Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA

OLEH

DESI APRIYANI 090503025

PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN

Dengan ini saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara” adalah benar karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Judul yang dimaksud belum pernah dimuat atau dipublikasikan oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat alam skripsi ini, Saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, November 2013 Yang Membuat Pernyataan,

NIM : 090503025

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah metode stratified random sampling atau proportionate stratified random sampling, dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 57 responden yang tersebar pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, dan uji analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menujukan bahwa pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan padaPT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Kata Kunci: Kompensasi Finasial, Kompensasi Nonfinasial, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION COMPENSATION AND EMPLOYEE PERFORMANCE NONFINANCIAL IN. PLN (PERSERO) AREA

NORTH SUMATRA

This study aims to identify and analyze the effect of financial compensation and non-financial compensation to employee performance at PT. PLN (Persero) NorthSumatra. Sampling used in the study were stratified random sampling method or proportionate stratified random sampling , and the sample in this study is 57 respondents spread on PT. PLN (Persero) North Sumatra.

The data analysis technique used is quantitative analysis using validity, reliability test, normality test, the classical assumption, andtest multiple linear regression analysis.

Results of this study that addressed the effect of financial and non-financial compensation to employee performance at PT. PLN (Persero) North Sumatra partially or simultaneously positive and significant effect on the performance of employees at PT. PLN ( Persero ) North Sumatra .

Keywords : Compensation financially, Nonfinasial Compensation, Employee Performance

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, besertashalawat beriring salam atas junjungannabi besar Muhammad SAW yang telah memberikan rahmat dan karunia serta limpahan ridho dan hidayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini penulismenghadapi hambatan untuk penyelesaikan skripsi ini. Namun dengan tekad dan kerja keras yang kuat, serta adanya bimbingan dari kedua orangtua tercinta bapak Laman Suwito dan ibu Almh. Saima yang selalu mendukung baik berupa doa dan materi serta nasihat dan didikannya yang tidak pernah henti kepada penulis. Serta untuk saudara-saudara saya Ermawati, Dewi Apriyanti, Emia Viviyana terima kasih atas doa dan

dukungannya. _{Dan juga dosen pembimbing yang terus memotivasi saya untuk}

menjadi lebih baik lagi, akhirnya penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, MEc.Ac, Ak., CA selaku Dekan Fakultas

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak., selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M., Ak., selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, danselakuDosenPembacaNilaiyang telah memberikan masukkan untuk perbaikan penyelesaian skripsi ini menjadi lebih baik lagi.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak., selaku Ketua Program Studi S1

Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail M.M., Ak., selaku Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Chairul Nazwar,M.Si., Ak., selaku Dosen Pembimbing atas

bimbingan dan arahannya serta meluangkan waktunya untuk memberikan masukkan selama penyusunan skripsi ini.

5. Terima kasih juga kepada Sahamid Syam yang selalu memberikan

bantuan, motivasi dan dukungan kepada penulis.

6. Teman-teman di Fakultas Ekonomi angkatan 2009, khususnya kepada

Ana, Devy, Fitri, Isti, Latifah, Nita, Tiwi, Ulfaserta seluruh staf Departemen Akuntansi dan Staf administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang tidak bisa di sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang ditemukan dari skripsi ini dan jauh dari kata sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan

saran yang membangun untuk kesempurnaan skripsi ini dikemudian hari sehingga bermanfaat untuk penelitian selanjutnya bagi semua pihak. Akhir kata, penulis ucapkanterima kasih.

Medan, November 2013 Penulis,

NIM.. 090503025 Desi Apriyani

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 4

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian………. 5

1.3.1 Tujuan penelitian ... 5

1.3.2 Manfaat penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 7

2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 7

2.1.2 Pengklasifikasian Kompensasi ... 7

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ... 9

2.1.3.1 Fungsi Kompensasi ... 9

2.1.3.2 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 9

2.1.4 Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi ... 11

2.1.4.1 Sistem Kompensasi ... 11

2.1.4.2 Kebijaksanaan Kompensasi ... 11

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasidanteoriupahinsentif ... 12

2.1.5.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 12

2.1.5.2 Teori Upah Insentif ... 14

2.1.5.3 Upah Insentif Kombinasi ... 18

2.1.6 Pengertian Kinerja Karyawan ... 18

2.1.6.1 Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan ... 18

2.1.6.2 Tujuan Kinerja Karyawan ... 19

2.1.6.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 19

2.1.7 Hubungan antara Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan ... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Kerangka Konseptual ... 27

3.4 Hipotesis ... 28

3.5 Populasi dan Sampel... 29

3.6 Jenis Data ... 30

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.8 Batasan Operasional ... 31

3.9 Definisi Operasional ... 31

3.9.1 Variabel Independen ... 31

3.9.1.1 Variabel Kompensasi Finansial ... 32

3.9.1.2 Variabel Kompensasi Nonfinansial ... 32

3.9.2 Variabel Dependen ... 32

3.9.2.1 Vriabel Kinerja Karyawan ... 33

3.10 Teknik Analisis ... 35

3.10.1 Pengujian Validitas Dan Realibilitas Instrumen .. 35

3.10.1.1 Uji Validitas ... 36

3.10.1.2 Uji Realibilitas ... 36

3.10.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 37

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 37

3.10.3.2 Uji Multikolinearitas ... 37

3.10.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 38

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 38

3.10.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 39

3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Perusahaan ... 41

4.2 Visi, Misi, dan Moto ... 44

4.2.1 Visi Perusahaan ... 44

4.2.2 Misi Perusahaan ... 45

4.2.3 Moto Perusahaan ... 45

4.3Data Penelitian... 45

4.4 Analisis Hasil Penelitian... 48

4.4.1Statistik Deskriptif ... 48

4.4.2 PengujianValiditas dan Realibilitas ... 49

4.4.2.1 Uji Validitas ... 49

4.4.2.2Uji Reliabel ... 51

4.4.3Pengujian Asumsi Klasik ... 52

4.4.3.1 Uji Normalitas ... 52

4.4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 54

4.4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 54

4.4.4 Pengujian Hipotesis ... 55

4.4.4.1 Analisis Regresi ... 55 4.4.4.1.1 Analisis Regresi Linear

Berganda ... 55 4.4.4.2 Uji F Untuk H3

4.4.4.3 Uji T Untuk H

... 57

1

4.4.4.4 Uji T Untuk H

... 59

2

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 61 ... 60 4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap

Kinerja Karyawan ... 61 4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap

Kinerja Karyawan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 63 5.2 Keterbatasan Penelitian ... 63 5.3 Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ……….. 65 LAMPIRAN……….. 67

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu……….. 24

3.1 Waktu Penelitian………... 26

3.2 Jumlah Populasi dan Sampel………. 30

3.3 Variabel dan Definisi Operasional……… 34

4.1 Karakteristik Responden………... 47

4.2 Deskriptive Statistics……… 48

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial……. 50

4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial... 50

4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan………... 51

4.6 Hasil Uji Reliabel……….. 52

4.7 Hasil Uji Multikolinearitas……… 54

4.8 Hasil Uji Analisis Linear Berganda……… 56

4.9 Hasil Uji Goodness of Fit Test……….. 57

4.10 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F )untuk H3 4.11 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T) untukH …………. 58

1 4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (UjiT) untukH ……….. 59

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

3.1 Kerangka Konseptual ... 28

4.1 Uji Normalitas 1 ... 53

4.2 Uji Normalitas 2 ... 53

DAFTAR LAMPIRAN

No. Gambar Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 67

2 Tabel Jawaban Kuesioner ... 76

3 Hasil Uji statistik Deskriptif ... 84

4 Hasil Uji Validitas ... 98

5 Hasil Uji Realibiltas ... 106

6 Hasil Uji Hubungan Hipotesis Pertama, Kedua, dan Ketiga ... 112

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah metode stratified random sampling atau proportionate stratified random sampling, dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 57 responden yang tersebar pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, dan uji analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menujukan bahwa pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan padaPT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Kata Kunci: Kompensasi Finasial, Kompensasi Nonfinasial, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION COMPENSATION AND EMPLOYEE PERFORMANCE NONFINANCIAL IN. PLN (PERSERO) AREA

NORTH SUMATRA

This study aims to identify and analyze the effect of financial compensation and non-financial compensation to employee performance at PT. PLN (Persero) NorthSumatra. Sampling used in the study were stratified random sampling method or proportionate stratified random sampling , and the sample in this study is 57 respondents spread on PT. PLN (Persero) North Sumatra.

The data analysis technique used is quantitative analysis using validity, reliability test, normality test, the classical assumption, andtest multiple linear regression analysis.

Results of this study that addressed the effect of financial and non-financial compensation to employee performance at PT. PLN (Persero) North Sumatra partially or simultaneously positive and significant effect on the performance of employees at PT. PLN ( Persero ) North Sumatra .

Keywords : Compensation financially, Nonfinasial Compensation, Employee Performance

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Didalam perkembangan kondisi global saat ini, perusahaan harus mampu menyediakan sumber daya manusia yang handal, berprestasi dan memiliki peran penting dalam meningkatkan kemajuan perusahaan. Manajemen memiliki peran yang sangat penting dalam mengawasi kegiatan operasi perusahaan, oleh sebab itu manajemen yang efektif dalam perusahaan merupakan kunci dari keberhasilan. Sedangkan sumber daya manusia merupakan suatu kekayaan yang paling berharga dan tak ternilai dalam perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan dan karyawan saling membutuhkan satu sama lain. Dan merupakan suatu kekayaan yang tak terpisahkan.

Menurut Carter (2009:382-383) empat asumsi dasar yang merupakan karakteristik dari manajemen sumber daya manusia yang lebih baik adalah :

1. Orang yang melakukan pekerjaan tersebut adalah orang yang memilki kualifikasi terbaik untuk memperbaikinya.

2. Pengambilan keputusan sebaiknya terjadi ditingkatan serendah mungkin dalam organisasi.

3. Partisipasi pekerja meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap tujuan perusahaan.

4. Terdapat sejumlah besar ide yang dimiliki oleh pekerja yang menunggu untuk ditemukan.

Anthony dan Govindarajan (2005:249) menyatakan bahwa “setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut”.

Yoder (Edisi Revisi:118) dalam Hasibuan (Edisi Revisi:118) menyatakan bahwa “The Payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi”. Mengingat akan penting dan besarnya pengaruh sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan, diperlukan adanya feedback yang baik antara perusahaan dengan sumber daya manusia yaitu karyawan. Dengan adanya feedback yang baik, tentunya akan saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan memberikan hasil pekerjaan yang baik untuk perusahaan dan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan hasil pekerjaan karyawan tersebut. Dengan demikian karyawan akan termotivasi didalam melaksanakan pekerjaannya dan karyawan akan berlomba-lomba dalam menghasilkan pekerjaan atau prestasi yang baik.

Skousen, dkk (2001:433) menyatakan bahwa “mengenai kompensasi karyawan, sering kali satu dari biaya operasi terbesar dari suatu bisnis adalah gaji dan upah karyawan”.

Skousen, dkk (2001:433) menyatakan bahwa “masalah kompensasi karyawan adalah hal yang penting untuk setiap bisnis. Perusahaan tidak hanya khawatir tentang gaji sekarang, tetapi juga kompensasi karyawan yang dibayar di masa datang. Selanjutnya, pajak dan bunga yang mempengaruhi setiap perusahaan”.

Hasibuan (Edisi Revisi:118) menyatakan bahwa “kompensasi dibedakan atas : kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Serta kompensasi tidak langsung”

Penelitian yang penulis lakukan merupakan penelitian replikasi dari penelitian Amrullah (2012). Didalam penelitian Amrullah variabel dependen dan independen yang digunakan sama seperti penelitian yang penulis lakukan. Perbedaan yang terdapat dalam penelitian yang dilakukan oleh Amrullah adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Amrullah (2012) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh komepensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indoneesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Peneliti menggunakan metode proportionate stratified random sampling dan analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji perbedaan rata-rata. Peneliti menyatakan bahwa secara simultan berpengaruh positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.

Dito (2010) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet langgeng

purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Peneliti

menggunakan metode simple random sampling dan analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawannya. Dan kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, maka dapat

disimpulkan motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Butar Butar (2008) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi eksekutif dan manajemen laba terhadap risiko kebangkrutan pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di bursa efek Indonesia antara tahun 2008-2010. Peneliti menggunakan metode purposive sampling dan metode analisis yang digunakan regresi linear berganda dan model yang digunakan adalah uji asumsi klasik. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kompensasi eksekutif dan manajemen laba berpengaruh negatif signifikan terhadap risiko kebangkrutan baik secara parsial maupun simultan.

Berdasarkan latar belakang uraian diatas penelitian ini mengambil judul

“Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti dapat merumuskan beberapa masalah yaitu sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?

2. Apakah kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?

3. Apakah kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dari

variabel kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

1.3.2 Manfaat penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi peneliti

Untuk menambah pengetahuan, wawasan dan pemahaman mengenai masalah yang diteliti serta dapat membandingkan hasil teori dengan praktek pada perusahaan mengenai pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti lainnya

Dapat menjadi bahan pembantu, bahan referensi atau sebagai bahan pembanding dan dasar pengembangan penelitian selanjutnya yang bersifat sejenis.

3. Bagi perusahaan

Dapat memberikan informasi dan masukan sebagai tolak ukur dalam mengambil keputusan, serta untuk mengetahui apakah pelaksanaan program kompensasi yang berjalan dapat memberikan peningkatan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Hasibuan (Edisi Revisi:118) menyatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Werther dan Davis (Edisi Revisi:119) dalam Hasibuan (Edisi Revisi:118) menyatakan bahwa :

Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. (kompensasi adalah apa yang seorang pekerja berikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

Mondy (2008:4) menyatakan bahwa “kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”.

2.1.2 Pengklasifikasian Kompensasi

Kompensasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Mondy (2008:4-5) Mengklasifikasikan Kompensasi menjadi

kompensasi finansial dan nonfinansial sebagai berikut : Kompensasi finansial seperti :

1. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti, tunjangan wajib misalnya jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan, tunjangan tidak wajib misalnya bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran, tambahan, layanan karyawan, bayaran premium dan program manfaat.

Sedangkan kompensasi nonfinansial ialah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja, seperti :

1. Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, indentitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.

2. Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang

berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Dan fleksibilitas tempat kerja misalnya waktu yang fleksibel, minggu kerja dipadatkan, pembagian jabatan, bekerja dari rumah, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam.

Mulyadi (2001:419-420) mengklasifikasikan penghargaan sebagai berikut :

1. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh

seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan

penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job

enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.

2. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan

kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

2.1.3.1 Fungsi Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin

(2006:188) adalah :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada

karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien

dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan

menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

2.1.3.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dalam menjalankan kehidupannya sehari-hari dan untuk memberikan dukungan maupun motivasi baik moral maupun moril kepada karyawan agar tetap semangat dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga karyawan mampu menghasilkan atau menciptakan kinerja yang baik ataupun prestasi yang baik pula.

Mondy (2008:4) menyatakan bahwa “tujuan umum dalam pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan”.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (Edisi revisi:121-122) adalah :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.4 Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi 2.1.4.1 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (Edisi Revisi:123-125) adalah :

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.1.4.2 Kebijaksanaan Kompensasi

Hasibuan (Edisi Revisi:126) menyatakan bahwa :

Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbadingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi dan Teori Upah Insentif

2.1.5.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi menurut Hasibuan (Edisi Revisi:12-129) adalah :

1. Penawaran dan Permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang- wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(unemployment).

10.Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

2.1.5.2 Teori Upah Insentif

Teori upah insentif menurut Hasibuan (Edisi Revisi:129-133) adalah :

a. Piece Rate

1. Upah per potong proporsional

Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya. Misalnya: dalam keadaan normal, para pekerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah yang dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum perharinya adalah Rp. 5.000 maka tarif per potong 1 unit adalah 5.000:500 unit = Rp. 10/unit. Misalkan karyawan A menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja maka ia akan menerima upah sebesar 600 unit x Rp 10 = Rp. 6.000. tetapi kalau karyawan B hanya bisa menghasilkan 450 unit per hari, maka ia akan tetap menerima upah minimal sebesar Rp. 5.000. Ini dimasudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.

2. Upah per potong taylor

Upah per potong taylor digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktivitasnya rendah. Mereka yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih, akan menerima upah per potong lebih besar daripada karyawan yang bekerja dibawah rata-rata. Misalnya : standar produksi 500 unit selama 7 jam kerja. Untuk mereka yang bisa mencapai standar atau melebihi akan menerima upah Rp. 10,00 per potomg, sedangkan yang dibawah standar akan menerima hanya Rp. 5,00 per potong. Kalau karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan menerima 600x Rp. 10,00 = Rp. 6.000,00. Tetapi karyawan B yang menghasilkan 450 unit akan menerima 450 x Rp. 5,00 = Rp. 2.250,00. Perbedaan upah ini dimaksudkan untuk memacu karyawan agar bisa bekerja minimal sesuai dengan standar.

3. Upah per potong kelompok

Cara menentukan upah per potong kelompok adalah dengan menentukan standar untuk kelompok. Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tariff per jamnya. Misalnya: standar kelompok untuk 3 pekerjaadalah 50 unit per jam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam kerja), tariff per unit adalah Rp. 2,00. Tariff per jam untuk 3 jabatan adalah A = Rp. 31,25 ; B = Rp. 18,75 ; C = Rp. 12,50. Apabila kelompok menghasilkan 500 unit dalam satu hari kerja (8 jam), maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah 500 x Rp 2,00 = Rp. 1.000.00. sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah :

A : 8 x Rp. 31,25 = Rp. 250,00 B : 8 x Rp. 18,75 = Rp. 150.00 C : 8 x Rp. 12,50 = Rp. 100.00 Jumlah = Rp. 500,00

Membagi selisih antara Rp. 1.000,00 dengan Rp. 500,00 ( sebesar Rp. 500,00 ) bisa dengan cara membagi sama rata untuk ke-3 pekerja yaitu ( Rp. 500,00 : 3 orang ) = Rp. 166,67 per orang. Jadi setiap karyawan akan mendapatkan :

A : Rp. 250,00 + 166,67 = Rp. 416,67 B : Rp. 150,00 + 166,67 = Rp. 316,67 C : Rp. 100,00 + 166,67 = Rp. 216,67

Cara lainnya ialah dengan membagi premi ini berdasarkan imbangan nilai dari upah masing-masing jabatan, yaitu :

A akan menerima premi sebesar :

31,25

x ( Rp. 1000 – 500 ) =

31,25 + 18,75 + 12,50

31,25

x Rp. 500 = Rp. 250,00 62,50

18,75 x ( Rp. 1000 – 500 ) =

31,25 + 18,75 + 12,50

18,75

x Rp. 500 = Rp. 150,00 62,50

C akan menerima premi sebesar :

12,50

x ( Rp. 1000 – 500 ) =

31,25 + 18,75 + 12,50

12,50

x Rp. 500 = Rp. 100,00 62,50

Jadi masing-masing akan menerima upah :

A : Rp. 250,00 + Rp. 250,00 = Rp. 500,00

B : Rp. 150,00 + Rp. 150,00 = Rp. 300,00

C : Rp. 100,00 + Rp. 100,00 = Rp. 200,00

b. Time Bonuses

Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.

1. Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plan dan 100% time premium plan.

a. Halsey plan

Pada halsey plan, presentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang hemat, dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali. Misalnya: standar produksi 8 jam kerja adalah 50 unit. Tarif per unit adalah Rp. 2,00 dan per jam kerja adalah Rp. 62,50 ( per hari sebesar Rp. 500,00 ). Jadi, karyawan A yang menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja akan mendapatkan:

Upah pokok = 8 jam x Rp. 62,50 = Rp.500,00 Premi = 50% x Rp. 500,00 = Rp. 250,00 + Upah yang diterima = Rp.750,00

b. 100% time premium plan

Pada 100% time premium plan, persentase premi yang diberikan adalah 75%. Jadi dengan mengacu pada contoh diatas, jika menggunakan 100% time

premium plan, maka yang didapat karyawan A adalah :

Upah pokok = 8 jam x Rp. 62,50 = Rp. 500,00

Premi = 75% x Rp. 500,00 = Rp. 375,00 +

Upah yang diterima = Rp. 875,00 2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi

rowan plan dan emerson plan a. Rowan plan

Pada rowan plan, premi yang didapat adalah dari selisih antara hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan upah.

Dengan mengacu pada contoh diatas, akan didapat oleh karyawan A adalah:

Upah pokok = Rp.500,00 Premi 600-500 x 8 jam x Rp.62,50= Rp. 84.00+

600

Upah yang diterima = Rp. 584,00 b. Emerson plan

Pada cara ini, perusahaan membuat tabel indeks efisensi sesuai dengan kebijakan perusahaan. Misalnya tabel indeks efisiensi adalah:

Indeks Efisiensi (%) Premi (%)

<50 0

50 – 75 7,5

75 – 100 15 100 – 125 22,5

125 – 150 30

Dan seterusnya.

Jadi pada contoh di atas, karyawan A mempunyai indeks efisiensi sebesar:

600 – 500

x 100 + 100% = 117 500

Maka yang didapatkan oleh karyawan A adalah: Upah pokok = Rp.500,00 Premi : 22,5% x Rp. 500 = Rp. 250,00 + Upah yang diterima = Rp. 612,50

2.1.5.3 Upah Insentif kombinasi

Upah insentif kombinasi menurut Hasibuan (Edisi Revisi:133) adalah :

Kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja. Misalnya karyawan A dan B adalah dosen. Dosen A selain mengajar, aktivitasnya yang lain adalah menulis buku, mengadakan penelitian, pengabdian masyarakat, dan kegiatan-kegiatan lain. Karena aktivitasnya yang banyak, ia dapat mengumpulkan kum yang ditentukan dalam jangka 2 tahun. Dengan demikian, ia dapat memperjuangkan akreditasnya ke golongan dan pangkatnya yang lebih tinggi. Sedangkan dosen B, dalam jangka waktu 2 tahun aktivitasnya (menulis buku, penelitian pengabdian msyarakat, dll) kurang sehingga ia tidak dapat memperjuangkan akreditas golongannya.

2.1.6 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.1.6.1 Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja menurut Mulyadi (2001:415)adalah :

Penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi. Oleh karena itu, jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja, maka informasi akuntansi yang memenuhi kebutuhan tersebut adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan individu yang memiliki peran tertentu dalam organisasi. Tipe informasi akuntansi manajemen yang memiliki

karakteristik semacam itu disebut dengan informasi akuntansi pertanggungjawaban.

2.1.6.2 Tujuan Kinerja Karyawan

Mulyadi (2001:415) menyatakan bahwa :

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.

2.1.6.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Mulyadi (2001:415) menyatakan bahwa “penilaian kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik”.

Manfaat penilaian kinerja karyawan menurut Mulyadi (2001:416) adalah :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai

bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Terdapat tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) dalam Amrullah (2012) adalah :

1. Kriteria berdasarkan sifat a. Kemampuan (ability).

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

b. Loyalitas (loyality).

Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.

c. Kejujuran (honesty) atau transparansi.

Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk

keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

d. Kreativitas (creativity).

Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.

e. Kemampuan memimpin (leadership).

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan

mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. 2. Kriteria berdasarkan perilaku

a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.

b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.

c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.

d. Memelihara peralatan (maintain equipment).

Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

e. Memelihara adminstrasi (maintain records).

Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalam proses penyelesaian pekerjaan.

g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions).

Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

3. Kriteria berdasarkan hasil

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat

penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs).

Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki

2.1.7 Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja karyawan

Kompensasi finansial dan nonfinansial sangat berperan penting dalam kinerja karyawan. Karena karyawan sangat membutuhkan balas jasa dari perusahaan untuk kebutuhan kehidupan karyawan sehari-hari. Begitu juga dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kinerja karyawan.

Besarnya balas jasa menurut Hasibuan (Edisi Revisi:117) adalah : Ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan

kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komepensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indoneesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Peneliti menggunakan metode proportionate stratified random sampling dan analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji perbedaan rata-rata. Peneliti menyatakan bahwa secara simultan berpengaruh positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.

Dito (2010) yang berjudul pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet langgeng purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet langgeng purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Peneliti menggunakan metode simple random sampling dan analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, sehingga dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawannya. Dan kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, maka dapat disimpulkan motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Butar Butar (2008) yang berjudul pengaruh kompensasi eksekutif dan manajemen laba terhadap risiko kebangkrutan pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di bursa efek Indonesia. Peneliti bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi eksekutif dan manajemen laba terhadap risiko kebangkrutan pada perusahaan manufaktur yang terdaftar bursa efek Indonesia. Peneliti menggunakan metode purposive sampling dan metode analisis yang digunakan regresi linear berganda. Dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel kompensasi eksekutif dan manajemen laba berpengaruh signifikan terhadap risiko kebangkrutan.

Polnaya (2007) dalam Amrullah (2012) meneliti pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai F hitung sebesar 55,021 lebih besar dari pada nilai F tabel 3,136 (55,021 > 3,136). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari pada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05).

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama

(Tahun) Judul Variabel Hasil Penelitian

Asriyanti Amrullah (2012) Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar

Variabel dependen :

Kinerja karyawan

Variabel independen :

Kompensasi

finansial terdiri dari gaji, bonus, dan program-program proteksi serta Kompensasi

nonfinansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan

Secara positif dan signifikan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Dan secara positif dan signifikan kompensasi nonfinansial berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Serta secara simultan kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah

Makassar. Kemudian

tidak terdapat perbedan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Anoki Herdian Dito (2010) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening

Variabel dependen :

Kinerja karyawan Variabel independen : Kompensasi Variabel intervening : Motivasi kerja

Secara positif dan signifikan kompensasi

berpengaruh terhadap

kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Dan kompensasi berpengaruh

tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi

kerja, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi

antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Daniel Butar Butar (2008) Pengaruh kompensasi eksekutif dan manajemen laba terhadap risiko kebangkrutan pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di

bursa efek Indonesia

Variabel dependen :

Kebangkrutan Variabel independen : Kompensasi eksekutif dan manajemen laba

Variabel kontrol :

Ukuran

perusahaan, debt ratio, dan return on assets

Kompensasi eksekutif dan

manajemen laba berpengaruh negatif signifikan terhadap risiko kebagkrutan secara parsial maupun simultan. Polnaya (2007) dalam Asriyanti Amrullah (2012) Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku

Variabel dependen :

Kinerja dosen Variabel independen : Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial Secara signifikan kompensasi finansial yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh terhadap kinerja dosen.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian sebab akibat (causal research) yang tujuannya untuk menguji hipotesis. Didalam penelitian ini akan dilihat pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan memperoleh data ditempat karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara bekerja dengan menyebarkan kuesioner. Waktu pelaksanaan penelitian selama tahun 2013 sebagai berikut :

Tabel 3.1 Waktu Penelitian Tahap

Penelitian Feb. Mar. Apr. Mei. Jun. Jul.

Pengajuan

Judul

Penyetujuan

Proposal

Penyelesaian

Proposal

Bimbingan

Skripsi

Penulisan

Skripsi

Penyelesaian

Skripsi

Lanjutan tabel 3.1 Tahap

Penelitian Ags. Sep. Okt. Nov.

Pengajuan

Judul

Penyetujuan

Proposal

Penyelesaian

Proposal

Bimbingan

Skripsi

Penulisan

Skripsi

Penyelesaian

Skripsi

3.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan dasar pemikiran peneliti untuk dikomunikasikan dengan orang lain. sehingga hasilnya dapat dimengerti oleh orang lain maupun peneliti yang lainnya.

Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen.

Maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut ini :

H1

H2

H

Gambar 3.1 3

Kerangka Konseptual

Dari kerangka konseptual di atas, dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini,

yang merupakan variabel independen adalah kompensasi finansial terdiri dari

dimensi gaji, bonus dan program-program proteksi dan kompensasi nonfinansial terdiri dari dimensi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

3.4 Hipotesis

Sugiyono (2010:4) menyatakan bahwa “hipotesis jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.

Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Kompensasi financial (X1)

Kompensasi Nonfinancial (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Kompensasi Finansial (X1)

Kompensasi Nonfinansial (X2)

Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1

H

: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2

H

: Kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3 : Kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi yang digunakan didalam penelitian ini adalah populasi dari perusahaan jasa yaitu karyawan yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, yang berjumlah 200 karyawan pada periode januari 2013. Dari jumlah populasi 200 tersebut maka didapat jumlah sampel adalah 67 dengan menggunakan rumus dari Yamane dalam Riduwan dan Kuncoro (2007:49) dengan tingkat ketelitian 10%. Akan tetapi sampel yang berhasil tersebar hanya sebanyak 57.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling (sampling acak bertingkat) atau Proportionate stratified random sampling. Sugiyono (2010:82) “proportionate stratified random sampling, digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional . suatu organisasi yang mempunyai pegawai dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata”.

Maka kriteria dari sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Tabel 3.2

Jumlah populasi dan sampel

Jumlah karyawan 200 orang

Jumlah Sampel yang diinginkan 67 Orang

Berhasil tersebar 57 Orang

Sumber : data primer (data diolah penulis, 2013)

Jumlah sampel dapat diketahui dengan cara berikut ini : N 200 200

n = = = = 66,6666667 = 67 N.d2 + 1 200.0,1.0,1+1 3

3.6 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yaitu dengan cara memperoleh data dari karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dengan menyebarkan kuesioner. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang dapat menjadi referensi pendukung, seperti buku, bukti, catatan atau laporan historis, jurnal,

internet dan lainnya.

Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang telah dicantumkan didalam kuesioner yang akan disi.

3.7 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara melakukan tinjauan lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara memperoleh data langsung dilapangan melalui kuesioner dan dokumentasi serta melihat, mengumpulkan, membaca dan mempelajari literatur, buku-buku, referensi yang relevan yang sangat berguna dalam pembahasan penyusunan landasan teori.

3.8 Batasan Operasional

Perlunya dilakukan batasan operasional dalam penelitian agar objek penelitian yang akan diteliti tidak terlalu melebar dari apa yang telah ditentukan. Peneliti membatasi penelitiannya sebagai berikut :

1. Periode penelitian adalah periode tahun 2013.

2. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel (X1) Gaji, bonus,

program-program proteksi. Variabel (X2

3. Kinerja karyawan terdiri atas kriteria berdasarkan sifat, prilaku, dan hasil.

) Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

3.9 Definisi Operasional

Dari sudut pandang hubungannya variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel dependen.

3.9.1 Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas yang merupakan variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Kompensasi Finansial (X1

Kompensasi finansial terdiri dari dimensi gaji, bonus dan program-program proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun (pesangon).

)

2. Variabel Kompensasi Nonfinansial (X2

Kompensasi nonfinansial terdiri dari dimensi pekerjaan dengan indikator yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan-tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. Dan lingkungan pekerjaan dengan indikator kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

)

Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial dengan menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Amrullah (2012) Instrumen tersebut terdiri dari 12 pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial dan 12 pertanyaan variabel kompensasi nonfinansial. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden untuk memilih atau menentukan pilihan mereka, antara sangat tidak setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat setuju dari setiap jenis pertanyaan yang diajukan.

3.9.2 Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat yang merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah : 3.9.2.1 Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan terdiri dari dimensi yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat

Dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi, kreatifitas dan kemampuan memimpin.

2. Kriteria berdasarkan perilaku

Dengan indikator yaitu melaksanakan tugas, mengikuti instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan-aturan dan mengajukan usul. 3. Kriteria berdasarkan hasil

Dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan.

Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan instrumen dari kuesioner yang dikembangkan oleh Asriyanti Amrullah (2012). Instrumen ini terdiri atas 30 pernyataan variabel kinerja karyawan. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden untuk memilih atau menentukan pilihan mereka, antara sangat tidak setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat setuju dari setiap jenis pertanyaan yang diajukan.

Sugiyono (2010:93) menyatakan bahwa :

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Dalam penelitian ini variabel independen maupun variabel dependen dijadikan dasar untuk penilaian kuesioner, yang penilaian jawaban dihitung atau diberikan berdasarkan skor sebagai berikut :

1. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1

2. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2

3. Ragu-Ragu (R) = diberi skor 3

4. Setuju (S) = diberi skor 4

5. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5

Tabel 3.3

Variabel dan Defenisi Operasional Variabel Defenisi

Operasional

Indikator Skala

Kompensasi Finansial

(X1)

Gaji, bonus, dan program-program proteksi. Program-program proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun (pesangon). Likert (Kuesioner) Kompensasi Nonfinansial

(X2)

Pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan

Pekerjaan dengan indikator yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan-tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. Dan lingkungan pekerjaan dengan indikator

Likert (Kuesioner)

kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang

menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Kinerja Karyawan

(Y)

Sifat,

prilaku, dan hasil

Sifat dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi, kreatifitas dan kemampuan memimpin. Perilaku dengan indikator yaitu melaksanakan tugas,

mengikuti instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan-aturan dan mengajukan usul. Hasil dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai dengan

perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan.

Likert (Kuesioner)

Sumber : skripsi terdahulu (data diolah penulis, 2013) 3.10 Teknik Analisis

Teknik analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dan menggunakan program SPSS 17. Beberapa langkah-langkah analisis sebagai berikut :

3.10.1 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Langkah pertama yang dilakukan adalah pengujian validitas dan realibilitas instrumen.

Sugiyono (2010:121) menyatakan bahwa :

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

yang diteliti. Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

a. Uji Validitas

Trihendradi (2011:211) menyatakan bahwa “uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson. Mengkorelasikan setiap pertanyaan dengan nilai total pertanyaan. Selanjutnya anda lihat signifikansi korelasi tersebut dengan uji t”. Validitas menurut Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa :

Ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur.

Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa :

Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap.

b. Uji Reliabilitas

Trihendradi (2011:211) menyatakan bahwa “uji reliabilitas dapat dilakukan dengan Alpha Cronbach. Nilai Alpha lebih besar dari 0.6 dinyatakan reliable”.

Digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliabel atau tidak. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha.

3.10.2 Pengujian Asumsi Klasik

Langkah kedua yang dilakukan adalah uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik ini untuk memastikan bahwa model yang diperoleh memenuhi asumsi dasar didalam analisis regresi.

3.10.2.1 Uji Normalitas

Situmorang, dkk (2008:55) menyatakan bahwa :

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

3.10.2.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas menurut Priyatno (2010:81) adalah : Keadaan dimana terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas dengan melihat nilai Tolerance dan VIF. Semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

3.10.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menurut Priyatno (2009:60-61) adalah :

Keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedasitisitas.

Heteroskedastisitas menyebabkan penaksir atau

estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi tinggi.

Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat pola titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

3.10.4. Pengujian Hipotesis

Langkah ketiga adalah pengujian hipotesis dengan

menggunakan analisis linier regresi berganda.

Erlina (2011:108) menyatakan bahwa “uji hipotesis terhadap suatu variabel umumnya berupa uji perbedaan antara nilai sampel dengan populasi atau nilai data yang diteliti dengan ekspektasi (hipotesis) peneliti”.

Analisis linier regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah masing-masing dari variabel independen memiliki hubungan positif apakah negatif. Serta untuk mengetahui hasil atau nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami suatu kenaikan maupun penurunan.

Didalam penelitian ini, variabel dependennya adalah kinerja karyawan dan variabel independennya kompensasi finansial dan kompensasi

nonfinansial. Maka dapat dilihat formulasi dari persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = α + b1X1 + b2X2 Keterangan :

+ e

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

X1

X

= Kompensasi Finansial

2

b

= Kompensasi Nonfinansial

1, b2

e = Faktor Pengganggu

= Koefisien Regresi

3.10.4.1 Uji Signifikansi Silmutan (Uji F)

Priyatno (2009:48) menyatakan bahwa “Uji F atau uji koefisien regresi secara serentak, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak”.

Ghozali (2006:84) menyatakan bahwa “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat”.

Situmorang, dkk (2008:114) menyatakan bahwa “untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (uji F). Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima

atau Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima”.

3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Priyatno (2009:50-51) menyatakan bahwa “Uji t untuk mempengaruhi pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen, pakah pengaruhnya signifikan atau tidak”.

Ghozali (2006:84) menyatakan bahwa “Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Situmorang, dkk (2008:115) menyatakan bahwa “untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t). Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima

atau Ha ditolak, sedangkan jika thitung > ttabel

, maka

Ho ditolak dan

Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka Ho

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Perusahaan

Sejarah keberadaan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berawal dari dimulainya usaha kelistrikan di Sumatera Utara pada tahun 1923, yakni ketika perusahaan swasta belanda bernama NV NIGEM / OGEM membangun sentral listrik di tanah pertapakan yang saat ini menjadi lokasi kantor PLN Cabang Medan di Jl. Listrik No. 12 Medan. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahun 1924, di Tebing Tinggi tahun 1927, di Sibolga (oleh NV ANIWM) Berastagi dan Tarutung tahun 1929, di Tanjung Balai tahun 1931, di Labuhan Bilik tahun 1936 dan Tanjung Tiram pada tahun 1937.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, bergeraklah aksi karyawan perusahaan listrik di seluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang diambil alih itu kemudian diserahkan kepada Pemerintah RI yakni kepada Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu maka dengan Penetapan Pemerintah No.1 SD/45 ditetapkanlah tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik.

Dalam suasana hubungan antara Indonesia dan Belanda yang makin memburuk, maka pada tanggal 3 Oktober 1953 terbitlah Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) UUD 1945. Setelah

aksi ambil alih itu maka sejak tahun 1955 berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (yang meliputi daerah Sumatera Timur dan Tapanuli) yang berpusat di Medan.

Pada bulan Maret 1958 dibentuk Penguasa Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) yang merupakan gabungan antara pengusahaan listrik dan pengusahaan gas. Dalam perjalanannya, pada tahun 1959 P3LG berubah menjadi Direktorat Djenderal PLN (DDPLN). Pada tanggal 1 Januari 1961 dibentuklah Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU –PLN) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan pun berubah. Perusahaan listrik di Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau diubah namanya menjadi PLN Eksploitasi. Pada tanggal dibubarkan melalui Peraturan Menteri PUT No. 9 /PRT/64 dan kemudian dibentuklah 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negar Kemudian dengan terbitnya Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkanlah pembagian daerah kerja PLN secara nasional menjadi 15 Kesatuan daerah Eksploitasi, dimana PLN Sumatera Utara ditetapkan menjadi PLN Eksploitasi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan Surat Keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/1966 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, dan Pematang Siantar (yang berkedudukan di Tebing Tinggi). Peraturan Pemerintah

No. 18 tahun 1972 mengubah bentuk perusahaan menjadi Perusahaan Umum (PERUM) yang isinya mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab yuntuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Wilayah RI. Dalam Surat Keputusan Menteri PUTL No. 01/PRT/73 menetapkan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara. Menyusul kemudian terbit Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang mengubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah, dimana PLN Eksploitasi II berubah namanya menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

Dengan berlakunya undang-undang No. 15 tahun 1985 tentang Ketenagalistrikan, Perusahaan Umum (PERUM) Listrik Negara ditetapkan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK). Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas usaha penyediaan tenaga listrik, maka pada tanggal 16 Juni 1994 terbitlah Peraturan Pemerintah No.23/1994 yang isinya menetapkan status PLN yang berubah dari Perusahaan Umum (PERUM) Listrik Negara dialihkan bentuknya menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO).

Sejak status perusahaan berubah, perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat. Hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Direksi

Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996, dibentuklah organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.

Dengan pembentukan Organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PT PLN (Persero) Wilayah II, maka fungsi – fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola oleh PT PLN (Persero) Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PT PLN (Persero) Wilayah II berkonsentrasi pada bidang distribusi dan penjualan tenaga listrik. Pada Tahun 2003 PT PLN (Persero) Wilayah II berubah namanya menjadi PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Wilayah Kerja PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara meliputi keseluruhan wilayah Provinsi Sumatera Utara dengan luas 71.680,68 km2, dimana sebagian besar berada di daratan Pulau Sumatera dan sebagian kecil berada di Pulau Nias (Gambar 1). Provinsi Sumatera Utara terdiri dari 25 Kabupaten dan 8 Kota dengan 417 kecamatan dan 5.856 desa/kelurahan.

4.2 Visi, Misi, dan Moto 4.2.1 Visi Perusahaan

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani.

4.2.2 Misi Perusahaan

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

4.2.3 Moto Perusahaan

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life)

4.3 Data Penelitian

Pengambilan seluruh populasi dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di JL. KL. Yos Sudarso No. 284 Medan, yang berjumlah 200 karyawan pada periode januari 2013.

Penelitian ini menggunakan metode stratified random sampling (sampling acak bertingkat) atau Proportionate stratified random sampling, yaitu pengambilan sample dari jumlah anggota secara acak dan berstrata secara proporsional.

Jumlah populasi ditentukan dengan menggunakan rumus dari Yamane dalam Riduwan dan Kuncoro (2007:49) yaitu :

N n =

N.d2 Keterangan :

+ 1

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi

d2 : Presisi yang ditetapkan

Dengan tingkat ketelitian 10%, yaitu :

N 200 200

n = = = = 66,6666667 = 67 N.d2

Jadi, jumlah banyaknya sampel 67 karyawan atau responden. + 1 200.0,1.0,1+1 3

Sampel yang berhasil disebar hanya sebesar 57 kepada karyawan. Pengumpulan data ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dikembangkan oleh Amrullah (2012). Peneliti menyebar kuesioner dengan mendatangi tiap bagian yang bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner. Dan disebar selama ± 2 minggu pada bulan april 2013, minggu pertama pada tanggal 4 april dan minggu kedua pada tanggal 10 april. Pertanyaan Kuesioner pada lampiran halaman 67-75.

Item-T otal S tatis tic s

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

ITEM1 44.0877 12.403 .656 .815

ITEM2 44.0351 13.070 .488 .828

ITEM3 44.1404 12.194 .602 .818

ITEM4 44.0702 12.959 .516 .826

ITEM5 44.1404 12.766 .488 .828

ITEM6 44.0877 13.331 .426 .832

ITEM7 44.0877 12.760 .508 .826

ITEM8 44.1404 11.909 .679 .811

ITEM9 44.1404 12.909 .487 .828

ITEM10 44.1228 13.538 .301 .842

ITEM11 44.0702 13.388 .432 .831

ITEM12 44.0351 12.856 .435 .832

S c ale S tatis tic s

Mean Variance

Std.

Deviation N of Items 48.1053 15.060 3.88074 12

Kuesioner Kompensasi Nonfinansial

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 57 100.0

Excludeda 0 .0

Total 57 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.823 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ITEM1 4.0877 .43428 57

ITEM2 4.0702 .37127 57

ITEM3 4.0000 .32733 57

ITEM4 4.0526 .44001 57

ITEM5 4.0877 .47361 57

ITEM6 4.0702 .37127 57

ITEM7 4.0526 .34954 57

ITEM8 4.1053 .40901 57

ITEM9 4.1053 .45056 57

ITEM10 4.1053 .48859 57

ITEM11 3.9825 .48149 57

ITEM12 4.1228 .56915 57

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ITEM1 44.7544 7.653 .598 .800

ITEM2 44.7719 8.215 .435 .814

ITEM3 44.8421 8.421 .395 .817

ITEM4 44.7895 8.062 .409 .816

ITEM5 44.7544 7.474 .610 .798

ITEM6 44.7719 8.036 .524 .807

ITEM7 44.7895 8.383 .382 .817

ITEM8 44.7368 7.912 .521 .807

ITEM10 44.7368 7.733 .481 .810

ITEM11 44.8596 7.730 .492 .809

ITEM12 44.7193 7.741 .383 .823

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

48.8421 9.278 3.04601 12

Kuesioner Kinerja Karyawan

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 57 100.0

Excludeda 0 .0

Total 57 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.883 30

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ITEM1 4.4035 .49496 57

ITEM2 4.1754 .42774 57

ITEM3 4.1930 .54898 57

ITEM5 4.2807 .49115 57

ITEM6 4.2105 .45264 57

ITEM7 4.2632 .48279 57

ITEM8 4.1404 .51543 57

ITEM9 4.1754 .50437 57

ITEM10 4.2105 .52566 57

ITEM11 4.1930 .44072 57

ITEM12 4.1579 .64889 57

ITEM13 4.1404 .47953 57

ITEM14 4.1754 .38372 57

ITEM15 4.2632 .48279 57

ITEM16 4.1404 .54898 57

ITEM17 4.3509 .51725 57

ITEM18 4.2982 .49875 57

ITEM19 4.1579 .56028 57

ITEM20 4.1930 .39815 57

ITEM21 4.1579 .36788 57

ITEM22 4.2456 .50993 57

ITEM23 4.3333 .47559 57

ITEM24 4.3684 .52207 57

ITEM25 4.2456 .54382 57

ITEM26 4.2281 .42332 57

ITEM27 4.1930 .54898 57

ITEM28 4.3158 .57190 57

ITEM29 4.2456 .50993 57

ITEM30 4.2281 .68184 57

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ITEM1 122.4912 49.362 .409 .880

ITEM3 122.7018 48.570 .468 .878

ITEM4 122.6842 49.220 .435 .879

ITEM5 122.6140 48.134 .598 .876

ITEM6 122.6842 48.898 .529 .877

ITEM7 122.6316 48.880 .495 .878

ITEM8 122.7544 48.903 .456 .879

ITEM9 122.7193 50.027 .304 .882

ITEM10 122.6842 48.434 .512 .877

ITEM11 122.7018 48.820 .558 .877

ITEM12 122.7368 49.197 .311 .883

ITEM13 122.7544 50.046 .321 .881

ITEM14 122.7193 48.991 .617 .876

ITEM15 122.6316 49.308 .429 .879

ITEM16 122.7544 48.153 .525 .877

ITEM17 122.5439 49.145 .419 .879

ITEM18 122.5965 48.245 .571 .876

ITEM19 122.7368 50.019 .268 .883

ITEM20 122.7018 49.820 .440 .879

ITEM21 122.7368 50.269 .393 .880

ITEM22 122.6491 49.196 .419 .879

ITEM23 122.5614 49.965 .336 .881

ITEM24 122.5263 49.754 .329 .881

ITEM25 122.6491 49.660 .326 .882

ITEM26 122.6667 49.940 .390 .880

ITEM27 122.7018 49.356 .362 .881

ITEM28 122.5789 48.998 .391 .880

ITEM29 122.6491 48.625 .502 .878

ITEM30 122.6667 49.405 .270 .884

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Lampiran 6 : Hasil Uji Hubungan Hipotesis Pertama, Kedua, dan Ketiga

C orrelations

Kompensasi Finansial

Kompensasi Nonfinansial

Kinerja Karyawan KompensasiFinansial Pearson

Correlation

1 .355** .507**

Sig.

(2-tailed)

.007 .000

N 57 57 57

KompensasiNonfinansial Pearson Correlation

.355** 1 .663**

Sig. (2-tailed)

.007

.000

N 57 57 57

KinerjaKaryawan Pearson Correlation

.507** .663** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000

N 57 57 57