PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. INTRACO ADHITAMA DI SURABAYA.

54

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI

DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER

INTENTION KARYAWAN PADA

PT. INTRACO ADHITAMA

DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Oleh :

BRANITA SANDHINI MARGITAMA

NPM. 0612010277 / EM

Kepada

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

54

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI

DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER

INTENTION KARYAWAN PADA PT. INTRACO ADHITAMA

DI SURABAYA

Oleh :

Branita Sandhini Margitama

ABSTRAKSI

Pada hakekatnya kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan kebahagian atau disebut kepuasan hidup. Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.

Populasi yang dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya yang berjumlah 172 karyawan. Sampel yang diambil adalah sebanyak 120 karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya. Teknik analisis yang di gunakan dalam penelitihan ini menggunakan teknik analisis Stuctural Equation Modeling ( SEM ).

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

Keyword : kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan turnover intention karyawan.

55

KATA PENGANTAR

Dengan memenjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rakmat dan hidayahnya yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaiakn skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Intraco

Adhitama Di Surabaya”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, petunjuk serta bantuan baik sprituil maupaun materiil, khususnya kepada :

1. _{Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas} Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.

2. _{Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Falkutas Ekonomi} Universitas Pembangunan Nasional “ veteran “ Jawa Timur.

3. _{Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku ketua jurusan Manajemen} Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.

4. _{Ibu Dra. Ec. Nuruni Ika K, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang} dengan sabvar telah meluangkan waktu dan tenaganya dalam memberikan motivasi, bimbingan, petunjuk dan saran yang sangat berharga dalam penulisan skripsi ini.

56

5. _{Seluruh dosen beserta staffnya dan seluruh rekan – rekan mahasiswa Falkutas} Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.

6. _{Kepada orang tuaku serata saudarah – saudarahku yang sudah memberikan} yang terbaik untukku dan selalu berdoa untukku

Penulis yakin dan menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan ibarat kata “ Tiada gading yang tak retak “, oleh karena itu penulis mengharapakan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata, kata kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, semoga bantuan dan amal kebaikannya diterima oleh Allah SWT dan mendapatkan balasanNYA, Amin…….

Surabaya, Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Landasan Teori ... 11

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja. ... 15

2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja. ... 17

2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja. ... 18

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. ... 20

2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja ... 21

2.2.3. Komitmen Organisasi ... 23

2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 23

2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ... 24

2.2.4. Kinerja ... 24

2.2.4.1. Pengertian Kinerja ... 24

2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ... 25

2.2.4.3. Pihak-Pihak yang Melakukan Penilaian ... 27

2.2.4.4. Indikator Kinerja ... 28

2.2.5. Turnover intention Karyawan ... 28

2.2.5.1. Penyebab Labour Turnover Intention ... 29

2.2.5.2. Keinginan Berhenti Kerja ... 32

2.2.5.3. Indikator Turnover Intention ... 33

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 33

2.3 Kerangka Konseptual ... 36

2.4 Hipotesis ... 37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 38

3.1.1 Definisi Operasional Variabel ... 38

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 40

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 40

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 42

3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas ... 42

3.4.2 Evaluasi Outliers ... 44

3.4.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity ... 45

3.4.4 Uji Validitas ... 46

3.4.5 Uji Reliabilitas ... 46

3.4.7 Penguji Model Dg Two Step Approach ... 48

3.4.8 Evaluasi Model ... 49

3.4.9 Evaluasi Goodness of Fit ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 54

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 54

4.1.2 Struktur Organisasi ... 55

4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 57

4.2.1 Gambaran Umum ... 58

4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 60

4.2.3 Deskripsi Komitmen Karyawan ... 62

4.2.4 Deskripsi Turnover Intention ... 64

4.2.5 Deskripsi Turnover Intention ... 66

4.2.6 Uji Outlier Multivariate ... 67

4.2.7 Uji Reliabilitas ... 68

4.2.8 Uji Validitas ... 70

4.2.9 Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 71

4.3 Uji Normalitas ... 72

4.3.1 Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 73

4.3.2 Uji Kausiltas ... 73

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 78

4.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Thd Komitmen Organisasi .... 78

4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Thd Kinerja Karyawan ... 79 4.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Thd Kinerja Karyawan . 79

4.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Thd Turnover Intention ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 83 5.2 Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat dewasa ini menuntut perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di Indonesia sedang mengalami masa yang sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan masyarakat belum juga berakhir. Para pengusaha harus lebih pandai dalam mencari peluang pasar. Perusahaan yang beroperasi secara tidak efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesar-besarnya guna mempertahankan hidupnya.

Untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut suatu perusahaan membutuhkan adanya suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan usahanya, antara lain : memiliki permodalan yang kuat, peluang pasar yang potensial, dan tenaga manajemen yang profesional dalam mengelola perusahaan dengan baik serta dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam hubungannya dengan perencanaan dan pengendalian (pengawasan). Selain itu perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk melihat dan memanfaatkan peluang, mengidentifikasi masalah dan

2

menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat. Manajemen disini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan yang diharapkan tercapai.

Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap sumber yang ada, khususnya tenaga kerja manusia untuk masa sekarang maupun yang akan datang. Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan. Pada hakekatnya kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan kebahagian atau disebut kepuasan hidup.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian waktu manusia dihabiskan ditempat kerja. kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan hidup seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk

3

pekerjaan semakin banyak, tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan kemampuan dirinya dan sebagainya.

Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100). Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

Begitu juga yang dialami oleh PT. Intraco Adhitama Surabaya yang mempunyai kegiatan usaha persewaan alat-alat berat di Surabaya. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan masuk, pada PT. Intraco Adhitama Surabaya :

Tabel. Data Masuk Dan Keluar Karyawan

Tahun Jumlah Karyawan Jumlah

Karyawan Masuk

Jumlah Karyawan Keluar

Th. 2006 181 orang 7 orang 11 orang

Th. 2007 177 orang 20 orang 25 orang

Th. 2008 172 orang 47 orang 42 orang

4

Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2006 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2007 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2008 adalah 42 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 17 orang. Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengindikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar.

Tabel. 1. Data Karyawan Tetap Yang Keluar Pada Tahun 2006-2008

Keterangan Jumlah Karyawan Tetap Yang Keluar

2006 2007 2008

Pensiun 1 5 4

Menarik Diri 4 6 8

Di – PHK 1 2 2

Sumber : PT. Intraco Adhitama Surabaya

Tabel. 2. Data Karyawan Outsourching (Kontrak) Yang Keluar Pada Tahun 2006-2008

Keterangan Jumlah Karyawan Outsourching (Kontrak) Yang Keluar

2006 2007 2008

Habis Kontrak 2 3 4

5

Di - PHK 1 1 5

Sumber : PT. Intraco Adhitama Surabaya

Berdasarkan data diatas, membuktikan terjadinya turnover intention, yang paling dominan adalah factor penarikan diri karyawan yang disebabkan pindah kerja karena berbagai faktor. Turnover merupakan kejadian yang wajar terjadi dalam setiap perusahaan. Seperti halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (penggantian) karena factor produktivitas karyawan yang telah menurun. Namun jika penggantian karyawan ini karena factor produktivitas lebih disebabkan karena umur, maka hal ini akan dapat diantisipasi oleh perusahaan melalu penyiapan kader-kader untuk menggantikan. Namun jika penggantian karyawan bukan lagi karena factor umur, tetapi pengunduran diri maka tentu saja menyulitkan bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan.

Dampak dari timbulnya aktivitas turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Secara nyata dampak dari turnover bagi perusahaan antara lain : perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi sehubungan dengan rekruitmen karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang telah meninggalkan perusahaan dan kesinambungan operasional di perusahaan terancam karena dimungkinkan karyawan yang keluar kerja tidak mempunyai wakil yang dapat menggantikan posisinya pada saat bersangkutan.

6

Berdasarkan permasalahan diatas, maka timbul ketertarikan peneliti untuk mengambil judul ” Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Intraco Adhitama Di Surabaya”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

2. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

3. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

4. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

5. Apakah terdapat pengaruh antara kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

6. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

7

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

2. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

3. Untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

4. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

5. Untuk menganalisis pengaruh antara kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

6. Untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

1.4. Manfaat Penelitian

 Bagi Perusahaan.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.

A. Dwipasari (2007)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan.

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian adalah tenaga penjualan pada BA. Kosmetik Wilayah Kota Malang). Teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur. Setelah diadakan pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa :

1. kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

2. Kepuasan kerja terbukti tidak terdapat pengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya. 4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan secara negatif terhadap

9

5. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan secara negatif terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.

6. Kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh signifikan secara negatif terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?

7. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

8. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.

B. Rohman (2009)

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah)

Penelitian ini menguji komitmen organisasional (komitmen affective dan komitmen continuance) terhadap kepuasan kerja dan keinginan karyawan untuk berpindah studi empiris pada KAP di Jawa Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Apakah komitmen organisasional mempengaruhi kepuasan kerja, (2) Apakah komitmen organisasional mempengaruhi

10

keinginan berpindah, dan (3) Apakah kepuasan kerja mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Model) dengan aplikasi Analysis of Momen Structure (AMOS).

Dari hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut ini :

1. Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja. Sedangkan Akuntan dengan tingkat komitmen continuance yang rendah akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah terhadap organisasi tempat dia bekerja.

2. Komitmen affective dan komitmen continuance berpengaruh negatif dengan keinginan berpindah karyawan. Seorang akuntan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat ia bekerja, akan mempunyai kemungkinan yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif dan berpindah kerja.

3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah karyawan. Semakin seorang akuntan merasakan kepuasan atas hasil

11

pekerjaannya, maka semakin berkurang keinginan untuk berpindah dari organisasi tempat dia bekerja.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan tipe yang tepat.

Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang

12

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Sedangkan menurut Manullang (2000 :11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebihdahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para karyawan. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja dalam satu unit activitiet.

Menurut Simamora ( 1997 : 3 ) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangka Flippo ( 1994 : 5 ) mendefinisikan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah

13

asset yang paling penting. Sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.

2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua kelompok fungsi, yaitu :

A. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang wewenang dan kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi manajerial ini terdapat unsure-unsur sebagai berikut :

1. Perencanaan

Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2. Pengorganisasian

Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan factor-faktor fisik

14

a. Pengarahan

Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela bekerja secara efektif dan efisien melalui perintah dan pemberian motivasi dalam pelaksanaannya.

b. Pengawasan

Membandingkan pelaksanaan dengan rencana serta mengamati dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

B. Fungsi Operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas dan menjalankan di bawah pengawasan manajerial. Adapun unsure-unsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :

1. Pengadaan tenaga kerja

Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.

2. Pengembangan

Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.

15

Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang layak diperlukan.

4. Integrasi

Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik.

5. Pemeliharaan

Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.

2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam penerapannya manajemen sumber daya manusia bertujuan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Dengan kata lain manajemen personalia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.

Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja

16

anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.

Menurut Davis (1990 : 105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :

“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.

Martoyo (1994 : 123) memberikan difinisi kepuasan kerja sebagai berikut :

“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.

Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu

17

yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.

Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.

Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa : a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan

menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosial.

Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

18

2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.

Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan adalah :

a. Pergantian Karyawan

Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu perusahaan.

b. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.

c. Meningkatkan Kerusakan

Apabila karyawan memunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap

19

hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja.

Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan – karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2000 : 124) survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei

2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen secara objektif

3. Survei diadministrasikan secara wajar

4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.

Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan.

 Kepuasan Kerja Secara Umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan.

20

Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja.

 Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

 Meningkatkan Sikap Kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin

 Kebutuhan Pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Karyawan-karyawan biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perilaku pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang karyawan peserta pelatihan.

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Menurut Robbins (1996:152) menyatakan bahwa dari banyak literatu mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive colleagues.

21

a. Pekerjaan yang menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Pemberian gaji yang adil.

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. c. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.

d. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

22

karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan tidak puas (Mangkunegara, 2000 : 120).

b. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja, tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

c. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

d. Teori Pengharapan (Expeptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and ones estimates of the probability that a certain will lead to it”.

23

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja

Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator: Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Lita, 2007:57)

2.2.3. Komitmen Organisasi

Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.

24

2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith (dalam Yuwono, 1999 : 37) sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut.

Menurut Mutiara (2004 : 94) terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal

Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan (treatment) terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.

2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi

Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini meliputi Keyakinan, Keinginan Berusaha, Keinginan Tetap Tinggal. Dwipasari (2007:57)

2.2.4. Kinerja

2.2.4.1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2002) menyatakan kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

25

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dapat diartikan mendapatkan hasil yang lebih baik dari suatu proses organisasi team dan individu sebagai pemahaman dan pelaksana kinerja dengan persetujuan kerangka kerja dari tujuan rencana organisasi, standar dan syarat yang telah ditetapkan. (Armstrong, 1994: 23)

Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa kinerja manajer adalah kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercapai sasaran tugas manajer tersebut.

2.2.4.2. Pengukuran Kinerja

Menurut Mulyadi (2001:434) terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :

a. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criteria)

Ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer sehingga orang akan cenderung memusatkan perhatiannya pada kriteria tersebut padahal kriteria yang lain juga sangatlah penting.

26

Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja manajer. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan beragam kriteria.

c. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criteria)

Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-masing ukuran, dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajer.

Selanjutnya Gomes (2000:142) mengemukakan beberapa tipe kriteria performansi kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

27

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.2.4.3. Pihak-Pihak yang Melakukan Penilaian

Menurut Dessler (1993:26) beberapa pihak yang melakukan penilaian kinerja karyawan, diantaranya :

a. Penyelia Terdekat

Penilaian penyelia masih merupakan inti dari sistem penilaian. Mendapatkan penilaian penyelia relatif mudah dan masuk akal.

b. Rekan Kerja

Kinerja dinilai oleh rekan kerja dapat menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen masa depan.

c. Komite Penilaian

Komite ini biasanya terkomposisi dari penyelia terdekat karyawan dan tiga atau empat penyelia lainnya.

d. Penilaian Diri

Karyawan biasanya menilai diri mereka sendiri lebih tinggi dari pada mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja.

28

e. Dilakukan oleh Bawahannya

Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap penyelia mereka atau disebut dengan umpan balik.

2.2.4.4. Indikator Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku. Kinerja karyawan dalam penelitian ini akan diukur dari tiga indikator yaitu kerapian, kecakapan, kedisiplinan (Lita, 2007:57)

2.2.5. Turnover intention Karyawan (Labour Turnover)

Perputaran atau perpindahan tenaga kerja merupakan persoalan yang dihadapi oleh perusahaan di banyak negara sedang berkembang, karena tingkat perpindahan yang tinggi akan menambah beban perusahaan dalam proses penerimaan karyawan baru. Lain daripada itu tingkat perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat produktivitas pekerja, karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah dilatih akan membawa serta pengalaman dan tingkat efisiensi yang telah dimilikinya.

Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahan yang khas, walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semakin rendah tingkat perpindahan karyawan, perusahaan yang mempunyai tenaga kerja muda akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi daripada perusahaan yang memiliki pekerja yang relatif tua, demikian pula perusahaan yang banyak pekerja wanitanya akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih

29

tinggi. Oleh karena itu pada saat proses penerimaan karyawan berlangsung akan mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila perusahaan menerima pekerja pada waktu yang bersamaan untuk seluruh bagian perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang tinggi. Oleh karena itu tingkat perpindahan dapat digunakan sebagai indikasi ”kemantapan” perusahaan, di mana makin mantap perusahaan akan makin rendah tingkat perpindahannya.

Labour Turnover atau turnover intentionnya karyawan dalam organisasi adalah suatu fenomena yang senantiasa akan selalu dialami dalam kehidupan organisasi dan banyak di antaranya yang menimbulkan masalah. Pada batas tertentu turnover intention karyawan adalah hal yang baik. Pada sebagian perusahaan, turnover intentionnya karyawan membawa pengaruh yang kurang baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

2.2.5.1 Penyebab Labour Turnover

Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama tingginya angka turnover intention karyawan karena adanya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk, ketidak acuhan majikan atau perusahaan, dan adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah, penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek

30

perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek (Grensing, 1997:141). Penyebab keryawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut :

a. Ketidaktepatan pemberian tugas

Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangannya dimasa depan. b. Alasan mendesak

Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah: 1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun

karyawan telah bekerja dengan baik.

2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.

3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.

4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.

c. Menolak pimpinan baru

Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stres bagi dirinya. Simamora (2001:582) menyatakan bahwa alasan paling sering untuk pengunduran diri adalah untuk mendapatkan gaji dan tunjangan yang

31

lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan, penyebabnya mungkin manajer departemen tidak mampu bekerja sama dengan karyawannya. Nitisemito (1996:98) menyatakan bahwa turnover intentionnya karyawan yang meningkat terutama disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat turnover intention karyawan (labour turnover) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat turnover intention karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Menurut Robbins (1998:79) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaannya (intent to leave). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternatif. Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi turnover intention karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :

a. Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.

b. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

32

c. Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar dari pada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa turnover intentionnya karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan penyerahan tugas pekerjaan.

Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan.

33

2.2.5.2 Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave)

Menurut Mobley (1986:156) turnover intention karyawan dan perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja (intent to leave). Robbins (1998:182) menyatakan bahwa karyawan yang tidak terouaskan oleh pekerjaan atau faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi. Intent to leave karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas karena tertarik oleh harapan yang sangat positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak disenangi (tetapi terkendala oleh beberapa sebab, misalnya: kurangnya pekerjaan yang menarik), maka bentuk intent to leave dan pengunduran diri dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.

2.2.5.3 Indikator Turnover intention karyawan

Variabel turnover intention karyawan yaitu sebagai niat dari karyawan untuk menarik diri dari perusahaan. Turnover intention akan

34

diukur dari keikatan terhadap organisasi, masalah dengan kepemimpinan dan perubahan arah karir.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan

Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengidikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar (Mathis dan Jackson, 2001 : 100).

Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dwipasari (2007:61)

Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

35

Menurut Gibson et al., (1997:87) lebih jauh menyatakan bahwa manusia bekerja dengan tujuan dapat meperoleh kepuasan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan akan dapat dinikmati apabila kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan memiliki satu kesatuan visi dan misi bagi tercapainya tujuan bersama. Seperti diketahui bahwa tujuan karyawan dan perusahaan sangat bertentangan satu sama lainnya yaitu :

a. Pihak perusahaan mempekerjakan karyawan dengan imbalan yang kecil dengan harapan dapat diperoleh keuntungan yang lebih besar. b. Pihak karyawan dalam bekerja mengharapkan imbalan yang

sebesar-besarnya dengan harapan tingkat kebutuhan dan kesejahteraannya dapat terpenuhi.

Kepuasan Kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dwipasari (2007:61)

Tetapi hal yang mungkin pula terjadi didalam perusahaan adalah apabila kepuasan kerja rendah tetapi karyawan tidak memiliki kemampuan untuk keluar, karena alasan kondisi persaingan di pasar kerja, aturan internal di dalam perusahaan itu sendiri, serta alternatif pekerjaan lain sulit, maka bentuk lain dari ketidakmampuan karyawan untuk keluar itu adalah dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Sehingga yang perlu diperhatikan pula adalah bila turnovernya rendah tetapi kinerja

36

karyawan dan komitmen juga rendah, bukanlah hal yang baik bagi perkembangan perusahaan itu sendiri.

37 Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (X3) 2.2.Kerangka Konseptual Promosi Jabatan X1.2 Pekerjaan itu Sendiri X1.1 Kecakapan (X3.2) Kerapian (X3.1) Kondisi Kerja X1.3 Keyakinan X2.1 Keinginan Berusaha X2.2 Keinginan Tetap Tinggal X2.3 Keikatan Thd Organisasi Y1 Masalah Dg Kepemimpinan Y2 Perubahan Arah Karir Y3 Kedisiplinan (X3.3)

38

2.4. Hipotesis

Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah :

1. Diduga terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

2. Diduga terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

3. Diduga terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

4. Diduga terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya 5. Diduga terdapat pengaruh negatif antara kinerja karyawan terhadap

turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya 6. Diduga terdapat pengaruh negatif antara komitmen organisasi terhadap

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu diketahui beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan usulan penelitian yaitu :

I. Kepuasan Kerja (X1)

Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Lita 2007:57), dengan indikator:

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Promosi jabatan 3. Kondisi kerja

II. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Selain itu dapat diartikan juga indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi Mutiara (2004 : 94), dengan indikator :

40

1. Keyakinan

2. Keinginan Berusaha 3. Keinginan Tetap Tinggal

III. Kinerja Karyawan (X3)

Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku (Lita 2007:57), dengan indikator:

1. Kerapian 2. Kecakapan 3. Kedisiplinan

IV. Turnover intention karyawan (Y)

Turnover intention karyawan didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Turnover intention karyawan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Abdulrohman (2009 : 508), dengan indikator :

1. Keikatan Terhadap Organisasi 2. Masalah dengan Kepemimpinan 3. Perubahan Arah Karir

41

3.1.2. Pengukuran Variabel

Variabel ini diukur dengan data yang berskala interval. sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial yaitu Skala ini dikembangkan oleh Osgood dan biasanya digunakan untuk mengukur obyek-obyek yang bersifat psikologikal, sosial maupun fisik. Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatif terletak di sebelah kiri atau sebaliknya, yang mempunyai skala 7 poin dengan pola sebagai berikut :

1 7

Kecil Besar

 Jawaban dengan nilai 1 menunjukkan nilai terendah, berarti sangat tidak membenarkan pernyataan yang diberikan

 Jawaban dengan nilai 7 menunjukkan nilai tertinggi, berarti sangat membenarkan pernyataan yang diberikan.

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi yang dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya yang berjumlah 172 karyawan.

b. Sampel

Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling, teknik non-probabilitas atau setiap unsur dalam populasi tidak memiliki

42

peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel, yang memilih ciri-ciri yang terseleksi berdasarkan sifat khusus. Dengan kriteria, antara lain : 1. Karyawan yang masih bekerja, baik berstatus kontrak (masih memiliki

sisa kontrak > 1 th) maupun tetap

2. Karyawan yang aktif sampai dengan tahun 2010.

Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1997:94) yaitu sebagai berikut :

n = 2 N.e 1 N  Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5% Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :

n = 2 N.e 1 N 

= ₂

2.(5%) 7 1 1 172  = 0,43 1 172  = 1,43 172

= 120.29 = 120

Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 120 karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.

43

3.3. Tehnik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Data Primer.yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan cara kuesioner.

3.3.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari PT. Intraco Adhitama di Surabaya.

3.3.3. Pengumpulan Data

a. Interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.

b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data untuk uji SEM.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).

Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

44

3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis , penguji dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skweness value dari data yang digunakan. Dimana biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program statistic. Nilai statistic untuk menguji normalitas itu disebut sebagai z – value yang dihasilkan melalui rumus sebagai berikut :

Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel 6

N

Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atai critical ratio (Ferdinand, 2000 : 95), maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar  2.58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01.

Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

45

3.4.2. Evaluasi Outliers

Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. (Hair. Et.al. 1995).

Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers (Hair. Et.al. 1995).

a. Outliers Univariat

Deteksi terhadap adanya outliers univariate daapt dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkoversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memilki z-score  3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

46

b. Outliers Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat  0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari 2tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.3. Deteksi Multicollinearity dan Singularity

Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolineritas (Multicollinearity) atau singularitas (Singularity) dalam kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample

covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas (Tabachnick dan Fidel, 1998, P.716), Rumus :

47

Determinant of Sample covariance matrix = 2.5709 e + 006

Atau multikolinearitas atau singularitas = 2.570.906,550 sehingga data tidak dapat digunakan untuk penelitian (Ferdinand,

2000:108).

3.4.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah  0,5. Variance extracted dihitung dengan rumus sebagai berikut :

 [Standardize Loading] Variance Extracted =

 [Standardize Loading] + j

3.4.5. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dengan menjelaskan sebuah fenomena yang umum.

48

Coomposite Realibility diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2000 : 62) :

(Std. loading)2

Construct Realibility =

(Std. loading)2 + j Keterangan :

1. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.

2. j adalah measurement error dari setiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari 1 – realibilitas indikator.

Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah  0.7, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam proses eksplorasi.

3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

49

3.4.7. Pengujian Model dengan Two-Step Approach

Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang relatif kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan [Hartline & Ferrell,1966], dan karena keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach [Hair, et.al.,1998].

Yang dilakukan dalam two-step approach to SEM adalah : estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model

[Anderson dan Gerbing, 1998]. Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two-step approach adalah sebagai berikut :

a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator summed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indikator tersebut distandarisasi [Z-scores] dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut [Hair, et.al, 1998].

b. Menetapkan error [] dan lambda [] terms, error terms dapat dihitung dengan rumus 0,95 kali  [Anderson dan Gerbing, 1998]. Perhitungan construct reliability [] telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar [] dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error [] dan lambda []

50

terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.

3.4.8. Evaluasi Model

Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data dengan analisis ini adalah :

1. Mengembangkan path diagram.

Pada path diagram ditunjukkan hubugan kausal antar variabel yaitu antara variabel endogen dan eksogen. Hubungan antara variabel ini dinayatkan dengan anak panah. Anak panah lurus dengan satu ujung menunjukkan hubungan kausal yang langsung antara satu variabel lainnya. Sedangkan garis lengkung dengan dua ujung menunjukkan korelasi antar variabel. 2. Evaluasi atas asumsi SEM

Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan evaluasi atas multicolonieritas dan singularity. Adapun contoh 3 model konseptual (A, B, dan C) dalam bentuk persamaan sebagai background SEM :

51

A [1] Y1 = B0 + B1Y2 + B3X1 + B4X2 + error1 [2] Y2 = B5 + B6Y1 + error2

B [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1

[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + B6X2 + error2

[3] Y3 = B7 + B8Y1 + B9Y2 + B10X1 + B11X2 + error3 C [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1

[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + error2

3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian

Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (fit) dan model yang dikembangkan terhadap data penelitian. Ini penting dilakukan karena SEM tidak digunakan untuk menciptakan suatu model tapi lebih kepada mengkonfirmasi model. Artinya tanpa landasan teoritis yang kuat atas hubungan variabel yang dimodelkan maka analisis SEM ini tidak dapat digunakan. Ukuran Goodness of fit yang digunakan serta nilai cut-off-nya dapat dilihat pada tabel dibawah : (Arbuckle, 1997, Ferdinand, 2000)

Goodness-of-fit index Cut-off-value X2 – Chi Square Diharapkan kecil Derajat bebas (DF) Positif

Signifikansi Probabilitas  0,05

GFI  0,90

AGFI  0,90

TLI  0,95

52

4. Intrepretasi hasil

Pada tahap ini hasil atau ouput pengujian dievaluasi untuk menentukan penerimaan atau penolakan terhadap kesesuain model dan hipotesis yang diajukan.

3.4.9. Evaluasi Goodgness of Fit

1. X2- Chi Square Statistic

Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood ratio chi-square statistic. Chi-square ini bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sample yang digunakan karena itu bila jumlah sample adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel maka statistic chi-square ini harus didampingi oleh alat uji kainnya. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah yang mengahasilkan sebuah tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tak adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diestimasi.

2. RMSEA-The Root Mean Square Error of Appoximation

Adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasikan chi-square statistic dalam sample yang besar Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang

53

menunjukkan Indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close-fit dari model ini berdasarkan degree of freedom.

3. GFI – Goodness of Fit Index

Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sample yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan.

GFI adalah sebuah ukuran non-statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit 0. nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.

4. AGFI Adjusted Goodness of fit indeks

Adalah analog dari R2 dalam regresi bergnda. Fit index ini dapat didjust terhadap degree of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model.

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bial AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90. perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah criteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varias dalam sebuah matriks kovarians sampel.

5. CMIN / DF

The minimun sample discrepancy function (CMN) dibagi dengan

degree of freedom-nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indicator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model.

54

6. TLI – Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan  0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.

7. CFI : Comparative fit index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1 mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI  0,95.

55

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah PT. INTRACO ADHITAMA

PT.Intraco Adhitama telah melahirkan perubahan sejak tahun 1980 terutama dalam membangun usaha dibidang alat-alat berat yang melayani pelanggan penambang batubara, industri semen, petrokimia, perminyakan, konstruksi, pertanian, perkebunan, dan industri lain yang bersifat umum. Keberhasilan ini mempunyai makna sebuah fungsi kemampuan perusahaan .

PT. Intraco mempunyai kegiatan usaha persewaan alat-alat berat di Surabaya.

V I S I

PT. Intraco Adhitama akan selalu tetap berusaha menjaga mutu yang terbaik dalam menetapkan kebijakan standart tertinggi menjalankan mutu usaha,pelayanan kepada pelanggan,integritas (kejujuran), dan menggapai profit yang dibangun berdasarkan komitmen yang kuat terhadap para pelanggan.

56

M I S I

PT. Intraco Adhitama bertujuan mengembangkan dan meraih usaha perubahan dalam suatu perusahaan skala menengah dan bertindak sebagai salah satu kontraktor utama. PT. Intraco Adhitama selalu selektif dalam mengejar peluang profit untuk memacu pertumbuhan yang sinergi dan memacu mempercepat pengembalian investasi .

PT. Intraco Adhitama akan selalu tetap berpatner dan bekerjasama dalam sebuah tim dengan usaha lain untuk memantapkan kemampuan sebaik mungkin dalam menciptakan daya saing .

PT. Intraco Adhitama selalu komitmen menjaga hubungan yang erat dan langgeng, meningkatkan hasil produk usaha dan melayani sebaik baiknya para pelanggan .

4.1.2 Struktur Organisasi

Organisasi merupakan salah satu wadah yang secara struktur menggabungkan sejumlah manusia untuk mencapai tujuan titik, berdasarkan mekanisme kerja dan pembagian tugas serta mengkoordinasikan faktor-faktor sumber daya dengan maksud agar tercipta efektivitas dan efisiensi kerja.

Organisasi PT. INTRACO ADHITAMA terdiri dari : a. Unsur Pimpinan, yaitu :

1) President Director 2) Director

57

b. Secretary

c. Head Of Workshop d. Adm

e. Fip Manager 1. Adm

2. Fip Technician f. Product Support g. Supervisor Mechanic :

1. Senior Mechanic 2. Junior Mechanic 3. Helper

h. Tool Room i. House Keeping j. Security

58

Sumber : Bagian Kepegawaian

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. INTRACO ADHITAMA

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

Penelitian ini diolah atas jawaban pegawai atau responden pada

kuesioner yang disebarkan di lingkungan PT. INTRACO ADHITAMA, dan data yang ada diolah dengan menggunakan structural equation modelling.

PRESIDENT DIRECTOR

DIRECTOR

SECRETARY

HEAD OF WORKSHOP ADM

PRODUCT SUPPORT

FIP MANAGER SUPERVISOR

MECHANIC

SENIOR MECHANIC

JUNIOR MECHANIC

HELPER SECURITY

FIP TECHNICIAN ADM

TOOL ROOM

HOUSE KEEPING

59

4.2.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dengan jumlah kuesioner sebanyak 120 responden. Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di lingkungan PT. INTRACO ADHITAMA

1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 120 responden 90 responden (75.6%) adalah laki-laki, 30 responden (24.4%) perempuan.

Tabel 4.1

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah Persentase

Laki-Laki 90 75,6

Perempuan 30 24,4

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasar usia adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasar Usia

No _{Usia Jumlah Prosentase (%)}

1 < 26 th 8 6,67

2 26 – 35 th 47 43,81

3 36 – 45 th 38 35,24

4 > 45 th 27 14,28

60

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 26 sampai 35 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 43,81 %, sisa responden berusia dibawah 26 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 6,67 % dan responden berusia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 35,24 %. Serta responden yang berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 14,28 %.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Identitas responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada table tersebut terlihat bahwa yang berpendidikan SLTA 38 responden (25.5%), yang berpendidikan Diploma (D1) berjumlah 20 responden (18.2%), yang berpendidikan Diploma (D2) berjumlah 5 responden (4.5%), yang berpendidikan Diploma (D3) berjumlah 35 responden (31.8%) dan yang berpendidikan Sarjana (S1) berjumlah 22 responden (20%).

Tabel 4.3. Rekapitulasi Jawaban Responden berdasar Tingkat Pendidikan

Tingkat Pandidikan Jumlah Persentase

SLTA 38 25.5%

D1 20 18.2%

D2 5 4.5%

D3 35 31.8%

S1 22 20%

61

4.2.2. Deskripsi Kepuasan Kerja

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1 Pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan 0 3 3 17 25 43 29

120 Persentase % _{0 2.5 2.5 14.2 20.8 35.8 24.2 100%} 2 Seberapa sering promosi

jabatan yang diberikan perusahaan

0 1 1 8 34 42 34 120

Persentase % 0 0.8 0.8 6.7 28.3 35 28.3 100% 3 Bagaimana kondisi kerja

di perusahaan 0 0 8 13 31 37 31

120 Persentase %

0 0 6.7 10.8 25.8 30.8 25.8 100% Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner

Berdasarkan tabel di atas diketahui sebagai berikut :

1. Indikator pertama dari kepuasaan kerja, yaitu Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 43 responden atau 35.8%, kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 7 dengan jumlah responden 29 atau 24.2%. Artinya, sebagian besar responden sangat setuju, kemudian untuk skor 5 sebanyak 25 responden atau 20,8%, kemudian untuk skor 4 sebanyak 17 responden atau 14.2%, sedangkan yang menjawab untuk skor 2 dan 3 sebanyak 3 responden atau 2,5%.

2. Indikator kedua dari kepuasaan kerja, yaitu promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 35%, dan yang

83

4.4.5. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Turnover Intention

Karyawan

Hasil pengujian pada hipotesis kelima menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan tidak begitu mempengaruhi turnover intention yang bisa dilihat pada ikatan batin yang dimiliki karyawan PT . Intraco Adhitama sudah cukup kuat, dan direfleksikan karyawan dengan ketepatan dalam bekerja. Sehingga hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Dwipasari (2007:58) yang menyatakan bahwa bentuk lain dari ketidakmampuan karyawan untuk keluar itu adalah dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Sehingga yang perlu diperhatikan pula adalah bila turnovernya rendah tetapi kinerja karyawan, bukanlah hal yang baik bagi perkembangan perusahaan itu sendiri.

4.4.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Karyawan

Hasil pengujian pada hipotesis keenam menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, hal ini membuktikan bahwa turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama dipengaruhi faktor-faktor selain komitmen organisasi seperti

84

keinginan untuk perubahan karier, dorongan keluarga. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Mathis dan Jackson, (2001 : 100) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention .

85

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah

dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut :

a) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

b) Kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

c) Komitmen organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

d) Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya e) Kinerja karyawan tidak berpengaruh positif terhadap turnover

intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya f) Komitmen organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap

turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya

5.2 Saran

Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan dihasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang bermanfaat, antara lain :

86

a. Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan kesejahteraan dari para karyawan, pemberian kompensasi yang baik dan adil dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang nantinya dalam menjalankan tugasnya sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar, program kerja selesai tepat pada waktunya dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

b. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan turnover intention seperti motivasi, kompensasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, keith and John.W.N, 1993, Perilaku dalam Organisasi, Alih bahasa Agus

Dharma, Erlangga, Jakarta

Dwipasari, 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja

Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Program Studi

Keuangan dan Perbankan Unmer Malang.

Ferdinand, Agusty, 2001. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen, penerbit Bp Undip.Semarang

Flippo. E.B., 1994, Personel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill

Kogakusha, Tokyo.

Gary Dessler. 1997. Human Resource Management. Jakarta. Prentice Hall Inc.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Andi Offset, Jakarta.

Hair, J.F. et. al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall

International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of

Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of

Marketing. 60 (4) : 52-70.

Hasibuan. M., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Gunung

Agung, Jakarta.

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manulang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Pertama,

BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Sosilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE,

Yogyakarta.

Mathis dan Jackson, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba

Mulyadi dan Setyawan, 1993. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa), Edisi 3, Penerbit Salemba Empat.

Mutiara, 2004, Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Bisnis dan

Akuntansi Vol 6, No.1.

Nitisemito, A.S., 1982, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of

Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen,

Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Rohman, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik

Di Jawa Tengah), Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4 No. 1,

Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit STIE

YKPN.

Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I,

Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, penerbit

BPFE, Yogyakarta.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third

Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Yuwono, Budi Ivan, 1999, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian

Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan