PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN LOCUS OF CONTROL SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN KERINCI ARTIKEL
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN
IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN LOCUS OF CONTROL SEBAGAI VARIABEL
MODERASI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
ADE CHANDRA
NPM. 1210018212095
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2015
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi dengan Locus of Control sebagai Variabel Moderasi
pada Inspektorat Kabupaten Kerinci
1 1 Ade Chandra.,Listiana Sri Mulatsih, Antoni
Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
email: [email protected]
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine the role of locus of control as moderator on the relationship between job satisfaction, job stress, organizational climate and organizational commitment. The study population is all employees who involve at Inspector Office of Kerinci Regency that accounted for 41 employees. This study used all entire population as respondents. In order to test hypotheses, this study performs moderated regression analysis. The results of analysis found that: a) job satisfaction and organizational clime positively and significantly impact organizational commitment, b) job stress was found to have negative and significant effect on organizational commitment, c) locus of control did not effect significantly organizational commitment, d) locus of control was found as moderating variable on the relationship between job satisfaction and organizational climete and organizational commitment, dan e) locus of control was not found as moderating variable on the relationship between job stress and organizational climete and organizational commitment. The study findings provide practical contribution that in order to enhancing organizational commitment of employess future, it is suggested to increase job satisfaction and organizational climeta and decrease job stress.
Keywords: Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Climate,
Organizational Commitment, and Locus of Control. PENDAHULUANPengawasan keuangan daerah internal yang diwadahi dalam sebuah bertujuan untuk menjamin bahwa semua Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sumber daya ekonomi yang dimiliki yang kemudian dikenal dengan daerah telah digunakan untuk Inspektorat Daerah yang berfungsi kepentingan masyarakat dan telah sebagai auditor atau pemeriksa internal dipertanggungjawabkan sesuai dengan bagi Pemerintah Kabupaten yang azas akuntabilitas dan transparansi. bertanggungjawab kepada Bupati. Untuk kepentingan tersebut, kemudian Untuk dapat melaksanakan fungsinya, Inspektorat Daerah diwajibkan memiliki komitmen yang tinggi.
Menurut Robbins dan Timothy (2007) komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seorang bekerja mengidentifikasi diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Salah satu organisasi yang menyadari pentingnya peranan komitmen organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya adalah Inspektorat Kabupaten Kerinci.
Fenomena yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci terlihat masih banyaknya pegawai yang tidak mengikuti kegiatan apel selama Tahun 2013 dan 2014 (79 orang). Hal ini memberikan indikasi bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci masih rendah.
Penelitian empiris yang berkaitan dengan komitmen organisasi telah banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu. Namun sebagian besar objek penelitian para peneliti terdahulu tersebut adalah organisasi non-sektor publik (Agung, 2013; Febrianty, 2012; Irwandi, 2013; Mustika, 2012; Renny & Sanjoyo, 2011). Berdasarkan hasil kajian literatur terdahulu ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja, stres kerja, iklim organisasi dan locus of control .
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci yang berjumlah sebanyak 41 orang. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan sampel tetapi menjadikan seluruh anggota populasi sebagai responden penelitian dengan alasan a) jumlah populasinya tidak terlalu besar yaitu sebanyak
41 orang.
b) memungkinkan bagi penulis untuk menjangkau seluruh anggota populasi dan menjadikan sebagai responden penelitian. Dengan demikian maka penelitian ini termasuk penelitian sensus yaitu penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden (Sekaran, 2006).
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner. Kuesioner tersebut berisikan pernyataan yang berhubungan dengan identitas responden, variabel job
chraceristics , kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu peneliti meminta izin kepada Inspektur Kabupaten Kerinci untuk melakukan penelitian, dan selanjutnya mendatangi responden terpilih serta menjelaskan tujuan dari penyebaran kuesioner yang dalam hal ini adalah semata-mata untuk kepentingan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan.
Definisi dan Operasional Variabel
Komitmen organisasi adalah suatu kecenderungan dalam diri seorang pegawai untuk merasa aktif dengan penuh rasa tanggung jawab dan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan (Robbins dan Timothy, 2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan
3 indikator dimana ketiga indikator tersebut diukur dengan 24 pernyataan yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (2001). Ketiga indikator tersebut adalah komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinuan.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan yang dirasakan oleh pegawai tentang pekerjaannya yang menyenangkan atau tidak menyenangkan (Simamora, 2005). Variabel ini diukur dengan menggunakan
5 indikator dimana kelima indikator tersebut diukur dengan 20 pernyataan yang dikembangkan oleh Cellucy dan David (1978) dalam Mas’ud (2004). Kelima indikator tersebut adalah gaji, promosi, rekan sekerja, atasan, dan pekerjaan.
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami oleh pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2008). Variabel ini diukur dengan menggunakan 2 indikator dimana kedua indikator tersebut diukur dengan 23 item pernyataan yang dikembangkan oleh Roberts dkk (1997) dalam Mas’ud (2004). Kedua indikator tersebut adalah stressor individual dan kesan stres.
Iklim organisasi adalah suasana kerja yang tercipta pada suatu organisasi formal yang dipersepsikan oleh anggota organisasi (Nitisemito, 2002) . Variabel ini diukur dengan menggunakan 10 indikator dimana masing-masing Locus of control adalah tingkatan indikator diukur dengan 4 item dimana seseorang menerima tanggung pernyataan yang dikembangkan oleh jawab personal terhadap apa yang
Gani dan Farooq (2001) dalam Mas’ud terjadi pada diri mereka (Rivai dan (2004). Indikator iklim organisasi Sagala, 2009). Variabel ini diukur tersebut adalah hubungan antar dengan menggunakan
2 indikator personal, manajemen partisipatif, dimana kedua indikator tersebut diukur formalisasi dan standardisasi, pelatihan dengan 16 pernyataan yang dan pengembangan, tunjangan finansial, dikembangkan Gani dan Farooq (2001) objektivitas dan rasionalitas, cakupan dalam Mas’ud (2004). Kedua indikator kemajuan, supervisi, perhatian terhadap tersebut adalah internal locus of control kesejahteraan, dan keselamatan dan dan external locus of control. keamanan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari profil responden, kebanyakan correlation lebih besar dari 0,30 responden adalah laki-laki (75,6%), usia (Malhotra, 1992), dan uji reliabilitas antara 39 s/d 49 tahun (46,3%), menggunakan cronbach’s alpha lebih pendidikan Sarjana S1 (53,7%), masa besar dari 0,70 (Sekaran, 2006). Hasil dinas antara 11 s/d 16 tahun (29,3%), Uji validitas dan reliabilitas dapat dan staf (78%). Uji validitas dilihat berikut: menggunakan corrected item-total
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Cronbach’s
Jumlah Tidak Variabel Valid Keterangan item Valid Alpha
Komitmen Organisasi (Y)
24
3 21 0,97 Reliabel Kepuasan Kerja (X 1 )
20
2 18 0,954 Reliabel Stres Kerja (X - ) 2
23 23 0,984 Reliabel Iklim Organisasi (X ) 3
40
6 36 0,988 Reliabel Locus of Control (M)
16 - 16 0,896 Reliabel
Deskripsi variabel dimaksudkan seperti skor rata-rata dan tingkat untuk menggambarkan karakteristik capaian responden (TCR) beserta responden dan variabel penelitian kategori hasil.
Tabel 2. Deskripsi Variabel Skor Rata- TCR Variabel Kategori Hasil Rata (%)
Komitmen Organisasi (Y) 3,31 66,20 Sedang Kepuasan Kerja (X ) 3,84 76,80 Cukup Puas
1 Stres Kerja (X 2 ) 3,13 62,50 Rendah
Iklim Organisasi (X
3 ) 4,11 82,24 Baik Locus of Control (M) 4,13 81,50 Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari uji signifikannya lebih kecil dari 0,05. Uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dilakukan dengan multikolinearitas dan uji menggunakan nilai tolerance dan heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011). variance inflation factor (VIF), dan
Hasil uji normalitas dengan menemukan bahwa tidak terjadi gejala menggunakan Kolmogorov Smirnov , multikolinearitas karena nilai tolerance menyimpulkan bahwa residual lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil terdistribusi secara normal. Uji dari
10. Uji Heteroskedastisitas linearitas dilakukan dengan teknik menggunakan uji Glejser yang
compare means menyimpulkan bahwa menemukan bahwa tidak terjadi gejala
variabel kepuasan kerja, stres kerja, heteroskedastisitas, karena semua iklim organisasi dan locus of control variabel mimiliki nilai signifikan lebih memiliki hubungan yang linear dengan besar dari 0,05 komitmen organisasi karena nilai
Uji Hipotesis dan Pembahasan
Untuk pengujian hipotesis, penelitian dimana dalam persamaan regresinya ini menggunakan Moderated mengandung unsur interaksi atau
Regression Analysis (MRA) yaitu perkalian (Lie, 2009).
aplikasi khusus regresi linear berganda
Tabel 3. Hasil Moderated Regression Analysis (MRA) Konstanta,
Model 1 Model 2 Model 3
Variabel Keputusan Koefisien Koefisien Koefisien Bebas dan Sig. Sig. Sig. Regresi Regresi Regresi Moderasi
Konstanta (a) 0,885 0,313 0,723 0,443 -1,399 0,866 H Diterima
Kepuasan 0,376 0,026 0,348 0,048 -2,085 0,064 1 Kerja (X 1 ) H Diterima
Stres Kerja -0,256 0,007 -0,270 0,007 0,211 0,774 2 (X 2 ) H Diterima
Iklim 0,447 0,002 0,450 0,003 2,978 0,006 3 Organisasi (X 3 ) H Ditolak
- Locus of 0,079 0,543 0,434 0,831 4 Control (M) H Diterima
- -
-0,111 0,551 6 H Diterima 7 X 3 M<- 0,670 0,011 2<
- F hitung 17,477 0,000 12,969 0,000 12,749 0,000 R
- 0,600 0,604 0,742
X M 1
0,021 - 0,682 - - -
5 H DitolakX M - - 2
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Hasil Moderated Regression penelitian ini mendukung teori yang
Analysis yang ditampilkan pada Tabel 3 disampaikan oleh Luthans (2006) dan
dapat diuraikan dimana pada Model 1, Stum (2008) yang menyatakan bahwa
koefisien regresi variabel kepuasan kepuasan kerja merupakan faktor yang
kerja (X 1 ) diperoleh sebesar 0,376 dan mempengaruhi komitmen organisasi. signifikan 0,026 (lebih kecil dari 0,05) Secara empiris, hasil pengujian dimana koefisien regresi tersebut hipotesis ini sejalan dengan hasil bertanda positif. Dengan demikian, penelitian terdahulu yang dilakukan dapat diartikan bahwa kepuasan kerja oleh Agung (2013), Hasan (2012), Anja (X ) berpengaruh positif dan signifikan (2013), Churiyah (2007), Renny dan
1 terhadap komitmen organisasi (Y), Sanjoyo (2011), dan Ety (2012).
sehingga Hipotesis H
1 diterima. Dengan kata lain bahwa semua peneliti
Temuan ini bermakna bahwa jika tersebut membuktikan bahwa kepuasan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja kerja berpengaruh secara signifikan yang dirasakan oleh pegawai terhadap komitmen organisasi Inspektorat Kabupaten Kerinci maka Koefisien regresi variabel stres kerja akan semakin tinggi komitmen (X ) diperoleh sebesar -0,256 dan
2 dimana koefisien regresi tersebut bertanda negatif. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa stres kerja (X
2 )
terhadap komitmen organisasi (Y), sehingga Hipotesis H
4
signifikan terhadap komitmen organisasi (Y) sehingga Hipotesis H
of control (M) tidak berpengaruh
Pada Model 2 koefisien regresi variabel locus of control (M) diperoleh sebesar 0,079 dan signifikan 0,543 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa locus
bermakna bahwa jika semakin baik iklim organisasi yang dirasakan oleh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Secara teori, hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Simamora (2005) yang menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Secara empiris, hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ety (2012), Devi dan Abdul (2013), dimana semua peneliti tersebut menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan
3 diterima. Hal ini
3 ) berpengaruh positif dan signifikan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y), sehingga Hipotesis H
(X
dan signifikan 0,002 (lebih kecil dari 0,05) dimana koefisien regresi tersebut bertanda positif. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa iklim organisasi
3 ) diperoleh sebesar 0,447
Koefisien regresi variabel iklim organisasi (X
bermakna bahwa jika semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan oleh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci maka akan semakin rendah komitmen organisasi. Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Luthans (2006) yang menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu variabel dalam faktor karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi komitmen organisasi pada diri pegawai. Secara empiris, hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Agung (2013), Idayanti (2012), dan Kamel (2011), dimana semua peneliti tersebut menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
2 diterima. Hal ini
ditolak. Hal ini bermakna bahwa tinggi atau rendahnya locus of control yang dimiliki oleh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci tidak bermakna dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi. Secara teori, hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Agung (2013) yang menjelaskan bahwa locus
of control merupakan variabel yang
dapat mempengaruhi atau menentukan komitmen organisasi.
Dalam Model 3, Koefisien regresi variabel interaksi kepuasan kerja dan
locus of control (X
1 M) diperoleh
of control (M) berperan sebagai variabel
variabel moderasi pada pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi, sehingga Hipotesis H
3 M) diperoleh sebesar -0,670 dan signifikan 0,011 (lebih kecil dari 0,05).
Koefisien regresi variabel interaksi iklim organisasi dan locus of control (X
pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci tidak dapat merubah pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi
locus of control yang dipersepsikan oleh
bermakna bahwa tinggi atau rendahnya
6 ditolak. Hal ini
of control (M) tidak berperan sebagai
moderasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, sehingga Hipotesis H
diperoleh sebesar -0,111 dan signifikan 0,551 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa locus
2 M)
sebesar 0,682 dan signifikan 0,021 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa locus
pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci maka situasi tersebut dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Sebaliknya, jika semakin rendah locus of control yang dipersepsikan oleh pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci maka situasi tersebut dapat memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Secara teori, hasil penelitian ini mendukung teori kontijensi (contingency theory) yang menjelaskan bawa pengaruh satu variabel terhadap variabel lain tidak bersifat universal tetapi tergantung kepada situasi (Sekaran, 2006). Dalam konteks penelitian ini, pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci, sangat ditentukan oleh locus of control (pusat pengendalian) pegawai. Secara empiris, hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013) dimana hasil penelitiannya juga menemukan bahwa locus of control berperan sebagai variabel moderasi
locus of control yang dipersepsikan oleh
bermakna bahwa jika semakin tinggi
5 diterima. Hal ini
Koefisien regresi variabel interaksi stres kerja dan locus of control (X Dengan demikian, dapat diartikan bahwa locus of control (M) berperan sebagai variabel moderasi pada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, sehingga Hipotesis H
7 diterima. Hasil ini
variabel moderasi
5. Locus of control berperan sebagai variabel moderasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
4. Locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
3. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
locus of control berperan sebagai
bermakna bahwa jika semakin tinggi
empiris, hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013) dimana hasil penelitiannya juga menemukan bahwa
locus of control pegawai rendah. Secara
dan sebaliknya pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi akan semakin lemah apabila
locus of control pegawai semakin tinggi
Kerinci, sangat ditentukan oleh locus of control (pusat pengendalian) pegawai. Dengan kata lain pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi akan semakin kuat apabila
pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci maka situasi tersebut dapat memperkuat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. Secara teori, hasil penelitian ini mendukung konsep kontijensi (contingency theory). Dalam konteks penelitian ini, pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten
locus of control yang dipersepsikan oleh
6. Locus of control tidak berperan sebagai variabel moderasi pada pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
7. Locus of control berperan sebagai variabel moderasi pada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci.
Saran-Saran
1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci masih tergolong sedang (belum tinggi) baik dilihat dari sisi indikator komitmen afektif, normatif maupun kontinuan. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya-upaya untuk dapat mengingkatkan komitmen organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci untuk masa yang akan datang.
2. Upaya yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi adalah memperhatikan variabel kepuasan kerja, stres kerja, dan iklim organisasi, karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa variasi komitmen organisasi ditentukan oleh variabel-variabel tersebut (kepuasan kerja, stres kerja, dan iklim organisasi).
3. Upaya dalam melakukan perbaikan pada variabel kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara memperhatikan item pernyataan yang masih memiliki skor rata-rata rendah seperti: a) gaji yang diberikan kepada pegawai hendaknya berpedoman kepada tanggung jawab yang diberikan, b) Atasan atau pimpinan dilingkungan Inspektorat Kabupaten Kerinci hendaknya selalu memperlakukan bawahan secara adil dan jujur, c) sesama pegawai dilingkungan Inspektorat Kabupaten Kerinci harus saling membantu dalam bekerja, d) pemberian tunjangan kepada pegawai hendaknya memperhatikan azas kepatutan atau kelayakan, e) meningkatkan tanggung jawab kerja secara kelompok,
f) pegawai hendaknya selalu menyukai segala bentuk tanggung jawab kerja yang diberikan
4. Upaya untuk meminimalisasi tingkat stres kerja pada pegawai dapat dilakukan dengan cara memperhatikan item pernyataan yang memiliki skor rata-rata tinggi seperti: a) Inspektorat Kabupaten Kerinci hendaknya menyediakan peralatan kerja yang berkualitas, b) Inspektorat Kabupaten Kerinci hendaknya memberikan waktu istirahat yang cukup kepada pegawai, dan c) Inspektorat Kabupaten Kerinci hendaknya selalu memberikan atau menyediakan informasi yang dibutuhkan pegawai untuk menunjang penyelesaian pekerjaan
5. Upaya perbaikan iklim organisasi pada Inspektorat Kabupaten Kerinci dapat dilakukan dengan cara memperhatikan item pernyataan yang memiliki skor rata-rata rendah diantaranya: a) meningkatkan kualitas komunikasi formal di lingkungan Inspektorat Kabupaten Kerinci, b) meningkatkan kepedulian sesama pegawai dan saling menolong secara spontan bila bantuan diperlukan, dan c) Memberikan pemahaman kepada pegawai bahwa mencapai target atau tujuan serta keunggulan merupakan perhatian utama dalam bekerja.
6. Upaya lain yang harus dilakukan adalah memperhatikan locus of
control , karena variabel locus of control mampu memperkuat
pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Auditor. Jurnal Ilmiah
Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol
Ety, Susanty. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepusan Kerja dan Komitmen Karyawan pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol 8.
Jurnal Ilmu Ekonomi, Vol 8 No. 2.
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember.
1. No.1 Anja, Raksa Pradhiptya. 2013.
Modernisasi , Vol.3 No.1 terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal
Churiyah, Madziatul. 2007. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen pada Organisasi, Jurnal Ekonomi
Vol 1 No.1
No 2 .
Febrianty. 2012. Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity dan Work- family Conflict terhadap komitmen Organisasi (Studi Pada KAP di Sumatera Bagian Selatan). Jurnal Ekonomi dan Akuntansi. Vol. 2 No.
3 .
Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen.
Devi, K dan Abdul H. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim
Manajemen dan Kewirausahan ,
Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.
Leave Karyawan pada Industri Jasa
Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra
Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 3 No 2 .
Nitisemito, Alex.A. 2002. Manajemen Personalia, Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.
Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal
Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.
Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal
Component Conceptualization of Organization and Conseguence of Organization Comitment , Human Resure management Review Vol.1.
Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.
Robbins, Stephen P – Timothy A.
Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research
Methoods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
Simamora, Henry. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia , STIE YKPN,
Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to
Mayer,I.P. and Allen. N.J. 2001. Three
Vol.3 No.1 Idayanti, Nursyamsi. 2012. Pengaruh
Occupational Stress and Organizational Commitment among Nurses in Selected Jordanian Hospitals. An - Najah Univ. J. Res.
Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Conference
in Business, Accounting, and Management (CBAM) . Universitas
Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang Tgl 6-7 Desember 2012. Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis
Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akutansi Publik). Jurnal
Review Akutansi dan Keuangan ,
Vol.3 No.1 Kamel, Al-Hawajreh. 2011. Exploring the Relationship between
(Humanities). Vol. 25(7)
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Lie, Liana. 2009. Penggunaan MRA dengan SPSS untuk Menguji Pengaruh Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel Dependen.
Jurnal Teknologi Informasi DINAMIK Volume XIV, No.2
Luthans, Fred. 2006. Perilaku
Organisasi . Yogyakarta. Penerbit: Andi, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
2008. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.
Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi .
Jakarta Stum, David. 2008. “Five Ingridients Suliyanto. 2011. Ekonometrika for an Employee Retention Terapan: Teori & Aplikasi dengan Formula”. Journal of Human SPSS . Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Resources Focus . Vol.75