Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ASAHAN

TESIS

Oleh

JALILAH ILMIHA 087017058/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ASAHAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

JALILAH ILMIHA 087017058/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

Judul Penelitian : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ASAHAN

Nama Mahasiswa : Jalilah Ilmiha Nomor Pokok : 087017058 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac)

Ketua Anggota

(Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak)

Ketua Program Studi, Direktur,

Telah Diuji Pada

Tanggal : 31 Januari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac Anggota : 1. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

PERNYATAAN

“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ASAHAN”

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ekonomi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Januari 2013 Penulis,

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ASAHAN

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia (SDM), komunikasi, sarana pendukung, komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD dan pengaruh motivasi kerja sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD. Peneliti ini dilakukan di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Asahan dengan populasi dan sampel terdiri dari 34 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan analisis uji residual untuk menguji pengaruh variabel moderating. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini menyimpulkan bahwa Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja secara simultan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja SKPD. Begitu juga halnya Motivasi Kerja tidak memoderasi hubungan antara Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD.

SOME FACTORS WHICH INFLUENCE THE PERFORMANCE OF SKPD (REGIONAL INSTRUMENT WORKING UNIT) AT THE ASAHAN

DISTRICT ADMINISTRATION WITH MOTIVATION AS A MODERATING VARIABLE

ABSTRACT

The aim of the research was to verify the influence of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment on the performance of the SKPD and the influence of motivation as a moderating variable on the correlation between the quality of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment and the performance of the SKPD. The research was conducted at the Asahan District Administration Office with the population and the samples comprised 34 SKPDs. The data were gathered by distributing questionnaires. The hypothesis was tested by using multiple linear regression analysis and residual test analysis in order to verify the influence of the moderating variable. The result of the research showed that the quality of the human resources, communication, supporting facilities, organizational commitment, and motivation simultaneously did not have any significant influence on the performance of the SKPD. The same is true for motivation; it did not moderate the correlation between the quality of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment and the performance of the SKPD.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan”.

Tesis ini merupakan tugas akhir untuk menyelesaikan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU) Medan. Dalam kesempatan ini, penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA, selaku Ketua Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan sehingga selesainya tesis ini.

4. Ibu Dra. Hj. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan sehingga selesainya tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

6. Ibu Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

7. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu para dosen serta seluruh pegawai pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan.

9. Bapak Bupati Kabupaten Asahan beserta Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan yang telah banyak membantu peneliti dalam proses penelitian.

10. Teman-temanku seperjuangan Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan.

11. Kepada kedua orang tuaku ayahanda H. Yazid Bustami Dalimunthe, SH dan Ibunda Hj. Hamidah Sayuthi, S.Pdi serta kedua mertuaku Bapak Temu Wijaya dan Ibu Linawati, yang telah memberikan dorongan dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan ini.

Akhirnya penulis menghaturkan terima kasih yang tulus dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada suamiku tercinta Dodie Ismandana, SE dan anakku tersayang Afifah Zhafira, serta seluruh keluarga atas doa dan pengorbanan yang tidak ternilai harganya dalam memberikan dukungan baik moril, materil dan spiritual dalam keadaan suka maupun duka, dan juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Medan, Januari 2013 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

1. NAMA : JALILAH ILMIHA

2. TEMPAT/TGL LAHIR : TEBING TINGGI / 02 JANUARI 1983

3. AGAMA : ISLAM

4. ORANG TUA

a. AYAH : H. YAZID BUSTAMI DALIMUNTHE, SH b. IBU : Hj. HAMIDAH SAYUTHI, S.Pdi

c. SUAMI : DODIE ISMANDANA, SE

d. ANAK : AFIFAH ZHAFIRA

5. ALAMAT : JL. AMPERA II NO.93, KEL. MULIO REJO, KEC. SUNGGAL, KAB. DELI SERDANG 6. PENDIDIKAN

a. SD : SD NEGERI NO 124405 PEMATANG

SIANTAR

b. SMP : MTS ULUMUL QUR’AN STABAT

c. SMU : SMK NEGERI 1 STABAT

d. S1 : FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

ISLAM SUMATERA UTARA 7. PEKERJAAN : PEGAWAI SWASTA

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT _{... ii}

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian... 8

1.5 Originalitas ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Landasan Teori ... 10

2.1.1 Kinerja SKPD ... 10

2.1.2 Pengelolaan Keuangan Daerah ... 14

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD dalam Rangka Pengelolaan Keuangan Daerah ... 17

2.1.3.1 Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ... 17

2.1.3.2 Komunikasi ... 21

2.1.3.3 Sarana Pendukung... 23

2.1.3.4 Komitmen Organisasi ... 24

2.1.3.5 Motivasi Kerja ... 26

2.2 Review Peneliti Terdahulu ... 28

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 32

3.1 Kerangka Konsep ... 32

3.2 Hipotesis Penelitian ... 34

BAB IV METODE PENELITIAN ... 35

4.1 Jenis Penelitian ... 35

4.2 Lokasi Penelitian ... 35

4.3 Populasi dan Sampel…………... 36

4.4 Metode Pengumpulan Data ……….. 37

4.5 Definisi Operasional Variabel ……….. 37

4.6.1 Uji Kualitas Data ………... 43

4.6.1.1 Uji Validitas ... 43

4.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 43

4.6.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 44

4.6.2.1 Uji Normalitas... 44

4.6.2.2 Uji Multikolinieritas ... 44

4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 45

4.6.3 Pengujian Hipotesis ... 45

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 47

5.1 Deskriptif Data ………... 47

5.1.1 Dekripsi Lokasi ………... 48

5.1.2 Karakteristik Responden ………. 48

5.2 Analisis Data ………... 52

5.2.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data……… 52

5.2.1.1 Uji Validitas ………. 52

5.2.1.2 Uji Reliabilitas ………... 57

5.3 Deskripsi Hasil Penelitian ……… 58

5.4 Pengujian Asumsi Klasik ………. 59

5.4.1 Pengujian Normalitas ………. 59

5.4.2 Pengujian Multikolinearitas ………... 60

5.4.3 Pengujian Heterokedastisitas ……….. 61

5.5 Pengujian Hipotesis ……….. 62

5.6 Hasil Analisis Data……… 65

5.6.1 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SKPD ………... 65

5.6.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD ………….... 67

5.6.3 Pengaruh Sarana Pendukung Terhadap Kinerja SKPD …….. 67

5.6.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD …. 68 5.6.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Hubungan Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD ………... 68

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……… 70

6.1 Kesimpulan ... 70

6.2 Keterbatasan Penelitian ……… 71

6.3 Saran ...……… 71 DAFTAR PUSTAKA ...

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1 : Tinjauan Atas Penelitian Terdahulu ……… 30

Tabel 4.1 : Definisi Operasional Variabel ………. 41

Tabel 5.1 : Distribusi Kuesioner………. 47

Tabel 5.2 : Tingkat Pendidikan Responden……… 49

Tabel 5.3 : Jabatan Responden ……….. 49

Tabel 5.4 : Pangkat / Golongan Responden……… 50

Tabel 5.5 : Lama Bekerja Responden ……… 50

Tabel 5.6 : Kursus / Diklat / Bintek di Bidang Akuntansi, Keuangan, dan Penyusunan Anggaran ………. 51

Tabel 5.7 : Uji Validitas Variabel ……….. 53

Tabel 5.8 : Uji Reliabilitas Variabel ……….. 57

Tabel 5.9 : Deskripsi Statistik ……… 58

Tabel 5.10 : Pengujian Normalitas……… 59

Tabel 5.11 : Uji Multikolinearitas………. 60

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 3.1 : Model Penelitian ………..…………... 32 Gambar 5.1 : Pengujian Normalitas Data ………. 60 Gambar 5.2 : Uji Heterokedastisitas……….. 61

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Data Hasil Penelitian ………..………... 76

2. Uji Kualitas Data ...………. 77

3. Uji Asumsi Klasik …………...……….. 86

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ASAHAN

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia (SDM), komunikasi, sarana pendukung, komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD dan pengaruh motivasi kerja sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD. Peneliti ini dilakukan di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Asahan dengan populasi dan sampel terdiri dari 34 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan analisis uji residual untuk menguji pengaruh variabel moderating. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini menyimpulkan bahwa Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja secara simultan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja SKPD. Begitu juga halnya Motivasi Kerja tidak memoderasi hubungan antara Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD.

SOME FACTORS WHICH INFLUENCE THE PERFORMANCE OF SKPD (REGIONAL INSTRUMENT WORKING UNIT) AT THE ASAHAN

DISTRICT ADMINISTRATION WITH MOTIVATION AS A MODERATING VARIABLE

ABSTRACT

The aim of the research was to verify the influence of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment on the performance of the SKPD and the influence of motivation as a moderating variable on the correlation between the quality of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment and the performance of the SKPD. The research was conducted at the Asahan District Administration Office with the population and the samples comprised 34 SKPDs. The data were gathered by distributing questionnaires. The hypothesis was tested by using multiple linear regression analysis and residual test analysis in order to verify the influence of the moderating variable. The result of the research showed that the quality of the human resources, communication, supporting facilities, organizational commitment, and motivation simultaneously did not have any significant influence on the performance of the SKPD. The same is true for motivation; it did not moderate the correlation between the quality of human resources, communication, supporting facilities, and organizational commitment and the performance of the SKPD.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Undang-Undang (UU) No. 5 Tahun 1974 tentang pokok-pokok pemerintahan daerah, diubah menjadi Undang-Undang (UU) No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang direvisi menjadi UU No. 32 Tahun 2004 dan diubah dengan Peraturan Perundang-undangan (Perpu) No. 3 Tahun 2005 serta UU No. 25 tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah yang direvisi menjadi UU No. 33 Tahun 2004, kemudian direvisi menjadi UU No. 12 Tahun 2008 tentang perubahan kedua atas UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, menjadi tonggak awal dari otonomi daerah. Otonomi daerah merupakan upaya pemberdayaan daerah dalam pengambilan keputusan daerah berkaitan dengan pengelolaan sumber daya yang dimiliki sesuai dengan kepentingan, prioritas, dan potensi daerah tersebut. Dengan pemberian Otonomi Daerah Kabupaten dan Kota, pengelolaan keuangan sepenuhnya berada di tangan Pemerintah Daerah.

Pengelolaan keuangan negara/daerah di Indonesia telah banyak mengalami perubahan atau perbaikan seiring dengan semangat reformasi manajemen keuangan pemerintah untuk mencapai keberhasilan otonomi daerah. Hal ini ditandai dengan dikeluarkannya paket Peraturan Perundang-undangan di bidang Keuangan Negara beserta peraturan-peraturan turunannya yang juga telah banyak mengalami revisi dan penyempurnaan. Beberapa peraturan terkait dengan implementasi Otonomi Daerah yang telah dikeluarkan adalah paket

undang-undang bidang keuangan negara yakni UU No.17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara,, UU No. 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara dan UU No. 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. Dalam rangka mengimplementasikan perundang-undangan bidang keuangan negara telah dikeluarkan berbagai aturan pelaksanaan dalam bentuk Peraturan Pemerintah (PP), antara lain PP No. 20 tahun 2004 tentang Rencana Kerja Pemerintah dan PP No. 21 tahun 2004 tentang Rencana Kerja dan Anggaran Kementrian Negara/Lembaga, PP No. 24 tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP), diubah menjadi PP No. 71 tahun 2010 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP). Khusus berkenaan dengan pengelolaan keuangan daerah dikeluarkan Peraturan Pemerintah No 58 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. Sebagai tindak lanjut PP No. 58 tahun 2005, Menteri Dalam Negeri telah mengeluarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) No 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dan terakhir telah direvisi dengan Permendagri No. 59/2007 tentang Perubahan Atas Permendagri No. 13/2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah diubah menjadi Permendagri No 21 tahun 2011 tentang perubahan kedua Permendagri No 13 tahun 2006. Peraturan ini khusus mengatur mengenai pedoman pengelolaan keuangan daerah yang baru, sesuai arah reformasi tata kelola Keuangan Negara / Daerah. Perubahan yang sangat mendasar dalam peraturan ini adalah bergesernya fungsi Ordonancering dari Badan/Bagian/Biro Keuangan ke setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), dan SKPD sebagai accounting entity berkewajiban untuk membuat laporan keuangan SKPD serta penegasan bahwa Bendahara Pengeluaran sebagai Pejabat Fungsional. Oleh karena itu, setiap Bendahara

Pengeluaran harus memiliki keahlian khusus di bidang kebendaharaan dan dibuktikan dengan sertifikat keahlian dari lembaga yang berwenang untuk menyelenggarakan Diklat Sertifkasi Bendahara Pengeluaran.

Peraturan-peraturan yang mengatur tentang pengelolaan Keuangan Daerah tersebut di atas sudah diimplementasikan secara bertahap di tahun 2007-2008. Oleh karena itu, setiap daerah sudah mulai mempersiapkan semua perangkat yang diperlukan termasuk menata dan meningkatkan kemampuan SDM aparaturnya khususnya di bidang keuangan guna mengantisipasi perubahan-perubahan dalam pengelolaan APBD dan pertanggungjawabannya pada akhir tahun anggaran. Berhasil-tidaknya pelaksanaan suatu sistem pengelolaan keuangan daerah sangat tergantung dari kompetensi para pengelolanya sehingga peningkatan kualitas SDM pengelola merupakan hal yang wajib dilaksanakan.

Berdasarkan Undang-Undang No. 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara pasal 51 ayat (2), Kepala SKPD selaku Pengguna Anggaran harus menyelenggarakan akuntansi atas transaksi keuangan, aset, utang, dan ekuitas dana, termasuk transaksi pendapatan dan belanja, yang berada dalam tanggung jawabnya. Hal ini berarti bahwa setiap SKPD harus membuat laporan keuangan unit kerja. Pasal 56 UU ini menyebutkan bahwa laporan keuangan yang harus dibuat setiap unit kerja adalah Laporan Realisasi Anggaran, Neraca, dan Catatan Atas Laporan Keuangan, sedangkan yang menyusun laporan arus Kas adalah Kepala Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah selaku Bendahara Umum Daerah.

Melalui Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, yang telah direvisi dengan Permendagri No. 59/2007 tentang Perubahan Atas Permendagri No. 13/2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, diubah menjadi Permendagri No 21 tahun 2011 tentang perubahan kedua Permendagri No 13 tahun 2006, implementasi paradigma baru yang berorientasi pada prestasi/kinerja diterapkan dalam penyusunan APBD, Sistem akuntansi dan pengelolaan keuangan daerah. Untuk itu maka setiap pemerintah daerah harus dapat mempersiapkan diri untuk melakukan pengelolaan keuangan daerah sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan tersebut.

Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang pengelolaan keuangan daerah yang dijabarkan oleh Permendagri Nomor 13 tahun 2006 merupakan pedoman pengelolaan keuangan daerah. Penatausahaan keuangan daerah dalam pelaksanaan APBD mengalami perubahan yang cukup fundamental dibandingkan dengan Kepmendagri Nomor 29 Tahun 2002, diantara perubahan tersebut adalah dilimpahkannya sebagian mekanisme peraturan keuangan di Badan Pengelolaan Keuangan Daerah/biro/bagian keuangan kepada SKPD, lingkup penatausahaan keuangan yang dilimpahkan diantaranya pengujian Surat Permintaan Pembayaran (SPP) baik Langsung (LS), Uang Persediaan (UP), Ganti Uang (GU) maupun Tambahan Uang (TU) serta penerbitan Surat Perintah Membayar (SPM). Selain itu yang tidak kalah pentingnya adalah adanya perubahan mekanisme pengelolaan keuangan pada bendahara pengeluaran, sebelumnya menganut sistem uang untuk dipertanggungjawabkan (UUDP) diubah menjadi uang yang harus dipertanggungjawabkan (UYHD), disamping itu terjadi

perubahan yang terkait dengan laporan pertanggungjawaban bendahara pengeluaran. Dengan demikian dapat dipastikan bahwa pelaksanaan pembukuan bendahara pengeluaran lebih rumit dan detail dibandingkan dengan peraturan sebelumnya, namun demikian berdasarkan Permendagri Nomor 13 tahun 2006 pasal 225 untuk memudahkan pelaksanaan pembukuan bendahara pengeluaran diperkenankan menggunakan software aplikasi, tetapi konsekuensinya pada bendahara pengeluaran harus mampu dan mahir dalam mengoperasikan komputer serta memahami aplikasi prosedur penatausahaan keuangan daerah dan pembukuan bendahara pengeluaran. Berdasarkan hal tersebut maka penatausahaan keuangan daerah dan pembukuan bendahara pengeluaran mutlak diperlukan SDM yang profesional.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.

Untuk meningkatkan kinerja SKPD dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja, dan sebaliknya semakin menurunnya motivasi akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai. Motivasi kerja tinggi apabila pegawai diberi kesempatan untuk berkembang dan maju, untuk meningkatkan kapasitas kerja, diperlakukan secara manusiawi, mendapatkan perlakuan yang sama dalam bekerja, mampu melaksanakan setiap tugas yang diberikan, mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja, mendapatkan jaminan keamanan kerja, memperoleh gaji yang layak, memperoleh bonus yang tinggi, memperoleh

jaminan kesehatan dan jaminan hari tua yang memadai serta memperoleh fasilitas-fasilitas lain di luar yang telah ditetapkan.

Berdasarkan hasil pengamatan awal di lingkungan pemerintah Kabupaten Asahan masih terdapat SKPD yang belum dapat menerapkan perubahan dengan adanya Regulasi Peraturan pengelolaan keuangan daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku, karena kurangnya tenaga keuangan yang berlatar belakang pendidikan akuntansi pada tingkat SKPD. Di samping itu ada indikasi rendahnya Kinerja SKPD dikarenakan rendahnya kualitas SDM dan Pengalaman yang dimiliki oleh PPK (Pejabat Penatausahaan Keuangan), PPTK (Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan), dan Bendahara Pengeluaran SKPD dalam mengimplementasikan peraturan tersebut, serta masih rendahnya komitmen untuk melaksanakan perubahan peraturan tersebut. Hal ini terbukti dengan masih terlambatnya penyampaian Rencana Kerja Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (RKA-SKPD) kepada Biro Keuangan selaku Pejabat Penatausahaan Keuangan Daerah (PPKD) untuk di kompilasi sehingga hal ini berdampak menjadi terlambatnya pengesahan APBD. Sedangkan dalam pelaksanaan belanja APBD masih adanya SKPD yang terlambat dalam menyampaikan SPJ Pengelolaan uang persediaan yang menjadi tanggung jawabnya kepada Pejabat Penatausahaan Keuangan Daerah (PPKD) selaku Bendahara Umum Daerah (BUD) paling lambat tanggal 10 bulan berikutnya.

Warisno (2007) telah menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Satuan Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Propinsi Jambi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia,

komunikasi, sarana pendukung, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD.

Sementara Tuasikal (2007) melakukan penelitian tentang Pengaruh Pemahaman Sistem Akuntansi Pengelolaan Keuangan Daerah terhadap Kinerja Satuan Kerja Pemerintah Daerah (Studi pada Kab. Maluku Tengah di Provinsi Maluku). Penelitian ini menyimpulkan baik secara simultan maupun parsial pemahaman mengenai sistem akuntansi dan pengelolaan keuangan berpengaruh terhadap kinerja satuan kerja pemerintah daerah.

Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian di atas maka peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian lanjutan tentang kinerja organisasi pemerintah daerah dengan judul Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan. Penelitian ini dibatasi pada kinerja SKPD dalam rangka pengelolaan keuangan daerah, yang akan dilaksanakan pada seluruh SKPD di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan. Adapun faktor-faktor yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah faktor Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung dan Komitmen organisasi yang diduga akan mendukung Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dengan motivasi kerja sebagai variable moderating.

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut :

a. Apakah Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja SKPD? b. Apakah Motivasi Kerja memoderasi hubungan antara Kualitas Sumber

Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Menguji hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja SKPD.

b. Menguji hubungan Motivasi Kerja terhadap hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat bagi Peneliti, Pemerintah daerah, Akademisi dan peneliti selanjutnya. Manfaat penelitian dapat diuraikan sebagai berikut ;

a. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan khususnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD ;

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi SKPD agar menjadi bahan pertimbangan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab SKPD ; c. Sedangkan bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan

dapat menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.

1.5. Originalitas

Penelitian ini merupakan lanjutan dari peneliti terdahulu yaitu Warisno (2007) dengan dependen variabel yaitu kinerja SKPD dan independen variabel yaitu kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung, dan komitmen organisasi. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada daerah penelitian, periode waktu penelitian, dan adanya penambahan satu variabel yaitu motivasi kerja yang ditempatkan sebagai variabel moderating.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

Bab ini akan menjelaskan tinjauan teori baik itu defenisi, konsep atau hasil penelitian ilmiah yang berkaitan dengan Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam rangka pengelolaan keuangan daerah, serta menentukan teori yang digunakan dalam menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Kinerja SKPD dalam rangka Pengelolaan Keuangan Daerah.

2.1.1. Kinerja SKPD

Menurut Marsdiasmo (2007) pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu perbaikan kinerja pemerintah yang berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam memberikan pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumberdaya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.

Disamping itu pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi kemampuan menunjukkan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara ekonomis, efisien, dan efektif.

Peningkatan kinerja sektor publik merupakan hal yang bersifat komprehensif, dimana setiap SKPD sebagai pengguna anggaran (badan/dinas/biro/kantor) akan menghasilkan tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan rasa tanggung jawab yang mereka miliki. Semakin bagus tingkat pengelolaan keuangan oleh pengguna anggaran maka akan semakin tinggi tingkat kinerja SKPD.

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Tika (2006) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam sektor publik, khususnya sektor pemerintahan, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh pegawai pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Mahoney, et.al (1965) kinerja manajerial (Managerial Performance) merupakan kinerja para individu dalam kegiatan-kegiatan manajerial seperti : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan. Sedangkan menurut Maryanti (2002) ”Kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut”. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil dari kegiatan yang telah

dilaksanakan. Berdasarkan pengertian tersebut jelas kinerja dapat dilihat dan diukur dari berbagai sudut jika dihubungkan dengan pengertian prestasi yang diperlihatkan. Prestasi kantor dinas pemerintah dapat dilihat dari tingkat penyelesaian tugas-tugas pengayoman masyarakat.

Kimsean, et.al, (2004) mengungkapkan tiga konsep yang bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik/organisasi non bisnis, yakni responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, banyak indikator yang dapat dipergunakan, yaitu: (1) Produktivitas

Yaitu dari aspek kuantitas dapat dikatakan sudah memadai. Dari aspek efesiensi, masih kurang karena memakan waktu yang relatif cukup lama. Akan tetapi kalau dilihat dari aspek efektivitas sudah mencapai tujuan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa.

(2) Kualitas layanan

Dapat diketahui bahwa dalam pemberian pelayanan kepastian waktu dan biaya dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(3) Responsivitas

Dapat diketahui baik karena kehendak masyarakat pengguna jasa didengar oleh aparatur birokrasi untuk menjadi satu feedback dalam program penyelenggaraan pelayanan publik kepada masyarakat pengguna jasa. (4) Responsibilitas

Dapat dikatakan bahwa aparatur melaksanakan tugasnya sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi dan kebijakan UPTSA, karena paratur

birokrasi dalam memberikan pelayanan mengacu ke aturan main secara benar.

(5) Akuntabilitas

Dapat diketahui jika tingkat akuntabilitas terhadap pelayanan yang diselenggarakan oleh aparatur birokrasi cukup baik. Hal tersebut dapat dilihat dari tanggung jawab dalam penyelenggaraan pelayanan dan penilaian dari masyarakat dan tokoh masyarakat, tetapi belum mencapai tingkat yang optimal.

Dalam konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accounntability pemerintah daerah yaitu pertanggungjawaban kepada masyarakat atas amanah yang diberikan kepadanya. Dalam melakukan proses pengelolaan keuangan daerah masing-masing Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sesuai dengan ketetapan Permendagri No.13 tahun 2006 diubah menjadi Permendagri No 21 tahun 2011 tentang perubahan kedua Permendagri No 13 tahun 2006 dikatakan sebagai pengguna anggaran melakukan tugas antara lain dari proses penyusunan APBD, pelaksanaan dan penatausahaan belanja, pelaksanaan dan penataan pendapatan, akuntansi dan pelaporan sampai kepada perubahan APBD. Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam siklus pengelolaan keuangan daerah berada pada tingkatan ketiga dalam sistem manajemen dan pertanggungjawaban keuangan daerah yang bertanggung jawab langsung kepada Kepala Daerah

(Gubernur) melalui Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD). Kepala SKPD juga membawahi Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK), Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK), Bendahara Penerimaan dan Bendahara Pengeluaran SKPD. Berdasarkan struktur dan tanggungjawab dapat dilihat bahwa satuan kerja perangkat daerah mempunyai partisipasi dan peran yang sangat penting dalam pengelolaan keuangan daerah.

Peran dan fungsi SKPD menjadi sangat penting karena sebagai pengguna anggaran tiap SKPD yang ada pada Badan/Dinas/Kantor/Biro pada pemerintah daerah melakukan hampir seluruh siklus pengelolaan keuangan daerah minus pemeriksaan. Keluarnya Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 yang menetapkan bahwa APBD harus disusun berdasarkan pendekatan prestasi kerja membuat SKPD sebagai unit yang menggunakan anggaran dituntut untuk dapat mengajukan Rencana Kerja dan Anggaran SKPD (RKA-SKPD) yang benar-benar baik, artinya sesuai dengan kebutuhan, efektif, ekonomis dan efisien.

2.1.2. Pengelolaan Keuangan Daerah

Berdasarkan Pasal 1 PP 58 Tahun 2005 Pengelolaan Keuangan Daerah adalah keseluruhan kegiatan yang meliputi perencanaan anggaran, penyusunan anggaran, pelaksanaan dan penatausahaan anggaran, pelaporan anggaran, pertanggungjawaban dan pengawasan. Dalam Permendagri Nomor 21 tahun 2011 pasal (4) dan Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 pasal (4) dan (5) bahwa Pengelolaan keuangan berarti mengurus dan mengatur keuangan daerah itu sendiri dengan prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah yang dilakukan secara :

a. Tertib

Keuangan daerah dikelola secara tepat waktu dan tepat guna yang didukung dengan bukti-bukti administrasi yang dapat dipertanggungjawabkan.

b. Taat pada peraturan perundang-undangan

Pengelolaan keuangan daerah harus berpedoman pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Efektif

Pencapaian hasil program dengan target yang telah ditetapkan, yaitu dengan cara membandingkan keluaran dengan hasil.

d. Efesien

Pencapaian keluaran yang maksimal dengan masukan tertentu atau penggunaan masukan terendah untuk mencapai keluaran tertentu.

e. Ekonomis

Pemerolehan masukan dengan kualitas dan kuantitas tertentu pada tingkat harga yang terendah.

f. Transparan

Prinsip keterbukaan yang memungkinkan masyarakat untuk mengetahui dan mendapatkan akses informasi seluas-luasnya tentang keuangan daerah.

g. Bertanggung jawab

Perwujudan kewajiban seseorang untuk mempertanggungjawabkan pengelolaan dan pengendalian sumber daya dan pelaksanaan kebijakan yang dipercayakan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

h. Keadilan

Keseimbangan distribusi kewenangan dan pendanaannya dan / atau keseimbangan distribusi hak dan kewajiban berdasarkan pertimbangan yang obyektif.

i. Kepatutan

Tindakan atau suatu sikap yang dilakukan dengan wajar dan proposional. j. Manfaat untuk masyarakat

Keuangan daerah diutamakan untuk pemenuhan kebutuhan masyarakat. Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) merupakan dasar pengelolaan Keuangan Daerah dalam tahun anggaran tertentu. Selain itu Anggaran Pendapatan Belanja Daerah merupakan salah satu alat untuk meningkatkan pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat sesuai dengan tujuan otonomi daerah yang luas nyata dan bertanggung jawab.

Asnawi (1997) menyatakan manajemen keuangan daerah dapat dilakukan dengan baik jika pemerintah daerah dapat mendefinisikan secara jelas tujuan dari manajemen keuangan. Hal ini menandakan bahwa bila pemerintah daerah secara jelas dapat mendefinisikan atau merumuskan tujuan pengelolaan keuangan daerah, maka kebijakan tentang alokasi sumber daya daerah untuk kepentingan publik dapat tercapai.

Konsekuensi dari hal di atas menunjukkan adanya kehati-hatian pemerintah daerah dalam mengelola keuangan daerah dan menghendaki adanya bentuk pertanggungjawaban dalam penggunaan setiap rupiah selama satu periode tahun anggaran.

Anthony dan Govindarajan (2005), menegaskan bahwa anggaran perlu disiapkan secara detail dan melibatkan manajer pada setiap level organisasi. Keterlibatan manajer dalam penyusunan anggaran khususnya dalam anggaran sektor publik diharapkan berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan yang diberikan. Pernyataan ini menunjukkan bahwa keterlibatan setiap pegawai yang kompeten pada setiap level instansi dapat mendorong peningkatan kerja instansi. Dalam konteks pengelolaan keuangan daerah, implementasi program pemerintah daerah yang mengkonsumsi sejumlah sumber daya tertentu dapat dievaluasi melalui kinerja yang dihasilkan oleh setiap satuan kerja.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD dalam rangka Pengelolaan Keuangan Daerah

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja SKPD dalam pengelolaan keuangan daerah antara lain faktor Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana pendukung dan Komitmen Organisasi , serta Motivasi Kerja;

2.1.3.1. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu sistem di mana tiap-tiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Azhar (2007) bahwa ”Sumber daya manusia merupakan pilar peyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan

merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Menurut Matindas ( 2003) Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu sistem dimana tiap-tiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Jika pengeluaran untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ditingkatkan, nilai produktifitas dari sumber daya manusia tersebut akan menghasilkan nilai balik (rate of return) yang positif.

Tinggi rendahnya kualitas sumber daya manusia antara lain dengan adanya unsur kreatifitas dan produktifitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat diatasi apabila sumber daya manusia mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki kompetensi-kompetensi dalam kinerja.

Menurut Dharma (2005) berikut ini terdapat beberapa daftar kompetensi dalam kinerja yaitu :

1. Pengetahuan kerja dan profesional.

Knowledge, informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal

untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlukan dalam pekerjaan. Sedangkan profesional merupakan suatu julukan bagi seseorang yang memiliki profesi dimana dalam menjalankan profesinya, orang tersebut memiliki keahlian khusus dan bekerja sesuai kode etik yang berlaku dan profesi tersebut mengharuskan adanya pembayaran atas keahlian orang tersebut. Jadi seorang profesional harus memadukan dalam diri pribadinya, kecakapan teknik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya dan juga kematangan etik.

2. Kesadaran organisasi/konsumen.

Seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat (konsumen).

3. Komunikasi.

Defenisi komunikasi secara umum adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan atau diantara 2 atau lebih dengan tujuan tertentu. Defenisi tersebut memberikan beberapa pengertian pokok yaitu komunikasi adalah suatu proses mengenai pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan. Dalam suatu organisasi biasanya selalu menekankan bagaimana pentingnya berkomunikasi dengan pihak lain atau antar anggota

organisasi untuk menekan segala kemungkinan kesalahpahaman yang bisa saja terjadi.

4. Keahlian interpersonal.

Diartikan sebagai kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas, dan bekerja dalam 1 tim.

Juga dapat diartikan sebagai kecakapan atau keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dalam hubungannya dengan orang lain untuk berkomunikasi baik verbal maupun non verbal.

5. Kerjasama tim.

Team adalah sekelompok orang yang enerjik dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan umum dengan membangun dan membentuk kerjasama guna memperoleh hasil dengan kualitas tertinggi.

Untuk mencapai keharmonisan dan penyatuan yang solid, setiap individu harus memiliki keterampilan dasar yang diperlukan untuk bekerja secara tim. Tujuan dibentuknya team adalah untuk mengumpulkan sumber daya kolektif guna mencapai keputusan yang lebih baik, dengan asumsi bahwa kemampuan dan pengalaman anggota dapat dimanfaatkan secara optimal.

6. Inisiatif.

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru, berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan ide atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

Dalam rangka pengelolaan keuangan daerah yang baik, SKPD harus memiliki kualitas sumber daya manusia yang didukung dengan latar belakang pendidikan akuntansi, sering mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan mempunyai pengalaman di bidang keuangan karena permasalahannya adalah untuk menerapkan akuntansi double entry berbasis akrual diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang memahami logika akuntansi secara baik. Aparatur Pemda yang menangani masalah keuangan tidak cukup hanya menguasai penatausahaan anggaran melainkan juga harus memahami karakteristik transaksi yang terjadi dan pengaruhnya terhadap rekening-rekening dalam laporan keuangan pemda. Kegagalan SDM pemda dalam memahami dan menerapkan logika akuntansi akan berdampak pada kekeliruan laporan keuangan yang dibuat dan ketidaksesuaian laporan dengan standar yang ditetapkan pemerintah.

2.1.3.2. Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari bahasa Latin yaitu communis, yang berarti berbagi atau bersama. Menurut Suranto (2005) mendefenisikan komunikasi sebagai proses yang didalamnya menunjukkan arti pengetahuan dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai beberapa tujuan khusus. Suranto (2005) menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang didalamnya terdapat suatu gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan mengubah perilakunya.

Menurut Arep dan Tanjung (2004) Komunikasi adalah informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya. Dalam pengelolaan keuangan daerah di suatu SKPD, komunikasi yang baik dan lancar antara Pengguna Anggaran dengan bawahannya atau sebaliknya sangat dibutuhkan dalam

menyamakan persepsi untuk menyusun dan merumuskan serta melaksanakan dengan baik rencana kerja yang ingin dicapai oleh SKPD. Meskipun begitu cemerlangnya hasil berpikir seseorang baik pimpinan maupun bawahan tidak akan ada artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan dengan baik Pimpinan tidak hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau keputusan, tetapi harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa, inisiatif, kreatifitas, pendapat, saran, perintah, dan lainnya yang sejenis itu melalui komunikasi yang baik. Oleh karena itu kemampuan mengambil keputusan akan kehilangan artinya tanpa kemampuan mengkomunikasikannya (Nawawi dan Martini, 2004). Dengan komunikasi yang baik maka seluruh komponen dalam SKPD dapat secara sistimatis bekerja dalam satu arah yang sama yaitu untuk meningkatkan produktifitas instansi (Suranto, 2005). Jika terjadi kesalahpahaman dalam SKPD, khususnya dalam pengelolaan keuangan daerah akan menimbulkan dampak negatif yang berakibat buruk bagi kinerja SKPD.

Pengelolaan keuangan daerah tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan. Kemampuan berkomunikasi secara efektif bagi seorang pimpinan erat kaitannya dengan kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang pimpinan ingin memiliki kepemimpinan yang berwibawa, maka ia perlu mempunyai kemampuan berkomunikasi secara efektif. Kemahiran berkomunikasi bagi seseorang pimpinan dapat memperkecil, bahkan menghilangkan konflik antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi (Effendi, 1989:134, 141). Untuk itulah komunikasi yang baik dan lancar tersebut selalu ditumbuhkembangkan dalam instansi pemerintah yang salah satunya dengan cara melibatkan para pejabat dan staf

dalam merumuskan dan memutuskan sesuatu keputusan atau hal-hal penting dalan instansi, terlebih khusus tentang pengelolaaan keuangan daerah di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).

2.1.3.3. Sarana Pendukung

Sarana Pendukung yang dimaksud dalam penelitian ini ialah ketersediaan perangkat pendukung yang akan membantu kinerja SKPD dalam rangka pengelolaan keuangan daerah guna menunjang pelaksanakan tugas seperti tersedianya komputer dan software yang berkaitan dengan kebutuhan SKPD. Berdasarkan Permendagri Nomor 13 tahun 2006 pasal 225 untuk memudahkan pelaksanaan pembukuan bendahara pengeluaran diperkenankan menggunakan software aplikasi, tetapi konsekuensinya pada bendahara pengeluaran harus mampu dan mahir dalam mengoperasikan komputer serta memahami aplikasi prosedur penatausahaan keuangan daerah dan pembukuan bendahara pengeluaran. Sistem akuntansi pemerintahan adalah serangkaian prosedur manual maupun yang terkomputerisasi mulai dari pengumpulan data, pencatatan, pengikhtisaran dan pelaporan posisi keuangan dan operasi keuangan pemerintahan. Berdasarkan defenisi tersebut, agar sistem akuntansi keuangan pemerintahan daerah berjalan secara efektif maka diperlukan sarana pendukung baik perangkat keras maupun perangkat lunak. Menurut Kenneth dan Jane (2005) perangkat keras adalah perlengkapan fisik yang digunakan untuk aktifitas input, proses dan output dalam sebuah sistem akuntansi. Perangkat keras ini terdiri dari komputer yang memproses, perangkat penyimpanan dan perangkat untuk menghasilkan output serta media fisik untuk menghubungkan semua unit tersebut. Sedangkan perangkat lunak menurut Kenneth dan Jane (2005) adalah sekumpulan

rincian instruksi praprogram yang mengendalikan dan mengkoordinasikan perangkat keras komponen di dalam sebuah sistem informasi.

Jadi dapat dikatakan bahwa sarana pendukung ini sangat mempengaruhi kinerja, dimana sarana pendukung ini diperlukan untuk mengolah data yang diperoleh melalui sistem pengumpulan data yang akan menghasilkan data laporan mingguan, bulanan, triwulan serta laporan tahunan dan perangkat pendukung ini juga mempengaruhi kinerja yang dilihat dari ketersediaan perangkat pendukung dan kemutakhirannya.

2.1.3.4. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan salah satu konsep sikap kerja karena sikap terhadap pekerjaan berkaitan dengan ada tidaknya keterikatan dan keterlibatan seseorang terhadap organisasi (organizational commitment).

Darma (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kekuatan identifikasi individu, dan keterikatan individu kepada organisasi yang memiliki ketiga karakteristik. Pertama, memiliki kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Kedua, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi. Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Identifikasi dimaksud adalah pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi. Keterikatan dimaksudkan adalah perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan adalah menyenangkan.

Menurut Darma (2005) Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Menurut Simanjuntak (2005) komitmen adalah kesanggupan untuk

bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

Menurut Yuwono (2005) merumuskan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Komponen-komponen tersebut adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment), berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.

2. Komitmen kontinuan (continuance commitment), suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Komitmen ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.

3. Komitmen Normative (normative commitment), komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ough

to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Perwujudan tingkah laku pada karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif akan berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri (afektif), memiliki keinginan menggunakan usaha agar sesuai dengan tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance cenderung menghindari kerugian financial sehingga usaha yang dilakukan untuk organisasi kurang maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh mana perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang diterimanya dari organisasi.

2.1.3.5. Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007) motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan, motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada SDM umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Jadi motivasi merupakan subjek yang penting bagi pimpinan karena harus bekerja dengan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Menurut Soejitno (2005), motivasi kerja berasal dari dua arah, yaitu motivasi dari luar dan motivasi dari dalam. Motivasi dari luar berarti bahwa munculnya motivasi karena sangat dipengaruhi hal-hal yang datangnya dari luar diri seseorang, seperti karena lingkungan, karena atasan, karena orang lain, karena perubahan situasi atau karena tekanan. Sedangkan motivasi dalam diri yaitu dorongan melakukan sesuatu karena kesadaran diri, seperti melakukan kerja dengan ikhlas, menikmati kepuasaan dari hasil kerja, merasa senang menjadi contoh orang lain.

Menurut Suwatno (2001), adapun alat-alat motivasi yang dapat diberikan kepada pegawai sesuai dengan kinerjanya, adalah sebagai berikut :

1. Material Incentive

Adalah alat motivasi yang diberikan kepada pegawai yang bersifat material, sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, seperti upah, barang-barang dan hal sejenisnya.

2. Non-Material Incentive

Adalah alat motivasi yang berbentuk non materi, seperti penempatan kerja yang tepat, latihan yang sistematis, promosi yang objektif, pekerjaan yang terjamin dan hal sejenisnya.

Dari hal di atas, dapat disimpulkan bahwa salah satu cara menggerakkan pegawai adalah dengan pemberian motivasi dimaksudkan sebagai pemberian daya perangsang bagi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Untuk dapat melakukan motivasi secara efektif, maka harus diperhatikan atau dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip motivasi, sebab dengan demikian seluruh kegiatan dari satuan unit organisasi dapat disatukan, diselenggarakan secara selaras dan dipadukan sehingga organisasi dapat bergerak sebagai kesatuan yang bulat dan terpadu, tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh karena itu pimpinan dalam menggerakkan atau memotivasi pegawainya harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan dasar para pegawainya.

2.1. Review Peneliti Terdahulu

Yusriati (2008) meneliti tentang pengaruh penerapan anggaran berbasis kinerja terhadap Kinerja SKPD di Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal, dengan variabel independen adalah anggaran berbasis kinerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja SKPD. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh penerapan anggaran berbasis kinerja terhadap kinerja SKPD. Hal ini menunjukan jika masing-masing SKPD yang ada di Mandailing Natal telah menerapkan anggaran berbasis kinerja dengan baik dan menerapkannya, maka akan meningkatkan kinerja SKPD tersebut.

Warisno (2007) telah meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Propinsi Jambi, dengan variabel independen adalah kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen organisasi sedangkan variabel dependen adalah kinerja SKPD. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa

kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD.

Tuasikal (2007) melakukan penelitian tentang pengaruh pemahaman sistem akuntansi pengelolaan keuangan daerah terhadap kinerja satuan kerja Pemerintah Daerah (di Kab. Maluku Tengah di Provinsi Maluku), dengan variabel independennya adalah pemahaman sistem akuntansi keuangan daerah dan pengelolaan keuangan daerah, sedangkan variabel dependen adalah kinerja unit satuan kerja pemerintah daerah. Penelitian ini menyimpulkan baik secara simultan maupun parsial pemahaman mengenai sistem akuntansi dan pengelolaan keuangan berpengaruh terhadap kinerja satuan kerja pemerintah daerah, artinya bila pengelolaan keuangan daerah dikelola sesuai mekanisme yang berlaku dan didukung oleh peningkatan pemahaman tentang akuntansi keuangan daerah maka dapat mendorong kinerja masing-masing satuan kerja pemerintah daerah.

Haykal (2007) telah menganalisis ”Peran dan fungsi SKPD dalam Pengelolaan keuangan daerah serta pengaruhnya terhadap kinerja (Studi kasus pada Pemkab Aceh Timur). Pengaruh Pemahaman Sistem Akuntansi Pengelolaan Keuangan Daerah terhadap Kinerja Satuan Kerja Pemerintah Daerah, dengan variabel independen adalah perencanaan anggaran, penyusunan anggaran, pelaksanaan anggaran dan pelaporan anggaran, sedangkan variabel dependen adalah kinerja SKPD. Penelitian ini menyimpulkan Dalam pengujian secara simultan perencanaan anggaran, penyusunan anggaran, pelaksanaan anggaran dan pelaporan anggaran berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD pada Pemkab Aceh Timur, sedangkan pengujian secara parsial dapat diketahui hanya variabel

penyusunan anggaran yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja SKPD. Variabel perencanaan anggaran, pelaksanaan anggaran dan pelaporan anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SKPD.

Secara singkat tinjauan atas penelitian terdahulu berupa nama peneliti, tahun penelitian, variabel yang dipergunakan serta hasil penelitiannya dapat dilihat seperti pada tabel 2.1 berikut ini :

Tabel. 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti/ Tahun

Judul Penelitian Variabel yang dipergunakan

Hasil Penelitian

1. Yusriati (2008)

Pengaruh Penerapan

Anggaran berbasis kinerja terhadap kinerja SKPD di Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal. Independen Variabel nya Anggaran Berbasis Kinerja dan dependen variabel Kinerja SKPD Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh penerapan anggaran berbasis kinerja terhadap kinerja SKPD di Pemerintah

Kabupaten

Mandailing Natal. 2. Warisno

(2007) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Satuan Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah propinsi Jambi. Independen Variabel nya Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dan dependen variabelnya Kinerja SKPD Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas SDM, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen secara simultan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD.

3. Tuasikal (2007) ”Pengaruh Pemahaman Sistem Akuntansi Pengelolaan Keuangan Daerah terhadap Kinerja Satuan Kerja Pemerintah Daerah” (Studi pada Kab. Maluku Tengah di Provinsi Maluku), Variabel independen adalah pemahaman sistem akuntansi keuangan daerah dan pengelolaan keuangan daerah, sedangkan variabel dependen adalah kinerja unit satuan kerja pemerintah daerah. Baik secara simultan maupun parsial pemahaman mengenai sistem akuntansi dan pengelolaan keuangan berpengaruh terhadap kinerja satuan kerja pemerintah daerah. 4. Haykal

(2007)

Analisis Peran dan Fungsi Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam pengelolalan Keuangan Daerah Serta pengaruhnya terhadap Kinerja (Studi kasus pada Pemkab Aceh Timur) Perencanaan Anggaran, Penyusunan Anggaran, Pelaksanaan Anggaran dan Pelaporan Anggaran Dalam pengujian secara simultan perencanaan anggaran, penyusunan anggaran, pelaksanaan anggaran dan pelaporan anggaran berpenga ruh signifikan terhadap kinerja SKPD pada Pemkab Aceh Timur, sedangkan pengujian secara parsial dapat diketahui hanya variabel penyusunan anggaran yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja SKPD. Variabel perencanaan anggaran, pelaksanaan anggaran dan

anggaran tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja SKPD.

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis mengidentifikasikan 4 (empat) independen variabel (X) yang diperkirakan akan berpengaruh terhadap Kinerja SKPD. Model penelitian tersebut dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini :

Gambar 3.1 Model Penelitian

Kinerja SKPD (Y) Kualitas S D M

X1 Komunikasi

X2

Sarana Pendukung X3

Komitmen Organisasi X4

Independen Variabel Dependen Variabel

Motivasi Kerja

Kinerja SKPD (Y) diperkirakan baik secara langsung maupun tidak langsung dipengaruhi oleh beberapa variabel independen (X) yaitu Kualitas SDM (X1), Komunikasi (X2) Sarana Pendukung (X3), dan Komitmen Organisasi (X4) serta Motivasi Kerja (Z) sebagai variabel moderating, dengan uraian sebagai berikut ;

a. semakin tinggi/rendah kualitas SDM, maka semakin tinggi/rendah kinerja SKPD;

Kualitas sumber daya manusia mempengaruhi pemahaman dan penerapan logika akuntansi untuk penyusunan laporan keuangan dengan standar yang ditetapkan pemerintah. Jika kualitas sumber daya manusia tinggi, maka kinerja dalam penyusunan laporan keuangan akan tercapai sesuai dengan standar yang ditetapkan pemerintah, dan sebaliknya.

b. semakin baik/jelek komunikasi, maka semakin baik/jelek kinerja SKPD; Tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, maka pengelolaan keuangan daerah tidak akan berjalan dengan baik, dan sebaliknya.

c. semakin baik/jelek sarana pendukung semakin baik/jelek kinerja SKPD;

Sarana pendukung sangat diperlukan untuk pengukuran kinerja, yang dilakukan dengan mengolah data yang berhubungan dengan data laporan. d. semakin tinggi/rendah komitmen organisasi semakin tinggi/rendah kinerja

SKPD;

Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spritual tambahan yang bisa

diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

e. semakin tinggi/rendah motivasi kerja semakin tinggi/rendah kinerja SKPD; Motivasi yang diberikan berpengaruh sebagai daya perangsang bagi pegawai untuk bekerja yang lebih baik lagi.

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini dikembangkan dari telaahan teoritis dan penelitian terdahulu sebagai jawaban sementara dari masalah atau pertanyaan yang memerlukan pengujian secara empiris. Dengan demikian dikemukakan hipotesis yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu :

H1 : Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja SKPD.

H2 : Motivasi Kerja memoderasi hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja SKPD.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian kausal (causal), yaitu untuk melihat hubungan/pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Umar (2008) menyebutkan desain kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen dimana variabel independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variabel dependennya secara langsung.

Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk mengetahui apakah Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), Komunikasi, Sarana Pendukung, dan Komitmen Organisasi sebagai variabel independen serta Motivasi Kerja sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap Kinerja SKPD sebagai variabel dependen di lingkungan pemerintah Kabupaten Asahan.

4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Pemerintah Kabupaten Asahan, karena berdasarkan hasil pengamatan awal di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan masih terdapat SKPD yang belum menerapkan Perubahan Regulasi Peraturan

pengelolaan keuangan daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini terbukti dengan masih terlambatnya menyampaikan Rencana Kerja Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (RKA-SKPD) kepada Biro Keuangan, sehingga berdampak menjadi terlambatnya pengesahan APBD. Sedangkan dalam pelaksanaan belanja APBD masih adanya SKPD yang terlambat dalam menyampaikan SPJ Pengelolaan uang persediaan yang menjadi tanggung jawabnya kepada PPKD selaku BUD.

Selain itu domisili peneliti dekat dengan lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan sehingga diharapkan penelitian ini dapat berjalan sebagaimana rencana waktu yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dibatasi pada empat variabel independen yang diperkirakan berpengaruh terhadap Kinerja SKPD di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan yaitu kualitas SDM, komunikasi, sarana pendukung, dan komitmen organisasi serta satu variabel moderating yaitu motivasi kerja.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan dengan jumlah 34 SKPD, yang terdiri dari 7 Badan, 17 Dinas, 2 Kantor, 3 Sekretariatan, 5 Inspektorat . Masing-masing SKPD akan diberikan 1 (satu) kuesioner yang akan diisi oleh Pengguna Anggaran atau Kuasa Pengguna Anggaran SKPD, sehingga total subjek penelitian yang akan diberikan kuesioner sebanyak 34 responden.

Populasi dalam penelitian ini merupakan sampel yaitu sebanyak 34 sampel jadi dilakukan dengan menggunakan metode sensus.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Indriantoro dan Supomo (2009) menyebutkan data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode sensus di Pemerintah Kabupaten Asahan. Untuk mendapatkan data dari responden digunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang diadopsi dari Mas’ud (2004) dan Sawir (2005).

4.5. Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari kesalahpahaman atau memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam menyusun kuesioner penelitian, definisi operasional dapat dijelaskan sebagai berikut ;

1. Kinerja SKPD (Y)

Kinerja SKPD yang merupakan variabel terikat adalah kemampuan dari masing-masing SKPD dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang berpedoman dan tidak menyimpang dari peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen yang dimodifikasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Heneman, H.G yang diadopsi dari Sawir

(2005) yang diukur dengan 4 indikator, yaitu perencanaan, evaluasi, problem solving (pemecahan masalah), kerjasama dengan total pernyataan sebanyak 11 butir.

2. Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Indikator kualitas sumber daya manusia yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini adalah kemampuan dari anggota SKPD dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan latar belakang pendidikan, kemampuan dan keahlian dalam bidang tugasnya, kesiapan dalam melakukan perubahan dalam Pengelolaan Keuangan daerah. Kuesioner kualitas SDM modifikasi dari Azhar (2007), diukur berdasarkan persepsi dari Responden dengan menggunakan skala 5 point yaitu skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (TT=tidak tahu), skor 2 (TS=tidak setuju), dan skor 1 (STS=sangat tidak setuju) dengan total pernyataan sebanyak 4 butir, untuk mengukur sikap dengan mengatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap pernyataan yang diajukan. 3. Komunikasi (X2)

Komunikasi yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini adalah media yang digunakan untuk mengemukakan ide dan gagasan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan sebagai pengelola keuangan daerah pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Komunikasi dalam penelitian ini secara operasional diukur dengan 5 indikator

yaitu individualisme dan pengendalian emosi, jarak kekuasaan, kompleksitas kognitif, memberikan umpan balik, serta laporan lisan dan tertulis, dengan total pernyataan sebanyak 17 butir. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen kuesioner dengan skala 5 point yaitu skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (TT=tidak tahu), skor 2 (TS=tidak setuju), dan skor 1 (STS=sangat tidak setuju) yang dikembangkan oleh Fredric M.Jabin yang diadopsi dari Mas’ud (2004). Skala ini digunakan untuk mengukur tingkat Kompetensi Komunikasi dalam SKPD.

4. Sarana Pendukung (X3)

Sarana pendukung yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini adalah ketersediaan perangkat yang akan membantu mereka dalam melaksanakan tugas seperti tersedianya komputer dan software yang berkaitan dengan kebutuhan mereka. Kuesioner Sarana Pendukung mengadopsi kuesioner yang dikembangkan oleh Sid Huff yang diadopsi dari Mas’ud (2004). ”Social Cognitive Theory and individual Reactions to Computing Tecnology ” kuesioner ini diukur berdasarkan persepsi dari Responden. Dengan menggunakan skala 5 point yaitu skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (TT=tidak tahu), skor 2 (TS=tidak setuju), dan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), mengukur sikap dengan mengatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan sebanyak 10 butir.

5. Komitmen Organisasi

Komitmen yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini adalah kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada

kepintaran atau talenta. Komitmen dalam penelitian ini secara operasional diukur dengan 3 indikator yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi adalah instrumen yang dikembangkan oleh A-Smith yang diadopsi dari Mas’ud (2004), dengan menggunakan skala 5 point yaitu yaitu skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (TT=tidak tahu), skor 2 (TS=tidak setuju), dan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), mengukur sikap dengan mengatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan sebanyak 15 butir.

6. Motivasi Kerja

Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja dalam penelitian ini secara operasional diukur dengan 6 indikator yaitu : prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan, dan afiliasi. Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja adalah instrumen yang dikembangkan oleh Udai yang diadopsi dari Mas’ud (2004), dengan menggunakan skala 5 point yaitu yaitu skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (TT=tidak tahu), skor 2 (TS=tidak setuju), dan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), mengukur sikap dengan mengatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan sebanyak 20 butir.

Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Penelitian Definisi Operasional Pengukuran Variabel Skala Penelitian Kinerja SKPD Dependen Variabel (Y) Kemampuan dari masing-masing SKPD dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang

berpedoman dan tidak menyimpang dengan peraturan dan

perundang-undangan yang berlaku.

Kinerja SKPD ada 4 indikator :

(1) perencanaan, (2) evaluasi,

(3) problem solving (pemecahan masalah), (4) kerjasama. Interval Kualitas Sumber Daya Manusia IndependenVariabel (X1)

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Kualitas sumber daya manusia menggunakan latarbelakang

pendidikan, kemampuan dan keahlian dalam bidang tugasnya dan kesiapan dalam perubahan.

Komunikasi (X2)

Media yang digunakan untuk mengemukakan ide dan gagasan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan sebagai pengelola keuangan daerah pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).

Komunikasi ada 5 indikator :

(1)individualisme dan pengendalian emosi, (2)jarak kekuasaan, (3)kompleksitas kognitif, (4)memberikan umpan balik,

(5)laporan lisan dan tertulis.

Interval

Sarana Pendukung (X3)

Ketersediaan perangkat yang akan membantu mereka dalam

melaksanakan tugas seperti tersedianya komputer dan software yang berkaitan dengan kebutuhan mereka. Sarana pendukung diukur berdasarkan persepsi Responden sebagai pengelola Keuangan daerah. Interval Komitmen Organisasi (X4) Kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang.

Komitmen organisasi ada 3 indikator : (1) komitmen afektif / affective commitment, (2) komitmen kontinuan / continuance commitment, (3) komitmen normatif /

normative commitment. Kondisi yang

berpengaruh

Variabel Moderating Motivasi kerja ada 6 indikator :

Motivasi Kerja (Z)

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

(1) prestasi kerja, (2) pengaruh, (3) pengendalian, (4) ketergantungan, (5) perluasan, (6) afiliasi.

4.6. Metode Analisis Data

Model dan teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan regresi linier berganda. Untuk keabsahan hasil analisis regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen pengamatan dan uji asumsi klasik. Model analisa regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Pengujian hipotesis untuk Variabel Moderating dilakukan dengan uji residual karena untuk mengatasi kecenderungan multikolinearitas.

+ b5Z + e…..(1)

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5Z + b6 X1.Z + b7X2.Z+ b8X3.Z +

b9X4.

dimana : Z e…..(2)

Y = Kinerja SKPD b0

b

= Konstansta

1,b2,b3, b4

X

= Koefisien regresi

X2

X

= Komunikasi

3

X

= Sarana Pendukung

4

Z = Motivasi Kerja = Komitmen Organisasi

e = Error 4.6.1. Uji Kualitas Data 4.6.1.1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item-item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson dengan ketentuan : jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka skor butir pertanyaan/ pernyatan kuesioner valid tetapi sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid.

4.6.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda-beda. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah dengan menggunakan koefisien cronbach alpha, yaitu instrumen dikatakan reliable jika memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini sejalan

dengan Nunnally dalam Ghozali (2005) yang menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

4.6.2. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi pengujian normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

4.6.2.1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti bentuk lonceng pada diagram histogram. Uji normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria pengujian satu sampel menggunakan pungujian satu sisi yaitu dengan membandingkan probabilitas dengan tingkat signifikansi tertentu yaitu :

1. Nilai Signifikan atau probabilitas < 0,05 maka distribusi data adalah tidak normal.

2. Nilai Signifikan atau probabilitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal. Selain melihat nilai signifikansi dari uji Kolmogorov-Smirnov, untuk melihat apakah suatu data mempunyai distribusi normal dapat dilihat dari nilai Zskewness dan dengan melihat grafik.

4.6.2.2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji, apakah ditemukan atau tidak korelasi diantara variabel independen. Jika terjadi korelasi antar variabel

independen maka akan ditemukan adanya masalah multikoliniertas. Suatu model regresi yang baik harus tidak menimbulkan masalah multikolinieritas. Untuk itu diperlukan uji multikolinieritas terhadap setiap data variabel bebas yaitu dengan : 1. Melihat angka collinearity Statistics yang ditunjukkan oleh Nilai Variance

Inflation Factor (VIF). Jika angka VIF lebih besar dari 10, maka Variabel bebas yang ada memiliki masalah multikolinieritas (Santoso, 2002)

2. Melihat nilai tolerance pada output penilian multikolinieritas yang tidak menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,1 akan memberikan kenyataan bahwa tidak terjadi masalah multikolinieritas.

4.6.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatam lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Penelitian ini menggunakan metode grafik plot, untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas. Metode grafik plot dilakukan dengan cara mendiagnosa diagram residual plot. Residual plot (Studenzized) dibandingkan dengan hasil prodiksi. Jika titik-titik sebar membentuk pola tertentu dan teratur bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

4.6.3. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara menyeluruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan menggunakan uji F. Uji

hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat dinilai berdasarkan hasil uji hipotesis yang ditunjukkan oleh table koefisien pada kolom signifikansi, yang menunjukkan nilai < α 5%. Selanjutnya dilakukan pula penilaian setiap variabel bebas yang dilakukan untuk melihat variabel apa yang memberikan pengaruh paling dominan diantara variabel yang ada. Pengujian dilakukan dengan uji t atau sering disebut uji parsial. Tingkat pengaruh yang signifikan juga didasarkan pada α 5%. Atau melihat nilai t hitung harus lebih besar dari t tabel. Sebaliknya jika t hitung < dari t tabel maka pengaruh yang terjadi tidak signifikan.

Untuk memoderasi hubungan antara variabel moderating motivasi kerja terhadap hubungan variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan dengan melakukan uji residual. Pengambilan keputusan dilakukan dengan melihat nilai signifikansi dan koefisien parameter. Jika nilainya signifikan dan koefisien negatif, maka variabel termasuk variabel moderating.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskriptif Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan satu tahap, yaitu dengan cara memberikan sebanyak 34 (tiga puluh empat) kuesioner kepada responden meliputi 34 SKPD di lingkungan pemerintah Kabupaten Asahan, yang terdiri dari 7 Badan, 17 Dinas, 5 Inspektorat, dan 3 Kantor, 4 Sekretariatan. Kemudian sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, kuesioner dijemput kembali. Dari 34 (tiga puluh empat) kuesioner yang dikirim/dibagikan yang kembali sebanyak 31 (tiga puluh satu). Dan yang cacat tidak ada, Jadi kuesioner yang bisa digunakan untuk melakukan analisis data sebanyak 31 (tiga puluh satu). sebagaimana dapat dilihat pada tabel 5.1

Tabel 5.1 Distribusi Kuesioner

No Keterangan Instansi Sebar

Kembali Tidak

Kembali

Baik Rusak

1 Badan 7 7 7 - 0

2 Dinas 17 17 14 - 3

3 Kantor 2 2 2 - 0

4 Sekretariatan 3 3 3 - 0

5 Inspektorat 5 5 5 - 0

MOTIVASI16 Pearson Correlation .430*

Sig. (2-tailed) .016

N 31

MOTIVASI17 Pearson Correlation .315

Sig. (2-tailed) .084

N 31

MOTIVASI18 Pearson Correlation .529**

Sig. (2-tailed) .002

N 31

MOTIVASI19 Pearson Correlation .948**

Sig. (2-tailed) .000

N 31

MOTIVASI20 Pearson Correlation .948**

Sig. (2-tailed) .000

N 31

SKORTOTAL Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

LAMPIRAN 3 : UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas dengan Uji One–Sample Kolmogorov-Smirnov

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

RATA .084 31 .200* .977 31 .717

a. Lilliefors Significance Correction

2. Uji Multikolinieritas dengan Uji VIF

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

SDM .943 1.061

KOMUNIKASI .678 1.475

SARANA .882 1.134

KOMITMEN .937 1.067

MOTIVASI .747 1.338

a. Dependent Variable: SKPD

LAMPIRAN 4 : HASIL PENGOLAHAN DATA DENGAN SPSs

1. Uji Korelasi

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error

SKPD 31 3.36 5.00 4.0733 .48923 -1.078 .821

SDM 31 2.50 4.50 3.6048 .47773 -.318 .821

KOMUNIKASI 31 2.35 4.35 3.4194 .68477 -1.249 .821

SARANA 31 2.20 4.70 3.7871 .59033 .795 .821

KOMITMEN 31 3.07 4.53 3.9806 .43485 -.466 .821

MOTIVASI 31 3.10 4.75 3.9581 .45882 .187 .821

Valid N (listwise) 31

2. Regression : Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SKPD

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 MOTIVASI,

SARANA, SDM,

KOMITMEN, KOMUNIKASI

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SKPD

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .532a .283 .139 4.992 1.989

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, SARANA, SDM, KOMITMEN, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: SKPD

ANOVA Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 245.792 5 49.158 1.972 .118a

Residual 623.047 25 24.922

Total 868.839 30

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, SARANA, SDM, KOMITMEN, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: SKPD

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 33.766 16.136 2.093 .047

SDM 1.112 .491 .395 2.264 .032 .943 1.061

KOMUNIKASI .123 .095 .266 1.295 .207 .678 1.475

SARANA .020 .164 .022 .123 .903 .882 1.134

KOMITMEN -.097 .144 -.118 -.673 .507 .937 1.067

MOTIVASI -.090 .115 -.153 -.783 .441 .747 1.338

a. Dependent Variable: SKPD

Collinearity Diagnosticsa

Model Di Men sion Eigen value Condition Index Variance Proportions (Cons tant) SDM KOMUNI KASI SARANA KOMIT MEN MOTI VASI

1 1 5.921 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .031 13.807 .01 .01 .53 .00 .09 .00

3 .020 17.166 .00 .03 .00 .78 .01 .08

4 .016 19.406 .00 .71 .04 .00 .16 .02

5 .010 24.808 .00 .06 .40 .09 .24 .54

6 .002 50.118 .99 .19 .02 .12 .50 .36

a. Dependent Variable: SKPD

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 39.84 50.08 44.81 2.862 31

Residual -9.742 9.496 .000 4.557 31

3. Regression : Motivai Kerja memoderasi Kualitas SDM, Komunikasi, Sarana Pendukung, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD

ANOVAb

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .003 1 .003 .000 .992a

Residual 683.493 29 23.569

Total 683.496 30

a. Predictors: (Constant), SKPD b. Dependent Variable: AbsRes_1

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.312 7.431 .849 .403

SKPD -.002 .165 -.002 -.011 .992