FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA SURABAYA ( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya ).

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA SURABAYA
( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya )
SKRIPSI

Diajukan Oleh :
Rizky Yoga Cristian Abriansyah
0913010057/FE/EA

Kepada

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A SATUAN

KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA SURABAYA
( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi

Diajukan Oleh :
Rizky Yoga Cristian Abriansyah
0913010057/FE/EA
Kepada

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA SURABAYA
( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya )
Disusun Oleh :
Rizky Yoga C.A
0913010057/FE/AK
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh
Tim Penguji Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
pada tanggal 20 J UNI 2013
Pembimbing :

Tim Penguji :

Pembimbing Utama

Ketua

Dr. Hero Priono, M.Si, Ak

Dr. Hero Priono, M.Si, Ak
Sekretaris

Dr s. Ec. Muslimin, M.Si
Anggota

Dr s. Ec. Sjarief hidayat, M.Si
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM.
NIP. 196 309 241 989 031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji syukur kepada Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga penulis berkesempatan
menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula
memungkinkan penulis untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “FAKTORFAKTOR

YANG

MEMPENGARUHI

KINERJ A

SATUAN

KERJ A

PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KOTA SURABAYA” ( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota
Surabaya ).
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam
penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang
dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan
dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun
sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2. Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
3. Bapak. Drs. Ec. H. R.A Suwaidi, M.S selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya
4. Bapak Dr. Hero Priono, SE, M.Si, Ak selaku Ketua Program studi Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Dr. Hero Priono, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing yang dengan
kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat
berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Bapak Dr. Gideon Setyo Budi, M.Si selaku Dosen Wali yang telah memberi
bantuan dan nasihat sewaktu kuliah.
7. Bapak dan Ibu dosen program studi akuntansi fakultas ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmu
pengetahuan selama di bangku kuliah.
8. Kedua Orang Tua, Serta kedua adik yang telah memberikan doa, kasih sayang,
dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan
selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.
9. Sahabat seangkatan dan seperjuangan yang selalu ada disetiap suka dan duka.

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan didalam penulisan
skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi
perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini
memberikan manfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya, Juni 2013

Penulis

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR . ........................................................................................

i

DAFTAR ISI ......................................................................................................

iv

DAFTAR TABEL ..............................................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR ………………………………………. ................................

x

DAFTAR LAMPIRAN . ......................................................................................

xi

ABSTRAK . .......................................................................................................... xii
BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................

1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian .........................................................

5

1.3 Tujuan Penelitian ...........................................................................

5

1.4 Manfaat Penelitian .........................................................................

6

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .....................................................

7

2.2 Landasan Teori ...................................................................................

8

2.2.1

Kinerja SKPD ...................................................................

8

2.2.1.1. Tujuan Penilaian Kinerja .....................................

11

2.2.1.2. Pengukuran Kinerja .............................................

12

2.2.1.3. Tujuan Pengukuran Kinerja .................................

14

2.2.1.4. Jenis Pengukuran Kinerja . ...................................

15

2.2.2.

Kualitas Sumber Daya Manusia ........................................

16

2.2.3.

Komunikasi ......................................................................

18

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.4.

Komitmen Organisasi .......................................................

19

2.2.5.

Hubungan Kualitas SDM dengan Kinerja SKPD ...............

24

2.2.6.

Hubungan Komunikasi dengan Kinerja SKPD. ..................

25

2.2.7.

Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD . ..

26

2.3. Kerangka Pikir .................................................................................

26

2.4. Hipotesis .........................................................................................

27

BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...............................

29

3.1.1. Definisi Operasional ...........................................................

30

3.1.2. Pengukuran Variabel ...........................................................

31

3.2. Teknik Penentuan Sampel ..............................................................

35

3.2.1. Obyek dan Populasi ...........................................................

35

3.2.2. Sampel ...............................................................................

36

3.3. Teknik Pengumpulan Data .............................................................

36

3.3.1. Jenis Data ...........................................................................

36

3.3.2. Sumber Data .......................................................................

37

3.4. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas .....................................

38

3.4.1. Uji Validitas .......................................................................

38

3.4.2. Uji Reliabilitas ....................................................................

39

3.4.3. Uji Normalitas ....................................................................

39

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis . .................................................

40

3.5.1. Uji Asumsi Klasisk (BLUE) ................................................

40

3.5.2. Teknik Analisis . ..................................................................

41

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.5.3. Teknik Analisis . ..................................................................

42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ...............................................................

44

4.1.1. Sejarah singkat Departemen Agama .....................................

44

4.1.2. Visi dan Misi ….. ..................................................................

50

4.1.2.1. Visi . .......................................................................

50

4.1.2.2. Misi . .......................................................................

50

4.1.3. Lokasi Instansi . ....................................................................

50

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian . ................................................................

50

4.2.1. Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia . ............................

51

4.2.2. Variabel Komunikasi . ...........................................................

52

4.2.3. Variabel Komitmen Organisasi .............................................

54

4.2.4. Variabel Kinerja SKPD . .......................................................

56

4.3. Uji Kualitas Data . .............................................................................

57

4.3.1. Uji Validitas . ........................................................................

57

4.3.2. Uji Reliabilitas . ....................................................................

61

4.3.3. Uji Normalitas . .....................................................................

62

4.4. Uji Asumsi Klasik . ...........................................................................

63

4.4.1. Multikolinieritas . ..................................................................

63

4.4.2. Heteroskedastisitas . ..............................................................

64

4.5. Analisis Regresi Linier Berganda . .....................................................

65

4.5.1. Persamaan Regresi . ..............................................................

65

4.5.2. Koefisien Determinasi . .........................................................

67

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.5.3. Uji Hipotesis . .......................................................................

68

4.5.3.1. Uji Kesesuaian Model F . ........................................

68

4.5.3.2. Uji t . .......................................................................

69

4.6. Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian . .....................

71

4.6.1. Pembahasan Hasil Penelitian . ...............................................

71

4.6.2. Implikasi Penelitian . .............................................................

73

4.7. Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu . ..

73

4.8. Keterbatasan Penelitian .....................................................................

75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan dan Saran . .....................................................................

76

5.1.1. Kesimpulan . .........................................................................

76

5.1.2. Saran . ...................................................................................

77

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Anggaran Kementrian Agama Kota Surabaya Tahun 2009-2011

3

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi pada variabel Kualitas SDM ...............................

51

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi pada variabel Komunikasi ..................................

53

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi pada variabel Komitmen Organisasi ....................

54

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi pada variabel Kinerja SKPD . ..............................

56

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas variabel Kualitas SDM (X1) ...................................

57

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas variabel Komunikasi (X2) ......................................

58

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas variabel Komitmen Organisasi (X3) .......................

59

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas variabel Kinerja SKPD (Y) ....................................

61

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................

62

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ...........................................................................

63

Tabel 4.11 Hasil Nilai VIF ...................................................................................

64

Tabel 4.12 Hasil Uji Rank Spearman ....................................................................

65

Tabel 4.13 Persamaan Regresi Linier Berganda ....................................................

66

Tabel 4.14 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ........................................................

68

Tabel 4.15 Hasil Uji F variabel bebas dengan variabel terikat ................................

69

Tabel 4.16 Coefficients ……. ................................................................................

70

Tabel 4.17 Rangkuman Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ............................

74

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Kerangka Pikir ................................................................................

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

27

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi
Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kualitas Sumber Daya
Manusia
Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komunikasi
Lampiran 5 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Lampiran 6 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja SKPD
Lampiran 7 : Uji Normalitas pada Variabel Kualitas SDM, Komunikasi,
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD.
Lampiran 8 : Uji Pengaruh Kualitas SDM, Komunikasi, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja SKPD.
Lampiran 9 : Struktur organisasi Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya

xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRACT
Quality of human resources associated with the ability of members SKPD to perform
their duties based on background education, training acquired respondents, an understanding of
their duties, in conducting performance readiness. As well as the communication, the
communication should also be considered. Because the communication relates to the media used
to express ideas and concepts in order to support the implementation of the duties and
responsibilities given to the Regional Working Units (SKPD). In addition, organizational
commitment should not be forgotten, because the organizational commitment related to the
ability to take responsibility for the things entrusted to someone.
The population consists of 31 managers who work at the Department of Religious
Affairs of Surabaya City. The sample used is a census technique in which each member of the
population has an equal chance to be sampled. The data used are primary data and secondary
data. While the analysis techniques used are Linear Regression analysis. Later in the analysis of
the results of the analysis with the tested classical assumption, F test and t test.
These results indicate that the variable quality of human resources, communication
variables, and organizational commitment variables negative effect on SKPD performance. In
addition, the variable quality of human resources, communication variables, and organizational
commitment variables did not significantly affect SKPD performance can be seen from the
results of the t test significance values > 0.05%.

Keywords: Quality of Human Resources, Communications, Organizational Commitment, and
SKPD Performance.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD) DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA SURABAYA
( Studi Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya )
Oleh
Rizky Yoga Cristian Abriansyah
ABSTRAK
Kualitas sumber daya manusia berkaitan dengan kemampuan dari
anggota SKPD dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan latar belakang
pendidikan, pelatihan yang diperoleh responden, pemahaman tentang tugasnya,
kesiapan dalam melakukan kinerjanya. Begitu juga dengan komunikasi,
komunikasi juga harus diperhatikan. Karena komunikasi berkaitan dengan media
yang digunakan untuk mengemukakan ide dan gagasan dalam rangka menunjang
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD). Selain itu juga komitmen organisasi tidak boleh
dilupakan, karena komitmen organisasi berkaitan dengan kesanggupan untuk
bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 31 manajer yang bekerja pada
Dinas Kementrian Agama Kota Surabaya. Sampel yang digunakan adalah teknik
sensus dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk
dijadikan sampel. Data yang dipergunakan adalah data primer dan data sekunder.
Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier
Berganda. Hasil analisis kemudian di analisis dengan uji asumsi klasik, uji F dan
uji t.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kualitas SDM, variabel
komunikasi, dan variabel komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap
kinerja SKPD. Selain itu, variabel kualitas sumber daya manusia, variabel
komunikasi, dan variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja SKPD yang dapat dilihat dari hasil uji t yang nilai signifikannya
> 0,05%.
Kata kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Komunikasi, Komitmen
Organisasi, dan Kinerja SKPD.

xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Meurut Undang-undang (UU) No. 22 Tahun 1999 tentang pemerintahan
daerah yang telah direvisi menjadi Undang-undang No.32 Tahun 2004 dan telah
diubah dengan peraturan perundang-undangan (Perpu) No.3 tahun 2005 serta UU
No.25 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah yang
setelah direvisi berubah menjadi UU No.33 tahun 2004, menjadi awal dari
otonom i daerah. Otonomi daerah adalah usaha pemanfaatan daerah dalam
pengambilan keputusan daerah berkaitan dengan pengelolaan sumber daya yang
dimiliki sesuai dengan kepentingan, prioritas, dan potensi daerah tersebut. Dengan
pemberian otonomi daerah kabupaten dan kota, pengelolaan keuangan
sepenuhnya berada di tangan Pemerintah Daerah. Seiring dengan otonomi daerah
yang terjadi, maka didirikanlah SKPD (Satuan Kerja Perangkat daerah) yang
merupakan instrumen manajemen pembangunan daerah yang dipimpin oleh
seorang kepala SKPD. Satuan Kerja Perangakat Daerah (SKPD), bisa meliputi
Badan, Dinas, Kantor dan unit lainnya.
Dengan adanya semangat reformasi untuk terjadinya perubahan system
pemerintahan kearah yang lebih baik (Good Governance ). Tuntutan akan adanya
pemerintahan yang baik ini ditujukan pada aparatur pemerintah menyangkut
prestasi kerja yang menuntut pemerintah agar memiliki kinerja yang berorientasi
pada kepentingan masyarakat dengan cara memberikan pelayanan yang

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

berkualitas serta adanya pembagian tugas secara baik pada organisasi
pemerintahan tersebut (Baridwan dalam Tuasikal, 2007).
Sesuai dengan tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik, maka
dibutuhkan Kualitas Sumber Daya Manusia yang harus dimiliki adalah
kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan pengalaman
yang cukup memadai. (Widodo, 2001 dalam Kharis, 2010), Kemudian salah satu
faktor yang dianggap penting berikutnya adalah komunikasi dalam hal ini adalah
kecakapan apartur pemerintah untuk berkomunikasi dalam pengambilan
keputusan dan kinerja aparatur dalam menjalankan tugasnya. Dan faktor yang
terakhir yang dapat menunjang terjadinya pemerintahan yang baik dan bersih
adalah

komitmen

organisasi.

organisasi(organisational

Menurut

commitment) adalah

Griffin
sikap

(2008)
yang

komitmen

mencerminkan

bagaimana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Dan
Tuntutan instansi terhadap kinerja yang baik adalah untuk menjaga eksistensi atau
kelangsungan hidup instansi. Kinerja yang baik dapat dilihat dari realisasi laba
instansi yang telah ditentukan pada awal periode dengan hasil yang dicapai selama
periode tersebut. Dalam penelitian ini instansi yang menjadi sampel adalah
Kementerian Agama Kota Surabaya, data Anggaran setelah pajak dalam empat
tahun terakhir Kementerian Agama Kota Surabaya adalah sebagai berikut:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

Tabel 1.1. Data Anggaran Kementerian Agama Kota Surabaya Tahun 2009 2011
THN
2009

RKAP
(Rp)
2.047.876.000

REALISASI
(Rp)
975.274.000

SELISIH
(Rp)
1.072.602.000

KET.
Defisit

2010

4.498.462.000

1.035.971.000

3.462.491.000

Defisit

2011

2.095.100.000

2.008.695.000

286.405.000

Defisit

Sumber : Kementerian Agama Kota Surabaya

RKAP = Rencana Kerja dan Anggaran Pendapatan
Berdasarkan data diatas yang diperoleh dari Kementerian Agama Kota
Surabaya, menunjukkan terjadinya selisih anggaran dari tahun 2009 – 2011, pada
tahun 2009 target yang ditetapkan Rp. 2.047.876.000 tetapi realisasinya Rp.
975.274.000, terjadi selisih Rp. 1.072.602.000, pada tahun 2010 target yang
ditetapkan Rp. 4.498.462.000 tetapi realisasinya Rp. 1.035.971.000, terjadi selisih
Rp. 3.462.491.000 dan pada tahun 2011 target yang ditetapkan Rp. 2.095.100.000
tetapi realisasinya Rp. 2.008.695.000, terjadi selisih Rp. 286.405.000, dan dapat
menjadi gambaran pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya, dalam
penyusunan anggaran Dinas Kementerian agama harus mempunyai pengawai
yang memiliki SDM yang berkualitas, komunikasi antar pegawai harus baik agar
mempermudah kerja sama dan pegawai dinas kementerian agama kota Surabaya
harus memiliki komiten organisasi yang tinggi.
Dengan adanya beberapa factor tersebut maka kinerja SKPD pada
umumnya pemerintah kota Surabaya menjadi hal yang penting karena hingga kini
kinerja SKPD yang berada di kota Surabaya kerap menjadi sorotan publik, karena

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

masih banyaknya kineja SKPD di Kota Surabaya masih belum optimal
kinerjanya. Salah satunya adalah masalah yang belum optimal adalah kuota haji
seperti yang di ungkapkan oleh wakil gubernur jawa timur pada melepas kloter 80
asal Bondowoso yang merupakan kloter terakhir embarkasi Surabaya. Bapak
Syaifullah Yusuf selaku wakil gubernur Jawa Timur mengatakan menerangkan
masalah kuota haji yang menjadi kendala utama, sedangkan masalah lainnya,
seperti buku nikah, paspor palsu, dan masalah barang bawaan lainnya bisa
diketahui (SURYA Online, SURABAYA). Seharusnya, pencapaian kinerja AKIP
(Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) harus didasari unsure perencanaan
kinerja. Tujuan kinerja dan evaluasi kinerja di lingkungan Pemerintah Kota
Surabaya menjadi perhatian pimpinan masing – masing SKPD karena hasil
penilaian kinerja Pemerintahan Kota Surabaya tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Dengan adanya faktor-faktor diatas hendaknya sejalan dengan
peningkatan kinerja pemerintahan ini.Hal ini penting untuk dievaluasi untuk
mengingat banyaknya peraturan tertulis yang sudah dibuat oleh pemerintah pusat
sampai pada kebijakan pemerintah daerah itu sendiri. Jangan sampai hanya
menjadi sebatas peraturan dan teori, karena dalam membuat peraturan itu sendiri,
Negara telah menghabiskan banyak dana. Realisasi dari faktor-faktor diatas
diharapkan mampu menghapus pandangan negatif masyarakat mengenai kinerja
pemerintah.
Peneliti memilih Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya sebagai objek
penelitian karena lokasi Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya yang muda
dijangkau oleh peneliti dan memudahkan peneliti berinteraksi dengan responden

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

SKPD pemerintah dan Dinas Kementrian Agama Kota Surabaya merupakan salah
satu Satuan Kerja Perangkat Daerah yang berada pada wilayah pemerintahan Kota
Surabaya.
Dari latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD yang
dilakukan Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya yang dituangkan dalam
sebuah skripsi yang berjudul : “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Pemerintah Kabupaten Mojokerto (Studi
Empiris pada Dinas Kementerian Agama Kota Surabaya)
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah penelitian adalah sebagai berikut :
1 : Apakah kualitas Sumber Daya berpengaruh terhadap kinerja SKPD
2 : Apakah kualitas Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD
3 : Apakah kualitas Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD

1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan
menguji secara empiris apakah Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM),
Komunikasi, dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja SKPD.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat member manfaat bagi
Peneliti, Pemerintah daerah, Akademisi dan peneliti selanjutnya. Manfaat
penelitian dapat diuraikan sebagai berikut ;
a. Bagi Peneliti, penelitian ini merupakan suatu sarana untuk menambah
ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan dalam bidang
akuntansi, manajemen dan keuangan daerah khususnya tentang kinerja
SKPD;
b. Bagi organisasi perangkat daerah pemerintah Kota Surabaya, penelitian
ini diharapkan mampu memberikan saran kepada setiap SKPD yang
berada pada wilayah pemerintah Kota Surabaya dan meningkatkan
kualias kinerja dalam masing - masing SKPD;
c. Bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan dapat
menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1 Hasil penelitian terdahulu
1. Arisonaldi Sibagariang (2013)
Dengan judul : pengaruh kualitas sumber daya manusia, komunikasi,
sarana pendukung dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD
(studi empiris pada pemerintah kota sibolga)
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah

pembuktian secara

empiris, yaitu: Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja SKPD, Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja SKPD,
Pengaruh Sarana Pendukung terhadap Kinerja SKPD, dan Pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja SKPD.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hubungan antara beberapa
variabel dengan kinerja SKPD tidak terlalu berpengaruh signifikan
hanya beberapa variabel yang berpengaruh signifikan
2. Warisno (2009)
Dengan judul : factor-faktor yang mempengaruhi kinerja satuan kerja
perangkat daerah (SKPD) di lingkungan pemerintah provinsi jambi
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah Apakah Kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung dan Komitmen
Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja SKPD baik secara simultan
maupun parsial ?

7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

Hasil dari penelitian berikut ini Hasil penelitian menunjukan bahwa
Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana pendukung dan Komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh positif secara siknifikan
terhadap kinerja SKPD. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
Azhar

yang

menyimpulkan

bahwa secara

simultan komitmen

organisasi, Sumber daya manusia, perangkat pendukung mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan penerapan Permendagri
No.13 Tahun 2006.Tetapi secara parsial hanya Kualitas SDM dan
Komunikasi yang berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja
SKPD.Sedangkan variabel sarana pendukung dan komitmen organisasi
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja SKPD.
Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian Azhar yang menyimpulkan
bahwa secara parsial komitmen organisasi dan perangkat pendukung
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan penerapan
Permendagri No.13 Tahun 2006.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kinerja SKPD
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi (Mahsun, 2006). Menurut Indra (2006), Kinerja adalah gambaran
pencapaian

pelaksanaan

suatu

kegiatan/program/kebijaksanaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

dalam

9

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Secara umum, kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai
oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu
periode tertentu. Menurut Stoner (1986 : 477) dalam Arnia (2001) kinerja
(performance) merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, kelompok atau organisasi. Dalam sektor publik, khususnya sektor
pemerintahan, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh
pegawai pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam
suatu periode. Menurut Robbins (1997 : 231) dalam Maryanti (2002), Kinerja
merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau aktivitas selama periode
tertentu, hal senada juga diungkapkan oleh Prawirosentono (1999), yang
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:

231) penilaian kinerja adalah suatu

kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya akhir tahun.
Mangkunegara (2004 : 69) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu
proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan kepadanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

Menurut Rivai (2004: 309), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur. Menilai dan
mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Dalam Mahmudi (2005:6) ”Kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait
dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai
kerja tersebut”. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil dari
kegiatan yang telah dilaksanakan.
Kimisean et.al, (2004 : 491) mengungkapkan bahwa tiga konsep yang bisa
dipergunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik/organisasi non bisnis,
yakni responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Dalam menilai kinerja
organisasi pelayanan publik, banyak indikator yang dapat dipergunakan, yaitu: (1)
produktivitas; (2) kualitas layanan; (3) responsivitas; (4) responsibilitas; dan (5)
akuntabilitas.
Dalam konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja SKPD
dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut melakukan tugas pokok
dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu.Pengukuran
kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian
kinerja.bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accounntability
pemerintah daerah yaitu kepada masayarakat atas amanah yang diberikan
kepadanya. Dalam melakukan proses pengelolaan keuangan daerah masing-

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

masing Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sesuai dengan ketetapan
Permendagri No.13 tahun 2006
Peran dan fungsi SKPD menjadi sangat penting karena sebagai pengguna
anggaran tiap SKPD yang ada pada Badan/Dinas/Kantor/Biro pada pemerintah
daerah melakukan hampir seluruh siklus pengelolaan keuangan daerah minus
pemeriksaan. Keluarnya Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 yang menetapkan
bahwa APBD harus disusun berdasarkan perndekatan prestasi kerja membuat
SKPD sebagai unit yang menggunakan anggaran dituntut untuk dapat mengajukan
Rencana Kerja dan Anggaran SKPD (RKA-SKPD) yang benar-benar baik, artinya
sesuai dengan kebutuhan, efektif, ekonomis dan efisien.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa penilaian kinerja
penting untuk dilaksanakan. Kegiatan ini dimaksudkan untuk menilai kinerja
masing – masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja.
2.2.1.1. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian kinerja adalah :
•

Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan

•

Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan

•

Alat untuk memberikan umpan balik ynag mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki / meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

•

Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang di harapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan

•

Landasan / bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenaga kerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenaga kerjaan lainnya.

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu :
•

Meningkatkan kinerja.

•

Menetapkan tujuan organisasi.

•

Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber
daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi,
pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program – program
kompensasi, promosi, pensiun, dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).
2.2.1.2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan aspek pokok dari penilaian kinerja, yang
pada

dasarnya

”jika

anda

tidak

mengukur,

maka

anda

tidak

dapat

mengembangkan karyawan tersebut” (Rivai, 2005 : 93). Menurut Marsdiasmo
(2004) Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga
maksud.Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu
perbaikan kinerja pemerintah yang berfokus kepada tujuan dan sasaran program
unit kerja.Hal ini pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
organisasi sektor publik dalam memberikan pelayanan publik. Kedua, ukuran

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan
keputusan.Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan
pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Disamping itu pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai
akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang
lebih baik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukan bagaimana uang
publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi kemampuan menunjukan bahwa uang
public tersebut telah dibelanjakan secara ekonomis, efisien, dan efektif.
Peningkatan kinerja sektor publik merupakan hal yang bersifat komprehensif,
dimana setiap SKPD sebagai pengguna anggaran (badan/dinas/biro/kantor) akan
menghasilkan tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan
rasa tanggung jawab yang mereka miliki. Semakin bagus tingkat pengelolaan
keuangan oleh pengguna anggaran maka akan semakin tinggi tingkat kinerja
SKPD.
Menurut Gomes (1998 dalam bayu, 2003 : 15), ukuran performasi yang
bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan
menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria – kriteria yang
sifatnya subyektif seperti sikap, pelatihan, pendidikan dan pengalaman
menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung pada siapa yang
mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dapat dilakukan. Selanjutnya Gomes
mengemukakan beberapa tipe yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang
spesifik, yaitu:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang di dapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang di capai berdasarkan syarat –
syarat kesesuaiannya dan kesiapannya
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilan
4. Creativiness, yaitu keaslian gagasan – gagasan yang di munculkan
untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang –
orang lain
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.2.1.3. Tujuan Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja harus memberikan bukti dari ya atau tidaknya hasil
yang diharapkan telah di capai dan jangkauan dimana pemegang jabatan telah
memproduksi hasil. Ini akan menjadi dasar untuk umpan balik informasi yang
luas yang tidak hanya di gunakan oleh manager, tetapi oleh individu untuk
memonitor kinerja mereka sendiri (Rivai, 2005 : 93).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

2.2.1.4. J enis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti pendapatan,
penjualan, output, unit yang diproses, productivitas, biaya – biaya, waktu
penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan, kecepatan reaksi atau
perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi pelanggan Rivai (2005 : 95).
Selain itu, pengukuran dapat pula dilakukan dengan empat jenis
pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengukuran uang
Meliputi

pemaksimalan

pendapatan,

mengehmat

biaya

dan

meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu
Menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan yang
tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.
c. Pengukuran efek
Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para
rekan kerja,

staf,

pelanggan

atau

klien),

penyelesaian

fisik

(menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.
d. Reaksi
Mengindikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan karena
pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi
acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan
komentar internal atau eksternal.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

2.2.2. Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan sumber daya manusia
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan
bekal pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai.(Widodo,
2001 dalam Kharis, 2010). Menurut Wiley (2002;3) dalam Azhar (2007)
mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta
tujuan dari organisasi tersebut”.

Sumber daya manusia merupakan elemen

organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia
ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Matindas ( 2002 : 89) Sumber Daya Manusia adalah kesatuan
tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan
karyawan-karyawan yang ada. Sebagian kesatuan sumber daya manusia harus
dipandang sebagai suatu sistem dimana tiap-tiap karyawan merupakan bagian
yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk
mencapai tujuan organisasi.Dalam rangka memperoleh kinerja yang baik, SKPD
harus memiliki kualitas sumber daya manusia yang didukung dengan latar
belakang pendidikan akuntansi, sering mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan
mempunyai pengalaman di bidang keuangan karena permasalahannya adalah,
untuk menerapkan akuntansi.
Sumber daya manusia yang efektif berkaitan langsung dengan keberhasilan
upaya peningkatan kinerja, baik pada tingkat individual maupun tingkat kelompok

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

kerja dan pada tingkat organisasi. Sondang P. Siagian, berpendapat bahwa
terdapat 7 (tujuh) dasar yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak
dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi,
yaitu:
a. Sumber daya manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling
strategi yang dimiliki oleh suatu organisasi.
b. Manusia adalah makhluk yang paling mulia di muka bumi.
c. Manusia bukanlah makhluk yang sederhana melainkan sangat
kompleks. Demikian kompleksnya manusia sehingga diperlukan
pengenalan yang terus menerus terhadap manusia dengan lebih baik.
d. Kompleksitas manusia sebagai makhluk yang sering mencampakkan
diri pada kebutuhannya yang multi faset, artinya tidak hanya terbatas
pada kebutuhan yang bersifat materi akan tetapi juga yang bersifat
sosial, peningkatan harga diri, psikologi, mental, intelektual dan
spiritual.
e. Perubahan istilah manajemen kepegawaian menjadi manajemen
sumber daya manusia yang merupakan perubahan pandangan terhadap
keberadaan manusia dalam organisasi.
f. Apabila satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam
suatu organisasi mampu memainkan peranannya, maka produktivitas
kerja meningkat sehingga berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

g. Setiap manajer/pimpinan adalah manajer/pimpinan sumber daya
manusia, meskipun terdapat satuan kerja yang secara fungsional
mengelola sumber daya manusia.
2.2.3. Komunikasi
Kata komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis, yang berarti
bersama. Munurut Herbert (1981) dalam Suranto (2005:15) mendefenisikan
komunikasi sebagai proses yang didalamnya menunjukan arti pengetahuan
dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai
beberapa tujuan khusus. Menurut Rogers (1995) dalam Suranto (2005:15)
menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang didalamnya terdapat suatu
gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan merubah
perilakunya.
Menurut Arep dan Tanjung ( 2004 : 81) Komunikasi adalah informasi
mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya. Dalam pengelolaan
keuangan daerah di suatu SKPD, komunikasi yang baik dan lancar antara
Pengguna Anggaran dengan bawahannya atau sebaliknya sangat dibutuhkan
dalam

menyamakan

persepsi untuk

menyusun dan

merumuskan

serta

melaksanakan dengan baik rencana kerja yang ingin dicapai oleh SKPD. Sebab
walau begitu cemerlangnyahasil berpikir seseorang baik pimpinan maupun
bawahan tidak akan ada artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan
dengan baik Pimpinan tidak hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau
keputusan, tetapi harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa, inisiatif,
kreatifitas, pendapat, saran, perintah, dan lainnya yang sejenis itu melalui

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

komunikasi yang baik. Oleh karena kemampuan mengambil keputusan akan
kehilangan artinya tanpa kemampuan mengkomunikasikannya (Nawawi dan
Martini, 2004 :167). Dengan komunikasi yang baik maka seluruh komponen
dalam SKPD dapat secara sistimatis bekerja dalam satu arah yang sama yaitu
untuk meningkatkan produktifitas instansi (Suranto, 2005:57). Jika terjadi
kesalahpahaman dalam SKPD, khususnya dalam pengelolaan keuangan daerah
akan menimbulkan dampak negatif yang berakibat buruk bagi kinerja SKPD.
Pengelolaan keuangan daerah tidak akan berjalan dengan baik tanpa
adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan. Kemampuan
berkomunikasi secara efektif bagi seorang pimpinan erat kaitannya dengan
kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang pimpinan ingin memiliki
kepemimpinan yang berwibawa, maka ia perlu mempunyai kemampuan
berkomunikasi secara efektif. Kemahiran berkomunikasi bagi seseorang pimpinan
dapat memperkecil, bahkan menghilangkan konflik antara kepentingan pribadi
dengan kepentingan organisasi (Effendi, 1989:134, 141). Untuk itulah komunikasi
yang baik dan lancar tersebut selalu ditumbuhkembangkan dalam instansi
pemerintah yang salah satunya dengan cara melibatkan para pejabat dan staf
dalam merumuskan dan memutuskan sesuatukeputusan atau hal-hal penting dalan
instansi, terlebih khusus tentang pengelolaaan keuangan daerah di Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD).
2.2.4. Komitmen organisasi
Komitmen adalah suatu sikap atau orientasi terhadap organisasi yang
menghubungkan seseorang pada organisasi (Jacinta, 2002) mengartikan komitmen

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

organisasi adalah keinginan pelaku sosial untuk memberikan tenaga dan loyalitasnya
pada sistem sosial, keterkaitan seseorang terhadap hubungan sosial dimana ia dapat
mengekspresikan diri. Komitmen merupakan suatu proses terjadi kesamaan dan
terintegrasinya tujuan organisasi dan individu. Sedangkan Calsita (2003) berpendapat
bahwa komitmen dapat diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan terlibat dalam upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Mempunyai sikap komitmen terhadap organisasi berarti lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan.Berdasarkan pengertian tersebut maka dalam komitmen organisasi
tercakup unsure loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.Djati dan Khusaini (2003)
menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keinginan karyawan untuk
tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.Penjabaran dari konsep ini
meliputi kemauan, kesetiaan, dan kebanggaan karyawan pada organisasinya.

Ada tiga dimensi dalam komitmen organisasi yaitu :
1. Affektive Commitment
Affektive commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
melanjutkan pe