SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN Manajemen

Suatu peran penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para
anggota organisasi untuk mencapai cita-cita organisasi/perusahaan. Makalah ini berfokus pada
mekanisme intensif dan sistem kompensasi serta fungsinya dalam mempengaruhi perilaku
pegawai/karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan
usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitasaktivitas yang tidak dihargai.
PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL
Cara untuk memotiasi seorang individu agar dapat mencapai cita-cita dalam organisasi yaitu
dengan insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik
oleh insentif yang positif maupun negatif. Suatu insentif yang positif bisa juga dibuktikan
dengan penghargaan akan meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu. Namun insentif
yang negatif atau hukuman akan mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut.organisasi
memberikan penghargaan pada partisipan yang bekerja sesuai dengan cara-cara yang disetujui
bersama. Penelitian mengenai insentif mendukung hal-hal berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial
daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem pengendalian
manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara
penting untuk memenuhi kebutuhan. Namun, diluar tingkat kepuasan tertentu, jumlah
kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan non moneter.
 Jika manajemen senior menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka
manajer operasi juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu

memperhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan atau umpan balik
tentang kinerja mereka. Tanpa umpan balik, orang tidak akan merasakan suatu perasaan
akan pencapaian atau realisasi diri.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lebih rendah dalam organisasi tersebut,
frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam; untuk manajemen senior,
mungkin dalam hitungan bulan.
 Motivasi itu paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak
dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Namun motivasi itu kuat ketika diperlukan
suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini
penting dalam hubungan dengan kebutuhannya
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran akan kuat ketika manajer berkomitmen dan
yakin bahwa yang telah dianggarkan akan tercapai.
KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF
Kompensasi seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3) Kompensasi
insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan besar

dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk
bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu

sama lain, akan tetapi hanya yang ketiga yang berhubungan dengan fungsi pengendalian
manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
Rencana insentif jangka pendek merupakan rencana yang didasarkan pada kinerja pada
tahun berjalan.
 Total Kantong Bonus
Kantong bonus adalah jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu. Dalam suatu rencana insentif jangka
pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk
menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas secara
keseluruhan ditahun berjalan. Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini:
(1) Menetapkan bonus setara dengan persentase laba. (2) Mendasarkan bonus pada
persentase dari laba per saham setelah laba per saham tercapai. (3) Mengaitkan laba ke
dalam modal.
 Carryover
Dalam membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini

menawarkan dua keuntungan :
 Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
 Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang
dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini.
 Kompensasi Ditunda
Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun
dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat
tahun ke depan.Metode pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut
ini:
 Manajer dapat mengestimasikan pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak pergeseran
musiman dalam laba akan diratakan dalam pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada

tarif pajak semasa kerja.
 Waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara
jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat
jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.
Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun
tersebut.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
Rencana insentif jangka panjang merupakan rencana yang mengaitkan kompensasi ke
pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.
 Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah
tanggal tertentu dimasa depan, pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi.
Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia
menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham
 Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk

menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham
tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai,
lembar saham, atau keduanya. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi.
 Hak Apresiasi Saham
Hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah
jenis bonus tunai yang ditunda, dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga
pasar dari saham perusahaan.
 Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer
ketika cita-cita jangka panjang perusahaan telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode
tiga sampai lima tahun. Keunggulan dari saham kinerja adalah bahwa eksekutif dapat
mengendalikan dan penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam harga yang
sama. Keterbatasan dari saham kinerja ini adalah besarnya bonus berdasarkan ukuranukuran kinerja akuntansi dan keputusan yang diambil oleh eksekutif korporat untuk
memperbaiki laba per saham tidak memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari
perusahaan.
 Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspekaspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.
INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh
perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk
kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada
penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjetif.
Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO-Management by
Objektives) dimana tujuan tertentu disetujui bersama diawal tahun dan pencapaianya dinilai oleh
CEO.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO
terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase
yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Kompensasi yang diterima CEO tergantung pada
kinerja CEO iu sendiri dan diskusi komite kompensasi dewan komisaris.
INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS
1) Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial.

Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas (mobil, perjalanan
wisata, keanggotaan club, dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan
promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih
baik dan pengakuan (piala, partisipasi, dll)
2) Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer.
Paham yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan
yang menganut paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Paham yang
satunya yaitu pembayaran berdasarkan kinerja yang merekrut orang baik, mengharapkan
kinerja yang baik lalu membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik.
Tingkat Batas. Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah.
Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah
adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua
batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.
3) Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat
dan pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan

bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih
berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
4) Kriteria Kinerja
Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup
margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba
sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan
perlu dibuat di tiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara
tingkat pengembalian atas investasi dan EVA. Apabila menjadi pusat tanggungjawab adalah
pusat pendapatan, kriteria keuangan akan menjadi volume penjualan atau dolar penjualan.
Kriteria keuangan ini dapat dikendalikan.
Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Factor-faktor ini pada dasarny tidak dapat dikendalikan. Misalnya saja keputusan eksekutif
tingkat atas dan bencana alam.
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Manfaatnya adalah untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan. Kekurangannya adalah (1) mendorong tindakan jangka pendek yang
tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan (2) manajer tidak mungkin
mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang mungkin merugikan hasil keuangan
janga pendek (3) manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi

target periode sekarang.
Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Mekanisme ini dapat dilakukan berdasarkan (1) kinerja multitahun (kinerja selama periode
tiga sampai lima tahun), (2) scorecard (memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan,
seperti pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, kepuasan pelanggan, kualitas produk,
pengembangan produk baru, dll). Tiap-tiap faktor ini akan mempengaruhi laba jangka
panjang, (3) Bonus berdasarkan rencana insentif jangka panjang (memfokuskan manajer
unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang)
Tolok Ukur untuk Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil actual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
5) Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus
yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni
subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya
mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas yaitu:
sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidak pastian atau
ambiguitas tentang standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau
favoritisme dalam menilai kinerja manajer bawahan). Sedangkan kerugiannya yaitu rumus

yang objektif mendorong manajer untuk kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis

TEORI AGENSI
1) Konsep
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat dituliskan untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif. Sebuah hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa
pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa. Namun dalam hal ini bisa juga terjadi
berbedaan tujuan antara principal dan agen (semua individu bertindak untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal
hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di
perusahaan tersebut.) Serta tidak dapat diamatinya tindakan agen (Prinsipal tidak dapat
dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang
mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha
agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan). Situasi-situasi seperti ini disebut
dengan asimetri informasi.
2) Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalahmasalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu:

 Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan
agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan prinsipal.
 Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.
3) Kritik
 Ada manajer yang menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat keputusan
kompensasi yang lebih baik tapi tidak mengetahui teori agensi.
 Teori agensi ini tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas
dinyatakan dalam simbol matematis
 Elemen dalam teori agensi tidak dapat dikuantifikasi.
 Teori agensi menyederhanakan hubungan atasan dan bawahan.
 Teori ini hanya memasukkan beberapa elemen.
 Teori agensi mengabaikan faktor yang mempengaruhi kepribadian, motif non keuangan,
kepercayaan principal terhadap klien, dll.

KASUS 12-3 WORTHINGTON INDUSTRIES
Evaluasilah sistem manajemen di Worthington Industries dari sudut pandang bagaiman mereka
menolong perusahaan untuk mengalahkan para pesaingnya.
Sasaran pertama perusahaan adalah menghasilkan uang bagi pemegang sahamnya dan
meningkatkan nilai investasi mereka. Perusahaan percaya bahwa pengukuran terbaik atas
pencapaian sasaran adalah pertumbuhan yang konsisten dalam laba per saham. Kompensasi
dalam bentuk saham yang diberikan kepada karyawan dalam teori agensi dipercaya mengurangi
perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen, dalam hal ini pemilik dan karyawan. Gaji yang
diberikan pada karyawan juga kompetitif, selain profit sharing yang diberikan. Karyawan
menyadari bahwa semakin baik Worthington dan pabrik-pabriknya, semakin banyak pula uang
yang mereka peroleh.
Nilai-nilai atau budaya dalam penentuan insentif sangat diperhatikan dengan baik. Faktanya
semua karyawan didorong untuk menjadi pemegang saham dengan berpartisipasi dalam rencana
pembagian keuntungan. Perusahaan memiliki peraturan memperlakukan karyawan, supplier dan
customer mereka dengan baik sebagaimana mereka ingin diperlakukan. Karyawan diperlakukan
dengan baik agar mereka berlaku baik dan jujur pula. Karyawan diberi penghargaan atas
pekerjaannya yang baik dan didorong untuk mengembangkan keterampilannya. Iklim di dalam
perusahaan juga cukup baik karena mendorong komunikasi yang terbuka antara manajer dan
karyawan. Karyawan merasa sangat dihargai dan bangga untuk melakukan pekerjaan mereka
dengan baik. Namun tentunya keterbukaan ini tentunya memerlukan mekanisme kontrol agar
tidak terjadi penyebaran hal-hal negatif yang nantinya dapat menjatuhkan perusahaan dan
walaupun karyawan telah bekerja dengan baik, pemilik tentunya tetap harus menerapkan suatu
sistem pemantauan untuk menjamin segala sesuatu selalu berjalan sebagaimana mestinya.
Referensi
Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan. 2011. Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi 12. Buku
2. Karisma Publishing Group. Jakarta.