Pengaruh Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan (Studi Survey Pada Kantor Akuntan Publik di Bandung).

(1)

ABSTRAK

“ Pengaruh Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan”

(Studi Survei Pada Kantor Akuntan Publik di Bandung)

Penelitian ini membicarakan seputar tekanan peran (role stress) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung serta seberapa besar pengaruhnya terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan. Penelitian ini didasarkan pada peneletian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yang menyatakan bahwa konflik peranan (role conflict) berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan berhubungan positif dengan keinginan staf kantor akuntan publik di negara-negara barat untuk berpindah pekerjaan. Lain halnya dengan penelitian yang dilakukan di Singapura, hubungan antara konflik peranan (role conflict) dengan keinginan staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan adalah tidak signifikan (Aryee et al.,1991). Hasil penelitian yang dilakukan di negara-negara barat dan Singapura sangat bertolak belakang. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis juga ingin mengetahui apakah tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan, sama halnya dengan yang terjadi di negara-negara barat. Selain itu juga penulis ingin mengetahui seberapa besar pengaruhnya.

(2)

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan studi survei dan menggunakan metode statistik non parametrik. Data yang terkumpul diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan responden auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) DRS. Bambang Budi Tresno, KAP Atang Djaelani dan KAP Arifin, Halid dan Rekan.

Pengujian penelitian ini menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman untuk mengukur besarnya pengaruh antar variabel tekanan peran (role stress) terhadap keinginan untuk berpindah pekerjan, dan terbukti bahwa terdapat hubungan antara kedua variabel penelitian dengan tingkat keeratan 0.522. Pengujian hipotesis yang dilakukan menggunakan uji-t dan memperoleh hasil bahwa Ho ditolak sehingga dinyatakan bahwa tekanan peran (role stress) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan. Besarnya pengaruh tersebut sebesar 27.25% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK...……i

KATA PENGANTAR...…iii

DAFTAR ISI...…vi

DAFTAR TABEL...…xi

DAFTAR DIAGRAM...….xii

DAFTAR LAMPIRAN...…xiii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian...…1

1.2 Perumusan Masalah...…4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian...…5

1.4 Kegunaan Penelitian...…6

1.5 Kerangka Pemikiran...…7

1.6 Pembatasan Masalah...13

1.7 Metode Penelitian...13

(4)

1.7.2 Teknik Pengumpulan Data ...15

1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian...18

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Audit...…19

2.1.1 Jenis-Jenis Audit...….20

2.1.2 Tahap-Tahap Pelaksanaan Audit...…21

2.2 Tinjauan Tentang Profesi Auditor...…24

2.2.1 Pengertian Akuntan...24

2.2.2 Peran dan Tanggung Jawab Profesi Akuntan...26

2.2.3. Kualitas Personal Pada Seorang Akuntan...26

2.2.4 Jenis-Jenis Auditor...27

2.2.5 Hubungan Akuntan, Akuntan Publik dan Auditor...29

2.3 Akuntan Publik...30

2.3.1 Sejarah dan Perkembangan Akuntan Publik...30

2.3.2 Jasa Profesi Akuntan Publik...32

2.3.3 Akuntan Publik Bersertifikat...35

2.3.3.1 Syarat Menjadi Akuntan Publik Bersertifikat...36

2.3.4 Perijinan Menjadi Akuntan Publik...38

(5)

2.3.6 Standar Profesi Akuntan Publik………...45

2.4 Kantor Akuntan Publik (KAP)...48

2.4.1 Kategori Ukuran Kantor Akuntan Publik (KAP)…………48

2.4.2 Aktivitas Kantor Akuntan Publik (KAP)……….50

2.4.3 Perijinan………...52

2.4.3.1 Perijinan Kantor Akuntan Publik……….53

2.4.3.2 Perijinan Pembukaan Cabang Kantor Akuntan Publik………54

2.4.4 Organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP)………..55

2.4.5 Hierarki Auditor di Kantor Akuntan Publik (KAP)………57

2.5 Tekanan Peran (Role Stress) ………..58

2.5.1 Konflik Peranan (Role Conflict)………..64

2.5.2 Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity) ………..66

2.6 Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan………67

2.7 Hubungan Antara Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan………69

BAB III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian………..72

(6)

3.2.1 Metode yang Digunakan………..73

3.2.2 Operasionalisasi Variabel………75

3.2.2.1 Variabel Tekanan Peran (RoleStress)……...….75

3.2.2.2Variabel Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan….78 3.2.3 Rancangan Pengujian………...80

3.2.3.1 PenetapaHipotesis……….81

3.2.3.2 Pemilihan Tes Statistik dan Pengujian Hasil Tes Statistik………81

3.2.3.3 Penetapan Tingkat Signifikansi………...86

3.2.4 Metode Pengumpulan Data………..87

3.2.4.1Teknik Pengumpulan Data………...87

3.2.4.2. Populasi dan Pemilihan Sampel………..88

3.2.4.3 Pengujian Data……….89

3.2.4.3.1 Pengujian Validitas………...90

3.2.4.3.2 Pengujian Reliabilitas………...92

3.3 Penarikan Kesimpulan………..96

3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian………96

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian……….97

(7)

4.1.1 Gambaran Umum Responden………..97

4.1.2 Karakteristik Responden………..98

4.1.3 Deskripsi Jawaban Responden………100

4.1.3.1 Tekanan Peran (Role Stress)………101

4.1.3.2 Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan…………...105

4.1.4 Hasil Pengujian Data………108

4.1.4.1 Pengujian Validitas………..108

4.1.4.2 Pengujian Reliabilitas………..111

4.1.4.3 Pengujian Hipotesis……….113

4.2 Pembahasan………..118

4.2.1Tekanan Peran (Role Stress)……….118

4.2.2 Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan………120

4.2.3 Pengaruh Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan………...121

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan………..124

5.2 Saran………125

DAFTAR PUSTAKA………..128

(8)

Lampiran II……….….139

Lampiran III………140

Lampiran IV………143

Lampiran V……….…….144

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X (Role Stress)………...76 Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y (Keinginan Untuk

Berpindah Pekerjaan………...79

Tabel 4.1 Data Penyebaran Kuesioner………..98 Tabel 4.2 Skor Jawaban Responden Atas Variabel

Tekanan Peran (Role Stress)………101 Tabel 4.3 Weighted Mean Score Untuk Variabel

Tekanan Peran (Role Stress)………....103 Tabe l4.4 Skor Jawaban Responden Atas Variabel

Keinginan Berpindah Pekerjaan………...106 Tabel 4.5 Weighted Mean Score Variabel Keinginan

Berpindah Pekerjaan……….107

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel

Tekanan Peran (Role Stress)……….109 Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Keinginan

Untuk Berpindah Pekerjaan………..110 Tabel 4.8 Hasil Pengujian Reliabilitias Variabel

(10)

UntukBerpindah Pekerjaan……….…….113 Tabel 4.10 Tabel Korelasi Pearson………...114

(11)

DAFTAR DIAGRAM

Halaman

Diagram 1.1 Rerangka Teoritis……….12

Diagram 1.2 Kerangka Penelitian……….17

Diagram 2.1 Bagan Hubungan Akuntan, Akuntan Publik dan Auditor...29

Diagram 2.2 Ikhtisar Standar Profesi Akuntan Publik………47

Diagram 2.3 Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP)... 57

Diagram 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… ..99

Diagram 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...99

Diagram 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………99

Diagram 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ………....100

Diagram 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja………100

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran I Kuesioner………130 Lampiran II Jawaban Per Item Untuk Kuesioner Penelitian……….139 Lampiran III Hasil Validitas Variabel Tekanan Peran (Role Stress) ……..140 Lampiran IV Hasil Validitas Variabel

Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan………..143 Lampiran V Surat Pernyataan……….144 Lampiran VI Daftar Riwayat Hidup……….145

(13)

Lampiran I

Bandung, November 2006

Kepada

Yth. Bapak/Ibu Responden

Staf Auditor Kantor Akuntan Publik Di tempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah

Nama : Fitra Budyman

NRP : 0351254

Pendidikan :Mahasiswi Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Maranatha

bermaksud untuk memohon bantuan agar Bapak atau Ibu berkenan meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang saya ajukan. Tujuan dari kuesioner ini adalah semata-mata hanya untuk kepentingan akademis dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana. Oleh sebab itu, saya sangat mengharapkan agar setiap pernyataan yang disajikan dapat ditanggapi dengan salah satu dari alternatif jawaban yang tersedia dan secara jujur, sesuai dengan pengetahuan dan pengalaman yang Bapak atau Ibu alami selama bekerja karena jawaban yang diberikan akan sangat berguna demi tercapainya tujuan penelitian yang saya lakukan ini.

(14)

Semua jawaban yang diperoleh dari kuesioner ini akan dirahasiakan demi menambah keyakinan Bapak atau Ibu dalam menanggapi setiap pernyataan dengan memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang diajukan dalam kuesioner ini.

Kuesioner ini terdiri dari 3 bagian, yaitu

• Bagian I : Biodata Responden

• Bagian II : Tekanan Peran (Role Stress)

• Bagian III : Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan Kuesioner ini diajukan sebagai pendukung dalam penelitian:

Judul :Pengaruh Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan.

(Studi Survei Pada Kantor Akuntan Publik di Bandung) Target Responden : Auditor Senior atau Auditor Junior

Demikian perincian dan penjelasan mengenai kuesioner yang menunjang dalam penelitian yang saya lakukan ini. Sebelum menanggapi pernyataan dengan memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang tersedia di bawah ini, saya mohon agar Bapak atau Ibu menjawabnya dengan keyakinan tinggi tanpa suatu keraguan.

Atas kesediaan dan kerjasamaya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

(15)

I. Biodata Responden

Berikan tanda V (check mark) pada kotak yang telah tersedia!

1.Nama/Inisial : (boleh tidak diisi) 2.Usia : ฀ 20-25 tahun ฀ 31-35 tahun ฀≥ 41 tahun

฀ 26-30 tahun ฀ 36-40 tahun 3.Jenis Kelamin : ฀ Pria ฀ Wanita 4.Pendidikan : ฀ Diploma ฀ S2

฀ S1 ฀ S3

5.Jabatan : ฀ Auditor Junior ฀ Auditor Senior 6.Lama Bekerja : ฀ < 1 tahun ฀ 3-5 tahun

฀ 1-3 tahun ฀ > 5 tahun

II. Tekanan Peran (Role Stress)

Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tekanan peran (role stress) terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan pada auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik wilayah Bandung. Tekanan peran (role stress) didefinisikan sebagai stres yang diakibatkan karena adanya tuntutan dari anggota organisasi lainnya atas peran yang diemban seseorang. Tekanan peran (role stress) terdiri dari dua dimensi, yaitu konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity).

(16)

Konflik peran (role conflict) adalah suatu kondisi di mana tidak terdapat kesesuaian antara tuntutan peran dari suatu pekerjaan atau jabatan dengan kemampuan atau pengetahuan yang dimilki oleh seorang auditor senior maupun auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik.

Ketidakjelasan peran (Role Ambiguity) adalah suatu kondisi di mana seorang auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik dalam menjalankan perannya merasa tidak jelas mengenai fungsi, wewenang, dan tanggung jawab yang diharapkan dari dirinya oleh kantor akuntan publik tempat dia bekerja.

Bapak atau Ibu dimohon agar memilih satu alternatif jawaban yang telah tersedia dengan memberikan tanda v (check mark) pada kolom yang telah disediakan yang sesuai dengan pendapat Bapak atau Ibu, apabila beberapa alternatif jawaban yang disediakan tidak sesuai dengan pendapat Bapak atau Ibu, mohon memilih yang paling mendekati pendapat Bapak atau Ibu agar kelancaran dalam pemrosesan data bisa tercapai.

NO PERNYATAAN SS S RR TS STS

♣

Role Conflict (Konflik Peran)

Tuntutan terhadap peran auditor senior atau auditor junior

1 Saya menggunakan kemahiran profesional dengan cermat dan seksama

2 Saya memilki sikap mental yang independen 3 Saya memahami pengendalian intern klien

(17)

NO PERNYATAAN SS S RR TS STS 4 Saya mampu mengumpulkan bukti-bukti

audit yang cukup kompeten dan jumlahnya yang memadai

♣ Kemampuan dan pengetahuan yang

memadai sebagai auditor senior atau auditor junior

5 Saya merasa kemampuan dan pengetahuan dalam memeriksa laporan keuangan memadai 6 Saya merasa kemampuan dan pengetahuan

dalam mengumpulkan bukti-bukti audit memadai

♣ Penyimpangan tingkah laku yang

dilakukan auditor senior atau auditor junior

7 Saya menyajikan perhitungan fisik barang penjualan yang akurat

(18)

NO 8

PERNYATAAN

Saya tidak pernah membuat laporan keuangan yang pos pendapatannya seakan lebih besar dari yang sebenarnya

SS S RR TS STS

♣

Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran) Fungsi, wewenang dan tanggung jawab auditor senior atau auditor junior

9 Kantor akuntan publik ini memilki struktur audit di mana terdapat adanya gambaran yang jelas dan baku bagaimana saya memulai dan menyelesaikan tugas dalam penugasan audit 10 Informasi yang tersedia akurat dan tepat

waktu sesuai dengan yang saya butuhkan pada saat pelaksanaan tugas audit

11 Terdapat koordinasi arus kerja yang baik dan saling berhubungan sehingga saya mengetahui sejauh mana kemajuan tugas yang telah saya laksanakan

12 Saya mempunyai tugas untuk melakukan pemeriksaan laporan keuangan

13 Saya berhak mendapatkan bukti-bukti audit dari klien

(19)

NO 14

PERNYATAAN

Saya bertanggung jawab atas pemeriksaan laporan keungan yang telah saya periksa

SS S RR TS STS

♣ Harapan seseorang atau sekelompok orang mengenai peran auditor senior atau auditor junior

15 Saya mengetahui dengan pasti bahwa pimpinan kantor akuntan publik tempat saya bekerja mengharapkan saya untuk melakukan detail-detail audit dengan baik

16 Saya mengetahui dengan pasti bahwa pimpinan kantor akuntan publik tempat saya bekerja mengharapkan saya untuk bersikap profesional

Keterangan :

SS = Sangat Setuju RR = Ragu-Ragu STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju TS = Tidak Setuju

(20)

III. Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan

NO PERNYATAAN SS S KK P TP

♣ Adanya keinginan untuk meninggalkan kantor akuntan publik (KAP) tempat auditor senior atau auditor junior bekerja

17 Di dalam pikiran saya, terlintas untuk meninggalkan kantor akuntan publik tempat saya bekerja sekarang

18 Saya berniat untuk meninggalkan kantor akuntan publik tempat saya bekerja sekarang dalam jangka waktu satu tahun ke depan

Adanya keinginan untuk mencari lowongan pekerjan lain di kantor akuntan publik (KAP) yang berbeda

♣

19 Saya melihat dan mencari lowongan pekerjaan di kantor akuntan publik lain dalam kurun waktu satu tahun terakhir

(21)

Keterangan:

SS = Sangat Sering KK = Kadang-Kadang TP = Tidak Pernah S = Sering P = Pernah

NO PERNYATAAN SS S KK P TP

Adanya keinginan untuk mencari lowongan pekerjan lain selain di kantor akuntan publik (KAP)

♣

Saya telah melamar beberapa pekerjaan selain di kantor akuntan publik

(22)

Keterangan:

• I – XV I : • XVII – XX :

5 = Sangat Setuju 5 = Sangat Setuju

4 = Setuju 4 = Setuju

3 = Ragu-Ragu 3 = Kadang-Kadang

2 = Tidak Setuju 2 = Pernah

1 = Sangat Tidak Setuju 1 = Tidak Pernah Jawaban Per Item Untuk Kuesioner Penelitian

Responden I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX

1 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 2 4 5

2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1

3 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 2 3

5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 3 3 5 4

6 3 4 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 5 3 3 3 4 4

7 5 5 4 5 4 3 3 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 5

8 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 3 5 1 1 4 5

9 3 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 2

10 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 3 4 2 4

11 4 4 4 5 5 4 3 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 5

12 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 3

13 3 3 4 4 1 4 3 2 4 2 4 1 1 3 3 2 3 5 3 4

14 4 4 3 3 4 4 4 3 5 5 3 1 2 3 3 5 4 4 3 5

15 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4

16 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4

17 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4

18 5 4 6 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 2 2 2

19 3 5 5 5 3 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 3 3 2 4 5 3 5 3 4 3 3 3 4 5 4 5

21 4 5 3 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 3 3 3 3 3

22 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5

23 5 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4

24 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 2 3 3 3

25 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4

26 4 4 4 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

27 5 5 3 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 2 2 3 3

28 5 5 5 3 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4

29 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 1 5 4 5 5

(23)

Hasil Validitas Variabel Tekanan Peran (Role Stress)

Correlations

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 TOTRS Spearman's ITEM1 Correlation Coefficient 1 0.401 0.294 -0.162 0.233 -0.152 0.182 0.021 -0.259 0.09 0.008 0.159 0.397 0.144 0.043 0.114 0.285

rho Sig. (2-tailed) . 0.028 0.115 0.392 0.215 0.421 0.336 0.912 0.166 0.636 0.965 0.4 0.03 0.447 0.822 0.547 0.127 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM2 Correlation Coefficient 0.401 1 0.009 -0.021 0.46 0.112 0.487 0.026 0.051 0.339 0.364 0.2 0.461 0.31 0.049 0.373 0.552 Sig. (2-tailed) 0.028 . 0.964 0.911 0.011 0.556 0.006 0.893 0.789 0.067 0.048 0.29 0.01 0.095 0.796 0.042 0.002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM3 Correlation Coefficient 0.294 0.009 1 0.184 -0.15 -0.207 0.013 0.214 -0.136 0.086 -0.202 0.245 0.052 0.196 0.059 0.014 0.191 Sig. (2-tailed) 0.115 0.964 . 0.329 0.427 0.273 0.945 0.256 0.473 0.65 0.286 0.193 0.783 0.3 0.758 0.94 0.311

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM4 Correlation Coefficient -0.162 -0.021 0.184 1 0.054 0.075 -0.259 -0.007 0.289 -0.068 -0.071 -0.133 -0.231 -0.049 -0.1 -0.053 0.041

Sig. (2-tailed) 0.392 0.911 0.329 . 0.775 0.695 0.167 0.969 0.121 0.721 0.708 0.485 0.219 0.797 0.599 0.78 0.831 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM5 Correlation Coefficient 0.233 0.46 -0.15 0.054 1 0.553 0.423 -0.04 0.165 0.414 0.262 0.449 0.301 0.482 0.353 0.465 0.714 Sig. (2-tailed) 0.215 0.011 0.427 0.775 . 0.002 0.02 0.833 0.384 0.023 0.162 0.013 0.106 0.007 0.056 0.01 9E-06 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM6 Correlation Coefficient -0.152 0.112 -0.207 0.075 0.553 1 0.357 -0.099 0.244 0.456 0.239 0.322 0.155 0.266 0.211 0.502 0.624 Sig. (2-tailed) 0.421 0.556 0.273 0.695 0.002 . 0.053 0.602 0.194 0.011 0.204 0.083 0.412 0.156 0.264 0.005 2E-04 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

(24)

Spearman's ITEM7 Correlation Coefficient 0.182 0.487 0.013 -0.259 0.423 0.357 1 0.183 0.092 0.233 0.236 0.311 0.237 0.34 0.275 0.223 0.562 rho Sig. (2-tailed) 0.336 0.006 0.945 0.167 0.02 0.053 . 0.333 0.627 0.215 0.209 0.094 0.207 0.066 0.141 0.235 0.001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM8 Correlation Coefficient 0.021 0.026 0.214 -0.007 -0.04 -0.099 0.183 1 -0.358 0.062 0.101 0.273 0.014 0.091 0.155 -0.038 0.116 Sig. (2-tailed) 0.912 0.893 0.256 0.969 0.833 0.602 0.333 . 0.052 0.743 0.595 0.144 0.94 0.632 0.414 0.842 0.541 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM9 Correlation Coefficient -0.259 0.051 -0.136 0.289 0.165 0.244 0.092 -0.358 1 0.203 -0.079 0.026 -0.008 0.22 -0.077 0.238 0.227

Sig. (2-tailed) 0.166 0.789 0.473 0.121 0.384 0.194 0.627 0.052 . 0.281 0.679 0.892 0.965 0.243 0.686 0.206 0.229 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM10 Correlation Coefficient 0.09 0.339 0.086 -0.068 0.414 0.456 0.233 0.062 0.203 1 -0.091 0.275 0.069 0.258 -0.086 0.949 0.525

Sig. (2-tailed) 0.636 0.067 0.65 0.721 0.023 0.011 0.215 0.743 0.281 . 0.632 0.142 0.717 0.169 0.652 1E-06 0.003 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM11 Correlation Coefficient 0.008 0.364 -0.202 -0.071 0.262 0.239 0.236 0.101 -0.079 -0.091 1 0.17 0.219 0.198 0.161 -0.058 0.324 Sig. (2-tailed) 0.965 0.048 0.286 0.708 0.162 0.204 0.209 0.595 0.679 0.632 . 0.368 0.246 0.294 0.395 0.76 0.081

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM12 Correlation Coefficient 0.159 0.2 0.245 -0.133 0.449 0.322 0.311 0.273 0.026 0.275 0.17 1 0.48 0.617 0.511 0.256 0.718 Sig. (2-tailed) 0.4 0.29 0.193 0.485 0.013 0.083 0.094 0.144 0.892 0.142 0.368 . 0.007 3E-04 0.004 0.172 8E-06

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM13 Correlation Coefficient 0.397 0.461 0.052 -0.231 0.301 0.155 0.237 0.014 -0.008 0.069 0.219 0.48 1 0.363 0.461 0.15 0.528 Sig. (2-tailed) 0.03 0.01 0.783 0.219 0.106 0.412 0.207 0.94 0.965 0.717 0.246 0.007 . 0.049 0.01 0.427 0.003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM14 Correlation Coefficient 0.144 0.31 0.196 -0.049 0.482 0.266 0.34 0.091 0.22 0.258 0.198 0.617 0.363 1 0.576 0.323 0.746 Sig. (2-tailed) 0.447 0.095 0.3 0.797 0.007 0.156 0.066 0.632 0.243 0.169 0.294 3E-04 0.049 . 9E-04 0.082 2E-06

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ITEM15 Correlation Coefficient 0.043 0.049 0.059 -0.1 0.353 0.211 0.275 0.155 -0.077 -0.086 0.161 0.511 0.461 0.576 1 -0.051 0.46 Sig. (2-tailed) 0.822 0.796 0.758 0.599 0.056 0.264 0.141 0.414 0.686 0.652 0.395 0.004 0.01 9E-04 . 0.789 0.011

(25)

Spearman's ITEM16 Correlation Coefficient 0.114 0.373 0.014 -0.053 0.465 0.502 0.223 -0.038 0.238 0.949 -0.058 0.256 0.15 0.323 -0.051 1 0.572 rho Sig. (2-tailed) 0.547 0.042 0.94 0.78 0.01 0.005 0.235 0.842 0.206 1E-06 0.76 0.172 0.427 0.082 0.789 . 9E-04

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 TOTRS Correlation Coefficient 0.285 0.552 0.191 0.041 0.714 0.624 0.562 0.116 0.227 0.525 0.324 0.718 0.528 0.746 0.46 0.572 1 Sig. (2-tailed) 0.127 0.002 0.311 0.831 9E-06 2E-04 0.001 0.541 0.229 0.003 0.081 8E-06 0.003 2E-06 0.011 9E-04 .

(26)

Lampiran IV

Hasil Validitas Variabel Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan

Correlations

ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 TOTKER Correlation

Coefficient 1.000 .663(**) .687(**) .384(*) .896(**) Sig. (2-tailed) . .000 .000 .036 .000 ITEM17

N ₃₀ ₃₀ ₃₀ ₃₀ ₃₀

Correlation

Coefficient .663(**) 1.000 .431(*) .291 .789(**) Sig. (2-tailed) .000 . .017 .119 .000 ITEM18

N 30 30 30 30 30

Correlation

Coefficient .687(**) .431(*) 1.000 .402(*) .771(**) Sig. (2-tailed) .000 .017 . .028 .000 ITEM19

N 30 30 30 30 30

Correlation

Coefficient .384(*) .291 .402(*) 1.000 .580(**) Sig. (2-tailed) _.036 _.119 _.028 _. _.001 ITEM20

N 30 30 30 30 30

Correlation

Coefficient .896(**) .789(**) .771(**) .580(**) 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 . Spearman's rho

TOTKER

N ₃₀ ₃₀ ₃₀ ₃₀ ₃₀

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(27)

Lampiran V

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Fitra Budyman NRP : 0351254

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Tugas Akhir/Skripsi ini adalah hasil karya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila dikemudian hari diketahui pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi berupa pencabutan gelar dan pembatalan ijasah yang telah dikeluarkan.

Bandung, 18 Januari 2006 Yang menyatakan,

(28)

Lampiran VI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Fetra Budyman

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung/19 Juni 1985 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Katholik

Kebangsaan : WNI

Status : Belum Menikah

Alamat : Jl. Kawali IV No.23, Antapani-Bandung

No.Telp : 081931311844

Pendidikan

TK. Pelita, Bandung Tamat dan Berijasah tahun 1991

SD. Santo Agustinus, Bandung Tamat dan Berijasah tahun 1997

SLTP. Providentia, Bandung Tamat dan Berijasah tahun 2000

SMU. Santa Angela, Bandung Tamat dan Berijasah tahun 2003

Sedang menjalani pendidikan tingkat akhir di Universitas Maranatha Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi, Bandung

Pengalaman Organisasi

OSIS SLTP. Providentia Bidang Kesenian Ketua OSIS SMU. Santa Angela Sekretaris OSIS SMU. Se-Bandung

Sekretaris Muda-Mudi Katolik (Mudika) Santa Odilia

Koordinator Penelitian & Pengembangan Himpunan Mahasiswa Maranatha

(29)

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kantor akuntan publik adalah salah satu tempat bekerja yang rata-rata digemari oleh sarjana akuntansi untuk menambah pengalaman. Maka tidak jarang jika seseorang yang baru mendapatkan gelar sarjana akuntansi, bercita-cita menjadi seorang akuntan publik. Seorang akuntan publik memberikan jasa layanan audit, jasa konsultansi manajemen, dan jasa konsultan sehingga seorang akuntan publik dituntut untuk mempunyai keahlian akuntansi dan layanan pada komunitas regional, nasional dan terkadang basis internasional (Arens et al.,2003). Begitu pentingnya fungsi seorang akuntan publik di dalam pekerjaannya, maka agar akuntan publik bisa menjalankan tugasnya dengan baik, lingkungan kerja tempat mereka bekerja pun harus memadai.

Lingkungan kerja yang umumnya dialami oleh para akuntan publik adalah lingkungan kerja yang kemungkinan besar terdapat tekanan-tekanan maupun konflik yang bermuara pada terjadinya tekanan peran (role stress) berupa konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) dalam menjalankan tugasnya (Baker,1977 dalam Bamber et al.,1989).

Lingkungan kantor akuntan publik tempat para akuntan publik bekerja, yang tidak mempunyai struktur audit yang jelas,merupakan sumber potensial terjadinya konflik peran. Hal ini bisa terjadi karena para auditor tidak mempunyai suatu

(30)

oleh berbagai kepentingan klien yang akan diauditnya (Bamber et al.,1989). Pengaruh konflik dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan tidak hanya bagi individu dalam bentuk akibat-akibat emosional seperti tingginya tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan dan rendahnya kepuasan kerja serta turnover yang tinggi. Tekanan peran yang dialami oleh auditor senior pada kantor akuntan publik besar, menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan dan keinginan untuk berpindah pekerjaan yang berdampak buruk bagi kantor akuntan publik itu sendiri (Augston,2000). Dalam suatu penelitian yang menggunakan akuntan pada semua level, ditemukan bahwa konflik peran akuntan (antara norma birokratik dan profesional) berhubungan positif dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan. Selain itu, ada tiga sumber konsekuensi yang potensial dari konflik kerja dan ketidakjelasan peran, yaitu tekanan kerja (job related tension), kepuasan kerja (job satisfication), dan keinginan untuk berpindah pekeraan (intent to leave) (Augston,2000).

Pada umumnya, kantor akuntan publik selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada para akuntan publiknya. Tingginya perputaran para akuntan publik akan menimbulkan kerugian yang cukup material yang dialami oleh kantor akuntan publik. Data menunjukkan bahwa sekitar 85% profesional akuntansi yang bekerja di dalam kantor akuntan publik besar telah meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan yang lebih baik

(31)

berpindah pekerjaan pada para akuntan publik yaitu adanya pengaruh buruk dari proses pemikiran disfungsional. Proses pemikiran disfungsional akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas yang dialami oleh para akuntan publik atas lingkungan pekerjaan mereka, atau yang biasa kita kenal sebagai tekanan peran (role stress) (Judge dan Loebbecke,1993). Pada umumnya, karakteristik yang berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan para akuntan publik untuk berpindah pekerjaan adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Bline et al.,1991). Penelitian lainnya menunjukkan bahwa konflik peranan merupakan variabel antesenden yang berkolerasi serta menimbulkan konsekuensi keinginan untuk berpindah pekerjaan (Mathiew dan Zalar,1990).

Keinginan berpindah (intent to leave) pekerjaan merupakan keinginan para akuntan publik untuk meninggalkan kantor akuntan publik tempat mereka bekerja dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik. Keinginan untuk berpindah pekerjaan mengacu pada hubungannya dengan kantor akuntan publik dan belum tentu diwujudkan dengan meninggalkan kantor akuntan publik tersebut (Augston,2000).

Berdasarkan fenomena yang terjadi, saya sebagai penulis tertarik untuk mengungkapkan tingkat tekanan peran (role stress) pada lingkungan kantor

(32)

“Pengaruh Tekanan Peran (Role Stress) Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan”

(Studi Survei Pada Kantor Akuntan Publik Di Bandung)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penilitian yang saya buat di atas, maka saya sebagai penulis membuat identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Apakah tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

2. Seberapa besar pengaruh dari tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dialami oleh auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik terhadap keinginnnya untuk berpindah pekerjaan.

(33)

menganalisa, mengetahui, dan menjelaskan mengenai pengaruh tekanan peran (role stress) terhadap keinginan auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik pada umumnya mengalami tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity).

2. Untuk membuktikan apakah tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dialami auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik terhadap keinginannya untuk berpindah pekerjaan.

(34)

informasi yang bermanfaat bagi: 1. Peneliti

Dari hasil penelitian ini diharapakan agar dapat menambah pengetahuan, memperoleh masukan dan memberikan pengalaman tentang masalah yang diteliti.

2. Pihak Kantor Akuntan Publik

Dapat memanfaatkan informasi yang diperoleh mengenai pengaruh tekanan peran (role stress) terhadap keinginan auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan sehingga pihak pimpinan kantor akuntan publik yang bertanggung jawab terhadap para akuntan publik yang bekerja di kantor akuntan publik tersebut dapat berusaha meminimalkan tingkat perputaran (turnover) auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik sebagai akibat dari dialaminya tekanan peran (role stress).

3. Peneliti lainnya

Sebagai bahan refrensi dan tolak ukur bagi penelitian lebih lanjut yang lebih luas dan mendalam yang diharapkan bisa menghasilkan penelitian yang lebih baik dari penelitian yang saya buat ini.

4. Para Pembaca

Penelitian yang saya buat ini diharapakan menjadi salah satu hasil penelitian yang digemari dan yang bisa menambah pengetahuan para pembaca.

(35)

dan keinginan staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan memang sudah banyak diteliti oleh para profesioanal akuntan baik di negara-negara barat maupun di negara-negara timur. Konflik peranan (role conflict) berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan berhubungan positif dengan keinginan staf kantor akuntan publik di negara-negara barat untuk berpindah pekerjaan. Lain halnya dengan penelitian yang dilakukan di Singapura, hubungan antara konflik peranan (role conflict) dengan keinginan staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan adalah tidak signifikan (Aryee et al.,1991).

Hasil penelitian yang dilakukan di negara-negara barat dan Singapura sangat bertolak belakang. Oleh sebab itu, saya sebagai penulis ingin melakukan penelitian untuk hal yang sama yaitu menguji hubungan antara tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) dengan keinginan staf kantor akuntan publik yang ada di Indonesia, khususnya yang ada di Kota Bandung untuk berpindah pekerjaan. Konsep yang mendasari penelitian ini diambil dari teori peran. Teori peran ini menekankan pada sifat individual, sebagai pelaku sosial yang mempelajari perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya dalam suatu lingkungan masyarakat. Peran didefinisikan sebagai perangkat aktivitas yang diharapkan dari seseorang yang memegang suatu pekerjaan atau posisi dalam suatu kelompok atau organisasi (Schemerhorn,1991: 406).

(36)

(conflict). Tekanan peran (role stress) sebagai kesatuan dua indikator yaitu konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) (Schemerhorn,1991). Jadi dapat terlihat dengan jelas uraian di atas bahwa tekanan peran (role stress) dalam pekerjaan terdiri dari dua indikator, yaitu:

1. Konflik peranan (role conflict) 2. Ketidakjelasan peran (role ambiguity)

Konflik peranan (role conflict) adalah kejadian yang simultan dari dua tekanan atau lebih seperti ketaatan terhadap satu hal akan membuat sulit atau tidak mungkin untuk mentaati yang lainnya (Wolfe dan Snock,1962 dalam Bamber et al.,1989).

Ketidakjelasan peran (role ambiguity) adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan (Kahn dkk.,1964 dalam Steven et al.,2001). Kesulitan yang berhubungan dengan ketidakjelasan peran tersebut adalah berupa koordnasi arus kerja, kecukupan wewenang, kecukupan komunikasi dan adaptabilitas (Suwandi dan Indrianto,1999).

Koordinasi arus kerja yang dimaksudkan menyangkut seberapa baik berbagai aktivitas kerja yang saling berhubungan dapat dikoordinasikan dan seberapa jauh seseorang mendapat informasi mengenai kemajuan yang dicapainya yang berkaitan dengan tugas yang dijalankan. Kecukupan wewenang berkaitan dengan

(37)

yang dibutuhkan. Adaptabilitas mengacu pada kemampuan untuk menangani perubahan keadaan dengan baik dan tepat waktu (Suwandi dan Indrianto,1999). Konflik peranan (role conflict) sebagai suatu keadaan yang tidak menyenangkan berupa pertentangan yang terjadi pada diri seseorang yang disebabkan oleh ketidaksesuaian antara tuntutan peran dari suatu pekerjaan atau jabatan dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Hal ini tampak pada tingkah laku atau hasil yang tidak sesuai dengan tuntutan jabatan dan cenderung terjadi penyimpangan. Sementara itu, ketidakjelasan peran (role ambiguity) didefinisikan sebagai suasana di mana karyawan tidak jelas tentang peran (fungsi, wewenang, dan tanggung jawab) yang diharapkan pada dirinya dari perusahaan tempat mereka bekerja (Elizabet,2002).

Pengertian yang sama dinyatakan oleh Schemerhorn (1991) dalam bukunya “Managing Organizational Behaviour”:

“Role ambiguity occurs when the person in a role is uncertain about the role expectations of the role set. Role cnflict is occurs when the person in a role is unable to respond to expectation of one or more member of the role set.”

Peran akuntan publik secara khusus rentan terhadap kedua komponen tekanan peran tersebut (Schemerhorn,1991) karena:

(38)

Berdasarkan literatur-literatur yang ada, stres yang dialami seseorang tidak akan selalu berdampak negatif pada orang tersebut tetapi bergantung pada situasi, kondisi maupun latar belakang lingkungan dan budaya di mana seseorang bekerja ataupun peran yang diemban seseorang dalam lingkungan dan budaya yang berbeda pula. Tetapi bagaimanapun juga, stres yang terlalu berlebihan akan berdampak negatif pada seseorang (Schemerhorn,1991).

Konflik peranan (role conflict) menyebabkan timbulnya konsekuensi-konsekuensi negatif bagi para profesional dan organisasi tempat mereka bekerja. Oleh sebab itu, perusahaan selalu mencari cara menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama disfunctional turnover yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan bagi karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, serta biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Walaupun pada kasus tertentu, perputaran kerja banyak dialami karyawan yang berkinerja rendah, tetapi tingkat perpindahan kerja karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung perusahaan jauh lebih besar dibandingkan kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan yang baru (Jackson dan Schuller dalam Steven,2001).

Variabel keinginan berpindah pekerjaan berhubungan secara signifikan serta dapat dugunakan untuk meramalkan tingkat perputaran yang sesungguhnya seperti ditunjukkan dalam studi-studi sebelumya yang menggunakan variabel

(39)

Keinginan berpindah pekerjaan mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lainnya. Keinginan untuk berpindah pekerjaan mengacu pada hubungannya dengan organisasi yang belum tentu diwujudkan dalam tindakan yang pasti untuk meninggalkan organisasi tersebut (Augston,2000)

Penelitian-penelitian yang dilakukan menggunakan variabel-variabel yang cukup luas yang meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri terdiri dari beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar dari pekerjaannya, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan yang lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson,1987 dalam Steven,2001).

Berdasarkan uraian di atas, maka saya sebagai penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

“Tekanan peran (role stress) yang dialami auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan.”

(40)

Adanya kecendrungan auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

Role stress mempengaruhi auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

Role stress mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan.

1. Untuk meyakini suatu pengetahuan, diperlukan keyakianan akan pengetahuan tersebut.

2. Kebenaran dievaluasi atas dasar pengetahuan yang dimilki. 3. Pengetahuan baru dibandingkan dengan pengetahuan yang

dimilki.

4. Auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik mengalami role stress yang terdiri dari role conflict dan role ambiguity.

5. Adanya ketidakpuasan kerja. 6. Komitmen oraganisasi yang rendah.

Kesimpulan dan Implikasi

Hipotesis Proposisi Masalah atau pengamatan nyata Mengapa?

(41)

maksud agar penelitian yang penulis lakukan ini mempunyai suatu arah yang jelas sehingga hasilnya jelas dan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Pembatasan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu tingkat keberlakuan umum atau generalisasi dari hasil penelitian yang dibatasi oleh fenomena-fenomena yang terjadi di lokasi penelitian atau data penelitian sehingga masih terdapat faktor-faktor lain yang tidak saya teliti. Faktor-faktor yang penulis teliti yaitu tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik yang ada di Bandung, serta hubungan tekanan peran (role stress) terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan,dan juga seberapa jauh tingkat hubungan itu.

1.7 Metode Penelitian

Pada metode penelitian ini dijelaskan secara rinci tahap-tahap mengenai metode yang digunakan dan teknik pengumpulan data penelitian.

1.7.1 Metode Penelitian yang Digunakan

Metode penelitian yang penulis gunakan adalah metode deskriptif. Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu kelompok kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas

(42)

Dalam prakteknya, penelitian dengan metode deskriptif tersebut sering tidak dapat dipisahkan secara jelas dengan metode analitis yaitu metode di mana penelitian menjelaskan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun,1999:5). Oleh karena itu, dapat disebutkan bahwa metode penelitian yang akan digunakan adalah metode deskriptif analitis. Penulis menggunakan metode deskriptif analitis karena menurut penulis metode ini sangat cocok digunakan dalam penelitian yang penulis lakukan dan dengan metode ini penulis mengharapkan agar bisa mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian. Penulis bisa mengatakan bahwa metode ini cocok dengan penelitian ini karena dengan metode deskriptif analitis, penulis bisa meneliti staf kantor akuntan publik baik auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik di Bandung dengan suatu kondisi dialaminya tekanan peran (role stress) oleh para staf kantor akuntan publik baik junior maupun senior yang mempengaruhi keinginan para staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan. Pengaruh ini diteliti dengan menganalisis hubungan sebab akibat antara tekanan peran (role stress) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik yang ada di Bandung dengan keinginannya untuk berpindah pekerjaan, sehingga selain penulis bisa mengetahui apakah ada pengaruh tekanan peran (role stress)

(43)

1.7.2 Teknik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan oleh penulis dalam penelitian mengenai pengaruh tekanan peran (role stress) terhadap keinginan staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik-teknik penelitian yang digunakan penulis, yaitu: 1. Studi Lapangan (Field Study)

Penelitian dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung ke objek yang diteiti, dalam hal ini adalah auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan pulik di Bandung. Teknik yang digunakan untuk memperoleh data primer antara lain melalui:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan upaya untuk memperoleh informasi dengan cara menyebarkan lembar-lembar pernyataan untuk diisi oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik di Bandung dengan memilih salah satu dari alternatif jawaban yang disediakan.

b. Observasi

Observasi merupakan upaya untuk memperoleh informasi dengan cara menggunakan indera perasa untuk menilai aktivitas-aktivitas tertentu. Observasi yang penulis lakukan, yaitu: mengamati auditor senior atau auditor junior yang sedang melaksanakan tugasnya untuk memperoleh

(44)

2. Studi Kepustakaan (Library Study)

Studi kepustakaan merupakan upaya untuk memperoleh informasi dengan cara membaca dan mempelajari literatur-literatur berupa jurnal-jurnal penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh data sekunder sehingga saya sebagai penulis memperoleh landasan teoritis yang cukup kuat dalam melihat dan membahas kenyataan yang ditemui di lapangan.

(45)

Pengaruh tekanan peran (role stress) terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan

Kantor Akuntan Publik Staf Audit Junior dan Senior

Hipotesis Penelitian

Ho = Tekanan peran (role stress) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan

H1 = Tekanan peran (role stress) yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Statistik: Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Rank-Spearman dan Uji-t

Kesimpulan dan Implikasi

Role Stress

Role Conflict

Ketidaksesuaian antara tuntutan peran dengan pengetahuan dan kemampuan seorang staf audit

Role Ambiguity

Ketidakjelasan tentang fungsi, wewenang, dan tanggung jawab yang diharapkan dari seorang staf audit

Keinginan Staf Kantor Akuntan Publik Untuk Berpindah Pekerjaan

(46)

junior yang bekerja di kantor akuntan publik wilayah Bandung.

(47)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Hasil penelitian studi survei dengan responden auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) wilayah Bandung khususnya KAP DRS. Bambang Budi Tresno, KAP Atang Djaelani, dan KAP Arifin, Halid dan Rekan yang didukung dengan landasan teori serta pembahasan pada bab-bab terdahulu dan penelitian-penelitian sebelumnya yang serupa, maka untuk menjawab perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, penulis mengambil simpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) terhadap keinginan auditor senior maupun auditor junior yang bekerja sebagai staf kantor akuntan publik untuk berpindah pekerjaan. Hal ini didasarkan pada pengujian statistik yang telah dilakukan sebelumnya yang pada akhirnya menerima hipotesis yang diajukan penulis di mana dibuktikan dengan pengujian signifikansi uji-t yang memperoleh nilai t hitung yang lebih besar daripada t tabel yaitu 3.238 yang lebih besar dari 2.048. Dengan demikian hipotesis nol (H0) untuk signifikansi pengaruh variabel x terhadap variabel y ditolak dan hipotesis alternatif atau hipotesis yang diajukan penulis (H1) diterima. Semakin tinggi tekanan peran (role stress) yang dialami para

(48)

respoden khususnya dan auditor senior atau auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) pada umumnya maka semakin tinggi pula keinginan mereka untuk meninggalkan tempat mereka bekerja dan mencari pekerjaan alternatif lain yang lebih menjanjikan. Dengan demikian kekuataan tekanan peran (role stress) mempengaruhi keinginan untuk berpindah pekerjaan adalah positif dengan kadar yang sedang yaitu sebesar 0.522.

2. Besarnya pengaruh tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dialami oleh auditor senior maupun auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP) terhadap keinginannya untuk berpindah pekerjaan tercermin dari nilai koefisien determinasi yang dihasilkan yaitu sebesar 27.25% dan sisanya sebesar 72.75% adalah faktor lainnya seperti usia yang masih muda, kepuasan kerja (job satisfication), ketidaknyamanan kerja (job insecurity), komitmen organisasi, locus of control, tekanan kerja (job related tension), dan sebagainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Pada bagian akhir skripsi ini, penulis mengajukan beberapa saran yang berkaitan dengan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya. Saran-saran dari penulis yaitu:

1. Pihak Kantor Akuntan Publik

Pihak kantor akuntan publik disarankan agar lebih memperhatikan para auditor senior dan auditor junior dalam rangka menciptakan lingkungan kerja

(49)

yang kondusif dengan cara melakukan supervisi yang jelas sehingga dalam pelaksanaan tugas audit semuanya bekerja dalam batasan yang jelas. Cara lain yang disarankan yaitu dengan menciptakan komunikasi yang efektif sehingga hubungan antar auditor, antara pimpinan dengan auditor dapat terjalin dengan baik dan terjalin hubungan yang erat dalam bekerja. Jika kedua cara di atas diterapkan, diharapkan agar auditor senior atau auditor junior merasa nyaman untuk bekerja di kantor akuntan publik tersebut meskipun tuntutan dalam pelaksanaan tugas audit tinggi. Jika suasana kerja menyenangkan, maka dengan sendirinya komitmen organisasi akan tercipta karena setiap auditor merasa memilki pekerjaannya dan bertanggung jawab atas pekerjaannya demi kebaikan dirinya sendiri dan kantor akuntan publik tempat mereka bekerja serta tidak akan dengan mudah untuk meninggalkan kantor akuntan publik tempat mereka bekerja. Jika keinginan auditor senior atau auditor junior untuk berpindah pekerjaan tinggi maka akan banyak menimbulkan kerugian material bagi pihak akuntan publik seperti biaya perekrutan yang cukup sering.

2. Saran untuk peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya yang tertarik dengan permasalahan yang serupa, disarankan agar:

a. Mengevaluasi pernyataan-pernyataan yang akan digunakan untuk kuesioner penelitian beserta alternatif jawabannya, terutama untuk pernyataan-pernyataan dengan jawaban yang menyimpang dari jawaban yang diharapkan maupun pernyataan yang tidak valid. Penyimpangan jawaban yang terjadi

(50)

kemungkinan disebabkan karena responden kurang memahami pernyataan yang dimaksud.

b. Memisahkan hasil pengujian antara responden auditor senior dengan responden auditor junior sehingga dapat dilihat perbedaan tingkat stres dan keinginan untuk berpindah pekerjaan baik yang dialami oleh auditor senior atau auditor junior

c. Menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan untuk berbagai ukuran kantor akuntan publik

d. Penelitian dapat diperluas untuk meneliti indikator-indikator lainnya yang dapat mempengaruhi auditor senior atau auditor junior untuk berpindah pekerjaan karena indikator tekanan peran (role stress) yang terdiri dari konflik peranan (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) hanya mempengaruhi sebesar 27.25%. Indikator-indikator lainnya yang dimaksud seperti: usia, kepuasan kerja (job satisfication), ketidaknyamanan kerja (job insecurity), komitmen organisasi, locus of control, tekanan kerja (job related tension), dan sebagainya.

(51)

(52)

DAFTAR PUSTAKA

Arens, Alvin A, dan James K Loebbecke. 2003. Auditing dan Pelayanan Verifikasi : Pendekatan Terpadu. Jakarta: Indeks.

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: LP3ES.

Aryee et al,. 1991. “Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Role Ambiguity”.

Augston. 2000. “Organizational Stress, job Satisficatioan and Job Performance,” Jornal of Management. hal 353-374.

Bamber E.M, D.Snowball & R.M Tubbs. 1989. “Audit Structure and Its Relationship to Role Conflict and Role Ambiguity: An Emphirical Investigation,” The Accounting Review (April) , hal 285-289.

Barney, Jay, Griffin, dan Ricky W. 1992. The Management of Organization: Strategy, Structure and Behaviour. Boston: Hougton Miflin Co.

Bline et al,. 1991. “Personal and Role Related Factors in The Development of Organizational Comitment”.

Elizabet. 2002. “Role Conflict and Role Ambiguity in Complex Organization”. Hom et al,. 1992. “Consequences of Role Conflict and Role Ambiguity”. Keraf, Gorys. 1993. Komposisi. Flores: Nusa Indah.

Kuncoro.1993. Metode Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

(53)

Moh Nazir, Ph.D. 1999. Metode Penelitian. Jakarta: Gahlia Indonesia.

Rebele, J.E, dan Ronald E Michaels. 1990. “Independent Auditors Role Stress: Antecedent Outcome and Moderating Variables,” Behavioral Research in Accounting.

Schemerhorn, et al. 1991. Managing Organizational Behaviour. John Willey & Sons Inc.

Siegel, Sidney. 1997. Statistika Non Parametrik: Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Singarimbun, Masri. 1999. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S.

Steven et al,. 2001. “Profesionalism As A Predictor of Organizational Comitment, Role Stress, and Turnover Intensions”.

Sukrisno. 1999. Metode Penelitian Pendidikan. Bumi Aksara: 2003

Suwandi dan Indrianto. 1999. “Pengujian Model Turnover: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntan Publik,” Jurnal Riset Akuntansi, hal 173-195.

Wahyono. 2002. Analisis Data Statistik Dengan SPSS 14. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.