Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara

(1)

PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan,

Sumatera Utara

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh

Muda Rahmansyah Nasution 100903100

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara Nama : Muda Rahmansyah Nasution

NIM : 100903100

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. Terjadinya komplain dari pelanggan atas adanya keterlambatan serta lambatnya respon dari petugas gangguan instalasi listrik, serta karyawan dituntut lebih sigap dan tanggap dalam soal layanan pelanggan.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi, mengetahui kinerja, dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, metode penyajian data penelitian diperoleh dari kuesioner dan observasi langsung di lapangan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 40 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan uji instrumen, regresi linear sederhana , uji signifikan dan koefisen determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berupa gaji, tunjangan dan insentif secara simultan berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan dan berada pada kategori sangat tinggi yakni sebesar 93,2%. Ini berarti kompensasi sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan yang dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.

(3)

Compensation Effect on Employee Performance In PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera

This research is motivated by the problems in the performance of employees of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. The occurrence of complaints from customers over the delay as well as the slow response of officers interruption of electrical installations. Therefore, employees are forced to be more alert and responsive in terms of customer service.

The purpose of this study was to investigate the implementation of the compensation, track performance, and the effect of compensation to employee performance in PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera.

This study uses a quantitative research methods, methods of presentation of the research data obtained from questionnaires and direct observation in the field. The data obtained by distributing questionnaires to 40 respondents in the sample. The acquired data is processed by using test instruments, simple linear regression, significant test and the coefficient of determination.

The result showed that the effect of compensation to employee performance at the office of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. indicates that compensation in the form of salaries, allowances and incentives simultaneously positive and significant effect on the performance of employees and are at very high category namely 93.2%. This means that compensation is needed for every employee who can help employees meet the needs of themselves and their families.

(4)

HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh: Nama : MUDA RAHMANSYAH NASUTION NIM : 100903100

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara

Medan, Oktober 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Dra. Beti Nasution M.Si Drs. Rasudyn Ginting M.Si NIP 196106251987112001 NIP 195908141986011002

Dekan FISIP USU

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP 196805251992031002

(5)

Alhamdulillahirabbil alamin puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, serta shalawat beriringkan salam kepada Nabi Muhammad SAW yang safaatnya kita harapkan kelak. Yang telah memberikan penulis kesehatan dan kesempatan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara”

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, maka penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan baik. Penulis telah banyak menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kepada kedua orang tua tercinta, Papa (Pardomuan Nasution) dan Umak (Chariyah Samosir) yang selalu mendoakan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan kesabaran telah memberikan dukungan dan tiada hentinya memberikan motivasi kepada penulis.

2. Bapak Drs. Zakaria, M.SP, selaku a.n. Dekan, Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Drs. Rasudin Ginting, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

(6)

dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Dosen-dosen dan Staf Pengajar Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak membantu penulis dalam kegiatan akademis.

6. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Kepada para pegawai PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi serta mengisi kuesioner yang dibagikan.

8. Kepada Kakakku Herlina yang telah memberikan dukungan dan doa dalam penyelesaian skripsi ini dan Adikku Sri Hartati semoga cepat nyusul skripsinya dan Adikku juga Ida Hafni semoga lancar kuliahnya.

9. Untuk sahabatku dari semasa kuliah Anak Karjo (Fahmi, Alung,Agri men, Bang Lany, Bang Fadly dan Fitri widya), terimakasih karena kalian selalu setia menemani penulis dalam suka duka dan makan malam juga, semoga kebersamaan kita selalu terjalin.

10. Untuk sahabat-sahabatku AN 010 (Martin, Adit, Chandra, Yudo, Risky) dan teman-teman saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, dimana kita selalu saling mendukung, membantu, dan mendoakan dalam menyelesaikan perkuliahan kita. Penulis berharap kebersamaan kita selalu terjalin sampai kapanpun.

(7)

Penulis telah berupaya secara maksimal dalam menyelesaikan skripsi ini, namun penulis menyadari masih banyak kekurangan baik dari segi isi maupun tata bahasa yang digunakan, untuk itu penulis memohon maaf atas kurang sempurnanya skripsi ini dan kiranya skripsi ini bermanfaat bagi yang membacanya.

Akhirnya penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Medan, Oktober 2015 Hormat saya,

(8)

KATA PENGANTAR ...iv

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ...xii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang ...1

1.2 Perumusan Masalah ...5

1.3 Tujuan Penelitian ...5

1.4 Manfaat Penelitian ...5

1.5 Kerangka Teori ...6

1.5.1 KOMPENSAS...6

1.5.1.1 Pengertian Kompensasi ...6

1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi ...7

1.5.1.3 Tujuan Kompensasi ...8

1.5.1.4 Asas Kompensasi ...10

1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi ...10

1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ...11

1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan ...13

1.5.2 KINERJA ...15

1.5.2.1 Pengertian Kinerja ...15

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...16

1.5.2.3 Penilaian Kinerja ...18

(9)

BAB II METODE PENELITIAN ...23

2.1 Bentuk Penelitian ...23

2.2 Lokasi Penelitian ...23

2.3 Populasi dan Sampel ...23

2.3.1 Populasi ...23

2.3.2 Sampel ...23

2.4 Data dan Teknik Pengumpula Data ...24

2.5 Teknik Pengukuran Skor ...25

2.6 Teknik Analisis Data ...26

2.6.1 Uji Instrumen ...27

2.6.2 Regresi Linear Sederhana ...27

2.6.3 Uji Signifikan ...28

2.6.4 Koefisien Determinasi ...29

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ...30

3.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) ...30

3.2 Lambang PT. PLN (Persero) ...32

3.3 Profil PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan ...35

3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT. PLN (Persero)...35

3.3.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ...36

BAB IV HASIL PENELITIAN………...44

4.1. Karakteristik Responden ...45

4.2 Variabel Penelitian ...48

4.2.1 Konpensasi di PT. PLN ( Persero) Area Padang Sidimpuan (X) ...48

(10)

4.3 Uji Validitas dan Realiabilitas ...69

4.3.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X) ...70

4.3.2 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ...71

4.4 Regresi Linear ...72

4.5 Uji Signifikan “t” ...74

4.6 Koefisien Determinan ...75

BAB V PEMBAHASAN ..……… 76

5.1 Kompensasi ...73

5.2 Kinerja ...78

5.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ...79

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...81

6.1 Kesimpulan ...81

6.2 Saran ...82 DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER LAMPIRAN

(11)

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia... 46

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan... 47

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang...47

Tabel 4.5 Gaji yang Bapak/Ibu terima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari...48

Tabel 4.6 Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai dengan perjanjian...49

Tabel 4.7 Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai jabatan yang dimiliki....49

Tabel 4.8 Gaji yang Bapak/Ibu terima mempunyai jaminan yang pasti...50

Tabel 4.9 Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan...51

Tabel 4.10 Insentif yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan di hari raya...51

Tabel 4.11 Insentif yang diterima dapat meningkatkan motivasi kerja...52

Tabel 4.12 Insentif yang diterima adil dan sesuai dengan prestasi kerja...52

Tabel 4.13 Asuransi yang diberikan sesuai dengan jasa dan pekerjaan yang dilaksanakan...53

Tabel 4.14 Asuransi dana pensiun yang adil sesuai dengan jabatan yang dimiliki...53

Tabel 4.15 Asuransi kesehatan yang terima sesuai untuk masa depan...54

Tabel 4.16 Asuransi yang diperoleh sesuai dengan resiko pekerjaan...54

Tabel 4.17 Fasilitas yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan...55

Tabel 4.18 Fasilitas yang diterima sesuai dengan prestasi kerja...56

Tabel 4.19 Fasilitas yang diberikan dapat menambah motivasi kerja...56

Tabel 4.20 Fasilitas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki...57

Tabel 4.21 Tunjangan yang diterima sesuai dengan tanggung jawab diberikan....57

Tabel 4.22 Tunjangan struktural yang diterima sesuai dengan jabatan...58

(12)

...60

Tabel 4.26 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti...61

Tabel 4.27 Bapak/Ibu dapat mengemban tanggung jawab yang diberikan...61

Tabel 4.28 Bapak/Ibu mampu meminimalkan kasalahan kerja...62

Tabel 4.29 Bapak/Ibu mampu mencapai volume kerja sesuai dengan harapan perusahaan...62

Tabel 4.30 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur...63

Tabel 4.31 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu...63

Tabel 4.32 Bapak/Ibu kerjakan sesuai sasaran yang diberikan...64

Tabel 4.33 Bapak/Ibu dapat mengeluarkan inovasi dalam pekerjaan...65

Tabel 4.34 Bapak/Ibu mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan...65

Tabel 4.35 Bapak/Ibu mempunyai inisiatif jika ada kendala dalam pekerjaan...66

Tabel 4.36 Bapak/Ibu memiliki kemampuan bekerja dalam tim...66

Tabel 4.37 Bapak/Ibu memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja...67

Tabel 4.38 Bapak/Ibu mempunyai hubungan baik dengan lingkungan kerja...67

Tabel 4.39 Bapak/Ibu saling membantu apabila menemukan kendala dalam pekerjaan...68

Tabel 4.40 Uji Validitas / Variabel (X)...70

Tabel 4.41 Uji Validitas / Variabel (Y)...71

Tabel. 4.4.2 Uji Reliabilitas...72

Tabel. 5.1.1 Hasil Regresi Linear...73

Tabel. 5.2.1 Uji Signifikan “t”...74

(13)

Gambar. 3.1 Bentuk Lambang PT. PLN (Persero)...32

Gambar. 3.2 Bidang Persegi Panjang Vertical...33

Gambar. 3.3 Petir Dan Kilat...34

Gambar. 3.4 Tiga Gelombang...34

(14)

PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara Nama : Muda Rahmansyah Nasution

NIM : 100903100

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi, mengetahui kinerja, dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara.

(15)

Compensation Effect on Employee Performance In PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera

(16)

1.1 Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang pent-ing menciptakan keunggulan bersapent-ing adalah dengan menghasilkan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan sumberdaya yang saling terkait satu sama lain. Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Perusahaan juga mempunyai salah satu tujuan yang dalam pengelolaannya ada sumber daya manusia yang terampil dan berkompen-ten. Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasi-lan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut dengan keunggulan kompetitif. Hal tersebut dicerminkan dari peran sum-ber daya manusia dalam kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap individu yang ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sehingga mampu memberikan hasil yang sangat optimal.

(17)

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah perusahaan, bahkan maju mun-durnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawann-ya sebagai usaha meningkatkan kinerja karyawann-yang baik. Salah satu cara karyawann-yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan me-lalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motiva-si, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaanatau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau or-ganisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.

PT. PLN (Persero) merupakan organisasi atau perusahaan listrik negara yang bergerak dibidang jasa energi yaitu listrik, PT. PLN (Persero) sendiri merupakan salah satu perusahaan yang sukses dalam mengelola manajemen manusia dalam mengelola usahanya. Sebagaimana salah satu visinya agar diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya

(18)

dengan bertumpu pada pada potensi insani.

Sebagai perusahaan yang mengandalkan potensi insani atau SDM, PT. PLN tentunya sangat bertumpu pada potensi karyawannya untuk menjalankan dan mengelola perusahaannya. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) tentunya sangat mengandalkan kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan.

Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi adalah penghasilan yang diberikan oleh Perseroan kepada karyawan dalam bentuk uang untuk kurun waktu bulanan atau tahunan (Keputusa Direksi PT. PLN (Persero) No.007.K/DIR/2008).

Dalam konteks ini prioritas utama PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan adalah bagaimana memberikan pelayanan yang baik (service excellence) kepada pelanggan ataupun konsumen dengan harapan tidak terjadi komplain dikarenakan kebutuhan akan pelayanan telah terpenuhi dengan baik sehingga mereka merasa puas.

Namun dalam kenyataannya masih terjadi komplain dari masyarakat berkaitan dengan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, yaitu masih adanya keterlambatan dalam pemeliharaan instalasi listrik, dan target kinerja gangguan trafo yang belum tercapai (metrotabagsel.com). Selain itu ada juga yang mengatakan bahwa kompensasi yang di terima oleh para karyawan PLN memang lebih dari cukup, tetapi terdapat perbedaan gaji antara karyawan tetap dan tidak tetap (outsourcing) yang ternyata gajinya tidak ada 1/3 dari gaji

(19)

karyawan tetap PLN golongan terendah. Padahal pekerjaan atau kinerja mereka tidak kalah dengan karyawan tetap serta mereka juga menjadi ujung tombak perusahaan di lapangan (forum.detik.com).

Hal ini berdampak buruk pada citra perusahaan karena kinerja karyawannya dianggap menurun dan tidak memuaskan padahal dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan sudah menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.

Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, akan tetapi salah satu faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan mungkin akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab dan terus berinovasi atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji dan insentif.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti perusahaan tersebut dengan memilih judul : “ Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan”.

(20)

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan ”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.

2. Untuk mengetahui kinerja di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dihasilkan

karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan/evaluasi bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, untuk menambah referensi tentang pem-berian kompensasi yang tepat terhadap karyawan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, serta kinerja karyawan.

(21)

3. Bagi Fakultas

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memperkaya referensi ilmiah penelitian ilmu sosial dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang. Khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik Universitas Sumatera Utara.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk mem-bantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka Teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang konsep – konsep yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulisan dapat menggunakan teori – teori yang relevan dengan tujuan penelitian.

1.5.1 KOMPENSASI

1.5.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organ-isasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

(22)

Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang ber-bentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perus-ahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharap-kan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.

1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut (Hasibuan,2005:118) Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak lang-sung.

1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :

a. Gaji

merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

(23)

b. Insentif

yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan pe-rusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kese-jahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :

a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.

b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur.

1.5.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong per-ilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perus-ahaan/ organisasi.

2. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

(24)

3. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan ber-tahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon kar-yawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mem-permudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar men-cari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan–peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut mem-iliki sistem administrasi yang baik pula.

Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.

3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.

(25)

1.5.1.4 Asas Kompensasi

Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan anta-ra tujuan organisasi dengan aspianta-rasi serta penghaanta-rapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :

1. Memenuhi kebutuhan dasar.

2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).

3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).

4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :

1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.

2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. 3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.

1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi

Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perus-ahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :

1. Adakan survei gaji.

(26)

3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya (paygrades).

4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah.

Menurut Rivai (2005:366), tahapan menetapkan kompensasi adalah:

1) mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

2) melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.

3) menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Biaya hidup Kemampuan dan kesediaan

perusahaan

Posisi jabatan karyawan

Serikat buruh Pendidikan dan pengalaman karyawan Produktivitas kerja karyawan Kondisi perekonomian nasional Pemerintah dengan UU dan

keppresnya

Jenis dan sifat pekerjaan

Sedangkan menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :

(27)

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tena-ga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenatena-ga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada kar-yawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki pe-rusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pim-pinan dalam memberdayakan karyawan.

4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.

5. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.

6. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

(28)

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompen-sasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karya-wan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi- in-stansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan

Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu or-ganisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksa-naannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Evaluasi kerja

Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan

(29)

tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.

2. Peringkat kerja ( Job Ranking )

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang te-pat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.

3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )

Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. 4. Faktor perbandingan ( comparison factor )

Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan kom-ponen kerja yang penting. Komkom-ponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.

5. Sistem poin ( system point)

Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing peker-jaan.

6. Survei upah dan gaji

Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan ber-sandar pada survei upah dan gaji.

(30)

1.5.2 KINERJA

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Sep-erti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.

Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.

Dan Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

(31)

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organ-isasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organorgan-isasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:120), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Dale dalam Wesha (1992:97), bahwa pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari kar-yawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergan-tung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.

Sedangkan Robbins (1996:102), menyatakan kinerja sebagai fungsi in-teraksi antara kemampuan atau ability, kompensasi dan motivasi serta kesem-patan.

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, kar-yawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Konpensasi dan Motivasi

(32)

untuk mendapatkan uang dan Motivasi terbentuk dari sikap seorang kar-yawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organ-isasi.

3. Faktor Kesempatan

Peluang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan. Kesempatan inilah yang akan menjadi alasan setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Menurut Mangkunegara (2000:70),faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan,

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan po-tensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai per-lu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2. Faktor Motivasi,

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kon-disi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi ker-ja secara maksimal.

Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat

(33)

ter-puji.

1.5.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

(34)

2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupa-kan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59).

Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nihil (Ho)

(35)

pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.” 2. Hipotesis Alternatif (Ha)

“Terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”

1.7 Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar (2008:54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan var-iabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, maka kompensasi sebagai variabel independen (bebas) dan kinerja sebagai variabel dependen (terikat) seperti berikut ;

Gambar 1.7.1 Kerangka Konseptual Penelitian

1.8 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu var-iabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun mem-berikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.

Kinerja 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kreativitas 4. Kerjasama Kompensasi

1. Gaji 2. Insentif 3. Asuransi 4. Fasilitas 5. Tunjangan

(36)

Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni satu variabel bebas yaitu variabel (X) yang mempengaruhi dan satu variabel (Y) terikat yaitu variabel yang dipengaruhi.

Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut;

1. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2005, Panggabean, 2002, Sofyandi, 2008). Indikatornya ; 1) Gaji, 2) Insentif, 3) Asuransi, 4) Fasilitas, 5) Tunjangan.

2. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. (Moeheriono, 2009, Mangkunegara, 2000, Eka dan Subowo, 2005). Indikatornya ; 1) Kualitas, 2) Kuantitas 3) Kreativitas, 4) Kerjasama.

(37)

Gambar. 1.8.1

Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Teknik

Pengumpulan Data

Skala Pengukuran 1 Kompensasi

(X)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang lang-sung atau tidak langlang-sung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perus-ahaan.

1. Gaji 2. Insentif 3. Asuransi 4. Fasilitas 5. Tunjangan

1. Kuesioner Ordinal (likert)

2 Kinerja (Y)

Kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksa-naan suatu program kegiatan atau ke-bijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strat-egis suatu organisasi.

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kreativitas 4. Kerjasama

1. Kuesioner Ordinal (likert)

(38)

2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang mencari pengaruh variable independen (X) dengan variable dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh di lapangan.

2.2. Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, di jalan Sisingamangaraja KM.4 Batu Nadua, Kota Padang Sidimpuan,Sumatera Utara.

2.3. Populasi dan Sampel 2.3.1. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karaketeristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005:90)

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuam yang berjumlah +100 responden.

2.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116).

(39)

Menurut Arikunto dalam Singarimbun (2008:53), bila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih. Maka dapat diambil 25 persen atau ± 40 responden sebagai sampel.

2.4. Data dan Teknik Pengumpula Data

Dalam peneliti ini penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya, yaitu:

1. Teknik pengumpulan data primer

Teknik pengmpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument se-bagai berikut:

a. Metode Angket/ Kuesioner digunakan sebagai alat pendamping dalam mengumpulkan data. Daftar dibuat pertanyaan semi terbuka yang member pilihan jawaban pada responden dan memberikan penjelasan-penjelasan yang diperlukan oleh penullis

b. Metode Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan langsung kepada pihak yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti mewa-wancarai karyawan/pegawai untuk memperoleh jawaban langsung re-sponden.

c. Metode Observasi, yaitu pelaksanaan pengamatan secara langsung ter-hadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.

(40)

2. Teknik pengumpulan data sekunder :

a. Penelitian kepustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan informa-si melalui literature yang relevan dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel dan makalahyang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi yaitu dengan cara memperoleh data melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan penulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono,2008:134).

Adapun jawaban setiap item instrumen memiliki penentuan skor dari setiap instrumennya yaitu:

Tabel 2.1 Skala Likert

No. Jawaban Skala Likert 1 Sangat Setuju (SS) Skor 5

2 Setuju (S) Skor 4

3 Kurang Setuju (KS) Skor 3 4 Tidak Setuju (TS) Skor 2

(41)

5 Sangat Tidak Setuju Skor 1

Sumber:Sugiyono (2008:135)

Untuk mengetahui kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

�� =�� − ��ℎ

�� Maka diperoleh;

5 1 5−

8 , 0 =

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21-5,00 2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41-4,20 3. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40 4. Skor untuk kategori rendah : 1,81-2,60 5. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00-1,80

2.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear sederhana untuk menguji hubungan antara variabel bebas (X) adalah konpensasi dan variabel terikat (Y) adalah: kinerja

(42)

2.6.1 Uji Instrumen 1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006:27), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Bila rhitung > rtabel, maka pernyataan dikatakan valid. Sebaliknya,bila rhitung <

rtabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, uji validitas

dilakukan untuk menguji data yang valid atau tidak valid setelah menggunakan alat kuesioner.

2. Uji Reabilitas

Tujuan pengujian reabilitas adalah untuk melihat apakah instrument penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya.Suatu in-strument dikatakan reliabel apabila inin-strument tersebut digunakan untuk subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan hasil yang sama. Bila rhitung > rtabel, maka kuesioner dinyatakan reliabel.

Se-baliknya, bila rhitung < rtabel, maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel. Uji

Va-liditas dan reliabilitas ini diukur dengan menggunakan bantuan aplikasi Soft-ware SPSS 16.0 for Windows.

2.6.2 Regresi Linear Sederhana

(43)

secara benar agar dapat ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan yaitu metode analisis regresi linear dengan bantuan SPSS yang meru-pakan paket program komputer yang digunakan dalam mengolah data statistik.

Regresi Linier Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2008:270) ”Regresi sederhana didasarkan pada hub-ungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen”. Dengan demikian penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Konpensasi (X) terhadap Kinerja (Y).

Persamaan Regresi Linier Sederhana : Y = a + bX

Y = Subjek dalam variable dependen/terikat yang diprediksikan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien regresi x = Variabel bebas

2.6.3 Uji Signifikan

Uji signifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa diterima atau ditolak.Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho) yang berbunyi:“Tidak ada korelasi antara variable X dengan variabel Y”. Ho di-tolak apabila nilai t- hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila harga t- hitung lebih kecil dari harga t-tabel.

(44)

2 1

2 r n r t

− − =

Dimana : r = koefisisen korelasi product moment n = jumlah sampel

2.6.4 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (presentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

( )

r 2x100%

D= xy

Keterangan:

D = Koefisien Determinasi

rxy = Koefisien korelasi product moment antara x dan y

(45)

3.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)

Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di Indonesia dikelola oleh beberapa perusahaan salah satu nya adalah NV OGEM (Overzeese Gasa dan Electritiest Maathappy) yang berpusat di Negara Belanda, sedangkan di Indonesia berpusat di Jakarta. Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentral nya di bangun di pertapakan kantor PLN cabang medan yang sekarang di jalan Listrik No.8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM, yaitu salah satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahum 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga, Berastagi, dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936, dan Tanjung Tiram 1937.

Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, dikumandangkan lah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.

(46)

Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara distribusi cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No 16/1/20 Mei 1961, maka Organisasi Kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PUT No 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No 1/RT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 kesatuan daerah Eksploitasi Sumatera Utara tetap menjadi Eksploitasi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara maka dengan keputusan Direksi PLN No KPts 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitsi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sector, yaitu cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP No 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN

(47)

Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara. Sesuai keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No 4564.K/702/M.PE/1993, tanggal 17 Desember 1993 telah dibentuk Tim Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi PT. PLN (Persero).

3.2 Lambang PT. PLN (Persero)

Bentuk, warna dan makna lambing perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No 031/DIR/76 tanggal 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara.

Gambar 3.1. Bentuk lambang PT.PLN(Persero) Sumber : PT.PLN (Persero) Area padang Sidempuan

(48)

1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau orgasinasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diarapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala yang dimiliki tiap insane yang berkarya di perusahaan ini.

Gambar 3.2. Bidang Persegi panjang Vertical Sumber : PT.PLN (Persero) Area padang Sidempuan

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilakn perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT. PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PT PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik pertama di indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.

(49)

Gambar 3.3. Petir atau Kilat

Sumber : PT.PLN (Persero) Area padang Sidempuan

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT. PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki nsan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelangganya.

Gambar 3.4. Tiga Gelombang

(50)

3.3 Profil PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan

PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuam, Sumatera Utara pada mulanya dibuat sebagai cabang pembantu dari cabang Sibolga untuk menkoordinir luasnya wilayah Tapanuli Selatan, berlokasi di Jalan Sisingamangaraja No.11 KM.4 Batunadua, Kota Padang Sidempuan, Sumatera Utara dengan jumlah pegawai tetap sebanyak 107 orang.

3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan

Tujuan dari PT PLN (Persero) Area Padang Sidempuan adalah melaksanakan manajemen, pengawasan, dan prasarana ketenagalistrikan hingga ke pelosok daerah untuk diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan dengan kualitas pekerjaan terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau standar yang berlaku serta menyelanggarakan tertib administrasi dan system pelaporan kegiatan perusahaan yang baik.

Visi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara yakni

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”

Misi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara yakni:

1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait.

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

(51)

3.3.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Struktur organisasi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara sebagai berikut:

Gambar 3.5. Struktur Organisasi

Sumber : Database PT.PLN(Persero) Area Padang sidempuan

Susunan Organisasi Kantor PT.PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, yaitu :

1. Manager Area

2. Asisten Manager mempunyai 3 Bidang, yaitu : PA, JARTEK, TEL

3. Manager Rayon ada 7, yaitu : a. Rayon Padang sidempuan b. Rayon Sipirok

MANAGER AREA

ASITEN MANAGER BIDANG JARINGAN &

TEKNIK

ASISTEN MANAGER TRANSAKSI ENERGI

LISTRIK ASISTEN MANAGER

BIDANG PELAYANAN & ADMINISTARASI

(52)

c. Rayon Natal

d. Rayon Panyabungan e. Rayon Kota Nopan f. Rayon Gunung Tua g. Rayon Sibuhuan

Uraian fungsi dan tugas pokok pada PT PLN (Persero) Area Padang sidempuan yaitu:

I. Manager Area

Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan kebijakan Kantor Induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan , serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan Unit Asuhan dibawahnya. Adapun tugas pokok manager area, yaitu :

1) Bertanggung jawab atas pencapaian kinerja bagian dan unit 2) Optimalisasi sumber daya dan aset perusahaan

3) Bertanggung jawab atas terjaganya citra perusahaan

II. Asisten Manager

A. Bidang Pelayanan dan Administrasi

Melaksanakan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan

(53)

tenaga listrik serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Melaksanakan kegiatan inventarisasi, pembukuan dan penagihan rekening listrik ke pelannggan yang menunggak dan mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelola anggaran,keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi akurat dan tepat waktu. Bertanggung jawab melaksanakan administrasi tata usaha keuangan pengusahaan, sarana penyediaan tenaga listrik dan pelaporan penggunaan setiap pos anggaran. Melaksanakan kegiatan administrasi tata usaha langganan meliputi pelayanan pelanggan, administrasi pelanggan, penagihan dan kegiatan pemutusan dan penyambungan. Untuk melaksanakan tugas pokok bagian pelayanan dan administrasi mempunyai tugas sebagai berikut :

1 Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bagian niaga dan pelayanan pelanggan

2 Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen

3 Menyusun RAO/UAI bagian niaga dan pelayanan secara berkala 4 Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan

pelanggan

5 Melaksanakan inventarisasi piutang listrik 6 Melakukan pembukuan piutang listrik

7 Melaksanakan kegiatan penangihan rekening listrik 8 Melaksanakan kegiatan pengawasan piutang listrik

(54)

9 Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian keuangan

10 Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dalam pengelolaan keuangan 11 Mengkoordinasikan usulan RAO/UAI sesuai kebutuhan unit

pelaksanaan

12 Menyusun laporan laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.

13 Memberikan informasi tentang BP dan UJL kepada calon pelanggan 14 Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tarif, dan

penggolongan rekening listrik

15 Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik 16 Melakukan perhitungan pemakaian rekening listrik

17 Mengevaluasi Kwh meter yang terpakai akibat pemakaian ilegal sebagai dasar penurunan susut jaringan

18 Melaksanakan penjualan rekening listrik berdasarkan rekenining bercetak

19 Melaksanakan forum komunikasi dengan pelanggan 20 Melaksanakan kegiatan penagihan rekening listrik 21 Melaksanakan kegiatan pengawasan piutang listrik

22 Melaksanakan pengawasan atas pendapatan dari hasil penjualan rekening listrik

(55)

B. Bidang Jaringan Dan Teknik

Mengkordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik yang efektif,efisien dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Melaksanakan pengoperasian sistem pendistribusian tenaga listrik dan penertiban penggunaan jaringan distibusi tenaga listrik kepada pelanggan. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana di jelaskan diatas, Bagian Jaringan mempunyai fungsi:

1 Merencanakan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik 2 Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi

tenaga listrik

3 Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil

4 Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik

5 Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan system pendistribusian tenaga listrik

6 Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik 7 Menyusun RAO/UAI bagian distribusi

8 Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjang tingkat mutu pelayanan

(56)

9 Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan gardu serta jaringan distribusi jaringan listrik

10 Melaksanakan kegiatan pengaturan operasional system pendistribusian tenaga listrik

11 Melaksanakan pelayanan / penanggulangan gangguan jaringan tenaga rendah,gardu distribusi, alat pengukur dan pembatas (APP) rangkaian ke pelanggan

12 Melaksanakan penyusunan sasaran opersai pemeriksaan (P2TL) APP pelanggan

13 Melaksanakan pembuatan berita acara pemeriksaan dan penyimpanan dokumen serta bukti penyalahgunaan jaringan listri pada pelanggan 14 Melaksanakan pengawasan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga

listrik

15 Melakukan pengawasan pekerjaan pemasangan JTM & JTR serta peralatan jaringan listrik

16 Mengawasi pekerjaan pemeliharaan distribusi yang dilakukan oleh pihak ketiga.

C. Bidang Transaksi Energi Listrik

Mengkoordinasikan pengoperasian / pemeliharaan peralatan pengukuran, proteksi dan mengawasi pengoperasian / pemeliharaan AMR untuk meningkatkan keandalan penyaluran tenaga listrik yang efektif & efesien kepada masyarakat pelanggan. Bertanggung jawab atas tersusunnya rencana pemasaran yang menjamin tercapainya target pendapatan

(57)

penjualan tenaga listrik yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan, serta kesediaan standar pelaksanaan kerja dan tercapainya interaksi kerja yang baik antar unit-unit pelaksana dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana butir 2 diatas, bagian transaksi energi memiliki tugas :

1 Merencanakan jadwal pemeliharaan proteksi dan pengukuran

2 Mengawasi pelaksanaan pemeliharaan system proteksi dan pengukuran 3 Mengkordinir pengoperasian & pemeliharaan perangkat AMR

4 Mengawasi kegiatan peneraan KWh meter dan pemeliharaan peralatantera

5 Menghitung arus gangguan dan merencanakan koordinasi setting relay proteksi

6 Memonitor unjuk kerja system proteksi dan pengukuran

7 Merencanakan pengembangan system proteksi dengan konfigurasi loop-scheme

8 Membuat SOP pekerjaan pemasangan / pemeliharaan system proteksi pengukuran

9 Mengawasi pelaksanaan pemasangan / pemeliharaan APP pelanggan khususnya pelanggan > 66 KVA

10 Mengevaluasi hasil pembacaan KWh terima dari G.induk, Pembangkit yang menjadi energi terima di unit Cabang

11 Mengevaluasi dan analisa data DLPDyang ditampilkan dari hasil pembacaan AMR

(58)

unit cabang

13 Menyusun rancangan kebijakan dan strategi pemasaran yang berorientasi pada pelanggan

14 Melaksanakan riset pasar dan menyusun data potensi pasar 15 Mengidentifikasi kebutuhan dan keinginan pelanggan 16 Menyusun segmentasi pelanggan

17 Menyusun rencana penjualan energi dan pendapatan 18 Melaksanakan survei kepuasan pelanggan

19 Menyusun strategi peningkatan pelayanan pelanggan 20 Menyusun standar dan produk pelayanan

21 Menyusun dan mengevaluasi tingkat mutu pelayanan

22 Menghitung biaya subtitusi tenaga listrik pada sisi konsumen

III. Manager Rayon

Mengelola dan melaksanakan kegiatan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerja secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung pelayanaan, mutu keandalan pasokan tenaga listrik yang memenuhi kebutuhan pelanggan.

Adapun uraian tugas sebagai berikut :

1) Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik.

2) Melaksanakan pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai

(59)

tata kelola yang berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang kehendaki.

(60)

Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka salah satu cara yang dilakukan adalah dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada responden selama melakukan penelitian di Kantor PT. PLN (Persero) Area Padang, Sumatera Utara. Adapun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, dimana responden diharuskan memilih salah satu alternatif jawaban yag tersedia. Setiap jawaban akan diberikan nilai atau skor dan selanjutnya akan dianalisa dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus Regresi Linear.

Kuesioner yang disebarkan terdiri dari tiga kelompok pertanyaan terdiri dari : Identitas responden terdiri dari 5 pertanyaan, Variabel penelitian Konpensasi / variabel bebas (X) terdiri dari 20 pertanyaan, dan Variabel penelitian Kinerja Karyawan / variable terikat (Y) terdiri dari 15 pertanyaan.

Bagian ini dimaksudkan untuk mengetahui nilai masing-masing variabel yang diteliti tersebut yang kemudian akan digunakan dalam analisa data untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variable Konpensasi dengan variabel Kinerja karyawan dan sekaligus untuk menguji hipotesis. Untuk menentukan nilai pada jenis pertanyaan dari suatu indikator, digunakan skala interval yang mengurutkan dari suatu tingkat sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.

Jadi nilai masing-masing alternatif 5 (lima) jawaban yang telah disediakan adalah sebagai berikut:

(61)

1. Jawaban “SS” bernilai 5 untuk tingkat sangat tinggi 2. Jawaban “S” bernilai 4 untuk tingkat tinggi

3. Jawaban “KS” bernilai 3 untuk tingkat sedang 4. Jawaban “TS” bernilai 2 untuk tingkat rendah

5. Jawaban “SKS” bernilai 1 untuk tingkat sangat rendah

4.1. Karakteristik Responden

Data karakteristik responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden. Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai PT.PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara yang menjadi sampel responden berjumlah 40 orang. Karakteristik responden ini meliputi nama, jenis kelamin, usia, pendidikan, dan Jabatan dari para responden. Untuk lebih jelasnya dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan peneliti di bawah ini:

Tabel 4.1

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 28 70%

2 Perempuan 12 30%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Kuesioner 2015

Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki adalah berjumlah 28 orang (70%) sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 12 orang (30%). Berdasarkan pengamatan yang

(62)

dilakukan penulis, mayoritas pegawai pada kantor PT.PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Persentase (%)

1 ≤ 25 Tahun 7 17,5 %

2 26-30 Tahun 16 40 %

3 31-35 Tahun 7 17,5 %

4 ≥ 36 Tahun 10 25 %

JUMLAH 40 100 %

Sumber:Hasil Kuesioner 2015

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang berumur ≤ 25

tahun sebanyak 7 orang (17,5%), responden yang berumur 26-30 tahun sebanyak 16 orang (40%), responden yang berumur 31-35 tahun sebanyak 7 orang (17,5%)

dan reponden berumur ≥36 tahun sebanyak 10 orang (25%). Dapat disimpulkan

(63)

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1 SMA/SLTA 9 22,5%

2 Diploma (D-1 atau D-III) 11 27,5%

3 Sarjana (S-1) 20 50%

4 Pasca Sarjana (S-2) - -

JUMLAH 40 100%

Sumber: Hasil Kuesioner 2015

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan SMA/SLTA berjumlah 9 orang (22,5%), Diploma berjumlah 11 orang (27,5%), responden yang berpendidikan sarjana (S-1) berjumlah 20 orang (50%), Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan pegawai pada kantor PT.PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara sudah cukup tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh banyaknya responden yang berpendidikan S-1.

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang No Jabatan/ Bidang Frekuensi Presentase (%)

1 Pelayanan dan Administrasi 12 30%

2 Jaringan dan Teknik 8 20%

3 Transaksi Energi Listrik 9 22,5%

4 Rayon 11 27,5%

JUMLAH 40 100%

(64)

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden dengan jabatan/bidang Pelayanan & Administrasi sebanyak 12 orang (30%), Jaringan & Teknik sebanyak 8 orang (20%), Transaksi Energi Listrik sebanyak 9 orang (22,5%), dan Rayon sebanyak 11 orang (27,5%). Hal ini menunjukkan bahwa jabatan/bidang yang paling banyak dipakai pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara adalah jabatan/bidang Pelayanan & Administrasi.

4.2 Variabel Penelitian

4.2.1. Konpensasi di PT. PLN ( Persero) Area Padang Sidimpuan

Pada bagian ini kompensasi merupakan variabel (X) dalam penelitian ini dan mempunyai beberapa indikator seperti berikut: Gaji, Insentif, Asuransi, Fasilitas, dan Tunjangan.

Gaji

Gaji adalah sebuah hak yang wajib diberikan kepada karyawan sebagai imbalan untuk pekerjaan yang sudah dilaksanakan, maka dapat dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing pertanyaan pada penelitian ini.

Tabel 4.5

Gaji yang Bapak/Ibu terima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari No Jawaban Responden Frekuensi Presentase %

1 Sangat Sesuai 19 47,5

2 Sesuai 19 47,5

3 Kurang Sesuai 2 5

Jumlah 40 100

(65)

Dari data pada tabel di atas, 19 responden (47,5%) menyatakan gaji yang diterima sudah sangat sesuai untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, 19 responden (4,5%) menyatakan sesuai, 2 responden (5%) menyatakan kurang sesuai. Hal ini menunjukkan bahwa, pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, menyatakan gaji sudah sangat sesuai dengan yang diterimanya.

Tabel 4.6

Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai dengan perjanjian No Jawaban Responden Frekuensi Presentase %

1 Sangat Sesuai 21 52,5

2 Sesuai 19 47,5

3 Kurang Sesuai 0 0

Jumlah 40 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2015

Dari data pada tabel di atas, 21 responden (52,5%) menyatakan gaji yang diterima sudah sangat sesuai dengan perjanjian, 19 responden (47,5%) menyatakan sesuai. Hal ini menunjukkan bahwa, pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, menyatakan gaji sudah sesuai dengan perjanjian.

Tabel 4.7

Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai jabatan yang dimiliki No Jawaban Responden Frekuensi Presentase %

1 Sangat Sesuai 26 65

2 Sesuai 14 35

3 Kurang Sesuai 0 0

Jumlah 40 100

(66)

Dari data pada tabel di atas, 26 responden (65%) menyatakan gaji yang diterima sudah sangat sesuai dengan jabatan, 14 responden (35%) menyatakan sesuai. Hal ini menunjukkan bahwa, pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, menyatakan gaji sudah sangat sesuai dengan jabatan yang dimiliki.

Tabel 4.8

Gaji yang Bapak/Ibu terima mempunyai jaminan yang pasti No Jawaban Responden Frekuensi Presentase %

1 Sangat Sesuai 14 35

2 Sesuai 25 62,5

3 Kurang Sesuai 1 2,5

Jumlah 40 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2015

Dari data pada tabel di atas, 14 responden (35%) menyatakan gaji yang diterima sudah sangat sesuai dengan jaminan yang pasti, 25 responden (62,5%) menyatakan sesuai, 1 responden (2,5%) menyatakan kurang sesuai. Hal ini menunjukkan bahwa, pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, menyatakan gaji sudah sesuai jaminan yang pasti.

Insentif

Insentif merupakan dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan semangat kerja serta motivasi untuk seorang karyawan, maka dapat dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing pertanyaan pada penelitian ini.

(1)

3)

Uji Validitas Variabel Y

CORRELATIONS /VARIABLES=VAR1 VAR2 VAR3 VAR4 VAR5 VAR6 VAR7 VAR8 VAR9 VAR10 VAR11 VAR12 VAR13 VA R00014 VAR15 VAR16

/PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

VAR1 VAR2 VAR3 VAR4 VAR5 VAR6 VAR7 VAR8 VAR9 VAR10 VAR11 VAR12 VAR13 VAR14 VAR15 Total

VAR1 Pearson Correlation 1 .459** .207 .306 .397* .350* -.081 .278 .156 .352* .179 .023 .179 .253 .115 .552**

Sig. (2-tailed) .003 .201 .055 .011 .027 .618 .082 .337 .026 .269 .890 .269 .116 .480 .000