Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN OPERASI

PT. PLN SEKTOR PEMBANGKITAN MEDAN BELAWAN,

SUMATERA UTARA

OLEH

ROY INDRA

080502042

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.

Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.824, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 82,4% dan sisanya 17,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee Commitment to Employee Performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, North Sumatera” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara.

This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 17.0 version for windows.

This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work culture is domineer to influence employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.824, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara as 82.4% and the rest as 17.6% is explained by other variable which not examinated by examinator.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ibunda tersayang Herlina Sinuhaji dan Ayahanda tercinta Amri Piliang yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai

penulis yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Saudara-saudara tersayang yaitu Adik penulis Isnaini dan Irwansyah serta teman terbaik dalam hidup saya yaitu Grace N Gultom yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta motivasinya.

9. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yaitu Koko Sihite , Sulis, Rabusa, Ari Sijabat, Sahat, Ifandi, Yusup, serta teman-teman Manajemen Angkatan 2008 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.

10.Rekan-rekan seperjuangan di organisasi GERAKAN MAHASISWA NASIONAL INDONESIA (GMNI) yang terus memberikan dukungan moral dan semangat kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2013 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

HALAMAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 11

2.1.1 Pengertian Budaya Kerja ... 11

2.1.1.1 Karakteristik Budaya Organisasi ... 13

2.1.1.2 Pembentukan Budaya Organisasi ... 14

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi ... 15

2.1.1.4 Pemahaman Karyawan Akan Budaya Organisasi 17 2.1.2 Pengertian Komitmen ... 18

2.1.2.1 Jenis komitmen Karyawan ... 19

2.1.2.2 Motif Yang Mendasari Komitmen Karyawan .... 20

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 20

2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 21

2.1.3.2 Kriteria Kinerja karyawan ... 22

2.2 Penelitian Terdahulu ... 24

2.3 Kerangka Konseptual ... 25

2.4 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional Tabel ... 28

3.4 Definisi Operasional Tabel ... 28

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6 Populasi dan Sampel ... 33

3.7 Jenis Data ... 36

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 36

(7)

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 38

3.10 Teknik Analisis ... 39

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 39

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.10.3 Metode Analisis Statistik ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44

4.2 Metode Analisis Data ... 49

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 49

4.2.1.1 Identitas Responden ... 49

4.2.1.2 Distribusi Penilaian Responden ... 52

4.2.2 Uji asumsi Klasik ... 64

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 64

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 66

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 68

4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 69

4.2.4 Uji Hipotesis ... 71

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 71

4.2.4.2 Uji signifikan Parsial (Uji-t) ... 73

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 75

4.3 Pembahasan ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 80

5.2 Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan

Medan Belawan, Sumatera Utara ... 6

Tabel 1.2 Hasil Penilaian Pencapaian kinerja PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara pada Triwulan III tahun 2012 ... 7

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara Tahun 2012 ... 33

Tabel 3.4 Distribusi Sampel karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara 2012 ... 35

Tabel 3.5 Uji Validitas ... 38

Tabel 3.6 Uji Realibilitas ... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.4 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Budaya Kerja ... 53

Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Komitmen ... 57

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja ... 61

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kosmologrov-Smirnov ... 66

(9)

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 69

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 70

Tabel 4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 72

Tabel 4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 74

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 26

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara ... 48

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 64

Gambar 4.3 Normal P-Plot Uji Normalitas ... 65

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 85 Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden Pada Uji

Validitas dan Realibilitas ... 89 Lampiran 3 Output SPSS Versi 17,0 Pada Uji Validitas dan

Realibilitas ... 90 Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan

Analisis Regresi Linear Berganda ... 93 Lampiran 5 Output SPSS Versi 17,0 Pada Frekuensi

Distribusi Responden ... 95 Lampiran 6 Output SPSS Versi 17,0 Pada Asumsi Klasik ... 103 Lampiran 7 Output SPSS Versi 17,0 Pada Regresi Linear

(12)

ABSTRAK

(13)

ABSTRACT

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan dalam perkembangan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan kehidupan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan. Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum

(15)

disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja.

Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap nilai-nilai dan lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

Menurut Sutrisno (2011:296), komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap

(16)

menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.

Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.

PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan merupakan BUMN yang dijadikan sebagai objek vital nasional. Dalam hal ini, pada Sektor Pembangkitan Medan Belawan, PT. PLN mampu menghasilkan produksi listrik yang dapat menjangkau Sumatera Bagian Utara. Dengan demikian, bagian operasi pada sektor ini memiliki peran yang sangat penting dalam menghasilkan dan menjaga stabilitas pasokan listrik. Fungsi dari sektor ini juga berbeda dengan cabang unit PT. PLN lainnya karena tidak melayani pembayaran rekening listrik dan bersifat tertutup dari masyarakat umum. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia dan penyalur listrik di Indonesia, PT. PLN terus berbenah dan memiliki target yang besar yakni menjadi perusahaan kelas dunia.

(17)

Dalam mewujudkanya, PT. PLN memerlukan kekuatan internal yang dapat menjadi dasar dari tujuan perusahaan ini yakni Sumber Daya Manusia. PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan sangat memerlukan karyawan yang memilki pengetahuan dan integritas tinggi karena tingkat aktivitas perusahaan cukup tinggi.

Budaya Kerja pada PT. PLN memilki panduan tata nilai yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli, dan Pembelajar (SIPP). Selain itu, PT. PLN juga memiliki panduan bagi karyawan dalam bekerja yang disebut dengan Dimensi Karakter Potensi Insani. Dimensi ini terdiri dari etos kerja, wawasan etikal, wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi kerja.

PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebut dengan Key Performance Indikator (KPI). Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu :

1. Employ Engagement Survey (EES) 2. Coaching Mentoring Counseling (CMC)

3. Knowledge Management

Employ Engagement Survey (EES) merupakan metode pencapaian kinerja karyawan berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring Counseling (CMC) merupakan metode pencapaian kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Sedangkan Knowledge Management merupakan metode

(18)

pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara karyawan melalui forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing Internal.

Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap karyawan. Manajemen perusahaan juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa poin tambahan pada karyawan sehingga dapat medukung kenaikan jenjang karir. Namun, manajemen perusahaan tidak memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak mengikuti kegiatan ini. Topik pembahasan berasal dari pengajuan karyawan ke tim Knowledge Management, dibahas, dan direkomendasikan ke forum Knowledge Sharing Internal. Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan dapat diketahui bahwa karyawan masih kurang berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal.

Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat mendukung kepada kinerja karyawan dan sebagai masukan kepada perusahaan dari hasil pembahasan pada kegiatan ini. Karyawan juga kurang bersemangat dalam melaksankan pekerjaan dan cenderung lebih menunggu arahan dari pimpinan. Dengan demikian, terlihat bahwa fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

(19)

PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Untuk melihat tingkat komitmen karyawan, perusahaan dapat mengetahui dari absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan Sumatera Utara

Bulan Jumlah Karyawan

Alasan Absensi

Jumlah Sakit (%) Cuti (%) Lain-lain (%)

Januari 151 3 1,98 5 3,33 2 1,32 10

Februari 151 5 3,31 7 4,67 1 0,66 13

Maret 151 8 5,2 5 3,3 2 1,32 15

Jumlah 16 10,49 17 11,27 5 3.3 38

Rata-rata 5,3 3,49 5,6 3,75 1,66 1,1 12,66

Sumber : Bagian Kepegawaian, 2013, diolah

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan periode januari-maret 2013 sebesar 38 orang atau bila dipresentasikan menjadi 3,8% pertriwulan, dan bila dilihat secara perbulan, rata-rata karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 12,66 atau 13 orang dari 151 orang karyawan. Hal ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT. PLN cukup baik. Namun, dapat diketahui bahwa ada kecendrungan meningkatnya jumlah kehadiran karyawan dalam kurun waktu tersebut.

(20)

Dengan demikian, terlihat bahwa komitmen karyawan masih kurang kepada perusahaan sehingga berdampak kepada kinerja karyawan.

Fenomena budaya kerja dan komitmen yang terjadi tentu akan berdampak kepada kinerja karyawan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat penilaian pencapaian kinerja berdasarkan sistem Employ Engagement Survey (EES) pada PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan :

Tabel 1.2 Hasil Penilaian Pencapaian kinerja PT. PLN Sektor Pembangkitan

Medan Belawan, Sumatera Utara pada Triwulan III tahun 2012

No Dimensi N

Kualitas

Optimal Baik Kurang

Baik

Cukup Baik

Buruk

1 Burn Out

(Tingkat Stres di tempat kerja)

298 - 95% 5% -

- 2 Ekstra Role

Performance

(Tuntutan kerja diluar bidang pekerjaan khusus pekerja)

298 - 98% 2% - -

3 General Job Satisfaction

(Tingkat kepuasan dalam bekerja secara keseluruhan)

298 - 87% 9% 4% -

4 Job Control

(Pengawasan dan pengendalian pekerjaan)

298 - 18% 61% 28% -

5 Job Demand

(Tingkat kepentingan pekerja terhadap pekerjaan)

298 - 93% 7% - -

6 Job Insecurity

(Tingkat perasaan aman dalam pekerjaan baik secara fisik dan psikologis)

298 - 15% 72% 3% -

7 Job Performance

(Kemampuan dalam bekerja)

(21)

8 Job Satisfaction

(Tingkat kepuasaan dalam bekerja sesuai dengan bidangnya)

298 - 91% 5% 4% -

9 Leadership Exchange

(Pandangan karyawan dalam melihat perputaran kepemimpinan)

298 - 10% 84% 6% -

10 Leadership Quality

(Kualitas Kepemimpinan)

298 - 19% 81% - -

11 Organizational Commitment

(Komitmen pekerja dalam organisasi PT. PLN)

298 - 12% 81% 7% -

12 Presenteism

(Aktualisasi kerja)

298 - 23% 10% 67% -

13 Recruitmen

(Perekrutan karyawan)

298 - 86% 14% - -

14 Social Support

(Pandangan masyarakat luar terhadap PT. PLN melalui pekerja)

298 - 93% 7% - -

15 Work Engagement

(Tingkat ketergantungan pekerjaan antara satu pihak dengan pihak yang lain)

298 - 96% 3% 1% -

Rata–rata nilai keseluruhan = 86 % Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN, 2012, diolah

Dari tabel 1.2 terlihat hasil pencapaian kinerja berdasarkan sistem

Employ Engagement System (EES) PT. PLN Pembangkitan Sektor Medan Belawan pada triwulan III tahun 2012 bila dipresentasikan secara rata-rata mencapai angka 86% dari 15 dimensi kriteria penilaian. Terdapat empat kriteria sebagai landasan penilaian, yaitu Optimal (100%), Baik (85%-99%), Cukup Baik (70%-84%), Kurang Baik (55-69%), dan Buruk (<55%). Namun, apabila dilihat secara keseluruhan, masih terdapat beberapa kriteria penilaian yang belum maksimal.

(22)

Dalam hal ini, Budaya kerja dan komitmen karyawan akan sangat berpengaruh pada usaha pencapaian tujuan organisasi dalam peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti adalah “Apakah Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan

Medan Belawan, Sumatera Utara?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera utara.

1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Penulis

Menambah Pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen karyawan serta kaitanya dengan kinerja karyawan itu sendiri.

(23)

b. Bagi Perusahaan

Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dan diharapkan agar perusahaan dapat mengetahui manfaat budaya kerja dan komitmen karawan terhadap kinerja karyawan mereka.

c. Bagi Peneliti lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi para peneliti lain yang tertarik meneliti mengenai sumber daya manusia, yang diharapkan dapat memberikan perbandingan dan memperkaya kajian penelitian.

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Budaya Kerja

Menurut Robbins (2008:256) budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi menurut penelitan Robbins (2008:256), yaitu :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih kepada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejuah mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.

6. Keagresifan. Sejuah mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

(25)

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo dalam perbandinganya dengan pertumbuhan.

Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.

1. Kejujuran

Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari

2. Ketekunan

Sikap teliti, rajin dan tepat waktu dalam mengerjakan tugas sehari-hari secara konsisten sesuai dengan komitmen yang telah disepakati. Tidak merasa terpaksa dalam melaksanakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan, dan mengikuti setiap peraturan yang telah ditentukan.

3. Kreatifitas

Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan. 4. Kedisplinan

Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang aturan-aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terjalinya

(26)

koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan pada waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaanya.

2.1.1.1 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2006:280), budaya organisasi mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. 6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan

dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

(27)

2.1.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki unsur-unsur pembentuk, yaitu:

A. Lingkungan Usaha

Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan. B. Nilai-nilai (Value)

Merupakan konsep dasar dan konsep keyakinan dari suatu organisasi C. Panutan/Keteladanan

Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

D. Upacarara-upacara

Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.

E. Network

Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

(28)

2.1.1.3. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006:12) adalah sebagai berikut:

A. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok lain.

B. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaanya.

C. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

D. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkanya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.

E. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan

(29)

yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya yang berbeda.

F. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. G. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. H. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya

organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

I. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

J. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan

(30)

integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan melalui berbagai bentuk, dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan kisah, simbol-simbol material dan bahasa.

1. Penceritaan kisah

Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi atas praktik-praktik yang berjalan saat ini.

2. Ritual

Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.

3. Simbol-simbol materi

Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan beberapa contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan

(31)

oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil resiko, koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat. 4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan penerimaan mereka terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkan istilah-istilah khas untuk menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim dan jargon yang setelah enam bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka. Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.

2.1.2. Pengertian Komitmen

Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja karyawan

(32)

menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:

1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk

(33)

2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan

Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

1. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

2. Goal-congruance orientation

Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain;

(34)

kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job) 2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

(35)

Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan

3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan

4. Kerjasama : kemampuan mengenai hubungan dalam pekerjaan

2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan

Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu

(36)

mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam evaluasi.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan. 5. Potensi Perbaikan

Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam

(37)

proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

2.2. Penelitian Terdahulu

Nursyahfitri (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia”. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for windows. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa budaya kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y), begitu juga komitmen karyawan (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap (Y) pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia. Nilai R square menjelasakan bahwa sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5% variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari budaya kerja karyawan, sedangkan sebanyak 72.5% dijelaskan oleh faktor lain.

Penelitian Amalia (2012) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja karyawan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis linear berganda dengan bantuan SPSS

(38)

15.0 for windows. Nilai R square diperoleh sebesar 0.389, yang memilki arti bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.

Menurut Robbins (2008:256) budaya kerja merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. Dimensi budaya kerja dalam penelitian ini adalah inovasi, ketekunan, keagresifan, dan orientasi tim.

Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja

(performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karyawan yang sudah memahami

(39)

keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadianorganisasi.

Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sehingga perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan.

Sumber : Robbins (2003:10), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78) Gambar 2.2 Kerangka konseptual

Berdasarkan gambar 2.2 terlihat bahwa budaya kerja berpengaruh kepada kinerja karyawan dan komitmen karyawan juga berpengaruh kepada kinerja karyawan.

Budaya Kerja (X1)

Kinerja karyawan (Y)

Komitmen Karyawan (X2)

(40)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dalam penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara, sedangkan waktu penelitian dilakukan dari bulan Maret 2013 sampai dengan April 2013.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai budaya kerja dan komitmen karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan.

3.4. Definisi Operasional Variabel

(42)

1. Variabel X

a. Budaya kerja (X1)

Merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. komponen dari budaya kerja adalah sebagai berikut :

1) Inovasi

Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif sehingga melahirkan ide-ide baru kreatif dalam bidang pekerjaanya.

2) Ketekunan

Sikap teliti, rajin dan tepat waktu dalam mengerjakan tugas sehari-hari secara konsisten sesuai dengan komitmen yang telah disepakati.

3) Keagresifan

Sejuah mana karyawan bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

4) Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.

b. Komitmen karyawan (X2)

Sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.

(43)

Komponen dari komitmen dapat berupa : 1) Komitmen Afektif

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2) Komitmen Berkelanjutan

Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3) Komitmen Normatif

Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2. Variabel Y

a. Kinerja Karyawan (Y)

Merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kontribusi kinerja karyawan dapat berupa kuantitas kerja, Kualitas kerja, dan pemanfaatan waktu.

Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

(44)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi variabel Dimensi Indikator Skala Budaya

Kerja (X1)

Sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. 1. Inovasi 2. Ketekunan 3. Keagresifan

4. Orientasi Tim

a) Ide baru b) Metode kerja

Likert

a) Konsistensi b) Ketelitian a) Bersemangat b) Tidak Santai a) Bekerja sama b) Saling Membagi

Informasi Komitmen

karyawan (X2)

Komitmen

karyawan terhadap

organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak

pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif

a) Taat pada peraturan b) Kenyamanan bekerja c) Mempertahankan nama organisasi Likert

a) Rasa memiliki b)Sikap bangga c) Memenuhi

keinginan perusahaan a) Loyalitas b)Puas dengan

fasilitas perusahaan c) Kekhawatiran akan meninggalkan perusahaan

(45)

Kinerja karyawan

(Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pemanfaatan waktu

a) Tuntutan Kinerja b)Standar Kinerja

Likert

a) Sesuai prosedur perusahaan b)Apresiasi akan

kualitas kerja a) Efisiensi waktu b)Efektivitas

pekerjaan

Sumber : Robbins (2008:256), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Penelitian ini menggunakan lima tingkatan Skala Likert, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2006:87)

(46)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Noor (2011:147) populasi digunakan untuk menyebutkan seluruh elemen/anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada bagian operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan yang berjumlah 151 orang, yang dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 3.3 Karyawan pada bagian operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor

pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

No. Bidang Jumlah

1 Seksi PLTU 66 orang

2 Seksi PLTGU 68 orang

3 Seksi Pengusahaan Pembangkit 17 orang

Jumlah 151 orang

Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN Sektor pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara tahun 2013

Tabel 3.3 menunjukkan jumlah populasi karyawan pada bagian operasi sebanyak 151 orang dari tiga bidang pekerjaan. Karyawan pada seksi PLTU sebanyak 66 orang, seksi PLTGU sebanyak 68 orang, dan seksi pengusahaan pembangkit sebanyak 17 orang. Mayoritas jumlah populasi dalam penelitian ini berada pada seksi PLTGU sebanyak 68 orang

(47)

b. Sampel

Menurut Noor (2011:148) sampel adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi.Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti rumus Slovin dalam Noor (2011:158), yaitu:

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

E = Taraf Kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

Melalui perhitungan rumus Slovin maka dapat didapatkan jumlah sebesar 60,15. Dengan demikian, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 61 orang karyawan.

Peneliti menggunakan metode Proportionate Random Sampling

dalam menentukan sampel. Menurut Noor (2001:152) penentuan sampel pada teknik ini memerhatikan kelompok yang ada dalam populasi. Teknik ini umumnya digunakan pada populasi heterogen (tidak sejenis) yang dalam hal ini berbeda pekerjaan. Kelompok diambil secara proporsional

(48)

untuk memperoleh besaran sampel pada masing-masing kelompok. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

= Keterangan:

= anggota sampel pada proporsi ke I N1 = populasi ke I

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Contoh: Sampel bagian Seksi PLTU :

= 27

Berikut data distribusi sampel karyawan pada bagian operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara 2012.

Tabel 3.4

Distribusi Sampel Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

Bagian Jumlah

Populasi

Jumlah Sampel

Jumlah Pembulatan

Sampel

Seksi PLTU 66 26,66 27

Seksi PLTGU 68 27,47 27

Seksi Pengusahaan Pembangkit

17 6,86 7

Jumlah 151 61

Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara tahun 2013, diolah

Tabel 3.4 menunjukkan hasil distribusi sampel yang diambil dari metode Proportionate Random Sampling. Jumlah sampel pada seksi PLTU sebanyak 27 orang, seksi PLTGU sebanyak 27 orang dan seksi pengusahaan pembangkit sebanyak 7 orang

(49)

3.7. Jenis Data a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Data primer dapat diperoleh dengan melakukan observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.

b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti Biro pusat Statistik (BPS), buku laporan, jurnal dan lain-lain.

3.8. Metode Pengumpulan Data a. Daftar Pertanyaan

Peneliti menyediakan daftar pertanyaan yang akan diisi oleh responden dan menjadi sampel penelitian.

b. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

c. Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa responden dan pihak-pihak yang terkait. Pihak-pihak yang terkait adalah beberapa karyawan pada bidang kepegawaian PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan.

(50)

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengukur variabel pertanyaan yang diteliti, harus melakukan uji validitas dan reabilitas. Bila instrumen/alat ukur tersebut tidak valid maupun reliabel, maka tidak akan diperoleh hasil penelitian yang baik. Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian validitas dan reliabilitasnya, karena syarat instrument penelitian yang baik digunakan untuk mengukur variabel harus memenuhi unsur–unsur akurasi.

3.9.1. Uji Validitas

Menurut Noor (2012:132) validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Agar diperoleh distribusi nilai hasil pengukuran normal, maka sebaiknya jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang diluar dari sampel pada bagian operasi dalam peneltian ini. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji validitas dilaksanakan pada 30 orang diluar sampel di bagian operasi PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikan sebesar 5 %, angka yang diperoleh = 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel berikut:

(51)

Tabel 3.5 Uji Validitas No No. Butir

Instrumen

Rhitung Rtabel Keputusan

1 P1 _.455 0,361 Valid

2 P2 _.601 0,361 Valid

3 P3 _.366 0,361 Valid

4 P4 _.565 0,361 Valid

5 P5 _.366 0,361 Valid

6 P6 _.462 0,361 Valid

7 P7 _.794 0,361 Valid

8 P8 _.420 0,361 Valid

9 P9 _.587 0,361 Valid

10 P10 _.404 0,361 Valid

11 P11 _.433 0,361 Valid

12 P12 _.597 0,361 Valid

13 P13 _.557 0,361 Valid

14 P14 _.794 0,361 Valid

15 P15 _.468 0,361 Valid

16 P16 _.406 0,361 Valid

17 P17 _.787 0,361 Valid

18 P18 _.470 0,361 Valid

19 P19 _.534 0,361 Valid

20 P20 _.494 0,361 Valid

21 P21 _.470 0,361 Valid

22 P22 _.534 0,361 Valid

23 P23 _.439 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013), Diolah

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua instrumen pernyataan valid dengan jumlah 10 butir pernyataan, artinya dapat melanjutkan pengujian yaitu uji reliabilitas.

3.9.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011:130). Butir pernyataan

(52)

yang sudah dinyatakan valid ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif > r tabel, maka pernyataan reliabel

b. Jika r alpha negatif < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013) Diolah

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa 23 butir pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,907. Ini berarti 0,907 > 0,60 dan 0,907 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dilakukan penelitian selanjutnya.

3.10. Teknik Analisis

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data sehingga dapat memberikan gambaran umum mengenai masalah yang diteliti.

3.10.2. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah :

Tabel 3.6 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(53)

a. Uji Normalitas

Menurut Sunyoto (2011:84) uji normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas data digunakan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu normality Probability Plot. Deteksi normalita dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal grafik. Menurut Situmorang (2010:62) data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama). Untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser, pengambilan keputusan jika variabel independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

(54)

c. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti adanya hubungan linear sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan variante Inflaction Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

1) VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

2) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas

3.10.3. Metode Analisis Statistik

a. Metode Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

X1 = Budaya kerja

X2 = Komitmen karyawan

b1,2 = Koofisien regresi berganda

(55)

b. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Uji secara simultan/serempak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (Y) secara bersama-sama. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1=b2=0, artinya secara serempak tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : b1=b2 ≠ 0, artinya secara seempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

a. H0 diterima jika Fhitung < F tabel pada α = 5% b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

2) Uji secara parsial (Uji t)

Test uji parsial menguji setiap variabel (X) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

(56)

b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan:

a. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3) Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kontribusi variabel-variabel dependen dalam menerangkan variabel independen. Koefisien Determinan (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 _{≤ 1). Semakin mendekati nol atau}

sama dengan nol berarti kontribusi variabel independen lemah dan bahkan dapat diabaikan, sebaliknya semakin mendekati satu berarti kontribusi semakin baik.

(57)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif yang digunakan untuk melihat Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sejarah keberadaan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berawal dari dimulainya usaha kelistrikan di Sumatera Utara pada tahun 1923, yakni ketika perusahaan swasta Belanda bernama NV NIGEM / OGEM membangun sentral listrik di tanah pertapakan yang saat ini menjadi lokasi kantor PLN Cabang Medan di Jl. Listrik No. 12 Medan. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahun 1924, di Tebing Tinggi tahun 1927, di Sibolga (oleh NV ANIWM) Berastagi dan Tarutung tahun 1929, di Tanjung Balai tahun 1931, di Labuhan Bilik tahun 1936 dan Tanjung Tiram pada tahun 1937.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, bergeraklah aksi karyawan perusahaan listrik di seluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang diambil alih itu kemudian diserahkan kepada Pemerintah RI yakni kepada Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa

(58)

ambil alih itu maka dengan Penetapan Pemerintah No.1 SD/45 ditetapkanlah tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik.

PT. PLN Sektor Belawan adalah salah satu unit Pembangkit di PT. PLN (Persero) Sumatera bagian utara (sumbagut) yang didirikan sesuai dengan SK Direksi PLN No.125/DIR/83 pada tanggal 24 Juli 1983 dengan tugas pokok mengoperasikan dan memelihara mesin pembangkit. Pada tahun 1973 dilakukan studi kelayakan oleh pemerintah Jepang (OCTA) yang dilanjutkan pada tahun 1974 oleh tim Survey Direktorat Bina Program. Pada tanggal 31 oktober 1974 diusulkan beberapa lokasi, yaitu Kampung Belawan II, Kampung Belawan III, Muara Sungai II dan Pulau Naga Putri.

PLN bersama-sama dengan Energoinvest Yugoslavia melakukan survey menentukan lokasi yang diusulkan pembangunan PLTU unit 1 dan 2 pada lokasi yang diusulkan tersebut, yang akhirnya ditentukan lokasi Pulau Naga Putri. Pada tanggal 2 April 1977 ditandatangani kontrak pembangunan PLTU Unit 1 dan 2 dengan kapasitas 2 x 65 MW antara PLN dengan Energoinvest dengan nomor kontrak PJ.005/PST/1977.

Pada tanggal 30 Mei 1984 PLTU Unit 2 paralel dengan sistem Medan kemudian disusul dengan PLTU Unit 1 paralel pada tanggal 14 November 1984. Seiring dengan semakin meningkatnya pertumbuhan beban dalam sistem kelistrikan di Sumatera Utara, maka dibutuhkan pembangkit yang lebih banyak lagi untuk memenuhi kebutuhan listrik Sumatera Utara. Adapun mesin-mesin pembangkit tersebut beroperasi sejak :

(59)

1. PLTU Unit 1 (65 MW) : 30 Mei 1984 2. PLTU Unit 2 (65 MW) : 14 Nopember 1984 3. PLTU Unit 3 (65 MW) : 03 Juli 1989

4. PLTU Unit 4 (65 MW) : 08 September 1989 5. PLTG Unit 1.1 (117,5 MW) : 06 Juli 1988

6. PLTG Unit 1.2 (128,8 MW) : 25 Nopember 1992 7. ST Unit 1.0 (149,0 MW) : 05 Nopember 1993 8. PLTG unit 2.1 (130,0 MW) : 11 Oktober 1994 9. PLTG unit 2.2 (130,0 MW) : 08 Desember 1994 10. ST Unit 2.0 (165,58 MW) : 08 Agustus 1995

Pada Bulan September 1998 PLN Sektor Belawan menerima unit-unit pembangkit dari PLN Sektor Glugur sebagai berikut :

1. PLTG Paya Pasir (5 Unit) : Kapasitas terpasang 90,482 MW 2. PLTG Glugur (2 Unit) : Kapasitas terpasang 32,650 MW 3. PLTD Titi Kuning (6 Unit) : Kapasitas terpasang 24,849 MW

PLN Sektor Belawan merupakan pemasok utama kebutuhan listrik di Sumatera Utara dan sebagian besar wilayah Aceh dimana semua unit pembangkit, kantor, bengkel, pengolah pemurnian air, switch yard, dan peralatan bantu lainnya ada di Pulau Naga Putri yang luasnya 47 Ha.

Sebagai perusahaan penyalur listrik terbesar di Indonesia, PT. PLN juga memiliki Visi, Misi, dan Motto sebagai bentuk tujuan dan identitas dari perusahaan. Adapun Visi, Misi, dan Motto dari PT. PLN adalah sebagai berikut :

(60)

A. Visi

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani

B. Misi

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. C. Motto

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life)

Struktur organisasi perusahaan merupakan hal yang sangat penting dimana dengan struktur organisasi yang baik akan membuat pembagian tugas yang jelas dan aktivitas kerjasama yang baik serta semangat kerja yang tinggi sehingga tercapailah mekanisme prosedur kerja yang efektif.

Menurut pola hubungan kerja serta pelimpahan wewenang dan tanggungjawab maka PT. PLN (Persero) SUMBAGUT sektor Belawan mempunyai struktur organisasi yang sesuai dengan struktur organisasi garis dimana ciri utamanya adalah dipakai pada organisasi kecil dan tanggungjawab dari atas ke bawah. Adapun struktur organisasi PT. PLN (Persero) SUMBAGUT Sektor Belawan adalah :

(61)

Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

(62)

Pembagian tugas dalam struktur organisasi PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan adalah sebagai berikut :

1. Manajer Sektor

Kedudukan atau Jabatan ini merupakan kepala bagian setiap seksi, fungsi sebagai manajer adalah mengawasi serta bertindak dalam pelaksanaan setiap tugas yang dilaksanakan didalam setiap seksi masing-masing.

2. Asisten Manajer

Bagian ini menggantikan kedudukan manajer sementara apabila menajer sedang tugas diluar kota dan mengkoordinasikan supervisor disetiap bagian untuk melaksanakan kegiatan operasi.

3. Supervisor

Bagian ini merupakan pelaksanaan dalam kegiatan operasi perusahaan. 4. Operator

Bagian ini merupakan pelaksanaan keseharian kegiatan operasi perusahaan dilapangan baik kegiatan dalam perusahaan maupun diluar perusahaan yang berhubungan dengan kegiatan dan kepentingan perusahaan.

4.2 Metode Analisis Data

4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1. Identitas Responden

Dalam penelitian ini instrument yang digunakan adalah menggunakan kuesioner yaitu daftar-daftar pertanyaan. Jumlah pertanyaan 23 butir pertanyaaan, yakni 8 butir pertanyaan untuk budaya kerja variabel (X1), 9 butir pertanyaan untuk komitmen karyawan variabel (X2), dan 6 butir pertanyaan untuk Kinerja karyawan variabel (Y). Responden dalam penelitian ini adalah 61 orang yaitu karyawan bagian operasi PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan.

(63)

A. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase %

20-25 15 24,59

26-31 24 39,34

32-36 13 21,31

> 36 9 14,75

Jumlah 61 100%

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa pada usia 20-25 tahun frekuensi responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 15 orang dengan persentase sebesar 24,59 %, pada usia 26-31 tahun frekuensi responden dalam penelitian ini adalah 24 orang dengan persentase sebesar 39,34 %, pada usia 32-36 tahun frekuensi responden dalam penelitian ini adalah 13 orang dengan presentase sebesar 21,31 %, dan pada usia > 36 tahun frekuensi responden dalam penelitian ini adalah 9 orang dengan persentase sebesar 14,75 %. Berdasarkan data ini dapat diketahui bahwa karyawan yang paling produktif bekerja adalah karyawan yang berusia 26-31 tahun, hal ini dikarenakan tuntutan pekerjaan pada bagian operasi lebih kepada pekerjaan lapangan dengan tingkat konsentrasi yang tinggi.

B. Karakteristik responden berdasarkan bagian pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan

Bagian Frekuensi Persentase %

Seksi PLTU 27 44,26

Seksi PLTGU 27 44,26

Seksi Pengusahaan Pembangkit

7 11,47

Jumlah 61 100%

(64)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak 27 orang pada bagian pekerjaan seksi PLTU sebagai responden dalam penelitian dengan persentase sebesar 44,26%, 27 orang pada bagian pekerjaan seksi PLTGU sebagai responden dalam penelitian dengan persentase sebesar 44,26%, tujuh orang pada bagian pekerjaan seksi Pengusahaan Pembangkit dengan persentase sebesar 13,11%. Dalam hal ini, seksi pengusahaan pembangkit memiliki karyawan yang lebih kecil karena karyawan pada seksi ini hanya bersifat membantu dari seksi PLTU dan PLTGU.

C. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan lama Bekerja

Lama bekerja Frekuensi Persentase

1-3 tahun 9 14,75

4-6 tahun 15 24,59

7-9 tahun 25 40,98

> 9 tahun 12 19,67

Jumlah 61 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan yang lama bekerja 1-3 tahun sebanyak 9 responden dengan persentase sebesar 14,75%, 4-6 tahun sebanyak 15 responden dengan persentase 24,59%, 7-9 tahun sebanyak 25 responden dengan persentase 40,98%, dan karyawan yang bekerja hingga > 9 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase 19,67%. Berdasarkan data ini frekuensi karyawan yang paling dominan adalah karyawan yang telah bekerja selama 7-9 tahun. Hal ini dikarenakan rotasi perputaran karyawan cukup tinggi untuk karyawan senior.

(1)

101

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 4.9 4.9 4.9

3.00 7 11.5 11.5 16.4

4.00 38 62.3 62.3 78.7

5.00 13 21.3 21.3 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 7 11.5 11.5 11.5

2.00 15 24.6 24.6 36.1

3.00 20 32.8 32.8 68.9

4.00 8 13.1 13.1 82.0

5.00 11 18.0 18.0 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 3 4.9 4.9 4.9

2.00 15 24.6 24.6 29.5

3.00 16 26.2 26.2 55.7

4.00 16 26.2 26.2 82.0

5.00 11 18.0 18.0 100.0

Total 61 100.0 100.0

(2)

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 1.6 1.6 1.6

3.00 14 23.0 23.0 24.6

4.00 44 72.1 72.1 96.7

5.00 2 3.3 3.3 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 1.6 1.6 1.6

3.00 5 8.2 8.2 9.8

4.00 35 57.4 57.4 67.2

5.00 20 32.8 32.8 100.0

(3)

103

Lampiran 6

Output SPSS Versi 17.00 pada Asumsi Klasik

(4)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 61

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.20362598 Most Extreme Differences Absolute .100

Positive .049

Negative -.100

Kolmogorov-Smirnov Z .778

Asymp. Sig. (2-tailed) .581

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(5)

105

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.351 .704 3.337 .001

Budaya_kerja .002 .034 .014 .060 .952

Komitmen -.041 .036 -.260 -1.155 .253

a. Dependent Variable: ABSUT

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.095 1.277 2.423 .019

Budaya_Kerja .309 .062 .487 4.983 .000 .318 3.140 Komitmen .306 .064 .463 4.742 .000 .318 3.140 a. Dependent Variable: Kinerja

(6)

Lampiran 7

Output SPSS versi 17.00 pada Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Komitmen,

Budaya_kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .908a .824 .818 1.22420

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya_kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 406.225 2 203.112 135.528 .000a

Residual 86.923 58 1.499

Total 493.148 60

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya_kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.095 1.277 2.423 .019

Budaya_kerja .309 .062 .487 4.983 .000

Komitmen .306 .064 .463 4.742 .000

Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

SKRIPSI