Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO

OLEH :

YUSNI SUSANTI BR GINTING 100521108

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN PENCETAKAN Nama : Yusni Susanti Br Ginting

Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”. Tanggal: ... Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal: ... Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. NIP. 19671019 199303 2 002

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Yusni Susanti Br Ginting Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo

Medan, 2013 Penulis

Yusni Susanti Br Ginting NIM: 100521108

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Yusni Susanti Br Ginting Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Dra. Komariah Pandia, M.Si NIP. 19590724 198603 2 001 NIP. 19490919 197803 2 001

Ketua Program Studi S1 Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Yusni Susanti Br Ginting

Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”

Tanggal: ... Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal: ... Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. NIP. 19671019 199303 2 002

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 2013

Yusni Susanti Br Ginting NIM: 100521108

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR GAMBAR... vii

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah... 10

1.3 Tujuan Penelitian... 10

1.4 Manfaat Penelitian... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis... 12

2.1.1 Kepemimpinan yang Efektif... 12

2.1.2 Kepemimpinan yang Beretika... 19

2.1.3 Kepuasan Kerja Pegawai... 22

2.2 Penelitian Terdahulu... 27

2.3 Kerangka Konseptual... 28

2.4 Hipotesis Penelitian... 29

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 30

3.2 Lokasi Penelitian... 30

3.3 Batasan Operasional... 30

3.4 Definisi Operasional... 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 33

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian... 33

3.7 Jenis Data... 34

3.8 Metode Penelitian Data... 35

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian, Pendidikan dan

Pelatihan Kab. Karo... 45

4.2 Hasil Penelitian... 50

4.2.1 Analisis Deskrisptif... 50

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 50

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel... 52

4.3 Teknik Analisis Data... 66

4.3.1 Uji Asumsi Klasik... 66

4.3.2 Pengujian Hipotesis... 65

4.3.3 Uji Dominansi Pengaruh... 72

4.3.4 Persamaan Regresi Berganda... 72

4.4 Pembahasan... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 76

5.2 Saran... 77

DAFTAR PUSTAKA... x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Esensi Teori Kepemimpinan Contingency Fiedler... 17

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual... 28

Gambar 4.1 Grafik Hasil Uji Normalitas Data... 67

Gambar 4.2 Histogram Hasil Uji Normalitas... 67

Gambar 4.3 Grafik Scatterplot Uji Heterokedastisitas... 69

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 27

Tabel 3.1 Operasional Variabel... 32

Tabel 3.2 Rangkuman Hasil Uji Validitas... 38

Tabel 3.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 52

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 52

Tabel 4.5 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Yang Efektif... 53

Tabel 4.6 Kategori Kepemimpinan Yang Efektif ... 57

Tabel 4.7 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Yang Beretika... 58

Tabel 4.8 Kategori Kepemimpinan Yang Beretika... 61

Tabel 4.9 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepuasan Kerja Pegawai... 62

Tabel 4.10 Kategori kepuasan kerja... 65

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas... 66

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas... 68

Tabel 4.13 Hasil Uji-F Secara Simultan... 69

Tabel 4.14 Hasil Uji-t Secara Parsial... 70

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi R... 71

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Daftar Kuesioner... 80 Lampiran 2 Jawaban kuesioner untuk Uji Validitas dan Reliabilitas... 84 Lampiran 3 Master Data Penelitian... 87 Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data... 89 Lampiran 5 Bagan Organisasi Dan Tatakerja Badan Kepegawaian,

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu aplikasi software SPSS 16.0 for windows, dan juga penelitian ini menggunakan pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder dan juga melakukan pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan berupa daftar kuesioner kepada responden . Populasi dalam penelitian ini adalah 48 pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel, yaitu sejumlah sampel.

Selain daripada data yang digunakan cara pengumpulan data jenis data yang digunakan serta pengambilan sampel skripsi juga menggunakan uji validitas dan realibilitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan yang efektif dan beretika berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

Kata Kunci: Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika, Kepuasan Kerja Pegawai.

ABSTRACT

INFLUENCE EFFECTIVE AND ETHICAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT CIVIL SERVICES AGENCY,

EDUCATION, AND TRAINING KARO

This study aims to identify and analyze the influence of effective and ethical leadership to employee satisfaction at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. This research quantitatively using of explanation survey. Analyzing data using statistical data processing software is application software SPSS 16.0 for Windows, and this study also uses data collection that is primary data and secondary data and also perform data collection by providing a list of questions in the form of questionnaires to the respondents. The population in this study was 48 employees at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. The sampling technique used is the census, because the entire population sampled, the number of samples.

In addition to the data used method of data collection used and the types of data sampling thesis also using validity and reliability. Hypothesis testing is conducted using multiple linear regression method.

Results of this study indicate that the variables are effective and ethical leadership significant effect on employee job satisfaction on Civil Service Agency, Education and Training Karo

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang tak pernah habis saya ucapkan kepada Tuhan, atas semua cobaannya yang beranugerah, perlindungan yang selalu baru dan tak pernah terlambat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2012/2013. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terkira kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Ec., Ak. selaku Pelaksana Tugas Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku sekretaris Depertemen Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku pembaca penilai yang telah memberikan waktu, saran, tenaga, dan pikirannya untuk membantu penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh staff pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Kedua orang tua dan keluarga tercinta atas semangat dan motivasinya, baik materil maupun non materil, doa dan kasih sayang yang tiada henti. 9. Teman-teman yang selalu mendukung dan semua pihak yang telah

membantu dalam penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Juni 2013

Penulis

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu aplikasi software SPSS 16.0 for windows, dan juga penelitian ini menggunakan pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder dan juga melakukan pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan berupa daftar kuesioner kepada responden . Populasi dalam penelitian ini adalah 48 pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel, yaitu sejumlah sampel.

Selain daripada data yang digunakan cara pengumpulan data jenis data yang digunakan serta pengambilan sampel skripsi juga menggunakan uji validitas dan realibilitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan yang efektif dan beretika berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

Kata Kunci: Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika, Kepuasan Kerja Pegawai.

ABSTRACT

INFLUENCE EFFECTIVE AND ETHICAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT CIVIL SERVICES AGENCY,

EDUCATION, AND TRAINING KARO

This study aims to identify and analyze the influence of effective and ethical leadership to employee satisfaction at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. This research quantitatively using of explanation survey. Analyzing data using statistical data processing software is application software SPSS 16.0 for Windows, and this study also uses data collection that is primary data and secondary data and also perform data collection by providing a list of questions in the form of questionnaires to the respondents. The population in this study was 48 employees at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. The sampling technique used is the census, because the entire population sampled, the number of samples.

In addition to the data used method of data collection used and the types of data sampling thesis also using validity and reliability. Hypothesis testing is conducted using multiple linear regression method.

Results of this study indicate that the variables are effective and ethical leadership significant effect on employee job satisfaction on Civil Service Agency, Education and Training Karo

BAB I PENDAHULUAN

I. 1. Latar Belakang Masalah

Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konform dengan keinginan pemimpin. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadi searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Dalam kondisi sedemikian terdapat kesukarelaan atau induksi pemenuhan; kerelaan (compliance induction) bawahan terhadap pemimpin; khususnya dalam usaha mencapai tujuan bersama, dan pada proses pemecahan masalah-masalah yang harus dihadapi secara kolektif. Jadi tidak diperlukan pemaksaan, pendesakan, penekanan, intimidasi, ancaman, atau paksaan (coersive power) tertentu. (Kartini Kartono, 2010)

Pemimpin harus mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi kelemahan-kelemahan, dan sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan. Ringkasnya, pemimpin dan manajer mempunyai kesempatan paling banyak untuk mengubah “jerami menjadi emas” atau justru sebaliknya, bisa “mengubah tumpukan uang menjadi abu” jika dia salah langkah dan tidak bijaksana. Sehubungan dengan ini, manajemen merupakan kunci suksesnya bisnis, sedang kepemimpinan menjadi kunci pembuka bagi suksesnya organisasi.

Menjadi pemimpin tak semudah dibayangkan orang. Pemimpin tidak sepenuhnya identik dengan pengusaha, keduanya mempunyai kesamaan dan perbedaan. Seorang pemimpin pasti seorang pengusaha, tetapi seorang pengusaha belum tentu seorang pemimpin. Sebab ada seorang pengusaha yang tidak memiliki nilai-nilai kepemimpinan. Sikap dan perilakunya tidak patut dicontoh.

Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah organisasi. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan organisasi. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki ikatan kerja di dalam organisasi.

Salah satu cara untuk menilai kepuasan pegawai dilihat dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap positif tersebut merupakan cerminan dari perasaan pegawai tersebut mengenai pekerjaan yang dijalaninya. Sebaliknya jika pegawai tidak puas terhadap pekerjaannya hal tersebut bisa dilihat dari cara pegawai bersikap dan mengerjakan pekerjaannya. Menurut Muchinsky (1997) ketidakpuasan pegawai di dalam memperlakukan pekerjaannya bisa dilihat dari tingkat absensi, turnover dan penurunan kinerja (Soedjono, 2005).

Di dalam kepuasan kerja terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Burt (dalam Arsintadiani dan Harsono, 2002) menjelaskan ada beberapa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu hubungan antar pegawai, faktor individu dan faktor eksternal. Faktor hubungan antar pegawai meliputi: hubungan antara pemimpin dan bawahan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara

pegawai. Faktor individu meliputi sikap seseorang terhadap pekerjaannya, umur dan jenis kelamin. Faktor eksternal meliputi: keadaan keluarga dan pendidikan.

Kepuasan kerja merupakan faktor kritis guna dapat tetap mempertahankan individu untuk senantiasa memiliki kualifikasi yang baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan pemimpin, gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Diantara indikator-indikator penentu kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor penting. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinannya (Engko dan Gudono, 2007).

Efektivitas kepemimpinan dipandang memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja. Tanpa kepemimpinan, organisasi bergerak terlalu lambat dan kehilangan jalan mereka. Kepemimpinan sangat penting dalam keberhasilan melaksanakan keputusan. Seorang pemimpin yang baik dapat membuat keberhasilan sebuah usaha yang memiliki rencana lemah, tetapi seorang pemimpin yang buruk dapat merusak sebuah rencana bahkan rencana terbaik sekalipun (Sharma, 2010).

Hal tersebut dikuatkan oleh Robbins (2006) yang berpendapat bahwa keberadaan pemimpin di dalam sebuah organisasi merupakan motor penggerak yang menentukan laju organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat untuk meraih keefektivitasan yang optimal.

Fiedler (dalam Mardiana, 2003) mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan

tuntutan situasi. Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut.

Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.

Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996) mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan kerja.

Fokus dari hubungan pemimpin-bawahan sebagaimana dijelaskan Trunckenbrodt (2000) adalah dimaksudkan untuk memaksimumkan keberhasilan organisasi melalui interaksi kedua belah pihak. Salah satu temuan penelitiannya membuktikan bahwa peningkatan kualitas hubungan pemimpin-bawahan akan meningkatan derajat kepuasan kerja. Pemeliharaan dan pengembangan hubungan antara kedua belah pihak secara dewasa tidak hanya bermanfaat bagi keduanya, namun yang lebih penting adalah bagi organisasi

secara keseluruhan dalam pencapaian kinerja, pertumbuhan, serta keberhasilan (Djatmika, 2005).

Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi (Mardiana, 2003).

Dengan adanya tingkat kematangan atau penguasaan tugas pekerjaan bawahan dan didukung dengan kejelasan tugas dan prosedur pelaksanaan tugas yang baik akan dicapainya suatu tujuan organisasi. Dengan demikian memudahkan pemimpin dalam memberikan pengarahan dalam penyelesaian tugasnya untuk mencapai tujuan (Sunarto, et. al., 2003).

Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman (Yukl, 1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.

Lebih lanjut Mardiana (2003) menyatakan bahwa pemimpin yang mempunyai kekuatan pengaruh yang besar, pemimpin tersebut memiliki mempunyai hak untuk memerintah, menilai, menghargai dan menghukum bawahannya. Dengan wewenang dan kekuasaan penuh pemimpin untuk memberi

instruksi bawahan, mengambil keputusan, membuat kebijaksanaan akan membantu pemimpin dalam menyelesaikan masalah, dengan mana permasalahan dipandang dari pengalaman masa lalu dan akan memudahkan pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tanggungjawabnya.

Sesuai dengan Peraturan Bupati Karo Nomor 177 Tahun 2008 Pasal 31 tentang Badan Kepagawaian, Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang Pengelolaan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian yang bersifat spesifik.

Dalam melaksanakan tugas pokok, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya.

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Pengelolaan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian sesuai dengan lingkup tugasnya.

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

Dalam beberapa tahun terakhir, berdasarkan data dari Bagian Umum, Kepegawaian dan Perlengkapan yaitu data absensi yang relatif cukup tinggi pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo pada tahun 2011 dan 2012 di mana hal tersebut mengindikasikan adanya ketidakpuasan pegawai.

Pegawai dinilai harus terpenuhi kepuasan kerjanya supaya dapat maksimal di dalam mereka bekerja. Berikut ini data mengenai jumlah absensi pada pegawai Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo yang menunjukkan tingkat absensi pegawai yang relatif cukup tinggi seperti terlihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1.

Presentase Jumlah Absensi

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo Tahun 2011 dan 2012

No Bulan Tahun 2011 Tahun 2012

Jumlah Absensi (%) Jumlah Absensi (%)

1 Januari 3,2 0,4

2 Pebruari 11,1 9,1

3 Maret 6,6 8,7

4 April 2,1 3,7

5 Mei 2,3 5,7

6 Juni 1,8 0,7

7 Juli 2,0 5,7

8 Agustus 1,9 0,8

9 September 1,7 0

10 Oktober 0,9 1,1

11 Nopember 3,4 4,0

12 Desember 2,6 5,4

Rata-rata per bulan 3,3 3,7

Sumber : Data Sekunder yang diolah, 2013.

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo memiliki struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas sesuai dengan Peraturan Bupati Karo nomor 177 tahun 2008 pasal 31. Pada kenyataannya bahwa pegawai yang menjabat sebagai staf tidak dapat berhubungan langsung dengan kepala badan, hal ini membuat hubungan staf dan kepala badan kurang harmonis. Staf hanya dapat berhubungan langsung dengan atasan langsung yaitu kepala sub bidang (Pejabat Eselon IV/a) dan kepala sub bidang berhubungan dengan kepala bidang dan kepala bidanglah yang bertugas melaporkan tugas kepada kepala badan.

Hubungan staf dan kepala badan hanya sebatas pada hal-hal yang bersifat formal yaitu masalah pekerjaan rutin. Hal ini membuat kedekatan antara pemimpin dan bawahan juga berkurang.

Kekuatan posisi pemimpin bisa dilihat pada beberapa aspek, yaitu pemberian reward punishment dan promosi. Pada organisasi dilihat bahwa pada pemberian reward salah satu acuannya adalah prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai. Kemudian pada pemberian punishment melihat tingkat kesalahan dan pemberian hukuman bertingkat sesuai tingkat kesalahan. Pelaksanaan promosi ditentukan oleh Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Pada promosi tentu menjadi keinginan setiap pegawai untuk naik tingkat/jabatan. Namun karena jumlah posisi lebih sedikit dari jumlah pegawai maka tentu menjadi ada persaingan di dalamnya. Kesesuaian dan ketepatan di dalam pendelegasian wewenang sangat penting bagi pegawai di dalamnya karena hal tersebut menunjukkan tingkat keadilan bagi organisasi di dalamnya. Dari data tersebut peneliti ingin melihat apakah ada pengaruh kepemimpinan yang efektif terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan cukup tingginya tingkat absensi pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

Maka yang menjadi masalah pokok bagi ilmu kepemimpinan dan manajemen modern ialah bagaimana caranya membuat kegiatan-kegiatan individual dan organisasi karya ini menjadi lebih human/ manusiawi lagi. Pemimpin yang beretika sebaiknya memperlakukan pegawai pada inti hakikinya harus merupakan sistem yang human (penuh unsur-unsur kemanusiaan) jangan dianggap seperti sistem robot atau sistem mesin belaka, manajemen dalam

organisasi kerja itu pada dasarnya harus merupakan usaha koordinasi tenaga manusia yang bertumpuan pada bakat dan kemampuan individu masing-masing yang terus-menerus harus dikembangkan. Secara implisit, organisasi kerja tersebut harus memberikan kesempatan sebagai setiap warganya untuk berkembang dan (merealisasikan diri) juga untuk memberikan kontribusi sosial, sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing orang. Maka pemimpin yang berhasil ialah orang yang mampu menciptakan kondisi sosial sedemikian, sehingga setiap orang dapat memaksimalkan daya dan kreativitasnya.

Keadilan dan kesejahteraan itu harus merata, baik pada lapisan masyarakat atas, maupun pada lapisan bawah. Maka nilai dan martabat individu sebagai manusia harus diutamakan faktor manusia itu lebih penting daripada mesin uang, material, administrasi, dan lain-lain. Dari penelitian yang telah dilakukan apakah ada pengaruh pemimpin yang beretika terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dalam tingginya tingkat absensi pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti mengangkat skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”.

1.2 Perumusan Masalah

Kepuasan kerja sangat penting perannya bagi organisasi. Dengan kepuasan kerja yang tinggi maka pegawai bisa lebih memaksimalkan usaha guna menyelesaikan pekerjaannya. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja adalah dengan melihat tingkat absensi yang ada. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pemimpin yang efektif dan beretika. Sebagaimana yang diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan penelitian masalah ini adalah “Apakah ada pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo?”

1. 3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

1.4 Manfaat Penelitian

Kegunaan diadakannya penelitian tentang “Pengaruh Pemimpin yang Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo” diantaranya:

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi dan mendukung teori khususnya ilmu pengetahuan ekonomi sumber daya manusia yang berkaitan dengan pemimpin yang efektif dan beretika juga kepuasan kerja dalam menghadapi perubahan lingkungan sebagai solusi baru untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

2. Kegunaan Praktis a. Bagi peneliti

Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat berharga untuk dihubungkan pengetahuan teoritis yang diperoleh di bangku kuliah. Serta berlatih diri dalam bidang penelitian, pengamatan dan membuat perbandingan antara teori dan praktik, menganalisa dan menuangkannya dalam bentuk skripsi.

b. Bagi fakultas

Untuk menambah perbendaharaan perpustakaan bagi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

c. Bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo

Diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo atau bahan pertimbangan bagi kepala badan di dalam menjalankan kepemimpinannya sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan di dalam melaksanakan tugasnya baik sekarang maupun di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kepemimpinan yang Efektif

Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi, dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia. Seperti ilmu-ilmu lain, kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk :

1. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas, 2. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin, dan

3. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin.

Selanjutnya, ruang lingkup atau tema kepemimpinan itu pada intinya meliputi 2 (dua) permasalahan pokok, yaitu :

1. Teori kepemimpinan :

a. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifat-sifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan;

b. Dengan menekankan latar belakang historis, dan sebab musabah timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin;

c. Sifat-sifat yang diperlakukan oleh seorang pemimpin, tugas-tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin.

2. Teknik kepemimpinan :

a. Kemampuan dan ketrampilan teknis pemimpin dalam menerapkan teori-teori kepemimpinan di tengah praktik kehidupan dan dalam organisasi tertentu, dan

b. Melingkupi konsep-konsep pemikirannya, perilaku sehari-hari, serta peralatan yang digunakan.

Menurut Dewi (2009), terdapat empat komponen model yang dikembangkan yang merupakan determinan utama yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, yaitu:

1. Motif dan sifat, Komponen pertama adalah motif/sifat, yang berarti merupakan keinginan yang mendorong seseorang untuk bertindak. Ada beberapa motif yang umum yang wajib dimiliki oleh para pemimpin yang sukses. Pertama adalah ambisi, motif ini dipandang sebagai prediktor terkuat dalam keberhasilan kepemimpinan.

2. Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, karena bekerja dalam organisasi membutuhkan waktu yang memiliki jam kerja panjang serta kegiatan intensif maka pribadi yang enerjik dipandang perlu untuk menyelesaikan tanggung jawab tanpa kenal lelah.

3. Visi, kegigihan dan inisiatif dalam bekerja juga dipandang penting untuk selalu ditanamkan pada jiwa pemimpin yang sukses yang pantang menyerah dan giat bekerja.

4. Penerapan visi, cara penggunaan kekuasaan dinilai memiliki peran yang penting di dalam mencapai kesuksesan pemimpin. Pada pemimpin efektif,

cara menggunakan kekuasaan lebih pada cara yang tersosialisasi, bukan kekuasaan yang terpersonalisasi. Kekuasaan ditujukan sebagai sarana untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau visi yang telah disepakati bersama dan bukan untuk mendominasi bawahan.

Sifat dalam model ini dibagi menjadi dua, yaitu sikap inti dan sikap bonus. Sikap inti merupakan sikap yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, seperti rasa percaya diri, kejujuran, dan integritas. Kepercayaan diri sangat diperlukan di dalam pengambilan keputusan. Namun tidak cuma itu saja, pemimpin juga harus bisa meyakinkan bawahan untuk dapat mempersepsikan rasa percaya diri yang dimilikinya. Kejujuran dan integritas diperlukan untuk menjalin hubungan dan membangun pondasi kepercayaan dengan bawahan.

Sedangkan sikap bonus di sini seperti orisinalitas, fleksibilitas dan kharisma. Sikap bonus ini dinilai sering memiliki peran namun kurang essensial. Komponen kedua adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Idealnya, seorang pemimpin memiliki pengetahuan dan informasi yang luas tentang organisasi, industri, dan dunia usaha agar dapat mengantarkan organisasinya menuju keberhasilan. Ketrampilan interpersonal yang meliputi ketrampilan mendengarkan, berkomunikasi secara lisan, pembangunan jejaring, serta pengelolaan konflik dihubungkan dengan kegagalan dan keberhasilan seorang pemimpin dianggap memiliki peran penting didalam kepemimpinan. Komponen ketiga adalah visi yang dimiliki oleh pemimpin.

Secara tegas dikemukakan bahwa visi merupakan nafas dan perasaan kepada anggota organisasi bahwa hidup dan pekerjaan mereka terjalin dan

bergerak kearah tujuan yang telah disepakati secara resmi. Visi inilah yang memedomani organisasi untuk menyongsong masa depan sehingga dalam jangka panjang tidak perlu dirubah atau diganti keberadaannya. Komponen keempat adalah implementasi dari visi yang sudah ditetapkan. Setelah visi tercipta, maka merupakan tanggungjawab pemimpin untuk merumuskan visi startejik serta pengkonseptualisasian dan pengevaluasian visi. Hal tersebut menunjukkan bahwa organisasi berkomitmen di dalam pemenuhan tujuan organisasi.

Kajian mengenai perkembangan riset teori kepemimpinan bisa dibagi menjadi tiga, menurut Dewi (2009) yang pertama adalah teori sifat pemimpin (traits theory), kemudian perilaku pemimpin (behavioral theory) dan kepemimpinan situasional (situational leadership).

Teori sifat ini mencoba memaparkan pemimpin dan kepemimpinan dilihat dari sifat-sifat yang ada atau melekat pada diri seseorang. Dengan kata lain, seseorang yang mempunyai sifat-sifat atau ciri-ciri sebagaimana yang dimaksudkan dalam pendekatan teori sifat ini, dapat dikatakan pantas dan layak disebut sebagai pemimpin. Aktivitasnya dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin (melaksanakan kepemimpinan) dengan sendirinya akan lekat dan terkait sekali dengan sifat-sifat yang dimilikinya.

Selanjutnya adalah pendekatan kepemimpinan menurut teori perilaku, penekanan yang semula diarahkan kepada sifat pemimpin maka sekarang diubah kepada perilaku atau gaya yang dianut oleh pemimpin tersebut. Berdasarkan teori ini agar organisasi dapat berjalan secara efektif terdapat penekanan pada suatu gaya kepemimpinan terbaik (one best way). Traits dan behavioral theory

memiliki kelemahan yang sama, yaitu mengabaikan faktor-faktor situasional untuk menentukan efektivitas kepemimpinan. Untuk menjadi pemimpin yang efektif tidak cukup hanya memiliki kepemilikan sifat-sifat seorang pemimpin, oleh karena itu muncullah teori yang ketiga yaitu kepemimpinan situasional. Terakhir adalah teori yang didasarkan pada faktor situasi atau teori situasional. Berbeda dengan teori-teori sebelumnya, menurut Muflihin (2008) kepemimpinan dilihat dari teori situasional ini beranggapan bahwa jenis tindakan atau kebijakan apa yang perlu dilakukan atau di ambil dalam rangka mencapai tujuan organisasi perlu dilihat bagaimana kondisi bawahan atau anggota. Pada situasi bawahan itu masih belum tahu banyak dan pengalamannya masih kurang, maka pemimpin dapat menerapkan pola pertama, yaitu menekankan pelaksanaan tugas yang tinggi, sedangkan hubungan dengan anggota dibatasi.

Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang didasarkan pada misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya secara jelas dan nyata. Dalam kondisi sebagaimana di atas, pemimpin perlu memberikan penjelasan tentang tugas yang harus dikerjakan oleh anggota secara jelas, terperinci, dan mudah dipahami. Jika hal ini tidak dilakukan (artinya pemimpin membiarkan anggotanya untuk bekerja sendiri tanpa adanya penjelasan tugas) maka tindakan yang dilakukan oleh anggota tidak bisa terarah dan cenderung keluar dari tujuan yang telah ditetapkan. Tindakan pemimpin yang seperti ini jelas membuang-buang tenaga, waktu, dan biaya yang ada. Apabila situasi atau kondisi anggota dalam keadaan cukup baik, sudah terbiasa bekerja dalam organisasi, pemimpin masih tetap perlu memberikan arahan kepada anggota tentang

pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Hanya saja pemimpin perlu membangun hubungan manusiawi yang lebih baik, dengan memberikan dorongan atau motivasi kepadanya untuk bekerja dengan baik, teliti, dan tekun (misalnya dengan memberi pujian atas hasil kerjanya atau sapaan setiap saat).

Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan posisi pemimpin. Hal tersebut sesuai dengan dasar yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada faktor situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada keadaan dari kecocokan antara perilaku pemimpin dan tuntutan situasi seperti yang ditunjukkan dalam Gambar 2.1 berikut ini :

Sumber : Fiedler

Gambar 2.1

Esensi Teori Kepemimpinan Contingency Fiedler

Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut.

Perilaku Pemimpin

Tuntutan Situasi

Fit (cocok) Kepemimpinan

yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan.

Ketiga dimensi tersebut adalah: 1. Hubungan pemimpin dan bawahan.

Hubungan pemimpin bawahan menunjukkan sejauh mana seorang pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu. 2. Struktur tugas.

Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian yang standar untuk menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.

3. Kekuatan posisi pemimpin.

Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahan, memberikan penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan, semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.

2.1.2 Kepemimpinan yang Beretika

Etika adalah perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral, norma-norma, dan hal-hal yang baik. Maka etika juga didefinisikan sebagai filsafat tentang bidang moral. Etika difungsikan sebagai penuntun dalam bersikap dan bertindak menjalankan kehidupan menuju ke tingkat yang lebih baik. Pada dasarnya arti hakiki etika adalah determinasi pedoman untuk menjalankan apa-apa yang benar dan tidak melakukan apa-apa yang tidak benar. Dengan demikian menjalankan suatu kehidupan yang beretika diyakini akan membawa kehidupan pada suatu kondisi yang tidak menimbulkan efek negatif yang merugikan bagi kehidupan di sekitarnya.

Menurut Dr. Kartini Kartono (2010) etika profesi kepemimpinan ini mengandung kriteria adalah :

1. Pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kelebihan dalam pengetahuan, ketrampilan sosial, kemahiran teknis, serta pengalaman;

2. Sehingga dia kompeten melakukan kewajiban dan tugas kepemimpinan; 3. Mampu bersikap susila dan dewasa. Sehingga dia selalu bertanggung

jawab secara etis/susila, mampu membedakan hal-hal yang baik dari yang buruk, dan memiliki tanggung jawab sosial yaang tinggi.

Ditinjau dari segi evolusi, dimensi etika dapat menjadi faktor kunci keberhasilan suatu kepemimpinan. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan yang dinilai baik apabila fungsi-fungsi kepemimpinan dijalankan berdasarkan prinsip-prinsip beretika. Kepemimpinan beretika akan membuat suasana hubungan kerja dalam organisasi lebih nyaman dan terhindar dari konflik horisontal. Sebab,

pelaku-pelaku organisasi menyadari keberadaan pedoman dan penuntun berupa prinsip-prinsip etika yang membatasi gerak bersikap dan bertindak. Adapun prinsip-prinsip pemimpin yang beretika adalah :

1. Menjaga perasaan orang lain,

2. Memecahan masalah dengan rendah hati,

3. Menghindari pemaksaan kehendak tetapi menghargai pendapat orang lain, 4. Mengutamakan proses dialogis dalam memecahkan masalah,

5. Menanggapi suatu masalah dengan cepat dan sesuai dengan keahlian(competence),

6. Menyadari kesalahan dan berusaha untuk memperbaiki (improving value), 7. Mengedepankan sikap jujur, disiplin dan dapat dipercaya.

Upaya menerapkan prinsip-prinsip etika dalam kepemimpinan bukanlah suatu hal yang mudah. Untuk kebutuhan itu diperlukan suatu kesamaan persepsi untuk apa organisasi dijalankan. Dalam arti diperlukan suatu komitmen para pelaku organisasi menyamakan langkah tindak untuk mewujudkan tujuan organisasi. Satu hal lain yang juga penting adalah pemberlakuan sanksi yang dapat dijadikan sebagai dasar bagi proses pembelajaran atas kesalahan yang diperbuat pelaku organisasi. Sanksi dapat diberlakukan tanpa harus adanya diskriminasi. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya mempunyai “kode etik organisasi” yang berfungsi sebagai alat pengendalian atau pengawasan organisasi.

Kode etik organisasi dan perencanaan strategis (renstra) organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman oleh majelis pertimbangaan organisasi mengawasi

jalannya roda organisasi. Kode etik organisasi disusun berdasarkan pertimbangan beberapa faktor peraturan dan ketentuan yang disepakati, sinergitas, persaingan yang sehat, competition is matter of spirit, not strength, tanggung jawab atau integritas, hubungan kerja, dan aspirasi.

Dalam suatu organisasi akan ditemukan beberapa unsur yakni visi-misi, tujuan dan program kerja, struktur organisasi, kode etik organisasi, hubungan antar lini organisasi, individu-individu, kepemimpinan, dan dinamika organisasi. Keberhasilan organisasi mencapai tujuan organisasi sangat tergantung kepada pemimpin dan orang-orang yang berada di sekitar pemimpin. Seorang pemimpin yang sukses apabila ia mampu menggerakkan sejumlah orang dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk keperluan itu, seorang pemimpin hendaknya dapat menciptakan beberapa hal, yaitu atmosfer hubungan kerja yang nyaman, motivasi maksimum, kedisiplinan, keteladanan dan berkemampuan (professional), aspiratif (people focus), berkomitmen terhadap etika dan tujuan organisasi (performance), dan berpikir sistemik dan selalu positive thinking.

Maka yang menjadi masalah pokok bagi ilmu kepemimpinan dan manajemen modern ialah bagaimana caranya membuat kegiatan-kegiatan individual dan organisasi karya ini menjadi lebih human/ manusiawi lagi. Adapun alasan-alasannya ialah sebagai berikut :

a. Pada bakat dan kemampuan individu masing-masing yang terus-menerus harus dikembangkan.

b. Secara implisit, organisasi kerja tersebut harus Organisasi kerja/ karya itu pada inti hakikinya harus merupakan sistem yang human (penuh

unsur-unsur kemanusiaan) jangan dianggap seperti sistem robot atau sistem mesin belaka.

c. Manajemen dalam organisasi kerja itu pada dasarnya harus merupakan usaha koordinasi tenaga manusia yang bertumpuan memberikan kesempatan sebagai setiap warganya untuk berkembang dan (merealisasikan diri) juga untuk memberikan kontribusi sosial, sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing orang. Maka pemimpin yang berhasil ialah orang yang mampu menciptakan kondisi sosial sedemikian, sehingga setiap orang dapat memaksimalkan daya dan kreativitasnya.

d. Keadilan dan kesejahteraan itu harus merata, baik pada lapisan masyarakat atas, maupun pada lapisan bawah. Maka nilai dan martabat individu sebagai manusia harus diutamakan faktor manusia itu lebih penting daripada mesin uang, material, administrasi, dan lain-lain.

2.1.3 Kepuasan Kerja Pegawai

Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan kerja seorang individu tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.

Salah satu kriteria dalam kepuasan kerja di mana ukuran yang serupa dari kesuksesan organisasi dapat dilihat pada tingkat absensi pegawai di dalamnya. (Gibson, 2009). Hal ini ditegaskan oleh pendapat Munchinsky (dalam Soedjono, 2005). Variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, dan job performance.

Mangkunegara (dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Luthans (dalam Arsintadiani dan Harsono, 2002) mengungkapkan bahwa ada tiga dimensi kepuasan kerja. Pertama kepuasan kerja adalah sesuatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga, atau hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi bisa dilihat dari cerminan sikap pegawai. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai atau bahkan yang melebihi harapan. Ketiga, kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang tercermin dari tingkah lakunya.

Menurut Gibson et. al., (dalam Wijaya, 2006) terdapat beberapa teori dasar sebagai landasan untuk mengkaji kepuasan kerja yaitu :

a. Teori kepuasan ( content theory)

Teori kepuasan ini memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung,dan menghentikan. Kajian teori ini terdiri dari teori kebutuhan Abraham Maslow, teori dua factor dari Herzberg, dan teori prestasi McClelland.

b. Teori proses (process theory)

Teori proses merupakan teori yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Teori - teori yang berhubungan dengan teori proses tersebut antara lain teori pengharapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan.

Menurut Mas’ud (2004) ada lima hal yang menjadi indikator kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang atau promosi, gaji atau kompensasi, rekan kerja dan atasan atau pemimpin kerja. Luthans (dalam Yuwono, 2005) menjelaskan lebih lanjut mengenailima indikator tersebut:

1. Gaji

Dengan upah yang diterima, orang dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya, orang dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi seseorang di organisasi tempat kerjanya. Robbins (dalam Purnama dan Suhartini, 1997) mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang bersifat finansial, atau karena dengan bekerja mereka

akan mendapatkan sumber pendapatan yang menentukan status sosialnya atau standar kehidupannya. Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan pengharapannya. Apabila sistem upah diberlakukan secara adil dan didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan; maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan banyak orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat dengan tempat tinggalnya. 2. Kesempatan mendapatkan promosi

Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kesempatan promosi jabatan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan berbagai cara dan memiliki penghargaan yang beragam, misalnya promosi berdasarkan tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan kinerja, dll. Kebijakan promosi yang adil dan transparan terhadap semua pegawai dapat memberikan dampak kepada mereka yang memperoleh kesempatan dipromosikan, seperti perasaan senang, bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya.

3. Kolega kerja atau rekan kerja

Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai karena pegawai merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat menjadi sumber kepuasan bagi pegawai

secara individu. Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kelompok kerja yang bagus dapat membuat kerja menjadi lebih menyenangkan, sehingga kelompok kerja dapat memberikan support, kesenangan, nasehat, dan bantuan bagi seorang pegawai.

4. Atasan

Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) Kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku pada pegawai dapat menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka. Demikian pula iklim partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh yang substansial terhadap kepuasan kerja pegawai.

5. Pekerjaan itu sendiri

Sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan dan paling penting yang diungkapkan oleh banyak peneliti adalah pekerjaan yang memberi status. Lebih lanjut, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja (Robbins, 1996).

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian mengenai kepemimpinan diantaranya adalah sebagaimana berikut ini :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Alat Analisis Tujuan Penelitian 1 Tony

Wijaya (2006) Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja : Studi Pada Ramayana

Department Store Yogyakarta

Uji F, Uji t, dan Uji Regresi Berganda

Terdapat pengaruh antara Efektivitas

kepemimpinan

Terhadap kepuasan kerja pegawai. Diketahui adjust R

square sebesar 0.171

2 Indi Jastuti dan Ika Yudaya nti (2003) Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Leader Power Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Tiga

Perusahaan Asuransi Jiwa Di Semarang)

Uji t, uji F dan analisis regresi linier berganda

Koefisien determinasi (adjusted R square) sebesar 76,2% artinya 76,2%

Variabel kepuasan kerja Dapat dijelaskan oleh Perubahan variabel bebasnya.

3 Ardy Baskoro Wicakso no (2011) Pengaruh efektivitas kepemimpinan Terhadap kepuasan kerja pegawai (Studi pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang) Uji t, Uji F dan koefisien determinasi

Efektivitas kepemimpinan

mempengaruhi kepuasan pegawai sebesar 72,2%, sedangkan sisanya yaitu 27,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Astuti (2009), Voon, et., al (2011) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Organisasi dalam perjalanannya akan semakin maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah satunya adalah bagaimana organisasi dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai di dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif dan beretika. Pemimpin yang efektif dan beretika merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).

Kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai adalah faktor yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada pencapaian tujuan yang diinginkan, sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka

Kepemimpinan yang efektif

Kepemimpinan yang beretika

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal/ jawaban sementara hubungan pengaruh variabel indevenden dengan variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian.

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis penelitian ini terdapat pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk ke dalam asosiatif yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian yaitu variabel X yang terdiri dari variabel kepemimpinan yang efektif (X1), kepemimpinan yang beretika (X2) berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja pegawai (Y).

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kab. Karo beralamat di Jl. Jamin Ginting No. 17 Kabanjahe. Penelitian ini akan dilakukan sejak bulan Maret sampai Mei 2013.

3.2 Batasan Operasional

1. Variabel bebas (Independent) yaitu seberapa besar pengaruh kepemimpinan yang efektif (X1) dan kepemimpinan yang beretika (X2) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y)

2. Variabel terikat (dependent) yaitu kepuasan kerja pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

3.4 Definisi Operasional

Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Dalam hal ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu :

1. Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain terdiri dari :

a. Variabel kepemimpinan yang efektif (X1) adalah kepemimpinan yang didasarkan pada misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya secara jelas dan nyata.

b. Variabel kepemimpinan yang beretika (X2) adalah pemimpin yang memiliki perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral, norma-norma, dan hal-hal yang baik-baik.

2. Variabel dependen (terikat) yaitu variabel kepuasan kerja pegawai (Y) merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja seorang individu tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan.

Berdasarkan definisi operasional yang telah diuraikan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel seperti pada Tabel 3.1

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran Kepemim pinan yang efektif (X1) Kepemimpinan yang didasarkan pada misi organisasi,

mendefinisikannya dan menegakkannya secara jelas dan nyata.

a. Hubungan pemimpin terhadap bawahan, b. Struktur tugas c. Kekuatan posisi

pemimpin d. Motif dan sifat e. Pengetahuan f. Ketrampilan g. Kemampuan h. Penerapan visi i. Kharisma j. Kewibawaan

Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) Kepemim pinan yang beretika (X2) Pemimpin yang memiliki perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral, norma-norma, dan hal-hal yang baik-baik.

a. Menjaga perasaan orang lain

b. Pemecahan masalah dengan rendah hati c. Menghindari

pemaksaan kehendak d. Mengutamakan proses

dialogis

e. Menyadari kesalahan f. Jujur

g. Disiplin

h. Dapat dipercaya.

Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) Kepuasan kerja pegawai (Y) Cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya yang tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan.

a. Personal b. Pekerjaan c. Promosi

d. Gaji atau kompensasi e. Rekan kerja

f. Atasan atau pemimpin kerja

g. Pengalaman kerja h. Mutu pengawasan

Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Variabel diukur dengan Pengukuran skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Data yang diperoleh dari skala ini adalah data interval.

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi Penelitian

Langkah selanjutnya setelah menentukan jenis dan sumber data adalah menentukan yang akan disurvei yakni populasi target. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007:72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada level manajemen yang bekerja pada Badan kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kab. Karo sebanyak 48 orang.

3.6.2 Sampel Penelitian

Sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Erlina, 2007:74). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel, yaitu sejumlah sampel. Teknik sensus digunakan dengan pertimbangan :

b. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel menjauhi populasi maka makin besar kesalahan generalisasi. (Sugiyono, 2008:79).

3.7 Jenis Data

1. Data Primer, yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data pegawai dari Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo, serta yang berasal dari penyebaran kuesioner tentang profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti : usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja dari seluruh karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

2. Data Sekunder, adalah data yang berasal dari buku – buku pendukung, dokumen dan sumber referensi lainnya yang relevan dengan variabel penelitian di mana peneliti dapat memperoleh data secara tidak langsung dari sumbernya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi karyawan tentang pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara : a. Mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian. Pengamatan ini

dilakukan untuk memperoleh gambaran suasana tempat kerja, proses kerja, dan hal-hal lain yang diperlukan.

b. Memberikan kuesioner kepada pihak yang bersangkutan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitiaan ini berisi tentang persepsi karyawan tentang kepemimpinan yang efektif dan beretika.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner pada karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kab. Karo sebanyak 48 buah.

Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert (likert scale), yaitu dengan pengukuran skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86).

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/ diganti karena dianggap tidak relevan (Umar, 2008:166). Kuesioner ini dikatakan valid apabila instrumen tersebut benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti (Suliyanto, 2006:146). Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut :

a. Jika r hitungpositif dan r hitung> rtabel maka butir pernyataan tersebut adalah valid.

b. Jika r hitungnegatif dan r hitung< rtabel maka butir pernyataan tersebut adalah tidak valid.

Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Logikanya jika kita lakukan penelitian yang sama, dengan tujuan yang sama dan karakteristik responden yang sama, maka hasil pengambilan data berikutnya akan kita dapatkan respon yang kurang lebih sama.

Ketetapan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis tidak akan mengenai sasarannya bia mana data yang dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas instrumen.

Instrumen yang dilakukan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 26 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan kepemimpinan yang efektif (X1) sebanyak 10 pernyataan, kepemimpinan yang beretika (X2) sebanyak 8 pernyataan, dan kepuasan kerja pegawai (Y) sebanyak 8 pernyataan.

Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas ini dilakukan pada 48 orang pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo, dengan ketentuan apabila nilai rhitung > rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikan 5% (0,05), maka df = n-2 (30-2=28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat dari output nilai korelasi antara tiap item dengan skor total item. Dari pengujian dengan mengguanakan program SPSS Statistics 16.0 for windows, maka di dapat hasil yang dapat dilihat pada tabel 3.2 dibawah ini.

Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 30 item pernyataan yang diujicobakan 30 sampel penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Rangkuman Hasil Uji Validitas

No Pernyataan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted Keterangan

Q1 38.5000 40.190 .707 .872 Valid

Q2 38.3667 42.171 .479 .891 Valid

Q3 38.0333 41.620 .767 .870 Valid

Q4 38.5000 41.086 .633 .878 Valid

Q5 38.2667 41.995 .573 .882 Valid

Q6 37.9333 42.271 .800 .870 Valid

Q7 38.3333 40.575 .704 .873 Valid

Q8 38.1333 43.775 .563 .883 Valid

Q9 38.3000 41.941 .583 .881 Valid

Q10 38.4333 41.564 .576 .882 Valid

Q11 30.1667 24.557 .684 .846 Valid

Q12 30.0333 26.378 .427 .879 Valid

Q13 29.7000 25.252 .801 .837 Valid

Q14 30.1667 25.040 .632 .852 Valid

Q15 29.9333 26.478 .496 .868 Valid

Q16 29.6000 25.903 .820 .838 Valid

Q17 30.0000 24.966 .670 .848 Valid

Q18 29.8000 26.855 .602 .856 Valid

Q19 30.0667 24.823 .662 .851 Valid

Q20 29.9333 26.271 .442 .880 Valid

Q21 29.6000 25.283 .804 .839 Valid

Q22 30.1000 25.403 .612 .857 Valid

Q23 29.8333 26.557 .494 .870 Valid

Q24 29.5333 25.982 .812 .841 Valid

Q25 29.9000 24.921 .681 .849 Valid

Q26 29.7333 26.547 .653 .853 Valid

Tabel 4.7 memperlihatkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r-tabel dimana batas kritis validitas adalah 0,36), sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-26 item penelitian adalah valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan software SPSS 16.0 for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel, maka pernyataan adalah reliabel atau handal.

Tabel 3.3

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Penelitian Cronbach's

Alpha

r-tabel Kesimpulan

1 Kepemimpinan Efektif (X1) 0.889 0.70 Reliable

2 Kepemimpinan Beretika (X2) 0.869 0.70 Reliable

3 Kepuasan Kerja 0.871 0.70 Reliable

Sumber : Data penelitian 2013 (diolah)

Tabel 3.9 di atas memperlihatkan bahwa semua nilai t-hitung reliabilitas lebih besar dari t-tabel dengan batas kritis reliabilitas = 0,70), sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument penelitian adalah reliable.

3.10 Teknik Analisis Data

Metode statistik yang digunakan adalah regresi berganda menurut Gujarati (2003) dan Zulaikha (2008),

“Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/ bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/ atau memprediksi rata populasi atau nilai rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui.”

Y = a1 + b1X1 + b2X2 + e

Y = Perbedaan Kepemimpinan a = Konstan

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Kepemmimpinan yang efektif X2 = Kepemimpinan yang beretika e = error (tingkat kesalahan) 1. Statistik deskriptif

Statistik deskriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data (Jogiyanto, 2004:163). Statistik deskriptif memberikan gambaran/ deskripstif tentang jawaban para responden atas kuesioner yang diberikan untuk setiap variabel penelitian. Hal-hal yang biasanya dipaparkan di statistik deskriptif antara lain distribusi frekuensi , rata-rata, median, modus, standar deviasi, range, kurtosis, skewness (Hadi, 2006:102).

2. Uji Asumsi klasik a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Model regresi yaang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati data normal. Uji normalitas dilakukan dengan analisis grafik dengan melihat grafik histogram atau normal probability. Jika grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, artinya titik puncak kurva berada di titik nol (0) pada sumbu X maka model regresi memenuhi syarat normalitas, begitu juga bila sebaliknya. Namun demikian, hanya

dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil. Metode yang lebih handal dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residul akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residul normal, maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2002 dalam Zulaikha 2008).

Pengujian normalitas data juga dilakukan menggunakan alat uji statistik, yaitu alat statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika tingkat signifikasinya lebih besar dari 0,05 maka distribusi data adalah tidak normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Endang Muliyani (2007:107), mengatakan :

“Multikolinearitas merupakan kondisi dimana terdapat korelasi antara variabel-variabel independen suatu penelitian atau dengan kata lain bersifat tidak ortogonal. Variabel-variabel independen yang bersifat ortogonal adalah variabel yang memiliki nilai korelasi di antara sesama variabel independen, maka konsekuesinya adalah : (a) koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir, (b) nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tak terhingga. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapt problem multikolinearitas.”

Pengujian dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari model penelitian, jika nilai VIF di atas 2 (Hair, 1998 dalam Zulaikha, 2008) maka dapat dikatakan bahwa telah terjadi gejala multikolinearitas dalam model penelitian. Di samping itu, suatu model dikatakan terdapat

gejala multikolinearitas, jika korelasi di antara variabel independen lebih besar dari 0,9 (Ghozali, 2002 dalam Zulaikha, 2008).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Erlina dan Mulyani, 2007:108).

Deteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot disekitar nilai X1, X2, dan Y. Jika ada pola tertentu, maka telah terjadi gejala heteroskedastisitas.

Uji asumsi klasik yang digunakan hanya terbatas pada ketiga uji di atas, sedangkan uji autokorelasi tidak digunakan. Hal ini dikarenakan uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan periode t-1 atau sebelumnya muncul karena observasi yang berurutan sepanjang tahun yang berkaitan satu dengan lainnya. Masalah autokorelasi akan muncul bila data yang dipakai adalah time series (Hadi, 2006:175). Maka uji autokorelasi ini sering ditemukan pada time series, sedangkan data yang dikumpulkan oleh penulis adalah data crossection, maka masalah autokorelasi realtif tidak terjadi.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan regresi berganda karena subvaribel dalam penelitian ini lebih dari satu. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel independen yaitu kepemimpinan yang efektif dan beretika secara simultan dan parsial mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.

a. Adjusted

Pengujian adjusted digunakan untuk mengatur proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Adjusted berkisar antara 0 sampai dengan 1 (0 ≤ adjusted ≤ 1). Hal ini berarti bila adjusted

menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadapa variabel dependen, bila adjusted semakin besar mendekati 1, menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan bila adjusted semakin kecil mendekati 0, maka dapat dikatakan semakin kecilnya pengaruh varibel independen terhadap variabel dependen.

b. Uji – F

Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1 = 0, artinya semua variabel independen secara simultan tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen;

Ho : b1 ≠ 0, semua variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak atau Ho diterima. c. Uji – t

Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1 = 0, artinya semua variabel independen secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen;

Ho : b1 ≠ 0, semua variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak atau Ho diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo

Dalam Peraturan Bupati Karo Nomor 177 Tahun 2008 Bab VII Pasal 31 tentang Badan Kepagawaian, Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang Pengelolaan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian yang bersifat spesifik.

Dalam melaksanakan tugas pokok Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan menyelenggarakan fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya.

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang Pengelolaan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian sesuai dengan lingkup tugasnya. d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang

1. Kepala Badan mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas pokok badan baik kesekretariatan maupun urusan pemerintahan bidang Kepegawaian yang meliputi Formasi PNS, Pengadaan PNS, Pengangkatan CPNS, Pengangkatan CPNS menjadi PNS, Pendidikan dan Pelatihan, Kenaikan Pangkat, Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian dalam dan dari Jabatan, Perpindahan PNS Antar Instansi; Menetapkan dan melaksanakan visi dan misi Badan untuk mendukung visi dan misi Daerah;

b. Menyusun dan menetapkan rencana strategis dan program kerja Badan sesuai dengan visi dan misi Daerah;

c. Memberikan saran, pertimbangan dan pendapat kepada Bupati dalam rangka percepatan penyelesaian tugas pokok dan sebagai bahan penetapan kebijakan Pemerintah Kabupaten Karo.

2. Sekretariat mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Merencanakan, mengatur, membina, mengelola, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas kesekretariatan yang meliputi urusan keuangan, program dan pelaporan serta umum dan perlengkapan;

b. Melakukan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan dan perumusan program kerja Badan berdasarkan program dan kegiatan masing- masing bidang;

c. Memberikan pelayanan teknis operasional dan pelayanan administrasi sesuai dengan petunjuk atasan kepada seluruh bidang dalam lingkungan Badan.

Dalam kesekretariatan terdiri dari 3 Sub Bagian yaitu :

a. Sub Bagian Keuangan

b. Sub Bagian Program Data dan Pelaporan

c. Sub Bagian Umum, Kepegawaian dan Perlengkapan. 3. Bidang Mutasi mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Merencanakan, melaksanakan mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas Bidang Kepangkatan dan Berkala dan bidang Pemindahan.

b. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

c. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan.

Bidang Mutasi terdiri dari 2 Sub Bidang yaitu :

1. Sub.Bidang Kepangkatan dan Berkala 2. Sub.Bidang Pemindahan.

4. Bidang Pengembangan Karier mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan Bidang Kompetensi dan Penempatan Jabatan dan Bidang Perencanaan dan Penempatan PNS.

b. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

c. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

Bidang pengembangan karier terdiri dari 2 Sub Bidang yaitu:

1. Sub.Bidang Kompetensi dan Penempatan Jabatan 2. Sub.Bidang Perencanaan dan Penempatan PNS

5. Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan Perencanaan, Evaluasi, Pendidikan dan Pelatihan dan Bidang Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

b. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

c. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

Bidang Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari 2 Sub Bidang:

1. Sub.Bidang Perencanaan, Evaluasi, Pendidikan dan Pelatihan 2. Sub.Bidang Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan.

6. Bidang Kesra, Disiplin dan Pensiun mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan Bidang Kesra dan Disiplin dan Bidang Pensiun dan Pemberhentian.

b. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

c. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

Bidang Kesra, Disiplin dan Pensiun terdiri dari 2 Sub Bidang yaitu: 1. Sub. Bidang Kesra dan Disiplin

Pemimpin saya dapat dipercaya dalam pekerjaannya.

28 58.3 58.3 58.3

10 20.8 20.8 79.2

5 10.4 10.4 89.6

1 2.1 2.1 91.7

4 8.3 8.3 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Ka tegori Kepe mim pi nan Berretika

34 70.8 70.8 70.8

2 4.2 4.2 75.0

12 25.0 25.0 100.0

48 100.0 100.0

Baik Cukup Kurang Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Frequency Table Kepuasan Kerja (Y)

Saya memiliki kecerdasan (IQ) yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

14 29.2 29.2 29.2

15 31.3 31.3 60.4

12 25.0 25.0 85.4

3 6.3 6.3 91.7

4 8.3 8.3 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya merasa puas bila memiliki pekerjaan yang memberikan status sosial.

30 62.5 62.5 62.5

9 18.8 18.8 81.3

5 10.4 10.4 91.7

4 8.3 8.3 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sa ya merasa pua s bi la kebij aka n prom osi yang tra nspara n te rhadap sem ua pe gaw ai.

21 43.8 43.8 43.8

16 33.3 33.3 77.1

7 14.6 14.6 91.7

1 2.1 2.1 93.8

3 6.3 6.3 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak s etuju Total

Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Saya merasa puas bila pemberian insentif sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

23 47.9 47.9 47.9

12 25.0 25.0 72.9

10 20.8 20.8 93.8

3 6.3 6.3 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sa ya merasa pua s bi la m endapatka n dukunga n re kan kerja dalam m enyele s pe kerjaan.

28 58.3 58.3 58.3

10 20.8 20.8 79.2

5 10.4 10.4 89.6

4 8.3 8.3 97.9

1 2.1 2.1 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak s etuju Total

Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Sa ya merasa pua s bi la pem impin sa ya mem ili ki ke ma mpuan untuk m em beri dukungan pe rilaku kepa da saya dal am bekerja .

33 68.8 68.8 68.8

7 14.6 14.6 83.3

6 12.5 12.5 95.8

1 2.1 2.1 97.9

1 2.1 2.1 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak s etuju Total

Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Saya memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga maksimal dalam melaksanakan pekerjaan.

31 64.6 64.6 64.6

6 12.5 12.5 77.1

9 18.8 18.8 95.8

2 4.2 4.2 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya merasa puas dalam bekerja bila pengawasan berfungsi dengan baik.

27 56.3 56.3 56.3

6 12.5 12.5 68.8

11 22.9 22.9 91.7

3 6.3 6.3 97.9

1 2.1 2.1 100.0

48 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Ka tegori Kepuasa n Kerja

27 56.3 56.3 56.3

7 14.6 14.6 70.8

14 29.2 29.2 100.0

48 100.0 100.0

Baik Cukup Kurang Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Regression

Model Summ aryb

.808a .653 .638 3.15582

Model 1

R R Square

Adjust ed R Square

St d. E rror of the Es timate

ANOV Ab

843.650 2 421.825 42.355 .000a

448.163 45 9.959

1291.813 47

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), KepemimpinanBeretika, K epemimpinanEfektif a.

Dependent Variable: KepuasanK erja b.

Coeffi cientsa

-5. 621 4.530 -1. 241 .221

.537 .107 .483 5.027 .000

.435 .087 .480 4.999 .000

(Const ant)

KepemimpinanEfek tif KepemimpinanBeretika Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: KepuasanK erja a.

Residuals Statisticsa

23.6220 38.6403 33.4375 4.23674 48

-8.25433 5.79581 .00000 3.08794 48

-2.317 1.228 .000 1.000 48

-2.616 1.837 .000 .978 48

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kepuas anKerja a.

Regression Standardized Residual

2 1

0 -1

-2 -3

Frequency

12 10 8 6 4 2 0

Histogram

Dependent Variable: KepuasanKerja

Mean =-4.86E-17฀ Std. Dev. =0.978฀

N =48

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

R

egressi

on

S

tandardi

z

ed

R

esi

dual

2 1 0 -1 -2 -3

Scatterplot