Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan (Sebuah Studi pada Politeknik "X" Bandung).

iii

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah aset utama dalam setiap berjalannya aktivitas di dalam perusahaan. Untuk itu perhatian yang optimal harus diberikan kepada karyawan sebagai sumber daya manusia yang ada pada perusahaan untuk memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya kompensasi yang diberikan perusahaan dan komitmen afektif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kompensasi dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan Politeknik “X” Bandung.

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan administratif Politeknik “X” Bandung dengan jumlah sampel 67 orang. Hasil penelitian berdasarkan rata-rata nilai indeks perdemensi dapat dilihat sebagai berikut : untuk dimensi kompensasi berada di kategori rendah dengan indeks 2,47, untuk dimensi komitmen afektif berada di kategori cukup dengan indeks 2,64 sedangkan untuk dimensi kinerja karyawan berada di kategori cukup dengan indeks 2,89.

Regresi berganda digunakan dalam penelitian ini sebagai model analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana thitung sebesar (2,902) > ttabel sebesar (1,997), (2) Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana thitung sebesar (2,098) > ttabel sebesar (1,997), (3) Kompensasi dan komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana fhitung sebesar (4,504) > ftabel sebesar (3,140)

Kata Kunci: Kompensasi, Komitmen Afektif, Kinerja Karyawan, Politeknik “X” Bandung.

iv

Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

Human resources are the main assets for every activity in a company. Moreover, optimum attention must be given to the employees as the human resources in the company in order to earn expected performance from the employees. Many factors influence the performance given by the employees, such as compensation from the company and affective commitment. This research aims to analize the influences of compensation and affective commitment toward performance of employees of Polytechnic “X”, Bandung.

Population of this research is administrative staffs of Polytechnic “X” Bandung with 67 people as the samples. The result of this research is based on the average of index value per dimension which can be seen as followed: index value of compensation dimension is placed on the low category which is 2,47, index value for affective commitment is on the moderate category which is 2,64, and index value for dimension of employees’ performance is also on the moderate category which is 2,89. Multiple regression is used in this research as data analysis model. The results of this research show that (1) Compensation significantly influence the performance of the employees where thitung is (2,902) > ttabel is (1,997), (2) Affective commitment significantly influence the performance of the employees where thitung (2,098) > ttabel (1,997), (3) Compensation and affective commitment significantly influence the performance of the employees where fhitung is (4,504) > ftabel is (3,140) Keywords: Compensation, Affective Commitment, Employee’s Performance, Polytechnic “X” Bandung

v

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ………. i

LEMBAR PERNYATAAN ………. ii

ABSTRAK ………...……… iii

ABSTRACT ……….. iv

KATA PENGANTAR ……… v

DAFTAR ISI ... ... vi

DAFTAR TABEL ... ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... ... 11

1.2.1 Identifikasi Masalah ... ... 11

1.2.2 Perumusan Masalah ... ... 12

1.3. Tujuan Penelitian ... 13

1.4. Manfaat Penelitian ... 13

1.5 Sistematika Penulisan ... ... 14

vi

Universitas Kristen Maranatha

2.1 Kajian Kepustakaan ……….. 16

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia...………...…. 16

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...…. 16

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

2.1.1.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.1.2 Kompensasi ...……….…. 19

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ... 19

2.1.2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ... 20

2.1.2.2.1 Fungsi Kompensasi ... 20

2.1.2.2.2 Tujuan Kompensasi ... 22

2.1.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 23

2.1.3 Organizational Commitment ...………...……….. 25

2.1.3.1 Definisi Organizational Commitment ... 25

2.1.3.2 Komponen Organizational Commitment ... 27

2.1.3.3 Konsekuensi Organizational Commitment ... 29

2.1.4 Affective Commitment ...……… 30

2.1.4.1 Definisi Affective Commitment ... 30

2.1.4.2 Anteseden Affective Commitment ... 32

2.1.4.3 Proses Pembentukan Affective Commitment ... 36

2.1.4.4 Konsekuensi Affective Commitment ... 37

2.1.5 Kinerja Karyawan ...……… 39

vii

Universitas Kristen Maranatha

2.1.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 40

2.1.5.3 Indikator Kinerja Karyawan ... 41

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESI PENELITIA 43 3.1.Rerangka Pemikiran ... 43

3.2. Model Penelitian ... 45

3.3. Hipotesis Penelitian ... 45

BAB IV METODE PENELITIAN ……... 47

4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ...….. 47

4.1.1 Populasi ...…... 47

4.1.2 Teknik Pengambilan Sampel ...…... 47

4.2 Metode Penelitian ………...…………...………….. 48

4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ………...……….. 48

4.2.1.1 Jenis Penelitian ………...…………... 48

4.2.1.2 Teknik Pengumpulan Data ………...……… 49

4.2.1.3 Instrumen Penelitian ………...…………... 50

4.2.2 Teknik Analisis ………...………...…...50

4.2.2.1 Uji Validitas ………...………...…... 50

4.2.2.2 Uji Reliabilitas ………...…………... 51

4.2.2.3 Uji Normalitas ………...…...………... 52

4.2.2.4 Uji Multikolinearitas ………...…………... 53

viii

Universitas Kristen Maranatha

4.2.2.6 Uji Hipotesis ………...…...………... 54

4.3 Operasionalisasi Variabel ...………...………. 59

4.3.1 Variabel Kontrol ... 61

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN …...…………...…. 63

5.1 Hasil Penelitian ...……… 63

5.1.1 Gambaran Umum Politeknik “X” Bandung …...………. 63

5.1.2 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...………..……. 65

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...………. 70

5.2.1 Uji Validitas & Reliabilitas ………...…...…….. 70

5.2.1.1 Uji Validitas ………...…...…….. 70

5.2.1.2 Uji Reliabilitas ………...…...…….. 73

5.2.2 Tanggapan Responden ………...…...……….. 74

5.2.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi …….…...….. 74

5.2.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif …….. 83

5.2.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawa...…….. 87

5.2.3 Uji Asusmsi Klasik ………...…...……….. 93

5.2.3.1 Uji Normalitas ………...…...…….. 93

5.2.3.2 Uji Multikolinearitas ………...…... 94

5.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas ………...…... 96

5.2.4 Hasil Uji Statistik ………...……….. 97

5.2.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ………... 97

ix

Universitas Kristen Maranatha

5.2.5 Analisa Hasil Penelitian ………...………... 106

5.2.5.1 Analisa Kompensasi Di Politeknik “X” Bandung ... 106

5.2.5.2 Analisa Komitmen Afektif Di Politeknik “X” Bandung ... 107

5.2.5.3 Analisa Kinerja Karyawan Di Politeknik “X” Bandung ... 108

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ………...………... 110

6.1 Kesimpulan ………...…...………... 110

6.2 Saran …………...……...………... 111

DAFTAR KEPUSTAKAAN ………... xvii Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Mentah Tanggapan Responden Lampiran 3 Hasil Uji SPSS

x

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Absensi Politeknik “X” Bandung tahun 2014 ... 9

Tabel 4.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 61

Tabel 4.2. Variabel Kontrol ... 62

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 66

Tabel 5.2 Karakteristik Usia Responden ... 66

Tabel 5.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden ... 67

Tabel 5.4 Karakteristik Status Perkawinan Responden ... 68

Tabel 5.5 Karakteristik Lama Bekerja Responden ... 69

Tabel 5.6 Karakteristik Gaji Responden ... 70

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 71

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Komitmen Afektif ... 72

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 72

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

Tabel 5.11 Tanggapan Responden Mengenai Gaji yang Saya terima sesuai dengan beban pekerjaan ... 74

Tabel 5.12 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian gaji yang tepat waktu ... 74

Tabel 5.13 Tanggapan Responden Mengenai Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup ... 75

Tabel 5.14 Tanggapan Responden Mengenai Gaji yang diberikan sesuai standar peraturan pemerintah daerah ... 75

Tabel 5.15 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian insentif berdasarkan karyawan yang bekerja dengan baik ... 76

xi

Universitas Kristen Maranatha Tabel 5.16 Tanggapan Responden Mengenai Insentif yang diberikan cukup adil

bagi karyawan baru maupun lama ... 76 Tabel 5.17 Tanggapan Responden Mengenai Insentif yang diberikan berdasarkan

peraturan perusahaan ... 77 Tabel 5.18 Tanggapan Responden Mengenai Bonus yang diberikan sesuai

dengan penilaian kinerja karyawan ... 77 Tabel 5.19 Tanggapan Responden Mengenai Tunjangan jabatan sesuai dengan

jabatan yang dimiliki ... 78 Tabel 5.20 Tanggapan Responden Mengenai Tunjangan jabatan yang diberikan

sesuai dengan pengalamn dan pendidikan ... 78 Tabel 5.21 Tanggapan Responden Mengenai Selain tunjangan perusahaan juga

memberikan asuransi kesehatan yang memadai ...79 Tabel 5.22 Tanggapan Responden Mengenai Asuransi kesehatan sesuai dengan

biaya kesehatan saat ini ... 79 Tabel 5.23 Tanggapan Responden Mengenai Sistem tunjangan yang diberikan

sesuai dengan kondisi perusahaan ... 80 Tabel 5.24 Tanggapan Responden Mengenai Tunjangan yang diberikan sesuai

dengan beban kerja ... 80 Tabel 5.25 Tanggapan Responden Mengenai Jaminan kesehatan dan fasilitas

lainnya yang diberikan perusahaan sudah mencukupi ... 81 Tabel 5.26 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan memberikan

xii

Universitas Kristen Maranatha penghargaan yang sesuai kepada karyawan yang akan mengakhiri masa kerja (pensiun) ... 81 Tabel 5.27 Kategori Nilai Indeks Kompensasi ... 82 Tabel 5.28 Hasil Kompensasi ... 82 Tabel 5.29 Tanggapan Responden Mengenai Saya bangga dapat berkarir di

perusahaan ini ... 83 Tabel 5.30 Tanggapan Responden Mengenai Saya merasa tidak nyaman bekerja

di perusahaan ini ... 84 Tabel 5.31 Tanggapan Responden Mengenai Saya menganggap tujuan

perusahaan tidak sesuai dengan tujuan pribadi ... 84 Tabel 5.32 Tanggapan Responden Mengenai ketika menyelesaikan tugas saya

harus mengerjakan secara optimal ... 85 Tabel 5.33 Kategori Nilai Indeks Komitmen Afektif ...85 Tabel 5.34 Hasil Komitmen Afektif ... 86 Tabel 5.35 Tanggapan Responden Mengenai Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan seteliti dan secermat mungkin ... 87 Tabel 5.36 Tanggapan Responden Mengenai dalam menyelesaikan pekerjaan

saya merasa sudah mengerahkan seluruh kemampuan dan

pengetahuan yang saya miliki ... 87 Tabel 5.37 Tanggapan Responden Mengenai Saya dapat melakuakn pekerjaan

xiii

Universitas Kristen Maranatha

sesuai target yang diberikan ... 88

Tabel 5.38 Tanggapan Responden Mengenai saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan ... 88

Tabel 5.39 Tanggapan Responden Mengenai sering memberikan ide atau gagasan terhadap perusahaan ... 89

Tabel 5.40 Tanggapan Responden Mengenai Saya dapat bekerja sama baik dengan pimpinan maupun rekan kerja dalam melakukan pekerjaan penting ... 89

Tabel 5.41 Tanggapan Responden Mengenai bila saya menemukan suatu masalah saya dapat menyelesaikan sendiri tanpa bantuan ... 90

Tabel 5.42 Tanggapan Responden Mengenai Saya berani mengambil suatu keputusan apabila diperlukan ... 90

Tabel 5.43 Tanggapan Responden Mengenai Saya selalu melakukan pekerjaan tanpa disuruh ... 91

Tabel 5.44 Kategori Nilai Indeks Kinerja ... 91

Tabel 5.45 Hasil Tanggapan Kinerja ... 92

Tabel 5.46 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov ... 94

Tabel 5.47 Hasil Uji Multikolinearitas ... 95

Tabel 5.48 Interpretasi Hasil Uji Multikolinearitas ... 95

Tabel 5.49 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 96

Tabel 5.50 Interpretasi Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 96

Tabel 5.51 Hasil Persamaan Regresi ... 98

xiv

Universitas Kristen Maranatha

Tabel 5.53 Hasil Uji Pengaruh Secara Simultan ... 100

Tabel 5.54 Hasil Pengujian Secara Parsial ... 101

Tabel 5.36 Hasil Uji F ... 103

xv

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3.1. Rerangka Pemikiran ... 45 Gambar 5.1 Diagram Garis Nilai Indeks Kompensasi di Politeknik “X” Bandung

... 107 Gambar 5.2 Diagram Garis Nilai Indeks Komitmen Afektif di Politeknik “X”

Bandung ... 107 Gambar 5.3 Diagram Garis Nilai Indeks Kinerja PT “X” ... 108

xvi

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Mentah Tanggapan Responden Lampiran 3 Hasil Uji SPSS

1

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan. Manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan investasi dalam merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusia. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya itu.

Adapun potensi yang dimiliki oleh setiap sumber daya manusia dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung oleh peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap tetapi juga tergantung pada sumber daya manusia yang ada. Banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya seperti motivasi kerja, gaya kepemimpina, disiplin kerja, kompetensi, kepuasan kerja, komitmen dalam organisasi dan kompensasi. Oleh karena itu berdasarkan faktor internal tersebut, hendaknya perusahaan memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

2

Universitas Kristen Maranatha Terkait dengan sumber daya manusia yang memiliki peranan penting dalam perusahaan, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap kinerja karyawan, maka apabila kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Kompensasi sendiri menurut Siagian (2007) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang secara langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Tujuan dari kompensasi ini dilakukan untuk menghargai kinerja karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan dapat memberikan motivasi bagi para karyawan. Oleh karena itu kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas (Wardani, 2009). Perusahaan akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang berpotensi tidak mampu bekerja secara produktif, maka dari itu diperlukan komitmen organisasi pada diri seorang karyawan, komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan

3

Universitas Kristen Maranatha memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

Dalam penelitian sebelumnya oleh Bagyo (2009) menyatakan bahawa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan berdampak pada kinerja karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2001:67) adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja kepada karyawannya, hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kekuatan dan kelemahan karyawan sehubungan dengan kinerja karyawan, sebagai dasar bagi perusahaan untuk mengambil keputusan yang berhubungan dengan kepegawaian. Hal ini dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam perencanaan kebijakan organisasi secara keseluruhan.

Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan mengurangi rasa kekhawatiran mereka terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari, karena karyawan dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diteriam dari tempat bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran organisasi. Dengan kata lain, mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi karyawan dalam perusahaan, diharapkan dapat

4

Universitas Kristen Maranatha meningkatkan semangat kerjanya karena mereka merasa puas dengan kompensasi yang diterimanya.

Objek penelitian ini adalah Politeknik “X” di Bandung. Politeknik “X” Bandung merupakan organisasi yang bergerak di bidang pendidikan. Politeknik “X” Bandung adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang ada di Kota Bandung. Politeknik “X” Bandung ini memiliki 4 program studi dari jenjang D3 dengan akreditasi dari BAN –PT. Politeknik “X” Bandung mempunyai tujuan menghasilkan lulusan yang profesional, berjiwa mandiri dan berbudi luhur serta berdaya saing tinggi dalam penyerapan kerja di dunia usaha dan industri. Karena persaingan yang semakin ketat antar lembaga pendidikan dan banyaknya Politeknik lain yang berada di kota Bandung ini maka Politeknik “X” Bandung selalu berusaha memberikan pelayanan yang terbaik bagi para mahasiswanya. Apalagi perkembangan di dunia kerja saat ini sangat ketat dimana perusahaan-perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berbakat dan siap pakai, yang menuntut keahlian, keterampilam, serta profesionalisme. Proses belajar mengajar disajikan melalui pendekatan praktis, diskusi kelompok, simulasi, role play dan latihan/kerja praktek (on-the-job training). Yang membedakan politeknik lain dengan Politeknik “X” Bandung ini yaitu adanya kegiatan mentoring agama untuk pembinaan mental spiritual, antara lain untuk memupuk sikap jujur, disiplin, memiliki etika, sopan santun dan moral secara umum. Untuk mewujudkan keinginan tersebut tentu saja Politeknik “X” Bandung harus memiliki karyawan baik akademik maupun non akademik yang memiliki kinerja baik.

5

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan observasi dan wawancara adapun kompensasi yang diberikan oleh Politeknik “X” Bandung selain gaji pokok ada komponen lainnya seperti uang transport, tunjangan jabatan, BPJS kesehatan, BPJS Tenaga Kerja, pengobatan satu tahun dengan nilai satu kali gaji (dilakukan secara reimburse), biaya persalinan baik normal maupun caesar tentu saja dengan nominal yang berbeda, dan penggantian kacamata satu tahun satu kali (baik lensa maupun frame). Bagi beberapa karyawan kompensasi yang diberikan dirasa tidak adil karena jumlah yang diberikan tidak berdasarkan hasil evaluasi kinerja karyawan akan tetapi berdasarkan jabatan yang dimiliki. Menurut karyawan Politeknik “X” Bandung berhembus isu yang beredar bahwa karyawan baru mendapatkan kompensasi yang sama dengan karyawan yang bekerja sudah lebih dari dua tahun. Mereka merasa penilaian DP3 yang dilakukan hanya sebagai formalitas saja, tanpa ada tindakan atau evaluasi yang diberikan kepada karyawan hal tersebut bisa dilihat dari adanya karyawan yang sudah hampir sepuluh tahun menjabat dengan jabatan yang sama.

Apabila memang benar ada karyawan yang sudah hampir sepuluh tahun menjabat dengan jabatan yang sama, dapat diasumsikan Politeknik “X” Bandung tidak memiliki pola jenjang karir bagi karyawannya. Pada saat ditanyakan, HRD Politeknik “X” Bandung mengatakan kurang memperhatikan jenjang karir, untuk kenaikan jabatan atau promosi hanya tergantung dari rekomendasi atasan begitu pula dengan kenaikan gaji.

Tidak bisa dipungkiri pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi dan karyawan agar organisasi mendapatakan karyawan

6

Universitas Kristen Maranatha yang bersedia bekerja dengan menjalankan tugas-tugas secara baik, dan karyawan merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara yang dilakukan oleh organisasi agar karyawan yang telah ada merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi.

Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi (job performance). Kinerja (performance) juga dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilsan individu maupun kelompok individu.

Kinerja sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat dimanfaatkan seefektif mungkin, diperlukan cara untuk dapat menggerakan agar para karyawan mau bekerja dan menggunakan skill atau kemampuan yang dimilikinya secara maksimal. Tujuan tersebut dapat tercapai jika perusahaan memiliki sumber daya manusia yang baik dan memiliki kinerja yang tinggi. Namun kinerja karyawan didalam suatu

7

Universitas Kristen Maranatha organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan.

Berdasarkan hasil interview dengan bagian HRD (Human Resource Development) Politeknik “X” Bandung, kinerja karyawan dinilai setiap 6 bulan sekali dengan menggunakan form DP3 (Data Penilaian Prestasi Pegawai). Evaluasi kinerja hanya dilakukan oleh atasan masing-masing. Evaluasi kinerja diberikan sebagai promosi, kenaikan gaji ataupun demosi. Menurut karyawan hasil dari evaluasi kinerja ini subjektif, dimana hanya berdasarkan dislike/like atau hanya berdasarkan kedekatan dengan atasan.

Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216). Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Kompensasi tidak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulitas tinggi. Selain itu organisasi

8

Universitas Kristen Maranatha memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik.

Komitmen merupakan bentuk suatu hubungan antara individu dengan organisasi dimana tempat dia bekerja, seorang karyawan yang mempunyai komitmen akan melihat dirinya sebagai bagian dari organisasi terseburt, dan berbuat labih banyak dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun rendah akan berdampak pada : karyawan itu sendiri misalnya terhadap perkembangan karir kayawan itu di organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dll. Komitmen organisasional terdiri dari empat faktor yaitu ikatan psikologis kayawan pada organisasi, kepercayaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Ketika ditanyakan mengenai absensi, menurut HRD Politeknik “X” masih ada beberapa karyawan yang suka datang terlambat dengan berbagai macam alasan maupun mereka lupa untuk absen. Saat ini sistem absen menggunakan id card dimana karyawan tinggal menempelkan id card tersebut ke mesin absensi. Bagi karyawan yang telat, akan diakumulasikan jam keterlambatan selama satu bulan ketika proses perhitungan gaji HRD akan memotong uang transport. Jika ada karyawan yang tidak masuk berkali-kali (alpha) selama satu bulan, karyawan tersebut akan diberikan surat teguran atau surat

9

Universitas Kristen Maranatha peringatan pertama. Dari pihak management sendiri mengakui untuk hal-hal seperti pemotongan gaji karena terlambat masih belum terlalu ‘saklek’ atau pasti. Akan tetapi jika mengenai karyawan yang melakukan pelanggaran managemen Politeknik “X” akan tegas, surat peringatan berlaku selama 6 bulan. Pihak management Politeknik “X” memiliki peraturan apabila karyawan mendapatkan surat peringatan pertama akan dipotong 10% dari gaji pokok, surat peringatan kedua dipotong 25%, sedangkan untuk surat peringatan ketiga sanksinya adalah di keluarkan dari perusahaan.

Menurunnya komitmen organisasi katawan dapat dilihat dari pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan seperti halnya karyawan y ang terlambat atau tidak masuk tanpa ijin. Berdasarkan survey awal penulis pada Politeknik “X” Bandung didapatkan data absensi sebagai berikut :

Tabel 1.1 Data Absen Karyawan

Politeknik “X” Bandung Tahun 2014

Bulan Terlambat Presentase (%) Alpha Presentase (%)

Januari 19 7,7 0 0

Februari 18 7,4 11 9,4

Maret 17 7 16 13,8

April 16 6,5 20 17,3

Mei 25 10 13 11,2

Juni 23 9,5 0 0

Juli 21 8,5 0 0

Agustus 15 6,3 19 16,4

10

Universitas Kristen Maranatha

Oktober 22 9 15 13

November 25 10 12 10,3

Desember 28 11,5 0 0

Total 245 100 116 100

Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti affective commitment saja, karena berdasarkan Meyer & Allen, 1997 karyawan dengan affective commitment yang kuat akan memiliki keinginan atau motivasi yang lebih besar untuk berkontribusi secara bermakna terhadap organisasi, serta secara aktif terlibat di tempat kerja. Selain itu karyawan dengan affective commitment yang kuat akan bekerja lebih keras dan menampilkan kinerja yang lebih baik dari pada karyawan dengan affective commitmen yang rendah. Sejalan dengan hal tersebut, affective commitment berhubungan secara positif dengan usaha kerja (Bycio, Hacket, dan Allen dalam Meyer & Allen, 1997). Adapun beberapa perilaku kerja yang terkait dengan affective commitment yang tinggi adalah tingginya orientasi pelayanan, kreativitas, inovasi, dan semangat kerja karyawan. Oleh karena itu, karyawan dengan affective commitment yang kuat lebih bernilai bagi organisasi daripada karyawan dengan affective commitment yang rendah.

Indikasi lainnya yang dirasa kinerja karyawan Politeknik “X” mengalami penurunan adalah ketika dilakukan observasi dan wawancara kepada beberapa mahasiswa, mereka merasa tidak puas dengan bagian tata usaha yang ada di Politeknik “X” Bandung ini. Idealnya Politeknik “X” Bandung dapat memberikan peran strategis dalam menjaga kulitas proses pendidikan terhadap

11

Universitas Kristen Maranatha para mahasiswanya, dimana harus dapat memberikan solusi yang efektif dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan yang selama ini dirasa masih kurang. Hal ini ditandai adanya keluhan dari beberapa mahasiswa mengenai pelayanan yang diberikan oleh karyawan bagian tata usaha (administratif). Beberapa mahasiswa merasakan bahwa karyawan tata usaha kurang bersahabat, kurang memberikan data yang akurat mengenai kalender akademik, kurang senyum dan kurang optimalnya pelayanan ke mahasiswa dalam hal informasi melalui sistem karena sistem yang ada sering tidak berjalan sebagaimana mestinya.

Jika dilihat dari hal-hal yang sudah diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan Politeknik “X” menurun bukan hanya sekedar mengenai kompensasi tapi juga dikarenakan tidak adanya jenjang karir. Kompensasi yang dirasa cukup adil dan adanya jenjang karir bagi karyawan secara tidak langsung akan menjadikan karyawan berkomitmen terhadap perusahaan sehingga memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Pengaruh

Kompensasi dan Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan

Politeknik “X” Bandung.

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Politeknik “X” Bandung merupakan suatu lembaga pendidikan yang mempunyai visi yang sangat luar biasa dimana Politeknik “X” Bandung ingin

12

Universitas Kristen Maranatha selalu memajukan kualitas pendidikan yang disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja pada saat ini. Sesuai dengan visi tersebut maka pihak Politeknik “X” Bandung mengaharapan kinerja karyawan yang optimal dari para karyawannya. Banyak hal yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya motivasi kerja, kompensasi, kemampuan kerja, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan pada pihak Politeknik “X” Bandung, dapat diambil sebuah indikasi bahwa terdapat kinerja karyawan yang kurang optimal, dimana dapat dilihat dari banyaknya tingkat ketidakhadiran karyawan setiap tahunnya dan adanya keluhan dari bagian mahasiswa.

Sesuai dengan paparan diatas maka untuk membatasi pembahasan yang ada dan berdasarkan hasil pengamatan maka dalam kesempatan ini peneliti mengambil dua variabel yang diindikasikan memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan yaitu kompensasi dan komitmen afektif.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas maka masalah yang ingin dibahas adalah sebagai berikut:

a. Bagaimana kompensasi yang diterapkan oleh Politeknik “X” Bandung b. Bagaimana komitmen afektif karyawan Politeknik “X” Bandung c. Bagaimana kinerja karyawan Politeknik “X” Bandung

13

Universitas Kristen Maranatha d. Bagaimana pengaruh kompensasi dan komitmen afektif terhadap kinerja

karyawan “X” Bandung, baik secara simultan maupun parsial

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan oleh Politeknik “X” Bandung.

b. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana komitmen afektif karyawan Politeknik “X” Bandung.

c. Untuk mengetahui dan memahani bagaimana kinerja karyawan Politeknik “X” Bandung.

d. Untuk mengetahui dan memahami pengaruh kompensasi dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan Politeknik “X” Bandung, baik secara simultan maupun parsial

1.4Manfaat Penelitian

A. Bagi peneliti

 Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan dan pemahaman tentang kompensasi, komitmen afektif dan kinerja karyawan.

 Sebagai salah satu sarana dalam membandingkan teori-teori dan ilmu yang didapat peneliti dengan fakta di lapangan.

14

Universitas Kristen Maranatha B. Bagi Politeknik “X” Bandung

 Penelitian ini diharapkan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak manajemen, untuk membantu mengidentifikasi pengaruh kompenasai dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan.

 Penelitian ini diharapkan digunakan sebagai bahan pertimbangan pihak manajemen untuk pengambilan keputusan strategis, terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

C. Bagi akademisi

Memberikan informasi dan bahan pertimbangan yang dapat membantu penelitian sejenis.

110

Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan pada Politeknik “X” Bandung. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi di Politeknik “X” Bandung berada pada kategori rendah. Hal tersebut dapat terlihat dari tanggapan karyawan Politeknik “X” Bandung pada indikator gaji maupun tunjangan yang diberikan dirasa masih rendah atau tidak sesuai.

2. Komitmen afektif karyawan di Politeknik “X” Bandung berada pada kategori cukup. Hal tersebut dapat terlihat dimana karyawan merasa cukup menyukai pekerjaan yang mereka kerjakan dan merasa tertantang untuk mengerjakan tugas secara optimal. Walaupun demikian masih terdapat faktor yang harus diperhatikan yaitu keterlibatan emosional karyawan seperti belum tertanamnya rasa bangga dimana karyawan menjadi bagian dari perusahaan dan perasaan nyaman bekerja di lingkungan Politeknik “X” Bandung.

3. Kinerja karyawan di Politeknik “X” Bandung berada pada kategori cukup. Hal tersebut dapat terlihat dimana karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu, memecahkan masalah pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan dengan

111

Universitas Kristen Maranatha kualitas kerja yang baik. Kemudian pekerjaan yang cukup banyak tidak menjadi hambatan, karyawan memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan tugas, karyawan bersedia menanggung resiko dalam bekerja dan karyawan berusaha untuk mengerjakan pekerjaan dengan sebaik mungkin

4. Berdasarkan hasil penelitian dari hasil uji simultan menyatakan bahwa kedua variabel independen yaitu kompensasi dan komitmen afektif secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji parsial menyatakan bahwa kompensasi dan komitmen afektif berpengaruh dan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan di Politeknik “X” Bandung, sehingga jika faktor kompensasi meningkat, maka kinerja karyawan di Politeknik “X” Bandung akan semakin baik. Sama halnya seperti kompensasi dimana faktor komitmen afektif meningkat, maka kinerja karyawan di Politeknik “X” Bandung akan semakin baik

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mencoba memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi Politeknik “X” Bandung. Diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Dengan kebutuhan hidup yang tinggi, Politeknik “X” Bandung perlu memberikan perhatian dalam hal pemberian kompensasi terhadap karyawan. Terutama dalam pemberian gaji yang sesuai dengan beban kerja dan juga

112

Universitas Kristen Maranatha tunjangan – tunjangan yang sesuai dengan standar pemerintah, dengan demikian akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.

2. Komitmen afektif dari para karyawan Politeknik “X” Bandung pada dasarnya masih tergolong cukup hal tersebut perlu untuk lebih ditingkatkan. Oleh karena itu Politeknik “X” Bandung perlu meningkatkan komunikasi antara karyawan sehingga karyawan merasa nyaman bekerja dan dihargai, karena ketika karyawan merasanya nyaman bekerja karyawan akan merasakan bahwa diri mereka merupakan bagian dari perusahaan.

3. Kinerja dari para karyawan di Politeknik “X” Bandung pada dasarnya masih tergolong cukup hal tersebut perlu lebih ditingkatkan.. Oleh karena itu, untuk lebih meningkatkan kinerja dari para karyawannya maka Politeknik “X” Bandung harus melakukan evaluasi kerja (DP3) secara rutin dengan penilaian yang lebih objektif lagi, memotivasi karyawan yang memiliki prestasi kerja kurang baik untuk bisa bekerja dan menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik lagi. Politeknik “X” Bandung harus mulai mengefektifkan sistem reward dan punishment kepada karyawan agar karyawan termotivasi bekerja lebih baik dan meningkatkan kinerjanya.

Penelitian ini tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, oleh karena itu peneliti memberikan saran untuk pembaca yang selanjutnya akan melakukan penelitian. Keterbatasan penelitian ini terfidi dari:

1. Penelitian ini hanya dilakukan di Politeknik “X” Bandung saja, sehingga hasilnya belum bisa dikategorikan secara general. Akan lebih baik jika

113

Universitas Kristen Maranatha sampel untuk penelitian selanjutnya diambil dari beberapa Politeknik yang ada di Bandung.

2. Penelitian ini hanya mengindentifikasi variabel kompensasi dan komitmen afektif. Akan lebih baik jika penelitian selanjutnya dapat mengidentifikasi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya: motivasi kerja, lingkungan kerja, kompetensi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang diduga dapat menpengaruhi kinerja karyawan sehingga akan mendapatkan informasi yang lebih beragam dan akan mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan variabel yang sama

bisa dilakukan di bidang usaha lain seperti di hotel, pendidikan, rumah sakit, bank dan di industri lainnya.

xvii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Allen, N. J., Meyer, J. P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology 63. 1-18.

Antini. Sri. 2012. Mentoring Atasan dalam Meningkatkan Affective Commitment dan Menurunkan Intention To Turnover Pada Karyawan (Studi pada SBU H PT. XYZ). Fakultas Psikologi, Program Studi Psikologi Profesi Universitas Indonesia. Retrieved Dec, 05, 2015, From http://lontar.ui.ac.id/opac/ui/

Aprilia. Murty. Windy & Hudiwinarsih. Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Jurna The Accounting Review, Vol 2 No. 2 Pages 215-228. Retrieved Sept, 02, 2015, From https://journal.perbanas.ac.id

Ayu Julia Astuti. Ni Ketut. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung`s Beach Cottages Kuta Bali. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Retrieved June, 06, 2015, From http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article

Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, Jilid 1. Jakarta: Kelompok Gramedia.

Ghozali, Imam. (2008). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2 Cetakan kesembilan, BPFE, Yogyakarta

xviii

Universitas Kristen Maranatha Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Edisi 2 Cetakan kesembilan, BPFE, Yogyakarta

Jogiyanto, (2007) Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman- pengalaman. Cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE

Kartika. Andi & Probo T. Rahadyan. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis Ekonomi, Maret 2008, Hal 80-90, ISSN: 1412-3126. Retrieved Sept, 09, 2015, From http://download.portalgaruda.org

Lind, D.A., William G. Marchal, Samuel A. Wathen. (2008). Teknik-teknik Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Data Global. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penerbit Andi

Mangkunegara, A.A.P. (2011). Evaluasi Kinerja SDM. Rafika Aditama, Bandung, Indonesia.

Mathis. Robert. L. & Jackson. Jhon. H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salamba Empat

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Tree-component conceptualitazation of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

xix

Universitas Kristen Maranatha

Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A. (1993). “Commitment to Organizations and

Occupations: Extension and Test of a Three-Component

Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, 78, 4, 538-552.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991). Commitment in the workplace. USA : Sage Publication Ltd.

Mohamed, Fatma; Taylor, G Stephen; Hassan, Ahmad. 2006. Affective Commitment and Intent to Quit: The Impact of Work and Non-work Related Issues. Journal of Managerial Issues; Winter 2006; 18, 4; Proquest pg. 512. Muljani. Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4 No.2. September 2002: 108 -122. Retrieved Sept, 04, 2015, From http://jurnalmanajemen.petra.ac.id

Naray. Patrix F. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Jasa Konsultan Teknik PT Arcende). Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen. Universitas Sam Ratulangi Manado. Retrieved Sept, 09, 2015, From http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Robbin, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Samsudin, Sadali. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu Bandung: Pustaka Setia

xx

Universitas Kristen Maranatha Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sheelsia T. Gina. 2013. Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Organization Citizenship Behavior. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajaemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Retrieved Sept, 09, 2015, From http://ejournal.unsrat.ac.id

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sidharta. Novitha & Margaretha. Melly. 2011. Dampak Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention : Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, Vol.10, No 2. Universitas Kristen Maranatha. From http://majour.maranatha.edu/index.php/jurnal-manajemen

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung, Indonesia.

Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN

Sugiyono, (2012). Statistika Untuk Penelitian, Cetakan keduapuluh. Bandung: Alfabeta

Suliyanto. (2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Penerbit Ghalia Indonesia; Bogor.

Sulianti K.L. Tobing. Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III

xxi

Universitas Kristen Maranatha di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 11, No 1. Retrieved Sept, 02, 2015, From http://jurnalmanajemen.petra.ac.id

Sunjoyo, Setiawan. R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2012) Aplikasi SPSS untuk smart riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup

Umar, Husein. (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum

113

Universitas Kristen Maranatha sampel untuk penelitian selanjutnya diambil dari beberapa Politeknik yang

ada di Bandung.

2. Penelitian ini hanya mengindentifikasi variabel kompensasi dan komitmen

afektif. Akan lebih baik jika penelitian selanjutnya dapat mengidentifikasi

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Misalnya: motivasi kerja, lingkungan kerja, kompetensi, kepuasan kerja

dan gaya kepemimpinan yang diduga dapat menpengaruhi kinerja

karyawan sehingga akan mendapatkan informasi yang lebih beragam dan

akan mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan variabel yang sama

bisa dilakukan di bidang usaha lain seperti di hotel, pendidikan, rumah

xvii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Allen, N. J., Meyer, J. P. 1990. The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology 63. 1-18.

Antini. Sri. 2012. Mentoring Atasan dalam Meningkatkan Affective Commitment dan Menurunkan Intention To Turnover Pada Karyawan (Studi pada SBU H PT. XYZ). Fakultas Psikologi, Program Studi Psikologi Profesi Universitas Indonesia. Retrieved Dec, 05, 2015, From http://lontar.ui.ac.id/opac/ui/

Aprilia. Murty. Windy & Hudiwinarsih. Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya).

Jurna The Accounting Review, Vol 2 No. 2 Pages 215-228. Retrieved Sept, 02, 2015, From https://journal.perbanas.ac.id

Ayu Julia Astuti. Ni Ketut. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung`s Beach Cottages Kuta Bali. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Retrieved June, 06,

2015, From http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article

Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, Jilid 1. Jakarta: Kelompok Gramedia.

Ghozali, Imam. (2008). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2 Cetakan kesembilan, BPFE, Yogyakarta

xviii

Universitas Kristen Maranatha Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Edisi 2 Cetakan kesembilan, BPFE, Yogyakarta

Jogiyanto, (2007) Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-

pengalaman. Cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE

Kartika. Andi & Probo T. Rahadyan. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasional

dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis Ekonomi, Maret 2008, Hal 80-90, ISSN:

1412-3126. Retrieved Sept, 09, 2015, From http://download.portalgaruda.org

Lind, D.A., William G. Marchal, Samuel A. Wathen. (2008). Teknik-teknik

Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Data Global. Jakarta:

Salemba Empat.

Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penerbit Andi

Mangkunegara, A.A.P. (2011). Evaluasi Kinerja SDM. Rafika Aditama, Bandung, Indonesia.

Mathis. Robert. L. & Jackson. Jhon. H. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salamba Empat

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Tree-component conceptualitazation of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1,

xix

Universitas Kristen Maranatha

Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A. (1993). “Commitment to Organizations and

Occupations: Extension and Test of a Three-Component

Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, 78, 4, 538-552.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991). Commitment in the workplace. USA : Sage Publication Ltd.

Mohamed, Fatma; Taylor, G Stephen; Hassan, Ahmad. 2006. Affective

Commitment and Intent to Quit: The Impact of Work and Non-work Related Issues. Journal of Managerial Issues; Winter 2006; 18, 4; Proquest pg. 512.

Muljani. Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4 No.2.

September 2002: 108 -122. Retrieved Sept, 04, 2015, From

http://jurnalmanajemen.petra.ac.id

Naray. Patrix F. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non

Finansial dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Jasa Konsultan Teknik PT Arcende). Fakultas

Ekonomi dan Bisnis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen. Universitas Sam Ratulangi Manado. Retrieved Sept, 09, 2015, From http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Robbin, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Samsudin, Sadali. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu Bandung: Pustaka Setia

xx

Universitas Kristen Maranatha Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sheelsia T. Gina. 2013. Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Organization Citizenship Behavior. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajaemen Universitas Sam

Ratulangi Manado. Retrieved Sept, 09, 2015, From

http://ejournal.unsrat.ac.id

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sidharta. Novitha & Margaretha. Melly. 2011. Dampak Komitmen dan Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intention : Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal

Manajemen, Vol.10, No 2. Universitas Kristen Maranatha. From

http://majour.maranatha.edu/index.php/jurnal-manajemen

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung, Indonesia.

Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN

Sugiyono, (2012). Statistika Untuk Penelitian, Cetakan keduapuluh. Bandung: Alfabeta

Suliyanto. (2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Penerbit Ghalia Indonesia; Bogor.

Sulianti K.L. Tobing. Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan

xxi

Universitas Kristen Maranatha

di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 11, No 1.

Retrieved Sept, 02, 2015, From http://jurnalmanajemen.petra.ac.id

Sunjoyo, Setiawan. R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2012)

Aplikasi SPSS untuk smart riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung:

Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup

Umar, Husein. (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum