Seleksi Dan Penempatan Karyawan

TUGAS KELOMPOK
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Selection & Placement”

Anggota Kelompok 5 Angkatan 42 :
1.Zulfri Sandra Sakti / 122130111
2.Nelwin Sriyanto / 122130070
3.Yoga Bagus H.W / 122130107

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Kampus A Jl Kyai Tapa Grogol, Jakarta 11440

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena pertolonganNya
sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini, yang alhamdulillah tepat pada
waktunya yang berjudul “Selection and Placement”. Kami juga mengucapkan
terima kasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesaikannya
makalah ini.

Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara
mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan

karyawan, serta

meningkatkan posisi bersaing perusahaan.
Kami mengharapkan makalah ini nantinya bisa menjelaskan tentang Seleksi dan
Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran
dari para pembaca untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya
penyusun ucapkan terima kasih.

Jakarta, 16 Januari 2014

Penyusun

i

DAFTAR ISI

KATA
PENGANTAR
.................................................................................................................
.................................................................................................................
i
DAFTAR
ISI
.................................................................................................................
.................................................................................................................
ii
BAB I

PENDAHULUAN
A.

Latar

Belakang

1
B.

Permasalahan

1
C.

Tujuan

dan

Manfaat

2
BAB II

PEMBAHASAN
A.

Standar-standar

Metode

Seleksi

Metode

Seleksi

3
B

Jenis-jenis

10
BAB III

PENUTUP
A.

Kesimpulan

16

ii

B.

Implikasi

17
C.

Saran

17

DAFTAR

PUSTAKA
18

i

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada
dan relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon
karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi
dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon
karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus
sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada
jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting

terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan
pekerjaan dari pelamar.
B. Permasalahan
Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam selesksi dan penempatan SDM ?

1

C. Tujuan dan Manfaat
Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan
Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara menyeleksi dan menempatkan Sumber
Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.
Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang

gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya
Manusia.

2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara
seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan
dengan Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia.

2

BAB II
PEMBAHASAN

A. Standar-standar Metode Seleksi
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk
menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan)
yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan

para

calon

pada

pekerjaan

yang

berbeda-beda

berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon
dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda3

beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara
keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.
2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM
Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus
mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan
dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin
sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon
karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas
dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang
ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama
dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis,
maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan
tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

4

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job
Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka
spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai
dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian
tertulis

tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang

diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat
berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah
yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses
rekrutmen dan seleksi dan penempatan.
Dasar

seleksi

berarti

penerimaan

karyawan

baru

hendaknya

berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun
eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Dasar-dasar itu antara lain :


Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus
didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal
1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama,
dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan
mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang
terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar
kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan
perusahaan.
5



Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi
minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan
seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the
right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan
menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun
yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi
jabatan atau pekerjaan tersebut.



Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi
supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga
hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.



Etika social
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat
istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

3. Standar-standar Metode Seleksi
Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan
memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke

6

organisasi-organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada
proses seleksi apapun.

a.) Reliabilitasi / Keandalan
KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan
acak. Faktor yang menentukan keandalan adalah :


alat ukur yang digunakan



metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik
dengan

menggunakan

koefisien

korelasi

yang

mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2 informasi
yang saling berkaitan.
Kekuatan ini tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi yang
nilainya berkisar antara :


-1 : hubungan negatif sempurna (ketika salah satu angka
naik, angka yang lain akan turun)



0

: mencerminkan tidak ada hubungan antara serangkaian

angka


+1 : hubungan positif sempurna (ketika salah satu angka
naik, angka yang lain akan naik)

b.) Validitas / Keabsahan
Keabsahan sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan
dengan kinerja di tempat kerja.
7

Jenis jenis Keabsahan :
1. Keabsahan kriteria (Criterion related validity), yaitu keabsahan
yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara angka test
dan kinerja pekerjaan.
Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu :


Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation) :
kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test
yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di
tempat kerja



Keabsahan serempak (Concurrent Validity) : kajian
keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang
diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat
tersebut.

2.

Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi pengabsahan
test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili
situasi & kondisi yang terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini
dilakukan bila ukuran samplenya kecil.

c.) Generalisabilitas
Generalisabilitas didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari
metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat
dikembangkan untuk konteks yang lain.
8

Langkah dalam menentukan Generalisabilitas adalah:
1. Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan
dengan metode seleksi.
2. Kesesuaian

antara

kemampuan

calon

karyawan

dan

spesifikasi jabatan yang akan ditempati.
3. Periode waktu seleksi.

d.) Utilitas / Pemanfaatan
Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang
diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas
pencapaian target organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Pemanfaatan :
1. Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.
2. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.

e.) Legalitas
Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan
perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan
khusus yang berlaku. Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga
kerjaan diantaranya:
9



UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja



UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan



UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan
Internasional.

B. Jenis-jenis Metode Seleksi
1. Wawancara
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari
jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas
dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan
dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.

2. Referensi
10

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang
digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar
sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis,
pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena
itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment
references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi
tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk
mendapatkan referensi yang benar.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah
menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut
fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau
psikomotorik

tertentu.

Test

kemampuan

fisik

diperlukan

guna

memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan
kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja. Ada beberapa jenis
test kemampuan fisik, yaitu:
a.

Tes Ketegangan Otot

b.

Tes Kekuatan Otot

c.

Tes Ketahanan Otot

d.

Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e.

Tes Kelenturan Tubuh
11

f.

Tes Keseimbangan

g.

Tes Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini

pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes
ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang
merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak
pelamar wanita.

4. Test Kemampuan Kognitif
Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan
individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan
kognitif meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu
pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan
bahasa dan tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan
ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas
mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai
solusi terhadap beragam masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek
kemampuan

kognitif.

Menurut

berbagai

kondisi

tersebut,

mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal
yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat
kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek
12

tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan
banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan
kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.
Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu
keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.
5 Dimensi utama aspek kepribadian :
No.

Dimensi Utama

Uraian

1.

Keterbukaan

Ramah, Suka Bergaul, Banyak Bicara

2.

Penyesuaian Diri

Emosi Stabil, Kuat Secara Mental, Selalu Senang,
Tidak muda depresi.

3.

Keramahan

Sopan, Penuh kepercayaan, Baik hati, Sabar,
pemaaf, Suka membantu.

4.

Rajin

Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi
prestasi

5.

Keingintahuan

Penuh daya khayal, berwawasan luas, peka
terhadap seni, menyenangkan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuranukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti
keabsahan, dan Generalisabilitas merupakan perpaduan terbaik.
Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan
orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubahubah dan intensif.
Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:
13

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan
dan kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi
yang mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam
menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi
orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang
lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test
dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan
kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan
tersebut.
Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan
pekerjaan untuk waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan
untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai
kontrak)

14

d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam
organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru
yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya
banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi
kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini
berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988.
Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk
menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak
menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan.
Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan
pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan
keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili
gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau
pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan
prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang
terhadap penggunaan narkoba merupakan masalah serius.
Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar
untuk

pekerjaan

yang

sama.

Pengujian

tampaknya

lebih

dapat

dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai
15

bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan
pekerjaan.

16

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
`

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap

posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi
syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam
perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya
juga,

karenanya

berpengaruh

bagi

produktivitas

perusahaan.

Proses

penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat
dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati
oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan
baik. Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan
beberapa kesimpulan:
1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih
calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan
proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon
karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan
oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas
apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing.
17

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.
Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan
merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

B. Implikasi
Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan
semakin meningkat karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas
dan Karyawan akan semakin termotivasi untuk terus mengembangkan
kompetensinya.

C. Saran
1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus
melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian
proses seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah
dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang
bersangkutan.
18

DAFTAR PUSTAKA
1. Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition.
New York: The McGraw-Hill Companies, Inc
.

19