HUBUNGAN INTENTION TURNOVER DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI.

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi

Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1) Psikologi

(S.Psi)

Nanang Nurcholiq

B07212065

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

ABSTRACT

This study aimed to determine the association between turnover intention and job satisfaction and organizational commitment.

This research is a quantitative method of multiple regression analysis of the data, the calculation program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows version 16:00. This study uses data collection techniques in the form of scale of scale turnover intention, job satisfaction and organizational commitment. The subjects were employees of Pizza Hut in Surabaya minimum age 19 years, with a minimum of 1 year old work, samples taken populatif numbered 43 people.

The results showed first hypothesis with a significance of 0.001 with a correlation of -0.455, which means there is a positive relationship of job satisfaction on turnover intention, the lower the level of job satisfaction, the higher the level of turnover intention. The results showed hypothesis 2 with a significance of 0.001 with a correlation of -0.475, which means there is positive organizational commitment to turnover intention, the lower the level of organizational commitment, the lower the level of turnover intention. The results showed hypothesis 3 with a significance of 0.000 which showed a significant turnover intention relationship with job satisfaction and organizational commitment.

Keywords: turnover intention, job satisfaction, organizational commitment.

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan intention turnover dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis data regresi berganda, dengan perhitungan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 16.00. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala skala turnover intention, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini adalah karyawan Pizza Hut di Surabaya yang berusia minimum 19 tahun, dengan lama bekerja minimum 1 tahun, sampel yang diambil secara populatif berjumlah 43 orang.

Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 1 dengan signifikansi sebesar 0,001 dengan korelasi -0,455 yang artinya terdapat hubungan positif kepuasan kerja terhadap turnover intention, semakin rendah tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat turnover intention. Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 2 dengan signifikansi sebesar 0,001 dengan korelasi -0,475 yang artinya terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap turnover intention, semakin rendah tingkat komitmen organisasi, maka semakin rendah pula tingkat turnover intention. Hasil penelitian menunjukan hipotesis 3 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang menunjukan adanya hubungan intention turnover yang signifikan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kata kunci: intention turnover, kepuasan kerja, komitmen organisasi.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

INTISARI ... xi

ABSTRAKSI ... xii

BAB I : PENDAHULUAN A. LatarBelakang ...1

B. RumusanMasalah ... 11

C. TujuanPenelitian ... 11

D. ManfaatPenelitian ... 12

E. KeaslianPenelitian ... 13

BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Turnover intention 1. Pengertian Intention Turnover ... 19

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intention Turnover ... 22

B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian kepuasan kerja... 24

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 26

C. Komitmen organisasi 1. Pengertian komitmen organisasi ... 27

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ... 30

D. HubunganIntention TurnoverDenganKepuasanKerja Dan KomitmenOrganisasi 1. HubungankepuasankerjaterhadapIntention Turnover ... 32

2. HubunganKomitmenOrganisasiterhadapIntention Turnover... 33

E. Kerangka Teoritis ... 35

F. Hipotesis ... 36

BAB III : METODE PENELITIAN A. Identifikasi VariabeldanDefinisiOperasional 1. Identifikasi Variabel ... 37

2. DefinisiOperasional ... 37

B. Populasi, SampeldanTeknik Sampling 1. Populasi ... 40

2. Sampel dan Teknik Sampling ... 50

D. Blue print ... 44

E. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas ... 47

2. Reliabilitas ... 48

F. Analisis Data ... 49

BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN A. DeskripsiSubjek 1. Responden BerdasarkanUsia ... 51

2. Responden Berdasarkanjenis kelamin ... 53

3. Responden Berdasarkanlama bekerja ... 54

B. DeskripsiData Subyek ... 57

C. Deskripsidan Reliabilitas Data Uji Coba 1. Skala Intention turnover ... 58

2. Skala Kepuasan Kerja ... 61

3. Skal Komitmen Organisasi ... 64

D. HasilAnalisis Data 1. UjiPrasyarat a) Normalitas ... 68

b) UjiLinieritas ... 69

2. UjiHipotesis ... 69

E. Pembahasan ... 72

BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ... 78

B. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 78

DAFTAR TABEL

Tabel1 : Blue Print skala Intention Turnover ... 45

Tabel2 : Blue Print skala kepuasan kerja ... 46

Tabel3 : Blue Print skala komitmen organisasi ... 46

Tabel 4 : Data RespondenBerdasarkanUsia ... 51

Tabel 5 : Deskripsi Data SubyekBerdasarkanUsia ... 52

Tabel 6 : Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 7 : Deskripsi Data ResondenBerdasarkanJenis Kelamin ... 54

Tabel8 : Data ResondenBerdasarkanLama Bekerja... 55

Tabel9 : DeskripsiResondenBerdasarkanLama Bekerja ... 56

Tabel10 :Deskriptif Data ... 57

Tabel11 :Uji daya diskriminasi aitem instrumen Intention Turnover ... 60

Tabel12 :Reliabilitas Instrumen Intention Turnover ... 60

Tabel13 :Uji daya diskriminasi aitem instrumen kepuasan kerja ... 63

Tabel14 : Reliabilitas Instrumen kepuasan kerja ... 64

Tabel15 : Uji daya diskriminasi aitem instrumen komitmen organisasi ... 67

Tabel16 : Reliabilitas Instrumen komitmen organisasi ... 68

Tabel17 :Hasil Uji Normalitas ... 68

Tabel18 :Hasil Uji Linieritas ... 69

Tabel19 :Hasil Uji Regresi Linier Ganda ... 70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Skala intention turnover ... 85

Lampiran 2 : Skalakepuasan kerja ... 87

Lampiran3 : Skalakomitmen organisasi ... 90

Lampiran4 : Data mentah uji coba intention turnover ... 93

Lampiran5 : Data angka uji coba intention turnover ... 95

Lampiran6 : Data mentah uji coba kepuasan kerja ... 97

Lampiran7 :Data angka uji coba kepuasan kerja ... 99

Lampiran8 :Data mentah uji coba komitmen organisasi ... 101

Lampiran9 :Data angka uji coba komitmen organisasi ... 103

Lampiran10:ValiditasdanReliabilitasUjiCoba ... 105

Lampiran11: Data Mentahintention turnover ... 109

Lampiran12 :Data angkaintention turnover ... 111

Lampiran13 :Data mentah kepuasan kerja ... 113

Lampiran14 : Data Angka kepuasan kerja ... 115

Lampiran15 :Data Mentah komitmen Organisasi ... 117

Lampiran16 : Data Angka Komitmen Organisasi ... 119

Lampiran17 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitasIntention turnover ... 121

Lampiran18 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitas kepuasan kerja ... 122

Lampiran19 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitas komitmen organisasi ... 123

BAB 1 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan atau organisasi bisnis selalu memiliki visi dan misi dengan tujuan awal mencari keuntungan yang maksimal, jadi dituntut untuk siap berkompetisi dengan manajemen yang efektif dan sumber daya manusianya yang profesional pula. Setiap perusahaan akan menekan pengeluaran yang membengkak, salah satunya dengan cara pemutusan hubungan kerja besar-besaran untuk pekerja yang sudah pada batasan produktivitasnya dan pengurangan karyawan untuk pekerja yang dirasa kurang kompetitif dan kurang profesionalitas. Keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan aset terbesar dan menguntungkan dalam sebuah perusahaan tersebut, dan setiap perusahaan harus cerdas dalam mengelolah karyawannya atau sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Ekotama, 2015).

Di sampingitu, sarana dan prasarana dalam suatu perusahaan memang sangat mendukung tercapainya tujuan awal perusahaan yaitu keuntungan maksimal. Namun, di sini karyawanlah yang berperan penting dalam mewujudkan tujuan tersebut. Jika sarana dan prasarana perusahaan tersedia dengan

baik, dan kinerja karyawannya sangat buruk, maka tujuan memperoleh keuntungan yang maksimal dipastikan sangat susah tercapai. Jadi jika kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut sangat efektif dan efisien atau terorganisir pekerjaannya secara profesional, maka perusahaanpun akan mendapatkan keuntungan yang besar dan maksimal. Inilah permasalahan yang sering kali muncul pada setiap perusahaan, dimana kinerja setiap karyawannya atau sumber daya manusianya sangat diperhitungkan, karena kinerja mereka mempengaruhi pertumbuhan dan berkembangnya sebuah perusahaan untuk menjadi lebih baik dan mendapatkan keuntungan maksimal dalam bisnisnya.

Salah satu persoalan perusahaan maupun organisasi yang sering kali muncul dan menghambat pergerakan perkembangan tersebut ialah turnover.Keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau sebuah perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (SuwandidanIndriantoro,1999).

personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Dennis, 1998).

Realitas di beberapa perusahaan yang sedang berkembang, ketika sumber daya manusia yang handal sedang dipersiapkan, malah terjadi turnover intention pegawai yang cukup tinggi. Turnover intentions yang dimaksud adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Menurut (Harnoto, 2002)banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions berpindah dapat ditinjau dari dua aspek, yaitu adanya pikiran untuk keluar dan tersedia, diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut Zeffane, dalam (Handoko, 1999) turnover intentions adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti berkerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Menurut Lee dan Moudy dikutip Suwandi, dalam (Handoko, 1999) pengukuran keinginan alternatif pekerjaan yang lain.

Selain itu (Handoko, 1999) menyatakan akibat turnover merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya

manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti pegawai yang keluar.Sebagaipetunjuk kestabilan pegawai, dapatdilihat semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian pegawai.Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.

Disisi lain, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan tingkat stres pegawai yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi pegawai (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

Pengelolaan pegawai secara efektif dan efisien dapat mengurangi tingginya tingkat keinginan pegawai untuk berpindah keperusahaan lain. Selain itu pengelola pegawai secara efektif dan efisien berdampak pada tingginya komitmen pegawai dan keinginan kuat untuk tetap menjadi bagian menjadi bagian dari perusahaan, memiliki loyalitas yang tinggi sehingga akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan secara efektif dan efisien.

Tercapainya tujuan perusahaan jugadapat mengakibatkan tercapainya tujuan pegawai secara individual. Selanjutnya dengan

tercapainya tujuan pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat. Pegawai yang puas dengan pekerjaannya dapat memberikan sumbangan dukungan dan komitmen yang besar bagi perusahaan walaupun perusahaan berada dalam masa yang sulit. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mewujudkan suatu komitmen organisasi. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion, dalam (Samad, 2006) proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Menurut Judge,(dalamMobley, 1986) keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan

dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Pada dasar nya turnover intentions juga di pengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari karakteristiknya. Karyawan memiliki perasaan positif, artinya telah puas dengan pekerjaannya, akan lebih produktif ketimbang yang tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mendapat perhatian di dalam praktek manajemen sumberdaya manusia dan perilaku organisasi (Handoko, 1999).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu perusahaan, kepuasan kerja di ukur dari bagaimana perusahaan memperlakukan setiap karyawannya. Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009), “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh (Koesmono, 2005) “kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya”. Dapat di simpulkan dari penjelasan di atas bahwa kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.

Ukuran dan indikator kepuasan (serta kesejahteraan dan motivasi) kerja karyawan bisa mencakup data tentang keselamatan kerja, absensi, tingkat turnover secara keseluruhan, tingkat turnover karyawan yang berhubungan dengan pelanggan, kontribusi amal sosial karyawan, keluhan, kerja sambilan dan kompensasi karyawan.

Selain kepuasan kerja, turnover intentions juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Menurut (Robbins, 2001) komitmenorganisasi didefenisikan sebagai tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri. Menurut Porter Mowday dkk, (dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalahsebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikanketer-libatan dirinya kedalam bagianorganisasi. Hal ini dapat ditandaidengan tiga hal, yaitu:Penerimaan terhadap nilai-nilaidan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untukberusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

(Mathis dan Jackson, 2006) mendefinisikan komitmenorganisasi karyawan yakin danmenerima tujuan organisasional, sertaberkeinginan untuk tinggal bersamaorganisasi tersebut.Komitmen organisasional didefinisikan tingkatkekerapan identifikasi dan keterikatanindividu terhadap organisasi yangdimasukinya, dimana karakteristikkomitmen organisasional antara lainadalah loyalitas seseorang terhadaporganisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi,kesesuaian antara tujuan seseorangdengan tujuan organisasi.

Kemudian (Mathis dan Jackson, 2006) juga menjelaskanbahwa seperti ketidakhadiran, perputaran

berhubungan dengan kepuasankerja dan komitmen organisasional.Menurut Meyer dan Allen, (dalam Sopiah, 2008) merumuskan mengenai komitmen dalam berorganisasisebagai suatu konstruk psikologisyang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untukmelanjutkan keanggotaannya dalamberorganisasi. Berdasarkan definisitersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akanlebih dapat bertahan sebagai bagiandari organisasi dibandingkan anggotayang tidak memiliki komitmenterhadap organisasi.

Pizza Hut adalah salah satu restoran cepat saji yang menyediakan menu makanan khas Italia, dan produk utamanya adalah pizza, selain itu juga terdapat produk makanan lain seperti spageti, pasta, salad dan lain sebagainya. Pihak Pizza Hut menerapkan Standard Mutu Kualitas Pelayanan yang harus dijalankan oleh seluruh karyawan Pizza Hut saat melayani konsumen. Dapat diambil contoh untuk standard waktu yang ditetapkan oleh Pihak Pizza Hut, batas makanan disajikan atau batas paling lama pesanan konsumen datang untuk siap disajikan adalah selama 15 menit. Selain itu standard pelayanan karyawan Pizza Hut terhadap konsumen dapat dilihat dari sikap keramahtamahan karyawan saat melayani konsumen mulai dari mengucapkan salam, memperkenalkan diri, sampai mencatat

daftar makanan yang dipesan, keseluruhannya dilakukan secara ramah oleh karyawan Pizza Hut.

Namun jika di lihat dalam SOP perusahaan sistem yang ada tidak semua di jalankan dengan benar. Ada berbagai macam faktor yang menyebabkan hal tersebut tidak di jalankan dengan sesuai standart yang ada. Sebagai salah satu contoh kecil keseharian yang didapat karyawaan saat bekerja adalah sering terjadi job overload dikalangan karyawan. Karyawan harus mengerjakan beberapa tugas dan fleksibilitas jam kerja yang merugikan karyawan yang harusnya dalam sehari karyawan bekerja selama 8 jam dan 1 jam istirahat namun tak jarang terjadi overtime sampai 11 jam sehari. Maka tingkat turnover di kubu karyawan yang cukup tinggi tak dapat terhindarkan. Salah satu karyawan berpendapat bila kondisi outlet tempatnya bekerja dirasa sudah tidak kondusif, maka karyawan tersebut memilih untuk keluar dari outlet tersebut. Namun ia mengatakan bahwa enak tidaknya kondisi kerja di outlet juga tergantung oleh pimpinan yang membawahi outlet tersebut, sehingga tak jarang karyawan tersebut pindah ke outlet yang lain.

Berdasarkan paparan latar belakang masalah tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk menganalisa apakah terdapat hubungan intention turnover ditinjau dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan kerja.

2. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan komitmen organiasi

3. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan diatas, maka tujuan yang akan dicari jawabannya dalam penelitian ini. Tujuan penelitian ini ialah:

1. Untuk mengetahui hubungan intention turnover dengan kepuasan kerja.

2. Untuk mengetahui hubungan intention turnover dengan komitmen organisasi.

3. Untuk mengetahui hubungan intention turnover dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Teoritis

Penelitian ini memberikan sumbangan pada ilmu psikologi terutama psikologi industri dan organisasi dalam ranah faktor-faktor turnover intention pada karyawan. Kemudian dapat menjadi masukan untuk penelitian lanjutan di bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia dan manajemen proyek khususnya mengenai masalah turnover karyawan.

2. Praktis

a. Untuk karyawan mempunyai manfaat padaupayapengembangansumber daya manusia (SDM) agar semakinhandaldanberdayasaingunggul.

b. Perusahaan dapat mengetahui faktor apa yang mempengaruhi tingkat turnover intention pada perusahaan tersebut.

c. Membantu manajemen perusahaan dalam mengantisipasi atau juga memperbaiki permasalahan di perusahaan yang timbul akibat adanya turnover intention.

3. Keaslian Penelitian

Mengkaji beberapa permasalahan yang telah di kemukakan dalam latar belakang diatas, dapat di simpulkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sebab terjadinya intensi keluar (turnover intensions) pada pegawai di PT. X cabang surabayaditinjaudarikepuasankerjadankomitmenorganisasi. Hal ini didukung dari penelitian terdahulu yang dapat dijadikan landasan penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian pendukung dari penelitian ini.

Penelitian yang dilakukan oleh Waspodo, Handayani, Paramita (2013) dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. UNITEX di Bogor”. Hasil penelitian ini adalah: (a) Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Unitex di Bogor; (b) Stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Unitex di Bogor; (c) Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama memiliki terhadap turnover intention karyawan PT. Unitex di Bogor. Turnover intention karyawan PT. Unitex ini dijelaskan oleh kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 45,1 % dan sisanya sebesar 54,9 % dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian.

Penelitian yang di lakukan oleh Supriati (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Dosen pada Politeknik Bengkalis” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap turnover intention dosen sedangkan spesifikasi pekerjaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention dosen pada Politeknik bengkalis.

Selain itu penelitian Ahsan, Maidin, Sudirman (2012) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Variabel Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan”. Hasil penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Caesary, Wessiani, Santoso (2011) dengan judul penelitian “analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention pada agent outbound call PT infomedia nusantara menggunakan metode structural equation modeling”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan transformasional dan karakteristikpekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor kepemimpinan transformasionaldan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres

kerjaberpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikanterhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsungantar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi sertakepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.

Penelitian lain yang di lakukan oleh Soegandhi, Sutanto, Setiawan (2013), dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya timur sakti Jatim”. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.

Beberapa penelitian internasional tentang turnover intention, kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara lain:

Penelitian Hussain, Asif (2012) dengan judul “Is Employeesturnover Intention Driven by Organizational Commitment and Perceived Organizational Support?” hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa niat omset karyawan sektor telekomunikasi ini adalah tergantung pada komitmen organisasi dan dirasakan organisasi mendukung, komitmen organisasi lebih lanjut dan dirasakan organisasi dukungan memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap keinginan berpindah dari para karyawan.

Penelitian Mbah, Ikemefuna (2012) dengan judul “Job Satisfaction and Employees Turnover Intentions in total Nigeria plc. In Lagos State” hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara spesifik atau positif kepuasan kerja mengurangi produktifitas karyawan dan serta sifat kondusif pekerjaan dan efisiensi pengawasan tidak hanya sebagai strategi untuk mengurangi turnover karyawan tetapi juga sebagai strategi perusahaan.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Saeed, Waseem, Sikander (2014) dengan judul “The Relationship of Turnover Intention with jobsatisfaction, job performance, Leader member

exchange, Emotional intelegence and Organizational

Commitment” hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja, prestasi kerja, dan keahlian memimpin memiliki pengaruh negatif langsung terhadap turnover. Hasil penelitian ini memberikan pemahaman bahwa bagaimana variabel-variabel ini mempengaruhi tingkat turnover.

Penelitian yang di lakukan oleh Mahdi, Mohd Zin, Mohd Nor, Sakat dan Naim (2012) dengan judul “The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention” hasil penelitian ini menyatakan bahwa kedua bentuk kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik kepuasan memiliki hubungan terbalik terhadap turnover intention karyawan.

Selanjutnya penelitian yang di lakukan oleh Samad (2006) dengan judul “The contribution of demographic variables: Job characteristhics and job satisfaction on turnover intention”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja menyumbang varians yang lebih besar dalam niat omset daripada dari karakteristik pekerjaan. Temuan ini juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki efek lebih pada keinginan berpindah dari dari karakteristik pekerjaan. Temuan dan implikasi untuk praktek manajerial dalam penelitian ini dibahas dan diajukan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah subjek yang di gunakan ialah mereka yang sudah menjadi karyawan di suatu perusahaan dan memiliki masa kerja minimal 2 tahun di perusahaan tersebut. Pada dasarnya karyawan yang melakukan Turnover Intention ialah mereka karyawan yang baru bekerja kurang dari 5 bulan, karena didalam waktu yang singkat tersebut belum sepenuhnya karyawan tersebut mengenal dunia mereka bekerja. Namun dalam penelitian ini akan

diteliti tingkat turnover untuk karyawan yang sudah bekerja kurang lebih selama 1 tahun. Tingkat turnover intention karyawan akan di lihat dari tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan tersebut. Karyawan yang akan diteliti ini merupakan karyawan yang memang sudah kompeten dalam bidangnya. Juga perbedaan yang lain ialah tempat melakukan penelitian ini di suatu restoran atau perusahaan yang sudah mempunyai nama besar di industri kuliner di Indonesia yaitu Pizza Hut.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Harnoto (2002) mengatakan bahwa turnover intention ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding dia masih awal bekerja.

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) adalah kecenderungan atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh karyawan untuk meninggalkan organisasi dan digantikan kembali oleh karyawan lain. Hal ini sering dijadikan sebagai indikator kinerja perusahaan sehingga terlihat efektivitas dan efisiensi organisasi yang negatif (Samuel dan Ikemefuna, 2012).

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald dan Milkha, 2014). Sarminah (2006) menggambarkan hal tersebut sebagai keinginan yang disadari untuk mencari alternatif pekerjaan dalam organisasi lainnya.

Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau turnover intention merupakan pegawai berhenti dari suatu organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan lainnya dengan alasan tertentu.

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Sopiah, 2008).

Dalam penelitiannya, Russ dan McNeilly (1995) mengumpulkan beberapa studi yang telah mengevaluasi peranan turnover intention, yaitu :

1. Fishbein & Ajzein dan Ancok, menjelaskan bahwa masalah turnover itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions yaitu niat seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas jalannya organisasi.

2. Fishbein dan Newman menjelaskan bahwa turnover intentions menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave) organisasi secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan (turnover).

3. Mobley, homer dan Hollingsworth, turnover intentions (niat berpindah) diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan keluar). 4. Pasewark & Strawser menjelaskan bahwa turnover intentions

mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.

5. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino berpendapat bahwa turnover intentions (niat berpindah) seseorang dapat memberikan penjelasan tentang pandangan dan evaluasi pekerjaan seseorang.

Jadi turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan yang ditandai dengan tingkat produkti vitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki

keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding individu tersebut masih awal bekerja.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Maertz dan Campion (dalam Samad 2006)

Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover intention pegawai adalah kondisi pasar tenaga kerja, harapan terhadap pilihan kesempatan kerja dan panjangnya masa kerja dengan perusahaan. Proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.

Price dan Mueller (dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son 2012) menambahkan pernyataannya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja, termasuk pemberian upah, integrasi sosial, komunikasi formal, sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yang cenderung ke arah burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatan promosi dan pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas, dukungan rekan kerja, dan distribusi keadilan.

berhenti bekerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention. Diantaranya adalah faktor eksternal yang meliputi pasar tenaga kerja, faktor pendidikan, upah, ketrampilan kerja dan supervisi. Kemudian faktor internal yang merupakan faktor yang berasal dari karakteristik personal karyawan seperti intelejensi, sikap, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Mathis dan Jackson (2006) menegaskan dan mendefmisikan pula mengenai kepuasan kerja yang merupakan salah satu faktor timbulnya turnover intention yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan- harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berpengarah negatif pada keinginan untuk keluar (Elangovan, 2001). Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti.

meninggalkan pekerjaannya karena kedua faktor yang mempengaruhi perasaannya untuk meninggalkan organisasi tersebut yaitu konsep organisasi sebagai kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi itu sendiri.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan

Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Secara umum juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum sebagai hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Pandangan ini juga menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap atau sekumpulan sikap individu terhadap pekerjaannya (Sopiah, 2008).

Tiffin (dalam As'ad, 1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu konsep tunggal. Seseorang

dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.

Menurut pendapat Porter (dalam Sopiah, 2008) memberikan pendapat mengenai kepuasan kerja merupakan perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans (2006) memberikan gambaran mengenai dimensi pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan memiliki respon afektif, yaitu pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab, gaji atau upah yang dianggap pantas dengan pekerjaannya, kesempatan promosi untuk maju dalam organisasi, pengawasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan kerja yang mendukung secara teknis dan sosial, serta kondisi pekerjaan bagus dan nyaman.

Faktor-faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (dalam Sopiah, 2008) yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

a. Merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini

b. Memperoleh kesempatan menggunakan keterampilan 2. Upah

a. Menerima gaji sesuai dengan yang diharapkan 3. Promosi

a. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir 4. Penyelia

a. Merasa mempunyai nilai yang sama antara atasan dengan karyawan

b. Merasa bahwa hasil kerja dihargai oleh atasan 5. Situasi kerja dan rekan kerja

a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari kelompok kerja

C. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Reichers dan Scheneider (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi (organizational climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi secara informal dan formal.

Scheneider dan Reatsch (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu konsep atau gagasan multi faktor yang merupakan pencerminan dari fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan organisasi, seperti iklim yang kondusif atau iklim pelayanan. Komitmen organisasi adalah perpaduan dari karaktristik-karaktristik organisasi yang terintegrasi secara konseptual.

Meyer, Allen, dan smith (dalam sopiah, 2008) mendefinisikan komitmenorganisasi merupakan satu kesatuan yang saling mempunyai keterikatan yaitu Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain.Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya (Robbins, 2006). Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya serta keinginan untuk tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi.

Mowday, dkk (dalam Luthans, 2006) menjelaskan bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai:

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu

2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

3. keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan antara Affective commitment, Continuance commitment,Normative commitment. Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

D. Hubungan Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

1. Hubungan kepuasan kerja denganTurnover Intention

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2008), kepuasan kerja penting diperhatikan untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan berniat untuk keluar dari tempat kerjanya atau dinamakan turnover intention.

Dalam rangka menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg (dalam Dessler, 1992) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, ramah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat.

2. Hubungan Komitmen Organisasi denganTurnover Intention

Penelitian terhadap perilaku organisasional menyimpulkan bahwa setidaknya ada 2 (dua) sumber komitmen organisiasional yang berbeda, yaitu komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan. Dimensi berganda komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen (dalam Witasari, 2009) mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Hasil penelitian Ketchand dan Strawser (dalam Witasari, 2009) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen organisasional mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi organisasional, yaitu kepuasan kerja dan turnover intentions.

Bukti riset yang dilakukan Horn, Katerberg dan Hulin, (dalam Ardiansah, Anis & Sutapa, 2003) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional baik dengan kemangkiran maupun tingkat keluarnya karyawan. Komitmen organisasional agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi secara keseluruhan daripada kepuasan kerja. Mathieu dan Zaiac (dalam Witasari, 2009) menyimpulkan terdapat hubungan positif antara komitmen organisasional dan berbagai hasil seperti tingginya kinerja, rendahnya tingkat keluarnya karyawan, dan rendahnya tingkat kemangkiran karyawan.

Dunham et al., dan Heckett et al., (dalam Witasari, 2009) menemukan hubungan yang lebih kuat antara komitmen afektif dan turnover intentions karyawan daripada hubungan antara komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Meyer et al., (1993) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Diperkuat oleh Jenkins et al., (1992) yang menunjukkan bahwa komitmen afektif berhubungan dengan penurunan turnover intentions, sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan negatif dengan turnover intentions karyawan.

Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian dan Achilles, Netemeyer et al., Sager, Johnson et al, yang digunakan (dalam Grant et al, 2001) sebagai dukungan penelitian, menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intentions. Turnover intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.

H1

Turnover Intention

(Y) _H2

H3

Komitmen organisasi (X2)

Kepuasan Kerja (X1)

E. Kerangka Teoritis

Turnover intention mempengaruhi keefektifan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumber daya manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja karyawan. Hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan. Tingkat turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang kurang dari karyawannya.

F. Hipotesis

Berdasarkan telaah teori yang dilakukan, maka peneliti mencoba menarik konsep pemikiran penelitian secara teoritik, sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan kerja.

2. Terdapat hubungan antara intention turnoverdengan komitmen organisasi.

3. Terdapat hubungan antara intention turnoverdengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional

1 Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerik dan diolah dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi antar variabel yang diteliti (Azwar, 2004).

Dalam penelitian ini, korelasi digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:

Variable (Y) : Turnover Intention Variabel (X1) : Kepuasan kerja (X2) : Komitmen organisasi

2 Definisi Operasional

1. Turnover Intention

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan yang ditandai dengan

tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding individu tersebut masih awal bekerja.

Turnover intention bisa diketahui dari skala turnover intention dengan indikator: sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan kurang inisiatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat Turnover intention pada perusahaan.

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja bisa diketahui dari skala kepuasan kerja dengan aspek sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan kurang inisiatif. Semakin tinggi

skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat kepuasan pada perusahaan.

3. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi memberikan memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tinggkat pergantian karyawan yang rendah dan tinggkat ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasi juga memberikan memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

Komitmen organisasi bisa diketahui dari skala komitmen organisasi dengan aspek komitmen afektif, komitmen kesinambungan, komitmen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat komitmen pada perusahaan.

B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling 1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Penelitian ini adalah penelitian populatif dimana populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan Pizza Hut yang ada di salah satu restoran Pizza Hut di Surabaya. Restoran ini di pilih sebagai lokasi penelitian dikarenakan sesuai dengan apa yang peneliti ingin ketahui apakah Turnover intention di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Pada penelitian ini peneliti ingin mengambil sampel sebanyak 43 karyawan. Karena 43 karyawan tersebut sesuai dengan ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinnya.

dimana karyawan tersebut memiliki karakteristik populasi sebagai berikut:

2. Laki-laki dan perempuan

3. Usia karyawan minimal 19 tahun 4. Bekerja di restoran minimal 1 tahun

Oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel secara populatif. Teknik pengambilan sampel

menurut(Arikunto, 2006)

bahwajumlahrespondenkurangdari 100

makasampeldiambilsemuaatausampelpopulatif, ataukeadaan yang setidaknya:

1. Kemampuanpenelitidilihatdariwaktu, tenaga, dandana.

2. Sempitluasnyawilayahpengamatandarisetiapsubyek, karenahalinimenyangkutbanyaksedikitnya data. 3. Besarkecilnyaresiko yang ditanggungpeneliti.

Untukpenelitian yang resikonyabesar,

tentusajajikasampelbesar, hasilnyaakanlebihbaik. Sehinggadarikaidahtersebut,

dirasaperlumengambilseluruhpopulasisebagaisubyekpenelit ian.

C. Teknik Pengumpulan Data

yang bersifatmengukur, karenadiperolehhasilukur yang berbentukangka-angka. Skalaberbedadengan tes, kalautes ada jawabansalahataubenar, sedangskalatidak ada jawabansalah atau benar, tetapijawabanatauresponrespondenterletakdalamsaturentang (skala). Titikpadarentang yang dipilihmenunjukkanposisiresponden (Sukmadinata, 2010).

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Model skala ini yang digunakan pada Skala turnover intention, Skala Kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang memiliki empat kategori jawaban dan aitem-aitem dalam skala ini dikelompokkan dalam aitem favorable serta unfavorable. Skor untuk aitem favorable adalah sebagai berikut:

Sangat Sesuai (SS) : Dengan skor 4

Sesuai (S) : Dengan skor 3

Tidak Sesuai (TS) : Dengan skor 2 Sangat Tidak Sesuai (STS) : Dengan skor 1 Selajutnya untuk aitem unfavorable yang berisikan pernyataan-pernyataan yang tidak mendukung objek sikap skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Sangat Sesuai (SS) : Dengan skor 1

Sesuai (S) : Dengan skor 2

Tidak Sesuai (TS) : Dengan skor 3 Sangat Tidak Sesuai (STS) : Dengan skor 4

Skala likertini meniadakan kategori jawaban di tengah (R) berdasarkan tiga alasan :

1. Kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep asli bisa diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu).

2. Tersedianya jawaban di tengah itu menimbulkan kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke arah setuju ataukah ke arah tidak setuju.

3. Maksud kategori jawaban SS, S, TS, STS adalah terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah setuju atau ke arah tidak setuju.

Oleh karena itu peneliti menghilangkan jawaban R (ragu-ragu). Dikhawatirkan responden yang belum bisa memutuskan untuk memberikan jawaban netral akan menimbulkan kecenderungan jawaban ke tengah. Selain itu untuk melihat kecenderungan jawaban ke arah setuju dan tidak setuju.

D. Blue Print

Dalam membuat instrument peneliti perlu membuat kerangka atau yang disebut blueprint yang telah disusun rapi dan dibentuk sebuah tabel yang berisikan indikator dan aspek-aspek yang hendak digunakan untuk mengukur karakteristik dari subjek yang akan diteliti.

Dalam penulisan aitem, blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar, sehingga blue print akan mendukung validitas isi skala (Azwar, 2013).

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel dan tentunya peneliti harus membuat tiga kuisioner guna untuk mendapatkan data dari subjek tersebut, kuisioner yang pertama yang telah disusun dan akan digunakan untuk alat ukur adalah kuisioner turnover intention, kuisioner ini terdiri dari aspek yaitu sering terlambat, sering membolos/absensi tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias, kurang inisiatif. Kuisioner kedua tersusun dari variabel kepuasan kerjadan terdapat 5 aspek dintaranya adalah pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, penyelia, situasi kerja dan rekan kerja. Sedangkan skala yang ketiga merupakan komitmen organisasiyang terdiri dari 3 aspek yaitu komitmen afektif, komitmen kesinambungan dan komitmen normatif.

Berikut ini adalah blueprint yang telah disusun pada pengukuran turnover intention, kepuasan kerjadan komitmen organisasi:

Tabel 1

Blue Print Skala turnover intention

No. Indikator Favo Unfavo Jumlah

1. Seringdatangterlambat 1,2,3,5 4 5

2. Sering

membolos/absensi tinggi dengan berbagai

alasankerja

6,7,8, 10 9 5

3. Kurang antusias 11,12,13,

14, 15 5

4. Kurang inisiatif/ low

inisiative 16,17,18,₂₀ 19 5

Tabel 2

Blue Print Skala Kepuasan kerja

No. Aspek-aspek Indikator Favo Unfavo Jumlah

1. Pekerejaan itu

sendiri a. Merasa nyaman dengan pekerjaan b. Memperoleh kesempatan

menggunakan keterampilan

1,2,3,5 4 5

2. Upah a. Menerima gaji sesuai

dengan yang

6,7,8, 9 4

3. Promosi b. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir.

10,11,12,

13, 14 5

4. Penyelia a. Kepuasanakankerjasama denganrekankerja b. Merasa bahwa hasil

kerja dihargai oleh

15,16,17,

19 18 5

5. Situasi kerja

dan rekan kerja a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari kelompok kerja

20,21,22,

23 24 5

Total 19 5 24

Tabel 3

Blue Print Skala Komitmen Organisasi

No

Aspek-aspekkomitmenorg Indikator favo Unfavo Jumlah

1. KomitmenAfektif a. Karyawanmemilikiikat

anemosional 1,2,3,4,5 6,7,8 8

2. KomitmenKe

sinambungan b. Karyawanmerasarugijikameninggalkano rgansasi

9,11,12,

14,15,16 13, 10 8 3. KomitmenNormatif c. Kesadarankaryawanba

hwakomitmenterhadap organisasimerupakanh alyang memangseharusnyadila kukan 17,19,21 , 22, 24 18,20, 23 8

E. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Suatu kuisioner atau instrument pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya (Azwar, 1986).

Dalam penelitian ini masing-masing skala yaitu kuisioner turnover intention, kuisioner kepuasan kerja dan kuisioner komitmen organisasi akan di uji validitas aitemnya. validitas menunjukkan seberapa besar derajat skor alat tes berkorelasi dengan skor yang diperoleh dari tes lain yang sudah sesuai, bila disajikan pada saat yang sama, atau dibandingkan dengan kriteria lain yang valid yang diperoleh pada saat yang sama. Uji validitas menggunakan bantuan program SPSS ForWindows, untuk menguji aitem-aitem mana yang memiliki daya beda aitem yang tinggi, yang mana sesuai dengan kaedah atau harga koefisien Corrected Item Total Correlation (Azwar, 1986).

Apabila harga koefisien Corrected Item Total Correlation atau indeks diskriminasi aitem sama atau lebih besar dari >0.30 maka aitem tersebut dinyatakan dianggap memiliki daya beda yang tinggi dan dikatakan sebagai aitem yang valid/lolos, dan sebaliknya jika harga koefisien Corrected Item Total Correlation atau indeks diskriminasi aitem lebih kecil dari <0.30 maka aitem tersebut dinyatakan tidak valid/gugur (Azwar, 1986).

2.Reliabilitas

Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi maksudnya adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliable.

Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan alat bantu program SPSS for windows uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Jika nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,60 atau nilai koefisien reliabilitas alpha semakin mendekati angka 1 (satu), maka instrumen tersebut dikatakan reliabel. Artinya semua aitem tersebut reliabel sebagai instrumen pengumpul data.

F. Analisis Data

Untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan analisis korelasi Regresi Linear Ganda yang mana ini merupakan suatu hubungan untuk mencari pengaruh antara dua variabel

ataulebihdengan variabel lainnya.

Analisisinimengestimasibesarnyakoefisien-koefisien yang dihasilkanolehpersamaan yang bersifat linier, yang melibatkanduaataulebihvariabelbebas (independent variable), untukdigunakansebagaialatprediksibesarnyanilaivariabelterikat (dependent).Olehkarenaituanalisisregresi linier gandadapatmenghitungbesarnyapengaruhduaataulebihvariabelbeba sterhadapsatuvariabelterikat (Muhid, 2012).

Uji korelasi dapat menghasilkan korelasi yang bersifat positif (+) dan negatif. Jika korelasinya positif (+) semakin tinggi variabel bebas maka semakin tinggi pula nilai variabel terikatnya dan sebaliknya. Jika korelasinya negatif (-) maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah (berbanding terbalik). Yang berarti semakin tinggi nilai variabel bebas maka semakin rendah nilai variabel terikatnya.

Nilai koefisien korelasi berkisar antara 0 sampai dengan 1. dengan ketentuan semakin mendekati angka 1 maka semakin kuat pengaruh kedua variabel dan sebaliknya semakin mendekati angka nol maka semakin lemah pengaruh kedua variabel.

Persamaan garis regresi penelitian adalah

Y’ = Nilai prediksi Y (turnover intention) a = Konstan

b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing x

x1 = Kepuasankerja x2 = Komitmen organisasi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Subyek

Subyek dalam penelitian ini sebanyak 43 subyek yakni karyawan Pizza Hut di Surabayayang telah memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti.

1. Responden Berdasarkan Usia

Dalam mengelompokkan responden berdasarkan usia. Peneliti membaginya berdasarkan usia termuda hingga tertua. Didapat data bahwa usia termuda 20 tahun dan tertua usia 29 tahun. Peneliti melakukan pengelompokkan sebanyak 3 kelompok dengan tujuan agar mempermudah mengetahui prosentase yang memiliki usia termuda dan tertua. Berikut gambaran umum subyek penelitian berdasarkan usia:

Tabel 4

Data Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

20 – 23 Tahun 9 21 %

24 – 26 Tahun 23 54 %

27 – 29 Tahun 11 25 %

Berdasarkan tabel di atas dapat memberikan penjelasan bahwa data responden berdasarkan usia dari 43 responden menjadi subyek penelitian dari usia terendah yaitu 20-23 tahun sebanyak 9 responden dengan presentase 21%, usia 24-26 tahun sebanyak 23 responden dengan presentase 54%, usia tertua 27-29 tahun sebanyak 11 responden dengan presentase 25%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia antara 24 sampai 26 tahun.

Selanjutnya deskripsi data berdasarkan data demografinya adalah sebagai berikut:

Berdasarkan usia responden Tabel 5

Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Usia

Variabel Usia N Mean _Deviation Std.

Kepuasan Kerja

20 – 23 Tahun 9 126.22 10.195

24 – 26 Tahun 23 132.86 5.829

27 – 29 Tahun 11 131.09 4.036

Komitmen Organisasi

20 – 23 Tahun 9 107.22 12.627

24 – 26 Tahun 23 121.61 4.871

27 – 29 Tahun 11 118.64 5.887

Dari tabel di atas dapat diketahui banyaknya data dari kategori usia yaitu 9 responden yang berusia antara 20 – 23 tahun, usia 24 – 26 tahun sebanyak 23 responden, dan usia 27 – 29 tahun sebanyak 11 responden. Pada variabel kepuasan kerja nilai

rata-rata tertinggi ada pada responden yang berusia antara 20-23 tahun dengan nilai mean 132.86. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah responden yang berusia 27-29 tahun dengan nilai mean 126.22. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata tertinggi ada pada responden yang berusia antara 24-26 tahun dengan nilai mean 121.61. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah responden yang berusia 20-23 tahun dengan nilai mean 107.22.

2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Peneliti mengelompokkan data responden berdasarkan jenis kelamin untuk mendapatkan manakah jumlah responden terbanyak berdasarkan jenis kelamin. Berikut gambaran umum subyek penelitian berdasarkanjenis kelamin:

Tabel 6

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-laki 18 42 %

Perempuan 25 58 %

Total 43 100 %

Tabel diatas dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan jenis kelamin dari 43 responden yang menjadi subyek penelitian, diperoleh 18 responden laki-laki dengan presentase 43% dan 25 jumlah responden perempuan dengan presentase 58%. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan.

Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 7.

Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Jenis kelamin

Variabel _Kelamin Jenis N Mean _Deviation Std.

Kepuasan

Kerja Perempuan Laki-laki 18 25 130.83 131.43 8.713 5.624 Komitmen

Organisasi

Laki-laki 18 114.83 12.205

Perempuan 25 120.27 5.285

Dari tabel di atas dapat diketahui banyaknya data dari kategori jenis kelamin diperoleh 18 responden laki-laki dan 25 jumlah responden perempuan. Pada variabel kepuasan kerja nilai rata-rata tertinggi ada pada responden perempuan dengan nilai mean 130.83. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata tertinggi ada pada responden perempuan dengan nilai mean 120.27.

3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Dalam mengelompokkan responden berdasarkan lama bekerja peneliti membaginya menjadi 3 pengelompokkan berdasarkan bulan. Berikut gambaran umum subyek penelitian berdasarkan lama bekerja:

Tabel 8

Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

3 – 14 Bulan 12 27 %

15 – 25 Bulan 25 50 %

26 – 36 Bulan 10 23 %

Total 43 100 %

Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama bekerja dari 43 responden yang menjadi subyek penelitian di dapat 12 responden yang bekerja antara 3 sampai 14 bulan dengan presentase 27%, 25 responden yang bekerja antara 14 sampai 25 bulan dengan presentase 50%, dan 10 responden yang bekerja antar 26 sampai 36 bulan dengan presentase 23%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden bekerja antara 15 sampai 25 bulan atau sekitar dua tahun.

Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 9.

Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Lama Bekerja

Variabel Lama Mengajar N Mean Std. Deviation

Kepuasan Kerja

3 - 14 bulan 12 129.92 8.579

15 - 25 bulan 25 134.38 2.844

26 - 36 bulan 10 130.33 3.428

Komitmen Organisasi

3 - 14 Bulan 12 116.31 10.795

15 - 25 Bulan 25 121.62 4.011

26 - 36 Bulan 10 118.89 6.314

Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama bekerja di dapat 12 responden yang bekerja antara 3-14 bulan, 25 responden yang bekerja antara 15-25 bulan, dan 10 responden yang bekerja antara 26-36 bulan. Pada variabel kepuasan kerja nilai rata-rata tertinggi ada pada responden yang lama bekerja antara 15-25 bulan dengan nilai mean 134.38. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah responden yang lama bekerja antara 3-14 bulan dengan nilai mean 129.92. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata tertinggi ada pada responden yang lama bekerja antara 15-25 bulan dengan nilai mean 121.62. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah responden yang lama bekerja antara 3-14 bulan dengan nilai mean 116.31.

B. Deskripsi Data Subyek

Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui deskripsi suatu data seperti rata-rata, standard deviasi, varians, dan lain-lain. Berdasarkan hasil analisis descriptive statistic SPSS 16.00 for windows dapat diketahui skor rata-rata (mean) dan standard deviasi dari jawaban subjek terhadap skala ukur sebagai berikut:

Tabel 10 Deskriptif Data

Variabel Mean Std. Deviation Jumlah

Kepuasan

Kerja 131.21 6.860 43

Komitmen

Organisasi 118.23 8.842 43

Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah subyek yang diteliti baik dari skala kepuasan kerja maupun skala komitmen organisasi adalah 43 orang. Untuk kepuasan kerja nilai rata-ratanya (mean) adalah 131.21 dan nilai standard deviasinya adalah 6.860.Untuk variabel komitmen organisasi nilai rata-ratanya (mean) adalah 118.23 dan nilai standard deviasinya adalah 8.842.

C. Deskripsi dan Reliabilitas Data Uji Coba 1. Skala intention turnover

Skala turnover intention ini merupakan buatan dari peneliti yang diambil dari definisi operasional yang dimana skala ini belum pernah dilakukan uji coba sebelumnya sehingga skala ini harus di uji coba agar dapat digunakan sebagai instrumen pengumpul data pada penelitian lanjutan.

Skala ini memiliki 20 item yang kemudian disebar kepada responden dan terseleksi 20 item.Instrumen ini cukup memiliki validasi data sebagai pengumpul data untuk penelitian lanjutan dengan nilai diskriminasi item yang sangat tinggi.Terbukti dari 20 item kemudian terseleksi 20 item dengan nilai reliabilitas yang sangat tinggi yaitu 0,648. Maka di sini peneliti telah menguji coba instrumen ini sehingga ada butir-butir yang terseleksi agar mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas yang tinggi dan benar-benar dapat digunakan sebagai instrumen pengumpul data untuk penelitian lanjutan. Maksud peneliti melakukan uji coba instrumen ini agar memiliki kesetaraan subjek pada sampel yang akan peneliti gunakan untuk mengukur variabel-variabel di atas.

Jadi subyek yang akan digunakan untuk uji coba instrumen ini memiliki ketentuan sebagai karyawan Pizza Hut di Surabaya. Populasi yang peneliti pilih ialah karyawan Pizza Hut di Surabaya, berbeda dengan sampel yang nantinya akan digunakan sebagai sampel

dalam penelitian ini. Sehingga instrumen ini dapat digunakan untuk mengukur sampel yang setara atau sejenis dengan subyek uji coba instrumen ini.

Adapun hasil yang didapat setelah uji coba, ternyata instrumen ini memiliki tingkat validitas yang tinggi dan instrumen ini layak digunakan untuk penelitian lanjutan. Hal itu terbukti dari hasil uji coba pertama ini yaitu dari 20 item terseleksi, terdapat 20 item yang memiliki daya diskriminasi item lebih dari ketetapan r tabel yaitu lebih besar dari 0,374 atau dapat dikatakan daya diskriminasinya valid. Karena pada dasarnya, Azwar, (2004) mengatakan bahwa uji daya diskriminasi item dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS for windows 16,00 version, dengan melihat kaidah bahwa harga koefisien corrected item total correlation lebih dari atau sama dengan > 0,3. Instrumen ini dapat dikatakan valid sebagai instrumen pengumpul data, karena dilihat dari hasil output reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.648 yaitu lebih besar dari 0.30 sehingga dapat dinyatakan item-item tersebut valid dan daya diskriminasinya tinggi artinya semua item tersebut sangat reliabel sebagai instrumen pengumpulan data. Dikatakan sangat reliabel karena nilai koefisiensi lebih dari 0.70. Adapun data daya diskriminasi item terseleksi sebagai berikut:

Tabel.11

Uji Daya Diskriminasi Aitem Instrumen turnover intention

Aitem Total Correlation Corrected Item Pembanding r Tabel Diskriminasi Item Keterangan

AITEM 1 _.422 0.374 VALID

AITEM 2 _.508 0.374 VALID

AITEM 3 _.552 0.374 VALID

AITEM 4 _.435 0.374 VALID

AITEM 5 _.457 0.374 VALID

AITEM 6 _.696 0.374 VALID

AITEM 7 _.696 0.374 VALID

AITEM 8 _.396 0.374 VALID

AITEM 9 _.429 0.374 VALID

AITEM 10 _.543 0.374 VALID

AITEM 11 _.519 0.374 VALID

AITEM 12 _.396 0.374 VALID

AITEM 13 _.638 0.374 VALID

AITEM 14 _.653 0.374 VALID

AITEM 15 _.649 0.374 VALID

AITEM 16 _.385 0.374 VALID

AITEM 17 _.403 0.374 VALID

AITEM 18 _.498 0.374 VALID

AITEM 19 _.396 0.374 VALID

AITEM 20 _.548 0.374 VALID

Tabel 12

Reliabilitas Instrumen Turnover Intention

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on _{Standardized Items} N of Items

78

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id BAB V

PENUTUP A. Kesimpulan

Dari hasil analisis statistik yang dilakukan peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda, menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antar kedua variabel bebas terhadap variabel independent. Secara parsial dan bersama-sama dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention. Artinya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat turnover intention pada karyawan. b. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi terhadap

turnover intention, dan semakin rendah tingkat komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja.

c. Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan di Pizza Hut di Surabaya

B. Saran

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan yang ada dalam penelitian yang dilakukan peneliti. Dari serangkaian hasil penelitian yang peneliti lakukan serta kesimpulan yang ada, peneliti akan mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak terkait, yakni sebagai berikut:

1. Bagi karyawan

Agar memperhatikan kembali faktor-faktor yang telah diteliti oleh peneliti, terutama faktor yang berpengaruh dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang terbukti berpengaruh terhadap intention turnover. Semakin rendah tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi,maka tingkat tunrover intention juga semakin tinggi. Sehingga untuk menurunkan intention turnover, perusahaan perlu memperhitungkan dengan menaikan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasinya. Juga karyawan diharapkan mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan agar dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2. Bagi pihak pimpinan perusahaan

Penelitian ini menjadi masukan kepada perusahaan terkait, dimana sebaiknya perusahaan memberikan fasilitas yang mampu

80

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id mendukung pengembangan potensi para karyawan yang bekerja di

perusahaan.Menyeimbangkan hak dan kewajiban para karyawan agar meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Memberikan berbagai pelatihan tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi agar tingkat turnover diperusahaan semakin rendah.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini jauh dari sempurna, bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk melanjutkan atau meneliti kembali agar diperhatikan hambatan-hambatan yang dialami peneliti, hal ini guna memaksimalkan penelitian kembali yang akan dilakukan. Terutama pada saat pemberian skala kepada subjek agar saat pengisian skala dilakukan dengan sebenar-benarnya. Kemudian, memperhatikan variabel lain yang mempengaruhi variabel independent selain variable bebas yang telah diteliti saat ini. Juga Penelitian selanjutnnya agar meneliti variabel-variabel lain yang, yang berhubungan dengan intention turnover, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga mampu mendapatkan hasil yang lebih komprehensif. Pada penelitian selanjutnnya disarankan untuk membuat item yang lebih bagus dan lebih baik lagi, agar subjek (Karyawan Pizza Hut) dapat menjawab dengan jujur dan memahami setiap pernyataan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, David G. 2004. Retaining Talent: A Guide To Analizing And Managing Employee Turnover. Alexandri, VA: Society For Human Resource Foundation.

Anis K, Indah, M. Noor Ardiansah & Sutapa, (2003), “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor”, (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah), Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol.4 No. 2, Juli, pp. 141-152.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta: Jakarta.

As'ad. 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Azwar, S (1986). Reliabilitas Dan Validitas : Interprestasi Dan Komputasi. Pustaka Pelajar Yogyakarta.

Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Azwar, S. (2013). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Dennis, Anita (1998), “A Good Hire is Hard to Find”, Journal of Accountancy, October, p. 90-96.

Dessler, G. 1992. Manajemen Personalia, 3rd. Jakarta: Erlangga.

Dong-Hwan Cho, Jung-Min Son, 2012, “Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries”, Journal of Advanced Science and Technology, Vol.40.

Elangovan, A.R. (2001). “Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equations analysis. University of Victoria, British Columbia, Canada. Leadership & Organization Development Journal p. 159-165.

Grant, K., D.W. Cravens J.S. Low dan W.C. Moncrief, (2001), “The Role of Satisfaction with Territory Design on The Motivation, Attitudes, and Work Outcomes os Sales People”, Journal of The Academy of Marketing Science, Vol. 29, No.2, pp.165-178.

Handoko, T.H. 1999.

ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia.Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

82

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta.

Koesmono, H, Teman. 2005.

PengaruhBudayaOrganisasiTerhadapMotivasidanKepuasanKerjasert aKinerjaKaryawanpada Sub SektorIndustriPengolahanKayuEkspor di JawaTimur.JurnalManajemendankewirausahaan, Vol, 7, No. 2, September 2005:171-188.

Kuntjoro, Sri Zainudin.2002, KomitmenOrganisasi. Bandung: Puntaka Media.

Kurniasari, L., 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover. Yayasan Dana Mandiri Sejahtera.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta : Andi

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006,

ManajemenSumberdayaManusia.Buku I, Terjemahan, Jakarta: SalembaEmpat

Mobley, W. 1986.PergantianKaryawan:

SebabAkibatdanPengendaliannya. Jakarta: PT.

PustakaBinamanPressindo.

Mona Tiorina, IntanRatnawati, 2012, AnalisisPengaruhStresKerja Dan

KepuasanKerjaTerhadap Turnover Intention Karyawan:

StudiPadaStikesWidyaHusada Semarang, JurnalManajemen,

Vol.1.,No.2.,p.145-157.

Muhid, Abdul. 2010. AnalisisStatistikSPSS for Windows, ”Cara Praktis MelakukanAnalisisStatistik”. Surabaya: CV. Duta Aksara.

Robbins, S.P. 2001, PerilakuOrganisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jilid 1. Jakarta:Prenhalindo.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks.

Ronald Sukwadi, Milkha Meliana, 2014, “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah”, Jurnal Rekayasa Sistem Industri, Vol.3.,No. 1.,p. 1-9.

Russ, F.A., & McNelly, K.M. 1995. “Link among satisfaction, commitmen and turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and perfomance”. Journal of Business Research, Vol.34., p.57-65.

Samad, S. 2006. “The Contribution of DemographicVariables: Job Characteristics and Job Satisfactionon turnover intention”. Jurnal of international management Studies, 4.

Samuel Emeka, Ikemefuna, 2012, Job Satisfaction and Employees' Turnover Intentions in total Nigeria pic. in Lagos State, Journal of Humanities and Social Science, Vol.2., No.l4.,p.275-287.

Sarminah, 2006, “The Contribution of Demographic variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions”, Journal Of Human Resource.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Alfabeta: Bandung.

Sukmadinata. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Remaja Rosdakarya Offset: Bandung.

Suryono, Ekotama. 2015. Cara

GampangMengubahKaryawanMenjadiAsetProduktif Dan

Menguntungkan. Jakarta: ElexmediaKomputindo.

Sutrisno, Edy. 2009. ManajemenSumberDayaManusia.

Edisipertama.CetakankeTiga. Jakarta.

Suwandi, danNurIndriantoro (1999), “Pengujian Model Turnover

PasewarkdanStrawser:

StudiEmpirispadaLingkunganAkuntansiPublik”, JurnalRisetAkuntansi Indonesia, 2 (2), p. 173-195.

Witasari, Ita. (2009), “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention”. Tesis Program Studi Magister Sains Managemen Universitas Diponegoro.