BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KOMPENSASI 2.1.1 Pengertian Kompensasi - Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KOMPENSASI
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa : a.
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
b.
Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : a.
Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b.
Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur c.
Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005:133)
2.1.3 Tujuan Kompensasi adalah sebagai berikut.
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan–peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula. Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
2.1.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran 4.
Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : 1.
Adakan survei gaji.
2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh 4. Produktivitas kerja karyawan 5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya 6. Biaya hidup 7. Posisi jabatan karyawan 8. Pendidikan dan pengalaman karyawan 9. Kondisi perekonomian nasional 10.
Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi- instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking ) Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading ) Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan ( comparison factor ) Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
5. Sistem poin ( system point) Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing pekerjaan.
6. Survei upah dan gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan
2.2 KOMITMEN KARYAWAN
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan- tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan.
Sunarto (2005:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
Menurut Panggabean (2002:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Robbins (2001:35), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah suatu tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:156) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
2.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen, yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment.)
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif adalah : a.
Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. b.
Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu organisasi tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor pemebentuknya yaitu: a.
Manfaat yang diperoleh ( benefits accrued) yaitu kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi misalnya kehilangan senioritas dan gaji.
b.
Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya pekerjaan lain diluar perusahaan.
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor pembentuknya yaitu: a.
Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
b.
Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Steers dalam Sunarto (2005:20) menyatakan tiga faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.
Minner dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.2.4 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005:26) langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen adalah :
1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah dan awasi”.
5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang
2.3 KINERJA
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000:67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar (2009:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2005:34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2005:309), kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka 2.
Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2000:70), faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan terpuji.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184), ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :
1. Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi .
3. Pengembangan Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
4. Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Pane (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan
Nusantara ( PTPN ) II Tanjung Morawa- Medan”. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara ( PTPN ) II Tanjung Morawa- Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R
2
sebesar 0.466 yang berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46.6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.178 yang berarti 17.8% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial.
Irfan (2004) yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi
Terhadap Peningkatan Produktifitas Tenaga Kerja Pada PT.PLN (Persero)
Wilayah II Sumut” yang bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktifitas karyawan. Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukkan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut kepada karyawannya memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian pemasaran. Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi Uji-t dimana adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X ( pemberian kompensasi) dan variabel Y (peningkatan produktifitas karyawan). Nilai determinan (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut terhadap peningkatan produktifitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktifitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.
Nafali (2011) yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan”. Hasil uji-t
menunjukkan bahwa variable Gaji (X1) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan dari gaji adalah sebesar 0,000 atau lebij kecil dari
ɑ = 5%. Koefisien regresi ini juga menunjukkan (Y),artinya ialah bila gaji dinaikkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Uji-t terhadap tunjangan (X1) bahwa variabel tunjangan (X2) secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).tingkat signifikansi menunjukkan bahwa nilai signifikansi adalah 0,000 atau lebih kecil dari nilai ɑ = 5%. Sementara nilai t-hitung adalah sebesar 6.500 dan lebih besarnilai t-tabel 1.701. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan (X2) positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dimana bila tunjangan dilakukan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Sedangkan variable insentif (X2) berpengaruh positif namun tidak signifikanterhadap kinerja karyawan (Y). hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,980 atau lebih besar dari nilai ɑ = 5%.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:160) proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja yang mereka miliki dan pada akhirnya dari peningkatan produktifitas perusahaan. Jika kompensasi mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun terwujud.
Komitmen karyawan dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, Tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan terhadap tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi komitmen adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh
Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar dibawah ini.
Kompensasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Komitmen Karyawan (X2) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Sumber : Sopiah (2008) dan Hasibuan (2005)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut penganalisaan data penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah penulis kemukakan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah “ Kompensasi dan
komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam”.