Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan Tahun 2016
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Keperawatan
2.1.1 Pengertian Keperawatan
Menurut Pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun
2014 keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga,
kelompok atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat (UU RI No.
38, 2014).
2.1.2 Pengertian Perawat
Pengertian perawat menurut pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah
sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU RI No. 38, 2014). Perawat
sebagai suatu profesi merupakan bagian dari tim kesehatan yang bertanggung
jawab membantu klien, baik dalam kondisi sehat maupun sakit, pemberian
bantuan ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan dasar klien guna tercapainya
kondisi sehat yang optimal (Haryanto, 2007). Perawat adalah tenaga kesehatan
yang secara langsung berhubungan dengan manusia, klien yang di rawat
menyerahkan kesehatan dan keselamatan hidupnya kepada petugas kesehatan,
termasuk perawat (Asmadi, 2008).
Jenis perawat menurut pasal 4 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 terdiri atas perawat profesi (Ners dan Ners Spesialis) dan
perawat vokasi (Diploma Tiga Keperawatan) (UU RI No 38, 2014).
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Tugas dan Wewenang Perawat
Tugas perawat diatur dalam pasal 29 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan, penyuluh dan
konselor bagi klien, pengelola pelayanan keperawatan, peneliti keperawatan,
pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan pelaksana tugas dalam
keadaan keterbatasan tertentu (UU RI No 38, 2014). Penjelasan tentang tugas dan
wewenang perawat adalah sebagai:
1. pemberi asuhan keperawatan
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan perorangan, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan
pengkajian keperawatan secara holistik; menetapkan diagnosis keperawatan;
merencanakan tindakan keperawatan; melaksanakan tindakan keperawatan;
mengevaluasi hasil tindakan keperawatan; melakukan rujukan; memberikan
tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi; memberikan
konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter; melakukan penyuluhan
kesehatan dan konseling; dan melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada
klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan masyarakat, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan
pengkajian keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat keluarga dan kelompok
masyarakat; menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan masyarakat.
Universitas Sumatera Utara
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan masyarakat selanjutnya yaitu membantu penemuan kasus penyakit;
merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melaksanakan
tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan rujukan kasus;
mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan
pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;
melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; mengelola kasus; dan
melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan alternatif.
2. penyuluh dan konselor bagi klien
Tugas perawat sebagai penyuluh dan konselor bagi klien, menurut pasal 31
perawat berwenang: melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat
individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat; melakukan
pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan
melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
3. pengelola pelayanan keperawatan
Tugas perawat sebagai pengelola pelayanan keperawatan, menurut pasal
31 perawat berwenang: melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan; dan
mengelola kasus.
4. peneliti keperawatan
Universitas Sumatera Utara
Tugas perawat sebagai peneliti keperawatan, menurut pasal 31 perawat
berwenang: melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika; menggunakan
sumber daya pada fasilitas pelayanan kesehatan atas izin pimpinan; dan
menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang
Tugas perawat berdasarkan pelimpahan wewenang, menurut pasal 32
perawat
berwenang:
melakukan
tindakan
medis
yang
sesuai
dengan
kompetensinya atas pelimpahan wewenang delegatif tenaga medis; melakukan
tindakan medis dibawah pengawasan atas pelimpahan wewenang mandat; dan
memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan program pemerintah.
6. pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu
Tugas perawat pada keadaan keterbatasan tertentu, menurut pasal 33
perawat berwenang: melakukan pengobatan untuk penyakit umum dalam hal tidak
terdapat tenaga medis; merujuk pasien dengan ketentuan pada sistem rujukan; dan
melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga
kefarmasian.
Tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan oleh
Perawat Assosiate (PA) adalah sebagai berikut (Sitorus & Panjaitan, 2011):
membaca rencana keperawatan (renpra) yang telah ditetapkan Perawat Primer
(PP) dan meminta bimbingan kepada Perawat Primer bila ada hal yang belum
jelas.
Universitas Sumatera Utara
Tugas dan tanggung jawab Perawat Assosiate (PA) selanjutnya yaitu
membina hubungan terapeutik dengan pasien dan keluarga sebagai lanjutan
kontrak yang sudah dilakukan Perawat Primer; menerima pasien baru (kontrak)
dan memberikan informasi berdasarkan format orientasi pasien dan keluarga jika
Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan tindakan keperawatan pada
pasiennya berdasarkan renpra; melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah
dilakukan dan mendokumentasikannya pada format yang tersedia; mengikuti
visite dokter bila Perawat Primer tidak di tempat; mengecek kerapihan dan
kelengkapan status keperawatan; membuat laporan pergantian dinas dan setelah
selesai di paraf; mengkomunikasikan kepada Perawat Primer/Penanggung Jawab
dinas bila menemukan masalah yang perlu diselesaikan; menyiapkan pasien untuk
pemeriksaan diagnostik, laboratorium, pengobatan, dan tindakan; berperan serta
dalam pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga yang dilakukan Perawat
Primer; melakukan inventarisasi fasilitas yang terkait dengan timnya; membantu
tim lain yang membutuhkan; dan memberikan resep dan menerima obat dari
keluarga pasien yang menjadi tanggungjawabnya dengan berkoordinasi dengan
Perawat Primer.
Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana/perawat
assosiate sebagai berikut (Winarti, Yudantoro & Ratna, 2012). Tanggung jawab
perawat pelaksana yaitu: kebenaran asuhan keperawatan meliputi pengkajian,
diagnosis dan rencana asuhan keperawatan; kebenaran dan ketepatan pelayanan
asuhan meliputi tindakan dan evaluasi keperawatan; kelengkapan bahan dan
peralatan kesehatan; kebersihan dan kerapihan pasien serta alat kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana selanjutnya
yaitu kebenaran informasi/bimbingan/penyuluhan kesehatan; dan ketepatan
penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.
Uraian tugas perawat pelaksana yaitu: mengikuti serah terima klien dinas
pagi, sore, dan malam bersama Perawat Primer; mengikuti pre/post conference
dengan Perawat Primer; melakukan pengkajian awal pada klien baru jika perawat
primer tidak ada di tempat; melaksanakan rencana keperawatan; membuat rencana
keperawatan pada klien baru jika Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan
evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan; melakukan pencatatan dan
pelaporan berdasarkan format dokumentasi keperawatan yang ada di ruangan;
menyiapkan klien untuk pemeriksaan diagnostik/laboratorium, pengobatan dan
tindakan; memberikan penjelasan atas pertanyaan klien/keluarga dengan kalimat
yang mudah dimengerti, bersifat sopan dan ramah; berperan serta melakukan
penyuluhan kesehatan pada klien dan keluarga; memelihara kebersihan klien,
ruangan dan lingkungan ruang rawat; menyimpan, memelihara peralatan yang
diperlukan sehingga siap pakai; melakukan dinas rotasi sesuai jadwal yang sudah
dibuat oleh kepala ruangan; mengikuti visite dokter atau ronde keperawatan jika
tidak ada Perawat Primer; menggantikan peran/tugas Perawat Primer yang lain
jika Perawat Primer tidak ada; dan mengidentifikasi dan mencatat tingkat
ketergantungan klien setiap tugas shift, serta melaksanakan kebijakan yang
ditentukan oleh kepala ruangan.
2.2 Konsep Dasar Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif
maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja
(Luthans, 1998). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan
memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit
sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya
meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999). Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).
Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell &
Dipboye, 1986). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima
(Robbins, 2006). Kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan dapat mencapai
tiga kedudukan psikologis yang kritis dimana kedudukan psikologis tersebut
yaitu: karyawan merasakan pekerjaan sebagai sesuatu yang penting dan
bermanfaat; karyawan mengalami bahwa ia bertanggung jawab terhadap
pekerjaan itu secara individu maupun hasil; dan karyawan dapat merasakan hasil
apa yang dicapai dan apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak (Roziqin, 2010).
Kepuasan kerja didapatkan dalam berbagai bentuk secara finansial dan nonfinansial (fisik, emosional, dan intelektual) (Simamora, 2012).
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Rasa
puas dapat dicapai karena adanya motivasi dalam diri individu
(Mangkunegara, 2004). Ada beberapa teori dimensi motivasi kepuasan kerja,
diantaranya yaitu:
1. hierarki kebutuhan (need hierarchy)
Hierarki kebutuhan (need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham
Maslow. Maslow memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu
hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar
(kebutuhan fisiologis) sampai kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri)
(Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut Maslow orang akan berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan
yang lebih tinggi (Suarli & Bahtiar, 2009). Apabila kebutuhan tingkat bawah
sudah terpenuhi maka akan naik ke kebutuhan tingkat atas, tetapi bila sudah
mencapai tingkatan tertinggi, tidak akan turun lagi ke tingkatan dibawahnya
(Kurniadi, 2013). Hierarki kebutuhan Maslow adalah sebagai
berikut:
physiological needs (kebutuhan fisik/fisiologis), safety and security needs
(kebutuhan keamanan dan keselamatan), belongingness, social and love needs
(kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta), esteem needs (kebutuhan
pengakuan harga diri), dan self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Kebutuhan fisik merupakan tingkat kebutuhan terendah (Kurniadi, 2013)
yang berkaitan langsung dengan fisik manusia. Manusia dalam mempertahankan
hidup harus memenuhi kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, tempat
tinggal, pakaian, seks, kesehatan badan, dan semua yang berhubungan dengan
biologis tubuh (Kurniadi, 2013; Suarli & Bahtiar, 2009).
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan keamanan dan keselamatan merupakan tingkat kebutuhan
kedua (Kurniadi, 2013) dimana manusia butuh akan kebebasan dari ancaman baik
berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan (Suarli & Bahtiar, 2009).
Manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan lainnya seperti
jauh dari gangguan atau kejahatan orang lain, tidak merasa dibawah tekanan orang
atau situasi, serta merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam
kehidupan sehari-seharinya (Kurniadi, 2013), misalnya gaji tetap sehingga bisa
melakukan perencanaan regular (Suarli & Bahtiar, 2009).
Kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta merupakan tingkat
kebutuhan ketiga (Kurniadi, 2013). Individu bebas mengadakan hubungan dengan
orang lain tanpa ada rasa dibenci seperti: pertemanan, afiliasi, interaksi,
pernikahan, dan kerja sama dalam tim (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi, 2013).
Individu merasa menjadi bagian dari lingkungannya jika individu tersebut mampu
mencintai orang lain dan dicintai oleh orang lain, merasa saling membutuhkan
satu sama lain, dan membina hubungan baik antar tenaga kesehatan dikantor atau
dengan kelompok/masyarakat dimanapun berada (Kurniadi, 2013).
Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan tingkat kebutuhan ke empat
(Kurniadi, 2013).
Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan kebutuhan untuk menghargai diri
sendiri (Suarli & Bahtiar, 2009) maupaun mendapat penghargaan dari orang lain,
misalnya pencapaian posisi atau jabatan tertentu (Suarli & Bahtiar, 2009;
Kurniadi, 2013). Individu akan merasa diakui apabila dirinya dihargai dan dapat
diterima oleh kelompok/masyarakat, seseorang harus memiliki identitas diri yang
Universitas Sumatera Utara
jelas baik berupa status atau kedudukan tertentu, tetapi yang diharapkan individu
disini adalah hanya sekedar ada pengakuan keberadaannya dari orang lain
(Kurniadi, 2013).
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan tertinggi, apabila
individu sudah mencapai tingkatan ini diharapkan tidak turun ke tingkatan
kebutuhan dibawahnya lagi, individu dituntut untuk melaksanakan pengabdian
yang terbaik dan ikhlas demi orang lain atau kerja sosial agar lebih bermanfaat
bagi orang lain (Kurniadi, 2013).
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri
misalnya dalam menghadapi tantangan kerja (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi,
2013).
Tabel 2.1
The need hierarchy
Teori
The need hierarchy (Maslow)
1.
2.
3.
4.
5.
Penjelasan
Fisiologi = gaji pokok
Aman = perencanaan yang regular
(gaji)
Kasih sayang = kerjasama secara tim
Harga diri = pencapaian posisi
Aktualisasi
= tantangan dalam
bekerja
(Sumber: Nursalam, 2002)
2. teori existence, relatedness, growth (ERG)
Teori ERG merupakan modifikasi dari teori hierarki Maslow yang
dikemukakan oleh Clayton Alderfer (Kurniadi, 2013), serupa dengan hierarki
kebutuhan Maslow karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu
Universitas Sumatera Utara
hierarki (Suarli & Bahtiar, 2009). Ada Tiga hierarki dalam teori ERG yaitu:
existence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), dan growth (pertumbuhan).
Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan,
minuman, udara, upah, dan kondisi kerja (Suarli & Bahtiar, 2009). Bila
dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk dalam pemenuhan
kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja,
2007). Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan
antarpribadi (Suarli & Bahtiar, 2009). Manusia memerlukan kehidupan yang baik
dengan cara bisa membina hubungan dengan orang lain, serta manusia butuh
dihargai sebagai individu dan kelompok, saling membutuhkan dan saling
bekerjasama dalam memenuhi kebutuhan dengan orang lain (Hariandja, 2007).
Bila dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk kebutuhan rasa
memiliki, sosial dan cinta serta kebutuhan pengakuan harga diri (Suarli & Bahtiar,
2009; Hariandja, 2007).
Kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi
yang kreatif dan produktif (Suarli & Bahtiar, 2009). Pertumbuhan adalah
keinginan untuk diakui sebagai individu yang bermanfaat bagi orang lain,
individu tersebut sudah mencapai tujuan hidup sehingga akan membantu
memenuhi kebutuhan orang lain (Hariandja, 2007).
Bila dibandingkan dengan teori Maslow maka termasuk tingkatan
aktualisasi diri (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Teori ERG juga
menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan,
Universitas Sumatera Utara
maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah
terpuaskan (Suarli & Bahtiar, 2009).
Tabel 2.2
ERG theory
Teori
ERG theory (Clayton Alderfer)
Penjelasan
1. E = Existence (fisiologi dan aman)
2. R = Relatedness (kasih sayang)
3. G = Growth (harga diri dan
aktualisasi)
(Sumber: Nursalam, 2002)
3. teori dua faktor (two-factors theory) atau motivator-hygienes theory
Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Federick
Herzberg yang meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya
sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan
organisasi (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut teori ini seseorang akan melakukan
pekerjaan karena dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (Danim,
2004). Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di
luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (job context) seperti gaji, kondisi kerja,
jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi,
hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan
bawahan, status (Suarli & Bahtiar, 2009), reward dan punishment, budaya kerja,
teknik kerja, pedoman penilaian kerja, dan audit (Hariandja, 2004).
Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) disebut juga
dengan faktor hygienes (Suarli & Bahtiar, 2009), karena ada beberapa hal yang
kurang memuaskan dari apa yang diinginkan dari pekerjaannya (Hariandja, 2007).
Faktor-faktor penyebab kepuasan berasal dari kondisi intrinsik (di dalam)
pekerjaan atau isi pekerjaan (job content) seperti prestasi, pengakuan, tanggung
Universitas Sumatera Utara
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang (Suarli &
Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Faktor pemuas (satisfier) disebut juga faktor
motivator (Suarli & Bahtiar, 2009), karena akan bisa menjadi faktor pendorong
yang kuat untuk bekerja menjadi lebih baik sehingga memuaskan individu
(Hariandja, 2007).
Tabel 2.3
Two-factors theory
Teori
Two-factors theory
Herzberg)
(Frederich
Penjelasan
1. Motivators = kepuasan kerja
2. Hygiene = lingkungan
kondusif
yang
(Sumber: Nursalam, 2002)
4. teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)
Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory) yang dikemukakan
oleh McClelland adalah teori yang berkaitan erat dengan konsep belajar, teori ini
menyatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya seseorang belajar
tentang kebutuhannya (Suarli & Bahtiar, 2009). Tiga dari kebutuhan yang
diperlajari ini adalah sebagai berikut: kebutuhan berprestasi (need for
achievement), kebutuhan berkuasa (need for power), dan kebutuhan berafiliasi
atau menjalin hubungan (need for affiliation).
Kebutuhan berprestasi yaitu keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih
baik dari yang sebelumnya dan tidak dimiliki oleh orang lain, karena motivasi ini
individu akan mau mengikuti pendidikan dan pelatihan (Hariandja, 2007),
menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi, dan bisa
menyelesaikan masalah dengan baik (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan
berkuasa yaitu keinginan untuk memiliki kekuasaan sehingga bisa menjadi
Universitas Sumatera Utara
pemimpin dan memiliki bawahan yang berada dibawah pengaruhnya, karena
motivasi ini individu akan mencari bagaimana caranya mendapatkan jabatan
dengan berbagai cara (Hariandja, 2007), kekuasaan untuk memerintah orang lain
atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan
berafiliasi atau menjalin hubungan yaitu keinginan untuk berhubungan dengan
orang lain dan selalu bekerja sama dengan orang lain (Hariandja, 2007), menjalin
pertemanan atau persahabatan (Suarli & Bahtiar, 2009). Perawat adalah profesi
yang selalu berhubungan dengan orang lain dan bekerjasama dengan orang lain
dalam meningkatkan pelayanan keperawatan yang bermutu tinggi, sehingga
kecenderungan berafiliasi lebih tinggi daripada kebutuhan untuk berprestasi dan
berkuasa (Kurniadi, 2013).
Tabel 2.4
Learned theory
Teori
Learned theory (McClelland)
Penjelasan
1. Affiliation = bersahabat
2. Power = memerintah orang lain
3. Achievement = suka tantangan,
kompetisi,
dan
menyelesaikan
masalah secara efektif
(Sumber: Nursalam, 2002)
2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu (Ghiselli &
Brown, 2003), pertama yaitu kedudukan, pada umumnya manusia beranggapan
bahwa seseorang yang berkerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa
puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak
Universitas Sumatera Utara
selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua yaitu golongan, seseorang yang memiliki
golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang dan kedudukan
yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan
yang puas terhadap pekerjaannya. Ketiga yaitu umur, terdapat hubungan antara
umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45
tahun merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan. Keempat yaitu jaminan finansial dan jaminan sosial, jaminan finansial
dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima yaitu
mutu pengawasan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: motivasi, lingkungan,
dan peran manajer. Menurut Nursalam (2002) fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi yang
meliputi: keinginan untuk peningkatan; percaya bahwa gaji yang didapatkan
sudah mencukupi; memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilainilai yang diperlukan; umpan balik; dan kesempatan untuk mencoba.
Faktor-faktor motivasi selanjutnya yaitu instrumen penampilan untuk
promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan
timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan
balik dari hasil yang diberikan, oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini
Universitas Sumatera Utara
sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Nursalam, 2002).
Menurut Nursalam (2002) faktor lingkungan juga memegang peranan
yang penting dalam motivasi meliputi: 1) komunikasi, yaitu penghargaan terhadap
usaha yang telah dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi dan rasa
percaya
diri
berhubungan
dengan
manajemen
organisasi;
2)
potensial
pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi; dukungan
untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa
untuk melanjutkan
pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan; 3) kebijaksanaan
individu yaitu mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti
sakit serta pembiayaan; keamanan pekerjaan; loyalitas organisasi terhadap staf,
menghargai staf: agama, latar belakang; adil dan konsisten terhadap keputusan
organisasi; 4) upah/gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup; dan 5) kondisi kerja
yang kondusif.
Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan,
secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi
dan meningkatkan kepuasan staf, kepuasan kerja staf dapat dilihat dari
terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat
terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya (Nursalam, 2002).
Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan
memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya (Nursalam, 2002). Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor
lingkungan
dalam
tugas
profesional
sebagaimana
dibahas
sebelumnya:
Universitas Sumatera Utara
komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi
kerja (Nursalam, 2002).
Ada 12 kunci utama dalam kepuasan kerja: input; hubungan manajer dan
staf; displin kerja; lingkungan tempat kerja; istirahat dan makan yang cukup;
diskriminasi; kepuasan kerja; penghargaan penampilan; klasifikasi kebijaksanaan,
prosedur, dan keuntungan; mendapatkan kesempatan; pengambilan keputusan;
gaya manajer (Nursalam, 2002; Kuntoro, 2010).
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja: 1) kepuasan
terhadap gaji, gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan
usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam
posisi yang sama (Robbins, 2007). Beberapa studi menyatakan bahwa gaji selalu
menempati nomor enam dari enam prediktor yang menentukan kepuasan kerja
perawat (Stamps, 1997); 2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sejauh mana
pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh
tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang
menarik (Robbins, 2007).
3) kepuasan terhadap sikap atasan, sejauh mana perhatian bantuan teknis dan
dorongan ditunjukkan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan, atasan yang
memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami
kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif
terhadap kepuasan pegawai (Robbins, 2007); 4) kepuasan terhadap rekan kerja,
bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan interaksi sosial, oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007); dan 5)
kepuasan terhadap promosi, keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk
pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan
keinginan untuk rasa keadilan (Robbins, 2007).
Menurut Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun
2013 faktor kepuasan kerja pegawai (employee job satisfaction) (SHRM, 2013):
1. perkembangan
karir
(career
development)
yaitu:
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan/kemampuan (opportunities to use skills/abilities);
kesempatan memajukan karir dalam organisasi (career advancement
opportunities within organization); pelatihan kerja khusus (job-specific
training); komitmen organisasi untuk pengembangan profesi (organization’s
commitment to professional development); kesempatan mengembangankan
karir (career development opportunities); pembayaran pelatihan dan program
pembayaran ulang uang kuliah (paid training and tuition reimbursement
programs); dan jaringan (networking).
2. hubungan
pegawai
dengan
manajemen
(employee
relationships
with
management) yaitu: hubungan dekat dengan supervisor (relationship with
immediate supervisor, komunikasi antar pegawai dan pimpinan senior
(communication between employees and senior management), otonomi dan
kebebasan (autonomy and independence), dan pengakuan pimpinan terhadap
penampilan kerja pegawai (management’s recognition of employee job
performance).
Universitas Sumatera Utara
3. bayaran dan keuntungan (compensation and benefits) yaitu: bayaran
(compensation/pay) dan keuntungan (benefits).
4. lingkungan kerja (work environment) yaitu: keamanan kerja (job security),
keseimbangan keuangan organisasi (organization’s financial stability),
pekerjaan itu sendiri (the work itself), keselamatan lingkungan kerja (feeling
safe in the work environment), semua yang tergabung dalam budaya (overall
corporate culture), hubungan dengan teman sekerja (relationship with coworkers), makna pekerjaan (meaningfulness of the job), kontribusi kerja
terhadap tujuan bisnis organisasi (contribution of work to organization’s
business goals), jenis pekerjaan (variety of work), komitmen organisasi
terhadap hubungan pertanggungjawaban sosial (organization’s commitment to
corporate social responsibility), komitmen organisasi dalam membedakan dan
sampai pada kekuatan pekerja (organization’s commitment to a diverse and
inclusive workforce), dan komitmen organisasi terhadap lingkungan kerja yang
asri (organization’s commitment to a “Green” workplace).
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja (Maryanto, Pujiyanto, & Setyono, 2013;
Paramarta & Haruman, 2005):
1. pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada
tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun
jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur
sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap
Universitas Sumatera Utara
pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai
jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.
2. pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.
Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira,
gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih
ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat
tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai
diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
2.2.5 Klasifikasi Kepuasan
Tingkat kepuasan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkatan sebagai
berikut (Gerson, 2004):
1. sangat memuaskan
Sangat memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang menggambarkan sepenuhnya atau sebagian besar sesuai
kebutuhan atau keinginan. Seluruhnya menggambarkan tingkat kualitas yang
paling tinggi.
Universitas Sumatera Utara
2. memuaskan
Memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan
seseorang yang menggambarkan tidak sepenuhnya atau sebagian sesuai kebutuhan
atau keinginan. Seluruhnya ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori
sedang.
3. tidak memuaskan
Tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang rendah. Menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau
keinginan.
4. sangat tidak memuaskan
Sangat tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang rendah, menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau
keinginan. Seluruh hal ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori paling
rendah.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Keperawatan
2.1.1 Pengertian Keperawatan
Menurut Pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun
2014 keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga,
kelompok atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat (UU RI No.
38, 2014).
2.1.2 Pengertian Perawat
Pengertian perawat menurut pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah
sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU RI No. 38, 2014). Perawat
sebagai suatu profesi merupakan bagian dari tim kesehatan yang bertanggung
jawab membantu klien, baik dalam kondisi sehat maupun sakit, pemberian
bantuan ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan dasar klien guna tercapainya
kondisi sehat yang optimal (Haryanto, 2007). Perawat adalah tenaga kesehatan
yang secara langsung berhubungan dengan manusia, klien yang di rawat
menyerahkan kesehatan dan keselamatan hidupnya kepada petugas kesehatan,
termasuk perawat (Asmadi, 2008).
Jenis perawat menurut pasal 4 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 terdiri atas perawat profesi (Ners dan Ners Spesialis) dan
perawat vokasi (Diploma Tiga Keperawatan) (UU RI No 38, 2014).
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Tugas dan Wewenang Perawat
Tugas perawat diatur dalam pasal 29 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan, penyuluh dan
konselor bagi klien, pengelola pelayanan keperawatan, peneliti keperawatan,
pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan pelaksana tugas dalam
keadaan keterbatasan tertentu (UU RI No 38, 2014). Penjelasan tentang tugas dan
wewenang perawat adalah sebagai:
1. pemberi asuhan keperawatan
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan perorangan, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan
pengkajian keperawatan secara holistik; menetapkan diagnosis keperawatan;
merencanakan tindakan keperawatan; melaksanakan tindakan keperawatan;
mengevaluasi hasil tindakan keperawatan; melakukan rujukan; memberikan
tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi; memberikan
konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter; melakukan penyuluhan
kesehatan dan konseling; dan melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada
klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan masyarakat, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan
pengkajian keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat keluarga dan kelompok
masyarakat; menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan masyarakat.
Universitas Sumatera Utara
Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya
kesehatan masyarakat selanjutnya yaitu membantu penemuan kasus penyakit;
merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melaksanakan
tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan rujukan kasus;
mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan
pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;
melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; mengelola kasus; dan
melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan alternatif.
2. penyuluh dan konselor bagi klien
Tugas perawat sebagai penyuluh dan konselor bagi klien, menurut pasal 31
perawat berwenang: melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat
individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat; melakukan
pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan
melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
3. pengelola pelayanan keperawatan
Tugas perawat sebagai pengelola pelayanan keperawatan, menurut pasal
31 perawat berwenang: melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan; dan
mengelola kasus.
4. peneliti keperawatan
Universitas Sumatera Utara
Tugas perawat sebagai peneliti keperawatan, menurut pasal 31 perawat
berwenang: melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika; menggunakan
sumber daya pada fasilitas pelayanan kesehatan atas izin pimpinan; dan
menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang
Tugas perawat berdasarkan pelimpahan wewenang, menurut pasal 32
perawat
berwenang:
melakukan
tindakan
medis
yang
sesuai
dengan
kompetensinya atas pelimpahan wewenang delegatif tenaga medis; melakukan
tindakan medis dibawah pengawasan atas pelimpahan wewenang mandat; dan
memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan program pemerintah.
6. pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu
Tugas perawat pada keadaan keterbatasan tertentu, menurut pasal 33
perawat berwenang: melakukan pengobatan untuk penyakit umum dalam hal tidak
terdapat tenaga medis; merujuk pasien dengan ketentuan pada sistem rujukan; dan
melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga
kefarmasian.
Tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan oleh
Perawat Assosiate (PA) adalah sebagai berikut (Sitorus & Panjaitan, 2011):
membaca rencana keperawatan (renpra) yang telah ditetapkan Perawat Primer
(PP) dan meminta bimbingan kepada Perawat Primer bila ada hal yang belum
jelas.
Universitas Sumatera Utara
Tugas dan tanggung jawab Perawat Assosiate (PA) selanjutnya yaitu
membina hubungan terapeutik dengan pasien dan keluarga sebagai lanjutan
kontrak yang sudah dilakukan Perawat Primer; menerima pasien baru (kontrak)
dan memberikan informasi berdasarkan format orientasi pasien dan keluarga jika
Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan tindakan keperawatan pada
pasiennya berdasarkan renpra; melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah
dilakukan dan mendokumentasikannya pada format yang tersedia; mengikuti
visite dokter bila Perawat Primer tidak di tempat; mengecek kerapihan dan
kelengkapan status keperawatan; membuat laporan pergantian dinas dan setelah
selesai di paraf; mengkomunikasikan kepada Perawat Primer/Penanggung Jawab
dinas bila menemukan masalah yang perlu diselesaikan; menyiapkan pasien untuk
pemeriksaan diagnostik, laboratorium, pengobatan, dan tindakan; berperan serta
dalam pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga yang dilakukan Perawat
Primer; melakukan inventarisasi fasilitas yang terkait dengan timnya; membantu
tim lain yang membutuhkan; dan memberikan resep dan menerima obat dari
keluarga pasien yang menjadi tanggungjawabnya dengan berkoordinasi dengan
Perawat Primer.
Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana/perawat
assosiate sebagai berikut (Winarti, Yudantoro & Ratna, 2012). Tanggung jawab
perawat pelaksana yaitu: kebenaran asuhan keperawatan meliputi pengkajian,
diagnosis dan rencana asuhan keperawatan; kebenaran dan ketepatan pelayanan
asuhan meliputi tindakan dan evaluasi keperawatan; kelengkapan bahan dan
peralatan kesehatan; kebersihan dan kerapihan pasien serta alat kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana selanjutnya
yaitu kebenaran informasi/bimbingan/penyuluhan kesehatan; dan ketepatan
penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.
Uraian tugas perawat pelaksana yaitu: mengikuti serah terima klien dinas
pagi, sore, dan malam bersama Perawat Primer; mengikuti pre/post conference
dengan Perawat Primer; melakukan pengkajian awal pada klien baru jika perawat
primer tidak ada di tempat; melaksanakan rencana keperawatan; membuat rencana
keperawatan pada klien baru jika Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan
evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan; melakukan pencatatan dan
pelaporan berdasarkan format dokumentasi keperawatan yang ada di ruangan;
menyiapkan klien untuk pemeriksaan diagnostik/laboratorium, pengobatan dan
tindakan; memberikan penjelasan atas pertanyaan klien/keluarga dengan kalimat
yang mudah dimengerti, bersifat sopan dan ramah; berperan serta melakukan
penyuluhan kesehatan pada klien dan keluarga; memelihara kebersihan klien,
ruangan dan lingkungan ruang rawat; menyimpan, memelihara peralatan yang
diperlukan sehingga siap pakai; melakukan dinas rotasi sesuai jadwal yang sudah
dibuat oleh kepala ruangan; mengikuti visite dokter atau ronde keperawatan jika
tidak ada Perawat Primer; menggantikan peran/tugas Perawat Primer yang lain
jika Perawat Primer tidak ada; dan mengidentifikasi dan mencatat tingkat
ketergantungan klien setiap tugas shift, serta melaksanakan kebijakan yang
ditentukan oleh kepala ruangan.
2.2 Konsep Dasar Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif
maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja
(Luthans, 1998). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan
memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit
sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya
meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999). Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).
Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell &
Dipboye, 1986). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima
(Robbins, 2006). Kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan dapat mencapai
tiga kedudukan psikologis yang kritis dimana kedudukan psikologis tersebut
yaitu: karyawan merasakan pekerjaan sebagai sesuatu yang penting dan
bermanfaat; karyawan mengalami bahwa ia bertanggung jawab terhadap
pekerjaan itu secara individu maupun hasil; dan karyawan dapat merasakan hasil
apa yang dicapai dan apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak (Roziqin, 2010).
Kepuasan kerja didapatkan dalam berbagai bentuk secara finansial dan nonfinansial (fisik, emosional, dan intelektual) (Simamora, 2012).
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Rasa
puas dapat dicapai karena adanya motivasi dalam diri individu
(Mangkunegara, 2004). Ada beberapa teori dimensi motivasi kepuasan kerja,
diantaranya yaitu:
1. hierarki kebutuhan (need hierarchy)
Hierarki kebutuhan (need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham
Maslow. Maslow memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu
hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar
(kebutuhan fisiologis) sampai kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri)
(Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut Maslow orang akan berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan
yang lebih tinggi (Suarli & Bahtiar, 2009). Apabila kebutuhan tingkat bawah
sudah terpenuhi maka akan naik ke kebutuhan tingkat atas, tetapi bila sudah
mencapai tingkatan tertinggi, tidak akan turun lagi ke tingkatan dibawahnya
(Kurniadi, 2013). Hierarki kebutuhan Maslow adalah sebagai
berikut:
physiological needs (kebutuhan fisik/fisiologis), safety and security needs
(kebutuhan keamanan dan keselamatan), belongingness, social and love needs
(kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta), esteem needs (kebutuhan
pengakuan harga diri), dan self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Kebutuhan fisik merupakan tingkat kebutuhan terendah (Kurniadi, 2013)
yang berkaitan langsung dengan fisik manusia. Manusia dalam mempertahankan
hidup harus memenuhi kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, tempat
tinggal, pakaian, seks, kesehatan badan, dan semua yang berhubungan dengan
biologis tubuh (Kurniadi, 2013; Suarli & Bahtiar, 2009).
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan keamanan dan keselamatan merupakan tingkat kebutuhan
kedua (Kurniadi, 2013) dimana manusia butuh akan kebebasan dari ancaman baik
berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan (Suarli & Bahtiar, 2009).
Manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan lainnya seperti
jauh dari gangguan atau kejahatan orang lain, tidak merasa dibawah tekanan orang
atau situasi, serta merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam
kehidupan sehari-seharinya (Kurniadi, 2013), misalnya gaji tetap sehingga bisa
melakukan perencanaan regular (Suarli & Bahtiar, 2009).
Kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta merupakan tingkat
kebutuhan ketiga (Kurniadi, 2013). Individu bebas mengadakan hubungan dengan
orang lain tanpa ada rasa dibenci seperti: pertemanan, afiliasi, interaksi,
pernikahan, dan kerja sama dalam tim (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi, 2013).
Individu merasa menjadi bagian dari lingkungannya jika individu tersebut mampu
mencintai orang lain dan dicintai oleh orang lain, merasa saling membutuhkan
satu sama lain, dan membina hubungan baik antar tenaga kesehatan dikantor atau
dengan kelompok/masyarakat dimanapun berada (Kurniadi, 2013).
Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan tingkat kebutuhan ke empat
(Kurniadi, 2013).
Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan kebutuhan untuk menghargai diri
sendiri (Suarli & Bahtiar, 2009) maupaun mendapat penghargaan dari orang lain,
misalnya pencapaian posisi atau jabatan tertentu (Suarli & Bahtiar, 2009;
Kurniadi, 2013). Individu akan merasa diakui apabila dirinya dihargai dan dapat
diterima oleh kelompok/masyarakat, seseorang harus memiliki identitas diri yang
Universitas Sumatera Utara
jelas baik berupa status atau kedudukan tertentu, tetapi yang diharapkan individu
disini adalah hanya sekedar ada pengakuan keberadaannya dari orang lain
(Kurniadi, 2013).
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan tertinggi, apabila
individu sudah mencapai tingkatan ini diharapkan tidak turun ke tingkatan
kebutuhan dibawahnya lagi, individu dituntut untuk melaksanakan pengabdian
yang terbaik dan ikhlas demi orang lain atau kerja sosial agar lebih bermanfaat
bagi orang lain (Kurniadi, 2013).
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri
misalnya dalam menghadapi tantangan kerja (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi,
2013).
Tabel 2.1
The need hierarchy
Teori
The need hierarchy (Maslow)
1.
2.
3.
4.
5.
Penjelasan
Fisiologi = gaji pokok
Aman = perencanaan yang regular
(gaji)
Kasih sayang = kerjasama secara tim
Harga diri = pencapaian posisi
Aktualisasi
= tantangan dalam
bekerja
(Sumber: Nursalam, 2002)
2. teori existence, relatedness, growth (ERG)
Teori ERG merupakan modifikasi dari teori hierarki Maslow yang
dikemukakan oleh Clayton Alderfer (Kurniadi, 2013), serupa dengan hierarki
kebutuhan Maslow karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu
Universitas Sumatera Utara
hierarki (Suarli & Bahtiar, 2009). Ada Tiga hierarki dalam teori ERG yaitu:
existence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), dan growth (pertumbuhan).
Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan,
minuman, udara, upah, dan kondisi kerja (Suarli & Bahtiar, 2009). Bila
dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk dalam pemenuhan
kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja,
2007). Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan
antarpribadi (Suarli & Bahtiar, 2009). Manusia memerlukan kehidupan yang baik
dengan cara bisa membina hubungan dengan orang lain, serta manusia butuh
dihargai sebagai individu dan kelompok, saling membutuhkan dan saling
bekerjasama dalam memenuhi kebutuhan dengan orang lain (Hariandja, 2007).
Bila dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk kebutuhan rasa
memiliki, sosial dan cinta serta kebutuhan pengakuan harga diri (Suarli & Bahtiar,
2009; Hariandja, 2007).
Kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi
yang kreatif dan produktif (Suarli & Bahtiar, 2009). Pertumbuhan adalah
keinginan untuk diakui sebagai individu yang bermanfaat bagi orang lain,
individu tersebut sudah mencapai tujuan hidup sehingga akan membantu
memenuhi kebutuhan orang lain (Hariandja, 2007).
Bila dibandingkan dengan teori Maslow maka termasuk tingkatan
aktualisasi diri (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Teori ERG juga
menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan,
Universitas Sumatera Utara
maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah
terpuaskan (Suarli & Bahtiar, 2009).
Tabel 2.2
ERG theory
Teori
ERG theory (Clayton Alderfer)
Penjelasan
1. E = Existence (fisiologi dan aman)
2. R = Relatedness (kasih sayang)
3. G = Growth (harga diri dan
aktualisasi)
(Sumber: Nursalam, 2002)
3. teori dua faktor (two-factors theory) atau motivator-hygienes theory
Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Federick
Herzberg yang meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya
sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan
organisasi (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut teori ini seseorang akan melakukan
pekerjaan karena dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (Danim,
2004). Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di
luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (job context) seperti gaji, kondisi kerja,
jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi,
hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan
bawahan, status (Suarli & Bahtiar, 2009), reward dan punishment, budaya kerja,
teknik kerja, pedoman penilaian kerja, dan audit (Hariandja, 2004).
Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) disebut juga
dengan faktor hygienes (Suarli & Bahtiar, 2009), karena ada beberapa hal yang
kurang memuaskan dari apa yang diinginkan dari pekerjaannya (Hariandja, 2007).
Faktor-faktor penyebab kepuasan berasal dari kondisi intrinsik (di dalam)
pekerjaan atau isi pekerjaan (job content) seperti prestasi, pengakuan, tanggung
Universitas Sumatera Utara
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang (Suarli &
Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Faktor pemuas (satisfier) disebut juga faktor
motivator (Suarli & Bahtiar, 2009), karena akan bisa menjadi faktor pendorong
yang kuat untuk bekerja menjadi lebih baik sehingga memuaskan individu
(Hariandja, 2007).
Tabel 2.3
Two-factors theory
Teori
Two-factors theory
Herzberg)
(Frederich
Penjelasan
1. Motivators = kepuasan kerja
2. Hygiene = lingkungan
kondusif
yang
(Sumber: Nursalam, 2002)
4. teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)
Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory) yang dikemukakan
oleh McClelland adalah teori yang berkaitan erat dengan konsep belajar, teori ini
menyatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya seseorang belajar
tentang kebutuhannya (Suarli & Bahtiar, 2009). Tiga dari kebutuhan yang
diperlajari ini adalah sebagai berikut: kebutuhan berprestasi (need for
achievement), kebutuhan berkuasa (need for power), dan kebutuhan berafiliasi
atau menjalin hubungan (need for affiliation).
Kebutuhan berprestasi yaitu keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih
baik dari yang sebelumnya dan tidak dimiliki oleh orang lain, karena motivasi ini
individu akan mau mengikuti pendidikan dan pelatihan (Hariandja, 2007),
menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi, dan bisa
menyelesaikan masalah dengan baik (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan
berkuasa yaitu keinginan untuk memiliki kekuasaan sehingga bisa menjadi
Universitas Sumatera Utara
pemimpin dan memiliki bawahan yang berada dibawah pengaruhnya, karena
motivasi ini individu akan mencari bagaimana caranya mendapatkan jabatan
dengan berbagai cara (Hariandja, 2007), kekuasaan untuk memerintah orang lain
atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan
berafiliasi atau menjalin hubungan yaitu keinginan untuk berhubungan dengan
orang lain dan selalu bekerja sama dengan orang lain (Hariandja, 2007), menjalin
pertemanan atau persahabatan (Suarli & Bahtiar, 2009). Perawat adalah profesi
yang selalu berhubungan dengan orang lain dan bekerjasama dengan orang lain
dalam meningkatkan pelayanan keperawatan yang bermutu tinggi, sehingga
kecenderungan berafiliasi lebih tinggi daripada kebutuhan untuk berprestasi dan
berkuasa (Kurniadi, 2013).
Tabel 2.4
Learned theory
Teori
Learned theory (McClelland)
Penjelasan
1. Affiliation = bersahabat
2. Power = memerintah orang lain
3. Achievement = suka tantangan,
kompetisi,
dan
menyelesaikan
masalah secara efektif
(Sumber: Nursalam, 2002)
2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu (Ghiselli &
Brown, 2003), pertama yaitu kedudukan, pada umumnya manusia beranggapan
bahwa seseorang yang berkerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa
puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak
Universitas Sumatera Utara
selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua yaitu golongan, seseorang yang memiliki
golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang dan kedudukan
yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan
yang puas terhadap pekerjaannya. Ketiga yaitu umur, terdapat hubungan antara
umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45
tahun merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan. Keempat yaitu jaminan finansial dan jaminan sosial, jaminan finansial
dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima yaitu
mutu pengawasan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: motivasi, lingkungan,
dan peran manajer. Menurut Nursalam (2002) fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi yang
meliputi: keinginan untuk peningkatan; percaya bahwa gaji yang didapatkan
sudah mencukupi; memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilainilai yang diperlukan; umpan balik; dan kesempatan untuk mencoba.
Faktor-faktor motivasi selanjutnya yaitu instrumen penampilan untuk
promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan
timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan
balik dari hasil yang diberikan, oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini
Universitas Sumatera Utara
sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Nursalam, 2002).
Menurut Nursalam (2002) faktor lingkungan juga memegang peranan
yang penting dalam motivasi meliputi: 1) komunikasi, yaitu penghargaan terhadap
usaha yang telah dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi dan rasa
percaya
diri
berhubungan
dengan
manajemen
organisasi;
2)
potensial
pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi; dukungan
untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa
untuk melanjutkan
pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan; 3) kebijaksanaan
individu yaitu mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti
sakit serta pembiayaan; keamanan pekerjaan; loyalitas organisasi terhadap staf,
menghargai staf: agama, latar belakang; adil dan konsisten terhadap keputusan
organisasi; 4) upah/gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup; dan 5) kondisi kerja
yang kondusif.
Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan,
secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi
dan meningkatkan kepuasan staf, kepuasan kerja staf dapat dilihat dari
terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat
terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya (Nursalam, 2002).
Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan
memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya (Nursalam, 2002). Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor
lingkungan
dalam
tugas
profesional
sebagaimana
dibahas
sebelumnya:
Universitas Sumatera Utara
komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi
kerja (Nursalam, 2002).
Ada 12 kunci utama dalam kepuasan kerja: input; hubungan manajer dan
staf; displin kerja; lingkungan tempat kerja; istirahat dan makan yang cukup;
diskriminasi; kepuasan kerja; penghargaan penampilan; klasifikasi kebijaksanaan,
prosedur, dan keuntungan; mendapatkan kesempatan; pengambilan keputusan;
gaya manajer (Nursalam, 2002; Kuntoro, 2010).
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja: 1) kepuasan
terhadap gaji, gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan
usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam
posisi yang sama (Robbins, 2007). Beberapa studi menyatakan bahwa gaji selalu
menempati nomor enam dari enam prediktor yang menentukan kepuasan kerja
perawat (Stamps, 1997); 2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sejauh mana
pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh
tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang
menarik (Robbins, 2007).
3) kepuasan terhadap sikap atasan, sejauh mana perhatian bantuan teknis dan
dorongan ditunjukkan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan, atasan yang
memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami
kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif
terhadap kepuasan pegawai (Robbins, 2007); 4) kepuasan terhadap rekan kerja,
bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan interaksi sosial, oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007); dan 5)
kepuasan terhadap promosi, keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk
pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan
keinginan untuk rasa keadilan (Robbins, 2007).
Menurut Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun
2013 faktor kepuasan kerja pegawai (employee job satisfaction) (SHRM, 2013):
1. perkembangan
karir
(career
development)
yaitu:
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan/kemampuan (opportunities to use skills/abilities);
kesempatan memajukan karir dalam organisasi (career advancement
opportunities within organization); pelatihan kerja khusus (job-specific
training); komitmen organisasi untuk pengembangan profesi (organization’s
commitment to professional development); kesempatan mengembangankan
karir (career development opportunities); pembayaran pelatihan dan program
pembayaran ulang uang kuliah (paid training and tuition reimbursement
programs); dan jaringan (networking).
2. hubungan
pegawai
dengan
manajemen
(employee
relationships
with
management) yaitu: hubungan dekat dengan supervisor (relationship with
immediate supervisor, komunikasi antar pegawai dan pimpinan senior
(communication between employees and senior management), otonomi dan
kebebasan (autonomy and independence), dan pengakuan pimpinan terhadap
penampilan kerja pegawai (management’s recognition of employee job
performance).
Universitas Sumatera Utara
3. bayaran dan keuntungan (compensation and benefits) yaitu: bayaran
(compensation/pay) dan keuntungan (benefits).
4. lingkungan kerja (work environment) yaitu: keamanan kerja (job security),
keseimbangan keuangan organisasi (organization’s financial stability),
pekerjaan itu sendiri (the work itself), keselamatan lingkungan kerja (feeling
safe in the work environment), semua yang tergabung dalam budaya (overall
corporate culture), hubungan dengan teman sekerja (relationship with coworkers), makna pekerjaan (meaningfulness of the job), kontribusi kerja
terhadap tujuan bisnis organisasi (contribution of work to organization’s
business goals), jenis pekerjaan (variety of work), komitmen organisasi
terhadap hubungan pertanggungjawaban sosial (organization’s commitment to
corporate social responsibility), komitmen organisasi dalam membedakan dan
sampai pada kekuatan pekerja (organization’s commitment to a diverse and
inclusive workforce), dan komitmen organisasi terhadap lingkungan kerja yang
asri (organization’s commitment to a “Green” workplace).
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja (Maryanto, Pujiyanto, & Setyono, 2013;
Paramarta & Haruman, 2005):
1. pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada
tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun
jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur
sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap
Universitas Sumatera Utara
pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai
jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.
2. pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.
Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira,
gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih
ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat
tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai
diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
2.2.5 Klasifikasi Kepuasan
Tingkat kepuasan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkatan sebagai
berikut (Gerson, 2004):
1. sangat memuaskan
Sangat memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang menggambarkan sepenuhnya atau sebagian besar sesuai
kebutuhan atau keinginan. Seluruhnya menggambarkan tingkat kualitas yang
paling tinggi.
Universitas Sumatera Utara
2. memuaskan
Memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan
seseorang yang menggambarkan tidak sepenuhnya atau sebagian sesuai kebutuhan
atau keinginan. Seluruhnya ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori
sedang.
3. tidak memuaskan
Tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang rendah. Menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau
keinginan.
4. sangat tidak memuaskan
Sangat tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian
perasaan seseorang yang rendah, menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau
keinginan. Seluruh hal ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori paling
rendah.
Universitas Sumatera Utara