Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH SIKAP DAN KETERAMPILAN KOMUNIKASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PTPN IV

PABRIK KELAPA SAWIT (PKS)

KEBUN PABATU

DRAFT SKRIPSI OLEH :

LAURA FRESTYNOR. H 050502010

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Laura Frestynor (2009). Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Komariah Pandia, MSi, Dosen Penguji II : Syafrizal Helmi. Situmorang, SE, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Sikap dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling (teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional). Teknik ini digunakan jika populasi memiliki anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Populasi distrata lebih dahulu. Stratanya disesuaikan dengan sifat-sifat atau ciri-ciri suatu populasi dengan membagikan kuesioner pada karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis defkriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial dan pengujian koefisien determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel sikap (X1) dan variabel keterampilan komunikasi (X2) terhadap kinerja karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. Kata Kunci : Sikap, Keterampilan komunikasi, Kinerja Karyawan

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Sikap Dan Ketrampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini

6. Syafrizal Helmi. S. SE. MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikan yang diberikan kepada penulis dengan sangat tulus.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 8. Seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen, Kak Dani, Bang Jum,

Kak Vina, dan Pegawai di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.

9. Seluruh Staff dan Pegawai PTPN IV Pabatu, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

10.Kepada kedua orang tuaku tercinta Ir. Muhammad Nur Hutabarat dan Ivo Fresty Wahyuni, terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah dilakukan. Terima Kasih Bapak & Mamak untuk segala-galanya.

11.Kepada keluargaku yang tersayang, Abangku Zivo, Adikku Riko, terima kasih atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini.

12.Kepada sahabat terbaikku T. Kharisma Nissa Akbari di yang sudah tulus untuk membantu penulis selama masa perkuliahan. Aku mungkin bukan sahabat yang “sempurna” yg kalian cari, bukan juga yg “terbaik” diantara

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. iv

semuanya, tapi yang pasti aku adalah sahabat yang selalu ingat kalian semua.

13.Kepada sahabat-sahabatku tercinta: Novi, S.E, Tya “Mbem”, S.E, Uke, Dinda, S.E., Putri, Filza, Etenk (mak ros), nurul, S.E, yang telah memberikan keceriaan, semangat, dan kisah perkampusan yang menyenangkan.

14.Kepada sahabat-sahabatku yang lain, Hary, S.E, rika, zulfitri, dewi, cory, aida, denson, novri, endang, ina, puput, Terima Kasih untuk dukungan dan doanya kepada penulis.

15.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Juni 2009 Penulis

Laura Frestynor. H

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 9

6. Jenis dan Sumber Data ... 10

7. Tehnik Pengumpulan Data ... 11

8. Uji Validitas dan Reabilitas ... 12

9. Teknik Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS ... 18

A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Sikap ... 18

1. Pengertian Sikap ... 18

2. Komponen Sikap ... 19

3. Sikap Kerja ... 20

4. Teori Sikap ... 22

C. Komunikasi ... 23

1. Pengertian Komunikasi ... 23

2. Keterampilan Komunikasi ... 24

3. Jenis Komunikasi... 26

4. Pola Komunikasi ... 28

D. Kinerja Karyawan ... 30

1. Pengertian Kinerja ... 30

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. vi

BAB III GAMBARAN UMUM PTPN IV PABRIK KELAPA SAWIT

(PKS) KEBUN PABATU ... 34

A. Sejarah Perusahaan ... 34

B. Letak Geografis ... 35

C. Visi... 36

D. Misi ... 36

E. Tujuan ... 37

F. Budaya ... 37

G. Uraian Tugas Karyawan Unit Pimpinan Kebun Pabatu ... 38

1. Manajer Unit ... 38

2. Kepala Dinas Teknik ... 38

3. Kepala Dinas Tanaman ... 39

4. Kepala Dinas Pengolahan ... 39

5. Kepala Dinas Tata Usaha ... 40

6. Asisten Umum dan SDM ... 41

7. Asisten Tehnik Umum ... 41

8. Asisten Pengolahan... 42

9. Asisten Pengolahan... 42

10. Perwira Pengamanan ... 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44

A. Analisis Data ... 44

1. Analisis Deskriptif Responden ... 44

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 46

3. Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Y ... 50

B. Analisis Regresi Linier Berganda... 51

C. Uji Asumsi Klasik ... 52

1. Uji Normalitas ... 52

2. Uji Heteroskedastisitas ... 55

3. Uji Multikolinearitas ... 57

D. Pengujian Hipotesis ... 58

1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 58

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 59

3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69 LAMPIRAN KUESIONER

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Capaian Rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) ... 4

Tabel 1.2 : Instrumen Skala Likert ... 8

Tabel 1.3 : Operasionalisasi Variabel ... 8

Tabel 1.4 : Jumlah Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu ... 10

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 45

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 46

Tabel 4.4 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Sikap ... 47

Tabel 4.5 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Keterampilan Komunikasi ... 48

Tabel 4.6 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 50

Tabel 4.7 : Analisis Regresi Linier Berganda ... 51

Tabel 4.8 : One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ... 54

Tabel 4.9 : Uji Glesjer ... 56

Tabel 4.10 : Uji Nilai Tolerance dan VIF Coefficients ... 57

Tabel 4.11 : Pengujian Koefisien Determinasi ... 58

Tabel 4.12. : Hasil Uji F ... 60

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual ... 6

Gambar 4.1 : Histogram Uji Normalitas ... 53

Gambar 4.2 : Plot Uji Normalitas ... 53

Gambar 4.3 : Scaterplot ... 55

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Penilaian kinerja diukur berdasarkan kedisiplinan karyawan, kemampuan karyawan, dan perilaku-perilaku inovatif.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk memprediksi perilaku karyawan. sikap dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dalam memberi, menimbang dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan untuk melaksanakan tugas yaitu sebagai berikut : berfikir positif, menghargai

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 2

kerjasama tim, mengupayakan kesinambungan antara pencapaian sasaran perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan serta mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi. Karyawan yang tidak bertanggung jawab dengan pekerjaan dan kurangnya kerja sama di dalam perusahaan karena karyawan lebih mementingkan kepentingan pribadi dari pada kepentingan kelompok sangat mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sehingga dalam suatu perusahaan perlu ditanamkan nilai-nilai budaya yang dapat mencerminkan sikap-sikap yang positif bagi karyawan.

Pimpinan perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan karyawan perlu meningkatkan kecerdasan emosional agar mampu mendayagunakan sumber dayanya (SDM) secara optimal dalam mencapai kinerja. Keterampilan utama dalam kecerdasan emosional adalah mengetahui cara berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah yang terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang terjadi karena orang gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang mereka rasakan. Sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan-perusahaan pesaing. Keterampilan komunikasi dipengaruhi dengan cara membina hubungan sesama anggota organisasi, memberi dan menerima informasi, menentukan arah untuk melihat masa depan perusahaan, mempengaruhi setiap anggota organisasi untuk melakukan hal yang terbaik dalam organisasi. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi, sehingga perusahaan perlu untuk melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan keterampilan komunikasi para karyawan.

PTPN IV PKS Kebun Pabatu mengembangkan karyawan agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan karyawan. Dalam memberikan target, manajer perusahaan telah menetapkan Standar Operasional Prosedur (SOP). Standart Operasional Prosedur ini ditetapkan agar setiap karyawan mengetahui dengan benar tugas-tugas yang harus dilaksanakannya pada masing-masing station tempat mereka bekerja. Untuk memaksimalkan Standar Operasional Prosedur tersebut maka ditanamkan nilai-nilai budaya dalam perusahaan yang dapat membentuk sikap karyawan yang baik dan manajer harus memiliki keterampilan berkomunikasi terhadap karyawannya dengan baik agar karyawan dapat memahami apa yang diperintahkan. Manajer dan karyawan harus bisa menanamkan rasa tidak saling menyalahkan, tetapi berusaha untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Dengan demikian karyawan tidak akan merekayasa pekerjaan yang dilakukannya, sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan agar mencapai target.

Pada PTPN IV PKS Kebun Pabatu terdapat rantai komunikasi antara karyawan dengan manajer, karena tidak semua karyawan berani mengungkapkan segala keluhan langsung kepada manajer. Adapun rantai komunikasi di perusahaan ini adalah karyawan menyampaikan keluhan kepada Mandor, kemudian Mandor menyampaikan kepada Staff Pengolahan, dilanjutkan kepada Kepala Dinas, dan Kepala Dinas lah yang menyampaikan keluhan tersebut kepada Manajer. Seringkali dalam berkomunikasi ada hambatan sehingga tugas yang diberikan tidak dapat dilaksanakan dengan maksimal. Hambatan itu misalnya sering terjadi kesalahpahaman dalam penyampaian pesan atau keluhan dan kurang ditanggapi oleh pihak atasan.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 4

Tabel 1.1

Capaian Rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu

2007 Rendemen 2008 Rendemen

Januari 22,90 Januari 23,05

Febuari 22,82 Febuari 23,12

Maret 22,79 Maret 23,51

April 21,20 April 23,93

Mei 22,34 Mei 23,41

Juni 22,99 Juni 23,41

Juli 23,02 Juli 23,51

Agustus 23,06 Agustus 22,82

September 23,13 September 22,74

Oktober 23,02 Oktober 23,72

November 23,09 November 23,81

Desember 22,79 Desember 23,83

Sumber : PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu (2009)

Pada Tabel 1.1 terlihat rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu tahun 2007 pada bulan April terjadi penurunan rendemen dengan nilai 21,20. Sedangkan pada bulan April 2008 terjadi peningkatan dengan nilai 23,93. Hal ini juga terlihat terlihat pada bulan lainnya yaitu pada bulan September tahun 2007 terjadi peningkatan nilai rendemen sebesar 23,13. Sedangkan pada bulan September tahun 2008 terjadi penurunan nilai rendemen sebesar 22,74. Maka, dari Tabel 1.1 tersebut terdapat suatu fenomena yang mengundang peneliti ingin mengetahui permasalahan yang terjadi.

Berdasarkan alasan-alasan tersebut, peneliti tertarik mengambil judul penelitian yaitu : “Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan pemikiran diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah Sikap dan Keterampilan Komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?”

C. Kerangka Konseptual

Sikap (Robbins, 2002:35) merupakan pernyataan evaluatif, baik menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Di PTPN IV PKS Kebun Pabatu ini, sikap dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dalam memberi, menimbang, dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan untuk melaksanakan tugas yaitu sebagai berikut : berfikir positif, menghargai kerjasama tim, mengupayakan kesinambungan antara pencapaian sasaran perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, serta mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi.

Komunikasi (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2006:172) adalah usaha mendorong usaha orang lain menginterpresentasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Menurut Di Kamp (2001: 107), keterampilan komunikasi dipengaruhi dengan cara : membina hubungan sesama anggota organisasi, memberi dan menerima informasi, menentukan arah untuk melihat masa depan perusahaan, mempengaruhi setiap anggota organisasi untuk melakukan hal yang terbaik dalam organisasi.

Kinerja (Rivai, 2004) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Simamora (Situmorang, 2008:172), penilaian kinerja diukur berdasarkan kedisiplinan karyawan, kemampuan karyawan, dan perilaku-perilaku inovatif.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 6

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka konsptual sebagai berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sikap dan Keterampilan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

Sumber : Sikap : PTPN IV PKS Kebun Pabatu, Keterampilan Komunikasi : Di Kamp (2001), Kinerja Karyawan : Situmorang (2008)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara atau dugaan jawaban yang paling memungkinkan walaupun masih harus dibuktikan dengan penelitian (Umar 2003:69). Berdasarkan latar belakang dan masalah yang ada, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Sikap dan Keterampilan Komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sikap dan keterampilan komunikasi terhadap kinerja karyawan di PTPN IV PKS Kebun Pabatu.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi PTPN IV PKS Kebun Pabatu dalam menerapkan sikap dan menerapkan keterampilan komunikasi yang lebih tepat dan efektif.

Sikap (X1)

Kinerja karyawan (Y)

Ketrampilan komunikasi (X2)

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang objek yang sama di masa mendatang.

c. Bagi Penulis

Sebagai suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan penelitian.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas keterkaitan atau pengaruh sikap dan keterampilan komunikasi terhadap kinerja karyawan di PTPN IV PKS Kebun Pabatu. 2. Definisi operasional

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari :

1) Sikap (X1) adalah mencerminkan bagaimana seseorang melakukan sesuatu. Sikap diukur dengan nilai-nilai budaya, yaitu berfikir positif, kerjasama tim, pencapaian sasaran perusahaan, dan mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi 2) Ketrampilan komunikasi (X2) adalah usaha mendorong usaha orang lain

menginterpresentasikan pendapatnya. Keterampilan komunikasi diukur dengan cara : Membina hubungan, member dan menerima informasi, menentukan arah, dan mempengaruhi.

b. Variabel Dependen (terikat) : Kinerja Karyawan (Y) adalah perilaku seseorang yang mencerminkan prestasi kerja dari orang tersebut. Kinerja karyawan diukur berdasarkan kedisiplinan karyawan, kemampuan karyawan, dan perilaku-perilaku inovatif.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 8

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk keperluan analisis kuantitatif pnelitian ini, maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5, dimana jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif dengan skor sebagai berikut :

Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Tidak setuju (STS) 1

2 Tidak Setuju (TS) 2

3 Ragu-ragu (RG) 3

4 Setuju (S) 4

No. Pertanyaan Skor

5 Sangat Setuju (SS) 5

Sumber : Sugiyono (2005:86)

Variabel-variabel dalam penelitian ini memiliki beberapa indikator sebagai berikut:

Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran Sikap (X1)

1. Berpikir positif 2. Kerjasama tim 3. Pencapaian sasaran

4. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada pribadi

Skala Likert

Keterampilan Komunikasi (X2)

1. Membina hubungan 2. Memberi dan menerima

informasi

3. Menentukan arah 4. Mempengaruhi Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Disiplin Skala Likert Sumber : Sikap : PTPN IV PKS Kebun Pabatu, Keterampilan Komunikasi : Di

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Juni 2009 yang berlokasi di PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit Kebun Pabatu yang berlokasi Kabupaten Sergei.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu yang berjumlah 122 orang .

b. Sampel

Menurut Slovin (Ginting dan Situmorang, 2008 : 132), menentukan ukuran sampel dari suatu populasi adalah dengan rumus sebagai berikut:

n = ₂

) (

1 N e

N +

= ₂

) 1 , 0 ( 122 1

122

+

= 55 orang Keterangan :

n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = batas kesalahan

Peneliti menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling (teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional), teknik ini digunakan jika populasi memiliki anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Populasi distrata lebih dahulu. Stratanya disesuaikan dengan sifat-sifat atau ciri-ciri suatu populasi.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 10

Tabel 1.4

Jumlah Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu Tahun 2009

No Station Populasi Sampel

1 Loading Ramp 6 3

2 Rebusan 18 9

3 Pressan 10 4

4 Klarifikasi 10 4

5 Pabrik Biji 8 3

6 Ketel Uap 12 6

7 Operasi Kamar Mesin 4 2

8 Operasi Limbah 4 2

9 Laboratorium 6 3

10 Timbangan TBS 4 2

11 Administrasi 12 6

12 Sortasi 10 4

13 Pengepakan 8 3

14 Pemeliharaan Halaman 10 4

Total 122 55

Sumber : Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu

Berdasarkan Tabel 1.4 terlihat jumlah sampel yang jumlahnya setengahnya dari jumlah populasi. Jumlah sampel tersebut diperoleh dengan cara sebagai berikut: Rumus = Populasi ÷ Jumlah Populasi × Jumlah Sampel

= 6 ÷ 122 × 55 = 3

Demikian pula dengan nilai sampel lainnya diperoleh dengan menggunakan rumus tersebut.

6. Jenis dan Sumber Data

Penulis menggunakan dua jenis data dalam penelitian yang dilakukan untuk memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data yang diperoleh dengan cara mendatangi objek penelitian dan melakukan wawancara secara langsung, dimana data yang diperoleh hasilnya aktual dan validitasnya dapat dipertanggung jawabkan. Data primer ini diperoleh dengan mewawancarai langsung karyawan dan dari

kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan PTPN IV PKS Kebun Pabatu.

b. Data Sekunder

Data yang dipeoleh dari bahan-bahan bacaan, literatur, catatan kuliah, dan lain-lain yang berhubungan dengan penelitian tersebut. Data sekunder yang diperoleh yaitu data mengenai gambaran umum organisasi, struktur organisasi, data jumlah pegawai, dan lain-lain.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

b. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan wawancara secara terstruktur yang digunakan apabila peneliti telah mengetahui dengan pasti tentang informasi yang diperoleh. Dalam wawancara ini, peneliti harus menyiapkan pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternative jawabannya telah disiapkan.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 12

c. Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku, majalah, hasil lapangan, dan situs internet untuk mendukung penelitian.

8. Uji Validitas dan Reabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windo ws.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

Jika rhitu ng positif atau rhitu ng > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid. Jika rhitu ng positif atau rhitu ng < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Uji Validitas

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

p1 .509 0.361 Valid

p2 .428 0.361 Valid

p3 .551 0.361 Valid

p4 .571 0.361 Valid

p5 .744 0.361 Valid

p6 .407 0.361 Valid

p7 .500 0.361 Valid

p8 .466 0.361 Valid

p9 .466 0.361 Valid

p10 .392 0.361 Valid

p11 .558 0.361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Pada Tabel 4.1 diatas menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena r hitung > rtabel yang dapat dilihat dari rhitu ng pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap reliabilitas.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 14

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

Jika ralpha > rtabel, maka kuesioner reliabel Jika ralpha < rtabel, maka kuesioner tidak reliable

Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada 30 orang diluar responden penelitian lalu data diproses dengan menggunakan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15,0.

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2006:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0.80

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.830 11

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,830 dan rtabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari rta bel (0,830 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.2 maka ke 11 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik regresi linier berganda. Metode ini digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu sikap (X1) dan ketrampilan komunikasi (X2) serta variabel Dependen, Kinerja Karyawan (Y). Metode regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 15.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2005 : 211) :

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 16

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Sikap

X2 = Keterampilan Komunikasi b1-b2 = Koefisien Regresi

a = Konstanta

e = Standar Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak sinifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang tidak bias dan efisiensi. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dkk , 2008:55).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas pada prinsipnya adalah ingin menguji sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya

jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. (Situmorang dkk, 2008:63).

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel indepen dengan yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikololinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008:104).

besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008:104).

d. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu:

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 18

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat Y dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) dimana 0 < R2 < 1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin dekat dengan 0 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin besar maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah semakin kuat (besar). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah (kecil).

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variablel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serempak) terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : bi =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha: bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputsan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada =5% Ha diterima jika t hitung < t tabelpada =5%

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 20

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Devristya M. H. (2007) dalam penelitiannya dengan judul : “Pengaruh sikap kerja terhadap persepsi karyawan mengenai kinerja organisasi pada radio cpp radionet di Magelang” Hubungan variabel-variabel tersebut dapat dilihat pada t hitung (3.148 (X1), 2.263 (X2) dan 3.861 (X3)) > t table (1.99) dengan tingkat signifikan masing-masing 0.002, 0.026 dan 0.000 yang F tabel 2.705 dengan taraf

signifikansi 0.

Supriadi (2008) dalam penelitiannya dengan judul : “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Antar Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang”. Hasil dari penelitian ini Terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal pegawai dengan tingkat kinerja pegawai namun agak rendah yaitu dengan indeks koefisien korelasi sebesar rxy = 0,486

B. Sikap

1. Pengertian Sikap

Sikap (Sule dkk, 2005:223) pada dasarnya merupakan prinsip yang diambil individu berdasarkan kepribadian, keyakinan dan perasaannya yang menyangkut suatu gagasan, situasi atau lingkungan yang dihadapinya. Sikap (Robbins, 2002:35) merupakan pernyataan evaluatif, baik menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.

Perilaku organisasi memfokuskan diri pada sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Sikap (Robbins dan Judge, 2008:92) adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.

2. Komponen Sikap

Faktor-faktor dalam penilaian sikap, memiliki tiga komponen (Ruslan, 1998:55) yaitu:

a. Komponen afektif

Komponen ini menyangkut perasaan yang dirasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya. Komponen ini berkaitan dengan rasa senang, suka, sayang, takut, benci, sedih, dan kebanggaan hingga muak atau bosan terhadap sesuatu, sebagai akibat setelah merasakannya atau timbul setelah melihat atau mendengarkannya.

b. Komponen kognitif

Komponen ini menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungannya yang dihadapinya. Komponen ini berkaitan dengan penalaran seseorang untuk menilai suatu informasi, pesan fakta dan pengertian yang berkaitan dengan pendiriannya. Komponen ini menghasilkan penilaian atau pengertian dari seseorang berdasarkan rasio atau kemampuan penalarannya.

c. Komponen intense

Komponen ini menyangkut harapan dari seseorang akibat dari gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya. Komponen ini lebih menampilkan tingkah laku atau perilaku seseorang.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 22

3. Sikap Kerja

Sikap yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan sikap yang mempengaruhi bagai mana karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik. Adapun yang termasuk dalam sikap kerja yang utama (Robbins dkk, 2008:99) adalah :

a. Kepuasan kerja (job satisfaction)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Faktor yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.

b. Keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya. Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Tingkat keterlibatan yang tinggi telah

ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.

c. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus, dan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen organisasi merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan dari kepuasan kerja. Seorang karyawan dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi yang merupakan suatu keseluruhan. Tiga dimensi terpisah dalam komitmen organisasional adalah:

1) Komponen afektif

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2) Komponen berkelanjutan

Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 24

3) Komponen normative

Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

d. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sikap ini menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif.

e. Keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan karyawan rata-rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan menjadi lebih rendah.

4. Teori Sikap

Adapun teori-teori yang terdapat dalam sikap (Robbins, 2008:97) adalah : a. Teori Ketidaksesuaian Kognitif

Teori Ketidaksesuaian Kognitif (dikemukakan oleh Leon Festinger tahun 1950-an), berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti suatu ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada setiap ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikapnya atau lebih, atau antara perilaku dan sikapnya.

Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.

b. Teori Persepsi Diri

Teori Persepsi Diri membuktikan bahwa sikap digunakan, setelah melakukan sesuatu, untuk memahami suatu tindakan yang telah terjadi daripada sebagai alat yang mendahului dan memandu tindakan. Berlawanan dengan teori ketidaksesuaian kognitif, sikap hanyalah pernyataan verbal yang sederhana. Ketika individu ditanyai tentang sikap mereka dan mereka tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat, teori persepsi diri mengatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban yang masuk akal.

C. Komunikasi

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi (Reksohadiprodjo dkk, 2006:172) adalah usaha mendorong usaha orang lain menginterpresentasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian.

Komunikasi pada umumnya (Widjaya, 2000:1) diartikan sebagai hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar-menukar pendapat atau sebagai

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 26

2. Keterampilan Komunikasi

Ketrampilan komunikasi yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang efektif (Di Kamp, 2001:105) adalah sebagai berikut :

a. Membina hubungan komunikasi

Membina hubungan komunikasi dimulai dengan cara kita berhubungan dengan orang lain. Hubungan adalah hasil alamiah dari perasaan tentang adanya hubungan positif diantara kita. Unsur-unsur yang dapat membangun hubungan antara lain :

1) Maksud Anda; menjelaskan maksud anda dan meyakinkan orang lain dengan sikap yang positif terhadap orang lain.

2) Keadaan Anda; meyakinkan orang lain bahwa anda dalam keadaan yang positif saat membina hubungan dengan orang lain.

3) Hasil Yang Diperoleh; membangun hubungan dan meningkatkan hubungan melalui interaksi kita dengan orang lain.

4) Menemukan Tingkatan Yang Tepat; melakukan hubungan dengan mengubah tingkat kesadaran, yaitu dengan menilai suasana hati orang lain agar mereka menanggapi kita secara positif

5) Bahasa Yang Tepat; menyesuaikan bahasa dengan lingkungannya karena setiap orang memiliki cara yang berbeda untuk mengekspresikan dirinya pada saat melakukan pembicaraan.

6) Menghargai Orang Lain; membangun kepercayaan dengan melakukan pendekatan yang konsisten dengan orang lain.

b. Memberi dan Menerima Informasi

Informasi adalah pusat kegiatan kerja yang efektif dalam tim. Adapun unsur-unsur dalam memberi dan menerima informasi adalah:

1) Menerima Informasi; penerimaan informasi mengandung tiga faktor yaitu: ingin diberi informasi, memberikan perhatian, menggunakan informasi dengan baik.

2) Meminta informasi; mengetahui dengan jelas informasi apa yang anda inginkan dan kegunaan informasi tersebut.

3) Memberikan informasi; pemberian informasi ini bertujuan memudahkan anda dalam menyajikan informasi secara tepat dan memudahkan karyawan anda menerima dan menanggapi informasi tersebut.

4) Umpan balik; merupakan reaksi dan respon yang diberikan atas perilaku atau tingkatan tertentu.

5) Memberikan umpan balik; memperoleh manfaat dari umpan balik yang diberikan orang lain kepada anda.

c. Menentukan arah

Yang perlu dilakukan dalam menentukan arah adalah: 1) Melihat masa depan

2) Memiliki visi jangka panjang

3) Mempertahankan gerakan ke arah visi 4) Penerapan pengembangan diri

d. Mempengaruhi

Mempengaruhi adalah untuk mengalir ke dalam, maksudnya adalah cara mempengaruhi yang baik tidaklah menggangu, namun mengalir secara

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 28

3. Jenis komunikasi

Pada dasarnya ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis (Purwanto, 2003) adalah:

a. Komunikasi verbal

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain melalui tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan maupun tulisan diharapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan melalui tulisan dan lisan memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain dengan baik dan benar.

b. Komunikasi Non Verbal

Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang membuat komunikasi non verbal sulit untuk dipelajari. Jenis komunikasi non verbal adalah gerakan isyarat-isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat spontan, misalnya seseorang akan menggelengkan kepala apabila ia akan tidak setuju. Namun komunikasi non verbal memiliki pengaruh yang lebih besar daripada komunikasi verbal. Isyarat-isyarat komunikasi non verbal sangat penting, terutama dalam kaitannya dengan penyampaian perasaan dan emosi seseorang. Secara umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan menggunakan kata-kata daripada menggunakan gerakan tubuh atau bahasa isyarat. Komunikasi dengan menggunakan kata-kata

akan lebih mudah dikendalikan daripada dengan menggunakan bahasa isyarat atau ekspresi wajah. Ada lima macam bentuk komunikasi non verbal yaitu :

1) Kinesics, yaitu cara berkomunikasi dalam bentuk gerakan badan, gerakan tangan, ekspresi muka dan sebagainya. Cara ini bermanfaat untuk mengecek tingkat penerimaan seseorang.

2) Proxemics, yaitu cara berkomunikasi yang tandanya ialah bagaimana pihak-pihak yang berkomunikasi menempatkan diri secara fisik dalam suatu komunikasi. Misalnya dengan saling mendekatnya mereka berdiri atau duduk. Tetapi komunikasi yang kurang berhasil akan ditandai oleh semakin jauhnya kedua belah pihak.

3) Chronemics, yaitu menunjukan prilaku komunikasi berdasarkan lama atau sebentarnya terputus suatu komunikasi lisan. Bila terjadi penghentian yang cukup lama jangka waktunya, ini menandakan kekurangan kepastian. Tetapi bila komunikasi berlangsung secara berkesinambungan, ini memberikan indikasi bahwa komunikasi menarik bagi ke dua belah pihak.

4) Occulisics atau gerakan mata. Pentingnya arti gerakan mata ini terlihat kalau kita memperhatikan pemain poker. Untuk menutupi dari pandangan lawan gerakan mata yang dapat memberikan arti tertentu, biasanya mereka memakai kacamata hitam. Larangan untuk memakai kacamata hitam ditempat yang dianggap cukup rahasia ada kemungkinan berhubungan dengan pendapat ini.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 30

5) Physical appearance atau penampilan fisik. Bukan rahasia lagi bahwa kita sering menilai seseorang dari cara ia berpakaian. Oleh sebab itu, penampilan fisik seseorang sering kali menyebabkan timbulnya gangguan komunikasi.

4. Pola Komunikasi

Pola komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi saluran komunikasi formal dan saluran komunikasi non formal (Purwanto, 2003).

a. Saluran komunikasi formal.

Dalam struktur organisasi garis, fungsional, maupun matriks, akan tampak berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan batas tanggung jawab dan wewenangnya. Dalam kaitannya dengan proses penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan, pola transformasi informasinya dapat berbentuk :

1) Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah (Downward communications) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir kebawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dari personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat atau saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

2) Komunikasi dari bawah ke atas

Komunikasi dari bawah ke atas (Upward communications). Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan periodic, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

3) Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi Lateral atau Horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam organisasi. Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Komunikasi di antara anggota dalam kelompok kerja yang sama. b. Komunikasi yang terjadi antara departemen-departemen pada

tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini di rancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi dan memberikan informan kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar.

4) Komunikasi Diagonal

Komunikasi Diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 32

sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staff dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda.

D. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Kinerja (Rivai, 2004) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada, berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu :

a. Melakukan, menjalankan (to do or carry out, execute)

b. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil, as vow)

c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), dan

d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).

2. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat

memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan.

Menurut Simamora (Situmorang, 2008 : 172), kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah :

a. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan dan lama waktu kerja.

b. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua factor yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 34

Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja (Gibson dkk, 1999:53), yaitu :

a. Variabel individual, terdiri dari : 1). Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

2). Latar Belakang

Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

3). Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

b. Variabel organisasional, terdiri dari : 1) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam dan sumber daya manusia.

2) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang ditujukan oleh organisasi.

3) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik.

4) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. 5) Desain pekerjaan

Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

c. Variabel Psikologis, terdiri dari : 1) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

2) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari oleh organisasi melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.

3) Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan seseorang. 4) Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 36

BAB III

GAMBARAN UMUM PTPN IV PABRIK KELAPA SAWIT

(PKS) KEBUN PABATU

A. Sejarah Perusahaan

Pada tahun 1958 sesuai Undang-Undang Nomer 86 Tahun 1958, perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA dan RCMA dinasionalisasikan oleh Pemerintah RI, dan kemudian dilebur menjadi Perusahaan Milik Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Nomer 19 Tahun 1959. selanjutnya pada tahun 1967 Pemerintah melakukan pengelompokkan menjadi Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) Aneka Tanaman, PPN Karet dan Serat.

Melalui Kepres Nomor 144 Tahun 1968 PPN yang ada di Wilayah Sumatera Utara dan Aceh dikelompokkan ulang menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) I s/d PNP IX. Berdasaarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1971, Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) dialihkan menjadi Perusahaan Terbatas Persero, dengan nama resmi PT>Perkebunan I s/d IX (Persero).

Pada Tahun 1994 PTPVI< VII dan VIII digabung dalam kelompok PTP.Sumut III, kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1996 semua PTP yang ada di Indonesia dikelompokkan kembali melalui penggabungan dan pemisahan proyek-proyek yang melahirkan PT.Perkebunan Nusantara (PTPN-I s/d PTPN-XIV).

Terhitung sejak 11 Maret 1996 gabungan PTP.VI,VII dan VIII diberi nama PT.Perkebunan Nusantara –IV (Persero), yang kini berkantor pusat di JL.Letjend.Soeprapto No.2 Medan.

Unit usaha yang dikelola PTPN-IV sejumlah 38 Unit Usaha, terletak di 10Daerah Kabupaten/Kota dalam satu Propinsi Sumatera Utara. Salah satu unit usahanya adalah Kebun Pabatu, terdiri dari Kebun Sawit 5.399 Ha dan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Pabatu dengan Kapasitas 30 ton Tandan Buah Segar (TBS) perjam olah.

Unit Kebun Pabatu berasal dari Hak Konsesi Pabatu Gunung Hataran dan Dolok Merawan milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil alih dan dinasionalisasikan oleh Pemerintah Indonesia dari BOCM pada tahun 1957 dengan luas areal keseluruhan saat itu 6.173,53 Ha. Pada awalnya sampai dengan tahun 1938, Unit Kebun Pabatu adalah perkebunan tembakau yang dikonversi oleh BOCM menjadi perkebunan sawit.

Berdasarkan Konstatering No.110/PPT/B, Menteri Dalam Negeri Cq. Direktorat Jenderal Agraria melalui Surat Keputusan No. 19/HGU/DA/1976 tanggal 26 Juni 1976, memberikan Hak Guna Usaha kepada PNP-VI atas areal seluas 5.770,07 Ha yang didasari atas pemeriksaan yang dilakukan oleh Panitia B yang menetapkan bahwa areal tersebut bebas dari penduduka n rakyat.

B. Letak Geografis

Unit Kebun Pabatu berjarak ±07 KM dari Kota Tebing Tinggi dan ±87 KM dari Kota Medan serta ±40 KM dari Kota Pematang Siantar. Unit Kebun Pabatu berada pada Ketinggian ±300 meter di atas permukaan laut dengan Topografi bergelombang. Curah hujan berdasarkan data stasiun penakar curah hujan Unit Kebun Pabatu periode s/d Juni 2006 sebesar rata-rata ±232 mm pertahun dan kelembapan udara 63,70%.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 38

Batas-batas Kebun sebagai berikut :

1. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Tebing Tinggi. 2. Sebelah Selatan berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Para.

3. Sebelah Timur berbatasan dengan Kebun Sibulan dan PTPN-IV Kebun Dolok Ilir.

4. Sebelah Barat berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Pamela

C. Visi

Menjadi perusahaan agribisnis yang tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir ditingkat nasional dan regional.

D. Misi

1. Menjalankan usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit (komoditi utama) dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, teh jadi serta produk turunannya yang berkualiitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.

3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberi manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

4. Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai Perusahaan dengan berpegang pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraaan dan mengembangkan lingkungan (community development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian lingkungan hidup.

E. Tujuan

Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah dalam pembangunan nasional di bidang ekonomi, khususnya pembangunan di bidang pertanian sub sektor perkebunan.

F. Budaya

Memberi, menimbang dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu :

1. Berfikir positif

2. Menghargai kerjasama tim

3. Mengupayakan kesinambungan di antara pencapaian sasaran perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan

4. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 40

G. Uraian Tugas Karyawan Pimpinan Unit Kebun Pabatu 1. Manajer Unit

a. Memimpin, bertanggung jawab terhadap Direksi dan mengelola sektor produksi dan pemakaian biaya yang ada di Perusahaan yang berpedoman kepada kebijakan Perusahaan dan ketentuan yang telah ditetapkan.

b. Menyusun dan melaksanakan kebijaksanaan umum perkebunan sesuai dengan norma/ pedoman dan instruksi dari Pimpinan Umum (Direksi). c. Menandatangani surat-surat, laporan-laporan dan kontrak, baik interen

maupun eksteren.

d. Menelaah dan mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian selanjutnya.

e. Mengajukan permintaan barang dan uang kepada Kantor Direksi.

f. Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan pengeluaran.

g. Membina suasana kekeluargaan dan kerjasama yang baik antar karyawan dan warga sekitar serta memelihara keamanan/ketertiban.

h. Bertanggung jawab atas keselamatan pekerja dan perlengkapannya.

i. Menjaga kerahasiaan Perusahaan dan bertanggung jawab kepada Direksi PTPN-IV (Persero).

2. Kepala Dinas Teknik (KD. Teknik)

a. Merupakan wakil Manajer Unit untuk memimpin kegiatan tugas dalam bidang teknik.

b. Koordinator tugas-tugas Assisten bidang teknik. c. Bertanggung jawab kepada Manajer Unit

d. Menyusun kegiatan-kegiatan dibidang teknik.

e. Menandatangani dan mengecek formulir-formulir dan laporan-laporan dari tiap bagian teknik

f. Memberikan segala informasi pada bidang teknik kepada Manajer Unit. g. Mengkoordinir, memberikan petunjuk dan mengawasi penyusunan

rancangan anggaran belanja bidang teknik yang meneliti dan mengawasi pembuatan laporan-laporan teknik atau permintaan kebutuhan bahan-bahan dan alat-alat keperluan teknik.

3. Kepala Dinas Tanaman (KD.Tanaman)

a. Menerima perintah dan bertanggung jawab kepada Manajer Unit. b. Mengkoordinasi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan tanaman.

c. Melaporkan data kegiatan serta mengawasi kegoiatan-kegiatan tanaman. d. Mengkoordinir, meneliti dan mengajukan permintaan

bahan-bahan/alat-alat tanaman.

e. Dalam pelaksanaan tugas dibantu oleh para Assisten Tanaman.

4. Kepala Dinas Pengolahan (KD.Pengolahan)

a. Membantu Manajer Unit dalam bidang proses pengolahan pabrik. b. Bertanggung jawab terhadap Manajer Unit.

c. Membawahi langsung Assisten Pengolahan/Assisten jaga.

d. Merencanakan dan mengarahkan serta mengawasi kegiatan pada bagian pengolahan dan laboraturium.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 42

e. Menandatangani dan mengecek formulir dan laporan sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

f. Pencapaian target serta kelancaran pengolahan minyak kelapa sawit dan inti sawit.

g. Bertanggung jawab pada biaya-biaya kelancaran pengolahan.

h. Meneliti dan mengawasi pembuatan laporan pengolahan serta meningkatkan efisiensi dan pengawasan pengeluaran biaya pengolahan.

5. Kepala Dinas Tata Usaha (KD.Tata Usaha) a. Bertanggung jawab kepada Manajer Unit.

b. Merencanakan dan mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pada bagian administrasi

c. Mengawasi penggunaan alat-alat kantor.

d. Mengkoordinir. Memberi petunjuk dan mengawasi kegiatan bidang kesejahteraan.

e. Mengawasi seluruh kegiatan administrasi perusahaan dan kelancaran kegiatan pabrik.

f. Mengadministrasikan surat-surat dan mempersiapkan daftar barang-barang dan mengawasi persediaan barang-barang dan perlengkapan dan biaya-biaya perkantoran.

6. Assisten SDM & Umum

a. Membantu Manajer Unit dalam meneliti penerimaan tenaga kerja. b. Bertanggung jawab terhadap Manajer Unit.

c. Mengawasi dan memilih penerimaan tenaga kerja dengan berpedoman kepada standart yang telah ditetapkan oleh Direksi.

d. Membina hubungan baik dengan Pemerintah dan masyarakat produktivitas di sekitar lokasi Perusahaan.

e. Memberikan informasi terhadap Manajer Unit dalam produktivitas kerja. f. Pencapaian dan kelancaran kerja.

7. Assisten Teknik (Teknik Sipil, Transport, Teknik Pabrik dan Teknik Umum

a. Membantu KD. Teknik dalam memimpin bagian reparasi, perbengkelan dan alat-alat pabrik.

b. Pemeliharaan dan perbaikan alat-alat yang ada di pabrik agar tetap dalam kondisi yang baik.

c. Merencanakan dan mengarahkan serta mengkoordinasi kegiatan bagian reparasi.

d. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target dan kondisi alat-alat dan biaya-biaya operasional.

e. Mengawasi alat pengangkut kenderaan bermotor.

f. Memberikan informasi kepada KD.Teknik pada bidang teknik. g. Mengkoordinasi segala perbaikan kenderaan bermotor yang rusak.

h. Bertanggung jawab terhadap kelancaran beroperasinya alat transportasi perusahaan.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 44

8. Assisten Pengolahan

a. Membantu KD.Tanaman dalam memimpin kegiatan di bagian tanaman. b. Bertanggung jawab kepada KD.Tanaman.

c. Mengawasi hasil panen agar jangan sampai tertinggal di lapangan yang di bantu oleh para mandor.

d. Memimpin segala kegiatan di bagian tanaman (Afdeling) yang berpedoman kepada petunjuk KD. Tanaman dan Manajer Unit.

e. Melaporkan kegiatan di Afdeling kepada KD.Tanaman. f. Menjamin suasana kerja yang kondusif.

g. Membimbing bawahan dan menjalankan tugas masing-masing serta memnerikan petunjuk kepada bawahan.

9. Assisten Pengolahan KS/IS/Assisten Jaga

a. Mengawasi proses dan mutu kelapa sawit dan inti sawit serta membuat laporan-laporan kepada KD.Pengolahan.

b. Membuat anggaran belanja pabrik dan meningkatkan efektifitas serta efisiensi kerja Perusahaan.

c. Bertanggung jawab kepada KD.Pengolahan.

d. Membantu KD.Pengolahan dalam mengawasi kegiatan pabrik. e. Mengawasi seluruh kegiatan proses produksi di pabrik.

f. Memberikan data dan kegiatan proses produksi kepada KD.Pengolahan. g. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pekerjaan pabrik.

10.Perwira Pengamanan

a. Membantu Manajer Unit dalam bidang keamanan. b. Bertanggung jawab terhadap Manajer Unit.

c. Pengawasan keamanan, informasi dan inventaris (asset) Perusahaan. d. Memelihara dan menjaga karyawan dalam menjalankan tugas. e. Menjaga stabilitas keamanan Perusahaan.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 46

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk melihat Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. A. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 11 butir pertanyaan, yakni empat butir pertanyaan untuk variabel Sikap (X1) dan empat butir pertanyaan untuk variabel Keterampilan Komunikasi (X2) serta tiga butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y). Kuesioner disebarkan kepada karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu yang dijadikan sebagai responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu.

a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Pria 35 63,64 %

Wanita 20 36,36 %

Total 55 100 %

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 35 orang atau 63,64% dan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 20 orang atau 36,36%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin pria lebih banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 63,64%.

b. Pembagian Responden Berdasarkan Umur

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan umur : Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Usia Frekuensi Persentase

20-30 15 27,27 %

30-40 22 40 %

>40 18 32,73 %

Total 55 100 %

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 48

Berdasarkan Tabel 4.2 Dapat dilihat bahwa dari 55 responden jika dilihat dari usianya, maka responden yang berusia 20-30 tahun adalah sebanyak 27,27 %, berusia 30-40 tahun sebanyak 40 %, dan berusia diatas 40 tahun sebanyak 32,73 %. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berusia 30-40 tahun adalah responden yang paling banyak dalam penelitian ini.

c. Pembagian Responden Berdasarkan Pekerjaan

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan pekerjaan: Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan Frekuensi Persentase

Karyawan 55 100 %

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Pada Tabel 4.3 Dapat dilihat bahwa pekerjaan responden pada penelitian ini adalah sebagai karyawan pabrik kelapa sawit yang berjumlah 55 orang dengan persentase sebesar 100 %.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan hasil tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Ragu-Ragu (RG) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 a. Sikap sebagai variabel X1

Tabel 4.4

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Sikap

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 RG

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % n %

1 6 10,9 45 81,8 3 5,5 1 1,8 - - 55 100 2 4 7,3 37 67,3 13 23,6 1 1,8 - - 55 100 3 11 20 39 70,9 5 9,1 - - - - 55 100 4 4 7,3 46 83,6 4 7,3 1 1,8 - - 55 100 Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 55 orang responden untuk variabel Faktor Sikap pada Tabel 4.4 yaitu:

1. Pada pertanyaan pertama (Berfikiran positif penting dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan) sebanyak 6 orang atau 10,9% yang menyatakan sangat setuju, 45 orang atau 81,8% menyatakan setuju, 3 orang atau 5,5 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

2. Pada pertanyaan kedua (Pencapaian sasaran yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kemampuan bapak/ibu) sebanyak 4 orang atau 7,3% yang menyatakan sangat setuju, 37 orang atau 67,3 % menyatakan setuju, 13 orang atau 23,6 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 50

3. Pada pertanyaan ketiga (Kerjasama tim penting untuk menyelesaikan pekerjaan bapak/ibu) sebanyak 11 orang atau 20% yang menyatakan sangat setuju, 39 orang atau 70,9 % menyatakan setuju, 5 orang atau 9,1 % menyatakan ragu-ragu, 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. 4. Pada pertanyaan keempat (Bapak/ibu tidak merasa terbebani bila

mengerjakan tugas-tugas diluar jam kerja) sebanyak 4 orang atau 7,3 % yang menyatakan sangat setuju, 46 orang atau 83,6% menyatakan setuju, 4 orang atau 7,3 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

b. Keterampilan Komunikasi sebagai variabel X2

Tabel 4.5

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Keterampilan Komunikasi

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 RG

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % n %

1 13 23,6 33 60,0 8 14,5 1 1,8 - - 55 100 2 23 41,8 28 50,9 4 7,3 - - - - 55 100 3 12 21,8 36 65,5 6 10,9 1 1,8 - - 55 100 4 6 10,9 36 65,5 12 21,8 - - 1 1,8 55 100 Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 55 orang responden untuk variabel Faktor Keterampilan Komunikasi pada Tabel 4.5 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Membina hubungan antara rekan kerja penting untuk mencapai target yang diberikan) sebanyak 13 orang atau 23,6 % yang menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 60 % menyatakan setuju, 8 orang atau 14,5 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Setiap informasi atau masukan dari pimpinan saling dikomunikasikan kepada rekan kerja) sebanyak 23 orang atau 41,8 % yang menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 50,9 % menyatakan setuju, 4 orang atau 7,3 % menyatakan ragu-ragu, 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Pimpinan memberikan arahan yang jelas kepada karyawan dalam melaksanakan tugas) sebanyak 12 orang atau 21,8 % yang menyatakan sangat setuju, 36 orang atau 65,5 % menyatakan setuju, 6 orang atau 10,9 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Perilaku pimpinan menjadi contoh bagi karyawan) sebanyak 6 orang atau 10,9 % yang menyatakan sangat setuju, 36 orang atau 65,5 % menyatakan setuju, 12 orang atau 21,8 % menyatakan ragu-ragu, 0 % menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,8 % menyatakan sangat tidak setuju.

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 52

3. Kinerja Karyawan sebagai variabel Y Tabel 4.6

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 RG

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % n %

1 21 38,2 27 49,1 6 10,9 1 1,8 - - 55 100 2 26 47,3 24 43,6 5 9,1 - - - - 55 100 3 20 36,4 27 49,1 7 12,7 1 1,8 - - 55 100 Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 55 orang responden untuk variabel Kinerja Karyawan pada Tabel 4.6 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Pimpinan sangat memperhatikan kualitas kerja bapak/ibu) sebanyak 21 orang atau 38,2 % yang menyatakan sangat setuju, 27 orang atau 49,1 % menyatakan setuju, 6 orang atau 10,9 % menyatakan ragu-ragu, 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Kuantitas kerja bapak/ibu sesuai dengan beban kerja yang diberikan) sebanyak 26 orang atau 47,3 % yang menyatakan sangat setuju, 24 orang atau 43,6 % menyatakan setuju, 5 orang atau 9,1 % menyatakan ragu-ragu, 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. c. Pada pertanyaan ketiga (Ketidakhadiran seorang karyawan akan mengganggu

kelancaran pekerjaan di unit kerja) sebanyak 20 orang atau 36,4 % yang menyatakan sangat setuju, 27 orang atau 49,1 % menyatakan setuju, 7 orang atau 12,7 %, menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 1,8 % menyatakan tidak setuju serta 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

B. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1 dan X2) berupa variabel Sikap dan Keterampilan Komunikasi serta variabel terikat (Y) berupa Kinerja Karyawan, maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (Statistik Product and Service Solution) versi 15.0 dari Tabel coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut:

Tabel 4.7

Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.315 3.091 1.720 .091

SIKAP .089 .162 .072 .550 .585 .965 1.037 KETERAM

PILAN KOMUNIK ASI

.375 .138 .354 2.708 .009 .965 1.037

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.7 Kolom

Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier berganda

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 86

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 KETERAMPI

LAN

KOMUNIKA SI, SIKAPa

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Absut

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .184a .034 -.003 .75587

a. Predictors: (Constant), KETERAMPILAN KOMUNIKASI, SIKAP

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.043 2 .521 .912 .408a

Residual 29.710 52 .571

Total 30.752 54

a. Predictors: (Constant), KETERAMPILAN KOMUNIKASI, SIKAP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.056 1.476 2.070 .043

SIKAP -.101 .077 -.181 -1.303 .198

KETERAMPILAN

KOMUNIKASI -.007 .066 -.014 -.104 .918

a. Dependent Variable: Absut

OUTPUT ANALISIS DESKRIPTIF

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 N Valid 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

P1

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 3 5.5 5.5 7.3

4 45 81.8 81.8 89.1

5 6 10.9 10.9 100.0

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 88

P2

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 13 23.6 23.6 25.5

4 37 67.3 67.3 92.7

5 4 7.3 7.3 100.0

Total 55 100.0 100.0

P3

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 5 9.1 9.1 9.1

4 39 70.9 70.9 80.0

5 11 20.0 20.0 100.0

Total 55 100.0 100.0

P4

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 4 7.3 7.3 9.1

4 46 83.6 83.6 92.7

5 4 7.3 7.3 100.0

P5

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 8 14.5 14.5 16.4

4 33 60.0 60.0 76.4

5 13 23.6 23.6 100.0

Total 55 100.0 100.0

P6

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 4 7.3 7.3 7.3

4 28 50.9 50.9 58.2

5 23 41.8 41.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

P7

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 6 10.9 10.9 12.7

4 36 65.5 65.5 78.2

5 12 21.8 21.8 100.0

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009. 90

P8

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.8 1.8 1.8

3 12 21.8 21.8 23.6

4 36 65.5 65.5 89.1

5 6 10.9 10.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

P9

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 6 10.9 10.9 12.7

4 27 49.1 49.1 61.8

5 21 38.2 38.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

P10

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 5 9.1 9.1 9.1

4 24 43.6 43.6 52.7

5 26 47.3 47.3 100.0

P11

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 7 12.7 12.7 14.5

4 27 49.1 49.1 63.6

5 20 36.4 36.4 100.0