Pengaruh Role Stress terhadap Turnover Intentions pada Kantor Akuntan Publik.

   

i

   

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Di tempat kerja terdapat role senders yang merupakan pemberi informasi atau perintah dan memiliki ekspektasi terhadap bagaimana penerima informasi atau perintah harus berperilaku. Role senders memiliki potensi timbulnya tekanan peran. Tekanan peran terdiri dari konflik peran dan ketidakjelasan peran. Konflik peran adalah tingkat ketidakcocokan atas harapan yang dihubungkan dengan peran. Ketidakjelasan peran adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan. Tekanan peran dapat menyebabkan keinginan untuk berpindah pekerjaan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner ke beberapa kantor akuntan publik di Bandung.

Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tekanan peran yang terdiri dari konflik peran dan ketidakjelasan peran mempunyai pengaruh terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan. Pengaruh konflik peran terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan adalah sebesar 43,2%. Sedangkan pengaruh ketidakjelasan peran terhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan adalah sebesar 58,5%. Semakin tinggi tekanan peran yang dialami oleh staf akuntan, maka semakin tinggi pula keinginan untuk berpindah pekerjaan.

Kata kunci: Tekanan Peran, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Keinginan Berpindah Pekerjaan

   

ii

   

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

In the workplace was gotten role senders that was the information giver or the order and had expectation against how the information recipient or the order must behave. Role senders had the potential for the emergence role stress. Role stress consisted of role conflict and role ambiguity. Role conflict was the level of the incompatibility on hope that was connected with the role. Role ambiguity was the nonexistence of adequate information that was needed by someone to undertake his role by means of that was satisfactory. Role stress could cause turnover intentions. The method used is descripticve research. Data collection method using survey method. The data were collected through questionnaires sent to several public accountant firms in Bandung.

From results of this research could be concluded that the role stres that consisted of role conflict and role ambiguity had impact on turnover intentions. The influence of role conflict on turnover intentions was of 43.2%. Whereas the influence of role ambiguity on turnover intentions was of 58.5%. It was increasingly high that the role stress that was experienced by the accountant’s staff, then increasingly high also the turnover intentions.

   

iii

 

  Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.3.1 Maksud Penelitian ... 5

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Pemikiran ... 6

1.6 Metodologi Penelitian ... 10

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Auditing ... 11

2.1.1 Pengertian Auditing ... 11

   

iv

 

  Universitas Kristen Maranatha 2.1.3 Jenis-jenis Auditor ... 14

2.1.4 Kantor Akuntan Publik (KAP) ... 17

2.1.4.1 Izin Usaha Kantor Akuntan Publik ... 18

2.1.4.2 Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik ... 19

2.1.5 Perizinan Akuntan Publik ... 27

2.1.6 Standar Profesional Akuntan Publik ... 28

2.1.7 Jasa yang Diberikan oleh Kantor Akuntan Publik ... 30

2.2 Role Stress (Tekanan Peran) ... 34

2.2.1 Pengertian Role (Peran) ... 34

2.2.2 Pengertian Stress (Tekanan)... 35

2.2.3 Pengertian Role Stress ... 36

2.2.4 Role Conflict ... 37

2.2.5 Role Ambiguity ... 38

2.3 Turnover Intentions (Keinginan Berpindah Pekerjaan) ... 39

2.4 Hubungan antara Role Stress dengan Turnover Intentions ... 41

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 43

3.2 Metode Penelitian ... 43

3.2.1 Jenis Penelitian ... 43

3.2.2 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 44

3.2.2.1 Role Conflict (X1) ... 44

3.2.2.2 Role Ambiguity (X2) ... 45

   

v

 

  Universitas Kristen Maranatha 3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ... 48

3.2.4 Populasi dan Sampel ... 49

3.2.5 Pengujian Hipotesis ... 50

3.2.6 Teknik Pengolahan Data ... 51

3.2.6.1 Regresi ... 51

3.2.6.2 Uji Validitas ... 51

3.2.6.3 Uji Reliabilitas ... 52

3.2.6.4 Analisis Koefisien Korelasi Pearson ... 53

3.2.7 Penarikan Kesimpulan ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 55

4.1.1 Hasil Pengumpulan Data ... 55

4.1.2 Analisa Data ... 55

4.2 Pembahasan ... 68

4.2.1 Hubungan Role Conflict dengan Turnover Intentions ... 68

4.2.2 Hubungan Role Ambiguity dengan Turnover Intentions ... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 70

5.2 Saran... 71 DAFTAR PUSTAKA

   

vi

 

  Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel (Variabel X) ... 46

Tabel 3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel (Variabel Y) ... 47

Tabel 4.1 Correlations Role Conflict... 56

Tabel 4.2 Correlations Role Ambiguity ... 57

Tabel 4.3 Correlations Turnover Intentions ... 58

Tabel 4.4 Pengujian Validitas ... 59

Tabel 4.5 Reliability Statistics untuk Role Conflict ... 61

Tabel 4.6 Item-Total Statistics untuk Role Conflict ... 61

Tabel 4.7 Reliability Statistics untuk Role Ambiguity ... 62

Tabel 4.8 Item-Total Statistics untuk Role Ambiguity ... 62

Tabel 4.9 Reliability Statistics untuk Turnover Intentions ... 63

Tabel 4.10 Item-Total Statistics untuk Turnover Intentions ... 63

Tabel 4.11 Hubungan antara Role Conflict dengan Turnover Intentions ... 65

Tabel 4.12 Hubungan antara Role Ambiguity dengan Turnover Intentions ... 65

Tabel 4.13 Model Summary untuk Role Conflict dan Turnover Intentions ... 67

Tabel 4.14 Anova untuk Role Conflict dan Turnover Intentions ... 67

Tabel 4.15 Model Summary untuk Role Ambiguity dan Turnover Intentions .... 67

   

vii

   

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

   

viii

   

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Kuesioner LAMPIRAN 2 r Tabel

BAB I PENDAHULUAN

   

1

   

Universitas Kristen Maranatha 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Kahn (1964) dalam Setiawan dan Suratman (2004) menyatakan bahwa kantor atau tempat kerja (office) merupakan konsep kunci yang menghubungkan individu dengan organisasi. Di kantor, terdapat beragam aktivitas atau perilaku potensial yang menetapkan peran (role) yang dilakukan oleh individu yang menempatinya. Di dalam office terdapat role senders yang merupakan pemberi informasi atau perintah dan memiliki ekspektasi terhadap bagaimana penerima informasi/perintah atau focal person harus berperilaku. Role senders memiliki potensi untuk mempengaruhi dua role stressor yaitu role conflict dan role ambiguity. (Setiawan dan Suratman, 2004)

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak langsung, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus

BAB I PENDAHULUAN

   

2

   

Universitas Kristen Maranatha 

dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. (Suwandi dan Indriantoro, 1999)

Kondisi tersebut juga berlaku di lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP). Profesi akuntan publik dikarakteristikkan sebagai profesi yang memiliki potensi tejadinya tekanan kerja berupa konflik dan ketidakjelasan peran (Baker, 1977 dalam Rahayu, 2002).

Di dalam lingkungan KAP, role stress dapat terjadi apabila pada lingkungan pekerjaannya tidak terdapat tugas yang mempunyai struktur audit, sehingga role stress lebih tinggi pada auditor yang bekerja di KAP yang tidak mempunyai struktur audit (Bamber et al., 1989). Di dalam KAP yang tidak mempunyai struktur audit, auditor tidak mempunyai suatu gambaran yang jelas akan tugas yang dibebankan kepada mereka. Para auditor tidak tahu bagaimana dan dari mana harus memulai untuk mengerjakan tugas mereka sementara mereka dituntut untuk menghasilkan suatu laporan audit sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, tetapi di sisi lain auditor juga dihadapkan pada berbagai kepentingan-kepentingan klien yang diauditnya.

Pengaruh konflik dan ketidakjelasan peran sangat rawan, tidak hanya pada individu dalam bentuk akibat-akibat emosional seperti tingginya tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan dan rendahnya kepuasan kerja, namun juga pada organisasi dalam bentuk rendahnya kualitas kinerja serta turnover yang tinggi (Rahayu, 2002). Senatra (1980) dalam Rahayu (2002) menginvestigasikan role stress yang dialami oleh auditor pada perusahaan akuntan publik besar, hasilnya ada hubungan yang signifikan antara role stress dengan konsekuensi yang tidak

BAB I PENDAHULUAN

   

3

   

Universitas Kristen Maranatha 

diinginkan, yaitu kepuasan kerja, tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan, dan keinginan untuk berpindah atau meninggalkan pekerjaan.

Role stress dalam pekerjaan terdiri dari dua komponen yang berbeda, yaitu role conflict dan role ambiguity (Fisher & Gitelson, 1983; Jackson & Schuler, 1985; Michaels dkk., 1988; Netemeyer, 1990 dalam Rahayu, 2002). Schick, Gordon & Haka, 1990 dalam Murtiasri (2006) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkan kelebihan beban kerja (role overload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan sangat berat yang tidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki.

Di dalam Rahayu (2002), Yunilma (2000) melihat persepsi auditor tentang hubungan struktur audit dan prinsip organisasi terhadap role conflict dan role ambiguity. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa prinsip organisasi (koordinasi, hirarki, dan fungsional) seperti yang diusulkan Mooney dan Riley (1931) mempengaruhi role conflict dan role ambiguity. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa role conflict dan role ambiguity mempengaruhi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (intent to leave) yang dirasakan oleh pegawai KAP.

Umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada karyawannya. Data menunjukkan bahwa sekitar 85% profesional akuntansi yang bergabung dengan KAP besar telah meninggalkan pekerjaannya untuk pekerjaan alternatif lain (Belkaoui, 1989). Salah satu yang mengakibatkan timbulnya keinginan berpindah pekerjaan pada karyawan adalah

BAB I PENDAHULUAN

   

4

   

Universitas Kristen Maranatha 

pengaruh buruk dari proses pemikiran dysfunctional (Judge dan Locke, 1992). Pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka atau yang lebih dikenal dengan istilah role stress.

Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999), karakteristik yang berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan akuntan pada KAP untuk berpindah pekerjaan adalah komitmen organisasi (Harrel, 1990; Norris & Niebugr, 1984) dan kepuasan kerja (Snead & Harrel, 1991). Penelitian lainnya menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel anteseden yang berkorelasi serta menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah pekerjaan (Mathieu dan Zajac, 1990).

Keinginan berpindah pekerjaan (turnover intentions) merupakan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain (Toly, 2001). Keinginan untuk berpindah mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Suwandi dan Indriantoro, 1999). Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya (Rokhmah dan Riani, 2005). 

Sehubungan dengan fenomena yang terjadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul:

“PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP TURNOVER INTENTIONS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK”

BAB I PENDAHULUAN

   

5

   

Universitas Kristen Maranatha 

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, masalah yang dapat diidentifikasikan adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh role stress terhadap turnover intentions pada KAP? 2. Seberapa besar pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap turnover

intentions pada KAP?

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah untuk mendapatkan data dan informasi mengenai pengaruh role stress terhadap turnover intentions pada KAP.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah-masalah yang telah diidentifikasi diatas maka penelitian dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh role stress terhadap turnover intentions pada KAP.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap turnover intentions pada KAP.

BAB I PENDAHULUAN

   

6

   

Universitas Kristen Maranatha 

1.4Kegunaan Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini, penulis berharap agar hasil penelitian akan memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Kantor Akuntan Publik, untuk memberikan informasi mengenai role stress agar dapat mengurangi tingkat turnover yang berhubungan dengan role stress tersebut.

2. Bagi mahasiswa, sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian pada objek lain atau objek yang lebih luas cakupannya pada disiplin ilmu yang diteliti.

1.5Kerangka Pemikiran

Konsep yang mendasari penelitian ini diambil dari teori peran oleh Khan dkk. (1964) dalam Rahayu (2002). Teori peran ini menekankan pada sifat individual, sebagai pelaku sosial, yang mempelajari perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya dalam suatu lingkungan masyarakat. Peran didefinisikan sebagai perangkat aktivitas yang diharapkan dari seseorang yang memegang suatu pekerjaan atau posisi dalam suatu kelompok atau organisasi (Schemerhorn, 1991). Menurut Rahayu (2002), tekanan peran (role stress) didefinisikan dengan seberapa luas ekspektasi serangkaian peran para anggota organisasi yang tidak jelas atau membingungkan (ambiguous) atau tidak sesuai satu dengan yang lainnya dimana saling bertentangan (conflict). K. W. Pei dan Davis dalam penelitiannya mendefinisikan role stress sebagai kesatuan dua indikator yaitu role conflict dan ambiguity (1989). Penelitian Kahn, Wolfe, Snoeck, dan Rosenthal

BAB I PENDAHULUAN

   

7

   

Universitas Kristen Maranatha 

dalam Murtiasri (2006) juga menyatakan bahwa tekanan peran dalam pekerjaan muncul karena adanya dua kondisi yang sering dihadapi oleh auditor, yaitu role conflict dan role ambiguity. Jadi dapat terlihat dengan jelas dari uraian di atas bahwa tekanan peran (role stress) dalam pekerjaan terdiri dari dua indikator, yaitu:

1. Konflik peran (role conflict).

2. Ketidakjelasan peran (role ambiguity).

Konflik peran (role conflict) didefinisikan oleh Wolfe & Snoek (1962) dalam Rahayu (2002) sebagai kejadian yang simultan dari dua tekanan atau lebih seperti ketaatan terhadap satu hal akan membuat sulit atau tidak mungkin untuk menaati yang lainnya. Konflik peran muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan (Rizzo, House, dan Lirtzman, 1970 dalam Toly, 2001).

Sedangkan ketidakjelasan peran (role ambiguity) adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan (Kahn dkk., 1964 dalam Rahayu, 2002). Menurut Bamber et al. (1989) dalam Suwandi dan Indriantoro (1999), kesulitan yang berhubungan dengan ketidakjelasan peran tersebut adalah berupa koordinasi arus kerja, kecukupan wewenang, kecukupan komunikasi, dan adaptabilitas. Ketidakjelasan peran lebih menggambarkan pada kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

BAB I PENDAHULUAN

   

8

   

Universitas Kristen Maranatha 

Menurut Setiawan dan Suratman (2004), role conflict terjadi jika focal person mengalami adanya pesan-pesan dan perintah-perintah yang tidak cocok yang berasal dari role senders. Sementara itu role ambiguity merupakan dampak dari kurangnya informasi, baik karena informasi tersebut tidak ada atau karena tidak diinformasikan (Viator, 2001) atau pengetahuan untuk melaksanakan pekerjaan (Luthan, 1995). Role ambiguity terjadi ketika individu tidak mengerti hak-haknya, previlese, dan kewajibannya untuk melaksanakan pekerjaan (Ivancevich et al., 2001).

Pengertian yang sama dinyatakan oleh Schemerhorn, Hunt, dan Osborn dalam bukunya Managing Organization Behaviour:

“Role ambiguity occurs when the person in a role is uncertain about the role expectations of the role set. Role conflict occurs when the person in a role is unable to respond to expectations of one more member of the role set.”

Pengujian path analysis Pasewark dan Strawser (1996) dalam Suwandi dan Indriantoro (1999) menemukan bahwa konflik peran mempengaruhi keinginan berpindah kerja. Senatra (1980) dalam Rahayu (2002) menemukan pengaruh langsung dari konflik peran terhadap keinginan berpindah pekerjaan serta dua variabel tersebut mempunyai hubungan positif. Semakin tinggi konflik peran yang dipersepsikan oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula keinginan karyawan tersebut untuk berpindah pekerjaan.

Variabel keinginan berpindah pekerjaan berhubungan secara signifikan serta dapat digunakan untuk meramalkan tingkat perputaran yang sesungguhnya seperti ditunjukkan studi-studi sebelumnya yang menggunakan variabel keinginan berpindah pekerjaan dan tingkat turnover sekaligus (Arnold & Feldman, 1982;

BAB I PENDAHULUAN

   

9

   

Universitas Kristen Maranatha 

Hom et al., 1992; Michaels & Spector, 1982; Steel & Ovalle, 1984 dalam Suwandi dan Indriantoro, 1999), dengan demikian, organisasi dapat mengevaluasi hasil studi sehubungan dengan tingkat perputaran sesungguhnya yang dihadapi.

Keinginan berpindah (turnover intentions) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain (Suwandi dan Indriantoro, 1999). Variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987) dalam Suwandi dan Indriantoro (1999) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, penulis membuat hipotesis penelitian sebagai berikut:

H01 : Tidak terdapat pengaruh role conflict terhadap turnover intentions pada

KAP.

Ha1 : Terdapat pengaruh role conflict terhadap turnover intentions pada KAP.

H02 : Tidak terdapat pengaruh role ambiguity terhadap turnover intentions pada

KAP.

BAB I PENDAHULUAN

   

10

   

Universitas Kristen Maranatha 

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian

1.6Metodologi Penelitian

Teknik penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu: 1. Studi Kepustakaan (Library Study)

Dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasi, dan menganalisis data tertulis yang diperoleh dari berbagai buku dan jurnal-jurnal yang diperlukan untuk mendukung penelitian ini dan digunakan sebagai landasan teori.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dengan cara menyebarkan kuesioner sebagai alat bantu.

1.7Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, penelitian dilakukan pada Kantor-kantor Akuntan Publik yang berada di kota Bandung.

Role Conflict (X1) Role Ambiguity (X2)

Turnover Intentions

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

70

   

Universitas Kristen Maranatha 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1. Role stress, yang terdiri dari role conflict dan role ambiguity, mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions pada Kantor Akuntan Publik. Semakin tinggi role stress yang dialami oleh auditor, maka semakin tinggi pula keinginan auditor tersebut untuk berpindah pekerjaan. Jadi, sesuai dengan identifikasi masalah yang pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh role stress terhadap turnover intentions pada Kantor Akuntan Publik.

2. Sesuai dengan identifikasi masalah yang kedua, pengaruh role conflict terhadap turnover intentions adalah sebesar 43,2%, seperti terlihat pada tabel 4.13. Sedangkan pengaruh role ambiguity terhadap turnover intentions adalah sebesar 58,5%, seperti terlihat pada tabel 4.15.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

71

   

Universitas Kristen Maranatha 

5.2SARAN

Peneliti ingin mengajukan beberapa saran yang berkaitan dengan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, seperti:

1. Saran bagi Kantor-kantor Akuntan Publik

Kantor-kantor Akuntan Publik disarankan agar lebih memperhatikan para staf auditnya dengan menciptakan lingkungan, kondisi, dan situasi kerja yang kondusif guna menghindari atau setidaknya meminimalisasi tingkat role stress yang dialami staf KAP, sehingga dapat mengurangi keinginan untuk berpindah pekerjaan. Karena, tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian yang cukup material terhadap perusahaan.

2. Saran bagi peneliti selanjutnya

• Peneliti selanjutnya dapat memperluas populasi penelitian, seperti kepada KAP Big Four agar hasil penelitian menjadi lebih representatif.

• Peneliti selanjutnya dapat mencoba menggunakan indikator lain untuk mengukur variabel-variabel yang telah ditetapkan atau menambahkan indikator lain untuk mengukur variabel-variabel tersebut.

 

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Arens, Alvin. A., Randal J. Elder dan Mark S. Beasley. 2003. Auditing dan Pelayanan Verifikasi: Pendekatan Terpadu. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bamber, E. Michael, Doug Snowball, and Richard M. Tubbs. 1989. Audit Structure and Its Relation to Role Conflict and Role Ambiguity: An Empirical Investigation. The Accounting Review Vol. LXIV, No. 2.

Belkaoui, Ahmed. 1989. The New Environment In International Accounting. Yogyakarta: Quorums Books.

Cooper, Donald R. dan C. William Emory. 1998. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1990. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Gibson, et al. 2006. Organizations Behavior Structure Processes. McGraw Hill. Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnely, Jr. 1995. Organisasi.

Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Harianti, Rita dan Sylvia Nanggoy. 2005. Pengaruh Kepuasaan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intentions. Universitas Kristen Petra.

Hasibuan, M. Rizal. Overview of Auditing. www.google.com.

Holmes, Arthur W. dan David C. Burns. 1988. Auditing Norma dan Prosedur. Edisi Kesembilan. Jakarta: Erlangga.

Indriantoro, N. dan B. Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Iqbal, Hasan. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Edisi 2004/2005. Yogyakarta: BPFE.

 

Universitas Kristen Maranatha

Jusuf, Amir Abadi. 1993. Auditing Pendekatan Terpadu. Jakarta: Salemba Empat. Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 43 / KMK.17 / 1997

Tentang Jasa Akuntan Publik Menteri Keuangan Republik Indonesia. www.theakuntan.com.

Kurniawan, Deny. 2008. Regresi Linier. Forum Statistika. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. McGraw Hill.

Mulyadi dan Kanaka Puradiredja. 1998. Auditing. Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat.

Murtiasri, Eka dan Imam Gozali. 2006. Anteseden dan Konsekuensi Burnout pada Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.

Nazir, Moh. 1999. Metodologi Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pei, Buck K. W. and Frederick G. Davis. 1989. The Impact of Organizational Structure on Internal Auditor Organizaional-Professional Conflict and Role Stress: An Exploration of Linkages. A Journal of Practice & Theory Vol. 8, No. 2.

Rahayu, Dyah Sih. 2002. Antesenden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) pada Auditor Independen. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 5, No. 2, Hal. 178-192.

Rokhmah, Betty Eliya dan Asri Laksmi Riani. 2005. Keterkaitan Antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan. Jurnal Ilmiah Teknik Industri Universitas Sebelas Maret Surakarta Vol. 4, No. 2.

Schermerhorn, et al. 1991. Managing Organisational Behaviour. John Wiley & Sons.

Setiawan, Ivan Aries dan Maman Suratman. 2004. Role Conflict, Role Ambiguity, & Hubungannya dengan Job-Related Attitude Pegawai. JIM Vol. 2, No. 3. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA.

Sukanto, Yerry dan Kurniawati Foni. 2006. Peranan Komitmen terhadap Organisasi dalam Menekan Tingkat Stres Kerja. Universitas Kristen Petra. Suwandi dan Nur Indriantoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 2, No. 2, Hal. 173-195.

 

Universitas Kristen Maranatha

Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra Surabaya Vol. 3, No. 2, Hal 102-125. Utami, Intiyas, Muchamad Syafruddin, dan Sri Handayani. 2006. Pengaruh

Tekanan Etis Terhadap Konflik Organisasional-Profesional dan Workoutcomes. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.

Winardi. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung: Tarsito. http://www.wikipedia.org/

BAB I PENDAHULUAN 

 

10 

 

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian

1.6Metodologi Penelitian

Teknik penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu: 1. Studi Kepustakaan (Library Study)

Dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasi, dan menganalisis data tertulis yang diperoleh dari berbagai buku dan jurnal-jurnal yang diperlukan untuk mendukung penelitian ini dan digunakan sebagai landasan teori.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dengan cara menyebarkan kuesioner sebagai alat bantu.

1.7Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, penelitian dilakukan pada Kantor-kantor Akuntan Publik yang berada di kota Bandung.

Role Conflict (X1)

Role Ambiguity (X2)

Turnover Intentions

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

70

   

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1. Role stress, yang terdiri dari role conflict dan role ambiguity, mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions pada Kantor Akuntan Publik. Semakin tinggi role stress yang dialami oleh auditor, maka semakin tinggi pula keinginan auditor tersebut untuk berpindah pekerjaan. Jadi, sesuai dengan identifikasi masalah yang pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh role stress terhadap turnover intentions pada Kantor Akuntan Publik.

2. Sesuai dengan identifikasi masalah yang kedua, pengaruh role conflict terhadap turnover intentions adalah sebesar 43,2%, seperti terlihat pada tabel 4.13. Sedangkan pengaruh role ambiguity terhadap turnover intentions adalah sebesar 58,5%, seperti terlihat pada tabel 4.15.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

71

   

5.2SARAN

Peneliti ingin mengajukan beberapa saran yang berkaitan dengan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, seperti:

1. Saran bagi Kantor-kantor Akuntan Publik

Kantor-kantor Akuntan Publik disarankan agar lebih memperhatikan para staf auditnya dengan menciptakan lingkungan, kondisi, dan situasi kerja yang kondusif guna menghindari atau setidaknya meminimalisasi tingkat role stress yang dialami staf KAP, sehingga dapat mengurangi keinginan untuk berpindah pekerjaan. Karena, tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian yang cukup material terhadap perusahaan.

2. Saran bagi peneliti selanjutnya

• Peneliti selanjutnya dapat memperluas populasi penelitian, seperti kepada KAP Big Four agar hasil penelitian menjadi lebih representatif.

• Peneliti selanjutnya dapat mencoba menggunakan indikator lain untuk mengukur variabel-variabel yang telah ditetapkan atau menambahkan indikator lain untuk mengukur variabel-variabel tersebut.

 

DAFTAR PUSTAKA

Arens, Alvin. A., Randal J. Elder dan Mark S. Beasley. 2003. Auditing dan

Pelayanan Verifikasi: Pendekatan Terpadu. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT

Indeks.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bamber, E. Michael, Doug Snowball, and Richard M. Tubbs. 1989. Audit

Structure and Its Relation to Role Conflict and Role Ambiguity: An Empirical Investigation. The Accounting Review Vol. LXIV, No. 2.

Belkaoui, Ahmed. 1989. The New Environment In International Accounting. Yogyakarta: Quorums Books.

Cooper, Donald R. dan C. William Emory. 1998. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1990. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Gibson, et al. 2006. Organizations Behavior Structure Processes. McGraw Hill. Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnely, Jr. 1995. Organisasi.

Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Harianti, Rita dan Sylvia Nanggoy. 2005. Pengaruh Kepuasaan Kerja Karyawan

Terhadap Turnover Intentions. Universitas Kristen Petra.

Hasibuan, M. Rizal. Overview of Auditing. www.google.com.

Holmes, Arthur W. dan David C. Burns. 1988. Auditing Norma dan Prosedur. Edisi Kesembilan. Jakarta: Erlangga.

Indriantoro, N. dan B. Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Iqbal, Hasan. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

 

Jusuf, Amir Abadi. 1993. Auditing Pendekatan Terpadu. Jakarta: Salemba Empat.

Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 43 / KMK.17 / 1997 Tentang Jasa Akuntan Publik Menteri Keuangan Republik Indonesia.

www.theakuntan.com.

Kurniawan, Deny. 2008. Regresi Linier. Forum Statistika. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. McGraw Hill.

Mulyadi dan Kanaka Puradiredja. 1998. Auditing. Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat.

Murtiasri, Eka dan Imam Gozali. 2006. Anteseden dan Konsekuensi Burnout pada

Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model. Simposium

Nasional Akuntansi 9 Padang.

Nazir, Moh. 1999. Metodologi Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pei, Buck K. W. and Frederick G. Davis. 1989. The Impact of Organizational

Structure on Internal Auditor Organizaional-Professional Conflict and Role Stress: An Exploration of Linkages. A Journal of Practice & Theory

Vol. 8, No. 2.

Rahayu, Dyah Sih. 2002. Antesenden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role

Stress) pada Auditor Independen. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 5,

No. 2, Hal. 178-192.

Rokhmah, Betty Eliya dan Asri Laksmi Riani. 2005. Keterkaitan Antara

Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan. Jurnal Ilmiah

Teknik Industri Universitas Sebelas Maret Surakarta Vol. 4, No. 2.

Schermerhorn, et al. 1991. Managing Organisational Behaviour. John Wiley & Sons.

Setiawan, Ivan Aries dan Maman Suratman. 2004. Role Conflict, Role Ambiguity,

& Hubungannya dengan Job-Related Attitude Pegawai. JIM Vol. 2, No. 3.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA.

Sukanto, Yerry dan Kurniawati Foni. 2006. Peranan Komitmen terhadap

Organisasi dalam Menekan Tingkat Stres Kerja. Universitas Kristen Petra.

Suwandi dan Nur Indriantoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset

 

Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover

Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan

Keuangan Universitas Kristen Petra Surabaya Vol. 3, No. 2, Hal 102-125. Utami, Intiyas, Muchamad Syafruddin, dan Sri Handayani. 2006. Pengaruh

Tekanan Etis Terhadap Konflik Organisasional-Profesional dan Workoutcomes. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.

Winardi. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung: Tarsito. http://www.wikipedia.org/