ANALISA PENGARUSH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN KANTOR KONSULTAN PAJAK DI SURABAYA | Johartono | Tax & Accounting Review 3065 5752 1 SM

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013

ANALISA PENGARUSH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA,
BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN KANTOR KONSULTAN
PAJAK DI SURABAYA
Johartono dan Retnaningtyas Widuri
Program Akuntansi Pajak Program Studi Akuntansi Universitas Kristen Petra
ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah stres kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan kantor konsultan
pajak di Surabaya baik secara parsial maupun secara simultan. Data diperoleh dari kuesioner yang disebar ke 100
responden yang merupakan karyawan kantor konsultan pajak di Surabaya pada bulan Mei 2014. Sebanyak 100
kuesioner kembali dengan keadaan yang lengkap dan dapat diolah. Dengan menggunakan teknik analisa regresi
berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara stres kerja dengan
turnover intention. Di mana jika stres kerja yang dirasakan karyawan menurun, maka tingkat turnover intention
juga bisa jadi akan menurun. Selain itu terdapat hubungan negatif signifikan antara variabel kepuasan kerja, budaya
organisasi, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan
atas kepuasan kerja, budaya organisasi dan keinginan untuk berkomitmen di tempatnya bekerja, maka semakin
rendah tingat turnover intention karyawan yang akan terjadi.

Kata kunci : stres kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi

ABSTRACT

The purpose of this study was to know whether the job stress, job satisfaction, organizational culture, and
organizational commitments have a significant impact on employee turnover intention either partially or
simlutaneously. Data were obtained from questionnaires completed by 100 respondents who were employees of tax
consultant office in Surabaya in May 2014. A total of 100 questionnaires were returned in complete condition and
can be processed. By using multiple regression techniques, the results showed that the job stress positively
influenced on turnover intention. If the job stress decreased, the turnover intention decreased. Furthermore, job
satisfaction, organizational culture, and organizational commitments had negative influence on turnover intention.
The larger of job satisfaction, organizational culture, and desire to commit felt by employees in their office, so the
employees turnover intention will decrease.

Keywords : job stress, job satisfaction, organizational culture, organizational commitments

1

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013

menyelesaikan pekerjaan yang ada juga akan

PENDAHULUAN

terganggu (Fah et.al., 2010). Oleh karena itu,
Karyawan

merupakan

sumber

sangat

daya

penting

bagi
sejak

perusahaan
dini

hal-hal

untuk

perusahaan yang menjadi tulang punggung dan

mengidentifikasi

yang

penggerak jalannya aktifitas perusahaan. Hal ini

menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk

telah membuat karyawan memiliki peran penting

berpindah kerja.

terhadap baik-tidaknya kinerja perusahaan, dimana

Keinginan untuk berpindah kerja (turnover

kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi

intention) merupakan permasalahan yang sangat

dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan

serius dalam konteks manajemen sumber daya

tersebut. Pada era globalisasi yang kompetitif ini,

manusia (Fah et.al., 2010). Turnover intention

pengelolaan sumber daya manusia perusahaan

merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri

harus dapat berjalan dengan baik agar perusahaan

(withdrawal) dalam dunia kerja, akan tetapi

dapat

perusahaan-perusahaan

sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu

lainnya. Sebaliknya, jika pengelolaan sumber daya

untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja

manusia perusahaan tidak berjalan dengan efektif,

atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun

maka akan muncul berbagai masalah yang akan

perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja

mengganggu kinerja perusahan. Salah satu bentuk

seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan

perilaku karyawan yang sering muncul akibat

tempat ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan

kegagalan perusahaan mengelola sumber daya

yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain

manusia yang dimilikinya adalah keinginan untuk

atau juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan

berpindah kerja (turnover intention) yang berujung

dengan situasi di tempatnya bekerja saat itu

pada keputusan karyawan untuk meninggalkan

(Yulianto, dalam Sidharta & Margaretha, 2011).

pekerjaannya.

Beberapa penetian telah menunjukkan berbagai

bersaing

dengan

faktor yang menyebabkan karyawan memiliki

Tingginya tingkat turnover pada sejumlah
Asia,

keinginan untuk berpindah kerja, diantaranya

termasuk Indonesia, memang telah menjadi sebuah

seperti: stres kerja, kepuasan kerja, budaya

isu organisasional yang cukup banyak dibicarakan

organisasi, dan komitmen organisasi

perusahaan

Multinasional

(MNCs)

di

saat ini (Zheng & Lamond, dalam Khoiroh, 2012).

Stres di tempat kerja telah menjadi masalah

Hal ini telah menjadi masalah yang serius bagi

bagi manajemen perusahaan di dunia bisnis. Stres

banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan

adalah

mengalami frustasi ketika mengetahui proses

menghadapi peluang, kendala (constraints) atau

perekrutan yang telah berhasil menjaring staf yang

tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang

berkualitas ternyata pada akhirnya menjadi sia-sia,

sangat

karena staf yang direkrut tersebut telah memilih

dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.

pekerjaan

dalam

Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu

Manurung & Ratnawati, 2012). Perilaku ini

dari melakukan apa yang sangat diinginkan

tentunya sangat merugikan perusahaan, baik secara

sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang

materi

dengan

sangat diinginkan. (Robbins, dalam Manurung dan

meninggalkan

Ratnawati, 2012). Mengenai hal ini, Fried et.al.,

perusahaan, kemampuan karyawan lainnya untuk

(2008) melalui meta-analisisnya, menunjukkan

di

perusahaan

maupun

pekerjaan.

Saat

yang

lain

(Toly,

berhubungan

karyawan

2

kondisi

dinamik

diinginkannya

dan

dimana

yang

individu

hasilnya

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
tahapan yang menarik mengenai hubungan stres

Komitmen organisasi juga dipercaya memiliki

kerja dengan kecenderungan karyawan untuk

peran

meninggalkan pekerjaannya. Kemunculan stres di

perusahaan, termasuk kinerja di dalam dan di luar

tempat kerja akan mengarahkan karyawan pada

perusahaan, serta niat dan perilaku turnover aktual.

ketidakpuasan kerja, saat karyawan merasa tidak

Komitmen organisasi dapat konsepsikan melalui

puas terhadap pekerjaannya, ia akan cenderung

tiga pendekatan, yaitu: afektif, keberlanjutan dan

menjadi

burnout,

cenderung

akibatnya

memilih

karyawan

untuk

besar

terhadap

hasil

yang

didapat

akan

komitmen. Dalam hal ini, komitmen merupakan

meninggalkan

kondisi psikologis yang menunjukkan hubungan

pekerjaannya.

antara karyawan dengan perusahaan, dan memiliki

Selain stres kerja, kepuasan kerja merupakan

implikasi terhadap keputusan karyawan untuk tetap

salah satu faktor yang memberi kontribusi pada

tinggal atau meninggalkan organisasi (Meyer &

keinginan

Allen, dalam Yücel, 2012).

seseorang

untuk

berhenti

dari

pekerjaannya (Moore, dalam Mahdi et.al., 2012).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, budaya

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

organisasi dan komitmen organisasi terhadap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

turnover intention karyawan pada lingkungan

prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam

kantor konsultan pajak yang beroperasi di Surabaya.

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam

Berdasarkan pilot survey kepada salah seorang

dan luar pekerjaan. karyawan dengan tingkat

pemilik kantor konsultan pajak, dapat diketahui

kepuasan rendah akan menunjukkan sikap negatif,

bahwa turnover intention di lingkungan kantor

baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap

konsultan pajak jarang terjadi, mengingat karyawan

lingkungan kerjanya, sehingga karyawan akan

yang bekerja di kantor konsultan pajak jumlahnya

merasakan insecure dalam dirinya dan merasakan

lebih sedikit dibandingkan dengan Kantor Akuntan

kegelisahan dalam pekerjaannya, hingga pada

Publik (KAP). Namun demikian, karyawan tersebut

akhirnya karyawan akan memiliki niat untuk

memiliki peran yang sangat vital bagi kantor

berpindah

konsultan pajak itu sendiri, karena bisa jadi satu

dan

meninggalkan

pekerjaannya

(Hanafiah, 2014).

orang karyawan konsultan pajak bertanggungjawab

Setiap perusahaan memiliki dan menerapkan

untuk menangani beberapa klien perusahaan.

budaya organisasi yang berbeda-beda satu dengan

Penting bagi manajemen maupun pemilik kantor

lainnya. Budaya organisasi merupakan pengikat

konsultan pajak untuk memahami faktor-faktor apa

individu dalam organisasi yang mempengaruhi cara

yang

seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai

mencegah terjadinya turnover intention pada

tujuan organisasi (Lok & Crawford, dalam Kumar

karyawan yang bekerja.

kiranya

dapat

dipertimbangkan

untuk

et.al., 2012). Budaya organisasi dapat menjadi
sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan

Pengaruh

utama, bila budaya organisasi dapat mendukung

Turnover Intention Karyawan KKP

Stres

Kerja

terhadap

strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya
organisasi mampu menjawab serta mengatasi

Stres merupakan kondisi ketegangan yang

tantangan lingkungan secara tepat dan cepat

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan

(Soedjono, dalam Satyawati & Suartana, 2014).

kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi

3

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak

Luthans (2006). Oleh karena itu, penting bagi

mampuan seseorang berinteraksi secara positif

perusahaan untuk melakukan survey kepuasan

dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan

kerja, untuk mengetahui moral karyawan, pendapat,

pekerjaan maupun di luarnya (Siagian, 2009). Stres

sikap,

dalam lingkungan kerja merupakan suatu bentuk

karyawan (Rivai dan Mulyadi, 2003). Salah satu

tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental

yang dilakukan karyawan saat ia merasa tidak puas

terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang

dengan

dirasakan

meninggalkan

mengganggu

daan

mengakibatkan

iklim,

dan

kualitas

pekerjaannya

kehidupan

adalah

pekerjaannya

kerja

dengan

(Robbins,

cara
2003).

dirinya terancam (Anoraga, 2009). Salah satu

Sebagaimana dikemukakan oleh Fah et.al., (2008),

dampak stres kerja yang dialami oleh karyawan

bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

adalah munculnya niat untuk berpindah dari

karyawan,

pekerjaannya (Manurung dan Ratnawati, 2012),

karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Oleh

dimana semakin tinggi stres kerja yang dialami

karena itu, maka dihipotesiskan bahwa:

karyawan akan meningkatkan turnover intention.

H0

Dalam hal ini, kecemasan, kebosanan, ketegangan,

signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

dan menunda-nunda pekerjaan merupakan gejala-

H2

gejala terjadinya stres kerja yang menimbulkan

signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

maka

akan

semakin

rendah

niat

: Kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif

:

Kepuasan Kerja berpengaruh negatif

keinginan untuk melakukan turnover. Oleh karena
itu, maka dihipotesiskan bahwa:

Pengaruh Budaya Organisasi dengan

H0

Turnover Intention karyawan KKP

: Stres kerja tidak berpengaruh positif

signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
H1

: Stres Kerja berpengaruh positif signifikan

Budaya organisasi merupakan norma-norma

terhadap Turnover Intention karyawan

dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota
organisasi dimana setiap anggota akan berperilaku

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

dengan

sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima

Turnover Intention Karyawan KKP

oleh lingkungannya (Luthans,

2006). Bagi

perusahaan, budaya organisasi berfungsi untuk
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap

pekerjaan

organisasi

kepada

karyawannya, memudahkan komitmen kolektif,

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja

Mempromosikan stabilitas sistem sosial pada

dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya

lingkungan kerja, serta membentuk perilaku dengan

mereka

membantu

Karyawan

selisih

identitas

antara

terima.

seseorang,

memberikan

yang

menikmati

manajer

merasakan

keberadaannya

pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras

(Kreitner dan Kinicki, 2005). Budaya organisasi

dan balas jasa dirasa adil dan layak (Robbins,

yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi

2003).

dapat

yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan

mempengaruhi kepuasan kerja, seperti pekerjaan,

dirasakan bersama-sama secara luas, yang dapat

gaji, promosi, pengawasan/supervisi, kelompok

dinilai melalui: inisiatif individu, toleransi terhadap

kerja, dan kondisi kerja. Faktor-faktor tersebut

tindakan beresiko, sasaran dan harapan organisasi,

memberikan

berbeda

integrasi, dukungan manajemen, kontrol, indentitas,

tergantung pada pribadi masing-masing karyawan

sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan

Ada

banyak

kepuasan

faktor

kerja

yang

yang

4

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
pola-pola komunikasi dalam organisasi (Robbins,

H0

2003).

negatif signifikan terhadap Turnover Intention

Budaya

organisasi

terbukti

memiliki

: Komitmen Organisasi tidak berpengaruh

pengaruh yang signifikan terhadap rendahnya niat

karyawan

karyawan untuk berpindah, dimana saat persepsi

H4 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif

karyawan terhadap budaya organisasi tinggi, maka

signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

turnover karyawan rendah (Kumar et.al., 2012).
Oleh karena itu, maka dihipotesiskan bahwa:
H0

:

METODE PENELITIAN

Budaya Organisasi tidak berpengaruh

negatif signifikan terhadap Turnover Intention

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian

karyawan

deskriptif kuantitatif. Metode deskriptif adalah

H3

metode yang digunakan untuk menggambarkan

: Budaya Organisasi berpengaruh negatif

signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak
digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih

Pengaruh

Komitmen

Organisasi

luas. Sedangkan metode penelitian kuantitatif dapat

terhadap Turnover Intention Karyawan

diartikan

sebagai

metode

penelitian

yang

KKP

berlandaskan pada filsafat positivisme (peristiwa
yang benar-benar terjadi),
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

Komitmen organisasi adalah tingkat sampai
dimana

seorang

karyawan

memihak

adalah 4 variabel bebas yaitu stres kerja, kepuasan

sebuah

kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi.

organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk

mempertahankan

keanggotaan

Sedangkan variabel terikat yang digunakan adalah

dalam

turnover intention.

organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen
organisasi

adalah

loyalitas

karyawan

Jenis data yang digunakan dalam penelitian

pada

ini adalah data kuantitatif.. Sedangkan sumber data

organisasinya dan proses yang berlanjut dengan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

nama anggota organisasi menunjukkan perhatian

primer. Data ini merupakan data yang langsung

mereka terhadap keberhasilan organisasi (Luthans,

dikumpulkan oleh peneliti yang berasal dari hasil

2006). Dalam hal ini individu mengidentifikasikan

pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang

dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat

dilakukan oleh penulis sebagai data pendukung.

individu bekerja dan berharap untuk menjadi

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan-

anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan

karyawan yang bekerja di kantor konsultan pajak di

tujuan-tujuan organisasi (Kuntjoro, 2009). Oleh

Surabaya. Dikarenakan jumlah populasi tidak

karena itu, semakin tinggi komitmen organisasi,

diketahui, maka menggunakan rumus dari Roscoe

maka akan semakin rendah niat karyawan untuk

yaitu minimal sampel 10 x variabel yang digunakan.

berpindah. Sebagaimana dibuktikan oleh Kumar

Jadi minimal sampel yang digunakan yaitu 50

et.al., (2013), bahwa komitmen organisasi memiliki

sampel. Namun dalam penelitian ini menggunakan

hubungan yang negatif dan signifikan terhadap
turnover

intention.

Oleh

karena

itu,

100 sampel yang nanti akan digunakan dalam

maka

penghitungan

dihipotesiskan bahwa:

Unit analisis dalam penelitian ini adalah
karyawan-karyawan

5

yang

bekerja

di

kantor

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
konsultan pajak di Surabaya. Instrumen yang

KKP ANG. Setelah selama kurang lebih 2 minggu

digunakan

menyebar kuesioner, baru data diolah.

untuk

mengukur

semua

variabel

berjumlah 25 item pertanyaan. Sebelum dianalisis,

Berdasarkan data yang diperoleh dari 100

data harus diuji validitas dan reliabilitasya.

responden yang telah mengisi kuesioner, diketahui

Menurut Ghozali (2009), validitas dilihat dari

bahwa 100 orang yang menjadi sampel penelitian

angka korelasi Pearson pada rhitung harus lebih besar

ini terdiri dari 47 orang berjenis kelamin laki-laki

dariapada rtabel (0,195). Untuk uji reliabilitas jika

dan 53 orang berjenis kelamin perempuan. Selain

hasil cronbach alpha> 0.6 maka dapat dikatakan

itu rata-rata karyawan yang menjadi sampel dalam

reliabel.

penelitian ini ternyata 17 orang baru bekerja sekitar

Metode statistik yang digunakan dalam

1-2 tahun di kantor tersebut, kemudian mayoritas

penelitian ini adalah teknik analisis regresi

58 orang telah bekerja selama 3-5 tahun, dan yang

berganda dengan bantuan program SPSS 21. Model

terakhir 25 orang telah bekerja lebih dari 5

persamaan regresi dalam penelitian ini adalah :

tahun.Gambaran profil responden dapat dilihat
pada tabel 1

Y = a + β1X1 + β 2X2 + β 3X3 + β 4X4
Y = Variabel terikat

Tabel 1 Deskriptif Profil Responden

A = konstanta

Deskripsi

β = koefisien regresi linier X

Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

X = Variabel bebas

-

Laki-laki

47

47%

e = error

-

Perempuan

53

53%

Lama Bekerja
-

1-2 tahun

17

17%

HASIL PENELITIAN DAN

-

3-5 tahun

58

58%

PEMBAHASAN

-

>5 tahun

25

25%

Tabel 2 Deskriptif Statistik

Data yang digunakan untuk mengukur
pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, budaya

N

Mean

organisasi dan komitmen organisasi terhadap

X1

100

2,24

tingkat turnover intention karyawan di kantor

X2

100

3,33

konsultan pajak di Surabaya yaitu dengan mencari

X3

100

3,96

tahu letak kantor konsultan pajak di Surabaya.

X4

100

3,87

Kemudian setelah mendata beberapa kantor yang

Y

100

1,83

Tabel

dipilih secara acak, baru menyebar kuesioner yang

menggambarkan

masing-masing

deskriptif

telah dibuat ke karyawan Kantor Konsultan Pajak

statistik

di Surabaya. Jumlah kuesioner yang disebar

digunakan dalam penelitian. Dari tabel di atas

sejumlah 100 eksemplar. Kantor-kantor yang

menunjukkan bahwa X1 memiliki nilai rata-rata

dikunjungi antara lain KKP Doni Budiono, KKP

2,24 yang berarti stres kerja tidak terlalu dirasakan

Eddy Tajib, KKP Wuyung Dwi Sayekti, PB

pada karyawan. Untuk X2, X3, X4 nilainya cukup

Taxand, KKP Pasagung, KKP Amir Abadi Jusuf,

tinggi. Hal ini berarti stres kerja, budaya organisasi,

KKP Tansil dan Rekan, KKP Arief Gastri Tjahjono,

dan komitmen organisasi dirasa tinggi oleh

6

dari

2

variabel

yang

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
karyawan. Dan Y yaitu turnover intention yang

Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X3)
sebesar

dirasakan cukup rendah dengan nilai rata-rata 1,83.

-0,205,

mengalami

Penelitian ini telah memenuhi uji asumsi

artinya

peningkatan

apabila
sebesar

stres
satu

kerja
satuan

klasik sebagai syarat untuk masuk ke teknik

(semakin tinggi), maka akan menurunkan turnover

analisis regresi berganda. Uji asumsi klasik yang

intention sebesar 0,205, dengan asumsi stres kerja,

telah

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dalam

dilakukan

adalah

uji

normalitas,

uji

keadaan konstan.

multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.

Nilai koefisien regresi komitmen organisasi
(X4) sebesar -0,249, artinya apabila komitmen

Tabel 3 Koefisien Model Regresi
model

B

Std.

Beta

T

organisasi mengalami peningkatan sebesar satu

Sig

satuan (semakin tinggi), maka akan menurunkan

Error
14,822

,000

turnover intention sebesar 0,249, dengan asumsi

.209

3,805

,000

stres kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi

,055

-,902

-15,599

,000

dalam keadaan konstan.

-,205

,082

-,168

-2,481

,015

-,249

,099

-,175

-2,529

,013

Constant

4,558

,308

X1

,131

,034

X2

-,863

X3
X4
a.

Tabel 4 Koefisien Determinasi

Dependent variabel : totalturnover

R

,881a

Pada Tabel 3 di atas, maka model regresi yang

R square

,776

Adjusted R square

,766

Std.Error

,34250

diperoleh adalah sebagai berikut :
Y = 4,558+ 0,131X1 – 0,863X2 – 0,205X3 –

Dari tabel 4 menunjukkan bahwa angka

0,249X4 + e
Nilai konstanta sebesar 4,558 menunjukkan

koefisien determinasi adalah 0,766. Adjusted R

besarnya turnover intention yang tidak dipengaruhi

square disebut sebagai koefisien determinasi, yang

oleh variabel dependen yaitu stres kerja, kepuasan

berarti 76,6% variabel turnover intention dapat

kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.

dijelaskan oleh variabel stres kerja, kepuasan kerja,

Nilai koefisien regresi stres kerja (X1) sebesar

budaya organisasi, dan komitmen organisasi.

0,131, artinya apabila stres kerja mengalami

Selanjutnya sisanya yaitu 23,4%, merupakan

peningkatan sebesar satu satuan (semakin stres),

pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak

maka

akan

meningkatkan

turnover

dijelaskan dalam penelitian ini.

intention

sebesar 0,131, dengan asumsi kepuasan kerja,
budaya organisasi, dan komitmen organisasi dalam
Tabel 5 Uji simultan

keadaan konstan.

ANOVAa

Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2)
Model

sebesar -0,865, artinya apabila kepuasan kerja
mengalami

peningkatan

sebesar

satu

Sum of

Df

Squares

satuan
Regression

(semakin puas), maka akan menurunkan turnover

38,538

4

1 Residual

11,114 95

budaya organisasi, dan komitmen organisasi dalam

Total

49,682 99

7

F

Sig.

Square

intention sebesar 0,865, dengan asumsi stres kerja,

keadaan konstan.

Mean

9,634 82,131 ,000b
,117

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
a.

Berdasarkan

Dependent Variable: totalturnover

hasil

pembahasan

di

atas,

b. Predictors: (Constant), totalkomitmen, totalstres,

diketahui bahwa variabel stres kerja memiliki

totalkepuasan, totalbudaya

koefisien regresi sebesar 0,131 dan bertanda positif.
Hal ini berarti apabila variabel stres kerja

Dari tabel 5 di atas diketahui bahwa tingkat

mengalami peningkatan 1 satuan, maka turnover

signifikansi dari uji F yang dihasilkan adalah 0,000.

intention juga akan mengalami peningkatan sebesar

Apabila tingkat signifikansi di bawah 0,05, maka

0,131 satuan. Demikian juga sebaliknya apabila

H0 ditolak. Oleh karena itu dapat disimpukan

variabel stres kerja mengalami penurunan 1 satuan,

bahwa

budaya

maka turnover intention juga akan mengalami

secara

penurunan sebesar 0,162 satuan. Hal ini terjadi

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

dengan asumsi pengaruh dari variabel bebas

turnover intention.

lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi,

stres

organisasi,

kerja,

dan

kepuasan

komitmen

kerja,

organisasi

dan komitmen organisasi tetap dan konstan/tidak
berubah.

Tabel 6 Uji Parsial
Model

B

Std.

Beta

T

Berdasarkan

Sig

4,558

,308

X1

,131

,034

X2

-,863

,055

-,205

,082

-,249

,099

koefisien regresi sebesar 0,865 dan bertanda negatif.

.209

3,805

,000

Hal ini berarti apabila variabel kepuasan kerja

-

-15,599

,000

mengalami peningkatan 1 satuan, maka turnover
intention akan mengalami penurunan sebesar 0,865

-

-2,481

satuan. Demikian juga sebaliknya apabila variabel

,015

kepuasan kerja mengalami penurunan 1 satuan,

-

-2,529

maka

,013

turnover

intention

akan

mengalami

peningkatan sebesar 0,865 satuan. Hal ini terjadi

,175
a.

atas,

,000

,168
X4

di

14,822

,902
X3

pembahasan

diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki

Error
Constant

hasil

dengan asumsi pengaruh dari variabel bebas

Dependent variable : totalturnover

lainnya seperti stres kerja, budaya organisasi, dan
komitmen organisasi tetap

Dari tabel 6 menunjukkan bahwa variabel

dan konstan/tidak

berubah.

bebas stres kerja (X1), kepuasan kerja (X2), budaya

Berdasarkan

organisasi (X3), dan komitmen organisasi (X4)

pembahasan

menunjukkan masing-masing H0 ditolak yang

memiliki koefisien regresi sebesar 0,205 dan

berarti 1) Stres kerja berpengaruh positif signifikan

bertanda negatif. Hal ini berarti apabila variabel

intention

karyawan

budaya

atas,

diketahui

turnover

variabel

di

memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini

terhadap

bahwa

hasil

organisasi

budaya organisasi mengalami peningkatan 1 satuan,

KKP.

turnover

intention

2)Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan

maka

terhadap turnover intention karyawan KKP. 3)

penurunan sebesar 0,205 satuan. Demikian juga

Budaya organisasi berpengaruh negatif signifikan

sebaliknya apabila variabel budaya organisasi

terhadap turnover intention karyawan KKP. 4)

mengalami penurunan 1 satuan, maka turnover

Komitmen

negatif

intention akan mengalami peningkatan sebesar

signifikan terhadap turnover intention karyawan

0,205 satuan. Hal ini terjadi dengan asumsi

KKP.

pengaruh dari variabel bebas lainnya seperti stres

organisasi

berpengaruh

8

akan

mengalami

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi

tingkat turnover intention karyawan di kantor

tetap dan konstan/tidak berubah.

konsultan pajak di Surabaya.

Berdasarkan

hasil

pembahasan

di

atas,

Secara umum kepuasan kerja yang dirasakan

diketahui bahwa variabel komitmen organisasi

karyawan kantor konsultan pajak termasuk cukup

memiliki koefisien regresi sebesar 0,249 dan

tinggi. Dari hasil penelitian diketahui bahwa gaji

bertanda negatif. Hal ini berarti apabila variabel

menjadi alasan paling besar seseorang merasa puas

komitmen organisasi mengalami peningkatan 1

atas

satuan, maka turnover intention akan mengalami

mengenai kepuasan kerja.

pekerjaannya.

Terdapat

beberapa

teori

penurunan sebesar 0,249 satuan. Demikian juga

Dalam teori perbedaan, yang diukur adalan

sebaliknya apabila variabel komitmen organisasi

bagaimana menghitung selisih antara apa yang

mengalami penurunan 1 satuan, maka turnover

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh

intention akan mengalami peningkatan sebesar

karyawan.

0,249 satuan. Hal ini terjadi dengan asumsi

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat

pengaruh dari variabel bebas lainnya seperti stres

dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Dalam

kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi tetap

hal ini, apa yang didapat oleh karyawan bisa berupa

dan konstan/tidak berubah.

gaji, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Melihat

Jadi

kepuasan

kerja

karyawan

Angka dari stres kerja memang tidak tinggi,

dari hasil penelitian yang telah dilakukan, ketika

namun juga tidak terlalu rendah. Stres kerja dalam

gaji, promosi dan pekerjaan itu sendiri dirasa cukup

lingkungan kantor konsultan pajak cenderung

tinggi oleh karyawan, maka tingkat kepuasan kerja

dikarenakan

yang dirasakan juga tinggi.

pekerjaan

konflik
serta

yang

terjadi

Teori Pemenuhan Kebutuhan, Menurut teori

kebijakan

ini, kepuasan kerja karyawan terpenuhi bergantung

perusahaan, kemenduaan peranan, beban pekerjaan

pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.

yang berlebihan dan struktur organisasi yang

Semakin

menuntut karyawan untuk terus belajar dan mampu

terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan

bekerja secara cepat dan benar membuat beberapa

tersebut. Kebutuhan karyawan baik secara psikis

karyawan merasakan stres kerja.

maupun fisik dapat diwakilkan melalui keenam

stressors.

oleh

dalam
adanya

organizational

disebabkan

di

Adanya

besar

kebutuhan

karyawan

dapat

oleh

indikator yang digunakan. Dan melihat dari hasil

Manurung dan Ratnawati (2012) diketahui bahwa

dari masing-masing indikator yang tinggi, maka

pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut dapat

adalah positif signifikan. Hal ini berarti semakin

dibilang sudah terpenuhi. Hal ini berarti secara

rendah tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan,

keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan di

maka semakin rendah pula turnover intention

kantor konsultan pajak juga cukup tinggi.

Dalam

penelitian

yang

dilakukan

Teori Pandangan Kelompok, Menurut teori ini,

karyawan yang terjadi di kantor konsultan pajak.

kepuasan

Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa

tidak

hanya

didapat

ketika

kebutuhan seseorang terpenuhi, melainkan juga

H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang
intention

bergantung pada pandangan dan pendapat anggota

karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi

dalam 1 kelompok kerja maupun dari kelompok

oleh stres kerja telah terbukti. Dengan demikian

kerja lain yang dianggap sebagai acuan. Dalam

stres kerja memiliki peran dalam tinggi rendahnya

penelitian ini, hasil dari kepuasan yang tinggi juga

diajukan

terkait

tentang

turnover

kerja

9

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
diukur

berdasarkan

situasi

kelompok

kerja.

terutama pada bagian fungsi sebagai komitmen

Tentunya jika kondisi kelompok kerja kondusif dan

kolektif. Di mana para karyawan merasa bangga

saling mendukung, maka seseorang akan merasa

menjadi bagian dari perusahaan yang tidak

puas atas hasil yang telah dicapai dan merasa

terpisahkan.

dirinya dihargai oleh teman 1 kelompok. Dalam

pengakuan dan kesempatan pada karyawan untuk

teori dua faktor, kepuasan kerja ditentukan oleh

mengembangkan diri.

Hal

ini

terjadi

karena

adanya

faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh kumar

Faktor pemeliharaan lebih cenderung ke arah

et.al., (2012) diketahui bahwa pengaruh budaya

hubungan karyawan dengan pengawas, kualitas

organiasai terhadap turnover intention adalah

pengawasan, kondisi kerja, upah, dan lain-lain.

negatif signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi

Sedangkan faktor pemotivasian lebih cenderung ke

tingkat budaya organisasi yang dirasakan karyawan,

arah

maka semakin rendah tingkat turnover intention

promosi,

dorongan

untuk

berprestasi,

kesempatan berkembang, dan lain-lain. Dalam

karyawan yang terjadi di kantor konsultan pajak.

penelitian ini baik faktor pemeliharaan maupun
faktor

pemotivasian

indikator-indikator

telah
yang

diwakilkan
digunakan

Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa

oleh

H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang

untuk

diajukan

terkait

tentang

turnover

intention

mengukur kepuasan kerja. Dan angka-angka untuk

karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi

masing-masing indikator tersebut cukup tinggi, hal

oleh budaya organisasi telah terbukti. Dengan

ini berarti karyawan-karyawan di kantor konsultan

demikian budaya organisasi memiliki peran dalam

pajak merasa puas atas pekerjaannya.

tinggi

Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh

rendahnya

tingkat

turnover

intention

karyawan di kantor konsultan pajak di Surabaya.

Fah et.al.,(2010) mengatakan bahwa terdapat

Komitmen

yang

profesional

akan

hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja

mempengaruhi kinerja pekerjaan. Komitmen dari

dengan turnover intention. Hal ini berarti jika

tim akan menaikkan koordinasi diantara para

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan

karyawan.

tinggi, maka akan berpengaruh pada rendahnya

mempunyai komitmen profesional akan dapat

tingkat turnover intention karyawan di kantor

menghasilkan kinerja yang baik. Dalam penelitian

konsultan pajak.

ini, jenis komitmen organisasi menjadi tolak ukur

Dengan demikian

karyawan

yang

Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa

yang digunakan untuk mengukur seberapa besar

H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang

komitmen organisasi yang dimiliki dari para

diajukan tentang turnover intention dipengaruhi

karyawan yang bekerja di kantor konsultan pajak.

oleh kepuasan kerja

telah terbukti.

Dengan

Dalam penelitian yang dilakukan oleh kumar

demikian kepuasan kerja memiliki peran terhadap

et.al., (2012) diketahui bahwa pengaruh komitmen

tinggi rendahnya turnover intention karyawan

organiasai terhadap turnover intention adalah

kantor konsultan pajak di Surabaya.

negatif signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi

Dalam penelitian ini digunakan 4 fungsi

tingkat

komitmen

organisasi

yang

dirasakan

budaya organisasi untuk mengukur apakah tingkat

karyawan, maka semakin rendah tingkat turnover

budaya organisasi yang dirasakan oleh karyawan

intention karyawan yang terjadi di kantor konsultan

sudah tinggi atau tidak. Dari hasil penelitian, angka

pajak.

untuk budaya organisasi tergolong cukup tinggi,

10

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover

Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa

intention.

H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang
diajukan

terkait

tentang

turnover

intention

karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi

Keterbatasan dan Saran

oleh komitmen organisasi telah terbukti. Dengan

Adapun saran yang dapat diberikan dalam

demikian komitmen organisasi memiliki peran

penelitian ini setelah melakukan analisis adalah

dalam tinggi rendahnya tingkat turnover intention

yang pertama, seperti yang kita ketahui bahwa stres

karyawan di kantor konsultan pajak di Surabaya.

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

turnover

intention. Oleh karena itu penting bagi para pemilik

KESIMPULAN DAN SARAN

kantor konsultan pajak untuk memperhatikan

Bukti-bukti empiris yang diperoleh maka

tingkat stres kerja yang dialami karyawannya.

dapat disimpulkan : 1) Pada pengujian asumsi

Melihat dari hasil penelitian, gejala yang paling

klasik dapat disimpulkan penelitian terbebas dari

sering muncul ketika karyawan merasa stres adalah

masalah

menunda pekerjaan. Oleh karena itu pemilik kantor

normalitas,

multikolinearitas,

dan

heterokedastisitas. 2) Berdasarkan hasil koefisien

perlu

determinasi (Adjusted R Square) adalah 76,8%

karyawan merasakan stres, sekalipun pengaruh

turnonver intention karyawan dapat di jelaskan

stres dalam pengujian kali ini tidak besar, tapi

oleh variabel stres kerja, kepuasan kerja, budaya

penting bagi pemilik untuk menjaga agar tingkat

organisasi, dan komitmen organisasi. Sisanya

stres

sebesar 23,2% disebabkan oleh faktor-faktor

Harapannya agar sekalipun tuntutan pekerjaan pada

lainnya. 3) Dari penelitian ini dapat ditarik

karyawan kantor konsultan pajak tinggi yang

kesimpulan berdasarkan uji simultan (Uji F) yaitu

mungkin menjadi penyebab stres kerja, karyawan

stres kerja yang diukur melalui kecemasan,

tetap bisa merasakan kenyamanan pada tempat ia

kebosanan, ketegangan, dan menunda pekerjaan.

bekerja sehingga tidak menyebabkan stres pada

Selanjutnya kepuasan kerja yang diukur melalui

pekerjaannya.

melihat

pada

kembali

karyawan

penyebab-penyebab

tidak

terlalu

tinggi.

pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan,

Kedua adalah dari hasil penelitian diketahui

lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Kemudian

bahwa pengaruh yang paling besar dan dominan

Budaya Organisasi yang diukur melalui identitas

terhadap turnover intention ada pada kepuasan

organisasi. Komitmen kolektif, stabilitas sistem

kerja, oleh karena itu penting bagi pemilik untuk

sosial, perilaku menajer. Dan yang terakhir adalah

senantiasa

komitmen organisasi yang diukur menggunakan 3

karyawannya. Dari tanggapan para responden,

indikator

komitmen

hubungan antar rekan kerja masih dirasa paling

berkelanjutan, dan komitmen normatif. Keempat

kurang daripada yang lain. Oleh karena itu hal

variabel tersebut secara simultan berpengaruh

tersebut perlu ditingkatkan lagi untuk memperoleh

signifikan terhadap turnover intention karyawan

kepuasan yang lebih maksimal. Contoh yang dapat

kantor KKP di Surabaya. 4) Dari hasil uji t

dilakukan adalah dengan mengadakan kegiatan

diketahui stres kerja berpengaruh positif signifikan

bersama di luar pekerjaan. Seperti outbound,

terhadap turnover intention. Kemudian kepuasan

olahraga bersama, jalan-jalan bersama, dan lain-

kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi

lain.

yaitu

komitmen

afektif,

11

menjaga

tingkat

kepuasan

pada

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
Ketiga,

rasa

untuk

berkomitmen

oleh

International

karyawan terhadap kantor dirasa masih kurang.

Journal

of

Business

and

Management, Vol. 5 (8): 57-64.

Padahal, loyalitas atau komitmen tersebut menjadi

Fried, Y., Shirom, A., Gilboa, S., dan Cooper, L.C.

kekuatan bagi karyawan untuk tetap tinggal pada

2008. The Mediating Effects of Job Satisfaction

kantor tempatnya bekerja. Oleh karena itu pemilik

and Propensity to Leave on Role Stress–Job

perlu untuk meningkatkan loyalitas karyawannya.

Performance Relationships: Combining Meta-

Pemilik

pada

Analysis and Structural Equation Modeling.

karyawan dan membuat karyawan merasa bahwa

International Journal of Stress Management,

mereka adalah bagian dari kemajuan kantor

Vol. 15 (4): 305-328.

perlu

lebih

tersebut.

Sehingga

perasaan

untuk

mendekatkan

harapannya

berkomitmen

diri

akan
dari

timbul

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi analisis multivariate

karyawan

dengan program SPSS (Cetakan IV). Semarang:

terhadap kantor tempatnya bekerja
Dalam

penelitian

keterbatasan
mempengaruhi

ini

penelitian
hasil

dari

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

terdapat

beberapa

Hanafiah, M. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

yang

mungkin

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan

penelitian

ini.

Intensi

Keterbatasan tersebut adalah :
 Penelitian

ini

Pindah

Kerja

(Turnover)

Pada

Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan

menggunakan

4

Sambaliung

variabel

Kabupaten

Berau.

eJournal

Psikologi, Vol.1 (3): 303-312.

bebas/independen yaitu stres kerja, kepuasan

Khoiroh, M.M. 2012. Tingkat Worker Turnover

kerja, budaya organisasi, dan komtimen
penelitian-

pada Multinational Companies dan Kaitannya

penelitian selanjutnya, dapat menggunakan

dengan Cultural Adjustment. JESP, Vol. 4 (1):

variabel bebas yang lebih banyak lagi supaya

5-12.

organisasi.

Diharapkan

pada

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi.

semakin mengetahui penyebab dari turnover

Jakarta: Salemba empat.

intention karyawan kantor konsultan pajak di

Kumar, R., Ramendran, C., dan Yacob, P. 2012. A

Surabaya.
 Populasi pada penelitian ini adalah karyawan-

Study on Turnover Intention in Fast Food

karyawan yang bekerja di kantor konsultan

Industry: Employees’ Fit to the Organizational

pajak Surabaya. Untuk jumlah populasi

Culture and the Important of their Commitment.

karyawan tidak dapat diketahui dengan pasti.

International Journal of Academic Research in

Sedangkan sampel yang digunakan adalah

Business and Social Sciences, Vol. 2 (5): 9-42.

100 responden. Oleh karena itu mungkin saja

Kuncoro, Mudrajat. 2009. Metode Riset untuk

sampel tersebut tidak dapat mewakilkan

Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan

seluruh karyawan yang bekerja di kantor

Menulis Tesis. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:

konsultan pajak Surabaya.

Andi.
Mahdi, Zin, Nor, Sakat, Naim. 2012. The

DAFTAR PUSTAKA

Relationship Between Job Satisfaction and
Turnover

Fah, C.B., Foon, S.Y., Leong, C., dan Osman, S.

Intention.

American

Journal

Applied Sciences, Vol. 9 (9): 1518-1526.

2010. An Exploratory Study on Turnover
Intention among Private Sector Employees.

12

of

TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
Mangkunegara, P.A. 2005. Sumber Daya Manusia
perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manurung, T.M., & Ratnawati, I. 2012. Analisis
Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi
Pada

Stikes

Widya

Husada

Semarang).

Diponegoro Journal Of Management, Vol. 1
(2): 145-157.
Robbins, P. S. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Gramedia.
Satyawati, R. N.M., dan Suartana, W.I. 2014.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang
Berdampak Pada Kinerja Keuangan. Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana, Vol. 6 (1): 1732.
Siagian,

P.S.

2009.

Kiat

Meningkatkan

Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sidharta, N., dan Margaretha, M. 2011. Dampak
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris
pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu
Perusahaan

Garment

di

Cimahi.

Jurnal

Manajemen,Vol.10 (2): 129-142.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif
kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Yücel, I. 2012. Examining the Relationships among
Job Satisfaction, Organizational Commitment,
and Turnover Intention: An Empirical Study.
International

Journal

of

Business

a

nd

Management, Vol. 7 (20): 44-58.

13