Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional Afektif (Sebuah Studi Kasus pada PT Kartika Tirt Hema).

i

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL AFEKTIF (Sebuah Studi Kasus pada PT KARTIKA TIRTA HEMA)

oleh

BUDY SANTOSO ABSTRAK

Studi ini menguji apakah motivasi ekstrinsik dan intrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif. Data yang dikumpulkan berasal dari PT Kartika Tirta Hema (PT KTH). Sejumlah 85 responden mengisi kuesioner, tetapi hanya 82 kuesioner yang terpakai dalam studi ini. Uji outliers, validitas, dan reliabilitas dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji hipotesis. Analisis regresi linier yang digunakan untuk menguji dua hipotesis. Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa kedua hipotesis didukung. Hasilnya menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional afektif. Selanjutnya, kesimpulan dari studi ini telah didiskusikan dan dijadikan saran untuk penelitian mendatang yang lebih dalam.

Kata Kunci : Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasional Afektif.

ii

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA THE INFLUENCE OF MOTIVATION TO AFFECTIVE

ORGANIZATIONAL COMMITMENT (A Case Study to PT KARTIKA TIRTA HEMA)

by

BUDY SANTOSO ABSTRACT

This study examined that extrinsic and intrinsic motivations have influence to affective organizational commitment. Data was taken from operational staffs of PT Kartika Tirta Hema (PT KTH). From 85 respondents, only 82 questionnaires are used in this study. Outliers, validity, and reliability test have done before doing hypothesis test. Linier regression analysis is used for examined two hypotheses. The result shows that both of hypotheses are approved. In other word, extrinsic and intrinsic motivations have positive influence to affective organizational commitment. Furthermore, the conclusions from this study have been discussed and can be suggestions for other further researches.

KEYWORDS : Extrinsic Motivation, Intrinsic Motivation, Affective Organizational Commitment.

iii

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Kegunaan Penelitian ... 4

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 4

1.6. Sistematik Penulisan ... 5

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi ... 6

2.1.1. Teori Dua Faktor Herzberg ... 8

2.1.2. Teori Kebutuhan McClelland... 9

2.1.3. Teori Kebutuhan Maslow ... 11

2.2. Komitmen Organisasional Afektif ... 13

2.3. Hubungan antara Motivasi dan Komitmen Organisasional Afektif ... 15

2.4. Model Penelitian ... 16

BAB 3. METODA PENELITIAN 3.1. Objek dan Subjek Penelitian ... 18

3.2. Operasionalisasi Variabel ... 19

iv

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

3.4. Teknik Pengolahan Data ... 20

3.4.1. Uji Outliers ... 20

3.4.2. Uji Validitas ... 21

3.4.3. Uji Reliabilitas ... 22

3.5. Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 23

3.6. Uji Hipotesis ... 24

BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Objek Penelitian ... 26

4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 26

4.1.2. Struktur Organisasi ... 27

4.2. Karakteristik Responden ... 33

4.3. Hasil Uji Outliers... 34

4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 36

4.6. Hasil Uji Hipotesis ... 40

BAB 5. PENUTUP 5.1. Simpulan ... 45

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 46

5.3. Saran ... 47

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

v

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakterisik Subjek Penelitian ... 34

Tabel 4.2 Hasil Uji Squared Mahalanobis Distance ... 34

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarvariabel Penelitian ... 37

Tabel 4.5 Hasil Uji ANOVA ... 41

vi

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Herzberg’s Two Factor Theory ... 9

Gambar 2.2 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow ... 12

Gambar 2.3 Model Penelitian ... 16

vii

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Afektif dari Thatcher et al.

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Afektif dari Dewettinck dan Buyens

Lampiran 3. Kuesioner

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dengan berkembangnya dunia industri saat ini banyak perusahaan yang muncul dan yang berguguran. Semuanya itu diakibatkan karena ada atau tidaknya daya kompetitif dari perusahaan-perusahaan itu. Daya kompetitif adalah kemampuan perusahaan untuk menjaga dan memenangkan pangsa pasar dalam industrinya. Daya kompetitif berhubungan dengan efektivitas perusahaan, yang ditentukan oleh pemenuhan kebutuhan stakeholders (stockholders, pelanggan, dan karyawan) oleh perusahaan (Noe et al., 2003: 5). Stakeholder yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah karyawan. Seberapa hebatnya manajer yang dimiliki oleh perusahaan tidak menentukan bahwa perusahaan tersebut akan memiliki efektivitas yang tinggi. Tetap saja seorang manajer harus bisa memberikan lingkungan yang nyaman bagi karyawan agar karyawannya ingin terus bertahan (Robbins, 2005: 4). Salah satu cara pengelolaan sumber daya manusia sekarang yaitu dengan adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia ini mengarah pada kebijakan, pelatihan-pelatihan, dan sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan (Noe et al., 2003: 5).

Berdasarkan penjelasan di atas penulis tertarik untuk meneliti tentang peran MSDM sebagai employee advocate di mana MSDM berperan untuk menjaga komitmen karyawan. Komitmen karyawan dapat terjadi jika perusahaan

2 menunjukkan bahwa mereka peduli terhadap karyawan mereka dan menilai mereka sebagai individu. Manajer tidak dapat memaksakan karyawan untuk memiliki komitmen terhadap perusahaan jika perusahaan tidak memiliki komitmen terhadap karyawannya (George & Jones, 2002: 98).

Berdasarkan pernyataan dari Noe et al. (2003) dan George dan Jones (2002), maka penulis menarik kesimpulan bahwa karyawan mengharapkan penghargaan (intrinsik & ekstrinsik) yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan kepada perusahaan dan imbalan yang diberikan oleh perusahaan akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Melalui motivasi tersebut, maka karyawan akan berusaha untuk tetap bertahan di dalam perusahaan. Beberapa studi menunjukkan Woo (2008), Ozag dan Duguma (2003), Tella et al. (2007) bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap peran fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan motivasi, serta menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional Afektif: Sebuah Studi Kasus pada PT. Kartika Tirta Hema (KTH)”

1.2 Identifikasi Masalah

Karyawan dalam melakukan pekerjaannya akan bersemangat jika mereka mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang mereka berikan untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan imbalan yang sesuai, maka mereka

3 akan termotivasi memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Maka dari itu motivasi yang ada akan menimbulkan komitmen dari karyawan untuk memberikan yang terbaik yang dimilikinya untuk perusahaan.

Karena itu motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap perusahaan. Untuk dapat mengetahui motivasi dan komitmen yang ada dalam perusahaan, maka penulis menguraikan identifikasi masalah yang akan dijadikan sebagai penelitian sebagai berikut : A.Bagaimana tingkat motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan di PT KTH ? B.Bagaimana tingkat komitmen organisasional afektif karyawan di PT KTH? C.Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap komitmen

organisasional afektif karyawan di PT KTH?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada serta latar belakang penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

A.Mengetahui seberapa besar motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan di PT KTH.

B.Mengetahui seberapa besar komitmen organisasional afektif karyawan di PT KTH.

C.Mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan yang terdapat di PT KTH terhadap komitmen organisasional afektif.

4 1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai berikut:

A.Pimpinan perusahaan dan pihak manajemen PT KTH, sebagai informasi dan bahan pertimbangan untuk mengadakan suatu perbaikan yang dirasa perlu, khususnya dalam rangka menimbulkan komitmen organisasi yang kuat dalam diri karyawan;

B.Penulis, sebagai sarana untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh semasa kuliah ke dalam praktik dan mengaplikasikannya sesuai kondisi perusahaan. Selain itu juga untuk memperkaya pengalaman melalui studi lapangan serta menambah pengetahuan melalui studi literatur;

C.Para pembaca, sebagai bahan referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya dan sebagai rujukan dalam memecahkan suatu masalah yang berhubungan dengan topik penelitian ini.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan penulis di PT KTH yaitu perusahaan yang bergerak di bidang sabun, minyak, dan masih banyak lainnya. Perusahaan Kartika Tirta Hema tersebut adalah salah satu perusahaan yang mengolah kelapa sawit. PT Kartika Tirta Hema beralamat di jalan Holis no.35, Bandung. Penulis melakukan penelitian langsung di perusahaan tersebut dengan cara menyebarkan kuesioner dan juga penelitian lapangan. Adapun waktu penulis melakukan penelitian adalah pada bulan Agustus 2008.

5 1.6 Sistematik Penulisan

Sistematika penulisan skripsi adalah sebagai berikut:

Bab I: Pendahuluan. Dalam pendahuluan akan dijelaskan latar belakang pemilihan topik tersebut sebagai penelitiannya. Selain itu dalam bab ini akan dipaparkan mengenai rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, lokasi dan waktu penelitian serta sistematik penulisan skripsi.

Bab II: Tinjauan Pustaka. Dalam bab tersebut penulis memaparkan apa itu motivasi, teori-teori motivasi, komitmen organisasional afektif, teori-teori mengenai komitmen organisasional afektif. Selain itu dalam bab ini penulis memaparkan tentang hipotesis penelitian yang dilakukan oleh penulis beserta dengan model penelitiannya.

Bab III: Metode Penelitian. Dalam metode penelitian penulis akan menjelaskan bagaimana penulis mengambil sampel, operasionalisasi variabel penelitian ini, sumber data dan teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data yang di dalamnya terdapat uji outliers, uji validitas dan uji reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta uji hipotesis.

Bab IV: Hasil dan Pembahasan. Berisi tentang sejarah perusahaan serta struktur organisasi tempat penulis melakukan penelitian, karakteristik responden, hasil uji outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif, korelasi serta hipotesis penelitian ini.

Bab V: Penutup. Berisi simpulan yang diambil berdasarkan hasil analisis data penelitian ini, keterbatasan penelitian dan saran penelitian mendatang dan bagi perusahaan.

45 BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah motivasi memengaruhi komitmen organisasional afektif secara positif. Temuan studi ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik dan intrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif secara signifikan dan positif. Hal ini dapat dilihat melalui tabel 4.4 di mana korelasi antara motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasional afektif sebesar 0.395, sedangkan korelasi antara motivasi intrinsik dan komitmen organisasional afektif sebesar 0,319. Dalam Tabel 4.4 juga dapat dilihat korelasi antara motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik sebesar 0,233 pada tingkat signifikansi 0,01. Selain itu dapat juga dilihat tingkat motivasi ekstrinsik karyawan relatif sangat tinggi (M = 4,72), motivasi intrinsik karyawan relatif tinggi (M = 3,95) , begitu

juga komitmen organisasional afektif karyawan relatif tinggi (M = 3,63). Dengan begitu maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diberikan oleh penulis terbukti yaitu bahwa motivasi intrinsik memengaruhi komitmen organisasional afektif secara positif, begitu juga dengan motivasi ekstrinsik yang memengaruhi komitmen organisasional afektif secara positif.

Temuan studi ini juga menemukan hubungan yang rendah antara motivasi ekstrinsik dengan komitmen organisasional afektif yaitu sebesar 39,5%, begitu juga dengan motivasi intrinsik memiliki hubungan yang sangat rendah dengan komitmen organisasional afektif yaitu sebesar 31,9%. Artinya, apabila motivasi

46 ekstrinsik dan intrinsik meningkat, maka komitmen organisasional afektif akan meningkatkan. Sebaliknya apabila motivasi ekstrinsik dan intrinsik turun, maka komitmen organisasional afektif akan turun. Motivasi ekstrinsik dan intrinsik pun memiliki hubungan sebesar 23,3%. Artinya, apabila motivasi ekstrinsik naik, maka motivasi intrinsik akan naik. Sebaliknya apabila motivasi ekstrinsik turun, maka motivasi intrinsik akan turun. Selain hubungan antarvariabel utama, variabel kontrol juga memiliki hubungan rendah terhadap variabel utama. Hubungan itu terjadi antara variabel usia dan komitmen organisasional afektif yaitu sebesar 24,4% (Tabel 4.4). Artinya, apabila usia semakin tua, maka komitmen organisasional afektif akan naik. Sebaliknya, apabila usia semakin muda, maka komitmen organisasional afektif akan turun. Variabel kontrol lain yang memiliki hubungan dengan variabel utama yaitu jenis kelamin dan motivasi intrinsik yaitu sebesar 23,1%. Artinya, apabila jenis kelamin cenderung bernilai dua (lebih banyak perempuan) maka motivasi intrinsik akan naik dan sebaliknya, apabila jenis kelamin cenderung bernilai satu (lebih banyak laki-laki) maka motivasi intrinsik akan turun.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian tersebut memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, berkaitan dengan

kuesioner yang dibagikan. Jumlah populasi yang terdapat dalam PT KTH adalah 160 orang. Berdasarkan rumus R3-1 maka sampel yang seharusnya didapatkan adalah 114 orang. Sedangkan dalam penelitian ini data yang berhasil dikumpulkan hanya sebanyak 85 orang. Hal ini terjadi karena kuesioner yang dibagikan tidak

47 dibagikan langsung oleh penulis kepada karyawan PT KTH tetapi dibagikan melalui personalia PT KTH. Kedua, dalam penelitian ini para responden diminta

untuk menuliskan nama oleh pihak manajemen PT KTH. Hal ini berdampak pada keakuratan informasi yang diberikan para responden. Para responden takut jika kuesioner tersebut akan dipakai untuk penilaian kinerja mereka.

5.3 Saran

Simpulan yang telah diutarakan pada sub bab di atas akan dijadikan dasar pemikiran oleh penulis dalam memberikan saran-saran berikut ini. Diharapkan saran-saran ini dapat dijadikan sebagai masukan dan sebagai bahan pertimbangan oleh pihak manajemen perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan motivasi dan komitmen organisasional afektif. Berdasarkan kedua keterbatasan yang dialami penulis, maka penulis memberikan beberapa saran untuk penelitian mendatang sebagai berikut:

1. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa mendapatkan data yang sesuai dengan data yang seharusnya didapatkan, sehingga penelitian yang dilakukan dapat benar-benar memberikan data yang akurat tentang pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional afektif.

2. Penelitian berikutnya diharapkan agar para responden tidak diminta untuk menuliskan namanya dalam kuesioner. Hal ini dilakukan agar karyawan memberikan jawaban yang sesuai dengan apa yang ia rasakan. Apabila responden diminta untuk menulis namanya dalam kuesioner maka hasil penelitian tidak akan sesuai dengan kenyataannya. Dengan kata lain apa yang

48 terjadi dalam kegiatan sehari-hari tidak sesuai dengan apa yang dihasilkan dalam penelitian.

3. Diharapkan penelitian berikutnya bukan hanya menguji pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional afektif saja melainkan juga dapat menguji kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional afektif (Lok et al., 2005;

Thatcher et al., 2002), atau pun pengaruh komitmen organisasional afektif

terhadap perputaran tenaga kerja (Hawkins, 1998; Gardner et al., 2007). Selain saran bagi penelitian mendatang, penulis memberikan juga saran terhadap pihak manajemen perusahaan. Berikut ini adalah saran-saran yang diberikan penulis kepada manajemen perusahaan berdasarkan hasil penelitian ini: 1. Manajemen perusahaan sebaiknya mempertahankan hal-hal yang menjadi

kebutuhan dasar karyawan karena perusahaan selama ini telah menjalankan kewajibannya dengan baik terhadap karyawan sehingga motivasi ekstrinsik karyawan begitu tinggi. Beberapa hal yang dapat ditingkatkan oleh manajemen PT KTH dalam meningkatkan motivasi ekstrinsik karyawan yaitu perihal gaji apakah sudah sesuai dengan apa yang seharusnya diberikan kepada karyawan, alat kerja yang harus memenuhi standar keselamatan, dan juga bonus yang mungkin seharusnya diberikan kepada karyawan yang memperlihatkan kinerja yang lebih baik.

2. Manajemen perusahaan sebaiknya juga memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan agar karyawan dapat memberikan tingkat komitmen yang lebih tinggi lagi. Dalam hal ini manajemen PT KTH

49 sebaiknya lebih memperhatikan hubungan yang ada baik antara karyawan dan pihak manajemen, maupun karyawan dengan sesamanya.

3. Manajemen perusahaan juga perlu memperhatikan hal-hal lain di samping motivasi ekstrinsik dan intrinsik, karena walaupun tingkat motivasi ekstrinsik karyawan relatif sangat tinggi dan tingkat motivasi intrinsik karyawan relatif tinggi namun tingkat komitmen organisasional afektif karyawan relatif tinggi. Untuk hal tersebut manajemen PT KTH sebaiknya menemukan kesamaan nilai antara karyawan dan perusahaan terlebih dahulu sebelum merekrut seorang karyawan.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

DAFTAR PUSTAKA

Brown, B. B. (2003). Employees’ Organizational Commitment and Their

Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented

Leadership Behaviors. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia. Tersedia pada http://www.scholar.lib.vt.edu.

Champion, D. J. (1981). Basic Statistic For Social Research (2nd edition). New York: Macmillan Publishing Co., Inc.

Dewettinck, K. & Buyens, D. (2006). Linking Job Motivating Potential To Frontline Employee Attitudes And Performance: Testing The Mediating Role Of Psychological Empowerment. Disertasi yang tidak Dipubikasikan, Vlerick Leuven Gent Management School, Belgium. Tersedia pada http://www.ideas.repec.org.

George, J. M. & Gareth, R. J. (2002). Organizational Behavior (3rd Edition). New Jersey : Prentice Hall Inc.

Hair, Jr. J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998).

Multivariate Date Analysis (5th Edition). NJ: Prentice Hall.

Hawkins, W. D. (1998). Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Tersedia pada http://www.scholar.lib.vt.edu.

Hellriegel, D. & John, W. S., Jr. (2004). Organizational Behavior (10th Edition).

Ohio: Thomson South – Western.

Ivancevich, J. M & Michael, T. M. (2002). Organizational Behavior and Management (6th Edition). New York: McGraw Hill – Irwin.

Gardner, T. M., Moynihan, L. M. & Wright, P. M. (2007). The Influence of Human Resource Practices and Collective Affective Organizational

Commitment on Aggregate Voluntary Turnover. Kertas Kerja yang tidak

Dipublikasikan, Cornel University, USA. Tersedia pada

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

Kuncoro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana

Meneliti dan Menulis Tesis? Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kusuma, Y. S. (2007). Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya Dengan Motivasi Kerja Karyawan di Salon “X” Bandung. Skripsi yang tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Unpar, Bandung.

Lestari, C. & Sunjoyo (2006). Pengaruh Komunikasi para Pejabat Struktural-Dosen terhadap Kepuasan Kerja (Sebuah Studi Kasus pada Fakultas

Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung). Laporan dari Seminar

Nasional SMART Membaca Jaman dalam Perspektif Manajemen, (47-61).

Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Lind, D. A., Robert, D. M. & William, G. M. (2000). Basic Statistics For Bussiness and Economics (3rd Edition). Singapore: McGraw Hill Co., Inc Lok, P., Wang, P. Z., Westwood, B. & Crawford J. (2005). Antecedents of job

satisfaction and organizational commitment and the mediating role of organizational subculture. Kertas Kerja yang tidak Dipublikasikan,

University of South Australia, Australia. Tersedia pada

http://www.unisa.edu.au.

Luthans, F. (2002). Organizational Behavior (9th edition). New York: McGraw-Hill International

Moria, R. (2007). Pengaruh Komponen Dalam Organizational Justice terhadap Outcome Satisfaction, Leader Evaluation, Rule Complience, dan Collective Esteem (Studi Kasus pada Dosen Fakultas Ekonomi dan Fakultas Psikologi

Universitas Kristen Maranatha, Bandung). Skripsi yang tidak

Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung. Noe, R. A., John, R. H., Barry, G. & Patrick, M. W. (2001). Human Resource

Management: Gaining A Competitive Advantage (4th edition). New York: McGraw Hill – Irwin.

Ozag, D., & Duguma, B. (2003). The Relationship Between Cognitive Processes and Perceived Usefuless: An Extension Of TAM2. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, East Carolina University and University of Maryland-University College, USA. Tersedia pada http://www.orsa.org/2004/ozag.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior. International Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Setiawan, S. (2006). Statistika II Diktat yang tidak dipublikasikan. Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building

Approach(4th edition). New York : John Wiley & Sons, Inc

Sunjoyo (2006). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Potensial

Kepemimpinan. Laporan dari Seminar Nasional SMART Membaca Jaman

dalam Perspektif Manajemen, (117-135). Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Thatcher, J.B., Liu, Y., Stepina, Lee P., Goodman, Joseph M., & Treadway, Darren C. (2002) “ IT Worker Turnover: An Empirical Examination of

Intrinsic Motivation” Database for Advances in Informational Systems, Vol

37, 133-145.

Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S. O. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in

Academic and Research Libraries in Oyo State. Disertasi yang tidak

dipublikasikan,Department of Library and Information StudiesUniversity of

Botswana Gaborone, Nigeria. Tersedia pada

http://www.webpages.uidaho.edu.

Umar, H. (2004). Edisi revisi. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Woo, B. (2008). Influence of support available at work on the attitudes of fitness

club employees. The Ohio State University. tersedia pada

47 UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA dibagikan langsung oleh penulis kepada karyawan PT KTH tetapi dibagikan

melalui personalia PT KTH. Kedua, dalam penelitian ini para responden diminta

untuk menuliskan nama oleh pihak manajemen PT KTH. Hal ini berdampak pada

keakuratan informasi yang diberikan para responden. Para responden takut jika

kuesioner tersebut akan dipakai untuk penilaian kinerja mereka.

5.3 Saran

Simpulan yang telah diutarakan pada sub bab di atas akan dijadikan dasar

pemikiran oleh penulis dalam memberikan saran-saran berikut ini. Diharapkan

saran-saran ini dapat dijadikan sebagai masukan dan sebagai bahan pertimbangan

oleh pihak manajemen perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan motivasi dan komitmen organisasional afektif. Berdasarkan

kedua keterbatasan yang dialami penulis, maka penulis memberikan beberapa

saran untuk penelitian mendatang sebagai berikut:

1. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa mendapatkan data yang sesuai dengan

data yang seharusnya didapatkan, sehingga penelitian yang dilakukan dapat

benar-benar memberikan data yang akurat tentang pengaruh motivasi terhadap

komitmen organisasional afektif.

2. Penelitian berikutnya diharapkan agar para responden tidak diminta untuk

menuliskan namanya dalam kuesioner. Hal ini dilakukan agar karyawan

memberikan jawaban yang sesuai dengan apa yang ia rasakan. Apabila

responden diminta untuk menulis namanya dalam kuesioner maka hasil

48 UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA terjadi dalam kegiatan sehari-hari tidak sesuai dengan apa yang dihasilkan

dalam penelitian.

3. Diharapkan penelitian berikutnya bukan hanya menguji pengaruh motivasi

terhadap komitmen organisasional afektif saja melainkan juga dapat menguji

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional afektif (Lok et al., 2005;

Thatcher et al., 2002), atau pun pengaruh komitmen organisasional afektif

terhadap perputaran tenaga kerja (Hawkins, 1998; Gardner et al., 2007).

Selain saran bagi penelitian mendatang, penulis memberikan juga saran

terhadap pihak manajemen perusahaan. Berikut ini adalah saran-saran yang

diberikan penulis kepada manajemen perusahaan berdasarkan hasil penelitian ini:

1. Manajemen perusahaan sebaiknya mempertahankan hal-hal yang menjadi

kebutuhan dasar karyawan karena perusahaan selama ini telah menjalankan

kewajibannya dengan baik terhadap karyawan sehingga motivasi ekstrinsik

karyawan begitu tinggi. Beberapa hal yang dapat ditingkatkan oleh manajemen

PT KTH dalam meningkatkan motivasi ekstrinsik karyawan yaitu perihal gaji

apakah sudah sesuai dengan apa yang seharusnya diberikan kepada karyawan,

alat kerja yang harus memenuhi standar keselamatan, dan juga bonus yang

mungkin seharusnya diberikan kepada karyawan yang memperlihatkan kinerja

yang lebih baik.

2. Manajemen perusahaan sebaiknya juga memperhatikan hal-hal yang dapat

meningkatkan motivasi intrinsik karyawan agar karyawan dapat memberikan

49 UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA sebaiknya lebih memperhatikan hubungan yang ada baik antara karyawan dan

pihak manajemen, maupun karyawan dengan sesamanya.

3. Manajemen perusahaan juga perlu memperhatikan hal-hal lain di samping

motivasi ekstrinsik dan intrinsik, karena walaupun tingkat motivasi ekstrinsik

karyawan relatif sangat tinggi dan tingkat motivasi intrinsik karyawan relatif

tinggi namun tingkat komitmen organisasional afektif karyawan relatif tinggi.

Untuk hal tersebut manajemen PT KTH sebaiknya menemukan kesamaan nilai

antara karyawan dan perusahaan terlebih dahulu sebelum merekrut seorang

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA DAFTAR PUSTAKA

Brown, B. B. (2003). Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia. Tersedia pada http://www.scholar.lib.vt.edu.

Champion, D. J. (1981). Basic Statistic For Social Research (2nd edition). New York: Macmillan Publishing Co., Inc.

Dewettinck, K. & Buyens, D. (2006). Linking Job Motivating Potential To Frontline Employee Attitudes And Performance: Testing The Mediating Role Of Psychological Empowerment. Disertasi yang tidak Dipubikasikan, Vlerick Leuven Gent Management School, Belgium. Tersedia pada http://www.ideas.repec.org.

George, J. M. & Gareth, R. J. (2002). Organizational Behavior (3rd Edition). New Jersey : Prentice Hall Inc.

Hair, Jr. J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998).

Multivariate Date Analysis (5th Edition). NJ: Prentice Hall.

Hawkins, W. D. (1998). Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Tersedia pada http://www.scholar.lib.vt.edu.

Hellriegel, D. & John, W. S., Jr. (2004). Organizational Behavior (10th Edition).

Ohio: Thomson South – Western.

Ivancevich, J. M & Michael, T. M. (2002). Organizational Behavior and

Management (6th Edition). New York: McGraw Hill – Irwin.

Gardner, T. M., Moynihan, L. M. & Wright, P. M. (2007). The Influence of Human Resource Practices and Collective Affective Organizational Commitment on Aggregate Voluntary Turnover. Kertas Kerja yang tidak Dipublikasikan, Cornel University, USA. Tersedia pada http://www.ilr.cornell.edu.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA Kuncoro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana

Meneliti dan Menulis Tesis? Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kusuma, Y. S. (2007). Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya Dengan Motivasi Kerja Karyawan di Salon “X” Bandung. Skripsi yang tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Unpar, Bandung.

Lestari, C. & Sunjoyo (2006). Pengaruh Komunikasi para Pejabat Struktural-Dosen terhadap Kepuasan Kerja (Sebuah Studi Kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung). Laporan dari Seminar Nasional SMART Membaca Jaman dalam Perspektif Manajemen, (47-61).

Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Lind, D. A., Robert, D. M. & William, G. M. (2000). Basic Statistics For Bussiness and Economics (3rd Edition). Singapore: McGraw Hill Co., Inc Lok, P., Wang, P. Z., Westwood, B. & Crawford J. (2005). Antecedents of job

satisfaction and organizational commitment and the mediating role of organizational subculture. Kertas Kerja yang tidak Dipublikasikan, University of South Australia, Australia. Tersedia pada http://www.unisa.edu.au.

Luthans, F. (2002). Organizational Behavior (9th edition). New York: McGraw-Hill International

Moria, R. (2007). Pengaruh Komponen Dalam Organizational Justice terhadap Outcome Satisfaction, Leader Evaluation, Rule Complience, dan Collective Esteem (Studi Kasus pada Dosen Fakultas Ekonomi dan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung). Skripsi yang tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung. Noe, R. A., John, R. H., Barry, G. & Patrick, M. W. (2001). Human Resource

Management: Gaining A Competitive Advantage (4th edition). New York: McGraw Hill – Irwin.

Ozag, D., & Duguma, B. (2003). The Relationship Between Cognitive Processes and Perceived Usefuless: An Extension Of TAM2. Disertasi yang tidak Dipublikasikan, East Carolina University and University of Maryland-University College, USA. Tersedia pada http://www.orsa.org/2004/ozag.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior. International Edition. New

Jersey: Prentice Hall Inc.

Setiawan, S. (2006). Statistika II Diktat yang tidak dipublikasikan. Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building Approach(4th edition). New York : John Wiley & Sons, Inc

Sunjoyo (2006). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Potensial Kepemimpinan. Laporan dari Seminar Nasional SMART Membaca Jaman

dalam Perspektif Manajemen, (117-135). Universitas Kristen Maranatha,

Bandung.

Thatcher, J.B., Liu, Y., Stepina, Lee P., Goodman, Joseph M., & Treadway, Darren C. (2002) “ IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic Motivation” Database for Advances in Informational Systems, Vol 37, 133-145.

Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S. O. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State. Disertasi yang tidak dipublikasikan,Department of Library and Information StudiesUniversity of Botswana Gaborone, Nigeria. Tersedia pada http://www.webpages.uidaho.edu.

Umar, H. (2004). Edisi revisi. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Woo, B. (2008). Influence of support available at work on the attitudes of fitness club employees. The Ohio State University. tersedia pada http://www.nassm.com.