MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pendidikan

LAPORAN OBSERVASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan
Dosen Mata Kuliah : Nurul Arfinanti, M.Pd

Disusun Oleh :
1.

Faat Risnuriawan

(16600039)

1.

Badrul Laelatuz Zahro

(16600048)

2. Karmawan Adi Pratama

(16600059)


3.

Farah Aulia Ahsani

4. Irvan Sulistiawan

(16600053)
(16600079)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
2016/2017
i

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat

menyelesaikan laporan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia pada bidang
Pendidikan.
Kami menyadari bahwa tanpa bantuan dari pihak yang bersangkutan, kami
tidak akan mampu menyelesaikan tugas ini sampai dalam tahap penyusunan
laporan. Untuk itu kami selaku penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan
dan bantuan kepada :
1. Ibu Nurul Arfianti S.Pd selaku dosen mata kuliah Manajemen
Pendidikan
2. Bapak

Wakhid

Effendi

S.Pd,

selaku

kepala


sekolah

SMP

Muhammadiyah 3 Depok Sleman, Yogyakarta
3. Bapak Drs. Abdul Hadi S.Pd, selaku kepala sekolah Mts Negeri 6
Sleman
4. Bapak Tuharno S.Pd , Ibu Pawes Pawestri , Ibu Mustika S.Pd., Bapak

Agus Warjono S.Pd., Bapak Akmal Z S.Pd. dan Ibu Dina selaku
Narasumber kami.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki laporan ini.
Akhir kata kami berharap semoga laporan ini dapat memberikan manfaat
maupun inspirasi terhadap pembaca.
Yogyakarta, 29 September 2017

Penulis


ii

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...................................................................................ii
Daftar isi.............................................................................................iii
Bab I
Pendahuluan........................................................................................2
Latar Belakang .........................................................................2
Rumusan Masalah.....................................................................3
Batasan Masalah........................................................................3
Tujuan Penulisan ......................................................................3
Metode Penulisan......................................................................3
BAB II
Metode Penelitian...............................................................................5
Profil Sekolah............................................................................5
Waktu dan Tempat....................................................................5
Metode Observasi......................................................................6
Instrumen Observasi..................................................................6
BAB III

Kajian Teori........................................................................................7
Pengertian Manajemen SDM Pendidikan.................................7
Tujuan Manajemen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan......8
Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidikan dan Kependidikan........8
Langkah-langkah Alternatif Manajemen Tenaga Pendidikan dan
Kependidikan............................................................................9
BAB IV
Hasil Analisis Data.............................................................................17
Observasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok............................17
Observasi di MTs N 6 Sleman..................................................21
BAB V
Penutup...............................................................................................26
Kesimpulan...............................................................................26
Lampiran.............................................................................................27
Daftar Pustaka.....................................................................................36

iii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sekolah yang baik perlu dikelola dengan baik pula, pengelolaan yang
harus dilakukan mencakup banyak hal, yaitu semua sumber daya

yang

dimiliki oleh sekolah tersebut. Setidaknya ada tujuh komponen sekolah yang
harus dapat dikelola dengan baik agar sekolah menjadi sekolah yang baik
antara lain kurikulum dan program pengajaran, kesiswaan, keuangan,
personalia atau kepegawaian, sarana dan prasarana, pengelolaan hubungan
sekolah dengan masyarakat, dan pengelolaan layanan khusus (Widodo.2011).
Salah satu sumber daya diatas adalah personalia atau kepegawaian.
Yang termasuk pegawai dalam sekolah adalah guru (baik yang PNS maupun
yang tidak PNS/ guru honorer), penjaga sekolah, dan tenaga administrasi).
Agar personal sekolah dapat melaksanakan kewajiban dan haknya dengan
baik, maka dari itu diperlukan sebuah pengaturan dan

pengaturan

kepegawaian ini disebut manajemen personalia (Manulang. 2006).

Dalam sekolah sumber daya manusia adalah salah satu faktor
pendorong yang besar, karena kemajuan sekolah adalah kerja sama yang apik
antara semua elemen sekolah, baik siswa, pendidik, tenaga pendidik dan lain
sebagainya. Tak bisa dipungkiri bahwa dalam pendidikan pasti membutuhkan
fasilitas - fasilitas pendukung yang semua itu harus dikelola dengan baik.
Kolaborasi pendidik dan tenaga pendidik yang baik akan menghasilkan
sebuah kemudahan untuk mewujudkan pendidikan yang telah diimpikan
seperti prestasi dari organisasi sekolah ataupun prestasi pribadi yang dicapai.
Yang akan diungkapakan dalam laporan ini adalah sebuah penelitian ataupun
observasi yang dilakukan guna mengetahui bagaimana proses berjalannya
sistem manajemen sumber daya sekolah disekolah swasta yaitu

SMP

Muhammadiyah 3 Depok dan sekolah negeri yaitu MTs N 6 Sleman yang
dimana hasilnya akan digunakan untuk membandingkan manajemen sumbur
daya manusia antara sekolah SMP Muhammadiyah 3 Depok dan MTs N 6
Sleman.
1


B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) di SMP
Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman ?
2. Bagaimana

dengan

langkah

pengadaan

(perekrutan),

evaluasi

,

pembinaan, sampai dengan langkah mutasi dan pemberhentian tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan
Mts Negeri 6 Sleman ?

3. Apakah persamaan dan perbedaan pada manajemen sumber daya manusia
(SDM) kedua sekolah tersebut?
C. Batasan Masalah
Agar masalah yang dikemukakan terarah pada sasaran. Maka kami
melakukan pembatasan yaitu pada SMP Muhammadiyah 3 depok selaku
sekolah swasta dan Mts N 6 Sleman selaku sekolah negeri.
D. Tujuan
1. Untuk mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) di

SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman.
2. Untuk

mengetahui

langkah pengadaan

(perekrutan), evaluasi ,

pembinaan, sampai dengan langkah mutasi dan pemberhentian tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan

Mts Negeri 6 Sleman.
3. Untuk mengetahui

persamaan dan perbedaan manajemen sumber daya

manusia (SDM) SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman.
E. Manfaat Penulisan
Dengan dilaksanakannya observasi ini diharapkan pembaca dapat
mengetahui Manajemen SDM yang diterapkan di SMP Muhammadiyah 3
Depok dan Mts Negeri 6 Sleman. Bagaimana implementasi manajemen

2

tersebut serta persamaan dan perbedaan sistem manajemen SDM di kedua
sekolah tersebut.

3

BAB II
METODE PENELITIAN

A. PROFIL SEKOLAH
1. Nama sekolah
Alamat

: SMP Muhammadiyah 3 Depok
: Jalan Rajawali 10 Demangan Baru , Caturtunggal,
Sleman

Yogyakarta

No. Telp

: 0274 – 450135

Nama Kepsek

: Wachid Effendi S.Pd

Kategori sekolah : Standard Kompetensi Minimal (SKM)
Kepemilikan
2. Nama sekolah

: Yayasan Asrama dan Masjid
: MTs Negeri 6 Sleman

Alamat

: Jl. Magelang Km 4,4

Nama Kepsek

: Drs. Abdul Hadi S.Pd

No. Telp

: 0274-586274

Status Madrasah : Negeri
Tahun Berdiri

: 1978

B. WAKTU DAN TEMPAT
Observasi ini dilakukan secara langsung, artinya kami mendatangi
SMP Muhammadiyah 3 Depok dan MTs N 6 Sleman untuk dapat melakukan
wawancara secara langsung pada narasumber. Waktu pelakukan observasi ke
sekolah dilaksanakan 3 kali, yaitu pada hari Sabtu, 23 September 2017 ,
Senin, 25 September 2017 dan Rabu, 27 September 2017 agar mendapatkan
hasil yang maksimal .

4

C.

METODE OBSERVASI
Metode yang kami gunakan untuk mengumulkan data adalah dengan
menggunakan :
1. Metode wawancara, untuk mendapatkan informasi dari narasumber

dengan melontarkan pertanyaan.
2. Metode

dokumentasi,

mendokumentasikan

proses

wawancara

dengan narasumber.
3. Metode kajian buku, yaitu mencari sumber-sumber dari berbagai

buku untuk menganalisa data yang dapat mendukung laporan kami.
D. INSTRUMEN OBSERVASI
Dalam

melakukan

observasi,

peneliti

menggunakan

beberapa

instrument atau alat yang digunakan selama pengumpulan data dengan tujuan
untuk mempermudah pelaksanaan observasi, instrumen-instrumen tersebut
yaitu:
1.

Lembar Wawancara (terlampir),

2.

Handphone untuk merekam dan mendokumentasikan wawancara.

5

BAB III
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Manajemen

berasal

dari

bahasa

Inggris,

management

yang

dikembangkan dari kata to manage yang artinya mengatur/mengelola.
Definisi tentang manajemen dapat dikemukakan sebagai bekerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan
dan kepemimpinan serta pengawasan.
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini
merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut UU No.20 Tahun 2003
tentang sistem Pendidikan Nasional Bab VII pasal 27 tentang Tenaga
Kependidikan pada ayat 2 menyebutkan bahwa yang termasuk dalam
personalia pendidikan adalah tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan,
penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, ,
pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) dipandang sebagai
fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas
khusus dengan motto “Put the right person in the right place at the right
time”. Sistem kompensasi yang diharapkan mampu memotivasi performansi
dan retensi pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) bertujuan
meningkatkan performansi SDM

dalam menyediakan dukungan yang

sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai
tujuan strategi dengan menekankan biaya dan melahirkan motivasi sehingga
dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
Kesimpulan dari paparan diatas adalah bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia ( MSDM) adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai tenaga
pendidik dan kependidikan untuk dapat masuk ke dalam organisasi

6

pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM ,
perekrutan, seleksi,
pendidikan

dan

penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
latihan/pengembangan

dan

yang

terakhir

adalah

pemberhentian (pemutusan hubungan kerja).

B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Di dunia pendidikan tujuan manajemen Sumber Daya Manusia lebih
mengarah kepada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM
yang

handal,

produktif,

kreatif,

dan

berprestasi.

Untuk

mencapai

kebermaknaan Sumber Daya Manusia yang optimal, maka diperlukan
manajemen dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat dari
tingkat yang paling rendah yaitu tingkat personal (personal objective), naik
ke tingkat yang lebih tinggi yaitu tujuan fungsional (functional objective),
dilanjutkan ke tujuan organisasional

(organizational objective), dan

puncaknya untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional
( society objective).
Selain

itu,

manajemen

personalia

juga

meningkatkan

dan

memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan serta mengembangkan
sistem kerja dengan kineja yang tinggi.
C.

Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kepedidikan
Selanjutnya pada pasal 39 dijelakan bahwa : (1) Tenaga kependidikan
(kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) bertugas
melaksanakan administasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan
pada pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) pendidik (guru, dosen, pamong belajar) merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan, melaksanakan proses belajar
mengajar, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat
terutama bagi pendidik di peguruan tinggi. Secara khusus tugas dan fungsi
tenaga pendidik (gruru dan dosen) didaarkan pada UU No. 14 tahun 2007
yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan
7

nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni serta mengabdi
kepada masyarakat. Pada UU tersebut khususnya pasal 6 disebutkan bahwa :
kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk
melaksanakan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta
menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggungjawab.
D.

Langkah-langkah Aktivitas (Ruang Lingkup) Manajemen Tenaga Pendidik
dan Kependidikan
1.

Recruitment (Perencanaan)
Recruitmen atau Tahap Perencanaan merupakan tahap awal dalam
pengelolaan dalam pengadaan sumberdaya manusia . Pada tahapan ini
kita dapat memperkirakan berapa jumlah tenaga pendidik dan
kependidikan yang dibutuhkan dimasa yang akan datang. Tahap ini
adalah tahap dalam pengembangan dan strategi penyusunan tenaga
pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia ) yang
komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Dengan demikian, recruitment sebagai sebuah proses kegiatan,
merupakan pengadaan pegawai dengan kegiatan yang diawali dari
perencanaan sampai dengan terisinya lowongan jabatan / formasi.
Maka pengadaan dilaksanakan atas dasar kebutuhan baik dalam arti
jumlah dan mutu pegawai maupun kompetensi jabatan yang
diperlukan.
Merujuk pada teori SDM, maka ada beberapa metode yan dipakai
dalam merencanakan pengadaan personel pendidikan. Antara lain :
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode dimana perencanaan tenaga
kerjanya semata-mata hanya memperhatikan masalah jumlah
tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.
b. Metode Perencanaan Terintegrasi
Perencanaan SDM pada masa sekarang tidak lagi terbatas
pada masalah pasokan dan permintaan kerja. Dalam perencanaan
8

terintegrasi segala aspek yang peting dalam pencapaian visi misi
organisasi sangat diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi
segala perencanaan berpusat pada visi strategik dan visi tersebut
dijadikan standar pencapaian.
2.

Seleksi
Tahap seleksi

merupakan tahapan dalam kegiatan recruitment.

Seleksi didefinisikan sebagi proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan.

Tujuan utama dari

seleksi adalah untuk :
 Mengisi kekosongan jabatan dengan pesonil yang memenuhi

persyaratan.
 Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan

biaya

yang

harus

diinvestasikan

bagi

pengembangan

pendidikan.
Dalam proses seleksi ini perlu diterapkan suatu dasar yang rasional
dan seragam sehingga memberikan keyakinan kepada para pelamar
dan pegawai bahwa kemampuan adalah kunci yang menentukan para
pegawai diterima atau ditolaknya seorang calon.
Ada 3 tahap pada proses seleksi yaitu :
1) Pra seleksi, merupakan tahap yang melibatkan kebijakan dan
penetapan prosedur seleksi. Terdapat dua tugas khusus dalam
pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu :
a) Pengembangan kebijakan seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana dalam seleksi
personal dimulai dari dewan pendidikan. Dewan pendidikan
mempunyai kewenangan mengatur kebijakan dalam proses
seleksi. Kebijakan ini dijadikan pedoman umum yang nantinya
akan dihubungkan dengan kebijakan seleksi.
Alat prediksi seleksi yang digunakan ( apakah informasi
latar belakang riwayat kerja, kondisi fisik, kemampuan yang

9

teruji,

jenis

personalitas,

referensi

kepercayaan

atau

profesionalisme).
b) Keputusan Prosedur seleksi
Kerangka pengembangan keutusan prosedur pra seleksi
meliputi :
-

Hukum

dan

perundang-undangan

seleksi;

upaya

meminimalisasi permasalahan hukum yang brkaitan dengan
aktivitas seleksi.
-

Komponen

keputusan

seleksi,

yaitu

pembentukan

persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
-

Kriteria

efektivitas

keputusan

seleksi,

yaitu

mengembangkan ukuran-ukuran yag akan digunakan
sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan.
Alat prediksi penilaian yang digunakan ( apakah
formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes tertulis
serta kemampuan atau kuisioner).
2) Seleksi, proses yang difokuskan pada pertanyaan sejauh mamna
kecocokan si pelamar dengan kualiasnya dengan persyaratan
jabatan yang ditawarkan. Pasca seleksi, tahap ini merupakan
tahap akhir dalam penentuan penerimaan pelamar. Pada tahap
ini mulai diaturnya hal penting seperti kontrak dan batasan /
kerangka kerja yang berisi perjanjian yang digunakan selama
proses berlangsungnya kontrak kerja nantinya.
Aspek penting yang harus dicermati dalam proses seleksi :
-

Penilaian data dan pelamar
Penilaian ini berupa Ujian fisisk (tes kesehatan) sebelum

bekerja, tes kecanduan obat-obat terlarang dan latihan simulasi
perilaku.
3) Pasca seleksi
Tahap ini adalah tahap membuat keputusan individual
mengenai diterima atau ditolaknya seorang pelamar. Ada 2 hal
penting yang perlu diperhatikan , yakni berkaitan dengan :
10

1. Kontrak, diartikan sebagai kesepakatan utuk patuh dan tidak
melanggar perjanjian-perjanjian kerja antara pihak sekolah
dan pelamar
2. Batasan / Kerangka Kerja, diartikan sebagai proses
pembuatan perjanjian berdasarkan batasan-batasan kerja
yang akan didapat pemahaman sempurna

mengenai

kondisi- kondisi saat bekerja.
3.

Pengangkatan dan penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah
kompetensi dan hal ini terkait dengan kesesuaian tugas dan
kemampuan yang dimiliki pegawai (The Right Man on the right
person). Dan untuk itu perlu dilakukan Manajemen kinerja.
Manajemen kinerja ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program
yang diprakarsai dan

dilakukan oleh pimpinan organisasi (kepala

sekolah) untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan
prestasi karyawan. Dalam hal ini, kepala sekolah hendaknya cermat
dalam menempatkan dan memberi tugas kepada staff nya baik tenaga
tata usaha maupun guru. Secara teknis program ini memang harus
dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam
bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai karena
dalam hal ini yang menjadi subjek adalah kinerja dalam bentuk
“produktivitas” sumber daya manusia.
Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja sumber daya
manusia pendidikan meliputi :
 Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan
kependidikan
 Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan
bagi pencapaian tujuan pendidikan.
 Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik

11

 Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja
yang ada sekarang.
 Bagaimana prestasi kerja akan diukur
 Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
1) Manajemen Kinerja yang baik
Agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya
memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
 Relevance : hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah

relevan dan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu
outputnya, prosesnya dan inputnya.
 Sensivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk
membedakan antara karyawan yang berprestasidan tidak.
 Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan.
 Acceptability

: sistem yang digunakan harus dapat

dimengertidan diterima oleh karyawan.
 Practicability : semua instrumen misalnya formulir yang
digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak
tidka rumit dan tidak berbelit-belit.
4. Pembinaan dan Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pengertian pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga
kependidikan adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan
dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh personalia dalam
lingkungan sekolah. Sistem pembinaan dalam membina personal
pendidikan yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja .
-

sistem karier, adalah suatu sistem kepegawaian dimana
untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan
yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih
lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaann, pengabdian dan
syarat-syarat objektif lainnya juga turut menentukan. dalam
sistem karier dimungkinkan naik

12

pangkat tanpa ujian

jabatan dan dalam pengangkatan jabatannya dilaksanakan
berdasarkan jejang yang telah ditentukan.
-

Sistem Prestasi Kerja, adalah sistem kepegawaian dimana
untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan
didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh
orang yan diangkat . kecakapan tersebut harus dibuktikan
dengan lulus ujian jabatan danprestasinya harus terbukti
secara nyata.

Diluar semua itu, terdapat beberapa bentuk dalam pembinaan dan
pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan. Pengembangan
karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatanpeningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier
yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
sebagai berikut :
(a) Studi lanjut
(b) Diklat
(c) Kursus- kursus
(d) Lokakarya
(e) Seminar
(f) Simposium
4)

Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan tenaga Kependidikan
Maksud dari pemeliharaan pegawai karena telah melaksanakan
tugas dalam rangka mencapai tujuan lembaga. Kompensasi diberikan
apabila yang bersangkutan telah melaksanakan kewajiban dan memenuhi
hak-hak pegawai. Pemberian kompensasi atau balas jasa umumnya
bertjuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah.
Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil
dan wajar.berikut adalah contoh Pemeliharaan untuk tenaga PNS
o

Ada tiga sistem Penggajian yaitu :

13

a) Sistem Skala Tunggal , yaitu sistem penggajian yang memberikan
gaji yang sama kepada pegawai ber-pangkat sama.
b) Sistem Skala Ganda , yaitu sistem penggajian yang menentukan
besarnya gaji bukan didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan
akan tetapi didasarkan pada prestasi
c) Sistm Skala Gabungan, yaitu perpaduan antara skala tunggal dan
skala ganda.
Besar kecilnya gaji ditentukan oleh pangkat dan masa kerja oleh yang
bersangkutan, kenaikan gaji berkala, yaitu kenaikan gaji yang disebabkan
karena tambahan masa kerja yang tidak mengubah golongan atau pangkat
ruang.
o Tunjangan
a.Tunjangan keluarga, kepada isteri / suami sebesar 10% dari gaji

pokok dan ketentuan apabila keduanya PNS. Maka tunjanagn
hanya diberikan untuk salah satu dengan gaji pokok tertinggi , di
samping itu juga anakanya sebesar 2,5% sebanyak-banyaknya 2
orang anak. Yaitu anak yang berumur kurang dari 25 tahun dan
masih menjadi tanggungan.
b. Tunjangan jabatan, diberikan kepada seseorang yang menjabat
suatu jabata tertentu
c. Tunjangan pangan
d. Tunjangan lain, tunjanagn fungsional untuk guru atau tenaga
akadeik di peguruan tinggi
o Asuransi kesehatan
o Cuti Pegawai PNS berupa cuti tahunan , cuti besar, cuti sakit , cuti

bersalin, cuti karena alasan penting
5)

Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja ( pembehentian ) adalah fungsi operatif
terakhir manajemen SDM. Istilah

pemberhentian sinonim dengan

separation, pemisah atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan
dari suatu organsasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus
14

mendapat perhatian khusus dari pimpinan. Pemberhentian didsarkan
pada UU No. 12 tahun 1964 KHUP, berperikemanusiaan dan
menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi.
Alasan – Alasan Pemberhentian
1. Undang- Undang
2. Keinginan Perusahaan
3. Keinginan Karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak Kerja Berakhir
6. Kesehatan Karyawan
7. Meninggal Duni
Proses Pemberhentian :
1. Musyawarah Kryawan Dengan Pemimpin
2. Musyawarah Pimpinan Serikat Buruh Dengan Pimpinan
3. Peutusan Berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

15

BAB IV
HASIL ANALISIS DATA
A. Observasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok
1.

Proses pengadaan (rekruitmen) SDM tenaga pendidik dan tenaga.
Kependidikan
Kami melakukan obsevasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok
bersama dengan 3 narasumber dari tenaga pendidik 2 orang yaitu guru
PNS dan guru non PNS (honorer) dan tenaga kependidikan yaitu
pustakawan. Bapak Tuharno sebagai guru matematika yang berstatus PNS,
kemudian Ibu Pawes sebagai pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok.
Proses rekruitmen adalah kegiatan pengadaan pegawai yang
diawali dari perencanaan lowongan sampai lowongan tersebut terisi. Di
SMP Muhammadiyah 3 Depok, proses rekuitmen sudah direncanakan
cukup baik. Terbukti dengan paparan narasumber yaitu Bapak Tuharno
selaku tenaga pendidik merangkap bagian kurikulum , bahwa data – data
pegawai dan masa berakhirnya jabatan itu sudah didata sehingga 3 bulan
sampai 4 bulan sebelum masa jabatan berakhir. Sehingga Sekolah dapat
mengadakan lowongan pekerja yang merujuk teori pengadaan sumber
daya manusia yaitu dengan metode tradisional. Untuk tenaga pendidik
proses

perekrutan

menggunakan

metode

perencanaan

terintegrasi

sedangkan untuk tenaga kependidikan proses perekrutan menggunakan
metode tradisional.
2.

Tahap seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Tahap seleksi di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini dilakukan dengan
menggunakan banyak cara dan tahapan. Kelompok kami akan menjelaskan
prioses seleksi dari tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini.
Dimulai dari tenaga pendidik yaitu Bapak Tuharno sebagai guru
matematika yang berstatus PNS.

16

 Pra Seleksi
Pada tahap ini kami akan menjelasakan dari tenaga
pendidik dan kependidikian di SMP Muhammadiyah 3 Depok.
Dimulai dari Bapak Tuharno sebagai guru matematika di sekolah
ini. Beliau mendapatkan

tugas untuk mengajar

di SMP

Muhammadiyah 3 Depok karena ada kekurangan tenaga pendidik
dibidang pengajar

matematika

sehingga Bapak Tuharno

dipindahkan ke SMP Muhammadiyah 3 Depok dan mengajar
matematika di kelas 8 dan 9.
Tenaga pendidik kedua yang kami wawancarai adalah Ibu Mustika
dimana beliau adalah guru non PNS atau honorer yang mengajar
pelajaran IPS.Pada tahap ini , Ibu Mustika menyiapkan banyak
berkas yang harus dilampirkan bersama surat lamaran.
Tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok adalah Ibu
Pawes yang sekarang menjadi pustakawan di sekolah tersebut. Ibu
Pawestri pada tahap pra seleksi ini, beliau menyiapkan berkasberkas yang harus ada untuk dilampirkan bersama surat lamaran
menjadi pustakawan di SMP Muhammadiyah 3 Depok. Tidak
sedikit berkas yang harus

dilampirkan, sehingga Ibu Pawes

menyiapkan berkas semuanya dengan baik.
 Seleksi
Pada tahap ini Bapak Tuharno selaku guru PNS yang di
pindahkan,

beliau

mendapatkan

tugas

mengajar

di

SMP

Muhammadiyah 3 Depok sebagai guru matematika tidak dengan
seleksi apapun, karena beliau menggantikan guru lama di sekolah
ini.
Berbeda dengan Pak Tuharno,Ibu Mustika sebagai guru
honorer atau non PNS pada tahap ini harus menjalani seleksi
sebagai pelamar menjadi seorang guru dengan melakukan kegiatan
17

pembelajaran di kelas 7 dengan disertai penilaian dari sekolah, agar
mendapatkan informasi mengenai bagaiamana Ibu Mustika
mengajar dan berinteraksi dengan siswa. Proses seleksi ini
dilakukan sekali untuk tiap pelamar.
Untuk

Ibu

pawestri

sebagai

pustakawan

SMP

Muhammadiyah 3 Depok, pada tahap ini beliau juga melakukan
seleksi. Seleksi yang dilakukan berbeda juga dengan Pak Tuharno
dan Ibu Mustika. Ibu Pawes pada tahap ini hanya dilakukan seleksi
administrasi dan berkas lamaran yang di dalamnya terdapat ijazah
dan lain-lain.
 Pasca Seleksi
Tahap pasca seleksi ini Ibu Mustika sebagai guru non PNS
atau honorer, beliau diterima sebagai guru IPS di SMP
Muhammadiyah 3 Depok. Ibu Mustika telah memenuhi kriteria
yang ditentukan oleh sekolah, dan beliaupun mempunyai ijazah
yang sesuai untuk mata pelajaran yang ia lamar. Hanya beliau saja
yang mempunyai ijazah S1 pada program studi pendidikan IPS
sehingga beliau diterima oleh sekolah.
Kemudian untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan SMP
Muhammadiyah 3 Depok, beliau lolos seleksi administrasi dan
langsung ditempatkan di perpustakaan sekolah. Beliau diterima
karena beliau memenuhi syarat dan juga mempunyai ijazah D3
Perpustakaan.
3.

Pembinaan dan Pengembangan
Pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan
adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan
mutu serta efisiensi kerja seluruh personalia dalam lingkungan sekolah .
sistem pembinaan

dalam membina personal pendidikan yaitu sistem

karier dan sistem prestasi kerja.
18

Bapak Tuharno sebagai guru matematika yang berstatus PNS,
untuk kenaikan golongan atau kenaikannya, berdasarkan lama kerja,
pengalaman dalam suatu bidang tertentu dan syarat lainnya. Dalam sistem
ini, jika seorang guru sudah mempunyai banyak pengalaman atau yang
lainnya maka tidak ada ujian khusus yang dijalani untuk kenaikan pangkat.
Kemudian Ibu Mustika yang disini menjabat sebagi GTT( Guru
Tidak Tetap) atau juga bisa disebut guru honorer. Dalam sistem ini ada
juga kenaikan status menjadi GTY ( Guru Tetap Yayasan). Untuk bisa
menjadi GTY ada hal yang sama dari pengangkatan golongan untuk guru
PNS. Yaitu dengan lama bekerja disekolah, pengalaman dalam hal
tertentu, hal itu bisa menjadi suatu syarat agar bisa menjadi Guru tetap
Yayasan.
Selanjutnya untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan sekolah, tidak
ada kenaikan pangkat secara khusus dalam bidang perpustakaan.
4.

Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam pemeliharaan tenaga pendidik dan kependidikan terdpat tiga
sistem penggajian yaitu sistem skala tunggal, sistem skala ganda dan sistem
gabungan.
Bapak Tuharno sebagai guru PNS, beliau sistem penggajiannya
menggunakan sistem gabungan dimana besar kecilnya gaji ditentukan oleh
pangkat dan amsa kerja oleh guru yang bersangkutan,
Berbeda dengan Pak Tuharno, Ibu Mustika penggajiannya
menggunakan sistem penggajian Tunggal dimana sistem ini adalah dengan
pemberian gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dalam hal
ini sebagai GTT atau honorer di SMP Muhammadiyah 3 Depok.
Ibu Pawestri sebagai pegawai perpustakaan penggajiannya sama
seperti GTT yaitu dengan sistem skala tunggal yaitu denggan pemberian
gaji yang sama kepada pegawai yang berpagkat sama dalam hal ini sebagai
tenaga kependidikan.
19

5.

Pemutusan hubungan Kerja ( Pemberhentian)
Pemberhentian pegawai di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini
menurut observasi dan wawancara kelompok kami disebabkan karena
berbagai hal yaitu :
1. Pemberhentian karena batas usia atau pensiun
Untuk alasan yang pertama di SMP Muhammadiyah 3 Depok
mempunyai batas usia untuk menjadi guru dan pegawai tidak tetap
adalah 56 tahun. Sedamgkan untuk PNS sendiri yaitu 60 tahun atau
bisa dengan mengajukan pensiun dini.
2. Pemberhentian karena meninggal dunia
Guru atau pegawai yang meninggal dunia di SMP Muhammadiyah
3 Depok ini akan diberhentikan dengan sendirinya.
3. Pemberhentian karena sakit
Guru dapat mengajukan pensiun dini apabila guru yang
bersangkutan terkena sakit yang tidak memungkinkan untuk
melakukan kegiatan belajar mengajar di kelas.
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran berat
Guru dan pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap kode etik
guru atau pegawai akan diberhentikan dengan sendiri oleh sekolah atau
langsung dari dinas.
B. Obsevasi MTs N 6 Sleman Yogyakarta

1.

Proses

pengadaan(rekruitmen)

SDM

tenaga

pendidik

dan

tenaga.

Kependidikan
Kami melakukan obsevasi di MTs N 6 Sleman bersama dengan 2
narasumber dari tenaga pendidik yaitu guru non PNS (honorer) dan tenaga
kependidikan yaitu pustakawan. Bapak Akmal sebagai guru olahraga yang

20

berstatus guru honorer, kemudian Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6
Sleman.
Proses rekruitmen adalah kegiatan pengadaan pegawai yang diawali
dari perencanaan lowongan sampai lowongan tersebut terisi. Di MTs N6
Sleman, proses rekuitmen sudah direncanakan cukup baik.
2.

Tahap seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Tahap seleksi di MTs N 6 Sleman ini dilakukan dengan
menggunakan banyak cara dan tahapan. Kelompok kami akan menjelaskan
proses seleksi dari tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini sebagai
berikut:
 Pra Seleksi
Pada tahap ini kami akan menjelasakan dari tenaga
pendidik dan kependidikian di MTs N 6 Sleman. Dimulai dari
Bapak Akmal selaku guru olahraga. Beliau mendapat tawaran
menjadi guru olahraga karena guru sebelumnya telah pensiun.
Kemudian Bapak Akmal menyiapkan berkas – berkas persyaratan
yang harus dilampirkan bersama surat lamaran.
Tenaga kependidikan di MTs N 6 Sleman adalah Ibu Dina
yang sekarang menjadi pustakawan di sekolah tersebut. Ibu Dina
pada tahap pra seleksi ini, beliau menyiapkan berkas - berkas yang
harus ada untuk dilampirkan bersama surat lamaran menjadi
pustakawan di MTs N 6 Sleman. Tidak sedikit berkas yang harus
dilampirkan, sehingga Ibu Pawes menyiapkan berkas semuanya
dengan baik.
 Seleksi
Bapak Akmal sebagai guru honorer atau non PNS pada
tahap ini harus menjalani seleksi sebagai pelamar menjadi seorang

21

guru dengan seleksi administrasi dan berkas lamaran yang
didalamnya terdapat ijazah dan lain – lain.
Untuk Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6 Sleman, pada
tahap ini beliau juga melakukan seleksi. Seleksi yang dilakukan
sama dengan Pak Akmal yaitu dengan seleksi adminitrasi dan
berkas lamaran yang di dalamnya terdapat ijazah dan lain-lain.
 Pasca Seleksi
Tahap pasca seleksi ini Pak Akmal sebagai guru non PNS
atau honorer, beliau diterima sebagai guru Olahraga di MTs N 6
Sleman. Pak Akmal telah memenuhi kriteria yang ditentukan oleh
sekolah, dan beliaupun mempunyai ijazah yang sesuai untuk mata
pelajaran yang ia lamar beliau juga melampirkan beberapa prestasi
yang telah dicapai sehingga beliau diterima oleh sekolah.
Kemudian untuk Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6
Sleman, beliau lolos seleksi administrasi dan langsung ditempatkan
di perpustakaan sekolah. Beliau diterima karena beliau memenuhi
syarat, beliau juga melampirkan sertifikat komputer dan hanya
beliau yang melamar sebagai pustakawan.
3.

Pembinaan dan Pengembangan
Pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan
adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan
mutu serta efisiensi kerja seluruh personalia dalam lingkungan sekolah .
sistem pembinaan dalam membina personal pendidikan yaitu sistem karier
dan sistem prestasi kerja.
Pak Akmal yang disini menjabat sebagi GTT( Guru Tidak Tetap)
atau juga bisa disebut guru honorer, tidak ada kenaikan pangakat secara
khusus. Selanjutnya untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan sekolah, tidak
ada kenaikan pangkat secara khusus dalam bidang perpustakaan.

22

4.

Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam pemeliharaan tenaga pendidik dan kependidikan terdpat tiga
sistem penggajian yaitu sistem skala tunggal, sistem skala ganda dan sistem
gabungan.
Pak Akmal penggajiannya menggunakan sistem penggajian Tunggal
dimana sistem ini adalah dengan pemberian gaji yang sama kepada pegawai
yang berpangkat sama dalam hal ini sebagai GTT atau honorer di MTs N 6
Sleman. Kemudian untuk tunjangan kesehatan Pak Akmal belum
mendapatkan karena beliau baru menjabat sebagai guru MTs N 6 Sleman
kurang lebih 4 bulan. Beliau juga belum tau sepenuhnya seluk beluk
regulasi dari sekolah untuk kedepannya apakah mendapatkan tunjangan atau
tidak.
Ibu Dina sebagai pegawai perpustakaan penggajiannya sama seperti
GTT yaitu dengan sistem skala tunggal yaitu denggan pemberian gaji yang
sama kepada pegawai yang berpagkat sama dalam hal ini sebagai tenaga
kependidikan. Kemudian untuk tunjangan kesehatan, ada tunjangan
kesehtan dari sekolah untuk Ibu Dina dan karyawan lainnya.

5.

Pemutusan hubungan Kerja ( Pemberhentian)
Pemberhentian pegawai di MTs N 6 Sleman ini menurut observasi
dan wawancara kelompok kami disebabkan karena berbagai hal yaitu :
1. Pemberhentian karena batas usia atau pensiun
Untuk alasan yang pertama di MTs N 6 Sleman mempunyai batas
usia untuk menjadi guru dan pegawai tidak tetap adalah 60 tahun.
Sedamgkan untuk PNS sendiri yaitu 60 tahun atau bisa dengan
mengajukan pensiun dini.
2. Pemberhentian karena meninggal dunia
Guru atau pegawai yang meninggal dunia di MTs N 6 Sleman ini
akan diberhentikan dengan sendirinya.
23

3. Pemberhentian karena sakit
Guru dapat mengajukan pensiun dini apabila guru yang
bersangkutan terkena sakit yang tidak memungkinkan untuk
melakukan kegiatan belajar mengajar di kelas.
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran berat
Guru dan pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap kode etik
guru atau pegawai akan diberhentikan dengan sendiri oleh sekolah atau
langsung dari dinas.

24

BAB V
PENUTUP
1.

Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan
memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang di inginkan.
Di pandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik ( guru, dosen,
pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia
tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses
pembelajaran

berkembang

amat

cepat.

Untuk

memahami

konsep

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus
mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan
SDM, prekrutan, seleksi, penempatan, dan pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan pelatihan/pengembangan dan pemberhintan.

25

LAMPIRAN
SkripTeks wawancara dengan Narasumber :
1. MTs Negeri 6 Sleman
Tenaga Kependidikan : Pustakawan
Nama

: Ibu Dina

Jabatan

: Tenaga Teknis perpustakaan

Tugas

:

 Mengelola buku perpustakaan
 Mengecek data buku perpustakaan
 Mengatur pembelian buku
Penanya : Lama bekerja ?
Narasumber : Saya bekerja kurang lebih 7 jam setiap harinya atau jika dihitung
perminggunya adalah 31 jam setiap minggunya.
Penanya : Kendala khusus yang dialami saat bekerja?
Narasumber : Saya adalah pustakawan yang bertugas dibagian pengelolaan
perpustakaan, tugas beliau sangat banyak. Perpustakaan Mts N 6 Sleman ini
masih kekurangan tenaga pustakawan terutama untuk tenaga yang ahlsi bidang IT
dikarenakan sekarang sudah mulai menggunakan komputer dalam pengelolaan
buku di perpustakaan. Adapun minat baca siswa di Mts N 6 Sleman ini sangat
tinggi sehingga petugas perpustakaan sering kwalahandalam mengelola buku.
Penanya : Apakah ada evalusai yang diberikan secara khusus dari kepala
sekolah/ pimpinan khusus untuk karyawan ?
Narasumber : Ada, bahkan sering dilakukan evaluasi semacam itu. Evaluasi
dilakukan secara berkala, dan dilakukan dengan tanya jawab mengenai kendala
yang dihadapi evaluasi ini dilakukan secara umum bersama tenaga yang lain.
Sedangkan untuk evaluasi harian untuk tiap karyawan ada rekapilitasi harian

26

setiap kegiatan yang dikerjakan. Sementara untuk evaluasi bulanan dilakukan
dengan meyetorkan laporan administrasi karyawan.
Untuk evaluasi dari kemenag dilakukan dua kali tiap semesternya. Dilakukan
dengan pengawasan kinerja madrasah, perpustakaannya. Hal ini dilakukan untuk
meningkatakan kinerja karyawan.
Penanya : Sejak kapan Ibu bekerja disini?
Narasumber : Mulai tahun 2004, jadi sudah 13 tahun.
Penanya : Mekanisme atau proses rekruitmen ibu sebagai pegawai/karyawan
di MTs N 6 Sleman seperti apa?
Narasumber : Saya mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari temannya
bahwa di MTs N 6 Sleman

di perpustakaan sekolah tidak mempunyai

pustakawan, maka dari itu saya mengajukan surat lamaran beserta sertifikat
komputer. Dikarenakan yang mendaftar sebagai pustakawan di MTs N 6 Sleman
itu hanya satu maka saya langsung dinyatakan diterima. Dalam rekruitmen
karyawan, tidak ada proses seleksi atau tes tertentu. Setelah saya dinyatakan
diterima beliau langsung dinyatakan sebagai guru honorer yang terjalin kontrak,
dan setiap tahunnya akan diperbaharui.
Penanya : Apakah ada suatu pelatihan khusus yang diberikan sekolah untuk
meningkatakan kualitas karyawan?
Narasumber : Ada, biasanya diadakan acara seperti seminar atau pelatihan yang
diadakan oleh unversitas, dan biasanya kita mendapatkan undangan untuk
menghadiri seminar atau pelatihan. Pelatihan atau seminar ini dilakukan setiap
tahun sekali.
Penanya : Apa status kepegawaian ibu saat ini?
Narasumber : Saya berstatus sebagai guru honorer yang menjalin kontrak.
Penanya : Mengenai gaji?

27

Narasumber : Untuk saya sendiri sebagai pustakawan tingkat madrasah gaji/upah
dibawah UMR namun dibawah Rp. 900.000
Penanya : Adakah tunjangan khusus yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, jika diberikan tugas tambahan atau tugas lembur, saya
diberikan tunjangan khusus.
Penanya : Adakah jaminan kesehatan yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, misalkan terjadi sesuatu yang memungkinkan biaya
pengobatan maka ada tunjangan kesehatan dari sekolah yang membiayai.
Penanya : Apakah ada prestasi individu yang dicapai oleh ibu atau
perpustakaan?
Narasumber : Kalau prestasi individu belum ada, tapi untuk perpustakaannya
sendiri itu sudah ada yaitu juara satu perpustakaan terbaik di Kabupaten Sleman
mengalahkan SMP favorit.
Penanya : Adakah prosedur pengangkatan jabatan?
Narasumber : Untuk guru honorer tidak ada pengangkatan jabatan seperti guru
PNS. Hanya jabatan akan ada stelah mengikuti tes CPNS dan itu diinfokan dari
sekolah
Penanya : Berapakah usia maksimal pustakawan ?
Narasumber : Belum tau, karena pegawai perpustakaannya tidak tetap.
Wawancara selesai.

28

Wawancara di SMP Muhammadiyah 3 Depok bersama dengan pustakawan
Tenaga Kependidikan

: Pustakawan

Nama

: Pawes Pawestri

Jabatan

: GTT (Guru Tidak Tetap)

Penanya : Dengan Ibu siapa?
Narasumber : Ibu Pawestri
Penanya : Kerja di SMP ini sejak kapan?
Narasumber : Sejak tahun 2006, sudah 11 tahun sebagai PTT atau Pegawai Tidak
tetap.
Penanya : Kendala apa saja yang Ibu alami di sini?
Narasumber : Disini, SDM nya dalam bidang perpustakaan masih kurang hanya 1
pegawai yaitu saya atau mungkin kinerja saya yang kurang maksimal.
Penanya : Adakah evaluasi yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, yaitu pada saat briefing di kantor.
Penanya : Bagaimana proses Ibu Pawes masuk sini ?
Narasumber : Jadi, proses masuknya saya yaitu awalnya dengan mengajukan
lamaran untuk menjadi pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok. Pada saat
saya mengajukan lamaran ada bebrapa orang juga yang mengajukan lamaran.
Namun yang diterima pada akhirnya adalah saya dinyatakan diterima.
Penanya : Apakah ada ketentuan jenjang pendidikan terakhir?
Narasumber : Tidak ada, ketentuan yang umum karyawan yang dicari adalah yang
mempunyai ilmu perpustakaan. Di antara para pelamar, saya sendiri yang
memenuhi ketentuan itu.
Penanya : Setelah masuk, apakah langsung menjadi karyawan dan langsung
bekerja?
29

Narasumber : Tidak, saya harus melakukan training atau pelatihan terlebih dahulu
selama 3 bulan baru masuk.
Penanya : Apakah ada prestasi yang pernah Ibu capai selama menjadi
pustakawan di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini?
Narasumber : Selama saya bekerja disini belum ada prestasi yang dicapai.
Penanya : Apakah ada seleksi untuk kenaikan jabatan?
Narasumber : Saya belum paham mengenai kenaikan jabatan pegawai honorer,
namun saya berusaha semaksimal mungkin dalam pekerjaannya.
Penanya : Berapa usia maksimal karyawan dalam bekerja?
Narasumber : Menurut saya, 56 tahun.
Penanya : Apakah ada penurunan jabatan atau dipecat?
Narasumber : Selama saya disini tidak ada hal semacam itu.
Wawancara selesai.

30

Hasil wawancara Manajemen Sumber daya Manusia di MTs N 6 Sleman
Tenaga Pendidik: Guru Olahraga
Nama: Bapak Muhammad Akmal Zain
Jabatan: Guru Olahraga
Tugas:
 Mengajar mata pelajaran olahraga
 Mengajar ekstrakurikuler basket
Penanya : Apakah status bapak disini?
Narasumber : saya berstatus sebagai guru honorer .
Penanya : Kapan bapak masuk ?
Narasumber : saya masuk di MTs N 6 Sleman pada tahun 2017 jadi baru sekitar 4
bulan mengajar.
Penanya : Bagaimana seleksinya?
Narasumber : Sebelumnya saya pernah PPL disini. Kemudian pada saat PPL saya
mendirikan ekstrakurikuler bola basket dan masih tetap mengajar ekstrakurikuler
ketika sudah selesai PPL. Kemudian ada penawaran untuk masuk ke MTs N 6
Sleman karena guru yang sebelumnya sudah pensiun. Waktu itu ada 2 orang yang
memasukkan lamaran kerja, sama-sama lulusan dari UNY juga. Nah dari
pertimbangan itu karena mungkin pihak sekolah sudah melihat bagaimana saya
karena memang sebelumnya pernah PPL dan juga mengajar ekstrakurikuler,
selain itu saya juga melampirkan prestasi-prestasi yang mungkin menjadi nilai
tambahan untuk saya sehingga saya diterima di MTs N 6 Sleman.
Penanya : Apakah ada semacam tes seleksi?
Narasumber : Kebetulan tidak ada. Hanya dari rekomendasi, yang pertama
rekomendasi dari guru di MTs N 6 Sleman kemudian yang kedua dilihat dari
persyaratan seperti sulat lamaran dan lain sebagainya sebagai salah satu
pertimbangannya.
Penanya : Apakah setelah diterima di sekolah Bapak Akmal langsung
mengajar?
Narasumber : Ya, saya langsung mengajar setelah diterima sebagai guru di MTs N
6 Sleman.
Penanya : Siapa yang menempatkan Bapak Akmal mengajar di kelas?
31

Narasumber : Guru olahraga karena memang yang menawari bapak Akmal guru
olahraga sendiri. Selain itu saya langsung ditempatkan di kelas sembilan karena
memang kelas yang ditinggalkan guru yang sebelumnya adalah kelas sembilan.
Penanya : Berapa jam bapak mengajar di MTs N 6 Sleman?
Narasumber : saya mengajar 30 jam seminggu.
Penanya : Apakah ada prestasi-prestasi yang telah Bapak Akmal capai?
Narasumber : Kalau lomba – lomba belum pernah karena memang saya masuk
dan belum pernah mengikuti perlombaan.
Penanya : bagaimana dengan gaji bapak?
Narasumber : Untuk gaji saya kisarannya kurang lebih dibawah satu juta.
Penanya : Apakah gaji bapak Akmal cukup untuk memenuhi kebutuhan?
Narasumber : Untuk saya pribadi, berhubung saya masih ngekost karena memang
bukan asli Jogja maka kalau gaji segitu masih belum cukup. Karena memang saya
harus memenuhi kebutuhan kost dan uang makan sendiri. Sehingga masih harus
ditopang oleh orang tua.
Penanya : Apakah gaji Bapak itu perbulan atau perjam?
Narasumber : Gaji saya perbulan.
Penanya : Apakah setiap guru honorer gajinya sama walaupun berbeda
jumlah jamnya?
Narasumber : Kurang lebih gaji honorer di MTs N 6 Sleman sama. Karena hampir
semua guru honorer yang mengajar disini mendapatkan jam yang banyak. Tetapi,
tidak ada yang gajinya lebih dari satu juta.
Penanya : Apakah ada jaminan kesehatan untuk Bapak Akmal?
Narasumber : Untuk sementara belum karena memang saya baru lulus beberapa
bulan yang lalu dan belum memenuhi persyaratan seperti ijazah dan lain-lain.
Sehingga SK dari sini memang belum sampai sehingga untuk proses kedepannya
masih belum.
Penanya : Apakah kedepannya ada kesempatan untuk mendapat jaminan
kesehatan?
Narasumber : Kalau regulasi disini saya belum tau sepenuhnya. Karena memang
baru masuk 4 bulan sehingga saya belum tau seluk beluk nanti kedepan seperti
apa.
32

Penanya : Bapak disini sebagai karyawan tetap atau kontrak?
Narasumber : Disini saya sudah langsung tetap karena memang guru olahraga
disini hanya 2 sehingga mau tidak mau saya masih disini, tidak dipindah – pindah
selamat tidak ada guru PNS.
Penanya : Berapa batas usia untuk mengajar disini menurut Bapak?
Narasumber : Kalau menurut saya sekitar 50 – 60 tahun masih bisa tergantung
fisik guru tersebut untuk guru olahraga tersendiri. Kalau masih bisa mengajar saya
rasa banyak guru olahraga yang sudah pensiun juga masih aktif olahraga berarti
dia bisa dikatakan bisa mengajar. Untuk ketentuan PNS batas maksimum usianya
60 tahun. Untuk sekolah sendiri mengikuti ketentuan PNS.
Penanya : Apakah bapak mengajar di sekolah lain juga selain di MTs N 6
Sleman?
Narasumber : saya tidak ada mengajar di sekolah lain karena memang jamnya
sudah full dari pagi sampai siang di MTs N 6 Sleman sehingga tidak bisa.
Penanya : Apakah ada guru yang diberhentikan dari sekolah dan apakah
penyebabnya?
Narasumber : Penyebabnya pertama dilihat dari keprofesionalitasnya dulu, kira –
kira bisa mengajar dengan baik atau tidak, bisa menguasai materi atau tidak, kalau
tidak otomatis ciri – ciri untuk guru honorer yang kelihatannya kurang bagus
biasanya akan dikurangi jamnya bukan diberhentikan.
Penanya : Apakah ada bonus dari sekolah apabila ada prestasi – prestasi
yang telah dicapai?
Narasumber : Kalau itu saya belum tau karena memnag belum pernah mengikuti
perlombaan.
Penanya : Apakah ada evaluasi untuk guru – guru?
Narasumber : Biasanya ada yang namanya supervisi guru yang menilai dari kepala
sekolah. Jadi nanti kepala sekolah menilai saat guru – guru mengajar biasanya
bisa kepala sekolah atau dosen yang ahli dalam bidangnya untuk melihat benar
atau tidak pada saat guru mengajar.
Penanya : Siapakah yang mengatur jadwal guru?
Naarasumber : Itu dari waka kurikulum. Waka kurikulum membuat rancangan
jadwal nanti kerangka jadwal dirapatkan semua guru kemudian nanti guru – guru
33

dimintai pendapat apakah ada yang mau dirubah atau tidak. Dan jadwal itu
misalnya sudah jadi juga masih bisa berubah apabila menurut guru itu tidak
efektif dan ada perubahan nanti bisa diusulkan waka kurikulum. Nanti yang
merubah waka kurikulum.
Wawancara seleseai.

34

Daftar pustaka
Suharto,

Nugroho

Pendidikan:Bandung:Alfabeta

35

dk

Dokumen yang terkait

ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DAYA SAING PENGRAJIN PERAK DI DESA PULO KECAMATAN TEMPEH KABUPATEN LUMAJANG

44 381 111

ANALISIS KONTRIBUSI MARGIN GUNA MENENTUKAN PRIORITAS PENGEMBANGAN PRODUK DALAM KONDISI KETIDAKPASTIAN PADA PT. SUMBER YALASAMUDRA DI MUNCAR BANYUWANGI

5 269 94

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN LABA TERHADAP NILAI PERUSAHAAN (Studi Empiris Pada Perusahaan Property dan Real Estate Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia)

47 440 21

UJI AKTIVITAS TONIKUM EKSTRAK ETANOL DAUN MANGKOKAN( Polyscias scutellaria Merr ) dan EKSTRAK ETANOL SEDIAAN SERBUK GINSENG TERHADAP DAYA TAHAN BERENANG MENCIT JANTAN (Musmusculus)

50 334 24

MANAJEMEN PEMROGRAMAN PADA STASIUN RADIO SWASTA (Studi Deskriptif Program Acara Garus di Radio VIS FM Banyuwangi)

29 282 2

JI DAYA ANTIBAKTERI EKSTRAK POLIFENOL BIJI KAKAO Escherichia coli SECARA IN VITRO

6 112 17

Perilaku Kesehatan pada Mahasiswa Program Studi Pendidikan Dokter UIN Syarif Hidayatullah Jakrta Angkatan 2012 pada tahun2015

8 93 81

PENDUGAAN KOMPONEN GENETIK, DAYA GABUNG, DAN SEGREGASI BIJI PADA JAGUNG MANIS KUNING KISUT

2 62 34

PENGGUNAAN BAHAN AJAR LEAFLET DENGAN MODEL PEMBELAJARAN THINK PAIR SHARE (TPS) TERHADAP AKTIVITAS DAN HASIL BELAJAR SISWA PADA MATERI POKOK SISTEM GERAK MANUSIA (Studi Quasi Eksperimen pada Siswa Kelas XI IPA1 SMA Negeri 1 Bukit Kemuning Semester Ganjil T

47 275 59

HUBUNGAN PERHATIAN ORANGTUA DAN MANAJEMEN WAKTU BELAJAR DI RUMAH DENGAN PRESTASI BELAJAR GEOGRAFI SISWA KELAS X IPS SMA NEGERI 3 BANDAR LAMPUNG TAHUN PELAJARAN 2014/2015

11 108 89