ANALISIS FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA MANAJERIAL SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH PADA DINAS SOSIAL KOTA SURABAYA.

SOSIAL KOTA SURABAYA

SKRIPSI

Disusun Oleh:

GUNTUR BAGUS FEBRIANTO

0913010070 / FE / EA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”

JAWA TIMUR

SOSIAL KOTA SURABAYA

Disusun Oleh:

GUNTUR BAGUS FEBRIANTO

0913010070 FE / EA

Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh

Tim Penguji Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur

Pada tanggal 20 Juni 2013

Pembimbing Utama : Tim Pengguji :

Ketua

`

Drs. Ec. Muslimin, M.Si

Dr. Hero Priono, M.Si,Ak

Sekretaris

Drs. Ec. Muslimin, M.Si

Anggota

Drs. Ec. Sjarief Hidajat, M.Si

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”

Jawa Timur

Segala puji syukur kepada Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat,

hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan

menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula

memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “

ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA MANAJERIAL

SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH PADA DINAS SOSIAL KOTA

SURABAYA”

Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu

syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam

penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang

dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan

dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun

sebagaimana mestinya.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang

sebanyak-banyaknya kepada:

1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

4.

Bapak Dr. Hero Priono, Msi.Ak selaku Ketua Program studi Akuntansi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5.

Bapak Drs. Ec. Muslimin, MSi selaku Dosen Pembimbing yang dengan

kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat

berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.

6.

Ibu Dra. Sri Hastuti, Msi selaku Dosen Wali yang telah memberi bantuan dan

nasihat sewaktu kuliah.

7.

Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis

selama menjadi Mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”

Jawa Timur.

8.

Kedua Orang Tua yang telah memberikan doa, dukungan dan bantuannya

secara moril maupun materiil yang telah diberikan selama ini sehingga mampu

menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.

9.

Sahabat dan teman-teman yang telah mendukung dan memberi semangat

dalam mengerjakan skripsi ini.

10.

Seluruh pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya yang turut membantu dalam

membantu menyelesaikan skripsi ini.

perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini

memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Juni 2013

Penulis

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ………. ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... ... x

ABSTRAK... xi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah ...

1

1.2

Perumusan Masalah ...

7

1.3

Tujuan Penelitian ...

7

1.4

Manfaat Penelitian ...

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ...

9

2.2 Landasan Teori ...

12

2.2.1. Akuntansi Sektor Publik ... 12

2.2.2. Organisasi Sektor Publik ... ...

13

2.2.3. Desentralisasi ... 14

2.2.2.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Derajat

Desentralisasi ...

16

2.2.4. Komitmen Organisasi ... 18

2.2.5. Motivasi Kerja ... 24

2.2.6. Kinerja Manajerial ...

28

2.2.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja ...

29

2.2.6.2. Pengukuran Kinerja ... ... 30

2.2.6.3. Tujuan Pengukuran Kinerja ... ...

31

2.2.6.4. Jenis Pengukuran Kinerja ... ...

31

2.2.7. Pengaruh Desentralisasi Terhadap Kinerja

Manajerial ...

32

2.2.8. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Mnajerial ... ...

33

2.2.9. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Manajerial ... ...

34

2.3. Kerangka Pikir ... ...

35

2.4. Hipotesis ...

36

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 37

3.1.1. Definisi Operasional ... 37

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 38

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 42

3.2.1. Populasi ... 42

3.2.2. Sampel ... 43

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 45

3.4.1. Uji Validitas ... 45

3.4.2. Uji Reliabilitas ... 45

3.4.3. Uji Normalitas ... 46

3.4.4. Uji Asumsi Klasik ...

46

3.4.5. Analisis Linier Berganda ... 48

3.4.6. Uji Hipotesis ... ...

49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 51

4.1.1. Letak Geografis Kantor Dinas Sosial Kota Surabaya ... 51

4.1.2. Visi dan Misi Kantor Dinas Sosial Kota Surabaya ... 54

4.1.3. Struktur Organisasi di Kantor Dinas Sosial Kota Surabaya.... 54

4.1.4. Letak Kantor Dinas Sosial Kota Surabaya ... 61

4.2. Karakteristik Responden ... ...

63

4.2.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 63

4.2.2. Karakteristik Responden Menurut Usia ... 63

4.2.3. Karakteristik Responden Pendidikan ... 64

4.2.4. Karakteristik Responden Lama Bekerja... ...

64

4.2.5.4 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3) ...

69

4.3 Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ...

71

4.3.1. Hasil uji Validitas ...

71

4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ...

74

4.3.3. Hasil Uji Normalitas ...

75

4.3.4. Hasil Uji Multikolinieritas ...

76

4.3.5. Hasil Uji Heteroskedatisitas ...

77

4.3.6. Analisis Regresi Linear Berganda ...

78

4.3.7. Hasil Pengujian Kecocokan Model (Uji F) ...

81

4.3.8. Hasil Pengujian Hipotesis ...

82

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ...

85

4.4.1. Pengaruh Variabel Desentralisasi (X1) Terhadap Kinerja

manajerial (Y) ...

85

4.4.2. Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi (X2) Terhadap

Kinerja manajerial (Y) ...

86

4.4.3. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja X3) Terhadap Kinerja

manajerial (Y) ...

88

4.5 Perbedaan dengan Peneliti Terdahulu ...

90

4.6 Keterbatasan Penelitian ...

91

5.2 Saran ...

93

DAFTAR PUSTAKA

Gambar 2.1

Kerangka Pikir ... 29

Gambar 3.1. Struktur Organisasi . ...

62

Tabel 1.1. Data Anggaran Dinas Sosial Kota Surabaya ...

...

5

Tabel 2.1

Perbedaan Penelitian ini dengan Penelitian Sebelumnya ...

11

Tabel 4.1 Karakteristik menurut jenis lkelamin ...

63

Tabel 4.2 Karakteristik Responden menurut Usia

...

63

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Pendidikan ...

64

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja ...

65

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban responden variabel Kinerja

Manajerial (Y) ...

65

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Untuk Variabel

Desentralissi (X1) ...

67

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Untuk Variabel

Komitmen Organisasi (X2) ...

68

Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Untuk Variabel

Motivasi Kerja (X3) ...

70

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) ...

71

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Desentralisasi (X1) ...

72

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2) ...

73

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3) ...

73

Tabel 4.13

Hasil Uji Realibilitas ...

74

Tabel 4.14

Hasil Uji Normalitas ...

75

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolineritas ...

76

Tabel 4.19

Hasil Pengujian Kecocokan Model Regresi ...

82

Tabel 4.20

Hasil Uji Hipotesis (Uji t) ...

83

Tabel 4.21

Perbedaan dengan penelitian terdahulu ...

90

managerial performance is not good so, it will not be able to maintain the existence or survival of

the institution or public sector organization. The success of public sector organizations has a

good government purpose and policies set forth institution when institutions stand. To facilitate

the achievement of these purpose requires the existence of an agency managerial performance is

good and effective in operation the public sector organizations. Managerial performance is

influence by several factors related to themselves as well as environment-related agency or

organization. This study aims to analyze the effects of decentralization, organization

commitment, and work motivation on Social Services of Surabaya.

The variables used were Decentralization (X1), Organizational Commitment (X2), Work

Motivation Work (X3) on SKPD Managerial Performance (Y). Scale in this study is the Likert

scale. The populations in this study include the head of the Office, Chief of Section, Head of

Section, Section Chief, Division Chief, Secretary, Staff, amounting to 23 people. Sampling

technique used in this study was a census study, where the number of samples equal to the

number of population. The analysis technique used is multiple linear regressions.

The results of this study are regression model suitable for testing the effect of

Decentralization (X1), Organizational Commitment (X2), Work Motivation (X3) on Managerial

Performance SKPD (Y) with a calculated F value of 4.209 and a significance level of 0.019.

Decentralization (X1) and Work Motivation (X3) had no effect on SKPD Managerial

Performance (Y) while the Organizational Commitment (X2) effect on SKPD Managerial

Performance (Y).

Keywords: Decentralization, Organization Commitment, Work Motivation, Managerial

Performance.

Oleh

Guntur Bagus Febrianto

ABSTRAK

Kinerja manajerial dalam organisasi sektor publik sangat penting

karena apabila kinerja manajerialnya tidak baik maka tidak akan mampu

menjaga eksistensi atau kelangsungan hidup instansi atau organisasi sektor

publik. Keberhasilan organisasi sektor publik pemerintahan yang baik

memiliki tujuan dan kebijaksanaan instansi yang ditetapkan ketika instansi

berdiri. Untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut suatu instansi

membutuhkan adanya kinerja manajerial yang baik dan efektif dalam

menjalankan

organisasi

sektor

publik

tersebut.Kinerja

manajerial

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan diri sendiri

maupun

yang

berhubungan

dengan

lingkungan

instansi

atau

organisasi.Penelitian

ini

bertujuan

untuk

menganalisis

pengaruh

desentralisasi, komitmen organisasi, dan motivasi kerja pada Dinas Sosial

kota Surabaya.

Variabel yang digunakan adalah Desentralisasi( X1), Komitmen

Organisasi(X2), Motivasi Kerja(X3) terhadap Kinerja ManajerialSKPD

(Y). Skala dalam penelitian ini adalah skala likert.Populasi dalam

penelitian ini meliputi kepala Dinas, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian,

Kepala Seksi, Kepala Bidang, Sekretaris, Staffyang berjumlah 23 orang.

Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian sensus, dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasi.

Teknikanalisis yang digunakan yaitu regresi linear berganda.

Hasil dari penelitian ini adalah model regresi yang dihasilkan coco

kuntuk menguji pengaruh Desentralisasi ( X1), Komitmen Organisasi

(X2), Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Manajerial SKPD (Y) dengan

nilai F hitung sebesar 4,209 dan taraf signifikansinya sebesar 0,019.

Desentralisasi (X1 ) dan Motivasi Kerja (X3) tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Manajerial SKPD (Y) sedangkan Komitmen Organisasi (X2 )

berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial SKPD (Y).

Kata Kunci : Desentralisasi, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Kinerja Manajerial

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan era globalisasi dan mampu melakukan

perubahan-perubahan di lingkungan organisasi sektor publik pemerintahan disebabkan

adanya perubahan besar, yaitu reformasi akhir tahun yang mengakibatkan

perubahan-perubahan mendasar dan menyeluruh dalam sistem pemerintahan

di Indonesia.

Keberhasilan organisasi sektor publik pemerintahan yang baik

memiliki tujuan dan kebijaksanaan instansi yang ditetapkan ketika instansi

berdiri. Untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut suatu instansi

membutuhkan adanya kinerja manajerial yang baik dan efektif dalam

menjalankan organisasi sektor publik tersebut.

Kinerja telah menjadi kata kunci yang banyak dibicarakan

diberbagai mulai dari organisasi sektor publik pemerintahan, dan lembaga

lainnya. Kondisi ini terlihat dari banyak organisasi sektor publik

pemerintahan atau dinas-dinas yang memasukkan kata kinerja dalam visi

dan misinya. Pencapain kinerja tidak hanya diharapkan pada karywan saja

melainkan dalam jangka panjang diharapkan mampu meningkatkan kinerja

organisasi sektor publik atau dinas tersebut. Kinerja menjadi gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiataan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi atau dinas yang

tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi sektor publik atau

dinas tersebut.

Di dalam organisasi sektor publik diperlukan sumber daya manusia

yang memiliki peranan penting sebagai pengggerak dan motivasi kerja yang

tinggi demi kelancaran jalannya program kerja suatu organisasi tersebut.

Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui

apabila instansi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja.

Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi sektor publik

pemerintah serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja manajerial

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan diri sendiri

maupun yang berhubungan dengan lingkungan instansi atau organisasi.

Menurut Miah dan Mia (1996) menyatakan bahwa desentralisasi

pengambilan keputusan memiliki implikasi pada kinerja yang jangkauannya

luas bagi organisasi secara keseluruhan. Desentralisasi pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh para manajer/atasan bertujuan untuk

meningkatkan kinerja mereka dengan mendorong mereka untuk

mengembangkan kemampuannya untuk menangani kondisi-kondisi lokal

yang tidak menentu. Struktur organisasi memiliki peran yang penting dalam

mempengaruhi kinerja pada tingkat sub-unit. Pengaruh itu terjadi karena

dengan desentralisasi penetapan kebijakan yang lebih memahami kondisi

unit yang dipimpinnya sehingga kualitas kebijakan menjadi lebih baik.

Pelimpahan tanggung jawab

Menurut Luthans dalam Andjarwani (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan tingkat relatif atas identifikasi individu

dengan keterlibatan dalam organisasi, kepercayaan pada nilai-nilai dan

tujuan organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha yang

sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan sebuah keinginan kuat utuk

memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menjadi

hal yang penting bagi sebuah organisasi, agar dapat berjalan kearah tujuan

yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut demi tercapainya kinerja yang

baik.

Menurut Supriyono (2002 : 226 ) Motivasi adalah merupakan

faktor-faktor yang mempengaruhi individu untuk melaksanakan kegiatan dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi seringkali dikatakan menjadi

kunci kinerja kerja. Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang

tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran

positif yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu memotivasi Sumber Daya

Manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak berhubungan

dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong prestasi kerja.

Menurut ( Indrianto : 2000 ) Kinerja manajerial merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi efektifitas organisasi sektor publik. Kinerja

manajerial merupakan fungsi-fungsi organisasi yang meliputi : perencanaan,

investigasi, koordinasi, evaluasi pengawasan, pengaturan staff, negosiasi dan

perwakilan. Dengan demikian, desentralisasi / pendelegasian wewenang

memiliki peranan penting dalam mempengaruhi kinerja pada tingkat

organisasi. Seseorang yang memegang posisi manajerial, diharapkan mampu

menghasilkan suatu kinerja manajerial, karena berbeda dengan kinerja

pegawai yang pada umunya bersifat kongkrit, sedangkan kinerja manajerial

adalah bersifat abstrak dan kompleks.

Menurut Diana Fibrianti dan Ikhsan Budi Riharjo (2013)

menunjukkan dari hasil penelitiannya bahwa menunjukkan bahwa

Desentralisasi dan Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja manjerial. Berdasarkan hasil penelitian terbukti bahwa

desentralisai dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja manajerial baik secara simultan dan parsial.

Menurut Arsony Gemilang (2008) menunjukkan dari hasil

penelitiannya bahwa menunjukkan bahwa Motivasi Kerja mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja manjerial. Berdasarkan hasil penelitian

terbukti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial

baik secara simultan dan parsial.

Kinerja manajerial dalam organisasi sektor publik sangat penting

karena apabila kinerja manajerialnya tidak baik maka tidak akan mampu

menjaga eksistensi atau kelangsungan hidup instansi atau organisasi sektor

publik. Kinerja manajerial yang baik adalah menjaga eksistensi atau

kelangsungan hidup organisasi atau instansi. Kinerja yang baik dapat

dilihat dari realisasi anggaran instansi yang telah ditentukan pada awal

periode dengan hasil yang dicapai selama periode tersebut. Untuk

meningkatkan kinerja manajerial yang baik diharapkan dapat memberikan

pendelegasian wewenang dan tanggung jawab atau desentralisaasi yang baik

untuk melaksanakan program kerja dan tugasnya, dengan adanya

kepercayaan dan keterlibatan dalam organisasi maka dapat tercipta

komitmen organisasi yang baik demi tercapainya kinerja yang sangat baik,

disamping itu mewujudkan peningkatan kinerja manajerialnya diharapkan

dapat memotivasi para pegawainya utuk melaksanakan tugasnya.

Dalam penelitian ini instansi yang menjadi sampel adalah Dinas

Sosial Kota Surabaya. Dinas Sosial merupakan salah satu organisasi sektor

publik di bidang pemerintahan yang berada di kota Surabaya yang dengan

mengacu UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang

mewajibkan setiap Instansi Pemerintah sebagai unsur Penyelenggara

Pemerintahan Negara untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi serta kewenangan pengelolaan sumberdaya dan kebijakan

Tabel 1.1. Data Anggaran dan Realisasi Dinas Sosial Kota Surabaya

Tahun 2009-2011

THN

Anggaran

(Rp)

REALISASI

(Rp)

SELISIH

(Rp)

KET.

2009

3.035.625.000

2.115.314.000

920.311.000

Defisit

2010

3.394.472.000

1.024.872.000

2.369.000.000

Defisit

2011

3.075.105.000

2.515.495.000

559.610.000

Defisit

Sumber : Dinas Sosial Kota Surabaya

Dari data anggaran dan realisasi diatas, ada beberapa hal yang

menyebabkan Dinas Sosial Kota Surabaya mengalami penurunan sebesar

itu, disebabkan adanya penurunan dari kualitas dan kuantitas kinerja instansi

tersebut. Kurang baiknya pendelegasian wewenang dan tanggung jawab

atau desentralisasi akan berpengaruh pada menurunnya kinerja manajerial.

Menurunnya kinerja manajerial juga dapat dilihat dengan menurunnya

Komitmen organisasi dalam keterlibatan dan kemauan semua pegawai

dalam kepentingan organisasi atau Dinas Sosial kota Surabaya. Demikian

juga menurunnya kinerja manajerial juga berkaitan dengan Motivasi kerja.

Program Motivasi kerja seperti suasana kerja yang nyaman, Gaji yang

cukup dan adanya jenjang karir yang mapu memotivasi semangat kerja

bawahan akan mampu mempengaruhi peningkatan Kinerja Manajerial.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa permasalahan sosial di Kota

Surabaya sangat kompleks daripada daerah-daerah sekitarnya. Surabaya

sebagai kota terbesar kedua setelah Jakarta harus diakui telah berhasil

melakukan pembangunan fisik. meski tidak dipungkiri bahwa pada saat

bersamaan berbagai masalah sosial bermunculan seperti Kawasan kumuh,

gelandangan, pengemis, dan masalah sosial lainnya. Untuk meweujudkan

suatu kesejahteraan sosial yang adil dan merata di kota Surabaya, maka

Dinas Sosial harus menerapkan dan meningkatkan kinerja manajerial yang

baik dalam mnejalankan suatu organisasi atau instansi.

Atas dasar latar belakang permasalahan tersebut diatas timbul

ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : ”Analisis

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Manajerial Satuan Kerja

Perangkat Daerah Pada Dinas Sosial Kota Surabaya “

1.2. Perumusan Masalah

Atas dasar latar belakang diatas, maka penelitian ini mempunyai

perumusan masalah sebagai berikut :

1.

Apakah Desentralisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial SKPD ?

2.

Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kineja manajerial

SKPD ?

3.

Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial SKPD ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.

Menganalisis pengaruh Desentralisasi pada dinas sosial kota Surabaya

2.

Menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi pada dinas sosial kota

Surabaya

3.

Menganalisis pengaruh Motivasi Kerja pada dinas sosial kota Surabaya

1.4. Manfaat Penelitian

a.

Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan akan membantu manajemen instansi

untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil penelitian untuk memberikan

wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh manajemen kinerja

untuk meningkatkan kinerja manajerial istansi pemerintahan.

b.

Bagi Akademisi

Dapat dipergunakan sebagai referensi, tambahan khasanah

kepustakaan dan bahan masukan bagi peneliti yang akan melakukan

penelitian yang sama dimasa yang akan datang untuk dapat memahami

kebutuhan dunia usaha dan menjawab tantangan globalisasi.

c.

Bagi Peneliti

Dapat menambah pengetahuan peneliti tentang Akuntansi Sektor

Publik, serta menambah pengetahuan tentang faktor – faktor apa yang

mempengaruhi tingkat pemahaman akuntansi sektor publik.

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Andjarwani Putri Widjajanti ( 2008 )

Dengan judul : Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

manajerial Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Kota Surakarta

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh

yang parsial antara etika kerja, komitmen professional, komitmen

organisasi dan locus of control terhadap kinerja manajerial

Dari hasil pengujian yang telah dilakukan, penelitian ini menemukan

bahwa variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja manajerial

2. Slamet Riyadi ( 2007 )

Dengan judul : Pengaruh Desentralisasi, motivasi kerja,dan partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial pada perusahaan manufaktur yang

terdaftar dalam BEJ jakarta

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh

yang parsial antara desentralisasi, motivasi kerja dan partisipasi anggaran

terhadap kinerja manajerial

Hasil analisis data menunjukkan bahwa secara signifikan desentralisasi

mempengaruhi kinerja manajeral dengan tingkat signifikansi. Hasil ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat desentralisasi yang diberikan

pimpinan kepada bawahan atau manajer, maka semakin tinggi pula kinerja

manajerial yang diperoleh manajer tersebut. Dan semakin tinggi motivasi

yang ada pada diri manajer atau atasan maka tinggi pula kinerja manajerial

yang dicapai

3 . Diana Fibrianti ( 2013 )

Dengan Judul : Pengaruh partisipasi anggaran, desentralisasi, komitmen

organisasi, dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial

pada pemerintahan kota Surabaya

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh

partisipasi

anggaran,

desentralisasi,

komitmen

organisasi,

dan

ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada

Pemerintahan Kota Surabaya.

Hasil penelitian yang dilakukan adalah menunjukan bahwa komitmen

organisasi dan desentralisasi berpebgaruh positif terhadap kinerja

manajerial pada pemrintahan Kota Surabaya.

Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian ini dengan Penelitian Sebelumnya

No

Nama Peneliti

& Tahun

Penelitian

Obyek

Penelitian

Variabel

Alat Uji

1

Andjarwani

Putri Widjajanti

(2008)

Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) di

Kota Surakarta

-

Etika Kerja (X1)

-

Komitmen Profesional (X2)

-

Komitmen Organisasi(X3)

-

Locus of control (X4)

-

Kinerja Manajerial (Y)

Regresi Linier

Berganda

2

Slamet Riyadi

( 2007)

Pada perusahaan

manufaktur yang

terdaftar di BEJ

Jakarta

-

Desentralisasi (X

1

)

-

Motivasi Kerja (X2)

-

Partisipasi Anggaran (X3)

-

Kinerja Manajerial (Y)

Regresi Linier

Berganda

3

Dianan Fibrianti

(2013)

Pemerintah Kota

Surabaya

-

Partisipasi Anggaran (X1)

-

Desentralisasi (X2)

-

Komitmen Organisasi (X3)

-

Ketidakpastian lingkungan

(X4)

-

Kinerja Manajerial SKPD

(Y)

Regresi Linier

Berganda

4

Guntur Bagus

Febrianto

(2013)

Dinas Sosial

Kota Surabaya

-

Desentralisasi (X1)

-

Komitmen Organisasi (X2)

-

Motivasi (X3)

-

Kinerja Manajerial (Y)

Regresi Linier

Berganda

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Akuntansi Sektor Publik

Akuntansi sektor publik berkaitan erat dengan penerapan dan

perlakuan akuntansi pada domain publik. Domain publik sendiri memiliki

wilayah yang relatif luas dan kompleks dibandingkan dengan sektor

swasta/bisnis (Haryanto, 2007). Peranan akuntansi sektor publik ditujukan

untuk memberikan pelayanan publik dalam rangka memenuhi kebutuhan

publik. Akuntansi Sektor Publik merupakan bidang akuntansi yang

mempunyai ruang lingkup lembaga-lembaga tinggi negara dan

departemen-departemen di bawahnya, pemerintah daerah, perusahaan

milik negara dan daerah, yayasan, partai politik, perguruan tinggi dan

organisasi-organisasi non profit lainnya (Bastian, Indra, 2006).

Jika dilihat dari variabel lingkungan, sektor publik tidak hanya

dipengaruhi faktor ekonomi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

seperti politik, sosial, budaya, dan historisyang menimbulkan perbedaan

dalam pengertian, cara pandang, dan definisi. Dari sudut pandang, sektor

publik dapat dipahami sebagai entitas yang aktifitasnya menghasilkan

barang dan layanan publik dalam memenuhi kebutuhan dan hak publik

(bpkk &depkeu ).

Pada dasarnya, akuntabilitas adalah pemberian informasi dan

pengungkapan

(disclosure)

atas aktivitas dan kinerja finansial kepada

pihak-pihak yang berkepentingan (Schiavo-Campo and Tomasi, 1999).

Pemerintah, baik pusat maupun daerah, harus dapat menjadi subyek

pemberi informasi dalam rangka pemenuhan hak-hak publik yaitu hak

untuk tahu,

hak untuk diberi informasi, dan hak untuk didengar

aspirasinya. Akuntabilitas publik terdiri dari dua macam, yaitu

akuntabilitas vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas vertikal

adalah akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya

akuntabilitas kepala dinas kepada bupati/walikota. Akuntabilitas horisontal

adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau kepada sesama

lembaga lainnya yang tidak memiliki hubungan atasan, bawahan.

Dimensi akuntabilitas publik meliputi akuntabilitas hukum dan

kejujuran, akuntabilitas manajerial, akuntabilitas program, akuntabilitas

kebijakan, dan akuntabilitas finansial. Akuntabilitas manajerial merupakan

bagian terpenting untuk menciptakan kredibilitas manajemen organisasi

sektor publik . Tidak dipenuhinya prinsip pertanggungjawaban dapat

menimbulkan implikasi yang luas. Jika masyarakat menilai sektor publik

tidak

accountable, masyarakat dapat menuntut pergantian kebijakan,

penggantian pejabat, dan sebagainya. Rendahnya tingkat akuntanbilitas

juga meningkatkan risiko berinvestasi dan mengurangi kemampuan untuk

berkompetisi serta melakukan efisiensi.

2.2.2. Organisasi Sektor Publik

Menurut Mahsun (2006:7) memberikan pemahaman terhadap

organisasi sektor publik sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan

kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang

dibayar melalui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan

hukum. Cakupan organisasi sektor publik berbeda di setiap negara,

tergantung pada kejadian historis dan suasana politik yang berkembang di

suatu negara. Termasuk dalam cakupan sektor publik di negara Indonesia

adalah Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), Dinas atau Instansi

Pemerintahan, Organisasi bidang pendidikan, Organisasi bidang

kesehatan, dan Organisasi-organisasi Massa. Organisasi sektor publik

dibutuhkan untuk menjamin bahwa pelayanan publik dapat disediakan

untuk masyarakat secara adil dan merata, serta untuk memastikan bahwa

pelayanan publik dilakukan sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

2.2.3. Desentralisasi

Adanya otonomi daerah di Indonesia merupakan salah satu bentuk

desntralisasi

dimana

pemerintah

pusat

memberikan

sebagian

kewenangannya kepada pemerintah daerah untuk mengelola daerahnya.

Pemerintah daerah dalam melaksanakan tugasnya juga melimpahkan

sebagian kewenangannya kepada satuan-satuan kerja dibawahnya baik

berupa pengambilan

keputusan,

pengelolaan

keuangan

maupun

pelaksanaan program-program untuk meningkatkan kesejahteraan

masyarakat. Hal ini dikarenakan satuan-satuan kerja lebih mengetahui

kebutuhan masyarakat dan lebih peka terhadap perubahan-perubahan yang

ada.

Desentralisasi (Decentralization) adalah praktek pendelegasian

wewenang pengambilan kepada jenjang yang lebih rendah. (Mowen,

2000: 64). Sedangkan menurut Riyadi (2007) bahwa desentralisasi

merupakan pendelegasian wewenang dan tanggung jawabkepada para

manajer. Tingkat pendelegasian itu sendiri menunjukkan sampai seberapa

jauh manajemen yang lebih tinggi mengizinkan manajemen yang lebih

rendah untuk membuat kebijakan secara independen.

PP 58 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah mengatur

desentralisasi dari kepala daerah kepada pejabat dibawahnya untuk

mengelola keuangan dan melaksanakan program-program sesuai dengan

tujuan dan sasaran masing-masing satuan kerja. Pelimpahan wewenang

tentunya disertai dengan pelimpahan tanggung jawab sehingga tiap-tiap

satuan kerja wajib mempertanggungjawabkan anggaran dan pencapaian

realisasi dari target yang telah ditetapkan. Dengan adanya desentralisasi,

tiap-tiap satuan kerja dapat meningkatkan kinerjanya karena mereka

mengetahui kondisi masyarakat dan dapat menetapkan program-program

yang tepat sasaran (Chenhall; Mukhi et.al; Davis dan Newstrom dalam

Indudewi, 2009).

Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dari kepala daerah

kepada pejabat dibawahnya berupa kewenangan dalam menyusun

anggaran tersebut mencerminkan pelaksanaan tupoksi tiap-tiap unit kerja.

Kewenangan penyusunan anggaran tersebut meliputi kewenangan dalam

masalah keuangan, operasional kantor, peningkatan mutu pegawai,

pergeseran dana maupun perputaran pegawai.

Secara teoritis dalam konteks otonomi daerah, desentralisasi

diharapkan akan menghasilkan dua manfaat nyata, yaitu: (1) Mendorong

peningkatan partisipasi, prakarsa dan kreatifitas masyarakat dalam

pembangunan; (2) Mendorong pemerataan hasil-hasil pembangunan

(keadilan) di seluruh daerah dengan memanfaatkan sumber daya dan

potensi yang tersedia di masing-masing daerah. Kedua, memperbaiki

alokasi sumber daya produktif melalui pergeseran peran pengambilan

keputusan publik ke tingkat pemerintah yang paling rendah yang memiliki

informasi yang paling lengkap (Mardiasmo, 2002: 25).

2.2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi

Menurut Handoko (2001: 229) bahwa desentralisasi mempunyai

nilai jika dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dengan efisien.

Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi faktor-faktor sebagai

berikut :

1.

Filsafat manajemen

Banyak manajer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan

pengawasan pusat yang kuat. Hal ini akan mempengaruhi

kesediaan manajemen untukj mendelegasikan wewenangnya.

2.

Ukuran dan Tingkatan Pertumbuhan Organisasi

Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan

keputusan ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu

organisasi yang tumbuh semakin besar dan kompleks, ada

kecenderungan untuk meningkatkan desentralisasi. Begitu juga,

tingkat pertumbuhan yang semakin cepat memaksa manajemen

untuk meningkatkan delegasi wewenangnya.

3.

Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan

teknologi dan persaingan yang harus dihadapinya, sehingga akan

mempengaruhi derajat desentralisasi

4.

Penyebaran Geografis Organisasi

Pada umumnya, semakin menyebar satuan-satuan organisasi secara

geografis, organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi,

karena pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi

lokal masing-masing.

5.

Tersedianya Peralatan Pengawasan yang Efektif

Organisasi yang kekurangan peralatan-peralatan efektif untuk

melakukan sentralisasi bila manajemen tidak dapat dengan mudah

memonitor pelaksanaan kerja bawahannya.

6.

Kualitas Manajer

Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang

berkualitas karena mereka harus membuat keputusan sendiri

7.

Keanekaragaman Produk dan Jasa

Makin beraneka ragam produk dan jasa yang ditawarkan organisasi

cenderung melakukan desentralisasi dan sebaliknya semakin tidak

beraneka ragam, lebih cenderung sentralisasi

8.

Karakteristik-karakteristik Organisasi lainnya

Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya, seperti biaya dan

resiko yang berhubungan dengan keputusan, sejarah pertumbuhan

organisasi, kemampuan manajemen bawah dan sebagainya

2.2.4. Komitmen Organisasi

Komitmen adalah suatu sikap atau orientasi terhadap organisasi

yang menghubungkan seseorang pada organisasi (Jacinta, 2002)

mengartikan komitmen organisasi adalah keinginan pelaku sosial untuk

memberikan tenaga dan loyalitasnya pada sistem sosial, keterkaitan

seseorang terhadap hubungan sosial dimana ia dapat mengekspresikan diri.

Komitmen merupakan suatu proses terjadi kesamaan dan terintegrasinya

tujuan organisasi dan individu. Sedangkan Calsita (2003) berpendapat

bahwa komitmen dapat diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap

berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya mencapai misi,

nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Mempunyai sikap komitmen terhadap organisasi berarti lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi

dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan pengertian

tersebut maka dalam komitmen organisasi tercakup unsure loyalitas

terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Djati dan Khusaini (2003)

menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keinginan

karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan

organisasi. Penjabaran dari konsep ini meliputi kemauan, kesetiaan, dan

kebanggaan karyawan pada organisasinya.

Ada tiga dimensi dalam komitmen organisasi yaitu :

1.

Affektive Commitment

Affektive commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

melanjutkan pekerjaannya pada organisasi (karena karyawan setuju

dan ingin untuk melanjutkan pekerjaannya).

2.

Continues Commitment

Continues commitment adalah komitmen yang berdasarkan asosiasi

antara harga seseorang yang diasosiasikan dengan adanya keluarnya

orang tersebut dengan organsisasi. Komitmen ini menyangkut usia,

masa jabatan atau kedudukan dapat diindikasikan dengan non

transferable investment seperti tertutupnya hubungan kerja dengan

rekan kerja, investasi pensiunan, investasi karir dan ketrampilan

khusus terhadap organisasi. Usia dapat berhubungan negatif dengan

alternatif kesempatan pekerjaan yang tersedia. Kepuasan karir

diharapkan memberikan pengukuran langsung terhadap investasi

yang berhubungan dengan karir. Niat atau maksud untuk keluar dari

organisasi diharapkan berhubungan negatif dengan continuance

commitment, karena pegawai yang bermaksud meninggalkan

organisasi adalah kurang komitmen.

3.

Normative Commitment

Normative commitment menunjukkan perasaan karyawan akan

kewajiban untuk tetap bekerja pada organisasi. Komitmen organisasi

dapat dipandang sebagai afeksi tentang keterdekatan dan keterlibatan

seseorang terhadap organisasi, baik ditinjau dari komitmen pada

tujuan, keinginan tetap menjadi anggota organisasi dan pergerakan

usaha demi organisasi. Sudut pandang komitmen yang lain adalah

komitmen berdasarkan sejauh mana waktu yang telah digunakan

untuk organisasi, dan afeksi akan kewajiban sebagai anggota untuk

tetap bekerja pada organisasi. Pada umumnya pembahasan tentang

komitmen organisasi adalah dalam dimensi afeksi.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan yang kuat

untuk mempertahankan diri sebagai anggota dari organisasi, kemauan

untuk mengarahkan tenaganya demi organisasi, dan penerimaan nilai dan

tujuan dari organisasi. Pengertian lain adalah kesetiaan seseorang terhadap

organisasi tersebut.

Dalam

perkembangannya,

konsep

komitmen

organisasi

didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda.

Pendekatan-pendekatan teoritis yang utama, muncul dari riset

sebelumnya atas komitmen, yaitu:

a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach)

Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan

keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “commitment is

viewed as an attitude of attachment to the organization, which leads

to particular job - related behaviors” (Muthuveloo dan Rose, 2005).

Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap

keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan

tertentu dan perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang

memiliki komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih

kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan

sukarela, dibandingkan dengan lebih pegawai yang memiliki

komitmen rendah. Konsep komitmen organisasi dari Mowday,

Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006: 249), merupakan

pendekatan sikap; dimana, “Komitmen didefinisikan sebagai:

1) keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu;

2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.”

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya

loyalitas dan rasa memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat

untuk tetap bergabung dengan organisasi; terlibat

sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan tingkah laku

yang sesuai dengan tujuan organisasi.

b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)

Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi

karyawan (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain)

membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi. Dalam

pendekatan ini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai:

“profit associated with continued participation and a `cost'

associated with leaving”, (Kanter, dalam Suliman dan Iles, 2000).

Komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun

perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan

dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah:

1)

Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan

nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.

2)

Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai

dengan keinginan organisasi. Hal ini tercakup di antaranya

menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan

bentuk pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan

personal

gain secepatnya.

3)

Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di

organisasi tersebut.

Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai

konstruk uni-dimensi atau satu dimensi (Porter

et al

., dalam Tella

et al

.,

2007: 6), di mana komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan

(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)

dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap

organisasinya. Terdapat banyak bukti yang menunjukkan bahwa

individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui

berbagai dimensi atau berbagai sumber. Penelitian terhadap perilaku

menyimpulkan bahwa ada tiga (3) sumber komitmen organisasional

yang berbeda (Meyer dan Allen, dalam Coetzee, 2005), yaitu: 1)

Affective commitment, the employee’s emotional attachment to,

identification with, and involvement in the organization

. 2)

Continuance

commitment

,

an awareness of the costs associated with leaving the

organization

. 3)

Normative commitment, a feeling of obligation to

continue employment

.

Artinya,

affective commitment

berkaitan dengan adanya keinginan

untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila karyawan

ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

(

emotional attachment

) atau merasa mempunyai nilai sama dengan

2.2.5. Motivasi Kerja

2.2.5.1. Pengertian Motivasi kerja

Menurut Supriyono (2002 : 226 ) Motivasi adalah merupakan

faktor-faktor yang mempengaruhi individu untuk melaksanakan kegiatan

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Handoko ( 2003 : 252) pengertian motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.

Motivasi seringkali dikatakan menjadi kunci kinerja kerja.

Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi,

pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran

positif yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu memotivasi Sumber

Daya Manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak

berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong

prestasi kerja.

2.2.5.2 Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak

yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu atau

berbuat sesuatu. Menurut Slamet (2007) motivasi meliputi dua dimensi,

yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi instrinsik.

1. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik hakekatnya adalah sumber ketidakpuasan yang berasal dari

luar pekerjaannya, yang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang

terhadap pekerjaaannya. Jika tidak terpenuhi, maka pekerja tidak akan puas. Jika

besaran unsur ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pekerja tidak

akan kecewa, meskipun belum terpuaskan. Terpenuhinya unsur ini akan lebih

berperan dalam mengeliminasi ketidakpuasan kerja dan mencegah lingkungan

kerja yang kurang menguntungkan bagi suatu institusi. Sumber ketidakpuasan

kerja berasal dari tingkat kesejahteraan atau gaji, tingkat supervise teknis, tingkat

hubungan antar pribadi atau rekan kerja, tingkat kebijakan administrasi, tingkat

kondisi kerja, dan tingkat status.

Unsur ekstrinsik, terbagi menjadi tiga, yaitu:

a. Tingkat Kesejahteraan atau Gaji

Kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap baik material maupun non material

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental pekerja agar produktivitasnya meningkat.

Sedangkan gaji merupakan hak bagi pegawai dan kewajiban bagi institusi untuk

membayarnya. Kesejahteraan dan gaji adalah penghasilan seseorang sebagai

sarana pemenuhan pokok hidup dalam bentuk uang, barang, dan atau fasilitas lain

yang diterimanya akibat suatu tugas pekerjaan yang akan dilakukan atau telah

dilakukan sebagai prasyarat agar lebih bersemangat dan lebih produktif. Apabila

kebutuhan ini terpenuhi, maka kepuasan pribadi yang bersangkutan akan

terpenuhi. Sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja dan menurunkan motivasi

kerja dan semangat kerja.

b. Hubungan antar Pribadi atau Rekan Kerja

Hubungan antar pekerja dengan rekan sekerja sangatlah penting artinya dalam

meningkatkan produktivitas kerja. Dukungan rekan sekerja atau kelompok kerja

dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja, karena mereka merasa diterima

dan dibantu dalam mempelancar penyelesaian tugasnya. Tingkat kepuasan kerja

pekerja akan menentukan hubungan antar pribadi atau rekan kerja yang ditinjau

dari: (1) adanya kompetisi yang sehat dilingkungan kerja, (2) sejauh mana

pekerjaan lain yang bekerja sama akan memberikan dukungan yang cukup, (3)

kondisi kerja yang baik akan membuat rasa nyaman dalam bekerja, (4) semua

saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya, (5) pekerja dapat bekerja

sama dengan orang yang bertanggungjawab.

c. Mutu Supervisi

Situasi suatu organisasi selalu berubah, tuntutan pelayanan kesehatan untuk

menjadi lebih baik semakin meningkat. Untuk itu suatu organisasi akan selalu

berupaya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Kemampuan

supervisor dalam hal ini kepala yang bertindak sebagai seorang pengawas dalam

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, pada pekerjaan mereka,

demikian pula iklim partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan

pengaruh yang substansial terhadap kepuasan kerja pekerja. Supervisor secara

langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatan dalam

dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.

2. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah kondisi dalam pekerjaan sebagai sumber kepuasan kerja

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Bila unsur tersebut terpenuhi, maka

dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang, dan apabila unsur tersebut tidak

terpenuhi, maka hak tersebut akan menurukan motivasi kerja seseorang, kepuasan

kerja yang rendah dan dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan kerja yang tinggi.

Unsur intrinsik terbagi menjadi dua, yaitu:

a. Karakteristik pekerjaan

Pekerjaan merupakan bagian hidup setiap orang. Pekerjaan adalah rumpun tugas

yang dilaksanakan oleh pekerja untuk mencapai beberapa tujuan organisasi.

Untuk itu, kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan sikap harus sesuai dengan

tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi. Karakteristik pekerjaan berhubungan

dengan rancangan yang akan diberikan kepada pekerja apakah pekerjaan tersebut

banyak atau sedikit menyediakan kesempatan bagi tenaga kerja untuk memuaskan

kebutuhan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai

dan menyediakan otonomi akan memberikan kepuasan dan langkah-langkah kerja

yang berlebihan.

b. Peluang untuk berkembang atau promosi

Dalam melakukan pekerjaan, pekerja mempunyai keinginan untuk berkarir

dengan jalan mendapatkan promosi jabatan. Kesempatan promosi jabatan

memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Hal demikian dikarenakan promosi

menggunakan beraneka cara dan memiliki penghargaan yang beragam, misalnya

tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan kinerja, dan lain-lain. Kebijakan

promosi yang adil dan transparan terhadap semua pegawai dapat memberi dampak

pada mereka yang memperoleh kesempatandipromosikan seperti perasaan senang,

bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya.

2.2.6. Kinerja manajerial

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 231) penilaian kinerja adalah

suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai tenaga kerja

dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi

pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya akhir tahun.

Mangkunegara (2004 : 69) mengemukakan penilaian kinerja

adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang di

tugaskan kepadanya.

Menurut Rivai (2004: 309), penilaian kinerja mengacu pada suatu

sistem formal dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur. Menilai

dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku

dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian

prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung

jawabnya.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa penilaian kinerja

penting untuk dilaksanakan. Kegiatan ini dimaksudkan untuk menilai

kinerja masing – masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas

kerja.

2.2.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian kinerja

adalah :

•

Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan

•

Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan

•

Alat untuk memberikan umpan balik ynag mendorong kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki / meningkatkan kualitas

kerja bagi para tenaga kerja.

•

Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang di harapkan dari

seorang pemegang tugas dan pekerjaan

•

Landasan / bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada

bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan

ketenagakerjaan lainnya.

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu :

•

Meningkatkan kinerja.

•

Menetapkan tujuan organisasi.

•

Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang

berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan

manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM,

penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan

pengembangan karier, program – program kompensasi, promosi,

pensiun, dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).

2.2.6.2 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan aspek pokok dari penilaian kinerja,

yang pada dasarnya ”jika anda tidak mengukur, maka anda tidak dapat

mengembangkan karyawan tersebut” (Rivai, 2005 : 93)

Menurut Gomes (1998 dalam bayu, 2003 : 15), ukuran performasi

yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume

penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria

– kriteria yang sifatnya subyektif seperti sikap, pelatihan, pendidikan dan

pengalaman menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung

pada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dapat

dilakukan. Selanjutnya Gomes mengemukakan beberapa tipe yang

didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:

1.

Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang di dapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan

2.

Quality of work, yaitu kualitas kerja yang di capai berdasarkan syarat –

syarat kesesuaiannya dan kesiapannya

3.

Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilan

4.

Creativiness, yaitu keaslian gagasan – gagasan yang di munculkan

untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul

5.

Cooperative

, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang –

orang lain

6.

Dependability

, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.

Initiative

, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8.

Personal Qualities

, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.2.6.3 Tujuan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja harus memberikan bukti dari ya atau

tidaknya hasil yang diharapkan telah di capai dan jangkauan dimana

pemegang jabatan telah memproduksi hasil. Ini akan menjadi dasar

untuk umpan balik informasi yang luas yang tidak hanya di gunakan

oleh manager, tetapi oleh individu untuk memonitor kinerja mereka

sendiri (Rivai, 2005 : 93)

2.2.6.4. Jenis Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti

pendapatan, penjualan, output, unit yang diproses, productivitas, biaya –

biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan,

kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi

Selain itu, pengukuran dapat pula dilakukan dengan empat

jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut:

a.

Pengukuran uang

Meliputi pemaksimalan pendapatan, mengehmat biaya dan

meningkatkan tingkat keuntungan.

b.

Pengukuran waktu

Menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan

yang tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.

c.

Pengukuran efek

Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para

rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik

(menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.

d.

Reaksi

Mengindikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan

karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh

evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan

dan komentar internal atau eksternal.

2.2.7. Pengaruh Desentralisasi Terhadap Kinerja manajerial

Teori Kontijensi (Contigency Theory). Menurut teori

concept of the corporation yang dikemukakan oleh drucker (1964) dalam

Hasibuan (1999 :812) mengemukakan tiga rancangan yaitu :

1.

Struktur itu di organisasi demi prestasi organisas, jadi yang

merupakan kriteria adalah pencapaian tujuan yang tepat

2.

Struktur itu seharusnya terdiri dari tingkatan-tingkatan manajemen

yang jumlahnya sedikit mungkin, maksudnya agar ada jaminan

untuk keligasan, pengarahan, efektifitas dan perkembangan

personalia

3.

Harus ada peluang untuk pendidikan, pelatihan dan pengujian

manajer puncak masa depan yaitu untuk memberikan tanggung

jawab kepada manajer yang masih muda untuk menjabat suatu

kedudukan yang bila terjadi kegagalan tidak membahayakan

organisasi

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa struktur

organisasi dengan memberikan kewenangan demi tercapai tujuan

dapat meningkatkan moral dari para karyawan, yang mungkin akan

lebih bersemangat jika mereka diberi tanggung jawab yang lebih

besar.

2.2.8. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja manajerial

Teori Y yang dipelopori oleh Douglas Mc Gregor (1957)

ini diantaranya menyatakan bahwa orang-orang akan mengarahkan

dan mengendalikan diri sendiri untuk pencapaian tujuan apabila

mereka merasa terikat dengan tujuan itu. Dalam kondisi yang

sesuai mereka belajar menerima dan mencari tanggung jawab

Teori tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Nouri dan Parker (1998) dalam Arsony Gemilang menggunakan

konsep organisasi afektif dihubungkan dengan kinerja manajerial

menunjukkan hubungan yang positif. Komitmen organisasi yang kuat

sebagai penerimaan terhadap tujuan organisasi dan kemajuan

mengerahkan usaha atas nama organisasi akan meningkatkan kinerja

manajerial.

Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa

karyawan akan mengarahkan dan mengendalikam diri sendiri untuk

pencapaian tujuan apabila mereka merasa terikat dengan tujuan

organisasi.

2.2.9. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Manajerial

Teori cognitive dissonanceyang dikemukakan oleh Festinger

(1957) menyatakan bahwa karyawan yang memilikimotivasi lebih baik

(tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau rasa kekhawatiran

psikologisnya,

jika

kinerja

mereka

rendah

(dibawah

tingkat

pengharapannya). Untuk

mengurangi kesalahan dan rasa kekhawatiran

tersebut, mereka mencoba secara sukarela

dengan memperbaiki kinerja

mereka (Calder dan Ross (1976); Hamner dan Organ

(1978)). Dengan

demikian hasil penelitian ini mendukung teori-teori yang ada dan peneliti

maka semakin tinggi pula kinerja manajerial yang dicapai manajer

tersebut.

Salah satu acara yang digunakan oleh organisasi untuk

meningkatkan efisiensi pegawai adalah dengan menerapkan suatu

sistem penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian kinerja.

Sesungguhnya penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku

manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam

organisasi atau perushaan dan tujuan utama penilaian kinerja adalah

untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan

dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya,

agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.

( Mulyadi, jhony S, 2001 ; 227)

Berdasarkan dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial, yang berarti bahwa

semakin baik motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang

manajer, maka semakin baik kinerja yang akan dihasilkan.

2.3. Kerangka Pikir

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan

penelitian terdahulu serta landasan teori yang dipergunakan maka

Kerangka Pikir penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Diagram Kerangka Pikir

Regresi linier Berganda

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,

penelitian terdahulu serta landasan teori yang dipergunakan dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Bahwa Desentralisasi mempunyai pengaruh positif terhadap

Kinerja Manajerial SKPD.

H2 : Bahwa Komitmen Organisasi Sektor Publik mempunyai pengaruh

positif terhadap Kinerja Manajerial SKPD

H3 : Bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

Kinerja Manajerial SKPD.

Desentralisasi

( X1)

Komitmen

Organisasi

(X2)

Motivasi Kerja

(X3)

Kinerja Manajerial

SKPD

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada

suatu variabel dengan cara memberiakan arti atau menspesifikasikan

kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut ( Nazir, 1998:152).

Berdasarkan uraian di atas, maka variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kinerja manajerial (Y) sebagai variabel dependen,

sedangkan variabel independennya ada tiga yaitu Desentralisasi (X

1

),

komitmen organisasi (X

2

), Motivasi Kerja (X

з

_{). Konsep dan definisi secara}

operasional masing – masing variabel dengan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel Dependen ( terikat) yaitu :

Kinerja manajerial (Y)

Kinerja manajerial didefinisikan sebagai tingkat kecakapan manajer

dalam melaksanakan aktivitas manajemen. Kinerja manajerial

merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan

efektivitas organisasi. Variabel ini diukur dengan 9 item pertanyaan

b. Variabel Independen (bebas) yaitu :

Desentralisasi

(X1)

Desentralisasi adalah kesediaan para manajerial atau kepala dinas/

kepala bagian / sub bagian / kepala seksi melakukan Pelimpahan

tanggung jawab dan pendelegasian wewenang terhadap para pegawai

tersebut

terutama

menyangkut

perencanaan,

pendanaan,

dan

pelimpahan manajemen

Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk

berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai

dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi

dibandingkan dengan kepentingan sendiri.

Motivasi Kerja

(X

з

₎

Motivasi adalah kesediaan dari seorang karyawan dalam usahanya

untuk melakukan kegiatan dengan baik dengan maksud agar tujuan

perusahaan dapat tercapai

3.1.2. Teknik Pengukuran Variabel

Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel dalam

penelitian ini adalah :

1.

Kinerja manajerial (Y)

Variabel ini diukur dengan 9 item pertanyaan sehingga menghasilkan data

berskala interval. (Sumarsono, 2004: 18) Dalam pengukuran menggunakan

skala 5 poin. Dimana kinerja manajerial yang buruk ditunjukkan dalam

pengukuran menggunakan skor rendah (poin 1). Sedangkan skor tinggi

(poin 5) menunjukkan bahwa kinerja manajerial yang baik. Pengukuran

variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik pengukurannya

menggunakan Skala Linkert yang berskala 5 poin dengan pola sebagai

berikut :

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim

kerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan iklim kerja

yang tinggi.

Keterangan NiIlai ( Skor )

Sangat Setuju ( SS )

= 5

Setuju ( S )

= 4

Netral ( N )

= 3

Tidak Setuju ( TS)

= 2

Sangat Tidak Setuju ( STS )

= 1

2.

Desentralisasi (X1).

Variabel ini diukur dengan 5 item pertanyaan sehingga

menghasilkan data berskala interval (Herawaty, 2011:34). Dimana

pengaruh desentralisasi dengan perincian skor rendah (poin 1) menunjukan

Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik

pengukurannya menggunakan skala Linkert yang berskala 5 poin dengan

pola sebagai berikut :

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim

kerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan iklim kerja

yang tinggi.

Keterangan NiIlai ( Skor )

Sangat Setuju ( SS )

= 5

Setuju ( S )

= 4

Netral ( N )

= 3

Tidak Setuju ( TS)

= 2

Sangat Tidak Setuju ( STS )

= 1

3.

Komitmen Organisasi (X

2

).

Variabel ini diukur dengan 7 item pertanyaan sehingga

menghasilkan data berskala interval. (Nugrahani, 2010: 8) Dalam analisa

penelitian ini, skor rendah (poin 1) menunjukan rendahnya Komitmen

Organisasi, sedangkan skor tinggi (poin 5) menunjukkan tingginya

Komitmen Organisasi.

Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik

pengukurannya menggunakan skala Linkert yang berskala 5 poin dengan

pola sebagai berikut :

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim

kerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan iklim kerja

yang tinggi.

Keterangan NiIlai ( Skor )

Sangat Setuju ( SS )

= 5

Setuju ( S )

= 4

Netral ( N )

= 3

Tidak Setuju ( TS)

= 2

Sangat Tidak Setuju ( STS )

= 1

4.

Motivasi Kerja (X

з

₎

Variabel ini diukur dengan 6 item pertanyaan sehingga

menghasilkan data berskala interval. Dalam analisa penelitian ini, skor

rendah (poin 1) menunjukan rendahnya Motivasi Kerja, sedangkan skor

tinggi (poin 5) menunjukkan tingginya Motivasi Kerja.

Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik

pengukurannya menggunakan Skala Linkert yang berskala 5 poin dengan

pola sebagai berikut :

4.5

Perbedaan dengan Peneliti Terdahulu

Tabel 4.21 : Perbedaan dengan penelitian terdahulu

No Nama Peneliti &

Tahun Penelitian

Obyek Penelitian Variabel Kesimpulan

1 Andjarwani Putri Widjajanti

(2008)

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Kota Surakarta

- Etika Kerja (X1) - Komitmen

Profesional (X2) - Komitmen

Organisasi(X3) - Locus of control

(X4) - Kinerja

Manajerial (Y)

variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial

2 Slamet Riyadi ( 2007)

Pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEJ Jakarta

- Desentralisasi (X1)

- Motivasi Kerja (X2)

- Partisipasi Anggaran (X3) - Kinerja

Manajerial (Y)

Secara signifikan desentralisasi mempengaruhi kinerja manajeral dengan tingkat signifikansi. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat desentralisasi yang diberikan pimpinan kepada bawahan atau manajer, maka semakin tinggi pula kinerja manajerial yang diperoleh manajer tersebut. Dan semakin tinggi motivasi yang ada pada diri manajer atau atasan maka tinggi pula kinerja manajerial yang dicapai

3 Dianan Fibrianti (2013)

Pemerintah Kota Surabaya

- Partisipasi Anggaran (X1) - Desentralisasi (X2) - Komitmen Organisasi (X3) - Ketidakpastian lingkungan (X4) - Kinerja Manajerial SKPD (Y)

Komitmen organisasi dan desentralisasi berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada pemerintahan Kota Surabaya.

4 Guntur Bagus Febrianto (2013)

Dinas Sosial Kota Surabaya

- Desentralisasi (X1)

- Komitmen Organisasi (X2) - Motivasi (X3) - Kinerja

Manajerial (Y)

Berdasarkan uraian dan analisa data yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang terbukti berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y) adalah komitmen Organisasi (X2), sedangkan variabel Desentralisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X3) tidak terbukti berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y).

91

4.6

Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini terdapat beberapa

keterbatasan yang mungkin dapat mempengaruhi hasil penelitian.

Keterbatasan-keterbatasan tersebut adalah :

1.

Objek yang diambil hanya berasal dari satu Dinas di wilayah

Surabaya, yaitu Dinas Sosial Kota Surabaya . Hal ini mempengaruhi

generalisasi penelitian.

2.

Adanya perbedaan persepsi antara masing-masing responden dalam

memahami konteks pertanyaan yang disajikan dalam kuesioner.

4.7

Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan berbagai

keterbatasan yang ada, dapat diberikan beberapa implikasi penelitian

antara lain

1.

Bagi Dinas Sosial Surabaya hendaknya meningkatkan desentralisasi

dan motivasi kerja para pegawai.

2.

Pada peneliti selanjutnya, dapat meningkatkan jumlah objek

penelitian agar lebih generalisasi.

3.

Pengukuran kinerja manajerial tidak hanya dapat diukur dengan

menggunakan desentralisasi, komitmen organisasi, dan motivasi

kerja, tetapi juga dapat diperluas dan diukur dengan faktor-faktor lain

seperti Locus Of Control, Partisipasi Anggaran, Komitmen

Profesional, dan lain sebagainya.

93

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan analisa data yang telah dikemukakan pada

bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang terbukti

berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y) adalah komitmen Organisasi

(X2), sedangkan variabel Desentralisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X3) tidak

terbukti berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y).

5.2.

Saran

Dari hasil pembahasan di atas, maka saran yang dapat disampaikan

adalah sebagai berikut :

1.

Bagi Satuan Kerja Perangkat Daerah / Dinas Pemerintahan, khususnya

manajer / pimpinan puncak / Atasan untuk lebih meningkatkan

desentralisasi dan motivasi kerja para pegawai agar dapat

meningkatkan kinerja manajerial.

2.

Bagi penelitian selanjutnya, hendaknya memperluas penelitian ini

dengan menggunakan Satuan Kerja Perangkat Daerah / Dinas yang

berbeda dengan penelitian ini, menggunakan variabel-variabel lain

seperti locus of control, sistem informasi akuntansi, lingkungan kerja,

partisipasi anggaran dan lain-lain.

Califotnia: Sage Publications

Algifari, 2000.

Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi,

Edisi Kedua,

Penerbit

BPFE, Yogyakarta.

Djati, S.T, dan Kusaini, (2003). ”Kajian Terhadap Keptiaswan Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Dan Prestasi Kerja.”

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan

Vol 5. No. 1. Maret 2003.

Ghozali, Imam, 2001.

Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Badan Penelitian

Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani, 2001.

Manajemen Persoanalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi kedua, cetakan

kelima belas, BPFE, Yogyakarta

Haryanto, 2007,

Akuntansi Sektor Publik,

Badan Penerbit UNDIP, Semarang

Hasibuan, Malayu, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, cetakan kesembilan, PT.

Bumi Aksara, Jakarta

Indra Bastian, 2006.

Akuntansi Sektor Publik.

Penerbit Erlangga, Jakarta

Jacinta., R.F., (2002). ”

Penyakit Organisasi

,” Team Psikologi, Jakarta, 1 Maret.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja sektor Publik. Yogyakarta. BP FE UGM.

Mangkunegara, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia

. Perusahaan penerbit PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Mardiasmo. 2002.

Akuntansi Sektor Publik

. Yogyakarta: Andi Offset.

Mardiasmo. 2004.

Akuntansi Sektor Publik.

Yogyakarta: Penerbit Andi

Mowen, John c, Consumer Behavior; prentice hall,inc; englewoo; cliffs,New Jersey; International

edition, 1995

Mulyadi, 2001, Akuntansi Manajemen ( konsep, manfaat dan rekayasa), edisi ketiga, salemba, Jakarta

Muthuveloo, Rajendran dan Raduan Che Rose. 2005. “Typology of Organizational Commitment.”

American Journal of Applied Science

, 2 (6): 1078-1081.

Nasir, Moh, 1998,

Metodologi Penelitian,

Penerbit Ghalia, Indonesia

Rivai,Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari. Teori kePraktik.

Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary.

Manajemen,

Edisi Bahasa Indonesia, Jilid II, Terjemahan

Tulus Sihombing, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Santoso, Singgih, 2002,

Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik

_{, Cetakan Pertama, Penerbit PT.}

Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Sugiyono, 2002,

Metode Penelitian Bisnis

, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sumarsono, 2002.

Metode Penelitian Akuntansi.

UPN “Veteran” Jawa Timur.

Supriyono, R.A, 2000, Akuntansi Mnajemen, edisi I, cetakan kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta

SKRIPSI

Arsony Gemilang, 2008, Pengaruh Tindakan Supervisi, Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Raja Jaya Nusantara di Surabaya. UPN

“veteran” Jawa timur

JURNAL

Andjarwani Putri Widjajanti, 2008, “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial

Bank Perkreditan Rakyat kota Surakarta”, jurnal Excellent,vol 1,No 2,september 2008

Diana Fibrianti, 2013,

“Pengaruh partisipasi anggaran,Desentralisasi, Komitmen Organisasi, dan

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial pada pemerintahan kota surabaya”,

jurnal ilmu dan riset akuntansi,volume 1,nomor 1,januari 2013

Slamet Riyadi, 2007, “Pengaruh Desentralisasi, Motivasi Kerja, dan Partisipasi Anggaran terhadap

Kinerja Mnajerial pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEJ Jakarta”, jurnal majalah

ekonomi, Tahun 2007, no. 2, agustus 2007

Website