Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)

AREA LUBUK PAKAM SUMATERA UTARA

OLEH

RIEZA KURNIAWAN AIDYL 090502124

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)

Area Lubuk Pakam Sumatera Utara ” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 23 Juli 2014 Yang Membuat Pernyataan

Rieza Kurniawan Aidyl 090502124

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN. (PERSERO)

AREA LUBUK PAKAM SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN. (Persero) Area Lubuk Pakam Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Sumtera Utara yang berjumlah 190 karyawan. Metode pengambilan sampel menggunakan sebanyak 66 orang karyawan yang terdiri dari bagian jaringan, bagian sumber daya manusia dan bagian transaksi energi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan tingkat signifikansi 0,05.

Hasil uji-F (serentak) menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan variabel komitmen karyawan terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Hasil uji-t (parsial) menunjukan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam. Variabel komitmen karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam. Hasil uji identifikasi determinan nilai R2 sebesar 0.613 menunjukkan bahwa hubungan kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan hubungannya erat. Faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

ABSTRACT

INFLUENCE OF COMPENSATION AND EMPLOYEE COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT PLN

(PERSERO) LUBUK PAKAM AREA NORTH SUMATERA

The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation and employee’s commitment on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area, North Sumatera.

This research is associative research. The population in this study was employees at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area, North Sumatera with a total of 190 employees. The sampling method uses 66 employees from network, human resources and energy transaction divisions. Methods of data collection in this study are questionnaire, interview and study documentation. The methods used in this study are descriptive analysis method and multiple linear regression analysis with a significance level of 0.05.

F-test results (simultaneous) shows that compensation variable and employee’s commitment variable have positive and significant effect on employee performance variable. T-test results (partial) indicates that compensation has positive and significant effect on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area. Employee’s commitment variable also has positive and significant effect on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area. Test results identifying determinants R2 0.613 shows that compensation and employee’s commitment are closely connected to employee performance. Other factors such as leadership style, motivation, working discipline were not examined in this study.

Keywords: Compensation, Employee’s Commitment, and

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, dimana berkat Rahmat dan Ridho-nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam. Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir dan dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Syarifuddin dan Rr. Endang Sulistyoningsih atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe SE, M.si selaku dosen penilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini. 8. Ibu Dr. Arlina Nurbaity, SE, M.Ba Selaku dosen wali yang telah banyak

membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Keluargaku tersayang kakak (Putri Windy Syari Rezki, SE), beserta abang ipar (M.Faisal, ST), serta abang (Harry Supra Satria, Amd), dan adik (Riezka Syaftianing Andary), Serta yang menyayangi (Dwi Harta Sari, Amd). Terima kasih atas perhatian, doa, semangat serta dukungan yang diberikan selama ini. 10.Kepada Pak Suryadi, Ibu Omega, Kak Winda beserta serta seluruh staf

maupun karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam.

11.Sahabat-sahabat terbaik saya Dandy, Manasye, Hasiholan, Adibara, Buara, Donal, Leonardo, Rudolfo, Surya, Syahril serta teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan,

Penulis

Rieza Kurniawan Aidyl

DAFTAR ISI

Halaman PERYATAAN ...

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Kompensasi ... 11

2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 11

2.1.2 Jenis- Jenis Kompensasi ... 12

2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 13

2.1.4 Asas Kompensasi ... 14

2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi ... 15

2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 16

2.2.7 Teknik Penetapan Kompensasi Melalui

Penilaian Pekerjaan ... 18

2.2 Komitmen Karyawan ... 20

2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan ... 20

2.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan ... 21

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan ... 23

2.2.4 Meningkatkan Komitmen ... 24

2.3 Kinerja ... 25

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 25

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26

2.3.3 Penilaian Kinerja ... 27

2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja ... 28

2.4 Penelitian Terdahulu ... 39

2.5 Kerangka Konseptual ... 31

2.6 Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3 Batasan Operasional ... 35

3.4 Definisi Operasional ... 35

3.5 Skala PengukuranVariabel ... 38

3.6 Populasi dan Sampel ... 38

3.7 Jenis Data ... 40

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.10 Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 50

4.1.2 Visi, Misi, dan Moto Perusahaan ... 53

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 54

4.2 Hasil Penelitian ... 56

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 56

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 59

4.3 Analisis Statistik ... 76

4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 76

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 78

4.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 81

4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 83

4.4 Pengujian Hipotesis ... 84

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 84

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 86

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 88

4.5 Pembahasan ... 89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 95

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pencapaian Tingkat Kinerja Karyawan... 5

1.2 Perbandingan Jenjang Jabatan ... 6

1.3 Perbandingan Jenjang Jabatan ... 7

1.4 Data Arus Perputaran Karyawan... 8

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 37

3.2 Skor Pertanyaan ... 38

3.3 Distribusi Sampel Karyawan ... 40

3.4 Uji Validitas ... 43

3.5 Uji Reliabilitas ... 45

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

4.4 Masa Kerja ... 59

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi ... 60

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen ... 66

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 71

4.8 Hasil Regresi Linear Berganda ... 77

4.10 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 83

4.11 Uji Nilai Tolerance VIF ... 84

4.12 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 85

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 87

4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 88

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 33

4.1 Histogram Uji Normalitas ... 79

4.2 Plot Uji Normalitas ... 80

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1. Kuisioner ... 97

2. Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Kompensasi (X1) ... 101

3. Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Komitmen Karyawan (X2) ... 103

4. Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan ... 105

5. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 107

6. Uji Asumsi Klasik ... 109

7. Uji Heteroskedastisitas ... 112

8. Uji Multikolinearitas ... 113

9. Uji Hipotesis ... 114

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN. (PERSERO)

AREA LUBUK PAKAM SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN. (Persero) Area Lubuk Pakam Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Sumtera Utara yang berjumlah 190 karyawan. Metode pengambilan sampel menggunakan sebanyak 66 orang karyawan yang terdiri dari bagian jaringan, bagian sumber daya manusia dan bagian transaksi energi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan tingkat signifikansi 0,05.

Hasil uji-F (serentak) menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan variabel komitmen karyawan terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Hasil uji-t (parsial) menunjukan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam. Variabel komitmen karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam. Hasil uji identifikasi determinan nilai R2 sebesar 0.613 menunjukkan bahwa hubungan kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan hubungannya erat. Faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

ABSTRACT

INFLUENCE OF COMPENSATION AND EMPLOYEE COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT PLN

(PERSERO) LUBUK PAKAM AREA NORTH SUMATERA

The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation and employee’s commitment on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area, North Sumatera.

This research is associative research. The population in this study was employees at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area, North Sumatera with a total of 190 employees. The sampling method uses 66 employees from network, human resources and energy transaction divisions. Methods of data collection in this study are questionnaire, interview and study documentation. The methods used in this study are descriptive analysis method and multiple linear regression analysis with a significance level of 0.05.

F-test results (simultaneous) shows that compensation variable and employee’s commitment variable have positive and significant effect on employee performance variable. T-test results (partial) indicates that compensation has positive and significant effect on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area. Employee’s commitment variable also has positive and significant effect on employee performance at PT PLN (Persero) Lubuk Pakam Area. Test results identifying determinants R2 0.613 shows that compensation and employee’s commitment are closely connected to employee performance. Other factors such as leadership style, motivation, working discipline were not examined in this study.

Keywords: Compensation, Employee’s Commitment, and

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang penting menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan menghasilkan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan Negara di bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan sumberdaya yang saling terkait satu sama lain. Sumberdaya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Mengelola perusahaan, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut dengan keunggulan kompetitif. Hal tersebut dicerminkan dari peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan.

Karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap individu yang ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sehingga mampu

memberikan hasil yang sangat optimal. Karyawan merupakan salah satu aset utama dari suatu perusahaan, yang harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya. Karyawan yang berada didalam perusahaan berperan penting dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2005 : 117) karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.

Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Moeheriono (2009:61), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan.

Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik berupa penghargaan atas kontribusi yang diberikannya terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut adalah dalam bentuk kompensasi yang sesuai, seperti kompensasi langsung berupa upah, gaji, komisi,

dan bonus serta kompensasi tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya. Kebijakan dalam hal kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan, juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapatkan perhatian khusus dan dilakukan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi karyawan adalah kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka karyawan merasakan adanya suatu ikatan dengan perusahaan. Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75).

Pada setiap perusahaan komitmen karyawan merupakan salah satu bagian yang penting dalam pencapaian tujuan. Sunarto (2005:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu hubungan baik antara karyawan dan perusahaan akan berfikir bahwa perusahaan merupakan tempat yang bisa memahami dan mengetahui kebutuhan hidup sebagai pemicu mengapa mereka itu bekerja.

Komitmen karyawan juga menentukan berhasil atau tidaknya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Dengan adanya komitmen karyawan terhadap suatu perusahaan dapat membuat karyawan tersebut memiliki rasa tanggung

jawab yang besar dan bersedia memberikan segala kemampuannya, sehingga timbul rasa memiliki terhadap perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan dan karyawannya. Dengan demikian apabila masing-masing karyawan dalam perusahaan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka besar kemungkinan kesuksesan dapat tercapai.

Komitmen itu sendiri juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam bekerja, karena apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka karyawan tersebut akan meningkatkan kualitasnya dalam bekerja dan memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan serta menjunjung tinggi nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2000:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

PT. PLN (Persero) adalah perusahaan Negara yang khusus menangani listrik untuk kehidupan masyarakat Indonesia. Karyawan PLN dituntut untuk bekerja ekstra, karena PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan listrik yang ada di Indonesia, Karyawan harus dapat bekerja dengan baik apabila terjadi kerusakan atau terjadi pemadaman listrik. Karenanya perusahaan diharapkan memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan agar mereka lebih semangat atau termotivasi mengerjakan pekerjaannya dengan

PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam adalah salah satu cabang dari PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang berlokasi di Jalan Tanjung Garbus desa Jati Sari- Lubuk Pakam. Berikut adalah data pencapaian tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam :

Tabel 1.1

Pencapaian Tingkat Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Tahun 2010-Tahun 2012

Tahun Satuan Bobot Pencapaian

2010 % 100 80,17

2011 % 100 94,22

2012 % 100 95,58

Sumber : Bagian Kinerja PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam

Pada Tabel 1.1 diatas dapat dilihat tingkat pencapaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam selama 3 tahun terakhir dari tahun 2010 sampai tahun 2012. Pada tahun 2010 pencapaian tingkat kinerja sebesar 80,17 % sedangkan tahun 2011 sebesar 94,22%, dan pada tahun 2012 meningkat terus menjadi 95,58 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pencapaian tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam mengalami peningkatan setiap tahunnya.

PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam mempunyai sistem yang berbeda tentang jenjang jabatan dengan sistem jenjang jabatan yang diterapkan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Adapun perbandingan jenjang jabatan pada PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

Perbandingan Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan

Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam

Peringkat Golongan/ Kepangkatan

Posisi Jabatan Gaji Fasilitas

Mobil & Rumah Dinas 2010 Rp 2011 Rp 2012 Rp 10 Optimization 04

Manajer Area 6,919,850.00 7,326,900.00 7,733,950.00 Ada

11 System 01 Analyst

Kinerja

6,356,300.00 6,730,200.00 7,104,100.00 Tidak

12 System 02 Analyst

Kinerja 5,827,600.00 6,170,400.00 6,513,200.00 Tidak

13 System 03 Asisten

Manajer Pelayanan & Administrasi

5,368,600.00 5,684,400.00 6,000,200.00 Ada

14 System 04 Asisten

Manajer

Jaringan 4,964,000.00 5,256,000.00 5,548,000.00 Ada 15 Spesifik 01 Manajer

Rayon/ Spesifik Administrasi umum

4,625,700.00 4,897,800.00 5,169,900.00 Ada 16 Spesifik 02 Manajer

Rayon/ Spesifik Pemeliharaan

4,316,300.00 4,570,200.00 4,824,100.00 Ada 17 Spesifik 03 Manajer

Rayon/ Spesifik Pemeliharaan Meter Transaksi

3,943,150.00 4,175,100.00 4,407,050.00 Ada

18 Spesifik 04 Spesifik pengendalian

Susut 3,598,900.00 3,810,600.00 4,022,300.00 Tidak 19 Basic 01 Junior Officer

Administrasi Umum & K3

3,281,850.00 3,474,900.00 3,667,950.00 Tidak 20 Basic 02 Junior Analist

Akuntan & Keuangan

2,985,200.00 3,160,800.00 3,336,400.00 Tidak 21 Basic 03 Junior Officer

Administrasi Pelanggan

2,776,100.00 2,939,400.00 3,102,700.00 Tidak 22 Basic 4E Junior Officer

Administrasi Umum & K3

2,477,750.00 2,623,500.00 2,769,250.00 Tidak Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam

Tabel 1.3

Perbandingan Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan

Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Medan

Peringkat Golongan/ Kepangkatan

Posisi Jabatan Gaji Fasilitas

Mobil & Rumah Dinas 2010 Rp 2011 Rp 2012 Rp 10 Optimization 04

Manajer Area 7,455,350,00 7,893,900,00 8,332,450,00 Ada 11 System 01 Analyst Kinerja 6,848,450,00 7,251,300,00 7,654,150,00 Tidak 12 System 02 Analyst Kinerja 6,278,100,00 6,647,400,00 7,017,750,00 Tidak

13 System 03 Asisten

Manajer Pelayanan & Administrasi

5,784,250,00 6,124,500,00 6,464,750,00 Ada

14 System 04 Asisten

Manajer

Jaringan 5,348,200,00 5,662,800,00 5,977,400,00 Ada 15 Spesifik 01 Manajer

Rayon/ Spesifik Administrasi umum

4,983,550,00 5,276,700,00 5,569,850,00 Ada 16 Spesifik 02 Manajer

Rayon/ Spesifik

Pemeliharaan 4,650,350,00 4,923,900,00 5,197,450,00

Ada

17 Spesifik 03 Manajer Rayon/ Spesifik Pemeliharaan Meter Transaksi

4,248,300,00 4,498,200,00 4,748,100,00

Ada

18 Spesifik 04 Spesifik pengendalian

Susut 3,877,700,00 4,105,800,00 4,333,900,00 Tidak 19 Basic 01 Junior Officer

Administrasi Umum & K3

3,535,150,00 3,743,100,00 3,951,050,00 Tidak 20 Basic 02 Junior Analist

Akuntan & Keuangan

3,217,250,00 3,406,500,00 3,595,750,00 Tidak 21 Basic 03 Junior Officer

Administrasi Pelanggan

2,991,150,00 3,167,100,00 3,343,050,00 Tidak 22 Basic 4E Junior Officer

Administrasi Umum & K3

2,669,850,00 2,826,900,00 2,983,950,00 Tidak Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT PLN (Persero) Area Medan

Pada Tabel 1.2 dan 1.3 diatas terlihat bahwa adanya perbedaan pemberian gaji bagi karyawan setiap peringkat di PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam, dan

terlihat pula pemberian gaji di setiap peringkatnya mengalami kenaikan setiap tahunnya. Dimana peringkat yang tertinggi terdapat pada peringkat 10 dan yang terendah terdapat pada peringkat 22. Selain itu pemberian gaji di PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam juga lebih rendah dibanding dengan pemberian gaji di PT. PLN (Persero) Area Medan. Hal ini dapat dilihat pula pada perbedaan pemberian fasilitas rumah dinas dan mobil dinas yang hanya diperoleh oleh karyawan peringkat 10,13,14,15,16,17. Sedangkan karyawan peringkat 11,12,18,19,20,21 tidak mendapatkan fasilitas rumah dinas dan mobil dinas. Hal ini menunjukkan adanya kesenjangan yang terjadi pada manajer area, asisten manajer dan manajer rayon saja yang mendapatkan fasilitas mobil dan rumah dinas sehingga membuat karyawan yang lain merasa tidak puas dengan kompensasi dari perusahaan.

Komitmen karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam memegang peranan yang penting dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Apabila masing-masing karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka besar kemungkinan kesuksesan atau keberhasilan perusahaan dapat tercapai. Komitmen karyawan dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 1.4

Data Arus Perputaran Karyawan pada

PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Tahun 2010-Tahun 2012 NO KETERANGAN TAHUN

2010

TAHUN 2011

TAHUN 2012

1. Jumlah karyawan 208 205 190

2. Karyawan yang masuk 4 3 -

3. Karyawan yang keluar - 3 11

Jumlah karyawan tetap 212 202 179

Pada Tabel 1.4 diatas dapat dilihat bahwa pada tahun 2010, karyawan yang masuk pada PT. PLN Area Lubuk Pakam sebanyak 4 orang dan karyawan yang keluar tidak ada, sedangkan pada tahun 2011 terdapat sebanyak 3 orang yang masuk dan yang keluar sebanyak 3 orang, dan pada tahun 2012 karyawan yang masuk tidak ada dan karyawan yang keluar sebanyak 11 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2010 sampai tahun 2012 tingkat komitmen karyawan mengalami penurunan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan maka penulis meneliti dan mengkaji secara seksama dengan melakukan pendekatan terhadap perusahaan dengan memilih judul : “ Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk

Pakam”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Kompensasi dan Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji pengaruh kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk pakam.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam untuk memperoleh informasi tambahan tentang bagaimana komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, komitmen karyawan serta kinerja karyawan

3. Bagi peneliti selanjutnya.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KOMPENSASI

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.

2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :

a. Gaji

merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

b. Insentif

yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :

a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.

b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur

c. Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005:133)

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.

2. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan–peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.

Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.

3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.

2.1.4 Asas Kompensasi

Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :

1. Memenuhi kebutuhan dasar.

2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).

3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).

4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :

1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.

2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. 3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.

2.1.5Tahapan Penetapan Kompensasi

Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :

1. Adakan survei gaji.

2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.

3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya(paygrades).

4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah.

Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.

Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

2.1.6Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya 6. Biaya hidup

7. Posisi jabatan karyawan

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan 9. Kondisi perekonomian nasional 10. Jenis dan sifat pekerjaan

Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.

5. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.

6. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

2.1.7Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan

Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

Menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Evaluasi kerja

Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.

2. Peringkat kerja ( Job Ranking )

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.

3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )

Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. 4. Faktor perbandingan ( comparison factor )

Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.

5. Sistem poin ( system point)

Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing pekerjaan.

6. Survei upah dan gaji

Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.

2.2 KOMITMEN KARYAWAN

2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan

Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan.

Sunarto (2005:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi

Menurut Panggabean (2002:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja). Robbins (2001:35), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:156) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

2.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan

Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen, yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment.)

Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif adalah :

a. Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.

b. Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu organisasi tersebut.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).

Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor pemebentuknya yaitu: a. Manfaat yang diperoleh ( benefits accrued) yaitu kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi misalnya kehilangan senioritas dan gaji.

b. Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya pekerjaan lain diluar perusahaan.

3. Komitmen normatif (normative commitment).

Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor pembentuknya yaitu:

a. Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.

b. Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Steers dalam Sunarto (2005:20) menyatakan tiga faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Minner dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.2.4 Meningkatkan Komitmen

Menurut Sunarto (2005:26) langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen adalah :

1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan yang akan mempengaruhi mereka.

3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.

4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah dan awasi”.

5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.

6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.

7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.

2.3 KINERJA

2.3.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2000:67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar (2009:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2005:34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2005:309), kinerja adalah perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka 2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:70), faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2. Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184), ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :

1. Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.

2. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi .

3. Pengembangan

Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Pane (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan

Nusantara ( PTPN ) II Tanjung Morawa- Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara ( PTPN ) II Tanjung Morawa- Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R2 sebesar 0.466 yang berarti hubungan

kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46.6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.178 yang berarti 17.8% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial.

Irfan (2004) yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan Produktifitas Tenaga Kerja Pada PT.PLN (Persero)

Wilayah II Sumut” yang bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktifitas karyawan. Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukkan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut kepada karyawannya memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian pemasaran. Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi Uji-t dimana adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X ( pemberian kompensasi) dan variabel Y (peningkatan produktifitas karyawan). Nilai determinan (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut terhadap peningkatan produktifitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktifitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.

Nafali (2011) yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan”. Hasil uji-t menunjukkan bahwa variable Gaji (X1) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan dari gaji adalah sebesar 0,000 atau lebij kecil dari ɑ = 5%. Koefisien regresi ini juga menunjukkan adanya hubungan yang positif dar variabel gaji ( X1) terhadap kinerja karyawan (Y),artinya ialah bila gaji dinaikkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Uji-t terhadap tunjangan (X1) bahwa variabel tunjangan (X2) secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).tingkat signifikansi menunjukkan bahwa nilai signifikansi adalah 0,000 atau lebih kecil dari nilai ɑ = 5%. Sementara nilai t-hitung adalah sebesar 6.500 dan lebih besarnilai t-tabel 1.701. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan (X2) positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dimana bila tunjangan dilakukan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Sedangkan variable insentif (X2) berpengaruh positif namun tidak signifikanterhadap kinerja karyawan (Y). hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,980 atau lebih besar dari nilai ɑ = 5%.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:160) proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja yang mereka miliki dan pada akhirnya dari peningkatan produktifitas perusahaan. Jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun terwujud.

Komitmen karyawan dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, Tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan terhadap tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja.

Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi komitmen adalah

akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan agar dapat menghasilkan tujuan perusahaan.

Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sopiah (2008) dan Hasibuan (2005)

Kompensasi (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.

Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah penulis kemukakan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah “ Kompensasi dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel-variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian, yaitu variabel pengaruh kompensasi, komitmen karyawan dan kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam yang terletak di Jalan. Tanjung Garbus desa Jati Sari – Lubuk Pakam. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Januari 2014 sampai dengan bulan Maret 2014.

3.3 Batasan Operasional

Adapun yang menjadi batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X) (independent variabel), yang terdiri dari kompensasi dan komitmen karyawan.

2. Variabel terikat (Y) (dependent variabel), yaitu kinerja karyawan.

3.4 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.

1. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung terhadap variabel lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kompensasi (X1)

dan komitmen karyawan (X2).

a. Kompensasi (X1) adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non financial, pada periode yang tetap.

b. Komitmen karyawan (X2). adalah sebagai suatu keadaan dimana

seseorang karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi dimensi Indikator Skala

ukur

Kompensasi (X1)

Setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam 1.Kompensasi financial langsung 1.Gaji 2.Insentif 3.Bonus Likert 2.Kompensasi financial tidak langsung 1.Jaminan Sosial 2.Pengobatan 3.THR 4.Pensiun 5.Tunjangan struktural 6.Tunjangan fungsional Komitmen karyawan (X2)

Komitmen karyawan adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi atau perusahaan. Komitmen afektif 1.Kepercayaan terhadap perusahaan 2.Keterlibatan dalam organisasi 3.Partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan Likert Komitmen berkelanjutan

1 .Rasa aman terhadap posisi dalam

organisasi 2. Keinginan untuk

tetap tinggal dalam perusahaan

3.Memaksimalkan kinerja

Komitmen normative

- 1. Kesetiaan terhadap perusahaan

- 2.Rasa memiliki terhadap perusahaan 3.Rasa bangga bekerja

pada perusahaan Kinerja

karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam.

1.Kualitas 1.Hasil kerja

2.Ketelitian 3.Pelaksanaan

pekerjaan cepat dan tepat

Likert

2.Kuantitas 1.Volume pekerjaan

2.Pencapaian Target 3.Target kerja

Lanjutan Tabel 3.1

Sumber: Sopiah (2008:157), Robbins (2001:35), Mangkunegara (2000:67)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan adalah skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner dimana penelitian ini menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5 seperti berikut ini :

Tabel 3.2 Skor Pertanyaan

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008:86)

3.6 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau

3.Kerjasama 1.Kemampuan bekerja

sama dalam tim 2.Tanggung jawab 3. Komunikasi 4.Pemanfaatan

waktu

1.Penggunaan waktu sebaik-baiknya 2.Menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu 3.Penggunaan waktu

menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003:118). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam yang berjumlah 190 responden.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah proporsional random sampling, dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut:

n = N

1 + N(e)²

Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan (standar error 10%)

Dengan menggunakan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut:

n = 190

1 + 190 (0,1)² n = 65,517 orang n = 66 orang

Jadi jumlah sampelnya yaitu 66 orang dengan kriteria : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja. Sampel diambil dari jumlah populasi yaitu sebanyak 190 karyawan yang terdiri dari karyawan bagian jaringan, bagian sdm dan bagian transaksi energy. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik proportional random sampling. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:

n N_N

Keterangan:

n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I

N1 = Populasi ke I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Contoh: Sampel bagian Jaringan:

n ₉ ,4

Tabel 3.3

Distribusi sampel karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam

Bagian Populasi Sampel

Jaringan 76 Orang 27 Orang

Sumber Daya Manusia 64 Orang 22 Orang Transaksi Energi 50 Orang 17 Orang

Total 190 Orang 66 Orang

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang diperoleh oleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi,

kuesioner dan wawancara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data tersebut diperoleh dari dokumen-dokumen perusahaan, dan buku-buku literature yang memberikan informasi tentang kompensasi, komitmen karyawan dan kinerja karyawan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner / Daftar Pertanyaan

Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. Kuesioner ini menggunakan skala Likert yang bernilai 1-5.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data dengan komunikasi langsung/tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah dengan mencari, membaca, dan membandingkan buku-buku, bahan tulisan, catatan dan dokumen yang bertujuan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.9.1 Uji Validitas

Penelitian untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109).

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation.

Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361

Tabel 3.4 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 140.37 392.654 .637 .967

VAR00002 140.77 378.254 .782 .967

VAR00003 140.83 385.109 .622 .968

VAR00004 140.70 396.217 .394 .969

VAR00005 140.40 383.283 .799 .967

VAR00006 140.67 393.954 .493 .968

VAR00007 140.47 383.361 .697 .967

VAR00008 140.57 386.047 .643 .968

VAR00009 141.37 395.068 .595 .968

VAR00010 141.50 392.672 .637 .967

VAR00011 140.60 383.076 .688 .967

VAR00012 140.83 392.213 .623 .968

VAR00013 140.53 386.120 .716 .967

VAR00014 140.70 397.941 .480 .968

VAR00015 140.77 391.082 .676 .967

VAR00016 140.73 390.409 .710 .967

VAR00017 140.27 389.789 .736 .967

VAR00018 140.40 389.972 .709 .967

VAR00019 140.43 388.875 .679 .967

VAR00020 140.50 384.534 .680 .967

VAR00021 140.33 391.747 .703 .967

VAR00022 140.43 390.323 .672 .967

VAR00023 140.73 392.823 .579 .968

VAR00024 140.47 389.430 .785 .967

VAR00025 141.10 396.300 .643 .968

VAR00026 140.47 391.223 .664 .967

VAR00028 140.63 390.378 .555 .968

VAR00029 140.53 386.878 .730 .967

VAR00030 140.53 389.775 .603 .968

VAR00031 140.27 386.892 .701 .967

VAR00032 141.13 387.913 .581 .968

VAR00033 140.37 396.240 .548 .968

VAR00034 140.57 391.082 .769 .967

VAR00035 140.30 388.562 .747 .967

VAR00036 140.27 386.547 .800 .967

VAR00037 140.37 385.413 .848 .967

VAR00038 140.83 383.316 .756 .967

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17.0 (2014)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. jika nilai Cronbach’ Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel. 2. jika nilai Cronbach’ Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliable.

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas

Sumber : Hasil pengelohan SPSS 17.0 (2014)

Pada 38 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’ alpha) adalah sebesar 0.968, ini berarti 0.968 > 0.60 dan 0.968 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik analisis Data

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.

B. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang seefisien dan tidak bias maka dilakukan uji asumsi klasik. Beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mendekati distribusi normal, yaitu data dengan bentuk lonceng, data tidak

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

diagonal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05), maka jika nilai Asymp.Sign (2-tailed) di atas nilai signifikansi 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Sugiyono, 2008:207).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas merupakan varians variabel independent konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independent. Alat untuk menguji heteroskedastisitas dibagi menjadi dua bagian yaitu analisis grafik dan uji Glejser.

Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas apabila titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, sedangkan kriteria pengambilan keputusan uji Glejser adalah :

a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas

b. Jika nilai signifikan < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas. (Umar,2004:181)

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas artinya variabel independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (variance inflation factor) dengan menggunakan program SPSS 17.0. Tolerance mengukur variabilitas

variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik adalah apabila tidak terjadi multikolinearitas (Umar,2004:182)

C. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan. Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kompensasi

X2 = Komitmen karyawan

b1,2 = Koefisien regresi

e = Standar error

a = Konstanta

D. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Dilakukan untuk menguji pengaruh setiap variabel bebas (X1, X2) berupa

variabel kompensasi dan komitmen karyawan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan secara bersama-sama. Pengambilan keputusannya

dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Bila nilai Fhitung lebih

besar dari Ftabel, maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen dalam

model mempengaruhi variabel dependen. Kriteria pengujian sebagai berikut:

H0 : b1,b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi dan komitmen

karyawan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan.

Hi : b1,b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi dan komitmen karyawan

variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α= 5%

Hi diterima jika Fhitung > Ftabel pada α= 5% 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi parsial. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dengan menerangkan variasi variabel terikat.

Kriteria pengujian sebagai berikut:

H0 : b1,b2 = 0, artinya suatu variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi dan

komitmen karyawan secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan.

Hi : b1, b2 ≠ 0, artinya suatu variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi dan

komitmen karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α= 5% .

Hi diterima jika thitung > ttabel pada α= 5% . 3. Identifikasi determinan (R2)

Identifikasi determinan (R2)digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel (X) bebas (X1,X2) variabel kompensasi dan komitmen karyawan secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan dimana 0 < R2 < 1 .

Berdasarkan model persamaan D = R2akan dapat dihitung R2 atau coefficient of determination yang menunjukkan persentase dari variasi variabel keputusan yang mampu dijelaskan oleh model. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati sama, maka variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi dan

komitmen karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) variabel

kompensasi dan komitmen karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja karyawan semakin kecil.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Sejarah keberadaan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berawal dari dimulainya usaha kelistrikan di Sumatera Utara pada tahun 1923, yakni ketika perusahaan swasta Belanda bernama NV NIGEM / OGEM membangun sentral listrik di tanah pertapakan yang saat ini menjadi lokasi kantor PLN Cabang Medan yakni di Jl. Listrik No. 12 Medan. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahun 1924, di Tebing Tinggi tahun 1927, di Sibolga (oleh NV ANIWM) Berastagi dan Tarutung tahun 1929, di Tanjung Balai tahun 1931, di Labuhan Bilik tahun 1936 dan Tanjung Tiram pada tahun`1937.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, bergeraklah aksi karyawan perusahaan listrik di seluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang diambil alih itu kemudian diserahkan kepada Pemerintah RI yakni kepada Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu maka dengan Penetapan Pemerintah No.1 SD/45 ditetapkanlah tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Dalam suasana hubungan antara Indonesia dan Belanda yang makin memburuk, maka pada tanggal 3 Oktober 1953 terbitlah Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33

ayat (2) UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu maka sejak tahun 1955 berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (yang meliputi daerah Sumatera Timur dan Tapanuli) yang berpusat di Medan.

Pada bulan Maret 1958 dibentuk Penguasa Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) yang merupakan gabungan antara pengusahaan listrik dan pengusahaan gas. Dalam perjalanannya, pada tahun 1959 P3LG berubah menjadi Direktorat Djenderal PLN (DDPLN). Pada tanggal 1 Januari 1961 dibentuklah Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU –PLN) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan pun berubah. Perusahaan listrik di Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau diubah namanya menjadi PLN Eksploitasi. Pada tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan melalui Peraturan Menteri PUT No. 9 /PRT/64 dan kemudian dibentuklah 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola gas. Kemudian dengan terbitnya Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkanlah pembagian daerah kerja PLN secara nasional menjadi 15 kesatuan daerah Eksploitasi, dimana PLN Sumatera Utara ditetapkan menjadi PLN Eksploitasi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan Surat Keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/1966 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, dan Pematang Siantar (yang berkedudukan di Tebing Tinggi). Peraturan Pemerintah

LAMPIRAN 6

1. Uji Asumsi Klasik

c. Uji Statistik Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 66

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.68270397

Most Extreme Differences Absolute .112

Positive .112

Negative -.067

Kolmogorov-Smirnov Z .913

Asymp. Sig. (2-tailed) .375

LAMPIRAN 7

2. Uji Heterokedastisitas

a. Grafik Scatterplot

b. Uji Glejser

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

LAMPIRAN 8

3. Uji Multikolinearitas

a. Uji Nilai

Tolerance

dan VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Stat

B Std. Error Beta Tolerance V

1 (Constant) 13.729 6.149 2.233 .029

Kompensasi .166 .081 .214 2.056 .044 .913 1

Komitmen

Karyawan .607 .123 .515 4.940 .000 .913 1

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.729 6.149 2.233 .029

Kompensasi .166 .081 .214 2.056 .044

Komitmen

Karyawan .607 .123 .515 4.940 .000

LAMPIRAN 9

4. Uji Hipotesis

a. Uji Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 530.814 2 265.407 18.967 .000a

Residual 881.550 63 13.993

Total 1412.364 65

a. Predictors: (Constant), Komitmen Karyawan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja

b. Uji Simultan (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.729 6.149 2.233 .029

Kompensasi .166 .081 .214 2.056 .044

Komitmen

Karyawan .607 .123 .515 4.940 .000

a. Dependent Variable: Kinerja