PENGARUH KOMUNIKASI PIMPINAN TINGKAT PROGRAM STUDI, EFEKTIVITAS TIM, MOTIVASI KERJA, DAN ETIKA TERHADAP KINERJA DOSEN UNIMED.

PENGARUH KOMUNIKASI PIMPINAN TINGKAT PROGRAM STUDI,
EFEKTIVITAS TIM, MOTIVASI KERJA, DAN ETIKA TERHADAP
KINERJA DOSEN UNIMED

SINOPSIS DISERTASI

MURSINI
NIM. 0819301009
Program Studi: S3 Manajemen Pendidikan

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013

KOMISI PROMOTOR
Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Dr. Abdul Hamid K, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan

PANITIA UJIAN DOKTOR

Ketua
Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si.
Rektor Universitas Negeri Medan
Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd.
Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Anggota:
Prof. Dr. Sukirno, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Sekretaris Prodi Manajemen Pendidikan
Prof. Dr. Belferik Manullang.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Senat Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Selamat Triono, M.Sc. Ph.D.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Senat Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Amrin Fauzi, M.A. Ph.D.
Guru Besar Tetap Universitas Sumatera Utara
Senat Guru Besar Tetap Universitas Sumatera Utara
Komisi promotor merangkap sebagai anggota panitia ujian doktor

DALIL
Berdasarkan model penelitian yang dibangun berlandaskan teori dan data
empirik selanjutnya dibangun dalil-dalil sebagai berikut :
1. Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu
organisasi.
2. Pencapaian tujuan orgnanisasi sebaiknya didukung oleh tim kerja yang
solid.
3. Pemberian motivasi merupakan usaha positif untuk memacu dosen
agar bekerja dengan produktivitas tinggi.
4. Perilaku etis yang terpelihara menjadi faktor penentu keberhasilan
kinerja organisasi.
5. Peningkatan kinerja dosen sebaiknya diiringi dengan peningkatan
kompetensi untuk menjalankan profesinya.

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
NIM

Prodi

: Mursini
: 0819301009
: Manajemen Pendidikan

menyatakan dengan sebenarnya bahwa disertasi yang saya buat adalah hasil karya
saya sendiri. Apabila disertasi yang saya buat merupakan duplikasi atau plagiat dari
disertasi orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku
pada UNIVERSITAS NEGERI MEDAN.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Medan, Desember 2012
Promovenda.

Mursini

ABSTRAK
Mursini, Pengaruh Komunikasi Pimpinan Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim,
Motivasi Kerja, dan Etika terhadap Kinerja Dosen Unimed. Disertasi. Medan. Program

Pascasarjana, Universitas Negeri Medan 2013.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh: (1) komunikasi pimpinan tingkat
program studi terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja terhadap kinerja dosen, (3)
komunikasi pimpinan tingkat program studi terhadap kinerja dosen, (4) efektivitas tim
terhadap etika, (5) etika terhadap kinerja dosen, dan (6) efektivitas tim terhadap kinerja
dosen.
Populasi adalah dosen yang bertugas di Universitas Negeri Medan berjumlah 985
orang. Selanjutnya ditentukan kategori populasi berdasarkan golongan, jenis kelamin,
masa kerja, dan usia maka populasi diperoleh sebanyak 657 orang. Sampel berjumlah 230
orang dihitung dengan rumus Cochran Willam G. Pengambilan sampel dilakukan secara
proporsional (proportional stratified random sampling). Instrumen penelitian adalah
angket skala Linkert yang dikembangkan dengan melakukan analisis uji validitas dan
reliabilitas. Instrumen kinerja dosen digunakan angket terbuka. Sedangkan instrumen
komunikasi pimpinan
tingkat prodi, efektivitas tim, motivasi kerja dan etika
menggunakan angket tertutup. Hasil uji coba diperoleh 34 item kinerja, 36 item
komunikasi pimpinan tingkat prodi, 34 item efektivitas tim, 34 item motivasi kerja, dan 35
item etika. Data penelitian diolah dengan program Amos dan SPSS Versi 16. Data
penelitian diolah dan dianalisis dengan melakukan uji persyaratan analisis yang meliputi
uji normalitas, homogenitas, dan linieritas. Kemudian dilakukan analisis data dengan path

analysis.
Hasil penelitian menunjukkan koefisien pengaruh komunikasi pimpinan tingkat
program studi (X1) terhadap motivasi kerja (X3) = 0.783, besarnya kontribusi komunikasi
pimpinan tingkat program studi (X1) terhadap motivasi kerja (X3) = 61%, sedangkan
sisanya 39% dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja (X3) terhadap kinerja dosen
(X5) = 0.220, Komunikasi pimpinan tingkat program studi (X1) terhadap kinerja dosen (X5)
= 0.290, X4 terhadap X5 = 0.293. Efektivitas tim (X2) terhadap kinerja dosen (X5) = 0.197.
Besarnya pengaruh komunikasi pimpinan, efektivitas tim, motivasi kerja dan etika
terhadap kinerja adalah 71%. Sedangkan sisinya 29% dipengaruhi oleh variabel lain.
Efektivitas tim (X2) terhadap etika (X4) = 0.721. Besarnya pengaruh Efektivitas tim (X2)
terhadap etika (X4) = 44%, sedangkan sisanya 56% dipengaruhi oleh variabel lain.
Dengan demikian meningkatnya kinerja dosen Unimed dapat dilakukan melalui
komunikasi pimpinan tingkat program studi dan efektivitas tim. Jika komunikasi pimpinan
meningkat secara langsung motivasi kerja meningkat dan secara langsung meningkatkan
kinerja dosen. Selanjutnya jika efektivitas tim meningkat maka secara langsung
meningkatkan etika dan secara langsung meningkatkan kinerja dosen di Unimed.

vi

ABSTRACT

Mursini, The Effect of the Communication Performed by the Leaders in charge at Study
Pogra,Team Effectiveness, Work Motivation, and Ethics on Work Performance of Unimed
Lecturers. Dissertation. Medan. Postgraduate Program, State University of Medan 2013.
The objectives of thirs research are to reveal the effect of: (1) the communication
performed by the leaders in charge at Sudy Program on work motivation, (2) work
motivation on lecurers’work performance, (3) the communication performed by the
leaders in charge at Study Program on lecturers’ work performance, (4) team effectiveness
on ethics, (5) ethics on lecturers’ work performance, and (6) team effectiveness on
lecturers’ work permfomance.
The population are lectures of Universitas Neegeri Medan, who all of them make
up to 985 lectures. After the population were categorized upon the basis of their working
position level, sex, working period, and age, the population becomes 657 lectures. The
sample were 230 lecturers as the result of applying the formula of Cochran Willam G. It
was a proportional stratified random sampling. The instrument of the research was Linkert
scale questionnaire and it was prepared after validity and reliability test had been
conducted. The instrument to collect the data of the the communtion performed by the
leaders in charge at Study Program, team effectiveness, work motivation, and ethics were
closed questionnaire.
The results of the pilot tests were 34 items of work performance, 36 items of the
team, 34 items of work motivation, and 35 items of ethics. The data were calculated by

Applying Amos and SPSS Version 16. The data were calculated and analyzed after testing
prerequisites of analysis which covered normality test, homogeneity test, and linearity test.
The model of analysis applied to analyze he data was path analysis. The result of the
calculation shows that the coefficient of the effect of the communication performed by the
leaders in charge at Study Program (X1) on the work motivation (X3) is 0.783, the
percentage contributed by the communication (X3) and 61% and the rest, i.e. 39%, is
contributed by other variables. The result of the calculation also shows that the coefficient
of the effect of the work motivation (X3) on the lecturers’ work performance (X5) is 0.220,
that of the effect communication performed by the leaders in charge at Study Program
(X1) on the lecturers’ work performance (X5) is 0.290, and that of the effect of (X4) on (X5
) is 0.293. The result of the calculation also shows that the coefficient of the effect of the
team effectiveness (X2) on the lecturers’ work performance (X5) is 0.197. The percentage
of the effect of the communication performed by the leaders in charge at Study Program,
the team effectiveness, the work motivation, and ethics is 71% and the rest 29% indicates
the influence of other variables. Team Effectivenes (X2) on the ethics (X4) = 0.721. In the
meantime, the percentage of the effect of the team effectiveness (X2) on the ethics (X4) is
44% and the effect of other variables reaches 56%.
Therefore, Unimed lecturers’ work performance is influenced by the
communication performed by the leaders in charge at Study Program and the team
effectiveness and the team effectiveness. If the communication perfomed by the leader s in

charge at Study Program increasenof the work motivation will influence directly the
increase of the work motivation will influence directly the increase of the work
performance. Also if the team effectiveness increases, it will influence directly the of the
ethics and the increase of the ethics will influence directly the increase of the Unimed
lecturers’ work performance.
vii

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Mahaesa berkat rahmat dan
hidayah-Nya, disertasi yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Pimpinan Tingkat
Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika terhadap Kinerja
Dosen Unimed ini dapat diselesaikan. Disertasi ini diajukan sebagai persyaratan
memperoleh gelar Doktor dalam Ilmu Manajemen Pendidikan di Universitas
Negeri Medan.
Disertasi ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengamati keadaan
secara menyeluruh untuk memperoleh gambaran mengenai Pengaruh Komunikasi
Pimpinan Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika
terhadap Kinerja Dosen di Unimed.
Sistematika penyajian penelitian ini terdiri dari lima bab, yaitu: Bab I,
Pendahuluan yang mendekripsikan latar belakang, identifikasi, pembatasan,

perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. Bab II, Deskripsi
Teoretis, Kerangka Berfikir, dan Hipotesis Penelitian. Deskripsi teoretis
menguraikan kajian teori yang berhubungan dengan Komunikasi Pimpinan
Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika terhadap
Kinerja Dosen. Kerangka berfikir menguraikan pengaruh komunikasi pimpinan
terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, pengaruh
komunikasi pimpinan terhadap kinerja dosen, pengaruh efektivitas tim terhadap
etika, pengaruh etika terhadap kinerja dosen, pengaruh efektivitas tim terhadap
kinerja dosen dan hipotesis penelitian yang terdiri dari enam butir.

i

Bab III, Metode Penelitian menjabarkan tentang jenis penelitian, tempat
dan waktu penelitian, populasi dan sampel penelitian, variablilitas dan definisi
operasional, instrumen dan teknik pengumpulan data, serta teknik analisis data.
Bab IV, Hasil Penelitian dan Pembahasan menguraikan tentang data kinerja
dosen, komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi
kerja, dan etika. Diuraikan pula pengujian persyaratan analisis seperti: uji
normalitas, uji homogenitas, dan uji linieritas. Selanjutnya diuraikan pengujian
hipotesis dan pembahasan, yaitu pengujian model, pengujian hipotesis, dan

pembahasan hasil, serta keterbatasan penelitian. Pembahasan, mengemukakan
pembahasan/analisis temuan penelitian/implikasi mengenai pengaruh kinerja
dosen, komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi
kerja, dan etika.
Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi merupakan pemaknaan semua hasil
penelitian dan rekomendasi yang ditujukan kepada pembuat kebijakan, pengguna
hasil penelitian, serta peneliti berikutnya yang berminat untuk meneliti dengan
sampel penelitian yang lebih besar.
Akhirnya Promovenda menyadari bahwa disertasi ini masih banyak
kekurangan

dan

kelemahannya.

Oleh

karena

itu,

Promovenda

sangat

mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan disertasi ini. Semoga disertasi ini
bermanfaat bagi Promovenda dan berbagai pihak yang membutuhkannya.
Medan, Januari 2013
Promovenda,
Mursini
0819301009

ii

UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Mahaesa karena dengan perkenanNya juga Promovenda dapat mengikuti pendidikan pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Negeri Medan Program Studi Manajemen Pendidikan dan berupaya
semaksimal mungkin untuk menyelesaikan disertasi ini.
Selama menyelesaikan disertasi ini, Promovenda banyak mendapat arahan,
bantuan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini Promovenda
menyampaikan penghargaan dan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dari awal, proses perkuliahan, sampai pada penyelesaian disertasi.
Oleh karena itu,

Promovenda menyampaikan terima kasih kepada yang

terhormat:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si., selaku Rektor Universitas Negeri Medan sekaligus
sebagai dosen Program Studi S3 Manajemen Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd., selaku Rektor Universitas Negeri Medan
Periode 2007-2011 yang telah memberi izin belajar, motivasi, bimbingan,
arahan, dan pemikiran yang sangat berharga.
3. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd., selaku Direktur Program Pascasarjana
sekaligus sebagai Ketua Program Studi Program Doktor Manajemen
Pendidikan Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dengan penuh
kesabaran dan keramahan.

iii

4. Syarifuddin, M.Sc., Ph.D., selaku Asisten Direktur 1 Pascasarjana Universitas
Negeri Medan yang telah banyak mengarahkan secara teknis keberlanjutan
perkuliahan dan penyelesaiannya.
5. Prof. Dr. Sukirno, M.Pd., selaku Sekretaris Program Studi S3 Manajemen
Pendidikan yang telah memotivasi, mengarahkan, dan membimbing dan selalu
memonitoring secara langsung maupun melalui SMS.
6. Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd., selaku Promotor I yang telah

banyak memberi

arahan dan bimbingan dengan tulus dan sabar.
7. Prof. Dr. Abdul Hamid K. M.Pd., sebagai Promotor II yang telah banyak
memberikan

konsep-konsep

dan

teknik

menganalisis

masalah

serta

membangkitkan semangat Promovenda untuk menyelesaikan studi.
8. Prof. Dr. Sumarno, M.Pd., selaku Validator instrumen penelitian yang dengan
ketelitian dan kesabaran membantu dan mengarahkan Promovenda selama
mempersiapkan dan memvalidasi instrumen penelitian ini.
9. Prof. Dr. Belferik Manullang, Prof. Selamat Triono, M.Sc. Ph.D., dan Prof.
Amrin Fauzi, M.A. Ph.D., selaku Narasumber yang dengan penuh ketelitian
dan kesabaran dalam menguji dan mengarahkan Promovenda.
10. Dosen-dosen

Program Doktor Manajemen Pendidikan Pascasarjana

Universitas Negeri Medan yang dengan penuh semangat dan tulus ikhlas
memberi bekal ilmu pengetahuan.
11. Para Dekan di Universitas Negeri Medan yang telah memberi izin melakukan
penelitian dan memberi informasi selengkap-lengkapnya selama melakukan
penelitian.

iv

12. Semua rekan mahasiswa angkatan tahun 2008 di Program Studi S3
Manajemen Pendidikan, yaitu: Prof. Dr. Biner Ambarita, M.Pd., Drs.
Basyaruddin Daulay, M.Pd., Drs. Eidi Sihombing, M.Pd., Drs. Kustoro
Budiarta, M.E., Drs. Martua Manullang, M.Pd. Drs. M. Arif, M.Pd. Drs.
Mesnan, M.Kes., Drs. Nasrun, M.S., Drs. Paningkat Siburian, M.Pd., Drs.
Restu, M.Si., Dr. Rosmala Dewi, M.Kons. Drs., H. Banjarnahor, M.Pd., Dr.
Yasaratodo Wau, M.Pd., dan Drs. Zulkifli Simatupang, M.Pd. yang selalu
bekerja sama dan berbagi informasi selama mengikuti perkuliahan.
13. Semua pegawai di Program Pascasarjana Unimed yang telah membantu
administrasi selama proses perkuliahan dan penyelesaian studi.
14. Penghargaan yang tidak dapat dilukiskan kepada Suami tercinta H.
Ngadiyana, S.Pd. dan anak-anak kami Eka Kesumaningrum, S.Pd. dan Zukhruf
Ambarsari serta menantu Muhammad Rasyidi, S.Pd. Saudara-saudara, ipar,
dan kemanakan kami yang selalu mendoakan dengan penuh keikhlasan,
memberi motivasi untuk menyelesaikan studi.
15. Semua rekan sejawat dosen di Jurusan Bahasa dan Sastra Indonesia yang
selalu memberi semangat dan dukunganya.
Semoga amal baik semua pihak menyertai kesuksesan Promovenda. Amin.
Medan, Januari 2013
Promovenda,

Mursini
0819301009

v

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................... i
UCAPAN......................................................................................................... iii
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
SINOPSIS ....................................................................................................... viii
DAFTAR ISI................................................................................................... xxviii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xxx
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xxxii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xxxiv
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 18
C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 18
D. Perumusan Masalah ............................................................................. 20
E. Tujuan Penelitian ................................................................................. 20
F. Manfaat Penelitian ............................................................................... 21
BAB II DESKRIPSI TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR,
DAN HIPOTESIS PENELITIAN................................................... 22
A. Deskripsi Teoretis ................................................................................ 22
1. Kinerja Dosen ..................................................................................... 22
2. Komunikasi Pimpinan ........................................................................ 54
3. Efektivitas Tim .................................................................................. 72
4. Motivasi Kerja .................................................................................... 93
5. Etika .................................................................................................. 111
B. Kerangka Berpikir................................................................................ 127
1. Pengaruh Komunikasi Pimpinan terhadap Motivasi Kerja ............... 127
2. Pengararuh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen ........................ 128
3. Pengaruh Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Dosen................ 130
4. Pengaruh Efektivitas Tim terhadap Etika ......................................... 131
5. Pengaruh Etika terhadap Kinerja Dosen ........................................... 133
6. Pengaruh Efektivitas Tim terhadap Kinerja Dosen........................... 135
C. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 138
xxviii

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 139
A. Jenis Penelitian.................................................................................... 139
B. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 140
C. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................... 141
D. Variablilitas dan Defenisi Operasional ................................................ 144
E. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data........................................... 148
F. Teknik Analisis Data............................................................................ 171
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANNYA ..................... 180
A. Hasil Penelitian .................................................................................... 180
1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................................. 180
a. Data Kinerja Dosen ...................................................................... 181
b. Data Komunikasi Pimpinan Tingkat Program Studi .................... 184
c. Data Efektivitas Tim..................................................................... 188
d. Data Motivasi Kerja...................................................................... 193
e. Data Etika ..................................................................................... 197
2. Pengujian Persyaratan Analisis .......................................................... 201
a. Uji Normalitas Data Penelitian..................................................... 201
b. Uji Homogenitas Data Penelitian .................................................. 203
c. Uji Linieritas Data......................................................................... 206
d. Uji Multicolinieritas ...................................................................... 208
3. Pengujian Hipotesis Penelitian .......................................................... 209
B. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 225
1. Kecenderungan Data Variabel............................................................ 228
2. Perbedaan Hasil Perhitungan............................................................. 230
3. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis.............................................. 235
4. Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 252
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ........................................ 255
A. Kesimpulan........................................................................................... 255
B. Implikasi............................................................................................... 258
C. Saran..................................................................................................... 266
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 269

xxix

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1

Model Kepribadian “Lima Besar” .......................................... 37

Tabel 2.2

Tujuan, Keanggotaan, Jangka Waktu, dan
Struktur Tim Kerja ................................................................ 74

Tabel 2.3

Jenis Tim Lima Besar ............................................................. 76

Tabel 2.4

Tim dan Peran Tim ................................................................. 78

Tabel 2.5

Tahap-tahap Perkembangan Moral......................................... 113

Tabel 3.1

Penyebaran Jumlah Populasi dan Sampel .............................. 141

Tabel 3.2

Distribusi Populasi.................................................................. 143

Tabel 3.3

Kisi-kisi Kinerja Dosen .......................................................... 154

Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Komunikasi Pimpinan
Tingkat Prodi .......................................................................... 155

Tabel 3.5

Kisi-kisi Instrumen Efektivitas Tim ....................................... 155

Tabel 3.6

Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ........................................ 156

Tabel 3.7

Kisi-kisi Instrumen Etika........................................................ 156

Tabel 3.8

Cara Pemberian Jawaban Responden ..................................... 159

Tabel 3.9

Tingkat Keeratan Variabel Bebas dan Variabel Terikat......... 166

Tabel 3.10

Rangkuman Rekapitulasi Indikator Jumlah Item ................... 167

Tabel 3.11

Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor ................................. 173

Tabel 4.1

Rangkuman Hasil Analisis Statistik Deskriptif ...................... 180

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen............................... 181

Tabel 4.3

Kecenderungan Data Variabel Kinerja Dosen........................ 183

Tabel 4.4

Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi Setiap Strata pada
Kinerja Dosen ......................................................................... 184

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen............................... 185

Tabel 4.6

Kecenderungan Data Variabel Komunikasi Pimpinan
Tingkat Prodi .......................................................................... 187

Tabel 4.7

Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi Setiap Strata pada p
Variabel Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ...................... 188

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Skor Efektivitas Tim Dosen ................. 190

Tabel 4.9

Kecenderungan Data Variabel Efektivitas Tim...................... 189

Tabel 4.10

Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi setiap Strata
xxx

Pada Variabel Efektivitas Tim................................................ 192
Tabel 4.11

Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja Dosen................... 194

Tabel 4.12

Kecenderungan Data Variabel Motivasi Kerja....................... 195

Tabel 4.13

Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi setiap Strata
Pada Variabel Motivasi Kerja................................................ 196

Tabel 4.14

Distribusi Frekuensi Skor Etika.............................................. 198

Tabel 4.15

Kecenderungan Data Variabel Etika ...................................... 200

Tabel 4.16

Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi setiap Strata
Pada Variabel Etika ................................................................ 200

Tabel 4.17

Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data ....................... 202

Tabel 4.18

Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Data.................... 204

Tabel 4.19

Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas Data.......................... 207

Tabel 4.20

Uji Multicolinieritas ............................................................... 208

Tabel 4.21

Korelasi Sederhana Antar Variabel Penelitian ....................... 210

Tabel 4.22

Ranngkuman Hasil Uji Kesesuaian Model
Kinerja Dosen ........................................................................ 215

Tabel 4.23

Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis .................................. 216

Tabel 4.24

Koefesien Jalur dari Masing-masing Variabel ....................... 220

Tabel 4.25

Etimasi Persamaan Struktural dan Koefesiensi
Determinasi Dosen Unimed.................................................... 222

Tabel 4.26

Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel .................................................................................. 223

xxxi

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1

Hubungan Komunikasi terhadap Kinerja ............................... 23

Gambar 2.2

Teori Part-Goal ...................................................................... 24

Gambar 2.3

Model Porter-Lawler tentang Kinerja ..................................... 23

Gambar 2.4

Hubungan Mekanisme Organisasi, Mekanisme Kelompok
Karateristik Individu, dan Performansi Kerja......................... 34

Gambar 2.5

Hubungan Kinerja, Kesediaan untuk Bekerja, dan
Kesempatan untuk Bekerja..................................................... 35

Gambar 2.6

Hubungan Kepribadian, Presepsi Sikap, Kemampuan
Dan Keterampilan, dan Kinerja .............................................. 36

Gambar 2.7

Hubungan Kinerja, Motivasi, Peluang dan
Kemampuan............................................................................ 40

Gambar 2.8

Proses Komunikasi ................................................................. 54

Gambar 2.9

Model Keterampilan Personal ................................................ 58

Gambar 2.10

Arah Komunikasi Pimpinan ................................................... 62

Gambar 2.11

Struktur Komunikasi Universitas ........................................... 62

Gambar 2. 12

Model Diagnosis untuk Perubahan................................................................ 75

Gambar 2.13

Proses Kerja Sama .................................................................. 77

Gambar 2.14

Ciri-ciri yang Efektif .............................................................. 81

Gambar 2.15

Inti Pengaruh Pada Efektiviatas Tim...................................... 85

Gambar 2.16

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow........................................... 95

Gambar 2.17

Hubungan Antara Sasasran, Motivasi, dan Kinerja ............... 102

Gambar 2.18

Hubungan Motivasi Kemampuan dan Kinerja ....................... 109

Gambar 2.19 Kerangka Berpikir Pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja Dosen ......................................................................... 110
Gambar 2.20

Faktor-faktor yang Mepengaruhi Etika Karyawan
dan Prilaku Etis....................................................................... 114

Gambar 2.21

Empat Komponen Model Prilaku Etis.................................... 110

Gambar 2.22

Hubungan Kemampuan Individu, Usaha
yang Dicurahkan, Dukungan Organisasi
dan Kinerja Individual ............................................................ 118

Gambar 2.23

Efektivitas Kompetensi........................................................... 120

Gambar 3.1

Model Teori Hubungan Antarvaribel Penelitian .................... 140
xxxii

Gambar 4.1

Histogram Kinerja Dosen ....................................................... 182

Gambar 4.2

Histogram Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ................... 186

Gambar 4.3

Histogram Efektivitas Tim Dosen .......................................... 191

Gambar 4.4

Histogram Motivasi Kerja Dosen ........................................... 194

Gambar 4.5

Histogram Etika Dosen........................................................... 199

xxxiii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

Instrumen Uji Coba ............................................................ 1

Lampiran 2a

Uji Validitas ....................................................................... 31

Lampiran 2b

Uji Realiability................................................................... 40

Lampiran 3

Instrumen Penelitian........................................................... 64

Lampiran 4

Hasil Penelitian .................................................................. 89

Lampiran 5

Deskripsi Frekuensi Penelitian........................................... 138

Lampiran 6

Uji Normalitas.................................................................... 141

Lampiran 7

Uji Homogenitas dan Uji Beda .......................................... 149

Lampiran 8

Uji Linieritas ...................................................................... 160

Lampiran 9`

Uji Model Penelitian .......................................................... 165

Lampiran 10

Distribusi Populasi Berdasarkan Kategori yang telah
Ditetapkan .......................................................................... 172

Lampiran 11

Rekapitulasi Populasi Penelitian ....................................... 173

Lampiran 12

Menentukan Proporsi Strata............................................... 175

Lampiran 13

Sampel Penelitian............................................................... 177

Lampiran 14

Distribusi Sampel ............................................................... 179

Lampiran 15

Uji Muticolinieritas ............................................................ 181

xxxiv

1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan kebutuhan manusia untuk mempersiapkan generasi
yang berkualitas karena pendidikan dapat dijadikan bekal untuk menghadapi
berbagai masalah yang muncul di masyarakat. Pendidikan memuat pengetahuan,
sikap, dan keterampilan yang diperlukan manusia. Ketiga aspek tersebut dapat
diperoleh melalui pendidikan formal maupun nonformal. Selain itu, pendidikan
juga merupakan sarana penunjang kemajuan manusia yang berwawasan ke masa
depan.
Perguruan tinggi memiliki visi, misi, dan tujuan yang pencapaiannya
dilakukan melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu kegiaan pendidikan dan
pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat. Dalam hal ini dosen
merupakan unsur utama dalam kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi karena
dosen turut berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, bahwa untuk meningkatkan
kualitas perguruan tinggi dilakukan peningkatan manajemen perguruan tinggi
yang berlangsung secara berkesinambungan.
Perguruan tinggi bertujuan menghasilkan lulusan yang berkualitas sebagai
bentuk kontribusi kepada pemerintah, orang tua, dan masyarakat. Untuk
mendapatkan lulusan yang berkualitas dibutuhkan dosen yang berkualitas pula.
Dosen sebagai pelaksana pendidikan memiliki peran, tugas, dan tanggung
jawab

yang

sangat

penting.

Untuk
1

itu, diperlukan dosen yang mampu

2

meningkatkan

kualitas

manusia

Indonesia, menguasai

ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil,
makmur, dan beradab.
Kenyataan di lapangan, masih banyak masalah yang ditemukan di
perguruan tinggi. Hasil penelitian Ilyassin menemukan permasalahan

bahwa

kemampuan mahasiswa dalam memecahkan masalah masih rendah, kurang
terjalinnya komunikasi antar unsur pimpinan, belum terdapat kesamaan visi dalam
mengembangkan lembaga, dosen masih menggunakan pola-pola pembelajaran
konvensional, masih terdapat kesenjangan komunikasi antara pimpinan, dosen dan
pegawai, dan dalam mengerjakan tugas dosen masih menunggu perintah daripada
berinisiatif.1
Kelemahan kinerja dosen yang ditemukan Jani dalam penelitiannya
menunjukan adanya dosen kurang mencurahkan perhatian pada profesinya. Hal
ini disebabkan dosen mengajar di tempat lain, atau melakukan pekerjaan lain
untuk memperoleh penghasilan tambahan dan prestise, dosen mengajar tidak
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, memberikan latihan tanpa ada proses
belajar mengajar, dan dosen datang tidak tepat waktu. Ternyata profesi dosen
bukan merupakan pilihan utama sehingga kondisi ini kurang menunjang motivasi
kerja mereka.2 Selanjutnya Iskandar menyatakan bahwa dosen belum optimal
dalam mengajar, membimbing akademik, dan membimbing skripsi. Misalnya
mengajar tidak sesuai dengan jumlah SKS, mengajar tidak sesuai dengan RPP,

1

Ilyasssin, Muhammad. 2010. Budaya Organisasi Bagi Peningkatan Kinerja Dosen. Samarinda:
STAIN.p.6
2
Jani, 2009. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Aktivitas dalam Pelaksanaan
Tri Dharma Perguruan Tinggi (Studi pada Dosen STAIN Tulungagung) hal. 162.

3

belum memanfaatkan media pembelajaran secara optimal, dan

belum

menerapkan model-model pembelajaran yang dapat mengaktifkan mahasiswa
sehingga penilaian tidak jelas. Dosen jarang melakukan penelitian dan pengabdian
pada masyarakat.3
Permasalahan di atas berdampak pada kurang optimalnya perguruan tinggi
meningkatkan kualitas manajemen. Padahal perguruan tinggi berkualitas sangat
diharapkan oleh pengguna lulusan. Pengguna lulusan menginginkan agar generasi
mendatang mendapat layanan pendidikan yang berkualitas dan memiliki peluang
dalam menjalani kehidupan meskipun dengan persaingan

yang sangat ketat.

Pengguna lulusan mengharapkan perguruan tinggi dapat menciptakan sumber
daya manusia untuk direkrut menjadi tenaga kerja yang benar-benar produktif dan
berdaya saing. Hasil penelitian Denovoidea menemukan bahwa masih banyak
dosen hanya mengutamakan pengajaran sebagai aktivitas utama. Padahal dosen
harus melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat, akan tetapi kedua
aktivitas tersebut sulit dilaksanakan, karena mereka masih melakukan kerja
sampingan di sektor lain.4
Permasalahan kinerja dosen juga terdapat di Universitas Negeri Medan,
ada fenomena bahwa masih ada dosen belum menyampaikan kontrak/rencana
perkuliahan pada awal perkuliahan, dosen memberi tugas mini research dan
critical book report namun belum dijelaskan secara teknis. Interaksi dan
komunikasi dosen dengan mahasiswa belum optimal (masih terdapat kesenjangan
3

Iskandar, Denni. 2011. “Dosen Malas”. http://gemasastrin.wordpress.com/2011/10/05/dosenmalas/.Diakses tgl 23 Januari
4
Denovoidea. 2011. “Profesionalisme Antara Harapan dan Kenyataan”.
http://denovoidea.wordpress.com/2009/02/11/profesionalisme-dosen-antara-harapan-dankenyataan/,.

4

komunikasi). Dosen belum memaksimalkan penggunaan metode mengajar
berbasis Student Centered Learning, dosen belum mengintegrasikan softskill,
masih ada dosen yang belum menggunakan media pembelajaran secara optimal.
Dosen kurang memberikan umpan balik hasil pembelajaran (mengembalikan
tugas/lembar jawaban ujian mahasiswa). Dari segi penelitian dan penulisan karya
ilmiah. Jumlah hasil penelitian dosen masih sedikit, jumlah jurnal dan artikel
dosen juga masih minim, jumlah buku ber-ISBN juga masih sedikit, dosen masih
menulis diktat sebagai bahan ajar mahasiswa. Hasil kegiatan pengabdian
masyarakat jarang dilakukan, dosen belum diberdayakan untuk melakukan
pengabdian masyarakat. Pelaksanaan pengabdian masyarakat masih berkisar
mengawas UN, mengawas SNMPTN, dan sejenisnya.
Kenyataan ini mendorong peneliti untuk melakukan penelitian tentang
kinerja dosen. Masalah kinerja dosen dapat diatasi dengan menggunakan teori
Stolovitch yang menyatakan, “kinerja merupakan hasil yang dicapai berhubungan
dengan pelaksanaan dan prestasi kerja.”5 Pernyataan ini memiliki kesamaan
dengan Prawirosentono menyatakan, “kinerja sebagai hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka
mencapai tujuan.”6 Soedarmayanti mendefenisikan,”kinerja sebagai hasil suatu
pekerjaan atau kegiatan selama periode tertentu.”7 Bailey juga menyatakan,”
kinerja adalah hasil dari pola tindakan dalam memenuhi tujuan berdasarkan

5

Stolovitch. 1991. Performance.New York: Harper &Row.p.52.
Prawiroentono, Suyadi. 1992. Ilmu Manajemen Umum. Jakarta : Bumi Aksara.p.41
7
Soedarmayanti. 2004. “Membangun Sistem Kinerja Guru Meningkatkan Produktivitas Menuju
Good Govermence”. Jurnal. Wacana Kinerja p.5
6

5

standar yang ada.”8 Definisi Bailey sedikit berbeda dengan Stolovitch,
Prawirosentono, dan Soedarmayanti. Bailey menegaskan adanya hasil dari pola
tindakan. Pernyataan ini mengacu pada adanya pola tindakan yang dipakai untuk
mencapai tujuan. Tujuan dapat dikatakan tercapai jika sesuai dengan standar yang
telah ditentukan. Sejalan dangan pendapat di atas, Kotter dan Hesket mengartikan
“kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan seseorang dalam satuan waktu
tertentu.”9 Pendapat Kotter dan Hesket sama dengan pendapat Donnelly, Gibson
dan Ivancevich, bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik.
Berbeda dengan George dan Gareth yang menyatakan “kinerja adalah
hasil penilaian perilaku seseorang yang meliputi seberapa baik seseorang telah
menyelesaikan satu tugas atau pekerjaan.”10 Pada sisi lain, Owen mendefinisikan
“kinerja sebagai hasil penilaian atas seberapa efektif dan efesien seorang manejer
memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan.”11 Teori George, Gareth, dan
Owen memiliki kesamaan yaitu kinerja sebagai hasil namun tidak dalam bentuk
produk melainkan hasil penilaian perilaku. Artinya, kinerja merupakan proses
suatu tindakan bukan hasil dari perbuatan. Jelas berbeda dengan kinerja sebagai
produk dan kinerja sebagai proses perilaku.

8

Bailey, Johnson. 1989. Work Performance. New Jersey:Englewood Clifft.p.75.
Kotter dan Hesket. 1998. Dampak Budaya Perusahaan dan Industri . Jakarta : Prenhalindo.p. 35.
10
George Jennifer,M.George, and Gareth R.Jones. 2005. Understanding and Managing
Organizational Behaviour. Fifth Edition. Upper Saddle River:Pearson Prentice Hall.p.205.
11
Owen, Robert G. 1987. Organization Behaviour in Education. New Jersey: Englewood Clift.p.
67.
9

6

Teori di atas, berbeda dengan teori Colquit, LePine, Wesson menyatakan
“kinerja sebagai seperangkat nilai perilaku yang mendukung, baik secara positif
maupun negatif untuk pemenuhan tujuan organisasi.”12Teori yang sama
diungkapkan oleh Campbell yang mendefinisikan “kinerja sebagai representasi
perilaku pekerja yang menarik di tempat kerja.”13 Menurut Campbell kinerja harus
dibedakan dengan efektivitas, produktivitas, dan hasil. Teori ini menekankan
kinerja sebagai representase perilaku yang menarik, definisi ini berbeda dengan
definisi Kotter dan Hesket mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan
seseorang dalam satuan waktu tertentu.
Berbeda dengan teori Stolovitch, Prawirosentono, Soedarmayanti, Bailey,
Kotter dan Hesket, serta Donnelly, Gibson dan Ivancevich, teori Colquit, LePine,
Wesson dan Campbell, Bateman mengemukakan bahwa “kinerja sebagai proses
mengukur hasil kerja untuk mengetahui pencapaian tujuan, juga dipakai untuk
menemukan kelemahan kinerja, memperbaiki kelemahan kinerja tersebut, dan
menentukan penghargaan terhadap prestasi yang dicapai. Pernyataan Bateman
sejalan dengan pendapat Luthans dalam model Porter-Lawler, menjelaskan bahwa
“kinerja sebagai proses, jika kinerja mendapat penghargaan akan menimbulkan
kepuasan. Selanjutnya kepuasan kerja akan menumbuhkan usaha yang
mempengaruhi kinerja sesuai dengan kemampuan dan sifat serta persepsi.”14

12

Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. 2009. Organizational Behavior. Improving Performance
and Commitment in The Workplace. Singapore: McGraw-Hill.p.26.
13
Campbell, Kevin, (2002), “Ownership Structure and The Operating Performance ofHungarian
Firms,” Working Paper, No.9.p.23.
14
Luthans, F. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono,
dkk. Yogyakarta: Andi.p.288.

7

Berdasarkan teori di atas, kinerja dibedakan atas tiga macam, yaitu kinerja
sebagai hasil suatu pekerjaan, perilaku,dan proses dari suatu tindakan. Penelitian
ini membahas kinerja sebagai hasil setelah melakukan suatu pekerjaan yang dapat
diukur dengan jelas sesuai dengan parameter yang dirumuskan pada indikator
kinerja.
Teori yang dipilih untuk mendefinisikan kinerja dosen adalah teori
Stolovitch, Kotter dan Hesket, Donnelly, Gibson dan Ivancevich, Prawirosentono,
Soedarmayanti, dan Baylei sebab teori ini

memiliki pandangan yang sama

menyatakan kinerja sebagai hasil yang dicapai setelah melakukan suatu pekerjaan.
Hasil kinerja Tri Dharma PT yaitu produk pendidikan dan pengajaran, penelitian,
dan pengabdian masyarakat.
Kinerja menurut teori Colquit, LePine, Wesson dipengaruhi oleh kepuasan
kerja, stress, motivasi, kejujuran, keadilan dan etika, serta belajar dan
pengambilan keputusan. Sedangkan menurut teori Newstrom kinerja secara
langsung dipengaruhi oleh motivasi, kualitas kerja, kepemimpinan, komunikasi,
dan dinamika kelompok. Meskipun teori Newstrom agak berbeda dengan teori
Colquit, LePine, Wesson, namun ada sisi kesamaannya yaitu menunjukkan
adanya pengaruh langsung kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja. Dalam
teori Colquit, LePine, Wesson tidak terdapat variabel komunikasi secara eksplisit
namun jika dianalisis lebih lanjut, komunikasi ada dalam variabel kepemimpinan
pada teori Colquit, LePine, Wesson, secara implisit.

Luthans menegaskan

8

“seorang pimpinan harus memiliki kemampuan komunikasi verbal.” Berarti dalam
variabel pimpinan terkandung variabel komunikasi.15
Kinerja ditentukan oleh perilaku moral/etika. Kenyataan menunjukan
moral/etika mengalami kemunduran. Misalnya banyaknya kasus korupsi,
pelecehan seksual, pembunuhan, pencurian, dan banyak lagi kasus-kasus lainnya
yang mengindikasikan kemunduran moral/etika.

Peristiwa yang tidak bermoral

tersebut mengakibatkan kerugian di semua sektor. Banyak pihak yang dirugikan
karena tindakan asusila tersebut.
Berdasarkan teori Colquit, LePine,Wesson menyatakan ”etika berpengaruh
terhadap kinerja yang dinyatakan sebagai seperangkat nilai perilaku pegawai, baik
secara positif maupun negatif.”16 Sejalan dengan Colquit, LePine, Wesson,
Ivancevich menyatakan bahwa ”kinerja dipengaruhi oleh etika yang dimiliki
pimpinan.”17Etika merupakan komponen utama dalam pengambilan keputusan
bagi pimpinan. Kemampuan seorang pimpinan dalam mengambil keputusan
maupun perilaku etis terkait dengan kompetensi etikanya. Teori ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara etika dengan kinerja. Kinerja akan berhasil jika
seseorang memiliki etika yang baik,

Slocum/Hellriegel menyebutkan bahwa,

“kompetensi etika mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan memadukan
nilai dan prinsip yang membedakan benar dan salah dalam rangka membuat
keputusan dan memilih perilaku.”18

15

Ibid.p.228.
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. Op Cit.p.256.
17
Ibid.p.8.
18
Slocum, John. W dan Don Hellrigel. 2009. Fundamental of Organizational Behavior. Australia:
Thomson South Western.p.12.
16

9

Salah satu dari sekian banyak tantangan dalam kebijakan dan
perkembangan pendidikan di Indonesia, menurut Joesoef, adalah “kurang
dihayatinya etika masa depan dalam penalaran di kalangan elit pimpinan bangsa.”
19

. Maarif menggambarkan “akibat pendidikan yang tidak melaksanakan

fungsinya secara terpadu, moralitas akan menghadapi bahaya besar, yaitu telah
menipisnya aspek

moralitas, atau masalah moral dijadikan sebagai urusan

kedua.”20
Tasmara, menyatakan “etika menunjukkan sikap dan harapan seseorang.”
Artinya untuk mencapai harapannya, seseorang melakukan kinerja yang beretika
agar harapan dapat tercapai sesuai dengan keinginan.21 Selanjutnya teori
Ivancevich menyatakan bahwa “perilaku kerja
kemampuan dan keterampilan, kepribadian,

sangat dipengaruhi oleh

dan sikap individu dalam

organisasi.”22 Teori ini menyoroti aspek kepribadian dan sikap individu berarti
sangat menjunjung tinggi nilai-nilai moral dan kepribadian yang kuat untuk
menciptakan kinerja yang baik.
Pendapat ini sejalan dengan Mathis dan Jackson yang menjelaskan adanya
“hubungan motivasi, etika kerja, dan kehadiran terhadap kinerja individual.”
Artinya untuk mencapai kinerja individu, seseorang harus memiliki motivasi,

19

Joesoef, Daoed, 2001. Pembaharuan Pendidikan dan Pikiran, dalam Sularto (ed.) Masyarakat
Warga dan Pergulatan Demokrasi: Antara Cita dan Fakta. Jakarta : Kompas.p.197-199.
20
Maarif. Ahmad Syafii, 1996. Pendidikan Islam dan Proses Pemberdayaan Umat.
Jurnal
Pendidikan Islam, No. 1 Th.I/Oktober 1996.p. 97.
21
Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani Press.p.64.
22
Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T Matteson. 2006. Prilaku dan Manajemen Organisasi.
Gelora Aksara Pratama.p.83.

10

etika, dan kehadiran yang optimal. Selain etika ternyata motivasi dan kehadiran
juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja.23
Berdasarkan penelusuran berbagai teori, ditemukan bahwa teori Colquit,
LePine, Wesson, Ivancevich, Slocum/Hellriegel, Mathis dan Jackson, ini peneliti
menetapkan etika sebagai variabel yang berpengaruh langsung dengan kinerja
dosen. Selanjutnya Colquit, LePine, Wesson menyatakan bahwa ”mekanisme
individu seperti kepuasan kerja, stress, motivasi, kejujuran, keadilan, etika,
belajar, dan pengambilan keputusan mempengaruhi kinerja dan komitmen
organisasi.” Individu yang memiliki motivasi tinggi cenderung memiliki kinerja
yang tinggi. Dengan demikian motivasi sangat mempengaruhi kinerja.24
Teori Newstrom mengemukakan bahwa kinerja secara langsung
dipengaruhi motivasi, kualitas kerja, kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika
kelompok. Kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika kelompok ini dipengaruhi
oleh budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri dipengaruhi oleh lingkungan
sosial, organisasi formal dan organisasi informal. Teori Colquit, LePine, Wesson
dan

Teori Newstrom memiliki kesamaan bahwa motivasi dapat mempengaruhi

kinerja. Kedua teori ini berbeda dalam aspek kepemimpinan. Teori

Colquit,

LePine, Wesson tidak secara ekplisit mencantumkan variabel komunikasi dalam
teorinya namun secara implisit terkandung dalam variabel kepemimpinan.
Sedangkan teori Newstrom secara eksplisit menyatakan bahwa kepemimpinan,
komunikasi, dan dinamika kelompok mempengaruhi kinerja.

23

Mathis dan Jackson. 2004. Human Recource (Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat.p. 115.
24
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. Op. Cit.p.8.

11

Hamalik menyatakan “motivasi mengandung nilai-nilai yang dapat
meningkatkan kinerja karena motivasi dapat menentukan tingkat keberhasilan.”25
Pekerjaan disesuaikan dengan kebutuhan, dorongan, motif, minat yang ada pada
diri individu. Motivasi menuntut kreativitas dan imjinasi untuk cara yang dapat
membangkitkan dan memelihara motivasi bekerja. Selanjutnya Harsey dan
Blanchard menyatakan “jika seseorang tidak memiliki motivasi dan kemampuan,
sudah dapat dipastikan bahwa kinerja orang tersebut rendah.” 26
Selanjutnya Dimyati dan Mudjiono menyatakan “komponen utama dalam
motivasi kerja adalah kebutuhan, dorongan, dan
seseorang dalam mencapai tujuan

tujuan.” Untuk memotivasi

menurut Dimyati dan Mudjiono adalah

“memberikan kepercayaan kepada mahasiswa agar belajar secara terstruktur,
membuat kontrak kerja, menggunakan metode inkuiri dan simulasi, latihan
berpartisipasi dalam kelompok, bertindak sebagai fasilitator, dan menggunakan
pembelajaran terprogram.27
Model Keterampilan Personal menurut Whatten dan Cameron

dalam

Luthans menyatakan bahwa “seorang pimpinan harus memiliki keterampilan
interpersonal seperti berkomunikasi secara sportif, mendapatkan pengaruh,
memotivasi orang lain, dan

mengelola konflik.”28 Untuk memotivasi orang

dipengaruhi oleh kekuasaan dan pengaruh yang dimiliki pimpinan. Untuk
memotivasi kinerja maka pimpinan harus melakukan komunikasi yang efektif.
25

Hamalik, Oemar. 2004. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi: Jakarta: Bumi
Aksara.p.158.
26
Blanchard , Kenneth H. and Paul Harsey. 1988. Management of Organizational Behaviour.
Utilizing Human Resource. New jersey. Prentice Hall Inc.p.15.
27
Dimyati dan Mudjiono. 1999. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta : Rineka Cipta.p.80.
28
Luthans. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk.
Yogyakarta: Andi.p.228.

12

Adni menjelaskan, “individu dengan motivasi tinggi akan bersemangat
dalam memula