Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Korelasional tentang Hubungan Budaya Organisasi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan)

(1)

BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasional tentang Hubungan Budaya Organisasi Perusahaan

terhadap Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang

Medan)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Strata (S1) pada Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

NASRAH NASRIFAH

100904078

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI MEDAN

2014

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI

LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk dipertahankan oleh: Nama : Nasrah Nasrifah.

NIM : 100904078

Judul : BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA

KARYAWAN ( Studi Korelasional tentang Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan)

Medan, 2014

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Dra. Fatma Wardy Lubis, M.A

NIP. 196208281987012001 NIP. 196208281987012001 Dra. Fatma Wardy Lubis, M.A

Dekan

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

(3)

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya cantumkan sumbernya dengan benar. Jika dikemudian

hari saya terbukti melakukan pelanggaran (plagiat) maka saya bersedia diproses sesuai dengan hukum yang berlaku.

Nama : Nasrah Nasrifah

NIM : 100904078

Tanda Tangan :

Tanggal : Juli 2014

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT, sebab hanya karena ridho, rahmat, dan hidayah-Nya lah peneliti mampu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini untuk melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini yang tidak sempurna, peneliti banyak menghadapi kesulitan karena keterbatasan dan kemampuan, namun peneliti bersyukur dan berterima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak memberikan perhatian dan dukungan serta bantuan dalam penyelesaian skripsi ini hingga akhir. Maka, dalam kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Nasrullah, dan Ibunda Maysyarah, yang paling mengenal peneliti, mendoakan serta mendukung semua usaha peneliti dalam kuliah dan skripsi di setiap waktu serta kepada kakak peneliti Nadjlah Rafiah.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan FISIP USU.

3. Ibu Dra. Fatmawardy Lubis, M.A selaku Ketua Departemen Ilmu Komunikasi serta selaku dosen pembimbing peneliti yang telah meluangkan waktu dan berbagi ilmu yang sangat berharga serta keramahan selama membimbing peneliti.

4. Ibu Dra. Dayana, M.Si selaku dosen wali yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama masa perkuliahan beserta kak Maya yang baik hati dan sabar membantu urusan peneliti dalam penulisan skripsi ini.

5. Kepada seluruh dosen dan staf pengajar FISIP USU, khususnya para dosen Departemen Ilmu Komunikasi, yang telah memberikan ilmu dan bimbingan selama masa perkuliahan.

6. Kak Ros, Kak Icut, Pak Tangkas, yang telah banyak membantu peneliti dalam segala urusan administrasi selama masa perkuliahan dan dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih atas kerjasama dan bantuan yang telah diberikan.

(5)

7. Pak Erwin Andreas, Pak Andre, Ibu Ayu Dwi Putri selaku manajer dan karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan yang telah banyak membantu selama penelitian, serta seluruh karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Medan.

8. Kak Hanim, Kak Puan dan seluruh staf Laboratorium Ilmu Komunikasi. 9. Kepada kawan – kawan Vindy, Sakina, Septi, Anita, Indra, Ridho, Peja,

Verra, Indah, Yani dan yang tidak mungkin disebut satu persatu, terimakasih atas dukungan dan semangatnya.

10.Kepada Kawan – kawan dari Lembaga Kesenian Univeristas Sumatera Utara yang selalu mendukung peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

11.Teman-teman mahasiswa Ilmu Komunikasi 2010 yang telah memberi banyak masukan dan dukungan kepada peneliti. Sukses untuk kita semua. 12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, namun telah

memberikan sumbangsih bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Dengan segala kerendahan hati, penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, Juli 2014

Nasrah Nasrifah

(6)

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai civitas akademik Universitas Sumatera Utara, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nasrah Nasrifah.

NIM : 100904078

Departemen : Ilmu Komunikasi

Universitas : Universitas Sumatera Utara Jenis Karya : Skripsi

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Sumatera Utara Hak Bebas Royalti Non Ekslusif (Non-ekslusive Royalty- Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Korelasional tentang Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan)

Beserta perangkat yang ada. Dengan Hak Bebas Royalti Nonekslusif ini Universitas Sumatera Utara berhak menyimpan, mengalihmedia/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya tanpa meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Medan Pada Tanggal : Juli 2014

Yang Menyatakan

(7)

ABSTRAKSI

Penelitian ini berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Sebuah studi korelasional yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi, Teori Budaya Organisasi, dan Kinerja. Penelitian ini bersifat kuantitatif, metode yang digunakan adalah metode korelasional yakni untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh, seberapa erat pengaruh dan berarti tidaknya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan yang berjumlah 137 orang. Menurut Gay (dalam Sunyoto 2013) ukuran sampel minimum dalam penelitian korelasional adalah 30 subjek, maka peneliti menetapkan 45 orang sebagai sampel yakni sampel minimum 30 orang ditambahkan 50 % dari sampel minimum. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Proporsional random sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis tabel tunggal, analisis tabel silang dan uji hipotesis melalui rumus koefisien korelasi Pearson Product Moment oleh Karl Pearson. Perhitungan menggunaka piranti lunak SPSS versi 13.0, dan menggunakan skala Guilford. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, angka yang diperoleh 0,677, berdasarkan skala Guilford angka tersebut terletak diantara 0,600-0,799, itu artinya hubungan positif dan signifikan dengan kata lain, budaya Organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan. Hasil Hipotesa yang di terima adalah Ha yakni Terdapat Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, PT Indomarco Prismatama

(8)

ABSTRACT

This study titled Effects of Organizational Culture on Employee Performance. A correlational study aimed to determine the extent of the influence of organizational culture on employee performance at PT Indomarco Prismatama Medan Branch. The theory used in this study are: Organizational Communication, Organizational Culture, Organizational Culture Theory, and Performance. This research is quantitative, the method used is the correlation method to determine whether there is influence, and influence how tightly means the influence of organizational culture on the performance of the employees working at PT Indomarco Prismatama Medan Branch. The population in this study were permanent employees at PT Indomarco Prismatama Field Branch, amounting to 137 people. According to Gay (in Sunyoto 2013) the minimum sample size is 30 subjects correlational study, the researchers set 45 as the minimum sample of 30 samples which were added 50% of the minimum sample. The sampling technique used is proportional random sampling. The data analysis technique used in this study is the analysis of a single table, cross table analysis and hypothesis testing through Pearson correlation coefficient formula by Karl Pearson Product Moment. Calculations make use of the SPSS software version 13.0, and using a scale Guilford. The results showed that, the figures obtained 0.677, based on the scale of the figure Guilford lies between 0.600 to 0.799, it means a positive and significant relationship with other words, Organizational culture has a positive and significant impact on the performance of employees working at PT Indomarco Prismatama Medan Branch. The results of the hypothesis is accepted that There are Significant Ha between Organizational Culture on The Performance of Employees Working at PT Indomarco Prismatama Medan Branch.

Keywords: Organizational Culture, Employee Performance, PT Indomarco Prismatama

(9)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……… i

LEMBAR PENGESAHAN ………. ii

LEMBAR PERSETUJUAN……….……….. iii

PERNYATAAN ORISINALITAS ……….. iv

KATA PENGANTAR.……….……….……. v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ……….. vii

ABSTRAKSI ………... viii

DAFTAR ISI ………..………... x

DAFTAR TABEL …..……….…... x

DAFTAR GAMBAR ………. xii

DAFTAR LAMPIRAN ………. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………..… 1

1.2 Pembatasan Masalah ……….………..… 9

1.3 Rumusan Masalah ………..………… 9

1.4 Tujuan Penelitian ……… 9

1.5 Manfaat Penelitian ……….. 10

BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kerangka Teori ……….……… 11

2.1.1 Komunikasi Organisasi ……… ……… 9

2.1.1.1 Fungsi Komunikasi Organisasi …… ………12

2.1.1.2 Arus Informasi Dalam Organisasi ………… 14

2.1.1.3 Hambatan Komunikasi Organisasi ………... 20

2.1.1.4Iklim Komunikasi Organisasi……… ………21

2.1.2 Budaya Organisasi ………...……….. 23

2.1.2.1 Pengertian Budaya ………… ……….. 23

2.1.2.2 Pengertian Organisasi ……….. 26

2.1.2.3 Pengertian Budaya Organisasi ………. 26

2.1.2.4 Fungsi Budaya Organisasi …………...……. 27

2.1.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi …………. 29

2.1.2.6 Dimensi Budaya Organisasi ………. 30

2.1.3 Teori Budaya Organisasi ………... 31

2.1.3.1 Metafora Budaya ………. 31

2.1.3.2 Performa Komunikasi …………... 31

2.1.4 Kinerja ………... 34

2.1.4.1 Pengertian Kinerja ……… 34

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………. 36

2.1.4.3 Penilaian Kinerja ………. 37

2.2 Kerangka Konsep ……… 40

2.3 Operasional Variabel Peneltian ………. 42

2.4 Defenisi Operasional ……….. 43

(10)

2.5 Hipotesis ………. 45

BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ……… 46

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Indomarco Prismatama …..…...……….. 46

3.2 Metode Penelitian……… 48

3.3 Populasi dan Sampel ……...……… 48

3.3.1 Populasi ……….. 48

3.3.2 Sampel ………. 48

3.3.3 Teknik Penarikan Sampel ……… 49

3.4 Teknik Pengumpulan Data ..……… 51

3.5 Jenis Data ..……….. 51

3.5 Teknik Analisis Data ………..……….52

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Tahapan Pelaksanaan Penelitian ..……….. 56

4.1.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data ………. 56

4.1.2 Teknik Pengolahan Data ……… ……… 56

4.2 Analisis Tabel Tunggal ..…………. ……….. 57

4.2.1 Karakteristik Responden ……… .. …….. 58

4.2.2 Analisis Budaya Organisasi ……… 60

4.2.3 Analisis Kinerja Karyawan ……… ……… 67

4.3 Analisis Tabel Silang ..………... 77

4.4 Pengujian Hipotesis ..………. 81

4.5 Pembahasan ..………. 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……… 86

(11)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Fungsi Komunikasi Organisasi………... 13

2.2 Performa Budaya dalam Organisasi ………. 33

2.3 Operasional Variabel Peneltian ………... 42

3.1 Distribusi Sampel ………...…... 50

4.1 Jenis Kelamin ………...……... 58

4.2 Usia ………...………... 58

4.3 Pendidikan ……….59

4.4 Lama Bekerja ……… 59

4.5 Divisi Kerja ………... 60

4.6 Proses Komunikasi yang Berlangsung di Tempat Kerja ….. …….. 61

4.7 Rapat Rutin/Berkala yang Dilakukan Perusahaan ……….………. 61

4.8 Kegiatan Berkumpul Bersama Karyawan Diluar Rapat Rutin oleh Perusahaan ……….. 62

4.9 Tegur Sapa antara Karyawan dengan Atasan ………...………. 63

4.10 Tegur Sapa Sesama Karyawan ………..63

4.11 Pemberian Kekuasaan kepada Karyawan ………... 64

4.12 Karyawan Sering Bercerita tentang Perusahaan ……….. 65

4.13 Kesempatan Karyawan untuk Mengemukakan Pendapat ………… 66

4.14 Karyawan Saling Membantu dalam Pelaksanaan Pekerjaan …….. 66

4.15 Pemberian Kontribusi Karyawan kepada Perusahaan ……… 67

4.16 Pelaksanaan Tugas dan Tanggung Jawab yang Dibebankan kepada Karyawan ………. 68

4.17 Kesadaran Karyawan dalam Pelaksanaan Tugas ……… 68

4.18 Prestasi Karyawan dalam Melaksanakan Tugas yang Diberikan………... 69

4.19 Kualitas tugas yang dilaksanakan oleh karyawan ……….. 70

4.20 Kepuasan Atasan Atas Tugas yang Dilaksanakan Karyawan …… 70

4.21 Ketaatan Karyawan dalam Menaati Peraturan ……… 71

4.22 Upaya Karyawan dalam Mengeluarkan Potensi Diri dan Ide-Ide Baru ………... 72

4.23 Upaya Karyawan Menghasilkan Pekerjaan erdaya Guna dan Berhasil Guna ………72

4.24 Kemampuan Karyawan Bekerjasama dengan Orang Lain ……… 73

4.25 Kesesuaian Jenis Pekerjaan dengan Jenjang Pendidikan ………… 74

4.26 Kesanggupan Karyawan Menyelesaikan Tugas ……….. 75

4.27 Keberanian Karyawan dalam Memikul Resiko Pekerjaan yang Dilakukan ……….. 75

4.28 Proses komunikasi di Tempat Kerja terhadap Pelaksanaan Tugas ……….……... 76

4.29 Pemberian Kekuasaan yang Luas terhadap Kualitas Tugas ………..… 77

4.30 Karyawan Saling Membantu terhadap Ketaatan Karyawan …….. 79

(12)

4.31 Tegur Sapa antara Karyawan dengan Atasan terhadap

Kepuasan Atasan ………. 80 4.32 Korelasi Koefisien Pearson ……… 82

(13)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Model Teoritis ………. 41

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lembar catatan bimbingan skripsi 2. Kuesioner Penelitian

3. Tabel Foltron Cobol 4. Biodata Penulis

(15)

ABSTRAKSI

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, PT Indomarco Prismatama

(16)

ABSTRACT

Keywords: Organizational Culture, Employee Performance, PT Indomarco Prismatama

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, di pasar, dalam masyarakat atau dimana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Melalui komunikasi dapat terjalin interaksi antar manusia. Interaksi tersebut akan berkembang menjadi suatu jalinan kerjasama. Aktivitas interaksi dan kerjasama itu terus berkembang secara teratur sehingga terbentuklah wadah yang menjadi tempat manusia berkumpul yang disebut organisasi.

Schein (1982) mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut (dalam Muhammad, 2009). Organisasi merupakan suatu kelompok yang mempunyai diferensiasi peranan, atau kelompok yang sepakat untuk mematuhi seperangkat norma-norma. Organisasi juga merupakan sebuah sistem sosial yang dibentuk untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, suatu sistem yang saling mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu yang ada di dalamnya berkewajiban mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik (Liliweri, 2004).

(18)

Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu dan kelompok. Harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus diemban dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam organisasi ada sebagian orang berperan sebagai pemimpin dan yang lainnya sebagai pengikut atau pekerja. Komunikasi sangat penting bagi manusia, begitu juga halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, begitu juga sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi yang baik organisasi dapat macet dan berantakan.

Komunikasi organisasi merupakan komunikasi impersonal, dan antar pribadi dalam kelompok formal/organisasi sesuai dengan tuntutan struktur dan tata kerja organisasi. Aktivitas komunikasi yang berlangsung bisa tatap muka atau melalui media, membutuhkan umpan balik melalui struktur organisasi/formal, suasana makin formal sama dengan pesan juga makin formal, tujuan dan maksud komunikasi umumnya berstruktur (Liliweri, 2004: 58). Sementara Goldhaber (1896) mengatakan komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah (dalam Muhammad, 2009: 67).

Komunikasi memegang peran yang sangat penting dalam suatu interaksi sosial, begitu juga dalam tempat kerja. Tempat kerja merupakan suatu komunitas sosial yang memfokuskan pada peran dari komunikasi, sehingga aktivitas kerja dapat dioptimalkan. Penggunaan komunikasi baik secara verbal maupun secara non verbal berpengaruh pada lingkungan kerja yang diwujudkan dalam misi serta visi perusahaan atau organisasi. Secara tidak langsung dibutuhkan komunikasi yang efektif dalam menggerakkan jalannya perusahaan, semakin efektif komunikasi yang dibina dalam tiap-tiap departemen, maka semakin produktif perilaku karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Komunikasi organisasi dapat dikaitkan dengan peranan dan status dari setiap orang dalam organisasi karena peranan dan status seseorang menetukan pula cara bagaimana dia berkomunikasi dengan orang lain, oleh karena itu kita

(19)

pun sering menghubungkan peran dan status dengan pekerjaan. Dalam masyarakat modern orang mengenali seseorang karena dia memiliki peran dan status yang beragam. Dalam organisasi keberagaman itu dilihat melalui pembagian kerja dimana setiap orang akan bekerja menurut bakat dan kemampuan sehingga dia bertanggung jawab atas pekerjaan itu. Ketika jumlah dan jenis pekerjaan semakin banyak apalagi beragam maka dibutuhkan jalinan antara jenis-jenis pekerjaan yang berbeda-beda, jalinan hubungan antara seorang pemimpin dengan bawahan atau antara kalangan pemimpin yang pada akhirnya membentuk sebuah kekuatan besar-sinergis untuk menghasilkan keluaran yang lebih berkualitas. Pada tahap ini dibutuhkan komunikasi.

Menurut Condrad terdapat tiga fungsi komunikasi organisasi, yaitu:

- Fungsi komando: ada dua tipe komunikasi yang membentuk fungsi komando , yaitu (1) pengarahan, yang terlaksana melalui instruksi dan publikasi; dan (2) umpan balik yang menunjukkan siapa yang sudah mengikuti apa yang diperintahkan.

- Fungsi relasi: komunikasi organisasi juga bertujuan untuk memenuhi fungsi relasional. Tujuannya menciptakan relasi kerja bagi penigkatan produksi organisasi

- Fungsi mengelola suasana yang tidak pasti: komunikasi organisasi berfungsi mendorong para pegawai untuk memilih keputusan yang komplikatif dalam organisasi (dalam Liliweri, 2004: 68)

Setiap organisasi memiliki perbedaan dalam hal jangkauan dan ukuran yang dimilikinya, dan organisasi juga memiliki sejumlah tindakan atau kebiasaan yang unik atau khas bagi organisasi bersangkutan.

Ketika membahas tema tentang bagaimana seharusnya memahami organisasi sebagai wadah kerja sama dan sebuah komunitas manusia maka kita telah membahas pula pengaruh kebudayaan terhadap perbedaan individual dan hubungan antarpersonal dalam organisasi. Kebudayaan dapat dianggap sebagai sebuah faktor yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, perilaku hubungan antarpersonal, perilaku hubungan antar kelompok yang dapat mempengaruhi secara keseluruhan. Suatu kebudayaan terbentuk tentu karena adanya komunikasi.

Budaya dan komunikasi memiliki hubungan timbal balik. Menurut Alisyahbana budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga

(20)

menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran(dalam Supartono, 2004:31). Budaya mempengaruhi komunikasi dan sebaliknya komunikasi mempengaruhi budaya. Melalui komunikasi kita dapat mewariskan unsur-unsur kebudayaan dari satu generasi ke generasi berikutnya serta dari satu tempat ke tempat lain. Sebaliknya komunikasi merupakan sarana yang dapat menjadikan individu sadar akan dan menyesuaikan diri dengan kebudayaan asing yang dihadapinya. Aktivitas komunikasi dari seorang anggota budaya dapat merepresentasikan kepercayaan, nilai, sikap, bahkan pandangan dunia dari budayanya itu. Selain itu, melalui komunikasi dapat pula memperkuat nilai-nilai dasar dan esensial suatu budaya (Mulyana dan Rakhmat, 2006).

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu budaya yang dimiliki oleh organisasi, atau cara termudah untuk memahami pengertian budaya organisasi adalah menghubungkan pengertian budaya (sebagai kebiasaan berprilaku) dengan organisasi. Namun tidak sekedar melihat budaya dari “budaya organisasi” sekedar sebagai sebuah kebiasaan atau perilaku yang relatif/perilaku rata-rata (moderate behavior) melainkan budaya organisasi sebagai sebuah karakteristik yang unik dari suatu organisasi. Budaya dalam hal ini merupakan faktor yang memberikan spirit bagi organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain.

Menurut Schein budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (dalam Lako, 2004). Organisasi sebagai sebuah wadah dimana orang-orang dari berbagai latar belakang yang berbeda berkumpul dalam suatu organisasi.

(21)

Setiap perusahaan atau organisasi tentunya memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda dalam kehidupan organisasi. Budaya organisasi ini dijalani oleh anggota organisasi, yang di dalamnya mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Budaya organisasi mencakup banyak hal seperti logo perusahaan, seragam yang digunakan, lama jam kerja, dan berbagai kegiatan perusahaan. Budaya organisasi dijalani oleh seluruh anggota organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi atau karyawan perusahaan menjadi lebih baik (West dan Turner, 2008).

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Bernardin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (dalam Tika, 2006: 121).

Sementara Bernadin dan Russel (1995) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness. Merupakan tingkat sejauh mana kegitan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost efectiveness. Merupak tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

(22)

6. Interpersonal impact. Merupakan tingakat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan (dalam Sutrisno, 2011: 179).

Sedangkan menurut Hasibuan (2002: 56), menilai kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak (1994: 76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas

Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama

Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Pembahasan mengenai budaya organisasi dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan kaitannya sangat luas. Hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, moto perusahaan/organisasi, misi/tujuan umum organisasi, serta prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Budaya dalam organisasi adalah suatu cara hidup dalam organisasi. Berarti ini juga membentuk cara bekerja dalam organisasi. Cara bekerja anggota dalam organisasi atau perusahaan dapat memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan.

(23)

Setiap perusahaan atau organisasi pasti menginginkan kinerja yang positif dari karyawan mereka, demi meningkatkan hasil kinerja perusahaan agar mendatangkan keuntungan bagi perusahaan (Liliweri, 2004).

Anggota organisasi atau karyawan perusahaan tentunya akan berusaha untuk menigkatkan kinerja mereka agar mendapat perhatian dari atasan. Kinerja karyawan tentu akan dinilai, dari penilaian tersebut para karyawan mungkin mendapatkan promosi kenaikan gaji, pangkat dan lain-lain. Dalam usaha mereka meningkatkan kinerja tentu tak lepas dari pengaruh budaya organisasi yang dijalani sehari-hari. Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memberikan dampak bagi karyawan, dampak pada karyawan ini akan memberikan kontribusi bagi perusahaan.

Objek penelitian ini adalah PT Indomarco Prismatama atau yang lebih

sering dikenal Indomaret adalah jaringa

kebutuhan pokok dan kebutuhan sehari-hari dengan luas penjualan kurang dari

200 M2. Cikal bakal pembukaan Indomaret di Kalimantan dan toko pertama

dibuka di Ancol, Jakarta Utara. Berawal dari pemikiran untuk mempermudah penyediaan kebutuhan pokok sehari-hari karyawan, maka pada tahun 1988 didirikanlah sebuah gerai yang dinamakan Indomaret. Sejalan pengembangan opersional toko, perusahaan tertarik untuk lebih mendalami dan memahami berbagai kebutuhan,perilaku konsumen dalam berbelanja. Guna mengakomodasi tujuan tersebut beberapa orang karyawan ditugaskan untuk mengamati dan meneliti perilaku belanja masyarakat. Kesimpulan yang didapat adalah bahwa masyarakat cenderung belanja digerai modern berdasarkan alasan kelengkapan, pilihan produk yang berkualitas, harga yang pasti bersaing, serta suasana yang nyaman. Berbekal pengetahuan mengenai kebutuhan konsumen, keterampilan pengoperasian toko dan pergeseran perilaku belanja masyarakat ke gerai modern. Niat ini diwujudkan dengan mendirikan Indomaret, dengan badan hukum PT. Indomarco Prismatama yang memiliki visi “menjadi jaringan ritel yang unggul” serta moto “ mudah dan hemat”(www. indomaret.co.id

Setelah menguasai pengetahuan dan keterampilan mengoperasikan jaringan ritel dalam skala besar, manajemen berkomitmen untuk menjadikan

(24)

Indomaret sebagai sebuah aset nasional. Hal ini tidak terlepas dari kenyataan bahwa seluruh pemikiran dan pengopreasian perusahaan ditangani oleh sepenuhnya putra putri Indonesia. Sebagai aset nasional, Indomaret ingin berbagi kepada masyarakat Indonesia melalui bisnis waralaba dan juga mampu bersaing dalam persaingan global. Oleh karena itu visi perusahaan berkembang “menjadi aset nasional dalam bentuk jaringan ritel waralaba unggul dalam persaingan global” (www. indomaret.co.id

Konsep bisnis waralaba Indomaret adalah pertama dan merupakan pelopor di bidang minimarket Indonesia. Sambutan masyarakat ternyata sangat postif, terbukti dengan penigkatan Terwaralaba Indomaret dari waktu ke waktu. Konsep bisnis waralaba juga diakui oleh pemerintah melalui penghargaan yang diberikan kepada Indomaret selaku “Perusahaan Waralaba Unggul 2003”. Penghargaan semacam ini adalah yang pertama kali diberikan kepada perusahaan minimarket di Indonesia dan sampai saat ini hanya Indomaret yang menerimanya (

www. indomaret.co.id

Sepanjang perjalanan Indomaret di Indonesia hingga saat ini, sudah banyak penghargaan tingkat nasional maupun internasional telah diraih oleh Indomaret, seperti penghargaan "Superbrands 2013" untuk kategori minimarket dan kategori "Most Inspiring Brand

pelopor yang telah menerima banyak penghargaan serta menjadi pelopor di bidang minimarket Indonesia, Indomaret tentu memilki budaya organisasi atau budaya perusahaan dalam mengelola kehidupan perusahaan. Budaya perusahaan atau budaya organisasi yang terbentuk dan dijalani oleh karyawan Indomaret mungkin telah memberikan kontribusi dalam kesuksesan yang dicapai oleh Indomaret.

Jika kita perhatikan Indomaret identik dengan warna biru, dimana para karyawan Indomaret juga menggunakan seragam berwarna biru dalam pekerjaan mereka. Hal ini merupakan salah satu budaya organisasi dari Indomaret. Budaya perusahaan ini dapat dilihat dari salah satu cabang perusahaan Indomaret yaitu PT Indomarco Prismatama Cabang Medan, kantor perwakilan untuk daerah kota Medan dan sekitarnya.

(25)

Melihat dari berbagai penghargaan yang telah diraih oleh Indomaret, hal ini juga tak lepas dari kinerja karyawan Indomaret dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dalam pengerjaan tugas-tugas-tugas-tugas tersebut, tentu ada peraturan dalam pelaksanaannya, dimana peraturan tersebut berhubungan dengan budaya organisasi.

Dari fenomena tersebut penulis tertarik untuk melihat bagaimana hubungan budaya organisasi yang diterapkan di Indomaret terhadap kinerja karyawan Indomaret dalam memberikan kontribusi untuk kesuksesan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk meneliti adakah Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan.

1.2Pembatasan Masalah

Untuk menghindari ruang yang terlalu luas sehingga dapat mengaburkan penelitian, maka peneliti membatasi masalah yang akan diteliti yakni penelitian dilakukan hanya pada karyawan tetap PT Indomarco Prismata Cabang Medan.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah ada hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Indomarco Prismata Cabang Medan?”

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada PT Indomarco Prismata Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai PT Indomarco Prismata Cabang Medan.

3. Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Indomarco Prismata Cabang Medan.

(26)

1.5Manfaat Peneltian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan tentang peningkatan kinerja karyawan.

2. Secara akademis, penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya khasanah penelitian ilmu komunikasi serta menambah sumber bacaan di lingkungan FISIP USU, khususnya di Departemen Ilmu Komunikasi.

3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan kepada pihak yang berkepentingan baik untuk PT Indomarco Prismata Cabang Medan maupun perusahaan atau organisasi lain.

(27)

Universitas Sumatera Utara BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Kerangka Teori

West dan Turner (2008) mendefinisikan teori secara umum adalah sebuah sistem konsep abstrak yang mengindikasikan adanya hubungan diantara konsep tersebut yang membantu kita untuk memahami sebuah fenomena . Sedangkan kerangka teori adalah suatu kumpulan teori dan model dari literatur yang menjelaskan hubungan dalam masalah tertentu (Silalahi, 2009: 92).

Adapun teori-teori yang dianggap relevan dalam penelitian ini antara lain: komunikasi organisasi, budaya organisasi, teori budaya organisasi dan kinerja.

2.1.1 Komunikasi Organisasi

Komunikasi seperti sistem aliran yang menghubungkan dan membangkitkan kinerja antar bagian dalam organisasi sehingga menghasilkan sinergi. Untuk memugkinkan pemimpin atau manajer dapat mempengaruhi dan memotivasi para pengikut atau pekerja agar secara bersama-sama mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi dengan kinerja yang baik memerlukan komunikasi organisasi yang efektif. Goldhaber (1986) memberikan defenisi komunikasi organisasi sebagai berikut, “ orgnizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent of relationship to cope with of enviromental uncertainty”. Atau dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (dalam Muhammad, 2009: 67).

Sedangkan menurut Monge dan Russel komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi (dalam Pace dan Faules, 2001:34). Pendapat Pace dan Faules (2001:31) mengatakan komunikasi organisasi didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang

(28)

merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2004). Pace dan Faules (2001: 31) mendefinisikan komunikasi organisasi menjadi dua yaitu:

1. Definisi fungsional, komunikasi organisasi dapat didefnisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

2. Definisi interpretif, adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi tersebut tidak mencerminkan organisasi ia adalah organisasi. Komunikasi organisasi adalah “perilaku pengorganisasian” yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Komunikasi organisasi memiliki tujuan, adapun tiga tujuan utama dari komunikasi organisasi , yaitu:

• Sebagai tindakan koordinasi: mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi dalam bagian atau sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan seorang pimpinan atau manajer serta para bawahan mereka.

• Membagi informasi: membagi kemudian menjelaskan informasi tentang tujuan organisasi, arah dari suatu tugas, bagaimana usaha untuk mencapai hasil, dan pengambilan keputusan.

• Menampilkan perasaan dan emosi: manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang mereka telah lakukan.

(dalam Liliweri, 2004)

2.1.1.1 Fungsi Komunikasi Organisasi

Aktivitas komunikasi dapat menghubungkan antarmanusia dan antarkelompok dalam sebuah organisasi, yang berarti komunikasi organisasi

(29)

memiliki suatu fungsi. Menurut Condrad terdapat 3 fungsi komunikasi organisasi sebagaimana terlihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 2.1

Fungsi Komunikasi Organisasi

Fungsi Komando Fungsi Relasi

1. Mengarahkan dan membatasi tindakan

2. Menangani dan membatasi tampilan yang dekat melalui umpan balik

3. Menggunakan publikasi dan instruksi

1. Menciptakan dan melanjutkan fungsi impersonal dalam organisasi

2. Membuat negosiasi antar unit kegiatan

3. Menentukandan mendefenisikan peran organisasi

Fungsi komunikasi untuk mengambil keputusan dalam suasana yang ambigu dan tidak pasti

1. Menjaga keseimbangan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan individual

2. Mengelola pelbagai akibat yang ditinggalkan atau memelihara tradisi organisasi

3. Menciptakan perspektif bagi peluang pembagian

pengalaman/pemerkayaan kerja

(Sumber: Liliweri, 2004: 67) - Fungsi komando: ada dua tipe komunikasi yang membentuk fungsi komando , yaitu (1) pengarahan, yang terlaksana melalui instruksi dan publikasi; dan (2) umpan balik yang menunjukkan siapa yang sudah mengikuti apa yang diperintahkan.

- Fungsi relasi: komunikasi organisasi juga bertujuan untuk memenuhi fungsi relasional. Tujuannya menciptakan relasi kerja bagi peningkatan produksi organisasi.

- Fungsi mengelola suasana yang tidak pasti: komunikasi organisasi berfungsi mendorong para pegawai untuk memilih keputusan yang komplikatif dalam organisasi (dalam Liliweri, 2004: 67).

Menurut Goldhaber (1986) komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-ubah.

(30)

Komunikasi organisasi mempunyai peranan penting dalam memadukan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu perusahaan yaitu:

1) Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan.

2) Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yamg telah ditetapkan.

3) Melakukkan pengorganisasian terhadap sumberdaya manusia dan sumber daya lainnya dengan cara efektif.

4) Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang menimbulkan keinginan orang untuk member kontribusi.

5) Mengendalikan prestasi (dalam Purba, 2006:112-113).

Sedangkan menurut Robbins (2003:4-5), ada 4 fungsi komunikasi didalam sebuah organisasi :

1. Pengendalian prilaku anggota dengan beberapa cara, agar petunjukpetunjuk ditaati oleh bawahan.

2. Motivasi, membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana seberapa baikmereka bekerja, dan apa yang harus dikerjakan untuk memperbaikikinerja dibawah standar.

3. Sarana pengungkap emosi (kepuasan, frustasi, dll).

4. Memberikan informasi yang mempermudah penegambilan keputusan.

2.1.1.2 Arus Informasi Dalam Organisasi

Pace dan Faules (2001) mengemukan bahwa dalam organisasi, terdapat empat jenis arus informasi dalam organisasi, yaitu: komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward communication), komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi lintas saluran.

1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yaang mengalir dari atasan atau para pimpinan kepada bawahannya. Menurut Lewis (dalam Muhammad, 2009:108) komunikasi kebawah untuk menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah

(31)

kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Katz & Kahn menyatakan ada lima jenis informasi yang biasa di komunikasikan dari atasan kepada bawahan :

1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan 2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan

pekerjaan

3. Informasi mengenai kebijakan dan prkatik-praktik organisasi

4. Informasi mengenai kinerja pegawai, dan

5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission) (dalam Muhammad, 2009:108).

Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe, yaitu :

1. Intruksi tugas

Instruksi tugas atau pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung dihubungkan dengan tugas yang sederhana yang hanya menghendaki keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana karyawan diharapkan menggunakan pertimbangannya, keterampilan, dan pengalamannya.

2. Rasional

Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya.

3. Ideologi

Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan rasional. Pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

4. Informasi

Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktek-praktek organisasi,

(32)

peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi rasional.

5. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran gaji tetapi dapat juga berupa kritikan atau peringatan terhadap pegawai (Pace dan Faules, 2001).

Hasil studi Tompkin mengenai komunikasi ke bawah ini menyimpulkan bahwa :

1. Kebanyakan karyawan tidak menerima banyak informasi dari organisasinya

2. Kebutuhan informasi yang utama bagi karyawan mencakup informasi yang banyak berhubungan dengan pekerjaannya dan informasi tentang pembuatan keputusan

3. Sumber-sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat dengan karyawan dan yang paling buruk adalah orang yang paling jauh dengan mereka. Kebutuhan yang terbesar adalah untuk mendapatkan lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, langsung dari supervisor dan informasi mengenai organisasi dari pimpinan tingkat atas.

4. Informasi dari pimpinan yang paling atas lebih rendah kualitasnya daripada sumber yang penting lainnya (dalam Pace dan Faules, 2001).

Persoalan komunikasi yang sering muncul pada tingkatan in adalah persoalan relevansi dan ketetapan isi pesan dan informasi dimana pesan dan informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan (filtering) ataupun arti pesan yang telah dilebih-lebihkan (exaggeration), serta waktu (timing) penyampaian yang tidak tepat (Muhammad, 2009:110).

2. Komunikasi ke Atas (Upward Communication)

Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi ke semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan

(33)

Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, tipe pesan adalah integrasi dan pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan.

Komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi dan dianggap penting karena beberapa alasan, yaitu :

1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawai kegiatan orang-orang lainnya.

2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.

3. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan keluh kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya.

4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi organisasi.

5. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.

6. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengalami masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan dengan organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2001).

Hal-hal yang seharusnya disampaikan oleh karyawan kepada atasannya seperti yang disebutkan di atas tidaklah selalu menjadi kenyataan. Banyak kesulitan untuk mendapatkan informasi tersebut. Sharma (Muhammad, 2009:118) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal di antaranya adalah sebagai berikut :

(34)

1. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa karyawan merasa bahwa mereka akan mendapat kesukaran bila menyatakan apa yang sebenarnya menurut pikiran mereka. Karena itu cara yang terbaik adalah mengikuti saja apa yang disampaikan pimpinannya.

2. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak tertarik kepada masalah mereka. Karyawan sering melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak prihatin terhadap masalah-masalah mereka. Pimpinan dapat saja tidak berespons terhadap masalah karyawan dan bahkan menahan beberapa komunikasi ke atas, karena akan membuat pimpinan kurang baik menurut pandangan atasan yang lebih tinggi. 3. Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang

berkomunikasi ke atas. Seringkali pimpinan tidak memberikan penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk memelihara keterbukaan komunikasi ke atas.

4. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan. Pimpinan terlalu sibuk untuk mendengarkan atau karyawan susah untuk menemuinya.

Kombinasi dari perasaan-perasaaan dan kepercayan karyawan tersebut menjadikan penghalang yang kuat untuk menyatakan ide-ide, pendapat-pendapat atau informasi oleh bawahan kepada atasan.

3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal adalah petukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi di arahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, menyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi.

Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam suatu organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

(35)

2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program latihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota-anggota dari bagian perlu saling membagi informasi untuk membuat perencanaan apa yang akan mereka lakukan.

3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama. Dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan danmoral dari karyawan.

4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan dan emosional dari anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik.

5. Menjamin pemahaman yang sama. Bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk ini mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut.

6. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan di antara sesama karyawan dan akan membantu kekompakkan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan (Pace dan Faules, 2001).

Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan Katz mengatakan bahwa organisasi yang agak lebih otoliter mengontrol dengan ketat komunikasi horizontal ini. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk berkuasa. Dengan meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal. Pemerintahan yang otoriter adalah contoh yang ekstrem yang mengontrol komunikasi horizontal (dalam Muhammad 2009).

Sebaliknya dapat pula dilihat bahwa apabila komunikasi horizontal terlalu berkembang serta tidak terkontrol. Bila karyawan tidak mengajukan pertanyaan dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak ada pula masalah yang akan

(36)

dipecahkannya, maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas-tugasnya.

4. Komunikasi Lintas Saluran

Komunikasi lintas saluran ini terjadi bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka pengarahan arus informasi bersifat informal atau pribadi. Informasi ini mengalir ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, kalaupun ada mungkin sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang-orang dan mengalir keseluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan. Jaringan komunikasi lebih dikenal dengan desas-sesus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan sebagia metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal.

Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh karyawan (Pace dan Faules, 2001).

2.1.1.3 Hambatan Komunikasi Organisasi

Komunikasi tidak selamanya berjalan dengan lancar. Banyak sekali terdapat kesalahan -kesalahan penyampaian, penerimaan, bahkan kesalahan ketika harus mengartikan pesan atau informasi yang diterima. Menurut Effendy (2008: 11) dalam berorganisasi tidak luput dari kesalahan-kesalahan yang dapat menghambat jalannya proses komunikasi, diantaranya adalah:

1. Hambatan Sosio-Antro-Psikologis

a. Hambatan Sosiologis: merupakan hambatan yang terjadi karena adanya perbedaan golongan dan lapisan, yang menyebabkan adanya perbedaan status sosial, ideologi, tingkat pendidikan,

(37)

b. Hambatan Antropologis: hambatan komunikasi yang terjadi akibat adanya perbedaan postur, warna kulit, dan kebudayaan, gaya hidup, norma, kebiasaan, dan bahasa.

c. Hambatan Psikologis: komunikasi yang terhambat karena komunikan sedang sedih, bingung, marah, merasa kecewa, merasa iri hati dan adanya prasangka pada komunikator.

2. Hambatan Semantik

Hambatan ini ditimbulkan oleh komunikator. Kadang terjadi karena salah ucap dalam menyalurkan pikiran dan perasaan, sehingga timbul salah pengertian (misunderstanding) atau salah tafsir (misinterpretation), yang akhinya menimbulkan salah komunikasi (miscommunication).

3. Hambatan Mekanis

Hambatan yang terjadi pada media yang digunakan untuk berkomunikasi. Contoh: suara telepon yang tidak jelas, ketikan huruf yang buram pada surat, suara yan hilang dan muncul pada saluran radio.

2.1.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi

Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 2009:86).

Dalam bukunya Pace dan Faules (2001:154) mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko.

Yang menjadi pokok persoalan dari iklim komunikasi adalah :

1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dari hubungannya dalam organisasi yang meliputi rasa puas, pentingnya sumber-sumber itu percaya dan terbuka.

2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi yang meliputi jumlah informasi yang diterima cocok atau tidak. Informasi itu berguna atau tidak dan apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang tepat.

3. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri yang meliputi keterlibatan anggota organisasi dalam pembuatan keputusan, tujuan yang

(38)

dipahami, penghargaan serta sistem yang terbuka (Pace dan Faules, 2001:154).

Menurut Pace dan Faules, unsur-unsur dasar organisasi (anggota, pekerjaan, praktik-praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur dan pedoman) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Misalnya, informasi yang cukup merupakan sebuah indikasi untuk para anggota organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasar organisasi itu berfungsi bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka (Pace dan Faules, 2001:153).

Persepsi atas kondisi-kondisi kerja, penyediaan, upah kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan-rekan, hukum-hukum dan peraturan organisasi, praktik-praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia dan cara-cara memotivasi kerja anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi yang membangun iklim komunikasi organisasi.

Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai dan hukum danperaturan tersebut. Jadi dengan kata lain unsur-unsur yang terdapat di dalam organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur organisasi tersebut. Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi (Pace & Faules, 2001). Keenam faktor tersebut adalah :

1. Kepercayaan, Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

(39)

2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya

Secara etimologis budaya atau culture berasal dari kata budi, yang diambil dari bahasa sangsekerta, artinya kekuatan budi atau akal, sehingga budaya diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan akal. Sedangkan Culture, bahasa Inggris, yang asalnya diambil dari bahasa latin, colere yang berarti mengolah dan mengerjakan tanah pertanian. Dari sini pengertian culture berkembang menjadi,

(40)

segala upaya serta tindakan manusia untuk mengolah tanah dan merubah alam. Secara terminologis, budaya berarti suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati (Razak, 2008: 152).

Menurut Alisyahbana budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran(dalam Supartono, 2004:31). Sedangkan menurut Dewantara (dalam Supartono, 2004:13) budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang lahirnya bersifat tertib dan damai. Sementara Peruci dan Hamby mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu (dalam Tampubolon, 2004:184).

Pace dan Faules (2001: 90) menjabarkan tiga perspektif budaya secara luas mengenai budaya, yaitu:

1. Perspektif holistik, yaitu memandang budaya sebagai cara-cara terpola mengenai berpikir, menggunakan perasaan dan berkreasi;

2. Perspektif variabel, yaitu terpusat pada pengekspresian budaya;

3. Perspektif kognitif, yaitu memberi penekanan pada gagasan konsep, cetak biru, keyakinan, nilai-nilai, dan norma-norma, “pengetahuan yang diorganisasikan” yang ada dalam pikiran orang-orang untuk memahami realitas.

Jeff Cartwight menyatakan empat tipologi budaya yang dapat pula dipandang sebagai siklus hidup budaya yaitu :

(41)

Merupakan program mental tunggal, orang berpikir sama dan sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya memiliki satu pikiran .merupakan model ras murni yang menyebabkan banyak konflik dalam dunia dimana terdapat etnis dan kelompok rasial berbeda.

2) The superordinate culture

Terdiri dari subkultur terkoodinasi, masing masing dengan keyakinan dan nilai nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua bekerja dalam satu organisasi dan semua termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.

3) The divisive culture

Bersifat memecah belah. Dalam budaya ini sub culture dan organisasi secara individual mempunyai agenda dan tujuanya sendiri. Dalam model ini organisasi ditarik kearah yang berbeda. Tidak ada konflik pemisahan antara kita dan mereka tidak ada arah yang jelas dan kekurangan kepemimpinan.

4) The disjuntive culture

Budaya ini ditandai dengan seringnya pemecahan organisasi secara eksplosif atau menjadi unit budaya individual (dalam Wibowo, 2011:11).

Adapun Robbins mengelompokan tipe budaya menjadi networked culture, mecenary culture, fragmented cultureand communal culture.

1) Networked culture

Organisasi dianggap sebagai suatu keluarga atau teman (high in sociability, low on solidarity), budaya ini ditandai dengan sosiabilitas atau kesenangan atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetia kawanan rendah. Network culture sangat bersahabat dan bersuka ria,

2) Mercenary culture

Organisasi fokus terhadap tujuan (low on sociabilty, high in solidarity), budaya ini ditandai oleh tingkat sosialitas yang rendah dan solidaritas yang tinggi. Melibatkan orang yang sangat fokus dan menarik bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi berlangsung cepat dan dikendalikan dengan cara yangtidak ada yang tidak mungkin.

3) Fragmanted culture

Organisasi yang dibuat dari para individualis(low on sociability low on solidarity). Budaya ini ditandai oleh solidaritas dan sosiabilitas rendah. Orang orang dalam budaya tersebut sedikit melakukan kontak dan dalam banyak hal terkadang mereka tidak banyak mengenal.

(42)

4) Communal culture

Organisasi menilai baik kinerja dan persahabatan . budaya ini ditandai dengan sosiabilitas dan solidarits tinggi. Anggotanya sangat bersahabat satu dengan lainnya dan bergauldengan baik. Baik secara pribadi maupun profesional (dalam Wibowo, 2011:27).

2.1.2.2 Pengertian Organisasi

Secara etimologis kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat. Kata ini masuk ke bahasa Latin, menjadi organization dan kemudian ke bahasa Prancis (abad ke-14) menjadi organisation. Organon terdiri dari bagian-bagian yang tersusun dan terkoordinasi hingga mampu menjalankan fungsi tertentu secara dinamis. Karakteristik utama organisasi dapat diringkas sebagai 3-P, yaitu Purpose, People, dan Plan. Sesuatu tidak disebut organisasi bila tidak memiliki tujuan (purpose), anggota (People), dan rencana (Plan). Dalam aspek rencana terkandung semua ciri lainnya, seperti sistem, struktur, desain, strategi, dan proses, yang seluruhnya dirancang untuk menggerakkan unsure manusia (people) dalam mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan (Kusdi, 2009: 4).

2.1.2.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya dalam organisasi tidak mengacu pada pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu, melainkan suatu cara hidup di dalam dalam organisasi. Budaya organisasi juga mencakup semua simbol dan makna-makna yang dilekatkan pada simbol-simbol ini.

(43)

Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Kemudian menurut Sutrisno (2011) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

Budaya organisasi mencakup banyak hal seperti logo perusahaan, seragam yang digunakan, lama jam kerja, dan berbagai kegiatan perusahaan. Budaya organisasi dijalani oleh seluruh anggota organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi atau karyawan perusahaan menjadi lebih baik (West dan Turner, 2008).

Jadi budaya organisasi yang benar-benar dikelola dengan baik akan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berprilaku positif, dedikatif dan produktif. Nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.

2.1.2.4 Fungsi Budaya Organisasi

Di dalam suatu organisasi peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya semakin penting. Budaya organisasi dapat tercermin diantaranya dari sistem yang meliputi besar kecilnya kesempatan berinovasi dan berkreasi bagi karyawan, pembentukan tim-tim kerja, kepemimpinan yang transparan dan tidak terlalu birokratis. Karakteristik tersebut yang dipersepsi oleh karyawan sebagai budaya organisasi, diharapkan dapat berfungsi dalam memberikan kepuasan kerja dan kinerja yang optimal dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi adalah:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

(44)

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memanu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (dalam Riani, 2011: 8). Sedangkan menurut Chatab (2007 : 226), budaya organisasi dapat berfungsi sebagai:

1. Identitas, yang merupakan cirri atau karakter organisasi.

2. Pengikat/pemersatu (social cohesion), seperti orang berbahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, atau orang dengan hobi olahraga yang sama. 3. Sumber (sources), misalnya inspirasi.

4. Sumber penggerak dan pola perilaku.

Sementara Menurut Tika (2006: 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Fungsi tersebut adalah:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini ada karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok lain.

2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

(45)

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan maslah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat materia dan perilaku.

10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

2.1.2.5Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan persamaan persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberikan arti dari suatu sistem nilai yang ada. Persamaan persepsi ini penting mengingat bahwa anggota organisasi mempunyai latar belakang dan level yang berbeda. Menurut Robbins terdapat beberapa karakteristik dalam budaya organisasi yaitu :

1. Inisiatif individu, yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.

3. Pengarahan, yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi.

4. Integrasi, yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

(46)

terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan. 6. Kontrol, yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para

pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.

7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik, yaitu sejauh mana para pegawai didorong

untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut.

10.Pola komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik. Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif (dalam Tika, 2006: 10).

2.1.2.6 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2010:63) ada 7 dimensi yang menjabarkan budaya organisasi :

1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2) Perhatian pada detail, yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya. 3) Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada

pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses).

4) Orientasi manusia, yaitu seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen.

5) Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas.

(1)

Mulyana, Deddy dan Jalaluddin Rakhmat. 2006. Komunikasi Antar Budaya. Bandung: Remaja Rosdakarya.

_______, Deddy. 2008. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2001. Komunikasi Organisasi Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Prasetyo, Jannah. 2005.Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Purba, Amir. dkk. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi, Medan: Pustaka Bangsa Press.

Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang : Tunggal Mandiri Publishing.

Rakhmat, Jalaludin. 2007. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Razak, Yusron. 2008. Sosiologi Sebuah Pengantar: Tujuan Pemikiran Sosiologi

Perspektif Islam. Jakarta: Laboratorium Sosiologi Agama.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graham Ilmu. Riduwan. 2004. Statistika Untuk Lembaga Dan Instansi Pemerintah/ Swasta.

Bandung: Afabeta.

________ dan Kuncoro, A, Engkos. 2011. “Path Analysis (Analisis Jalur)” Cet Ke 3. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal, Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005.Performance Appraisal,

sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya

saing perusahaan, Jakarta: PT Rajagrafindo persada.

Robbins, Stephen P. 2003.Prilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks. _______, Stephen P, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Ed 10,

Jakarta: Erlangga.

Silalahi, Uber. 2009. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama. Simanjuntak, J Payaman, 2003. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendy.2006. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

(2)

Sugiyanto. 2004. Analisis Statistika Sosial. Jawa Timur: Bayu Media Publishing. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2013. Metode dan Instrumen Penelitian (Ekonomi dan Bisnis). Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service).

Supartono W. 2004. Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Tampubolon, Manahan P. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

West, Richard dan Lynn H. Turner. 2008. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis

dan Aplikasi. Jakarta: Salemba Humanika.

Wibowo. 2011. Budaya Organisasi (Sebuah K ebutuhan untuk K inerja Jangka panjang). Jakarta: PT Raja Grafindo.

_______. 2012. Manajemen K inerja, Ed 3. Jakarta: PT Raja Grafindo. Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT Grasindo.

Internet

Diakses pada tanggal 06 April 2014, pukul 16:55 WIB.

(3)

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Jl. Dr. A. Sofyan No. 1 Telp. (061) 8217168

============================================================= LEMBAR CATATAN BIMBINGAN SKRIPSI

NAMA :Nasrah Nasrifah.

NIM : 100904078

PEMBIMBING : Dra. Fatmawardy Lubis M.A

NO. TGL.PERTEMUAN PEMBAHASAN PARAF

PEMBIMBING 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

1 November 2013 6 November 2013 20 November 2013 12 Desember 2013 17 Desember 2013 3 Februari 2014 12 Februari 2014 7 Maret 2014 15 Maret 2014 29 Maret 2014 3 April 2014 20 Juni 2014 22 Juni 2014 28 Juni 2014 1 Juli 2014

Penyerahan Proposal Penelitian Revisi Proposal Penelitian Revis Proposal Penelitian Revisi Proposal Penelitian Acc Seminar Proposal Penyerahan BAB I,II,III Revisi BAB I,II dan III Revisi BAB I, II dan III

Acc BAB I, Revisi BAB II dan III Acc BAB II dan III

Acc Kuisioner

Pengajuan BAB IV dan BAB V Revisi BAB IV dan V

Revisi BAB IV dan V Revisi BAB IV dan V

Catatan

Minimal pertemuan 6 (enam) kali untuk setiap pembimbing :

(4)

BIODATA PENELITI DATA PRIBADI

Nama : Nasrah Nasrifah

Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 02 Oktober 1991 Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. Helvetia Raya No. 71 Medan

Agama : Islam

PENDIDIKAN FORMAL

SD : SD Swasta IKAL

SMP : SMP Negeri 18 Medan SMA : SMA Negeri 3 Medan

UNIVERSITAS : FISIP USU, Departemen Ilmu Komunikasi

KELUARGA

Ayah : Nasrullah

Ibu : Maysyarah

(5)

Tabel Fortran dan Cobol Variabel X dan Variabel Y No Karakteristik

Responden Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 0 1 1 2 5 1 1 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 0 2 1 2 5 1 1 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 0 3 1 2 3 1 1 3 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 4 0 4 1 2 3 1 1 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 0 5 1 2 3 1 1 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 0 6 1 2 5 1 1 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 0 7 1 2 3 1 1 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 0 8 2 2 5 2 1 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0 9 2 2 3 1 1 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 1 0 1 2 3 1 2 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 1 1 1 2 5 1 2 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 2 3 1 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 4 1 2 5 1 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 1 5 2 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 6 1 3 3 1 3 4 3 2 3 4 1 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 2 2 3 3 3 3 1 7 1 2 5 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 8 1 3 5 2 3 3 4 2 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 1 9 1 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 0 2 2 3 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 3 1 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 1 2 3 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 2 4 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 2 4 2 2 4 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 2 5 1 2 5 1 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 6 1 2 5 1 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 7 1 2 3 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 8 1 2 5 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 9 2 2 4 2 5 3 4 2 3 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 0 2 2 5 1 5 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 1 1 3 5 2 5 4 3 2 3 4 1 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 5 2 5 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 4 1 5 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 1 3 5 2 6 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 5 1 2 5 1 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 2 2 5 1 6 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4

(6)

3 7 1 2 5 1 7 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 3 4 4 3 8 1 2 4 1 7 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 9 1 2 5 1 7 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 0 2 2 5 1 8 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 1 1 3 4 2 8 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 1 2 5 1 8 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 1 2 4 1 8 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 1 2 4 1 9 3 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 1 2 4 1 9 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4

Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Korelasional tentang Hubungan Budaya Organisasi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan)