Menginginkan karir paralel (menjalankan pekerjaan secara simultan)
Mbak Laurance tolong kalau ada yg salah menurut mbak, di kasih yg benar mana, trus huruf dibesarin, di
bold n Warna Hitam saja contoh Basic 4 s.d Specific 1
Soal-soal :
Pegawai Baru dengan kualifikasi khusus, dapat diangkat dengan Grade
Integration 3
System 4 s.d Advanced 1
Basic 4 s.d Specific 1
Integration 1
Paradigma "tujuan karir" dari Generasi Y (lahir antara 1981 2002) adalah
Membangun suatu legacy (warisan) bagi generasi berikutnya
Menginginkan karir paralel (menjalankan pekerjaan secara simultan)
Menyenangi karir dinamis (mudah disesuaikan, lentur, dan fleksibel)
Membangun karir yang gemilang
Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Profesi pada setiap level kompetensi,
diberikan kesempatan mengulang Diklat Profesi yang sama paling banyak
2 (dua) tahun sekali
3 (tiga) kali dalam 1 (satu) tahun
2 (dua) kali dalam 1 (satu) tahun
1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun
Kenaikan Grade
hanya diberikan maksimum 1 (satu) Grade pada waktu yang sama
Semua pilihan jawaban benar
dapat diberikan maksimum 2 (dua) Grade pada waktu yang sama
pasti diberikan setiap 2 (dua) tahun sekali
Apabila petugas administrasi mempunyai beban kerja hingga 130%, maka berdasarkan analisis beban
kerja, penataan pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
Lembur
Penambahan tenaga kerja
Delegasi tugas
Design ulang tugas
PLN mengenal adanya daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan, dimana terdiri
dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge. Daftar tersebut
dikenal dengan istilah
Direktori Kompetensi
Kompetensi Inti
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
Kompetensi Bidang
Proses mengarahkan dari seorang atasan untuk melatih dan mengorientasikan seorang karyawan untuk
menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan menghilangkan hambatan untuk mencapai
kinerja yang optimal (fokus pada permasalahan pekerjaan)
Counseling
Mentoring
Monitoring
Coaching
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Kompetensi Peran yang dibutuhkan oleh Deputi
Manajer Bidang Perencanaan pada Unit Induk adalah …
Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan
Pengambilan Keputusan (Decision Making), Kerja sama Kelompok (Team Work) dan Kepemimpinan
(Leadership)
Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Kerja sama Kelompok (Team Work),
Kepemimpinan (Leadership), Peduli Kualitas (Concern for Order), Perencanaan dan Pengorganisasian
(Planning and Organizing)
Berpikir Analitis (Analytical Thinking), Pengambilan Keputusan (Decision Making), Spirit Bisnis
(Business Spirit), Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Membangun Hubungan
(Relationship Building)
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan perhitungan beban kerja
yang diperlukan untuk menghasilkan output tertentu yang telah ditetapkan adalah
Ratio Analysis
Workload Analysis
Training Need Analysis
Trend Analysis
Serangkaian kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan yang tersedia
(sesuai dengan persyaratan jabatan) adalah proses
Seleksi
Job Posting
Pengumuman
Rekrutmen
Apabila KPI anak buah sama dengan KPI atasan, yang membedakan hanya target-nya saja
Contributory
Identical
Shared
Unique
Mengembangkan sistem untuk mendukung manajemen karir adalah peran dalam pengembangan karir
dari pihak
Atasan
Pegawai
Perusahaan
Manajer
Diantara fungsi berikut yang merupakan domain dari pekerja dalam Hubungan Industrial adalah
Mengembangkan usaha
Menciptakan kemitraan
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya
Memberikan pelayanan
Evaluasi Pelatihan Level 3 menurut Donald Kirkpatrick adalah
Hasil
Perilaku
Pembelajaran
Reaksi
Serangkaian tahap yang spesifik untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima untuk
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan adalah proses
Perencanaan tenaga kerja
Job Posting
Rekrutmen
Seleksi
suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit demi sedikit) dan berulang-ulang sehingga
menimbulkan perubahan (pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku kerja) yang bersifat menetap
kompeten
belajar
"Secara alamiah kompeten"
Tidak sadar dirinya tidak kompeten
Klasifikasi pelanggaran disiplin di lingkungan PLN :
Ringan, sedang dan berat.
Ringan, sedang, berat, PHK.
Ringan, sedang, berat, pemberhentian.
Peringatan lisan, ringan, sedang, berat.
Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan
kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik
Visi PLN
Visi SDM
Misi PLN
Misi SDM
Menerima pelamar karena alasan tersenyum ramah dan jabat tangan yang mantap adalah salah satu
jenis kesalahan umum pewawancara, disebut juga
Leading Q
Dominasi Pewawancara
Personal Biases
Halo Effect
Metode untuk mengevaluasi kompetensi melalui beragam instrumen tes dan simulasi serta
menggunakan lebih dari satu penilai adalah
Tes Intelegensi
Tes Kepribadian
Psikotes
Assessment Centre
Batas maksimal Pegawai menduduki Jabatan Struktural dalam Jenjang Jabatan yang sama adalah
2 (dua) kali
4 (empat) kali
1 (satu) kali
3 (tiga) kali
Tidak dapat di outsourcing-kan di PLN
Pekerjaan Penunjang, tetapi esensial
Semua pilihan jawaban benar
Pekerjaan Manajerial dan Supervisori
Pekerjaan Utama
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan S1 adalah
Basic 2
Specific 4
Basic 4
Specific 2
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi
Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan adalah …
Kompetensi Inti
Kompetensi Utama
Kompetensi Bidang
Kompetensi Peran
Peran dalam memberikan coaching, komunikasi dengan pegawai, dan mereview kinerja pegawai
adalah peran sebagai
Administrative Expert
Employee Champion
Change Agent
Strategic Partner
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan D3 adalah
Specific 4
Basic 4
Specific 2
Basic 2
Siklus Manajemen Kinerja
pemantauan
semua benar
penilaian
perencanaan
Alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan
dan persyaratan Level Kompetensi yang sama adalah
Asosiasi
Demosi
Promosi
Rotasi
Yang merupakan bentuk pelanggaran disiplin ringan adalah
Mengontrakkan/menyewakan/menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan rumah
instalasi yang di bawah pengawasannya.
Tindakan berupa mangkir 1 (satu) hari atau lebih secara berturut-turut tetapi kurang dari 5 (lima)
hari dalam kurun waktu satu tahun, tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi bukti yang sah.
Menguasai atau menggunakan lebih dari 1 (satu) kendaraan dinas maupun kendaraan yang
disediakan Perseroan atau instansi lain walaupun menjabat lebih dari satu jabatan atau
menguasai/menggunakan kendaraan dinas milik Perseroan.
Menguasai lebih dari 1 (satu) rumah milik atau yang dikuasai Perseroan, walaupun menjabat lebih
dari satu jabatan dan atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai
dengan peraturan Perseroan.
Substansi penting dalam melakukan perencanaan SDM adalah
Keseimbangan antara permintaan (kebutuhan) dan pasokan tenaga kerja
Gaya Manajemen
Kebutuhan tenaga kerja dengan talenta tinggi
Kemampuan keuangan perusahaan semata
Formasi Tenaga Kerja
ditentukan setalah kebutuhan outsourcing ditetapkan
ditentukan setalah Struktur Organisasi Unit Induk ditetapkan
ditentukan setalah kebutuhan Formasi Jabatan ditetapkan
ditentukan setalah perencanaan karir Pegawai ditetapkan
Sebutan Profesi untuk Fungsional IV Non Teknik adalah
Assistant Analyst
Senior Specialist I
Senior Specialist II
Analyst
Tingkat motivasi tertinggi menurut Maslow’s Hierarchy of Needs adalah
Aktualisasi diri
Kebutuhan akan kepemilikan dan cinta
Kebutuhan biologis dan fisiologis
Kebutuhan akan penghargaan
Revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dapat dilakukan dalam hal terjadi perubahan sebagai
berikut, kecuali:
Kalibrasi Nilai
Revisi Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahun berjalan
Mutasi Jabatan pegawai sebelum periode revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai
Perubahan proses bisnis Perseroan
Strategic Specialist Education
Diklat Profesi
Diklat Prajabatan
Diklat Penjenjangan
Diklat Penunjang
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus memenuhi prinsip "Measurable", yaitu
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus bisa diukur baik secara kuantitatif (misalnya penurunan biaya
sebesar 5 %), maupun secara kualitatif (misalnya peningkatan kepuasan pelanggan dalam hal kecepatan
penyambungan sebesar 3%).
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus dapat dicapai dalam konteks yang sesuai dengan keterampilan
dan kemampuan Pegawai, serta mendapatkan dukungan sumber daya yang tersedia.
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai seharusnya terfokus pada arah dari pekerjaan serta usaha yang
diperlukan untuk mencapai tujuan Perseroan.
sasaran kinerja harus bisa dicapai sehingga perlu memerlukan proses diskusi, kesepakatan, dan
pemahaman baik oleh Atasan Langsung maupun oleh Pegawai.
Persyaratan Grade Pegawai yang dapat mengikuti SSE I adalah
System 1
Optimization 1
Specific 1
Advanced 1
Substansi dan filosofi Pearturan Disiplin Pegawai di PLN :
Sebagai tata tertib menjatuhkan sanksi terhadap pelanggaran disiplin Pegawai.
Sebagai kewajiban dan larangan.
Sebagai tata tertib kehadiran Pegawai.
Sebagai tata tertib yang berisi norma dan nilai-nilai yang dimaksudkan sebagai pembinaan Pegawai
yang apabila norma dilanggar dapat dijatuhi sanksi disiplin.
Tindakan berikut yang bukan merupakan bentuk pelanggaran disiplin sedang adalah
Melakukan hal hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat dan citra Perseroan atau
Pegawai.
Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh Pegawai dan
lalai melaporkan dan atau lalai mengambil tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan atau
melindungi Pegawai yang melakukan Pelanggaran Disiplin.
Menghalangi terlaksananya tugas kedinasan dan atau menciptakan kondisi yang dapat
menghalangi terlaksananya tugas kedinasan, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan.
Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik (daya dan atau energi listrik) untuk kepentingan diri
sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Berikut adalah beberapa pengebab dilakukannya rekrutmen, kecuali
Adanya perluasan kegiatan operasi
Adanya pekerja yang berhenti
Produktivitas perusahaan menurun
Berdirinya organisasi baru
Substansi yang melandasi implementasi strategi outsourcing di PLN sebagaimana di atur dalam
Keputusan Direksi Nomor: 147.K/DIR/2006 adalah
Pekerjaan Struktural adalah pekerjaan utama yang tidak boleh di-outsource dan PLN akan
kehilangan kompetensinya bila hal itu dilakukan.
Kepatuhan terhadap UU No 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
RI No Kep-220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain. Perusahaan wajib menetapkan pekerjaan utama dan penunjang untuk menghindari
tenaga kerja outsourcing menjadi pegawai.
Penyediaan Energi Primer, Pembangkitan, Penyaluran, Distribusi, dan Penjualan adalah
kompetensi inti PLN.
Sebagai dasar utama untuk menyusun perencanaan tenaga kerja.
Yang merupakan contoh tindakan pelanggaran disiplin berat adalah
Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk
kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Melakukan manipulasi data dan atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
untuk kepentingan pribadi atau kelompok.
Menyalahgunakan emolumen kesehatan, untuk yang pertama kali.
Membuat, menggunakan dan atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) di luar
kepentingan kedinasan.
Salah satu cara untuk menjaga pegawai "Stars" tetap mempertahankan kinerjanya, dilakukan dengan
cara
Ambil langkah seperlunya untuk pemutusan hubungan kerja
Ambil langkah untuk mempercepat pengembangan (promosi)
Rotasi
Mentoring, Coaching, dan Counsling
Level Kompetensi di PLN dari yang terendah hingga tertinggi adalah
Basic, Specific, System, Optimization, Advanced, Integration
26, 25, 24, 23, s.d. 1
26, 25, 24, 23, s.d. 0
Basic, Specific, System, Advanced, Optimization, Integration
Diantara fungsi berikut yang bukan merupakan domain dari pemerintah dalam Hubungan Industrial
adalah
Melaksanakan pengawasan
Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan
Melakukan penindakan thd pelanggaran peraturan per UU ketenagakerjaan
Menetapkan kebijakan
Maksud dari Pembinaan Kompetensi dan Karir di PLN
Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir yang transparan dan berkeadilan bagi setiap Pegawai
Menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat
Pedoman standar pengelolaan karir
Memotivasi Pegawai dalam berkontribusi
Yang termasuk Diklat Penjenjangan di PLN adalah
Diklat Prajabatan
Pengelolaan Pengetahuan
Strategic Specialist Education
Pendidikan Formal
Hubungan yang terjalin antara penerima kerja dan pemberi kerja berdasarkan perjanjian
kerja/kesepakatan kerja baik untuk waktu tertentu maupun tidak tertentu yang mengandung adanya
unsur pekerjaan, upah dan hubungan dibawah perintah adalah pengertian dari
Hubungan Industrial
Hubungan Kerja
Manajemen
Manajemen SDM
Rintangan (barrier) yang dapat menyebabkan perusahaan gagal mengimplementasikan strategi karena
strategi tidak dikaitkan dengan insentif sistem reward yang jelas adalah
Management barrier
Vision barrier
People barrier
Resource barrier
Proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis mengumpulkan, mengkategorikan dan
mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu
tertentu adalah proses
Analisa beban kerja
Analisa karir
Analisa jabatan
Analisa tugas
bold n Warna Hitam saja contoh Basic 4 s.d Specific 1
Soal-soal :
Pegawai Baru dengan kualifikasi khusus, dapat diangkat dengan Grade
Integration 3
System 4 s.d Advanced 1
Basic 4 s.d Specific 1
Integration 1
Paradigma "tujuan karir" dari Generasi Y (lahir antara 1981 2002) adalah
Membangun suatu legacy (warisan) bagi generasi berikutnya
Menginginkan karir paralel (menjalankan pekerjaan secara simultan)
Menyenangi karir dinamis (mudah disesuaikan, lentur, dan fleksibel)
Membangun karir yang gemilang
Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Profesi pada setiap level kompetensi,
diberikan kesempatan mengulang Diklat Profesi yang sama paling banyak
2 (dua) tahun sekali
3 (tiga) kali dalam 1 (satu) tahun
2 (dua) kali dalam 1 (satu) tahun
1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun
Kenaikan Grade
hanya diberikan maksimum 1 (satu) Grade pada waktu yang sama
Semua pilihan jawaban benar
dapat diberikan maksimum 2 (dua) Grade pada waktu yang sama
pasti diberikan setiap 2 (dua) tahun sekali
Apabila petugas administrasi mempunyai beban kerja hingga 130%, maka berdasarkan analisis beban
kerja, penataan pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
Lembur
Penambahan tenaga kerja
Delegasi tugas
Design ulang tugas
PLN mengenal adanya daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan, dimana terdiri
dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge. Daftar tersebut
dikenal dengan istilah
Direktori Kompetensi
Kompetensi Inti
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
Kompetensi Bidang
Proses mengarahkan dari seorang atasan untuk melatih dan mengorientasikan seorang karyawan untuk
menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan menghilangkan hambatan untuk mencapai
kinerja yang optimal (fokus pada permasalahan pekerjaan)
Counseling
Mentoring
Monitoring
Coaching
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Kompetensi Peran yang dibutuhkan oleh Deputi
Manajer Bidang Perencanaan pada Unit Induk adalah …
Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan
Pengambilan Keputusan (Decision Making), Kerja sama Kelompok (Team Work) dan Kepemimpinan
(Leadership)
Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Kerja sama Kelompok (Team Work),
Kepemimpinan (Leadership), Peduli Kualitas (Concern for Order), Perencanaan dan Pengorganisasian
(Planning and Organizing)
Berpikir Analitis (Analytical Thinking), Pengambilan Keputusan (Decision Making), Spirit Bisnis
(Business Spirit), Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Membangun Hubungan
(Relationship Building)
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan perhitungan beban kerja
yang diperlukan untuk menghasilkan output tertentu yang telah ditetapkan adalah
Ratio Analysis
Workload Analysis
Training Need Analysis
Trend Analysis
Serangkaian kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan yang tersedia
(sesuai dengan persyaratan jabatan) adalah proses
Seleksi
Job Posting
Pengumuman
Rekrutmen
Apabila KPI anak buah sama dengan KPI atasan, yang membedakan hanya target-nya saja
Contributory
Identical
Shared
Unique
Mengembangkan sistem untuk mendukung manajemen karir adalah peran dalam pengembangan karir
dari pihak
Atasan
Pegawai
Perusahaan
Manajer
Diantara fungsi berikut yang merupakan domain dari pekerja dalam Hubungan Industrial adalah
Mengembangkan usaha
Menciptakan kemitraan
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya
Memberikan pelayanan
Evaluasi Pelatihan Level 3 menurut Donald Kirkpatrick adalah
Hasil
Perilaku
Pembelajaran
Reaksi
Serangkaian tahap yang spesifik untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima untuk
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan adalah proses
Perencanaan tenaga kerja
Job Posting
Rekrutmen
Seleksi
suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit demi sedikit) dan berulang-ulang sehingga
menimbulkan perubahan (pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku kerja) yang bersifat menetap
kompeten
belajar
"Secara alamiah kompeten"
Tidak sadar dirinya tidak kompeten
Klasifikasi pelanggaran disiplin di lingkungan PLN :
Ringan, sedang dan berat.
Ringan, sedang, berat, PHK.
Ringan, sedang, berat, pemberhentian.
Peringatan lisan, ringan, sedang, berat.
Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan
kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik
Visi PLN
Visi SDM
Misi PLN
Misi SDM
Menerima pelamar karena alasan tersenyum ramah dan jabat tangan yang mantap adalah salah satu
jenis kesalahan umum pewawancara, disebut juga
Leading Q
Dominasi Pewawancara
Personal Biases
Halo Effect
Metode untuk mengevaluasi kompetensi melalui beragam instrumen tes dan simulasi serta
menggunakan lebih dari satu penilai adalah
Tes Intelegensi
Tes Kepribadian
Psikotes
Assessment Centre
Batas maksimal Pegawai menduduki Jabatan Struktural dalam Jenjang Jabatan yang sama adalah
2 (dua) kali
4 (empat) kali
1 (satu) kali
3 (tiga) kali
Tidak dapat di outsourcing-kan di PLN
Pekerjaan Penunjang, tetapi esensial
Semua pilihan jawaban benar
Pekerjaan Manajerial dan Supervisori
Pekerjaan Utama
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan S1 adalah
Basic 2
Specific 4
Basic 4
Specific 2
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi
Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan adalah …
Kompetensi Inti
Kompetensi Utama
Kompetensi Bidang
Kompetensi Peran
Peran dalam memberikan coaching, komunikasi dengan pegawai, dan mereview kinerja pegawai
adalah peran sebagai
Administrative Expert
Employee Champion
Change Agent
Strategic Partner
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan D3 adalah
Specific 4
Basic 4
Specific 2
Basic 2
Siklus Manajemen Kinerja
pemantauan
semua benar
penilaian
perencanaan
Alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan
dan persyaratan Level Kompetensi yang sama adalah
Asosiasi
Demosi
Promosi
Rotasi
Yang merupakan bentuk pelanggaran disiplin ringan adalah
Mengontrakkan/menyewakan/menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan rumah
instalasi yang di bawah pengawasannya.
Tindakan berupa mangkir 1 (satu) hari atau lebih secara berturut-turut tetapi kurang dari 5 (lima)
hari dalam kurun waktu satu tahun, tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi bukti yang sah.
Menguasai atau menggunakan lebih dari 1 (satu) kendaraan dinas maupun kendaraan yang
disediakan Perseroan atau instansi lain walaupun menjabat lebih dari satu jabatan atau
menguasai/menggunakan kendaraan dinas milik Perseroan.
Menguasai lebih dari 1 (satu) rumah milik atau yang dikuasai Perseroan, walaupun menjabat lebih
dari satu jabatan dan atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai
dengan peraturan Perseroan.
Substansi penting dalam melakukan perencanaan SDM adalah
Keseimbangan antara permintaan (kebutuhan) dan pasokan tenaga kerja
Gaya Manajemen
Kebutuhan tenaga kerja dengan talenta tinggi
Kemampuan keuangan perusahaan semata
Formasi Tenaga Kerja
ditentukan setalah kebutuhan outsourcing ditetapkan
ditentukan setalah Struktur Organisasi Unit Induk ditetapkan
ditentukan setalah kebutuhan Formasi Jabatan ditetapkan
ditentukan setalah perencanaan karir Pegawai ditetapkan
Sebutan Profesi untuk Fungsional IV Non Teknik adalah
Assistant Analyst
Senior Specialist I
Senior Specialist II
Analyst
Tingkat motivasi tertinggi menurut Maslow’s Hierarchy of Needs adalah
Aktualisasi diri
Kebutuhan akan kepemilikan dan cinta
Kebutuhan biologis dan fisiologis
Kebutuhan akan penghargaan
Revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dapat dilakukan dalam hal terjadi perubahan sebagai
berikut, kecuali:
Kalibrasi Nilai
Revisi Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahun berjalan
Mutasi Jabatan pegawai sebelum periode revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai
Perubahan proses bisnis Perseroan
Strategic Specialist Education
Diklat Profesi
Diklat Prajabatan
Diklat Penjenjangan
Diklat Penunjang
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus memenuhi prinsip "Measurable", yaitu
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus bisa diukur baik secara kuantitatif (misalnya penurunan biaya
sebesar 5 %), maupun secara kualitatif (misalnya peningkatan kepuasan pelanggan dalam hal kecepatan
penyambungan sebesar 3%).
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus dapat dicapai dalam konteks yang sesuai dengan keterampilan
dan kemampuan Pegawai, serta mendapatkan dukungan sumber daya yang tersedia.
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai seharusnya terfokus pada arah dari pekerjaan serta usaha yang
diperlukan untuk mencapai tujuan Perseroan.
sasaran kinerja harus bisa dicapai sehingga perlu memerlukan proses diskusi, kesepakatan, dan
pemahaman baik oleh Atasan Langsung maupun oleh Pegawai.
Persyaratan Grade Pegawai yang dapat mengikuti SSE I adalah
System 1
Optimization 1
Specific 1
Advanced 1
Substansi dan filosofi Pearturan Disiplin Pegawai di PLN :
Sebagai tata tertib menjatuhkan sanksi terhadap pelanggaran disiplin Pegawai.
Sebagai kewajiban dan larangan.
Sebagai tata tertib kehadiran Pegawai.
Sebagai tata tertib yang berisi norma dan nilai-nilai yang dimaksudkan sebagai pembinaan Pegawai
yang apabila norma dilanggar dapat dijatuhi sanksi disiplin.
Tindakan berikut yang bukan merupakan bentuk pelanggaran disiplin sedang adalah
Melakukan hal hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat dan citra Perseroan atau
Pegawai.
Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh Pegawai dan
lalai melaporkan dan atau lalai mengambil tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan atau
melindungi Pegawai yang melakukan Pelanggaran Disiplin.
Menghalangi terlaksananya tugas kedinasan dan atau menciptakan kondisi yang dapat
menghalangi terlaksananya tugas kedinasan, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan.
Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik (daya dan atau energi listrik) untuk kepentingan diri
sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Berikut adalah beberapa pengebab dilakukannya rekrutmen, kecuali
Adanya perluasan kegiatan operasi
Adanya pekerja yang berhenti
Produktivitas perusahaan menurun
Berdirinya organisasi baru
Substansi yang melandasi implementasi strategi outsourcing di PLN sebagaimana di atur dalam
Keputusan Direksi Nomor: 147.K/DIR/2006 adalah
Pekerjaan Struktural adalah pekerjaan utama yang tidak boleh di-outsource dan PLN akan
kehilangan kompetensinya bila hal itu dilakukan.
Kepatuhan terhadap UU No 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
RI No Kep-220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain. Perusahaan wajib menetapkan pekerjaan utama dan penunjang untuk menghindari
tenaga kerja outsourcing menjadi pegawai.
Penyediaan Energi Primer, Pembangkitan, Penyaluran, Distribusi, dan Penjualan adalah
kompetensi inti PLN.
Sebagai dasar utama untuk menyusun perencanaan tenaga kerja.
Yang merupakan contoh tindakan pelanggaran disiplin berat adalah
Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk
kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Melakukan manipulasi data dan atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
untuk kepentingan pribadi atau kelompok.
Menyalahgunakan emolumen kesehatan, untuk yang pertama kali.
Membuat, menggunakan dan atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) di luar
kepentingan kedinasan.
Salah satu cara untuk menjaga pegawai "Stars" tetap mempertahankan kinerjanya, dilakukan dengan
cara
Ambil langkah seperlunya untuk pemutusan hubungan kerja
Ambil langkah untuk mempercepat pengembangan (promosi)
Rotasi
Mentoring, Coaching, dan Counsling
Level Kompetensi di PLN dari yang terendah hingga tertinggi adalah
Basic, Specific, System, Optimization, Advanced, Integration
26, 25, 24, 23, s.d. 1
26, 25, 24, 23, s.d. 0
Basic, Specific, System, Advanced, Optimization, Integration
Diantara fungsi berikut yang bukan merupakan domain dari pemerintah dalam Hubungan Industrial
adalah
Melaksanakan pengawasan
Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan
Melakukan penindakan thd pelanggaran peraturan per UU ketenagakerjaan
Menetapkan kebijakan
Maksud dari Pembinaan Kompetensi dan Karir di PLN
Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir yang transparan dan berkeadilan bagi setiap Pegawai
Menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat
Pedoman standar pengelolaan karir
Memotivasi Pegawai dalam berkontribusi
Yang termasuk Diklat Penjenjangan di PLN adalah
Diklat Prajabatan
Pengelolaan Pengetahuan
Strategic Specialist Education
Pendidikan Formal
Hubungan yang terjalin antara penerima kerja dan pemberi kerja berdasarkan perjanjian
kerja/kesepakatan kerja baik untuk waktu tertentu maupun tidak tertentu yang mengandung adanya
unsur pekerjaan, upah dan hubungan dibawah perintah adalah pengertian dari
Hubungan Industrial
Hubungan Kerja
Manajemen
Manajemen SDM
Rintangan (barrier) yang dapat menyebabkan perusahaan gagal mengimplementasikan strategi karena
strategi tidak dikaitkan dengan insentif sistem reward yang jelas adalah
Management barrier
Vision barrier
People barrier
Resource barrier
Proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis mengumpulkan, mengkategorikan dan
mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu
tertentu adalah proses
Analisa beban kerja
Analisa karir
Analisa jabatan
Analisa tugas