Pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Marketing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1
Pengertian Stres
Menurut Spielberg (dalam Andini, 2005:25) menyebutkan bahwa stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Menurut (Robbins, 2008, p. 368)stres adalah suatu kondisi dinamis di mana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stres juga diartikan sebagai tekanan,ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
(Rice, 2009, p. 59)mengatakan bahwa stres adalah suatu kejadian atau
stimulus lingkungan yang menyebabkan individu merasa tegang. (Atkinson, 2000,
p. 83) mengemukakan bahwa stres mengacu pada peristiwa yang dirasakan
membahayakan kesejahteraan fisik dan psikologis seseorang. Situasi ini disebut
sebagai penyebab stres dan reaksi individu terhadap situasi stres ini sebagai
respon stres. Stres dapat juga berarti respon fisiologi, psikologi dan perilaku dari
seseorang dalam upaya untuk menyesuaikan dari tekanan baik secara internal
maupun eksternal (Panggabean, 2009, p. 27)
Meenurut (Taylor, 2009, p. 40)yang menyatakan bahwa stres adalah
pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biochemical,
Universitas Sumatera Utara
fisiologis, kognitif, dan perubahan tingkah laku yang dapat diukur dan secara
langsung berubah atau terakomodasi karena adanya situasi yang menekan
(stresful event).
Berdasarkan berbagai penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu keadaan yang menekan diri individu. Stres merupakan
mekanisme yang kompleks dan menghasilkan respon yang saling terkait baik
fisiologis, psikologis, maupun perilaku pada individu yang mengalaminya,
dimana mekanisme tersebut bersifat individual yang sifatnya berbeda antara
individu yang satu dengan individu yang lain.
2.1.2
Gejala Stres
Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak
berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah,
kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu
sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Tarupolo,
2002:84).
Menurut Sunyoto (2001:19) gejala- gejala stres di tempat kerja sebagai berikut:
1.
Tanda- tanda suasana hati (mood )
Berupa menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur malam hari,
menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan gelisah,
menjadi gugup.
Universitas Sumatera Utara
2.
Tanda- tanda otot kerangka (musculoskeletal)
Berupa jari- jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di
tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit,
merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap ketika bicara, leher
menjadi kaku.
3.
Tanda- tanda organ- organ dalam badan (viseral)
Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan
berkeringat, merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami
kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi
berdering dalam telinga.
Menurut Cooper (2009:94-96) membagi gejala stres kerja menjadi tiga yaitu
1.
Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup: nafas memburu, mulut dan
kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pencernaan
terganggu, mencret-mencret, sembelit, letih yang tak beralasan, sakit kepala,
salah urat, gelisah.
2.
Gejala- gejala dalam wujud perilaku
Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup:
a.
Perasaan, berupa: bingung, cemas, dan sedih, jengkel, salah paham, tak
berdaya, tak mampu berbuat apa- apa, gelisah, gagal, tak menarik,
kehilangan semangat.
b.
Kesulitan dalam berkonsentrasi, berfikir jernih, membuat keputusan.
c.
Hilangnya kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain
Universitas Sumatera Utara
3.
Gejala-gejala di tempat kerja.
Sebagian besar waktu bagi pekerja berada di tempat kerja, dan jika dalam
keadaan stres , gejala- gejala dapat mempengaruhi kita di tempat kerja, antara
lain:
a.
Kepuasan kerja rendah.
b.
Kinerja yang menurun.
c.
Semangat dan energi hilang.
d.
Komunikasi tidak lancar.
e.
Pengambilan keputusan jelek.
f.
Kreatifitas dan inovasi berkurang.
g.
Bergulat pada tugas- tugas yang tidak produktif.
2.1.3
Indikator Stres
Indikator stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan
depresi, tidak bisa tidur, makan berlebihan, penyakit ringan, tidak harmonis
dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktifitas, konsumsi alkohol
berlebihan dan sebagainya.
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang
mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin
menumpuk. Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk
mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan, diantaranya :
Universitas Sumatera Utara
1.
Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organsasi, artinya
setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan
perannya tanpa menimbulkan masalah. Jurang bauk berfungsinya peran, yang
merupakan pembangkit stres yaitu meliputi : konflik peran dan ketidaksamaan
peran (role ambiguity).
a.
Konflik peran (role conflict)
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya :
1)
Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara
tanggungjawab yang ia miliki.
2)
Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan
merupakan bagian dari pekerjaannya.
3)
Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau
orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
4)
Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
melakukan tugas pekerjaannya.
b.
Beban Kerja
Jika seorang pekerja tidak memilki cukup informasi untuk dapat
melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapanharapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat
menimbulkan peran yang tidak jelas meliputi :
Universitas Sumatera Utara
1)
Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan kerja).
2)
Kesamaran tentang tanggung jawab.
3)
Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4)
Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5)
Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.
c.
Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :
1)
Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya.
2)
Peluang mengembangkan keterampilan yang baru.
3)
Penyuluhan karir memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut
karir.
Pengembangan karir merupakan aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi
antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya. Stres ini dapat terjadi
jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.
Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan karena adanya
ketidaksesuain antara karir yang diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini
atau juga tidak ada kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak
akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.
2. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan
yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
rekan-rekan kerjanya.
3. Struktur dan Iklim Organsasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah stres yang timbul oleh
bentuk struktur organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan. Apabila
bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama tidak ada
perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres.
Posisi individu dalam suatu struktur organsiasi juga dapat menggambarkan
bagaimana stres yang dialami.
2.1.4
Pengertian Stres Kerja
Stres (Gibson, dkk., 2000:71) adalah kata yang berasal dari Bahasa Latin,
yaitu „stringere‟, yang memiliki arti keluar dari kesukaan (draw tight). Definisi ini
menjelaskan sebuah kondisi susah atau penderitaan yang menunjukkan paksaan,
tekanan, ketegangan atau usaha yang kuat, diutamakan ditunjukkan pada
individual, organ individual atau kekuatan mental seseorang. Stres
juga
didefinisikan sebagai interaksi antara stimulus dan respons. Stres sebagai stimulus
adalah kekuatan atau dorongan terhadap individu yang menimbulkan reaksi
ketegangan atau menimbulkan perubahan-perubahan fisik individu. Stres sebagai
respons yaitu respons individu baik respons yang bersifat fisiologik,psikologik
Universitas Sumatera Utara
terhadap stresor yang berasal dari lingkungan (Gibson,dkk.,2000:73), sehingga
Gibson, dkk (2000:74) merumuskan definisi kerja mengenai stres dan
mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan adaptif ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis
atau fisik yang berlebihan pada seseorang (Gibson,dkk.,2000:78).
Stres kerja oleh Riggio (2003:20) didefinisikan sebagai interaksi antara
seseorang dan situasi lingkungan atau stresor yang mengancam atau menantang
sehingga menimbulkan reaksi pada fisiologis maupun psikologis pekerja.
Kemudian Rice (2002:63) mempunyai definisi senada mengenai stres kerja
menambahkan bahwa stres kerja yang terjadi pada individu meliputi gangguan
psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada organisasi.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).Sebagian stres bisa bersifat
positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa
stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti
memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari
stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik
kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja).
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres kerja
mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu
Universitas Sumatera Utara
perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaanpekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang
lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik.
Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
a.
Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam
maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu
harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal
tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan
mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b.
Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan
menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan
akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stresor individu dan
stresor organisasi, yaitu sebagai berikut :
1.
Stresor Individu meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya.
2.
Stresor Organisasi meliputi faktor fisik dan pekerjaan dan juga faktor sosial
dan organisasi
Universitas Sumatera Utara
a.
Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan fentilasi).
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Maka dua faktor (stres kerja yang disebabkan oleh faktor Individu dan
faktor Organisasi) mengalami stres yang disebabkan oleh faktor organisasi bisa
berupa konflik peran jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan antara
tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.
Spears (2008:85) mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi seseorang
terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat
merugikan. Seyle (dalam Riggio, 2003:27) menambahkan definisi stres kerja sebagai
kurangnya „kesesuaian‟ antara kemampuan dan keahlian seseorang dengan tuntutan
pekerjaan maupun lingkungannya di tempat kerja.
Begitu pula dengan Prince
(dalam Rahayu, 2000:80) mengatakan bahwa stres kerja juga dipandang sebagai
kondisi psikologik yang tidak menyenangkan yang timbul karena karyawan merasa
terancam dalam bekerja. Perasaan terancam ini disebabkan hasil persepsi dan
penilaian karyawan yang menunjukkan ada ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
antara karakteristik tuntuntan-tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan
kepribadian karyawan.
Definisi senada dikemukakan oleh Franz (dikutip Tarupolo, 2002:28)
menambahkan bahwa stres kerja adalah respons penyesuaian terhadap situasi
eksternal dalam perkerjaan yang menyebabkan penyimpangan secara fisik,
Universitas Sumatera Utara
psikologis,dan perilaku pada orang-orang yang berpartisipasi dalam organisasi.
Shinn (dalam Rahayu, 2000:21) mempunyai pendapat senada mengenai stres
kerja dengan mengatakan bahwa stres kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang
bersifat negatif yang dihadapi oleh karyawan dan menimbulkan respons
karyawan terhadap kondisi tersebut, baik respons yang bersifat patologik maupun
fisiologik, namun timbul atau tidaknya stres kerja ini tergantung persepsi serta
reaksi individu terhadap kondisi tersebut.
Stres kerja terjadi bila terdapat penyimpangan dari kondisi-kondisi optimum
yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan suatu
ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan pekerjaannya. Stres kerja
adalah hasil dari interaksi karyawan dan lingkungan kerja yang dipandang sebagai
ancaman terhadap kemampuan dirinya untuk menyesuaikan diri, dikarenakan
ancaman itu menggangu keseimbangan fisiologis dan psikologis.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja dalam penelitian
ini adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau
tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu serta reaksi
seseorang secara psikologi, fisiologi, maupun perilaku bila seseorang mengalami
ketidakseimbangan antara tuntutan yang dihadapi dengan kemampuannya untuk
memenuhi tuntutan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
2.1.5
Aspek Stres Kerja
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh
Newman (dalam Rice,2002:71) meliputi:
Universitas Sumatera Utara
1.
Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms
fisiologis. Penelitian dan fakta oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran
menunjukkan bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh,
menaikkan detak jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit
kepala, dan serangan jantung.
Beberapa yang teridentifikasi sebagai simptoms fisiologis adalah:
a.
Meningkatnya detak jantung, tekanan darah,dan risiko potensial terkena
gangguan kardiovaskuler.
b.
Mudah lelah fisik
c.
Kepala pusing, sakit kepala
d.
Ketegangan otot
e.
Gangguan pernapasan, termasuk akibat dari sering marah (jengkel).
f.
Sulit tidur, gangguan tidur
g.
Sering berkeringat, telapak tangan berkeringat
2.
Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah
hubungan yang erat dalam kondisi kerja. Simptoms yang terjadi pada aspek
psikologis akibat dari stres adalah:
a.
Kecemasan, ketegangan
b.
Mudah marah, sensitif dan jengkel
c.
Kebingungan, gelisah
d.
Depresi, mengalami ketertekanan perasaan
e.
Kebosanan
f.
Tidak puas terhadap pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
g.
Menurunnya fungsi intelektual
h.
Kehilangan konsentrasi.
i.
Hilangnya kreativitas.
j.
Tidak bergairah untuk bekerja
k.
Merasa tidak berdaya
l.
Merasa gagal
m.
Mudah lupa
n.
Rasa percaya diri menurun
3.
Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan
ditunjukkan melalui tingkah laku mereka. Beberapa symptoms perilaku pada
aspek tingkah laku adalah:
a.
Penundaan, menghindari pekerjaan,dan absensi.
b.
Menurunnya performansi dan produktivitas.
c.
Makan secara berlebihan / hilang
d.
Tindakan berlebihan
e.
Menurunnya hubungan dengan teman dan keluarga.
f.
Tidak berminat berhubungan dengan orang lain.
Menurut Cox (dalam Gibson, dkk., 2000:50) juga mengemukakan situasi
yang menekan pada pekerja dapat menimbulkan respons pada subjek, perilaku,
kognitif, fisiologis maupun organisasi, yaitu:
1.
Respons pada subjek, meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,
keletihan, frustrasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,dan merasa
kesepian.
Universitas Sumatera Utara
2.
Respons pada perilaku, meliputi kecenderungan mendapat kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak,
makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati,
dan tertawa gugup.
3.
Respons pada kognitif, meliputi ketidakmampuan mengambil keputusan
yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat
peka tehadap kritik,dan rintangan mental.
4.
Respons pada fisiologis, misalnya meningkatnya kadar gula, meningkatnya
denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata,dan tubuh panas dingin
2.1.6
Dampak Stres Kerja
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap
biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak dari stres kerja, oleh para ahli
perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah
fisik, mental, bahkan output organisasi.
Dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres
kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan
meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek
yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
kategori dampak dari stres kerja yaitu:
1)
Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang
rendah, gugup, kesepian.
Universitas Sumatera Utara
2)
Perilaku berupa
mudah
mendapat
kecelakaan,
kecanduan
alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
3)
Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitiv terhadap
kritik, hambatan mental.
4)
Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan
tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar,
panas, dan dingin.
5)
Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari
mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Selain efek tersebut terdapat juga efek stres yang lain yaitu perilaku tidak
produktif
dan
menarik
diri
seperti
lekas
marah,
kecanduan
alkohol,
penyalahgunaan obat, dan tindakan legal (hukum) secara khusus mengganggu
dalam bentuk hilangnya produktivitas. Menurut Tarupolo (2002:18), tenaga kerja
yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami, kesehatan
jiwanya akan tergangu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya
menjadi rendah. Karyawan tersebut akan menunjukkan:
(a)
Sering mengeluh sakit dan berobat
(b)
Malas dan sering mangkir
(c)
Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami
kecelakaan kerja
(d)
marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik
Universitas Sumatera Utara
(e)
Tidak peduli dengan lingkungan, bingung dan pelupa
(f)
Cara pandang yang negatif dan rasa permusuhan
(g)
Terlibat penyalahgunaan narkoba
(h)
Terlibat tindak sabotase di lingkungan kerja
Stres kerja dapat mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
1.
Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres yaitu penyakit jantung koroner,
hipertensi, gangguan menstruasi, gangguan pencernaan, mual, muntah, dan
sebagainya.
2.
Kecelakaan kerja: terutama pada pekerjaan yang menuntut kinerja yang tinggi,
bekerja bergiliran (shift), penyalahgunaan zat aditif
3.
Absen: pegawai yang sulit menyelesaikan pekerjaan sebab tidak hadir karena
pilek, sakit kepala.
4.
Lesu kerja: pegawai kehilangan motivasi bekerja
5.
Gangguan jiwa: mulai dari gangguan yang mempunyai efek yang ringan
dalam kehidupan sehari- hari sampai pada gangguan yang mengakibatkan
ketidakmampuan yang berat.Gangguan jiwa ringan seperti mudah gugup,
tegang, marah- marah, mudah tersinggung, kurang berkonsentrasi, apatis
dan depresi. Perubahan perilaku berupa kurang partisipasi dalam pekerjaan,
mudah bertengkar, terlalu mudah mengambil resiko. Gangguan yang lebih
jelas lagi dapat berupa depresi, gangguan cemas (Panggabean, 2003:2).
Menurut Jacinta (2002:39), stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal
sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
Dampak terhadap perusahaan yaitu:
a.
Terjadinya
kekacauan,
hambatan
baik
dalam
manajemen
maupun
operasional kerja
b.
Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c.
Menurunnya tingkat produktivitas
d.
Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang
dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula
jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami
stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.
1.
Dampak terhadap individu.
Munculnya masalah- masalah yang berhubungan dengan:
a.
Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap
kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi,
dan beberapa penyakit lainnya.
b.
Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang
terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti
dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya
secara perlahan- lahan.
Universitas Sumatera Utara
c.
Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak
dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca
dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat,
bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu
dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi,
kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.2 Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual
2.2.1
Faktor Lingkungan
Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari
kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negatif maupun pengaruh positif.
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja
hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif
karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal. Karena secara
phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah berada dalam
tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien.
Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan
optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang
dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan
Universitas Sumatera Utara
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan
bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008:62), “Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mmperngaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008:37), “Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” Menurut Suyotno (2012:43)
mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat
penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.” Dari pendapat di
atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk
non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas
kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009) yang menjadi indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara kebisingan, Penggunaan
warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan kerja.
Menurut Pattanayak (2002) motivasi kerja karyawan didorong lingkungan
kerja. Maksudnya lingkungan kerja yang mendukung akan menimbulkan
keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik
dan benar sesuai yang manajemen organisasi instruksikan. Keinginan ini tentu
Universitas Sumatera Utara
akan terwujud dalam bentuk tindakan dan kreatifitas karyawan berdasarkan
persepsinya terhadap instruksi manajemen. Persepsi ini pun tidak lain dipengaruhi
oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil
kerja yang dicapainya.
Menurut Sedarmayanti (2009: 26) lingkungan ada dua bagian yaitu:
lingkungan kerja fisik dan non fisik.
1.
Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009:26)
yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang
pertama adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan dan
berada didekat karyawan (seperti meja,kursi dan sebagainya). Kategori yang
kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, warna, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Gie (2000:210) lingkungan kerja fisik merupakan
sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu
tempat kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang ada di sekitar yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
a.
Lingkungan Kerja Non-fisik
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sedarmayanti (2009:26) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Pendapat lain muncul
mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa dengan pendapat Sedarmayanti di
atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito (2000:171-173), perusahaan hendaknya
mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama di perusahaan. Berikut ini
beberapa
faktor
yang
diuraikan
Sedarmayanti
(2001:21)
yang
dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
Non-Fisik terdiri dari:
a. Hubungan antar atasan-bawahan
b. Hubungan antar karyawan
c. Keamanan Kerja
Fisik Terdiri dari:
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah kondisi yang berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Faktor Organisasi
Organisasi sebagai kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang
yang berinteraksi satu sama lain. Pandangan terhadap organisasi sangat tergantung
pada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskannya.
Beberapa pandangan mengenai organisasi tersebut dapat diuraikan seperti yang
dikemukakan Thompson (dalam Thoha1992:74), bahwa organisasi adalah: “an
organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large
member of specialists cooperating to achieve some announched specific objecti.”.
Sedangkan pandangan lain, seperti yang dikemukakan oleh Robbins
(2001:794), merumuskan bahwa:“an organization is a consciously coordinated
social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a
relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals.”(suatu
kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah
batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif
secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama).
Manajemen sangat berhubungan erat dengan organisasi sebagai suatu
wadah atau tempat manajemen itu akan berperan aktif. Organisasi tanpa
manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas organisasi tidak dapat
bertahan lama. Untuk lebih jelas, dalam hal ini beberapa definisi yang menjadi
titik tolak dalam uraian-uraian selanjutnya, yakni:
1.
Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna
Universitas Sumatera Utara
mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins dan Judge,
2008:5).
2.
Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama secara efektif (Wibowo, 2010, p. 1).
3.
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai
tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan,
2004:120).
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang
menjadi ciri organisasi yaitu:
a.
Kumpulan orang
b.
Suatu wadah
c.
Terstruktur
d.
Tujuan bersama
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu
wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan
formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.
Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan. Dengan adanya tata
aturan setiap organisasi maka dapat lebih mudah dibedakan suatu organisasi
dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu kerangka
hubungan yang berstruktur, yang di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab,
dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarkhi
atau tingkatan mulai dari pimpinan sampai pada bawahan atau staf.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2003:794) faktor organisasi terdiri dari:
1.
Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan
tata letak fisik pekerjaan.
2.
Tuntutan Peran
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
diselesaikan atau dipenuhi.
3.
Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak
adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial yang tinggi.
4.
Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan
dan diinginkan. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatantingkatan jabatan atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa orang-orang terlibat dalam
organisasi harus tunduk pada suatu aturan untuk mengadakan kerjasama dan
interaksi guna mencapai suatu tujuan bersama.
Indikator-indikator dari faktor organisasi sebagai berikut:
1.
Tuntutan tugas adalah besarnya tugas yang harus diselesaikan oleh
karyawan dengan baik dan benar. Indikator empiriknya adalah beban
pekerjaan yang ditanggung oleh karyawan dapat diselesaikan dengan baik
dan benar.
2.
Tuntutan peran adalah ketidaksesuaian jabatan dengan pekerjaan yang harus
dilakukan karyawan dan ketidakjelasan peran pekerjaan yang dialaminya
sehingga karyawan tidak dapat mengerti dengan pasti tentang apa yang
harus dikerjakannya. Indikator empiriknya adalah kesesuaian tanggung
jawab pekerjaan dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan serta
kejelasan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh karyawan.
3.
Tuntutan antar pribadi adalah tuntutan yang diciptakan oleh seorang
karyawan kepada karyawan lainnya sehingga dapat menimbulkan konflik
dalam bekerja. Indikator empiriknya adalah adanya konflik antar sesama
karyawan, maupun karyawan dengan atasan maupun bawahan.
4.
Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan-tingkatan jabatan
atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan yang ada. Indikator
empiriknya adalah tingginya peraturan yang berlaku di kantor.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Faktor Individual
Menurut Hartomo (2004:64), individu adalah seorang manusia yang tidak
hanya memiliki peranan khas di dalam lingkungan sosialnya, malainkan juga
mempunyai kepribadian serta pola tingkah laku spesifik dirinya. Individu
merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu sosial, individu
berarti juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah
lagi menjadi bagian yang lebih kecil. Sebagai contoh, suatu keluarga terdiri dari
ayah, ibu, dan anak. Ayah merupakan individu dalam kelompok sosial tersebut,
yang sudah tidak dapat dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.
Individu berasal dari kata yunani yaitu “individium” yang artinya “tidak
terbagi”. Dalam ilmu sosial paham individu, menyangkut tabiat dengan kehidupan
dan jiwa yang majemuk, memegang peranan dalam pergaulan hidup manusia.
Individu merupakan kesatuan yang terbatas yaitu sebagai manusia perseorangan
bukan sebagai manusia keseluruhan. Maka dapat disimpulkan bahwa individu
adalah manusia yang memiliki peranan khas atau spesifik dalam kepribadiannya.
Dan terdapat tiga aspek dalam individu yaitu aspek organik jasmaniah, aspek
psikis rohaniah, dan aspek sosial. Dimana aspek aspek tersebut saling
berhubungan. Apabila salah satu rusak maka akan merusak aspek lainnya. Apabila
pola tingkah lakunya hampir identik dengan tingkah laku massa yang
bersangkutan. Proses yang meningkatakan ciri-ciri individualitas pada seseorang
sampai pada dirinya sendiri, disebut proses individualisasi atau aktualisasi diri.
Dalam proses ini maka individu terbebani berbagai peranan yang berasal
dari kondisi kebersamaan hidup, yang akhirnya muncul suatu kelompok yang
Universitas Sumatera Utara
akan menentukan kemantapan satu masayarakat. Individu dalam tingkah laku
menurut pola pribadinya ada tiga kemungkinan: pertama menyimpang dari norma
kolektif kehilangan individualitasnya. Kedua takluk terhadap kolektif, dan ketiga
mempengaruhi masyarakat (Hartomo, 2004: 64).
Faktor Individual menurut Hartomo (2004:67) adalah sebagai berikut:
1.
Masalah Perekonomian
Masalah ini muncul dikarenakan individu tidak dapat mengelola sumber
daya keuangan mereka.
2.
Kepribadian
Kepribadian, yaitu sifat, sikap, dan cara pandang individu yang merupakan
karakteristik pribadi bawaannya, seperti pesimis, optimis, extrovert,
introvert, dan sebagainya.
3.
Pengetahuan.
Pengetahuan, yaitu pemahaman karyawan tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian manusia merupakan mahluk individual tidak hanya dalam
arti keseluruhan jiwa-raga, tetapi merupakan pribadi yang khas, menurut corak
kepribadiannya dan kecakapannya. Indikator-indikator faktor individual adalah:
1.
Masalah ekonomi adalah masalah yang muncul karena karyawan tidak dapat
mengelola sumber daya keuangannya. Indikator empiriknya adalah mampu
menabung untuk masa depan, mampu menyisihkan penghasilan untuk
keadaan darurat serta sumber daya keuangan yang ada dapat dikelola dengan
baik oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kepribadian adalah sifat, sikap, dan cara pandang karyawan yang
merupakan karakteristik pribadi bawaannya. Indikator empiriknya adalah
sifat, sikap, dan cara pandang karyawan saat menghadapi dan menyelesaikan
suatu permasalahan.
3.
Pengetahuan yaitu kemampuan karyawan memahami tugas-tugas yang akan
dikerjakannya dan cara untuk mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Indikator empiriknya adalah pemahaman yang dimiliki karyawan tentang
apa yang harus dikerjakan dan cara untuk mengerjakan tugas yang diberikan
kepadanya
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Kusriyanto (dalam Mangkunegara 2005: 9), mendefenisikan “kinerja
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut Gomes dalam
Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai:
“Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas”. Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan
oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai
2005:50). Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja
Universitas Sumatera Utara
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2010:7)
mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang
dicapai
dari
pekerjaan
tersebut.”
Menurut
Notoatmodjo
(2009:124) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan
oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.” Kinerja pada dasarnya
merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk
mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada sebuah organisasi
harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam
penyelesaian pekerjaan.
Gibson dkk (2003:54) mengemukakan job performance adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja. Pengertian
kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:98) yang mengemukakan
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.3.2
Indikator Kinerja
Rivai (2005 : 50) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1.
Kualitas.
Kualitas adalah taraf/tingkat baik buruknya/derajat sesuatu. Kualitas kerja
yang mengacu pada kualitas sumber daya manusia dilihat dari hasil dan
tingkat kesalahan kerja yang tercapai (Human error).
2.
Kuantitas.
Quantity of Work (kuantitas kerja) adalah jumlah kerja yang dilaksanakan
oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat
dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan
kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya seperti
standard
dan
volume
kerja
karyawan
yang
ditentukan
oleh
perusahaan. Standar kerja adalah untuk menetapkan tingkat kerja karyawan,
dibutuhkan penilaian kinerja. Volume kerja adalah banyaknya tugas
pekerjaanya, dapat dikerjakan
2.3.3
Defenisi Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat dimana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
1.
Penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja karyawan adalah
a.
Karakteristik situasi
b.
Deskripsi pekerjaan,
c.
spesifikasi pekerjaan dan
d.
standar kinerja pekerjaan.
e.
Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
f.
Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2.
Tujuan Penilaian Kinerja. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para
karyawan dapat kita ketahui sibagi menjadi dua, yaitu :
a.
Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data
tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi,
dan kompensasi.
b.
Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang.
2.3.4
Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam (Raharjo2005:23) menyebutkan
beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
Universitas Sumatera Utara
1.
Berorientasi Pada Prestasi. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi,
keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka
inginka untuk dirinya.
2.
Percaya Diri. Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif
yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3.
Pengendalian Diri. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai
rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4.
Kompetensi. Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan
kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5.
Persisten. Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja,
didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
2.3.5
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara
satu
karyawan
dengan
karyawan
lainnya
berada
di
bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Menurut Tiffin dan Mc.
Cornick ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1.
Variabel Individu, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya
Universitas Sumatera Utara
2.
Variabel Organisasi antara lain:
a.
Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperature, dan fentilasi).
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Davis
(1989:40-41)
mengemukakan
pendapatnya,
bahwa
kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1
Faktor kemampuan
a.
Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minta
b.
Keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2
Faktor motivasi
a.
Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b.
Serikat kerja kebutuhan inidvidu fisiologi, sosial dan egoistik, Kondisi fisik :
lingkungan kerja.
2.4
Peneliti Terdahulu
Adapun peneliti terdahulu sebagai bahan acuan adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
Ria Puspita Sari
(2015)
Pengaruh Stres Kerja dan
Konflik Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Jambuluwuk
Malioboro
Boutique
Hotel
Yogyakarta
Variabel Stres Kerja dan Konflik
Kerja berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
No
2
Penieliti
Judul
Hasil Penelitian
Noviansyah dan
Zunaidah
Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan di PT.
Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja
Variabel Stres Kerja dan Motivasi
Kerja berpengaruh positif terhadap
Variabel Kinerja Karyawan.
Pengaruh Stres Kerja dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Surabaya
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stres kerja dan beban kerja
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan, hal ini dibuktikan dengan
uji F yang menunjukkan nilai
signifikansi 0,000 lebih kecil dari
0,05. Hasil uji t menunjukkan
bahwa stres kerja dan beban kerja
secara
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
(2011)
3
Anggiat Astianto
(2014)
4
We
Timangratuogi
(2012)
Pengaruh
Stres
Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Bagian
Sales/Penjualan PT. Indomobil
Trada
Nasional
Cabang
Pajajaran Bogor
Stres Kerja bersignifikan negatif
terhadap kepuasan kerja. Ada
pengaruh antar kedua variable
tersebbut.
5
Azhar
(2012)
Susanto
Pengaruh
Stres
Kerja
Terhadap Motivasi kerja dan
Kinerja karyawan Pada PT.
Asuransi Jiwasraya (Persero)
Medan
Variabel stres kerja berpengaruh
positif terhadap motivasi dan
kinerja karyawan.
6
Retno Ambarsari
(2011)
Faktor Lingkungan, Faktor
Organisasi, Faktor Individual
yang Mempengaruhi Kinerja
Salesman PT. Enseval Putera
Megatrading Tbk. Cabang
Jakarta II
Berdasarkan hasil analisa memiliki
pengaruh yang signifikan antara
faktor-faktor stress kerja dengan
kinerja salesman.
7
Rio
(2009)
Radityo
Hubungan Sumber stress
kerja dengan kinerja karyawan
Perusahaan
Teknologi
Informasi pada PT. X
Dimensi sumber stress kerja
memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan.
8
Pratiwi
Puji
Lestari (2013)
Faktor-faktor
yang
Berhubungan dengan Stres
Kerja pada wanita bekerja
sector formal di Wilayah
Kecamatan Ciputat Timur.
Hasil penelitian berhubungan positif
pada stress kerja pada wanita
bekerja.
9
Denni
Hendra
Gunawan (2011)
Analisis Pengaruh Faktorfaktor stress kerja terhadap
Kelelahan Emosional dan
Dampaknya terhadap Kinerja
Perawat di RS. Dr. Oen
Surakarta.
Hasil Analisis Faktor-faktor stress
kerja
terhadap
Kelelahan
Emosional
dan
Dampaknya
terhadap
Kinerja
Perawat
berpengaruh positif.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
No
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
10
Alusiana Sitinjak
(2010)
Analisis
Pengaruh
Stres
Pekerjaan Terhadap Perilaku
Produktif Karyawan Pada PT.
Infomedia Call Center 116
Telkomsel Medan
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stres kerja terhadap perilaku
produktif karyawan mempunya
pengaruh positif signifikan pada PT
Infomedia
Call
Center
116
Telkomsel Medan.
No
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
11.
Johanna Beswick
Working Long Hours
Investigating the impact of various
faktors on accidents and safety is
an inherently difficult area, with
many faktors often combining to
result in an accident and problems
with retrospective analysis.
(dari hasil kesimpulan bahwa resiko
dari jam kerja lembur akan
mengakibatkan faktor kesehatan
dan keselamatan jiwa)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama sepenuhnya dari proyek
penelitian yang dituju, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar
variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan elabolarasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara,
observasi, dan survei literatur (Kuncoro,2003:44).
Menurut Tulus (2008:75) mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan
internal individu ketika mempersepsi adanya suatu ancaman baik fisik maupun
psikologis yang ada di lingkungannya.
Lingkungan kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2001:21),“Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
Universitas Sumatera Utara
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1.
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Lingkungan
Kerja
Non
Fisik
menurut
Sadarmayanti
(2001:31),
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa dia
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1
Pengertian Stres
Menurut Spielberg (dalam Andini, 2005:25) menyebutkan bahwa stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Menurut (Robbins, 2008, p. 368)stres adalah suatu kondisi dinamis di mana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stres juga diartikan sebagai tekanan,ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
(Rice, 2009, p. 59)mengatakan bahwa stres adalah suatu kejadian atau
stimulus lingkungan yang menyebabkan individu merasa tegang. (Atkinson, 2000,
p. 83) mengemukakan bahwa stres mengacu pada peristiwa yang dirasakan
membahayakan kesejahteraan fisik dan psikologis seseorang. Situasi ini disebut
sebagai penyebab stres dan reaksi individu terhadap situasi stres ini sebagai
respon stres. Stres dapat juga berarti respon fisiologi, psikologi dan perilaku dari
seseorang dalam upaya untuk menyesuaikan dari tekanan baik secara internal
maupun eksternal (Panggabean, 2009, p. 27)
Meenurut (Taylor, 2009, p. 40)yang menyatakan bahwa stres adalah
pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biochemical,
Universitas Sumatera Utara
fisiologis, kognitif, dan perubahan tingkah laku yang dapat diukur dan secara
langsung berubah atau terakomodasi karena adanya situasi yang menekan
(stresful event).
Berdasarkan berbagai penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu keadaan yang menekan diri individu. Stres merupakan
mekanisme yang kompleks dan menghasilkan respon yang saling terkait baik
fisiologis, psikologis, maupun perilaku pada individu yang mengalaminya,
dimana mekanisme tersebut bersifat individual yang sifatnya berbeda antara
individu yang satu dengan individu yang lain.
2.1.2
Gejala Stres
Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak
berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah,
kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu
sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Tarupolo,
2002:84).
Menurut Sunyoto (2001:19) gejala- gejala stres di tempat kerja sebagai berikut:
1.
Tanda- tanda suasana hati (mood )
Berupa menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur malam hari,
menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan gelisah,
menjadi gugup.
Universitas Sumatera Utara
2.
Tanda- tanda otot kerangka (musculoskeletal)
Berupa jari- jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di
tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit,
merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap ketika bicara, leher
menjadi kaku.
3.
Tanda- tanda organ- organ dalam badan (viseral)
Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan
berkeringat, merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami
kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi
berdering dalam telinga.
Menurut Cooper (2009:94-96) membagi gejala stres kerja menjadi tiga yaitu
1.
Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup: nafas memburu, mulut dan
kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pencernaan
terganggu, mencret-mencret, sembelit, letih yang tak beralasan, sakit kepala,
salah urat, gelisah.
2.
Gejala- gejala dalam wujud perilaku
Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup:
a.
Perasaan, berupa: bingung, cemas, dan sedih, jengkel, salah paham, tak
berdaya, tak mampu berbuat apa- apa, gelisah, gagal, tak menarik,
kehilangan semangat.
b.
Kesulitan dalam berkonsentrasi, berfikir jernih, membuat keputusan.
c.
Hilangnya kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain
Universitas Sumatera Utara
3.
Gejala-gejala di tempat kerja.
Sebagian besar waktu bagi pekerja berada di tempat kerja, dan jika dalam
keadaan stres , gejala- gejala dapat mempengaruhi kita di tempat kerja, antara
lain:
a.
Kepuasan kerja rendah.
b.
Kinerja yang menurun.
c.
Semangat dan energi hilang.
d.
Komunikasi tidak lancar.
e.
Pengambilan keputusan jelek.
f.
Kreatifitas dan inovasi berkurang.
g.
Bergulat pada tugas- tugas yang tidak produktif.
2.1.3
Indikator Stres
Indikator stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan
depresi, tidak bisa tidur, makan berlebihan, penyakit ringan, tidak harmonis
dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktifitas, konsumsi alkohol
berlebihan dan sebagainya.
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang
mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin
menumpuk. Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk
mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan, diantaranya :
Universitas Sumatera Utara
1.
Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organsasi, artinya
setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan
perannya tanpa menimbulkan masalah. Jurang bauk berfungsinya peran, yang
merupakan pembangkit stres yaitu meliputi : konflik peran dan ketidaksamaan
peran (role ambiguity).
a.
Konflik peran (role conflict)
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya :
1)
Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara
tanggungjawab yang ia miliki.
2)
Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan
merupakan bagian dari pekerjaannya.
3)
Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau
orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
4)
Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
melakukan tugas pekerjaannya.
b.
Beban Kerja
Jika seorang pekerja tidak memilki cukup informasi untuk dapat
melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapanharapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat
menimbulkan peran yang tidak jelas meliputi :
Universitas Sumatera Utara
1)
Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan kerja).
2)
Kesamaran tentang tanggung jawab.
3)
Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4)
Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5)
Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.
c.
Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :
1)
Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya.
2)
Peluang mengembangkan keterampilan yang baru.
3)
Penyuluhan karir memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut
karir.
Pengembangan karir merupakan aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi
antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya. Stres ini dapat terjadi
jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.
Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan karena adanya
ketidaksesuain antara karir yang diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini
atau juga tidak ada kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak
akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.
2. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan
yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
rekan-rekan kerjanya.
3. Struktur dan Iklim Organsasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah stres yang timbul oleh
bentuk struktur organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan. Apabila
bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama tidak ada
perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres.
Posisi individu dalam suatu struktur organsiasi juga dapat menggambarkan
bagaimana stres yang dialami.
2.1.4
Pengertian Stres Kerja
Stres (Gibson, dkk., 2000:71) adalah kata yang berasal dari Bahasa Latin,
yaitu „stringere‟, yang memiliki arti keluar dari kesukaan (draw tight). Definisi ini
menjelaskan sebuah kondisi susah atau penderitaan yang menunjukkan paksaan,
tekanan, ketegangan atau usaha yang kuat, diutamakan ditunjukkan pada
individual, organ individual atau kekuatan mental seseorang. Stres
juga
didefinisikan sebagai interaksi antara stimulus dan respons. Stres sebagai stimulus
adalah kekuatan atau dorongan terhadap individu yang menimbulkan reaksi
ketegangan atau menimbulkan perubahan-perubahan fisik individu. Stres sebagai
respons yaitu respons individu baik respons yang bersifat fisiologik,psikologik
Universitas Sumatera Utara
terhadap stresor yang berasal dari lingkungan (Gibson,dkk.,2000:73), sehingga
Gibson, dkk (2000:74) merumuskan definisi kerja mengenai stres dan
mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan adaptif ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis
atau fisik yang berlebihan pada seseorang (Gibson,dkk.,2000:78).
Stres kerja oleh Riggio (2003:20) didefinisikan sebagai interaksi antara
seseorang dan situasi lingkungan atau stresor yang mengancam atau menantang
sehingga menimbulkan reaksi pada fisiologis maupun psikologis pekerja.
Kemudian Rice (2002:63) mempunyai definisi senada mengenai stres kerja
menambahkan bahwa stres kerja yang terjadi pada individu meliputi gangguan
psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada organisasi.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).Sebagian stres bisa bersifat
positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa
stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti
memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari
stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik
kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja).
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres kerja
mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu
Universitas Sumatera Utara
perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaanpekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang
lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik.
Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
a.
Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam
maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu
harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal
tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan
mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b.
Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan
menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan
akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stresor individu dan
stresor organisasi, yaitu sebagai berikut :
1.
Stresor Individu meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya.
2.
Stresor Organisasi meliputi faktor fisik dan pekerjaan dan juga faktor sosial
dan organisasi
Universitas Sumatera Utara
a.
Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan fentilasi).
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Maka dua faktor (stres kerja yang disebabkan oleh faktor Individu dan
faktor Organisasi) mengalami stres yang disebabkan oleh faktor organisasi bisa
berupa konflik peran jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan antara
tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.
Spears (2008:85) mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi seseorang
terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat
merugikan. Seyle (dalam Riggio, 2003:27) menambahkan definisi stres kerja sebagai
kurangnya „kesesuaian‟ antara kemampuan dan keahlian seseorang dengan tuntutan
pekerjaan maupun lingkungannya di tempat kerja.
Begitu pula dengan Prince
(dalam Rahayu, 2000:80) mengatakan bahwa stres kerja juga dipandang sebagai
kondisi psikologik yang tidak menyenangkan yang timbul karena karyawan merasa
terancam dalam bekerja. Perasaan terancam ini disebabkan hasil persepsi dan
penilaian karyawan yang menunjukkan ada ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
antara karakteristik tuntuntan-tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan
kepribadian karyawan.
Definisi senada dikemukakan oleh Franz (dikutip Tarupolo, 2002:28)
menambahkan bahwa stres kerja adalah respons penyesuaian terhadap situasi
eksternal dalam perkerjaan yang menyebabkan penyimpangan secara fisik,
Universitas Sumatera Utara
psikologis,dan perilaku pada orang-orang yang berpartisipasi dalam organisasi.
Shinn (dalam Rahayu, 2000:21) mempunyai pendapat senada mengenai stres
kerja dengan mengatakan bahwa stres kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang
bersifat negatif yang dihadapi oleh karyawan dan menimbulkan respons
karyawan terhadap kondisi tersebut, baik respons yang bersifat patologik maupun
fisiologik, namun timbul atau tidaknya stres kerja ini tergantung persepsi serta
reaksi individu terhadap kondisi tersebut.
Stres kerja terjadi bila terdapat penyimpangan dari kondisi-kondisi optimum
yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan suatu
ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan pekerjaannya. Stres kerja
adalah hasil dari interaksi karyawan dan lingkungan kerja yang dipandang sebagai
ancaman terhadap kemampuan dirinya untuk menyesuaikan diri, dikarenakan
ancaman itu menggangu keseimbangan fisiologis dan psikologis.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja dalam penelitian
ini adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau
tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu serta reaksi
seseorang secara psikologi, fisiologi, maupun perilaku bila seseorang mengalami
ketidakseimbangan antara tuntutan yang dihadapi dengan kemampuannya untuk
memenuhi tuntutan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
2.1.5
Aspek Stres Kerja
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh
Newman (dalam Rice,2002:71) meliputi:
Universitas Sumatera Utara
1.
Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms
fisiologis. Penelitian dan fakta oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran
menunjukkan bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh,
menaikkan detak jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit
kepala, dan serangan jantung.
Beberapa yang teridentifikasi sebagai simptoms fisiologis adalah:
a.
Meningkatnya detak jantung, tekanan darah,dan risiko potensial terkena
gangguan kardiovaskuler.
b.
Mudah lelah fisik
c.
Kepala pusing, sakit kepala
d.
Ketegangan otot
e.
Gangguan pernapasan, termasuk akibat dari sering marah (jengkel).
f.
Sulit tidur, gangguan tidur
g.
Sering berkeringat, telapak tangan berkeringat
2.
Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah
hubungan yang erat dalam kondisi kerja. Simptoms yang terjadi pada aspek
psikologis akibat dari stres adalah:
a.
Kecemasan, ketegangan
b.
Mudah marah, sensitif dan jengkel
c.
Kebingungan, gelisah
d.
Depresi, mengalami ketertekanan perasaan
e.
Kebosanan
f.
Tidak puas terhadap pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
g.
Menurunnya fungsi intelektual
h.
Kehilangan konsentrasi.
i.
Hilangnya kreativitas.
j.
Tidak bergairah untuk bekerja
k.
Merasa tidak berdaya
l.
Merasa gagal
m.
Mudah lupa
n.
Rasa percaya diri menurun
3.
Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan
ditunjukkan melalui tingkah laku mereka. Beberapa symptoms perilaku pada
aspek tingkah laku adalah:
a.
Penundaan, menghindari pekerjaan,dan absensi.
b.
Menurunnya performansi dan produktivitas.
c.
Makan secara berlebihan / hilang
d.
Tindakan berlebihan
e.
Menurunnya hubungan dengan teman dan keluarga.
f.
Tidak berminat berhubungan dengan orang lain.
Menurut Cox (dalam Gibson, dkk., 2000:50) juga mengemukakan situasi
yang menekan pada pekerja dapat menimbulkan respons pada subjek, perilaku,
kognitif, fisiologis maupun organisasi, yaitu:
1.
Respons pada subjek, meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,
keletihan, frustrasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,dan merasa
kesepian.
Universitas Sumatera Utara
2.
Respons pada perilaku, meliputi kecenderungan mendapat kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak,
makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati,
dan tertawa gugup.
3.
Respons pada kognitif, meliputi ketidakmampuan mengambil keputusan
yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat
peka tehadap kritik,dan rintangan mental.
4.
Respons pada fisiologis, misalnya meningkatnya kadar gula, meningkatnya
denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata,dan tubuh panas dingin
2.1.6
Dampak Stres Kerja
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap
biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak dari stres kerja, oleh para ahli
perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah
fisik, mental, bahkan output organisasi.
Dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres
kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan
meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek
yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
kategori dampak dari stres kerja yaitu:
1)
Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang
rendah, gugup, kesepian.
Universitas Sumatera Utara
2)
Perilaku berupa
mudah
mendapat
kecelakaan,
kecanduan
alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
3)
Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitiv terhadap
kritik, hambatan mental.
4)
Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan
tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar,
panas, dan dingin.
5)
Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari
mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Selain efek tersebut terdapat juga efek stres yang lain yaitu perilaku tidak
produktif
dan
menarik
diri
seperti
lekas
marah,
kecanduan
alkohol,
penyalahgunaan obat, dan tindakan legal (hukum) secara khusus mengganggu
dalam bentuk hilangnya produktivitas. Menurut Tarupolo (2002:18), tenaga kerja
yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami, kesehatan
jiwanya akan tergangu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya
menjadi rendah. Karyawan tersebut akan menunjukkan:
(a)
Sering mengeluh sakit dan berobat
(b)
Malas dan sering mangkir
(c)
Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami
kecelakaan kerja
(d)
marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik
Universitas Sumatera Utara
(e)
Tidak peduli dengan lingkungan, bingung dan pelupa
(f)
Cara pandang yang negatif dan rasa permusuhan
(g)
Terlibat penyalahgunaan narkoba
(h)
Terlibat tindak sabotase di lingkungan kerja
Stres kerja dapat mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
1.
Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres yaitu penyakit jantung koroner,
hipertensi, gangguan menstruasi, gangguan pencernaan, mual, muntah, dan
sebagainya.
2.
Kecelakaan kerja: terutama pada pekerjaan yang menuntut kinerja yang tinggi,
bekerja bergiliran (shift), penyalahgunaan zat aditif
3.
Absen: pegawai yang sulit menyelesaikan pekerjaan sebab tidak hadir karena
pilek, sakit kepala.
4.
Lesu kerja: pegawai kehilangan motivasi bekerja
5.
Gangguan jiwa: mulai dari gangguan yang mempunyai efek yang ringan
dalam kehidupan sehari- hari sampai pada gangguan yang mengakibatkan
ketidakmampuan yang berat.Gangguan jiwa ringan seperti mudah gugup,
tegang, marah- marah, mudah tersinggung, kurang berkonsentrasi, apatis
dan depresi. Perubahan perilaku berupa kurang partisipasi dalam pekerjaan,
mudah bertengkar, terlalu mudah mengambil resiko. Gangguan yang lebih
jelas lagi dapat berupa depresi, gangguan cemas (Panggabean, 2003:2).
Menurut Jacinta (2002:39), stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal
sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
Dampak terhadap perusahaan yaitu:
a.
Terjadinya
kekacauan,
hambatan
baik
dalam
manajemen
maupun
operasional kerja
b.
Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c.
Menurunnya tingkat produktivitas
d.
Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang
dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula
jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami
stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.
1.
Dampak terhadap individu.
Munculnya masalah- masalah yang berhubungan dengan:
a.
Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap
kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi,
dan beberapa penyakit lainnya.
b.
Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang
terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti
dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya
secara perlahan- lahan.
Universitas Sumatera Utara
c.
Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak
dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca
dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat,
bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu
dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi,
kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.2 Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual
2.2.1
Faktor Lingkungan
Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari
kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negatif maupun pengaruh positif.
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja
hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif
karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal. Karena secara
phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah berada dalam
tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien.
Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan
optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang
dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan
Universitas Sumatera Utara
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan
bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008:62), “Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mmperngaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008:37), “Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” Menurut Suyotno (2012:43)
mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat
penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.” Dari pendapat di
atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk
non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas
kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009) yang menjadi indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara kebisingan, Penggunaan
warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan kerja.
Menurut Pattanayak (2002) motivasi kerja karyawan didorong lingkungan
kerja. Maksudnya lingkungan kerja yang mendukung akan menimbulkan
keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik
dan benar sesuai yang manajemen organisasi instruksikan. Keinginan ini tentu
Universitas Sumatera Utara
akan terwujud dalam bentuk tindakan dan kreatifitas karyawan berdasarkan
persepsinya terhadap instruksi manajemen. Persepsi ini pun tidak lain dipengaruhi
oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil
kerja yang dicapainya.
Menurut Sedarmayanti (2009: 26) lingkungan ada dua bagian yaitu:
lingkungan kerja fisik dan non fisik.
1.
Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009:26)
yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang
pertama adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan dan
berada didekat karyawan (seperti meja,kursi dan sebagainya). Kategori yang
kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, warna, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Gie (2000:210) lingkungan kerja fisik merupakan
sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu
tempat kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang ada di sekitar yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
a.
Lingkungan Kerja Non-fisik
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sedarmayanti (2009:26) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Pendapat lain muncul
mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa dengan pendapat Sedarmayanti di
atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito (2000:171-173), perusahaan hendaknya
mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama di perusahaan. Berikut ini
beberapa
faktor
yang
diuraikan
Sedarmayanti
(2001:21)
yang
dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
Non-Fisik terdiri dari:
a. Hubungan antar atasan-bawahan
b. Hubungan antar karyawan
c. Keamanan Kerja
Fisik Terdiri dari:
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah kondisi yang berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Faktor Organisasi
Organisasi sebagai kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang
yang berinteraksi satu sama lain. Pandangan terhadap organisasi sangat tergantung
pada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskannya.
Beberapa pandangan mengenai organisasi tersebut dapat diuraikan seperti yang
dikemukakan Thompson (dalam Thoha1992:74), bahwa organisasi adalah: “an
organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large
member of specialists cooperating to achieve some announched specific objecti.”.
Sedangkan pandangan lain, seperti yang dikemukakan oleh Robbins
(2001:794), merumuskan bahwa:“an organization is a consciously coordinated
social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a
relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals.”(suatu
kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah
batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif
secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama).
Manajemen sangat berhubungan erat dengan organisasi sebagai suatu
wadah atau tempat manajemen itu akan berperan aktif. Organisasi tanpa
manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas organisasi tidak dapat
bertahan lama. Untuk lebih jelas, dalam hal ini beberapa definisi yang menjadi
titik tolak dalam uraian-uraian selanjutnya, yakni:
1.
Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna
Universitas Sumatera Utara
mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins dan Judge,
2008:5).
2.
Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama secara efektif (Wibowo, 2010, p. 1).
3.
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai
tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan,
2004:120).
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang
menjadi ciri organisasi yaitu:
a.
Kumpulan orang
b.
Suatu wadah
c.
Terstruktur
d.
Tujuan bersama
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu
wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan
formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.
Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan. Dengan adanya tata
aturan setiap organisasi maka dapat lebih mudah dibedakan suatu organisasi
dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu kerangka
hubungan yang berstruktur, yang di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab,
dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarkhi
atau tingkatan mulai dari pimpinan sampai pada bawahan atau staf.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2003:794) faktor organisasi terdiri dari:
1.
Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan
tata letak fisik pekerjaan.
2.
Tuntutan Peran
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
diselesaikan atau dipenuhi.
3.
Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak
adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial yang tinggi.
4.
Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan
dan diinginkan. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatantingkatan jabatan atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa orang-orang terlibat dalam
organisasi harus tunduk pada suatu aturan untuk mengadakan kerjasama dan
interaksi guna mencapai suatu tujuan bersama.
Indikator-indikator dari faktor organisasi sebagai berikut:
1.
Tuntutan tugas adalah besarnya tugas yang harus diselesaikan oleh
karyawan dengan baik dan benar. Indikator empiriknya adalah beban
pekerjaan yang ditanggung oleh karyawan dapat diselesaikan dengan baik
dan benar.
2.
Tuntutan peran adalah ketidaksesuaian jabatan dengan pekerjaan yang harus
dilakukan karyawan dan ketidakjelasan peran pekerjaan yang dialaminya
sehingga karyawan tidak dapat mengerti dengan pasti tentang apa yang
harus dikerjakannya. Indikator empiriknya adalah kesesuaian tanggung
jawab pekerjaan dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan serta
kejelasan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh karyawan.
3.
Tuntutan antar pribadi adalah tuntutan yang diciptakan oleh seorang
karyawan kepada karyawan lainnya sehingga dapat menimbulkan konflik
dalam bekerja. Indikator empiriknya adalah adanya konflik antar sesama
karyawan, maupun karyawan dengan atasan maupun bawahan.
4.
Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan-tingkatan jabatan
atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan yang ada. Indikator
empiriknya adalah tingginya peraturan yang berlaku di kantor.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Faktor Individual
Menurut Hartomo (2004:64), individu adalah seorang manusia yang tidak
hanya memiliki peranan khas di dalam lingkungan sosialnya, malainkan juga
mempunyai kepribadian serta pola tingkah laku spesifik dirinya. Individu
merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu sosial, individu
berarti juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah
lagi menjadi bagian yang lebih kecil. Sebagai contoh, suatu keluarga terdiri dari
ayah, ibu, dan anak. Ayah merupakan individu dalam kelompok sosial tersebut,
yang sudah tidak dapat dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.
Individu berasal dari kata yunani yaitu “individium” yang artinya “tidak
terbagi”. Dalam ilmu sosial paham individu, menyangkut tabiat dengan kehidupan
dan jiwa yang majemuk, memegang peranan dalam pergaulan hidup manusia.
Individu merupakan kesatuan yang terbatas yaitu sebagai manusia perseorangan
bukan sebagai manusia keseluruhan. Maka dapat disimpulkan bahwa individu
adalah manusia yang memiliki peranan khas atau spesifik dalam kepribadiannya.
Dan terdapat tiga aspek dalam individu yaitu aspek organik jasmaniah, aspek
psikis rohaniah, dan aspek sosial. Dimana aspek aspek tersebut saling
berhubungan. Apabila salah satu rusak maka akan merusak aspek lainnya. Apabila
pola tingkah lakunya hampir identik dengan tingkah laku massa yang
bersangkutan. Proses yang meningkatakan ciri-ciri individualitas pada seseorang
sampai pada dirinya sendiri, disebut proses individualisasi atau aktualisasi diri.
Dalam proses ini maka individu terbebani berbagai peranan yang berasal
dari kondisi kebersamaan hidup, yang akhirnya muncul suatu kelompok yang
Universitas Sumatera Utara
akan menentukan kemantapan satu masayarakat. Individu dalam tingkah laku
menurut pola pribadinya ada tiga kemungkinan: pertama menyimpang dari norma
kolektif kehilangan individualitasnya. Kedua takluk terhadap kolektif, dan ketiga
mempengaruhi masyarakat (Hartomo, 2004: 64).
Faktor Individual menurut Hartomo (2004:67) adalah sebagai berikut:
1.
Masalah Perekonomian
Masalah ini muncul dikarenakan individu tidak dapat mengelola sumber
daya keuangan mereka.
2.
Kepribadian
Kepribadian, yaitu sifat, sikap, dan cara pandang individu yang merupakan
karakteristik pribadi bawaannya, seperti pesimis, optimis, extrovert,
introvert, dan sebagainya.
3.
Pengetahuan.
Pengetahuan, yaitu pemahaman karyawan tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian manusia merupakan mahluk individual tidak hanya dalam
arti keseluruhan jiwa-raga, tetapi merupakan pribadi yang khas, menurut corak
kepribadiannya dan kecakapannya. Indikator-indikator faktor individual adalah:
1.
Masalah ekonomi adalah masalah yang muncul karena karyawan tidak dapat
mengelola sumber daya keuangannya. Indikator empiriknya adalah mampu
menabung untuk masa depan, mampu menyisihkan penghasilan untuk
keadaan darurat serta sumber daya keuangan yang ada dapat dikelola dengan
baik oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kepribadian adalah sifat, sikap, dan cara pandang karyawan yang
merupakan karakteristik pribadi bawaannya. Indikator empiriknya adalah
sifat, sikap, dan cara pandang karyawan saat menghadapi dan menyelesaikan
suatu permasalahan.
3.
Pengetahuan yaitu kemampuan karyawan memahami tugas-tugas yang akan
dikerjakannya dan cara untuk mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Indikator empiriknya adalah pemahaman yang dimiliki karyawan tentang
apa yang harus dikerjakan dan cara untuk mengerjakan tugas yang diberikan
kepadanya
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Kusriyanto (dalam Mangkunegara 2005: 9), mendefenisikan “kinerja
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut Gomes dalam
Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai:
“Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas”. Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan
oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai
2005:50). Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja
Universitas Sumatera Utara
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2010:7)
mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang
dicapai
dari
pekerjaan
tersebut.”
Menurut
Notoatmodjo
(2009:124) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan
oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.” Kinerja pada dasarnya
merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk
mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada sebuah organisasi
harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam
penyelesaian pekerjaan.
Gibson dkk (2003:54) mengemukakan job performance adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja. Pengertian
kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:98) yang mengemukakan
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.3.2
Indikator Kinerja
Rivai (2005 : 50) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1.
Kualitas.
Kualitas adalah taraf/tingkat baik buruknya/derajat sesuatu. Kualitas kerja
yang mengacu pada kualitas sumber daya manusia dilihat dari hasil dan
tingkat kesalahan kerja yang tercapai (Human error).
2.
Kuantitas.
Quantity of Work (kuantitas kerja) adalah jumlah kerja yang dilaksanakan
oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat
dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan
kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya seperti
standard
dan
volume
kerja
karyawan
yang
ditentukan
oleh
perusahaan. Standar kerja adalah untuk menetapkan tingkat kerja karyawan,
dibutuhkan penilaian kinerja. Volume kerja adalah banyaknya tugas
pekerjaanya, dapat dikerjakan
2.3.3
Defenisi Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat dimana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
1.
Penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja karyawan adalah
a.
Karakteristik situasi
b.
Deskripsi pekerjaan,
c.
spesifikasi pekerjaan dan
d.
standar kinerja pekerjaan.
e.
Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
f.
Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2.
Tujuan Penilaian Kinerja. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para
karyawan dapat kita ketahui sibagi menjadi dua, yaitu :
a.
Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data
tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi,
dan kompensasi.
b.
Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang.
2.3.4
Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam (Raharjo2005:23) menyebutkan
beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
Universitas Sumatera Utara
1.
Berorientasi Pada Prestasi. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi,
keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka
inginka untuk dirinya.
2.
Percaya Diri. Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif
yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3.
Pengendalian Diri. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai
rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4.
Kompetensi. Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan
kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5.
Persisten. Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja,
didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
2.3.5
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara
satu
karyawan
dengan
karyawan
lainnya
berada
di
bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Menurut Tiffin dan Mc.
Cornick ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1.
Variabel Individu, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya
Universitas Sumatera Utara
2.
Variabel Organisasi antara lain:
a.
Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperature, dan fentilasi).
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Davis
(1989:40-41)
mengemukakan
pendapatnya,
bahwa
kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1
Faktor kemampuan
a.
Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minta
b.
Keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2
Faktor motivasi
a.
Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b.
Serikat kerja kebutuhan inidvidu fisiologi, sosial dan egoistik, Kondisi fisik :
lingkungan kerja.
2.4
Peneliti Terdahulu
Adapun peneliti terdahulu sebagai bahan acuan adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
Ria Puspita Sari
(2015)
Pengaruh Stres Kerja dan
Konflik Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Jambuluwuk
Malioboro
Boutique
Hotel
Yogyakarta
Variabel Stres Kerja dan Konflik
Kerja berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
No
2
Penieliti
Judul
Hasil Penelitian
Noviansyah dan
Zunaidah
Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan di PT.
Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja
Variabel Stres Kerja dan Motivasi
Kerja berpengaruh positif terhadap
Variabel Kinerja Karyawan.
Pengaruh Stres Kerja dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Surabaya
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stres kerja dan beban kerja
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan, hal ini dibuktikan dengan
uji F yang menunjukkan nilai
signifikansi 0,000 lebih kecil dari
0,05. Hasil uji t menunjukkan
bahwa stres kerja dan beban kerja
secara
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
(2011)
3
Anggiat Astianto
(2014)
4
We
Timangratuogi
(2012)
Pengaruh
Stres
Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Bagian
Sales/Penjualan PT. Indomobil
Trada
Nasional
Cabang
Pajajaran Bogor
Stres Kerja bersignifikan negatif
terhadap kepuasan kerja. Ada
pengaruh antar kedua variable
tersebbut.
5
Azhar
(2012)
Susanto
Pengaruh
Stres
Kerja
Terhadap Motivasi kerja dan
Kinerja karyawan Pada PT.
Asuransi Jiwasraya (Persero)
Medan
Variabel stres kerja berpengaruh
positif terhadap motivasi dan
kinerja karyawan.
6
Retno Ambarsari
(2011)
Faktor Lingkungan, Faktor
Organisasi, Faktor Individual
yang Mempengaruhi Kinerja
Salesman PT. Enseval Putera
Megatrading Tbk. Cabang
Jakarta II
Berdasarkan hasil analisa memiliki
pengaruh yang signifikan antara
faktor-faktor stress kerja dengan
kinerja salesman.
7
Rio
(2009)
Radityo
Hubungan Sumber stress
kerja dengan kinerja karyawan
Perusahaan
Teknologi
Informasi pada PT. X
Dimensi sumber stress kerja
memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan.
8
Pratiwi
Puji
Lestari (2013)
Faktor-faktor
yang
Berhubungan dengan Stres
Kerja pada wanita bekerja
sector formal di Wilayah
Kecamatan Ciputat Timur.
Hasil penelitian berhubungan positif
pada stress kerja pada wanita
bekerja.
9
Denni
Hendra
Gunawan (2011)
Analisis Pengaruh Faktorfaktor stress kerja terhadap
Kelelahan Emosional dan
Dampaknya terhadap Kinerja
Perawat di RS. Dr. Oen
Surakarta.
Hasil Analisis Faktor-faktor stress
kerja
terhadap
Kelelahan
Emosional
dan
Dampaknya
terhadap
Kinerja
Perawat
berpengaruh positif.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
No
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
10
Alusiana Sitinjak
(2010)
Analisis
Pengaruh
Stres
Pekerjaan Terhadap Perilaku
Produktif Karyawan Pada PT.
Infomedia Call Center 116
Telkomsel Medan
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stres kerja terhadap perilaku
produktif karyawan mempunya
pengaruh positif signifikan pada PT
Infomedia
Call
Center
116
Telkomsel Medan.
No
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
11.
Johanna Beswick
Working Long Hours
Investigating the impact of various
faktors on accidents and safety is
an inherently difficult area, with
many faktors often combining to
result in an accident and problems
with retrospective analysis.
(dari hasil kesimpulan bahwa resiko
dari jam kerja lembur akan
mengakibatkan faktor kesehatan
dan keselamatan jiwa)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama sepenuhnya dari proyek
penelitian yang dituju, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar
variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan elabolarasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara,
observasi, dan survei literatur (Kuncoro,2003:44).
Menurut Tulus (2008:75) mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan
internal individu ketika mempersepsi adanya suatu ancaman baik fisik maupun
psikologis yang ada di lingkungannya.
Lingkungan kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2001:21),“Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
Universitas Sumatera Utara
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1.
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Lingkungan
Kerja
Non
Fisik
menurut
Sadarmayanti
(2001:31),
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa dia