PENGARUH HUMAN CAPITAL,BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUMBER SAWIT MAKMUR DI KABUPATEN BATU BARA.
PENGARUH HUMAN CAPITAL, BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SUMBER SAWIT MAKMUR
DI KABUPATEN BATU BARA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
AMAL AL GHOZALI SARAGIH
NIM. 7111610002
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT. atas segala rahmat, karunia dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Human Capital, Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara”.
Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Medan.
Penulis menyadari dan mengucapkan terima kasih yang tak terhingga
bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dari orang tua penulis yang
teristimewa yaitu Ayahanda tercinta H. Ahmad Saragih, SH dan Ibunda tercinta
Hj. Hafsyah baik berupa materi, kasih sayang dan do’a yang selalu diberikan
kepada anak-anak nya. Kepada Abang Ipar, kakak dan adik penulis, yakni Heri
Kuswoyo dan Erik Eka Perdana, Arry Wika Wati Saragih, Nurbaiti Saragih,
Muhammad Mukhlis Saragih dan Muhammad Fadli Saragih yang telah banyak
membantu, memotivasi dan mendo’akan.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri
Medan.
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang
vi
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi,
arahan dan pemikiran yang berharga kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
4. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Penguji Skripsi
yang telah memberikan saran dalam penyempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Penguji Skripsi
yang telah memberikan saran dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Edison Sagala, MS, selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan nasehat
kepada penulis demi kelancaran perkuliahan dan pencapaian prestasi,
sekaligus Dosen Penguji Skripsi yang telah memberikan saran dalam
penyempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
8. Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan yang telah
banyak membantu dalam proses administrasi dan motivasi yang diberikan.
9. PT. Sumber Sawit Makmur PKS Laut Tador yang telah memberikan izin
untuk melakukan penelitian dan seluruh pegawai/karyawan yang telah
bersedia mengisikan kuesioner.
vii
10. Bapak Hendri, S.Pd, Abangda Suprianto dan Ananda Setiawan yang selalu
membantu dan menemani hingga larut malam dalam penyelesaian skripsi
penulis.
11. Teman-teman Jurusan Manajemen stambuk 2011, khususnya Manajemen
Kelas B, sukses selalu buat kita semua mudah-mudahan apa yang kita
ingin dan harapkan dapat tercapai.
12. Semua pihak yang telah memberikan motivasi dan do’anya hingga
penyelesaian studi dan skripsi penulis, mohon ma’af tidak bisa disebutkan
satu persatu.
Semoga atas ketulusan dan kebaikan yang diberikan kepada penulis dapat
dibalaskan Allah SWT. Penulis telah berusaha sebaik-baiknya menyusun skripsi
ini dan menyadari masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis
memohon ma’af apabila terdapat kesalahan dan juga mengharapkan saran serta
kritiknya untuk perbaikan skripsi. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi para
pembaca dan berbagai pihak yang memerlukan, khususnya keluarga besar Jurusan
Manajemen.
Medan,
Penulis
Maret 2015
Amal Al Ghozali Saragih
NIM. 7111610002
viii
ABSTRAK
Amal Al Ghozali Saragih, NIM 7111610002. Pengaruh Human Capital,
Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur Di Kabupaten Batu Bara.
Kinerja karyawan PT. Sumber Sawit Makmur telah terjadi penurunan
berdasarkan data hasil produksi pada tahun 2011-2013, karenanya penelitian ini
dilakukan untuk melihat beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan diantaranya human capital, budaya organisasi dan komitmen
karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh human capital
terhadap budaya organisasi, pengaruh human capital terhadap komitmen
karyawan, pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan, pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen karyawan, pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
Data dalam penelitian ini adalah data human capital, budaya organisasi,
komitmen karyawan dan kinerja karyawan. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Sumber Sawit Makmur yang berjumlah 155
orang, berdasarkan teknik purposive sampling sebanyak 90 orang karyawan
ditentukan sebagai sampel penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah kuesioner menggunakan skala Likert.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
dengan hasil persamaan: X2 = 0,411X1 +0,831ε1; X3 = 0,308X1 + 0,214X2+
0,805ε2 dan X4 = 0,260X1 + 0,263X2 + 0,244X3 + 0,653ε3. Uji hipotesis
menunjukkan hasil koefisien jalur human capital terhadap budaya organisasi
sebesar 0,411 dengan nilai t sebesar 4,279 pada taraf signifikan 0,000, human
capital terhadap komitmen karyawan sebesar 0,308 dengan nilai t sebesar 2,922
pada taraf signifikan 0,004, pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,260 dengan nilai t sebesar 2,597 pada taraf signifikan 0,011, budaya
organisasi terhadap komitmen karyawan sebesar 0,214 dengan nilai t sebesar
2,033 pada taraf signifikan 0,045, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,263 dengan nilai t sebesar 2,683 pada taraf signifikan 0,009, dan
komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,244 dengan nilai t
sebesar 2,516 pada taraf signifikan 0,014.
Hipotesis yang berbunyi: terdapat pengaruh human capital terhadap
budaya organisasi, terdapat pengaruh human capital terhadap komitmen
karyawan, terdapat pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan, terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan, terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Kata Kunci: Human Capital, Budaya Organisasi, Komitmen Karyawan,
Kinerja Karyawan
iv
ABSTRACT
Amal Al Ghozali Saragih, NIM 7111610002. The Effect of Human Capital,
Organizational Culture and Employee Commitment to Employee
Performance PT. Sumber Sawit Makmur in District of Batu Bara.
Employees Performance of PT. Sumber Sawit Makmur has been
decreasing based on the data production in 2011-2013, therefore this study
conducted to look at some factors that effect the performance of the employee
allegedly including human capital, organizational culture and employee
commitment. The purpose of this research are to determine the effect of human
capital on organizational culture, the effect of human capital on employee
commitment, the effect of human capital on employee performance, the effect of
organizational culture on employee commitment, the effect of organizational
culture on employee performance and the effect of employee commitment on
employee performance of PT. Sumber Sawit Makmur in District of Batu Bara.
Data in this research are data of human capital, organizational culture,
employee commitment and employee performance. The population used in this
study is employee of PT. Sumber Sawit Makmur was 155 persons, and used
purposive sampling technique was determined sample amount 90 persons. The
data collection technique used is a questionnaire with Likert scale.
The analysis technique in this research is path analysis with the results of
the equation: X2 = 0,411X1 +0,831ε1; X3 = 0,308X1 + 0,214X2+ 0,805ε2 dan X4 =
0,260X1 + 0,263X2 + 0,244X3 + 0,653ε3. Hypothesis test showed the result of path
coefficient of human capital to the organizational culture of 0,411 with a t value
of 4,279 at a significant level of 0,000, human capital on employee commitment
of 0,308 with a t value of 2,922 at a significant level of 0,004, human capital on
employee performance of 0,260 with a t value of 2,597 at a significant level of
0,011, organizational culture on employee commitment of 0,214 with a t value of
2,033 at a significant level of 0,045, organizational culture on employee
performance of 0,263 with a t value of 2,683 at a significant level of 0,009, and
employee commitment on employee performance of 0,244 with a t value of 2,516
at a significant level of 0,014.
The hypothesis: there are effect of human capital on organizational culture,
human capital on employee commitment, human capital on employee
performance, organizational culture on employee commitment, organizational
culture on employee performance and the effect employee commitment on
employee performance is acceptable.
Key Words: Human Capital, Organizational Culture, Employee Commitment
and Employee Performance
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................
i
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN ......................................
ii
SURAT PERNYATAAN ................................................................................. iii
ABSTRAK ........................................................................................................ iv
ABSTRACT ......................................................................................................
v
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ............................................................................
1
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................
1
1.2. Identifikasi Masalah ...................................................................
6
1.3. Pembatasan Masalah ...................................................................
7
1.4. Perumusan Masalah ....................................................................
7
1.5. Tujuan Penelitian ........................................................................
8
1.6. Manfaat Penelitian ......................................................................
8
KAJIAN PUSTAKA......................................................................... 10
2.1. Kerangka Teoritis ....................................................................... 10
2.1.1. Kinerja Karyawan ............................................................ 10
2.1.2. Human Capital ................................................................. 15
2.1.3. Budaya Organisasi ........................................................... 19
2.1.4. Komitmen Karyawan ....................................................... 22
ix
2.2. Penelitian yang Relevan ............................................................. 28
2.3. Kerangka Berfikir ....................................................................... 30
2.3.1. Pengaruh Human Capital terhadap Budaya Organisasi .. 30
2.3.2. Pengaruh Human Capital terhadap Komitmen Karyawan 30
2.3.3. Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan ... 31
2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan ......................................................................... 31
2.3.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 32
2.3.6. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 32
2.4. Hipotesis ..................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 34
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 34
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 34
3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ............................ 35
3.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 36
3.5. Uji Instrumen Penelitian ............................................................. 38
3.6. Teknik Analisis Data .................................................................. 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................... 47
4.1. Hasil Penelitian ........................................................................... 47
4.1.1. Deskripsi Perusahaan ....................................................... 47
4.1.2. Deskripsi Data Penelitian ................................................. 50
x
4.1.3. Analisis Inferensial .......................................................... 58
4.1.3.1. Uji Asumsi Klasik ............................................... 58
4.1.3.2. Anlisis Jalur ........................................................ 60
4.1.3.3. Uji Hipotesis ....................................................... 63
4.2. Pembahasan ................................................................................ 65
4.2.1. Pengaruh Human Capital terhadap Budaya Organisasi .. 66
4.2.2. Pengaruh Human Capital terhadap Komitmen Karyawan 67
4.2.3. Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan ... 68
4.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan ......................................................................... 70
4.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 71
4.2.6. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 73
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 75
5.1. Simpulan ..................................................................................... 75
5.2. Saran .......................................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 77
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Produksi PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut
Tador .............................................................................................
Tabel 3.1.
4
Jumlah Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa
Sawit Laut Tador .......................................................................... 34
Tabel 3.2.
Lay Out Angket ............................................................................ 37
Tabel 3.3.
Rangkuman Hasil Validitas Human Capital ................................. 39
Tabel 3.4.
Rangkuman Hasil Validitas Budaya Organisasi ........................... 40
Tabel 3.5.
Rangkuman Hasil Validitas Komitmen Karyawan ....................... 41
Tabel 3.6.
Rangkuman Hasil Validitas Kinerja Karyawan ............................ 41
Tabel 3.7.
Rangkuman Hasil Reliabilitas Instrumen ...................................... 43
Tabel 4.1.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia .............................. 50
Tabel 4.2.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pendidikan .................... 50
Tabel 4.3.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 51
Tabel 4.4.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Divisi ............................ 51
Tabel 4.5.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............... 52
Tabel 4.6.
Rangkuman Statistik Deskriptif Data Penelitian .......................... 53
Tabel 4.7.
Perhitungan Pembagian Kategori Varibel Human Capital............ 53
Tabel 4.8.
Deskriptif Data Variabel ............................................................... 53
Tabel 4.9.
Rangkuman Hasil Uji Normalitas ................................................. 58
Tabel 4.10. Rangkuman Hasil Uji Homogenitas ............................................. 59
Tabel 4.11. Rangkuman Hasil Uji Linieritas ................................................... 60
Tabel 4.12. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur ................................................ 61
Tabel 4.13. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis ................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 33
Gambar 3.1. Diagram Jalur ................................................................................ 45
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ....................................................................... 49
Gambar 4.2. Deskriptif Data Variabel Human Capital ..................................... 54
Gambar 4.3. Deskriptif Data Variabel Budaya Organisasi................................. 55
Gambar 4.4. Deskriptif Data Variabel Komitmen Karyawan ............................ 56
Gambar 4.5. Deskriptif Data Variabel Kinerja Karyawan ................................. 57
Gambar 4.6. Hasil Analisis Jalur ....................................................................... 60
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan dunia bisnis untuk merebut pasar terasa demikian ketat.
Munculnya perusahaan-perusahaan baru dengan menggunakan teknologi modern,
menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dan harus
meningkatkan knowledge based economy (ekonomi berbasis pengetahuan) dalam rangka
menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Semakin kerasnya persaingan bisnis
maka semakin tinggi pula aktivitas atau tugas-tugas yang harus dilakukan
perusahaan. Perusahaan merupakan organisasi yang menghimpun orang-orang
yang disebut sebagai karyawan untuk menjalankan kegiatan rumah tangga
produksi perusahaan. Hampir semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu
memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk
meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Dalam mencapai hal tersebut,
perusahaan harus selalu meningkatkan kinerja organisasi dengan sumber daya
manusia berkualitas yang dimiliki oleh perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas dalam kajian ini adalah sumber
daya manusia yang memiliki pengalaman, skill dan pengetahuan sesuai dengan
kebutuhan individual (karyawan), kelompok (tim kerja) maupun organisasional
sebagai satu kesatuan, dan mampu memanfaatkannya sebagai dasar berperilaku di
sebuah organisasi. Banyak hal yang dapat menciptakan sumber daya manusia
yang memiliki kinerja yang baik. Campbell (dalam Dewi, 2012) mendefinisikan
kinerja sebagai representasi perilaku karyawan yang menarik di tempat kerja.
1
2
Sementara, Mangkunegara (2005) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor personal, faktor kepemimpinan,
faktor tim, faktor sistem dan faktor kontekstual (situasional). Kinerja karyawan
dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digunakan atau dijalankan oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku
dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.
Melihat peran sumber daya manusia yang begitu besar dalam perusahaan,
seharusnya manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan sumber daya
manusia nya sebagai human capital yang perlu diberi perhatian dan
pengembangan. Karena human capital memiliki lima komponen yaitu
kemampuan individu, motivasi individu, kepemimpinan, iklim organisasi, dan
efektivitas kelompok kerja (Mayo, 2000). Masing-masing komponen memiliki
peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada
akhirnya akan berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan yang dapat
menentukan nilai sebuah perusahaan.
Selain faktor human capital yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
budaya organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian
Ardini (2009) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Porwani (2010) juga menunjukkan bahwa
3
budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Budaya juga dapat dilihat sebagian dari suatu lingkungan organisasi
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan di dalam organisasi. Budaya
organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi.
Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja,
dan motivasi kerja karyawan.
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun
antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
Komitmen karyawan merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana
komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas (consistent
lines of activity) (Aris dan Ghozali, 2006). Sehingga semakin tinggi komitmen
karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Wright (dalam Murty, 2012) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi.
Terkait dengan penjelasan di atas, penulis melakukan penelitian tentang
kinerja karyawan pada PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut
Tador Kabupaten Batu Bara. Pengukuran kinerja karyawan dapat terlihat dari
seberapa besar hasil produksi pabrik kelapa sawit tersebut, karena kinerja
merupakan catatan hasil produksi atas pekerjaan karyawan atau aktivitas tertentu
dalam periode waktu tertentu (Adhiatma, 2008). Hasil produksi PT. Sumber Sawit
Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut Tador dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
4
Tabel 1.1. Produksi PT. Sumber Sawit Makmur
Pabrik Kelapa Sawit Laut Tador
Tahun
2009
2010
2011
2012
2013
Tandan Buah
Segar (Kg)
104.503.010
125.859.400
123.732.780
110.525.180
101.561.260
Minyak Kelapa
Sawit (Kg)
21.745.208
26.242.401
25.232.844
22.128.627
19.668.898
Inti Kelapa
Sawit (Kg)
4.238.060
4.874.550
5.089.460
4.793.370
4.337.390
Sumber: Dokumen PT. Sumber Sawit Makmur
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa hasil produksi PT. Sumber Sawit
Makmur dari tahun 2009 – 2010 mengalami kenaikan. Namun, pada tahun 2011 –
2013 hasil produksi nya mengalami penurunan. Setelah melakukan wawancara
dengan karyawan terkait penurunan hasil produksi PT. Sumber Sawit Makmur,
ada beberapa penyebab menurunnya hasil produksi yaitu: 1) Penanaman sawit
kembali (replanting) pada PT. Sumber Sawit Makmur Kebun Kelapa Sawit Laut
Tador; 2) Persaingan harga Tandan Buah Segar (TBS) dengan perusahaanperusahaan lain; 3) Kondisi alam (Cuaca); 4) Kerusakan alat pabrik (Stagnasi).
PT. Sumber Sawit Makmur merupakan pabrik kelapa sawit yang berdiri
sejak tahun 1987 dengan kapasitas produksi 20 ton per jam. Saat ini, alat pabrik
perusahaan tersebut tergolong masih manual dibandingkan dengan perusahaan
swasta lainnya dengan kapasitas produksi 60-80 ton per jam. Pada saat proses
produksi alat pabrik sering terjadi kerusakan sehingga dapat mempengaruhi hasil
produksi PT. Sumber Sawit Makmur. Namun, pada tahun 2012 – 2013 perusahaan
selalu melakukan pembaharuan/perbaikan mesin untuk memproduksi 20 ton per
jam setiap harinya.
5
Apabila perusahaan akan melakukan perubahan dengan memproduksi
tandan buah segar sebesar 60-80 ton per jam dengan menggunakan teknologi
modern. Maka, perusahaan akan membutuhkan atau menyiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan mampu mengoperasikan teknologi baru dalam
memproduksi tandan buah segar 60-80 ton per jam. Perubahan dalam
memproduksi 20 ton per jam dan beralih dengan memproduksi 60-80 ton per jam
tandan buah segar akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai. Ada beberapa
hal yang menyebabkan perusahaan harus melakukan perubahan, yaitu adanya
faktor eksternal yang berupa perkembangan teknologi, faktor ekonomi, peraturan
pemerintah dan faktor internal berupa masalah-masalah sumber daya manusia.
Kesiapan perusahaan melakukan perubahaan bukan hanya dilihat dari aspek
keuangan saja. Namun, perlu diperhatikan bahwa human capital yang mampu
menjalankan perubahan akan mewujudkan pencapaian perusahaan.
Perubahan merupakan hal yang tidak mudah untuk dilakukan dan tidak
semua mau melakukan perubahan, karena ketika melakukan perubahan itu artinya
karyawan harus keluar dari zona nyaman dan mengubah rutinitas-rutinitas yang
biasanya dilakukan. Namun, perlu adanya identifikasi kelompok karyawan yang
resistensi terhadap perubahan yang kemudian kelompok tersebut harus dilibatkan
dalam pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan
merupakan
nilai-nilai
yang
dapat
membantu
memecahkan
permasalahan di sebuah perusahaan.
Kesiapan dan komitmen karyawan sangat dibutuhkan untuk melakukan hal
tersebut. Komitmen karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam
6
rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Apalagi dalam era persaingan bisnis
yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang
berkomitmen tinggi. Dengan komitmen yang tinggi serta keahlian yang dimiliki
sumber daya manusia akan mempengaruhi pencapaian hasil sebuah perusahaan.
Jadi, berdasarkan uraian dan pemaparan fenomena yang dikemukakan di
atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut terkait akan kinerja karyawan
pada PT. Sumber Sawit Makmur PKS Laut Tador ke dalam skripsi dengan judul
“Pengaruh Human Capital, Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu
Bara.”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka indentifikasi
masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh human capital terhadap budaya organisasi PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
2. Bagaimana pengaruh human capital terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
3. Bagaimana pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
7
6. Bagaimana pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
7. Faktor mana yang lebih dominan yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
8. Faktor apa yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan PT. Sumber
Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
1.3. Pembatasan Masalah
Mengingat banyaknya permasalahan yang dapat mempengaruhi bidang
penelitian ini, maka peneliti membatasi masalah hanya pada pengaruh human
capital, budaya organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
1.4. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan
pembatasan masalah di atas maka yang menjadi perumusan masalah, yaitu:
1. Apakah human capital berpengaruh terhadap budaya organisasi PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
2. Apakah human capital berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
3. Apakah human capital berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
8
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
6. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap budaya organisasi
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
2. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap komitmen karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
3. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis, bermanfaat untuk pengembangan wawasan keilmuan serta
sebagai sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh
9
di perkuliahan khususnya mengenai human capital, budaya organisasi,
komitmen karyawan dan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan, sebagai bahan pertimbangan yang berkaitan dengan
pengaruh human capital, budaya organisasi dan komitmen karyawan
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Lembaga Pendidikan UNIMED, sebagai literatur perpustakaan di
bidang penelitian mengenai pengaruh human capital, budaya organisasi
dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.
4. Bagi Peneliti Lain, sebagai bahan referensi atau sumber informasi bagi
peneliti lain yang berminat melakukan pengembangan penelitian yang
sejenis di masa yang akan datang.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian ini, maka
terdapat beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
budaya organisasi dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,411 dan thitung
sebesar 4,279 dengan signifikan 0,000 atau < 0,05.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
komitmen karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,308 dan thitung
sebesar 2,922 dengan signifikan 0,004 atau < 0,05.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan thitung
sebesar 2,597 dengan signifikan 0,011 atau < 0,05.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,214
dan thitung sebesar 2,033 dengan signifikan 0,045 atau < 0,05.
5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,263 dan
thitung sebesar 2,683 dengan signifikan 0,009 atau < 0,05.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,244 dan
thitung sebesar 2,516 dengan signifikan 0,014 atau < 0,05.
75
76
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat beberapa saran yang
ingin disampaikan sebagai berikut:
1. Untuk tetap menjaga kinerja karyawan maka perusahaan hendaknya
senantiasa memperhatikan praktek manajemen sumber daya manusia yang
baik yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan, membangun budaya
organisasi dan komitmen karyawan. Praktek sumber daya manusia tersebut
dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan berbasis
pengetahuan dan teknologi terbaru, membangun komunikasi antara sesama
karyawan atau karyawan dengan pimpinan, serta selalu memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan karyawan terutama melengkapi fasilitas-fasilitas
yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan merasa
senang, nyaman, aman dan tenang dalam bekerja.
2. Berdasarkan hasil penelitian, masih banyak faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Bagi peneliti lain, apabila ingin
melakukan penelitian yang sama tentang kinerja karyawan diharapkan
dapat menggunakan variabel lain dan memperbanyak sampel penelitian.
KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SUMBER SAWIT MAKMUR
DI KABUPATEN BATU BARA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
AMAL AL GHOZALI SARAGIH
NIM. 7111610002
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT. atas segala rahmat, karunia dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Human Capital, Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara”.
Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Medan.
Penulis menyadari dan mengucapkan terima kasih yang tak terhingga
bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dari orang tua penulis yang
teristimewa yaitu Ayahanda tercinta H. Ahmad Saragih, SH dan Ibunda tercinta
Hj. Hafsyah baik berupa materi, kasih sayang dan do’a yang selalu diberikan
kepada anak-anak nya. Kepada Abang Ipar, kakak dan adik penulis, yakni Heri
Kuswoyo dan Erik Eka Perdana, Arry Wika Wati Saragih, Nurbaiti Saragih,
Muhammad Mukhlis Saragih dan Muhammad Fadli Saragih yang telah banyak
membantu, memotivasi dan mendo’akan.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri
Medan.
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang
vi
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi,
arahan dan pemikiran yang berharga kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
4. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Penguji Skripsi
yang telah memberikan saran dalam penyempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan, sekaligus Dosen Penguji Skripsi
yang telah memberikan saran dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Edison Sagala, MS, selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan nasehat
kepada penulis demi kelancaran perkuliahan dan pencapaian prestasi,
sekaligus Dosen Penguji Skripsi yang telah memberikan saran dalam
penyempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
8. Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan yang telah
banyak membantu dalam proses administrasi dan motivasi yang diberikan.
9. PT. Sumber Sawit Makmur PKS Laut Tador yang telah memberikan izin
untuk melakukan penelitian dan seluruh pegawai/karyawan yang telah
bersedia mengisikan kuesioner.
vii
10. Bapak Hendri, S.Pd, Abangda Suprianto dan Ananda Setiawan yang selalu
membantu dan menemani hingga larut malam dalam penyelesaian skripsi
penulis.
11. Teman-teman Jurusan Manajemen stambuk 2011, khususnya Manajemen
Kelas B, sukses selalu buat kita semua mudah-mudahan apa yang kita
ingin dan harapkan dapat tercapai.
12. Semua pihak yang telah memberikan motivasi dan do’anya hingga
penyelesaian studi dan skripsi penulis, mohon ma’af tidak bisa disebutkan
satu persatu.
Semoga atas ketulusan dan kebaikan yang diberikan kepada penulis dapat
dibalaskan Allah SWT. Penulis telah berusaha sebaik-baiknya menyusun skripsi
ini dan menyadari masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis
memohon ma’af apabila terdapat kesalahan dan juga mengharapkan saran serta
kritiknya untuk perbaikan skripsi. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi para
pembaca dan berbagai pihak yang memerlukan, khususnya keluarga besar Jurusan
Manajemen.
Medan,
Penulis
Maret 2015
Amal Al Ghozali Saragih
NIM. 7111610002
viii
ABSTRAK
Amal Al Ghozali Saragih, NIM 7111610002. Pengaruh Human Capital,
Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur Di Kabupaten Batu Bara.
Kinerja karyawan PT. Sumber Sawit Makmur telah terjadi penurunan
berdasarkan data hasil produksi pada tahun 2011-2013, karenanya penelitian ini
dilakukan untuk melihat beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan diantaranya human capital, budaya organisasi dan komitmen
karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh human capital
terhadap budaya organisasi, pengaruh human capital terhadap komitmen
karyawan, pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan, pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen karyawan, pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
Data dalam penelitian ini adalah data human capital, budaya organisasi,
komitmen karyawan dan kinerja karyawan. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Sumber Sawit Makmur yang berjumlah 155
orang, berdasarkan teknik purposive sampling sebanyak 90 orang karyawan
ditentukan sebagai sampel penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah kuesioner menggunakan skala Likert.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
dengan hasil persamaan: X2 = 0,411X1 +0,831ε1; X3 = 0,308X1 + 0,214X2+
0,805ε2 dan X4 = 0,260X1 + 0,263X2 + 0,244X3 + 0,653ε3. Uji hipotesis
menunjukkan hasil koefisien jalur human capital terhadap budaya organisasi
sebesar 0,411 dengan nilai t sebesar 4,279 pada taraf signifikan 0,000, human
capital terhadap komitmen karyawan sebesar 0,308 dengan nilai t sebesar 2,922
pada taraf signifikan 0,004, pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,260 dengan nilai t sebesar 2,597 pada taraf signifikan 0,011, budaya
organisasi terhadap komitmen karyawan sebesar 0,214 dengan nilai t sebesar
2,033 pada taraf signifikan 0,045, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,263 dengan nilai t sebesar 2,683 pada taraf signifikan 0,009, dan
komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,244 dengan nilai t
sebesar 2,516 pada taraf signifikan 0,014.
Hipotesis yang berbunyi: terdapat pengaruh human capital terhadap
budaya organisasi, terdapat pengaruh human capital terhadap komitmen
karyawan, terdapat pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan, terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan, terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Kata Kunci: Human Capital, Budaya Organisasi, Komitmen Karyawan,
Kinerja Karyawan
iv
ABSTRACT
Amal Al Ghozali Saragih, NIM 7111610002. The Effect of Human Capital,
Organizational Culture and Employee Commitment to Employee
Performance PT. Sumber Sawit Makmur in District of Batu Bara.
Employees Performance of PT. Sumber Sawit Makmur has been
decreasing based on the data production in 2011-2013, therefore this study
conducted to look at some factors that effect the performance of the employee
allegedly including human capital, organizational culture and employee
commitment. The purpose of this research are to determine the effect of human
capital on organizational culture, the effect of human capital on employee
commitment, the effect of human capital on employee performance, the effect of
organizational culture on employee commitment, the effect of organizational
culture on employee performance and the effect of employee commitment on
employee performance of PT. Sumber Sawit Makmur in District of Batu Bara.
Data in this research are data of human capital, organizational culture,
employee commitment and employee performance. The population used in this
study is employee of PT. Sumber Sawit Makmur was 155 persons, and used
purposive sampling technique was determined sample amount 90 persons. The
data collection technique used is a questionnaire with Likert scale.
The analysis technique in this research is path analysis with the results of
the equation: X2 = 0,411X1 +0,831ε1; X3 = 0,308X1 + 0,214X2+ 0,805ε2 dan X4 =
0,260X1 + 0,263X2 + 0,244X3 + 0,653ε3. Hypothesis test showed the result of path
coefficient of human capital to the organizational culture of 0,411 with a t value
of 4,279 at a significant level of 0,000, human capital on employee commitment
of 0,308 with a t value of 2,922 at a significant level of 0,004, human capital on
employee performance of 0,260 with a t value of 2,597 at a significant level of
0,011, organizational culture on employee commitment of 0,214 with a t value of
2,033 at a significant level of 0,045, organizational culture on employee
performance of 0,263 with a t value of 2,683 at a significant level of 0,009, and
employee commitment on employee performance of 0,244 with a t value of 2,516
at a significant level of 0,014.
The hypothesis: there are effect of human capital on organizational culture,
human capital on employee commitment, human capital on employee
performance, organizational culture on employee commitment, organizational
culture on employee performance and the effect employee commitment on
employee performance is acceptable.
Key Words: Human Capital, Organizational Culture, Employee Commitment
and Employee Performance
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................
i
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN ......................................
ii
SURAT PERNYATAAN ................................................................................. iii
ABSTRAK ........................................................................................................ iv
ABSTRACT ......................................................................................................
v
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ............................................................................
1
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................
1
1.2. Identifikasi Masalah ...................................................................
6
1.3. Pembatasan Masalah ...................................................................
7
1.4. Perumusan Masalah ....................................................................
7
1.5. Tujuan Penelitian ........................................................................
8
1.6. Manfaat Penelitian ......................................................................
8
KAJIAN PUSTAKA......................................................................... 10
2.1. Kerangka Teoritis ....................................................................... 10
2.1.1. Kinerja Karyawan ............................................................ 10
2.1.2. Human Capital ................................................................. 15
2.1.3. Budaya Organisasi ........................................................... 19
2.1.4. Komitmen Karyawan ....................................................... 22
ix
2.2. Penelitian yang Relevan ............................................................. 28
2.3. Kerangka Berfikir ....................................................................... 30
2.3.1. Pengaruh Human Capital terhadap Budaya Organisasi .. 30
2.3.2. Pengaruh Human Capital terhadap Komitmen Karyawan 30
2.3.3. Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan ... 31
2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan ......................................................................... 31
2.3.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 32
2.3.6. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 32
2.4. Hipotesis ..................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 34
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 34
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 34
3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ............................ 35
3.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 36
3.5. Uji Instrumen Penelitian ............................................................. 38
3.6. Teknik Analisis Data .................................................................. 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................... 47
4.1. Hasil Penelitian ........................................................................... 47
4.1.1. Deskripsi Perusahaan ....................................................... 47
4.1.2. Deskripsi Data Penelitian ................................................. 50
x
4.1.3. Analisis Inferensial .......................................................... 58
4.1.3.1. Uji Asumsi Klasik ............................................... 58
4.1.3.2. Anlisis Jalur ........................................................ 60
4.1.3.3. Uji Hipotesis ....................................................... 63
4.2. Pembahasan ................................................................................ 65
4.2.1. Pengaruh Human Capital terhadap Budaya Organisasi .. 66
4.2.2. Pengaruh Human Capital terhadap Komitmen Karyawan 67
4.2.3. Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan ... 68
4.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan ......................................................................... 70
4.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 71
4.2.6. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 73
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 75
5.1. Simpulan ..................................................................................... 75
5.2. Saran .......................................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 77
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Produksi PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut
Tador .............................................................................................
Tabel 3.1.
4
Jumlah Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa
Sawit Laut Tador .......................................................................... 34
Tabel 3.2.
Lay Out Angket ............................................................................ 37
Tabel 3.3.
Rangkuman Hasil Validitas Human Capital ................................. 39
Tabel 3.4.
Rangkuman Hasil Validitas Budaya Organisasi ........................... 40
Tabel 3.5.
Rangkuman Hasil Validitas Komitmen Karyawan ....................... 41
Tabel 3.6.
Rangkuman Hasil Validitas Kinerja Karyawan ............................ 41
Tabel 3.7.
Rangkuman Hasil Reliabilitas Instrumen ...................................... 43
Tabel 4.1.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia .............................. 50
Tabel 4.2.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pendidikan .................... 50
Tabel 4.3.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 51
Tabel 4.4.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Divisi ............................ 51
Tabel 4.5.
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............... 52
Tabel 4.6.
Rangkuman Statistik Deskriptif Data Penelitian .......................... 53
Tabel 4.7.
Perhitungan Pembagian Kategori Varibel Human Capital............ 53
Tabel 4.8.
Deskriptif Data Variabel ............................................................... 53
Tabel 4.9.
Rangkuman Hasil Uji Normalitas ................................................. 58
Tabel 4.10. Rangkuman Hasil Uji Homogenitas ............................................. 59
Tabel 4.11. Rangkuman Hasil Uji Linieritas ................................................... 60
Tabel 4.12. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur ................................................ 61
Tabel 4.13. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis ................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 33
Gambar 3.1. Diagram Jalur ................................................................................ 45
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ....................................................................... 49
Gambar 4.2. Deskriptif Data Variabel Human Capital ..................................... 54
Gambar 4.3. Deskriptif Data Variabel Budaya Organisasi................................. 55
Gambar 4.4. Deskriptif Data Variabel Komitmen Karyawan ............................ 56
Gambar 4.5. Deskriptif Data Variabel Kinerja Karyawan ................................. 57
Gambar 4.6. Hasil Analisis Jalur ....................................................................... 60
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan dunia bisnis untuk merebut pasar terasa demikian ketat.
Munculnya perusahaan-perusahaan baru dengan menggunakan teknologi modern,
menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dan harus
meningkatkan knowledge based economy (ekonomi berbasis pengetahuan) dalam rangka
menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Semakin kerasnya persaingan bisnis
maka semakin tinggi pula aktivitas atau tugas-tugas yang harus dilakukan
perusahaan. Perusahaan merupakan organisasi yang menghimpun orang-orang
yang disebut sebagai karyawan untuk menjalankan kegiatan rumah tangga
produksi perusahaan. Hampir semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu
memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk
meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Dalam mencapai hal tersebut,
perusahaan harus selalu meningkatkan kinerja organisasi dengan sumber daya
manusia berkualitas yang dimiliki oleh perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas dalam kajian ini adalah sumber
daya manusia yang memiliki pengalaman, skill dan pengetahuan sesuai dengan
kebutuhan individual (karyawan), kelompok (tim kerja) maupun organisasional
sebagai satu kesatuan, dan mampu memanfaatkannya sebagai dasar berperilaku di
sebuah organisasi. Banyak hal yang dapat menciptakan sumber daya manusia
yang memiliki kinerja yang baik. Campbell (dalam Dewi, 2012) mendefinisikan
kinerja sebagai representasi perilaku karyawan yang menarik di tempat kerja.
1
2
Sementara, Mangkunegara (2005) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor personal, faktor kepemimpinan,
faktor tim, faktor sistem dan faktor kontekstual (situasional). Kinerja karyawan
dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digunakan atau dijalankan oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku
dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.
Melihat peran sumber daya manusia yang begitu besar dalam perusahaan,
seharusnya manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan sumber daya
manusia nya sebagai human capital yang perlu diberi perhatian dan
pengembangan. Karena human capital memiliki lima komponen yaitu
kemampuan individu, motivasi individu, kepemimpinan, iklim organisasi, dan
efektivitas kelompok kerja (Mayo, 2000). Masing-masing komponen memiliki
peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada
akhirnya akan berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan yang dapat
menentukan nilai sebuah perusahaan.
Selain faktor human capital yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
budaya organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian
Ardini (2009) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Porwani (2010) juga menunjukkan bahwa
3
budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Budaya juga dapat dilihat sebagian dari suatu lingkungan organisasi
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan di dalam organisasi. Budaya
organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi.
Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja,
dan motivasi kerja karyawan.
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun
antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
Komitmen karyawan merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana
komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas (consistent
lines of activity) (Aris dan Ghozali, 2006). Sehingga semakin tinggi komitmen
karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Wright (dalam Murty, 2012) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi.
Terkait dengan penjelasan di atas, penulis melakukan penelitian tentang
kinerja karyawan pada PT. Sumber Sawit Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut
Tador Kabupaten Batu Bara. Pengukuran kinerja karyawan dapat terlihat dari
seberapa besar hasil produksi pabrik kelapa sawit tersebut, karena kinerja
merupakan catatan hasil produksi atas pekerjaan karyawan atau aktivitas tertentu
dalam periode waktu tertentu (Adhiatma, 2008). Hasil produksi PT. Sumber Sawit
Makmur Pabrik Kelapa Sawit Laut Tador dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
4
Tabel 1.1. Produksi PT. Sumber Sawit Makmur
Pabrik Kelapa Sawit Laut Tador
Tahun
2009
2010
2011
2012
2013
Tandan Buah
Segar (Kg)
104.503.010
125.859.400
123.732.780
110.525.180
101.561.260
Minyak Kelapa
Sawit (Kg)
21.745.208
26.242.401
25.232.844
22.128.627
19.668.898
Inti Kelapa
Sawit (Kg)
4.238.060
4.874.550
5.089.460
4.793.370
4.337.390
Sumber: Dokumen PT. Sumber Sawit Makmur
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa hasil produksi PT. Sumber Sawit
Makmur dari tahun 2009 – 2010 mengalami kenaikan. Namun, pada tahun 2011 –
2013 hasil produksi nya mengalami penurunan. Setelah melakukan wawancara
dengan karyawan terkait penurunan hasil produksi PT. Sumber Sawit Makmur,
ada beberapa penyebab menurunnya hasil produksi yaitu: 1) Penanaman sawit
kembali (replanting) pada PT. Sumber Sawit Makmur Kebun Kelapa Sawit Laut
Tador; 2) Persaingan harga Tandan Buah Segar (TBS) dengan perusahaanperusahaan lain; 3) Kondisi alam (Cuaca); 4) Kerusakan alat pabrik (Stagnasi).
PT. Sumber Sawit Makmur merupakan pabrik kelapa sawit yang berdiri
sejak tahun 1987 dengan kapasitas produksi 20 ton per jam. Saat ini, alat pabrik
perusahaan tersebut tergolong masih manual dibandingkan dengan perusahaan
swasta lainnya dengan kapasitas produksi 60-80 ton per jam. Pada saat proses
produksi alat pabrik sering terjadi kerusakan sehingga dapat mempengaruhi hasil
produksi PT. Sumber Sawit Makmur. Namun, pada tahun 2012 – 2013 perusahaan
selalu melakukan pembaharuan/perbaikan mesin untuk memproduksi 20 ton per
jam setiap harinya.
5
Apabila perusahaan akan melakukan perubahan dengan memproduksi
tandan buah segar sebesar 60-80 ton per jam dengan menggunakan teknologi
modern. Maka, perusahaan akan membutuhkan atau menyiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan mampu mengoperasikan teknologi baru dalam
memproduksi tandan buah segar 60-80 ton per jam. Perubahan dalam
memproduksi 20 ton per jam dan beralih dengan memproduksi 60-80 ton per jam
tandan buah segar akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai. Ada beberapa
hal yang menyebabkan perusahaan harus melakukan perubahan, yaitu adanya
faktor eksternal yang berupa perkembangan teknologi, faktor ekonomi, peraturan
pemerintah dan faktor internal berupa masalah-masalah sumber daya manusia.
Kesiapan perusahaan melakukan perubahaan bukan hanya dilihat dari aspek
keuangan saja. Namun, perlu diperhatikan bahwa human capital yang mampu
menjalankan perubahan akan mewujudkan pencapaian perusahaan.
Perubahan merupakan hal yang tidak mudah untuk dilakukan dan tidak
semua mau melakukan perubahan, karena ketika melakukan perubahan itu artinya
karyawan harus keluar dari zona nyaman dan mengubah rutinitas-rutinitas yang
biasanya dilakukan. Namun, perlu adanya identifikasi kelompok karyawan yang
resistensi terhadap perubahan yang kemudian kelompok tersebut harus dilibatkan
dalam pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan
merupakan
nilai-nilai
yang
dapat
membantu
memecahkan
permasalahan di sebuah perusahaan.
Kesiapan dan komitmen karyawan sangat dibutuhkan untuk melakukan hal
tersebut. Komitmen karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam
6
rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Apalagi dalam era persaingan bisnis
yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang
berkomitmen tinggi. Dengan komitmen yang tinggi serta keahlian yang dimiliki
sumber daya manusia akan mempengaruhi pencapaian hasil sebuah perusahaan.
Jadi, berdasarkan uraian dan pemaparan fenomena yang dikemukakan di
atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut terkait akan kinerja karyawan
pada PT. Sumber Sawit Makmur PKS Laut Tador ke dalam skripsi dengan judul
“Pengaruh Human Capital, Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu
Bara.”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka indentifikasi
masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh human capital terhadap budaya organisasi PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
2. Bagaimana pengaruh human capital terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
3. Bagaimana pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
7
6. Bagaimana pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
7. Faktor mana yang lebih dominan yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
8. Faktor apa yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan PT. Sumber
Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
1.3. Pembatasan Masalah
Mengingat banyaknya permasalahan yang dapat mempengaruhi bidang
penelitian ini, maka peneliti membatasi masalah hanya pada pengaruh human
capital, budaya organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
1.4. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan
pembatasan masalah di atas maka yang menjadi perumusan masalah, yaitu:
1. Apakah human capital berpengaruh terhadap budaya organisasi PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
2. Apakah human capital berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
3. Apakah human capital berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
8
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
6. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara?
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap budaya organisasi
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
2. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap komitmen karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
3. Untuk mengetahui pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan PT.
Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja
karyawan PT. Sumber Sawit Makmur di Kabupaten Batu Bara.
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis, bermanfaat untuk pengembangan wawasan keilmuan serta
sebagai sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh
9
di perkuliahan khususnya mengenai human capital, budaya organisasi,
komitmen karyawan dan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan, sebagai bahan pertimbangan yang berkaitan dengan
pengaruh human capital, budaya organisasi dan komitmen karyawan
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Lembaga Pendidikan UNIMED, sebagai literatur perpustakaan di
bidang penelitian mengenai pengaruh human capital, budaya organisasi
dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.
4. Bagi Peneliti Lain, sebagai bahan referensi atau sumber informasi bagi
peneliti lain yang berminat melakukan pengembangan penelitian yang
sejenis di masa yang akan datang.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian ini, maka
terdapat beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
budaya organisasi dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,411 dan thitung
sebesar 4,279 dengan signifikan 0,000 atau < 0,05.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
komitmen karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,308 dan thitung
sebesar 2,922 dengan signifikan 0,004 atau < 0,05.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa human capital berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan thitung
sebesar 2,597 dengan signifikan 0,011 atau < 0,05.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,214
dan thitung sebesar 2,033 dengan signifikan 0,045 atau < 0,05.
5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,263 dan
thitung sebesar 2,683 dengan signifikan 0,009 atau < 0,05.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,244 dan
thitung sebesar 2,516 dengan signifikan 0,014 atau < 0,05.
75
76
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat beberapa saran yang
ingin disampaikan sebagai berikut:
1. Untuk tetap menjaga kinerja karyawan maka perusahaan hendaknya
senantiasa memperhatikan praktek manajemen sumber daya manusia yang
baik yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan, membangun budaya
organisasi dan komitmen karyawan. Praktek sumber daya manusia tersebut
dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan berbasis
pengetahuan dan teknologi terbaru, membangun komunikasi antara sesama
karyawan atau karyawan dengan pimpinan, serta selalu memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan karyawan terutama melengkapi fasilitas-fasilitas
yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan merasa
senang, nyaman, aman dan tenang dalam bekerja.
2. Berdasarkan hasil penelitian, masih banyak faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Bagi peneliti lain, apabila ingin
melakukan penelitian yang sama tentang kinerja karyawan diharapkan
dapat menggunakan variabel lain dan memperbanyak sampel penelitian.