terjadi apabila
di dalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, maka sudah sangat jelas maka
kinerja karyawan akan menurun.
2.8. Review Hasil Penelitian Sebelumnya
Suparman (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan
Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Provinsi Kalimantan Tengah)”.
Perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian tersebut antara lain; (1)
Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja; (2)
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja; (3) Bagaimana pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja; (4) Bagaimana pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai; (5) Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai; (6) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan
permasalahan yang terjadi pada pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, yaitu adanya realisasi
42
Universitas Sumatera Utara
absensi yang tinggi yang dapat mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi,
motivasi dan kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang rendah.
Responden penelitian ini adalah pegawai di Lingkungan Pemerintah
Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, sejumlah 121
pegawai.Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang
dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis
data.Hasil analisis menunjukkan bahwa peran kepemimpinan, motivasi dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.Serta kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk memenuhi dan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah, masing-masing unit
organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor seperti peran kepemimpinan,
motivasi dan komitmen organisasi, karena faktor-faktor tersebut terbukti
mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja. Serta kepuasan kerja, peran
kepemimpinan dan komitmen organisasi mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai.
Lubis
(2011)
melalukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Batu Bara”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh
komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas
43
Universitas Sumatera Utara
Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis
pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk
mengetahui dan menganalisis
pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen
pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu
Bara.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara
dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Metode
analisis
yang
digunakan
adalah
deskriptif
kuantitatif
dengan
menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara
serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Uji persial menunjukan
bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan iklim organisasi.
Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak
komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim
organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Kepemimpinan
Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting karena
memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya
bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana
pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam
kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian
tujuan.
Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam
suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami
sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang
dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini
mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi,
sehingga
seorang pemimpin diharapkan mempunyai
memotivasi,
mengarahkan,
mempengaruhi
dan
kemampuan untuk
berkomunikasi
dengan
bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepemimpinan (leadership)
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu
visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan Hersey, Blanchard dan
10
Universitas Sumatera Utara
Johnson (2007) menjelaskan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi
kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam
suatu situasi tertentu.
Cleary (2009) membagi definisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut
pandang antara lain :
1.
Dari Segi Organisasi
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi,
mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama
dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan - kegiatan yang terarah
pada tujuan bersama.
2.
Dalam Konteks Struktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orangorang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan
program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti usaha
mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran
dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit atau bidangnya
masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yang
berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya apabila ada
kepemimpinan yang tepat.
3.
Dalam Konteks Nonstruktural
Kepemimpinan
diartikan
sebagai
proses
mempengaruhi
pikiran,
perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai
tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula.
11
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
efektifitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan dilaksanakan ketika
seseorang mengerahkan sumber daya institusional, politis, psikologis, dan
sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi
motivasi pengikutnya (Yukl, 2005). Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan
dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek,
(Darwito, 2008) menyebutkan, kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap
sikap, perilaku dan kinerja pegawai.
2.1.1. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip
(Stephen, 2002) sebagai berikut:
1. Seorang yang Belajar Seumur Hidup.
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah.
Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar.
Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber
belajar.
2. Berorientasi pada Pelayanan.
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn
dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam
memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada
pelayanan yang baik.
3. Membawa Energi yang Positif.
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang
12
Universitas Sumatera Utara
positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan
orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun
hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk
jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu,
seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:
a. Percaya pada orang lain, seorang pemimpin mempercayai orang lain
termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi
dan mempertahankan pekerjaan yang baik;
b. Keseimbangan dalam kehidupan, seorang pemimpin haras dapat
menyeimbangkan tugasnya;
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan, dalam hal ini tantangan berarti
kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya,
sebab
kehidupan
adalah
suatu
tantangan
yang
dibutuhkan,
mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri;
d. Sinergi, orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan
satu katalis perubahan;
e. Perorangan, seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap
orang, atasan, staf, teman sekerja;
f. Latihan mengembangkan diri sendiri, seorang pemimpin harus dapat
memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi.
Irawati (2004) juga menjelaskan beberapa sifat atau kriteria seorang
pemimpin yang berguna bagi bawahannya antara lain:
1.
Keinginan Untuk Menerima Tanggung Jawab
Seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan,
13
Universitas Sumatera Utara
berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas
apa-apa yang dilakukan bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh.
Hampir semua pemimpin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan.
2.
Kemampuan untuk Bisa ”Perceptive”
Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan
kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan haruslah mengetahui
tujuan organisasi sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu
mencapai tujuan tersebut. Pemimpin memerlukan kemampuan untuk
memahami bawahan, sehingga dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan mereka serta juga berbagai ambisi yang ada. Di samping itu
pemimpin harus juga mempunyai persepsi intropektif (menilai diri
sendiri) sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan dan tujuan
yang layak baginya.
3.
Kemampuan untuk Bersikap Objektif
Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau
merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. Apabila perceptive
menimbulkan kepekaan terhdap fakta, kejadian dan kenyatan-kenyatan
yang lain, objektivitas membantu pemimpin untuk meminimumkan
faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.
4.
Kemampuan untuk Menentukan Perioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan untuk memiliki dan menentukan mana yang penting dan
14
Universitas Sumatera Utara
mana yang tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada
kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukan
datang satu per satu tetapi sering kali masalah datang bersamaan dan
berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
5.
Kemampuan untuk Berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang
pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang
yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu
pemberian perintah, penyampaian informasi kepada orang lain mutlak
perlu dikuasai. Sementara itu menurut study yang dilakukan Kurt Lewin
dan teman-teman di Iowa State University (Samriyah, 2013).
Mengemukakan kriteria-kriteria seorang pemimpin pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1. Kriteria Seorang Pemimpin
2.1.2. Perilaku Pemimpin
Pemimpin yang efektif kelihatannya tidak mempunyai sifat-sifat
yangberbeda dengan mereka yang tidak efektif. Sehingga para ahli perilaku
15
Universitas Sumatera Utara
manajemen tidak lagi meneliti tentang apa persyaratan (kriteria) seorang
pemimpin yang efektif melainkan para ahli ini meneliti tentang hal-hal yang
dilakukan oleh pemimpin yang efektif. Bagaimana mereka mendelegasikan tugas,
bagaimana mereka mengambil keputusan, bagaimana mereka berkomunikasi, dan
memotivasi para bawahan. Seorang pemimpin harus memiliki kualitas tertentu
atau kriteria tertentu, maka perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang dapat
diajarkan dan dilatih, sehingga dengan kepemimpinan yang tepat akan bisa
menjadi pemimpin yang efektif.
Perilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of
leadership). Berbagai gaya kepemimpinan telah diteliti dan ditemukan bahwa bisa
mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Para ahli mencoba mengelompokkan gaya kepemimpinan dengan menggunakan
suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah tugas yang dirasakan
harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pimpinan dengan harapan
diterima oleh bawahan dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk
pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Irawati (2004)
menjelaskan bahwa terdpata berbagai gaya kepemimpinan antara lain :
1.
The Autocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban
untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan
tindakan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahanya terpusat
ditanganya. Seorang pemimpin yang otokratik punya perasaan bahwa
bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan dan mengawasi
16
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan
pekerjaaan
dengan
maksud
untuk
meminimumkan
penyimpangan dari arah yang ia berikan.
2.
The Paticipative Leader
Seorang
pemimpin
kepemimpinan
dengan
dengan
gaya
konsultasi.
partisipasi
Ia
akan
tidak
menjalankan
mendelegasikan
wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan
pengarahan tertentu kepada bawahanya, tetapi ia mencari berbagai
pendapat dan pemikiran dari bawahanya mengenai keputusan yang akan
diambil. Ia akan secara serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran
para bawahanya dan menerima sumbangan pikiran mereka. Pemimpin
dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil
keputusan dari bawahanya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu
meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong agar
meningkatkan
kemampuan
mengendalikan
diri
dan
menerima
tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih supportive dalam
kontak dengan para bawahan dan bukan menjadi bersikap diktator.
Meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan
terletak pada pimpinan.
3.
The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan free rein pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan
lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “inilah pekerjaan
yang harus saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau
mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
17
Universitas Sumatera Utara
baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan tersebut kepada para bawahanya. Pimpinan menginginkan agar
para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat
peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut dan hanya
para bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang
tinggi.
2.1.3. Indikator Kepemimpinan
Menurut Sujak (1990), dimensi dan indikator gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
1.
Kepemimpinan Direktif
Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. Bila tugas tidak
terstruktur dan kompleks, para bawahan tidak berpengalaman dan
terdapat sedikit formalisasi peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur
untuk mengatur pekerjaan tersebut, maka kepemimpinan direktif akan
menghasilkan kepuasan dan usaha yang lebih tinggi dari para
bawahannya. Jika tugas terstruktur atau bila para bawahan sangat
kompeten, maka kepemimpinan direktif tidak akan mempunyai dampak
terhadap usaha tersebut. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan keputusan sendiri
b. Penetapan tanggungjawab pelaksanaan kerja
c. Pengawasan ketat
d. Memberikan instruksi secara ketat
e. Cenderung memberikan hukuman dari pada imbalan
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Kepemimpinan Supportif
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan
sendiri,
bersahabat,
mudah
didekati
dan
mempunyai
perhatian
kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. Bila tugas tersebut
terlalu menekan, membosankan atau berbahaya, maka kepemimpinan
supportif akan menyebabkan meningatkanya usaha dan kepuasan
bawahan dengan cara meningkatkan rasa percaya diri, mengurangi
ketegangan dan meminimalisasi aspek-aspek yang tidak menyenangkan
dan para bawahan merasa percaya maka dampak kepemimpinan
supportif hanya sedikit. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menunjukkan perhatian
b. Bersahabat dan mudah ditemui
c. Berusaha membuat keselarasan
d. Menggunakan imbalan sebagai alat pendorong
3.
Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan
model
ini,
pemimpin
berusaha
meminta
dan
mempergunakan saran-saran dari bawahannya. Namun pengambilan
keputusan masih tetap berada ditangan pimpinan. Kepemimpinan ini
dihipotesiskan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bawahan
bilamana tugas tersebut tidak terstruktur dengan meningkatkan kejelasan
peran. Bilamana tugas tersebut terstruktur, maka perilakuk tersebut
mempunyai dampak yang sedikit atau sama sekali tidak ada.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Mengikut sertakan karyawan merumuskan pelaksanaan kerja
19
Universitas Sumatera Utara
b. Mengatasi perbedaan dan kesulitan
c. Peran serta karyawan untuk alat komunikasi
d. Kerjasama
e. Bersedia menaggung keberhasilan dan kegagalan
4.
Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para
bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpinan memberikan
kenyakinan pada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas
pekerjaan dan mencapai tujuan secara baik. Kepemimpinan model ini
dihipotesakan akan meniingkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan
tersebut tidak terstruktur (kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan
meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah
tujuan yang menantang. Bilamana pekerjaan tersebut sederhana dan
diulang-ulang, maka perilaku ini tidak atau hanya mempunyai efek yang
sedikit saja. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Memberikan kepercayaan penuh
b. Menetapkan target prestasi
c. Membuat pekerjaan menarik dan menantang
d. Memberikan fasilitas kepada karyawan
e. Pendidikan dan pelatihan
Berdasarkan dari beberapa teori kepemimpinan yang telah dikemukan
oleh para ahli maka dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan cara
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator pengukuran kepemimpinan
20
Universitas Sumatera Utara
yang diperoleh dari beberapa teori adalah sebagai berikut: (1) Penetapan
keputusan oleh pimpinan; (2) Keputusan bersama; (3) Pengawasan perilaku
pegawai; (4) Kebijaksanaan pimpinan; dan (5) Pimpinan mendorong prestasi dari
bawahan.
2.2. Teori Kemampuan Kerja
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat
menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan
berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang
dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sofo (2003) istilah kemampuan
didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada
pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan
sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen
penting
yang
tidak
tampak
dalam
kemampuan
diri
manusia
yaitu;
keterampilannya, kemampuannya dan etos kerjanya (Schumacher, dalam Sinamo,
2002). Tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat
dimanfaatkan dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen
yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan
dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities).
Sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2.2.
21
Universitas Sumatera Utara
Sumber : Sinamo, Jansen H (2002).
Gambar 2.2. Gunung Es Schumacher
Lowler dan Porter mendefinisikan kemampuan
(ability)
sebagai
karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan
kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (dalam As’ad,
2000). Selain itu kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas
penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap
mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan
tertentu (Mendiknas,045/U/2002 dalam Sedarmayanti, 2003). Kemampuan pada
individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu;
kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan
kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan
suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan
(ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do (As’ad, 2000).
Sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai
dengan
kemampuan
dalam
enam
hal, antara lain; (1) Kemampuan
berpikir
persepsional-rasional; (2) Kemampuan
berpikir kreatif-imajinatif;
22
Universitas Sumatera Utara
(3) Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif; (4) Kemampuan memilih sejumlah
pilihan yang tersedia; (5) Kemampuan berkehendak secara bebas; (6) Kemampuan
untuk merasakan. (Sinamo, 2002).
Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong
terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri
manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan
etikasosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan
bermanfaat (Kepmenpan RI No. 25/2002).
2.2.1. Pengukuran Kemampuan Kerja
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan
dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan
organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi,
pembinaan dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan
pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki”.
Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi : (1) Kemampuan
berhubungan antar manusia (berinteraksi); (2) Kemampuan konseptual; (3)
Kemampuan teknis. Gibson (2000) menjelaskan ada beberapa kemampuan
yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1.
Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator;
a. Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan
pribadi.
b. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara
efektif.
23
Universitas Sumatera Utara
c. Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik
dengan orang lain maupun teman sekerja.
d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa
keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
2.
Kemampuan Konseptual Cconceptual Ability)
a. Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi
baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.
b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam
tugas.
c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya
terutama yang perlu dalam organisasi.
3.
Kemampuan Teknis
a. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencanarencana kebijakan dan prosedur yang efektif.
b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan
baik, teratur dan tepat waktu.
c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran.
d. Kemampuan
untuk
menggunakan
pengetahuannya,
peralatan-
peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari
berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Nadapdap, (2012) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang
penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan
24
Universitas Sumatera Utara
yang harus dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga
kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu :
1. Kemampuan Teknik (Technical Ability), yaitu keterampilan yang
berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja
yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan
teknik-teknik yang bersifat khusus.
2. Kemampuan Ketrampilan (Human Skill), yaitu kemampuan yang
didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti: (a) Ketrampilan
bekerja sama dengan orang lain; (b) Kemampuan menciptakan kesadaran
dan rasa kebersamaan; dan (c) Kemampuan menciptakan suasana kerja
yang menyebabkan seluruh pegawai merasa aman, tidak dipaksa, tidak
dicurigai, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan
saling mempercayai.
3. Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill), yaitu kemampuan
pengolahan
seseorang
tidak
hanya
difokuskan
untuk
melihat,
mengidentifikasi dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga
sekaligus
mampu
merumuskan
berbagai
alternatif
pemecahan
permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua
tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat
rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar
dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus
memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan
lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung
25
Universitas Sumatera Utara
pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat
dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.
Berkaitan dengan tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh
dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala
permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Menurut
Handoko (2004) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini
diperlukan
keterampilan-keterampilan
untuk
membuat
sukses
pertukaran
informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan
penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan
organisasi.
Menurut Djati dan Adiwijaya (2015) indikator untuk mengukur
kemampuan kerja adalah:
1. Kerjasama antar pegawai
2. Terciptanya sinergi antar pegawai
3. Terciptanya sinergi antar bidang kerja
4. Bersedia ditempatkan dibagian manapun
5. Bersedia membantu rekan lainnya jika mendapat masalah
Berdasarkan teori-teori yang menjelaskan definisi kemampuan sumber
daya manusia maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia
adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya
guna, dan berhasilguna dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun indikator
yang diperoleh dari teori-teori yang dijelaskan sebagai berikut; (1) komunikasi
26
Universitas Sumatera Utara
yang baik; (2) menjaga hubungan pribadi; (3) memahami instruksi; (4)
menganalisa informasi; (5) membuat laporan; (6) melaksanakan prosedur kerja;
dan (7) menyusun agenda kegiatan.
2.3. Teori Motivasi
Sebagaimana diketahui bahwa manusia adalah suatu faktor yang terpenting
dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tercapainya tujuan organisasi dengan
efektifitas diperlukan suatu pelaksanaan tugas dengan baik. Salah satu faktor yang
memantau kelancaran tugas dengan baik dan efektif serta efisien adalah adanya
motivasi, baik motivasi yang timbul dari diri seseorang, maupun yang datang dari
luar seseorang. Secara etimologi, motivasi itu adalah merupakan sebab, alasan
dasar atau pemikiran dasar bagi seseorang melakukan suatu pekerjaan tidak hanya
timbul begitu saja, melainkan karena adanya sebab ataupun alasan yang
menyebabkan mereka berbuat, apakah itu untuk memiliki kebutuhan pokok
ataupun keinginan - keinginan lainnya.
2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi kerja suatu dorongan kebutuhan diri pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampun mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara ,2005).
Menurut Moekizat (2002), Motivasi adalah proses atau faktor yang
mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, proses
motivasi mencakup:
1. Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan.
27
Universitas Sumatera Utara
2. Penentuan tujaun yang akan memuaskan kebutuhan, dan
3. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang
manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada dasarnya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan
non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara
negatif. Hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang
yang bersangkutan. (Winardi 2001). Menurut Tohardi (2002), motivasi adalah
kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan
aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut.
2.3.2. Jenis – Jenis Motivasi
Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memerintah
bawahannya di dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, tidak cukup rasanya jika hanya mengetahui kebutuhan
bawahannya saja.
Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Manager memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
28
Universitas Sumatera Utara
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.3. Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan
untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepada para karyawan.
Teori 2 faktor Hezberg, menurut Hezberg, (Ranupandoyo. 2005) seorang
ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan terdiri atas dua hal, yaitu
dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/ hygiene (ekstrinsik).
1. Faktor Motivasional
Faktor motivasional merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan pada
karyawan. Faktor ini antara lain a) perkembangan kreatif dan menantang,
b) prestasi, c) penghargaan, d) tanggung jawab, e) kemungkinan
meningkat, e) kemajuan. Apabila dikaitkan dengan teori hierarki
kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, faktor motivasional ini terkait
dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas.
2. Faktor Pemeliharaan/Hygiene (Ekstrinsik).
Faktor
pemeliharaan merupakan
faktor-faktor
yang menimbulkan
ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain : a) status hubungan
antar pribadi dengan atasan, b) bawahan dan rekan sejawat, c) pengawasan
dalam administrasi perusahaan, d) kemampuan kerja, e) kondisi kerja, f)
pengupahan, kehidupan pribadi.
29
Universitas Sumatera Utara
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional
dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan,
berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian, faktor-faktor tersebut
yaitu:
1. Faktor Motivasional (Intrinsik)
a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan
kebutuhan untuk berkembang tumbuh sehingga membutuhkan
penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata.
Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi yang optimal untuk mencapai
prestasi karena yang sangat memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang
pada suatu tujuan. Achievement / prestasi diartikan sebagai kesuksesan
setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk
mengatasi
kendala,
melaksanakan
kekuasaan,
berjuang
untuk
melakukan sesuatu yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi dua,
sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini adalah kebutuhan harga
diri, kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang berkeja pada
orang lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima
30
Universitas Sumatera Utara
pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya
(Moekizat, 2002).
d. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta
menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang.
Sedangkan pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab
merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan
bahwa : melakukan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari
rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakannya dengan
tepat waktu dan sebaik-baiknya.
e. Kemungkinan Meningkat
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling
tinggi
bagi
setiap
orang.
Dengan
menggunakan
kecakapan,
kemampuan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai
kebutuhan sepeuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam
suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau
pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna
memenuhi kebutuhan.
31
Universitas Sumatera Utara
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan
keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan
dengan pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan
pemuasan kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan
yang dilakukan oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)
a. Status
Kebutuhan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan
manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status,
sesama rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah
perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status,
semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah
perusahaan semakin tinggi pula akan harga diri
b. Hubungan Antar Pribadi Dengan Atasan, Bawahan Dengan Rekan Sejawat
Hubungan internasional merupakan hubungan antar karyawan pada
perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau
seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan
antara karyawan setinmgkat akan menimbulkan saling kerjasama.
Saling membantu, sedangkan hubungan antara atasan dengan
karyawan di bawah akan menjadikan komando yang serasi. Artinya
karyawan pada bagian bawah tidak hanya diperintah akan tetapi akan
32
Universitas Sumatera Utara
merasa senang melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh
atasanya. Jadi, dengan hubungan interpersonal yang baik akan terjadi
kerjasama yang serasi, selanjutnya menjadikan pekerjaan menjadi
mudah untuk diselesaikan secara optimal sesuai tujuan perusahaan/
organisasi
c. Pengawasan, Kebijakan dalam Administrasi Perusahaan
Setap organisasi akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawainya semaksimal mungkin, dalam batas
kemampuan organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang
maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang
lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan
perlu mencari upaya yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai.
Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan. Menilainya, mengoreksinya bila perlu dengan
maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak
komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam
bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian
melalui pengawasan secara efektif maka kesalahan-kesahalahan kerja
akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak
ada sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi
untuk bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya apabila proses pengawasan
kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan
33
Universitas Sumatera Utara
bekerja seenaknya. Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan
tidak tercapai dengan efektif dan efisien. Apabila pengawasan
dilaksanakan dengan efektif yaitu dengan perhatian terhadap tujuan
organisasi pekerjaan dan pegawai, maka motivasi kerja dapat
ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan cenderung
meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan.
d. Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan/ melakukan suatu
yang bersifat mental/ fisik. Selanjutnya dari dari definisi tentang
kemampuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai
berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya yang didukung dengan segenap
daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik
maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan oleh
tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai
tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatarbelakangi oleh
tingkat pendidikan yang tinggi dan pengalaman keja yang banyak
e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartika
sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbutan
mencari nafkah; mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah:
persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam
melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
34
Universitas Sumatera Utara
2.4. Teori Kinerja Pegawai
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui
dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan
adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah akan dapat diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan
tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.
Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi
dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan
indikator kualitatif dan kuantitatif, maka pengembangan instrumen dilakukan
untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya
dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline,
penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Siswanto, 2002).
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi
dariinteraksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja
pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab
kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari
kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil
atau tidak kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi
oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
35
Universitas Sumatera Utara
Yulk (2005) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih
luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan dan moral
kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan
seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja dan
penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif,
potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (2000) mendefinisikan kinerja
sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas,
efesiensi dan kriteria efektifitas lainya.
2.4.2. Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (2001), tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
kepada faktor-faktor yaitu:
kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat
pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang
semakin tinggi akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi pula. Sutemeister
(Suprihanto, 2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh
dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan, terdiri dari : (a) pengetahuan, antara lain pendidikan,
pengalaman, latihan dan minat; dan (b) keterampilan, antara lain
kecakapan dan kepribadian;
2. Faktor Motivasi, terdiri dari :(a) kondisi sosial, antara lain organisasi
formal dan informal, kepemimpinan; (b) serikat kerja kebutuhan individu :
fisiologis, sosial dan egoistik; dan (c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of
performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya
36
Universitas Sumatera Utara
orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif
atau performance yang rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun
demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana,
pengukuran harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar
obyektifitas pengukuran dapat terjaga.
Wirawan (2009) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator
instrumen evaluasi kinerja yaitu:
1.
2.
3.
Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a.
Kuantitas hasil kerja
b.
Kualitas hasil kerja
c.
Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a.
Disiplin kerja
b.
Inisiatif
c.
Ketelitian
Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator, yaitu:
a.
Kepemimpinan
b.
Kejujuran
c.
Kreativitas
Sedangkan Mitchel dalam Sedarmayanti (2001) mengemukakan indikator
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
37
Universitas Sumatera Utara
gilirannya
akan
perkembangan
melahirkan
organisasi
penghargaan
melalui
dan
peningkatan
kemajuan
serta
pengetahuan
dan
keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan waktu (Pomptnees), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu kemampuan kesadaran diri untuk melakukan
sesuatu dalam melaksanakan tugas – tugas dan tanggungjawab. Bawahan
atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
menerus kepada atasan.
4. Kemampuan
(Capability),
yaitu
diantara
beberapa
faktaor
yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi aau
diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh
atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya
dalam
memecahkan
masalah
yang
dihadapi.
Komunikasi
akan
menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan yang
semakin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat
menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
Kinerja mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
didalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan pada
38
Universitas Sumatera Utara
asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang
lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan dan terukur. Pengelolaan untuk
mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk mengukur kinerja secara individual,
ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan
untuk menilai kinerja individu pegawai adalah (1) Pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan pada pekerjaan/kompeten; (2) Sikap kerja, diekspresikan sebagai
antusiasme, komitmen dan motivasi ; (3) Kualitas pekerjaan ; (4) Interaksi,
misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan
orang lain dalam satu tim.
Berdasarkan teori-teori kinerja yang telah dijelaskan dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
tertentu. Adapun indikator dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut: (1)
Kuantitas kerja pegawai; (2) Kualitas kerja pegawai; (3) Efesiensi kerja pegawai;
(4) Sikap kerja pegawai; (5) Standar kualitas kerja pegawai; dan (6) Kemampuan
kerja pegawai.
2.5. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu pola
tingkah laku
yang disukai
pemimpin dalam
proes mengarahkan dan
mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya
sendiri. Pemimpin dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila
pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya.
39
Universitas Sumatera Utara
Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang
tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang
benar-benar mampu bertindak demikian (Handoko, 2004).
Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinannya
yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu dia dapat mempengaruhi
bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja mereka agar berpartisipasi
terhadap tujuan bersama. Timple dalam Nurita (2008) menyatakan bahwa
pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang
memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang,
tugas dan situasi agar dapat mencapai sasan perusahaan.
Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan
motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci untuk mengatur orang lain. Tugas
pemimpin adalah mengidentifikasi dan memotivasi karyawan agar berprestasi
dengan baik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Keadaan
ini merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat menciptakan
iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi (Nurita,
2008)
2.6. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja
Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang karyawan
cenderung terpusat pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan
antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat
diringkas dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja
yang produktif. Banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam mebuat para
40
Universitas Sumatera Utara
pekerjanya merasa senang dalam pekerjannya. Selain itu bukti yang cukup jelas
bahwa karyawan memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat
keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah. Hubungan
kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan karena ketidakpuasan
sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhana pekerja yang tinggi.
Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan
memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi dapat dicapai
(Nawawi, 2003).
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan
kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak
perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya,
diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para
karyawannya (Farlen, 2011).
2.7. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Kinerja merupakan suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang
menghasilkan suatu produk atau hasil kejra sesuai dengan mutu yang ditetapkan
dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap organisasi pada
dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya
manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan dalam
pencapaian yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang
mempengaruhinya diantaranya adalah motivasi. Motivasi diharapkan memberikan
pengaruh yang kuat bagi karywan untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi.
41
Universitas Sumatera Utara
Motivasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan
apresiasi penuh atas pekerjannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam
pekerjaannya, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang
menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan. Motivasi adalah kondisi
atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang
lebih besar dari yang sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan
penting dalam mendapatkan kinerja yang maksimal. Dampak yang terjadi apabila
di dalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, maka sudah sangat jelas maka
kinerja karyawan akan menurun.
2.8. Review Hasil Penelitian Sebelumnya
Suparman (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan
Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Provinsi Kalimantan Tengah)”.
Perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian tersebut antara lain; (1)
Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja; (2)
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja; (3) Bagaimana pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja; (4) Bagaimana pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai; (5) Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai; (6) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan
permasalahan yang terjadi pada pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, yaitu adanya realisasi
42
Universitas Sumatera Utara
absensi yang tinggi yang dapat mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi,
motivasi dan kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang rendah.
Responden penelitian ini adalah pegawai di Lingkungan Pemerintah
Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, sejumlah 121
pegawai.Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang
dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis
data.Hasil analisis menunjukkan bahwa peran kepemimpinan, motivasi dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.Serta kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk memenuhi dan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah, masing-masing unit
organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor seperti peran kepemimpinan,
motivasi dan komitmen organisasi, karena faktor-faktor tersebut terbukti
mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja. Serta kepuasan kerja, peran
kepemimpinan dan komitmen organisasi mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai.
Lubis
(2011)
melalukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Batu Bara”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh
komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas
43
Universitas Sumatera Utara
Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis
pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk
mengetahui dan menganalisis
pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen
pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu
Bara.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara
dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Metode
analisis
yang
digunakan
adalah
deskriptif
kuantitatif
dengan
menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara
serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Uji persial menunjukan
bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan iklim organisasi.
Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak
komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim
organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara