HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU YANG SUDAH DISERTIFIKASI

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia pendidikan sedang diguncang oleh berbagai perubahan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat, serta di tantang untuk menjawab berbagai permasalahan lokal dan perubahan global yang terjadi begitu pesat. Perubahan dan permasalahan tersebut menurut Prof. Sanusi mencakup social change, turbulence, complexity, and chaos ; seperti pasar bebas (free trade), tenaga kerja bebas (free

labour), perkembangan masyarakat informasi, serta pekermbangan ilmu

pengetahuan, teknologi, seni, dan budaya yang sangat dahsyat. Bersamaan dengan itu bangsa Indonesia sedang dihadapkan pada fenomena yang sangat dramatis, yakni rendahnya daya saing sebagai indikator bahwa pendidikan belum mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas (Mulyasa, 2011).

Guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan, yang harus mendapat perhatian sentral, pertama, dan utama. Figur yang satu ini akan senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah pendidikan, karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan, khususnya yang diselenggarakan secara formal disekolah. Guru sangat menentukan keberhasilan peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan proses belajar – mengajar. Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu, upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa didukung oleh guru yang professional dan berkualitas. Dengan kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal dari guru dan berujung pada guru pula (Mulyasa, 2011).

Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan (Mardjuki, 2007). Pendidikan itu

2

bukan hanya penting, tetapi sangat mendasar bagi perkembangan kehidupan manusia. Maka UNESCO (United Nations Education, Scientific and cultural Organization) menerapkan dan mengkampanyekan program pendidikan sepanjang hayat (life-long education), pendidikan untuk semua (education for all), dan semua untuk pendidikan (all for education) (Siahaan & Martiningsih, 2008).

Khakim (dalam Inayati, 2011) menyatakan gurupun tak lepas dari berbagai permasalahan yang dihadapi dan bermunculan ke permukaan. Problem tersebut diantaranya adalah rendahnya mutu pengajaran yang disebabkan karena beratnya beban yang diemban guru, minimnya fasilitas pembelajaran disekolah, dan rendahnya kesejahteraan guru. Selain itu minimnya jumlah guru yang tersedia serta manajemen pendidikan yang ala kadarnya dapat mengakibatkan kegiatan belajar mengajar (KBM) kurang maksimal. Contohnya, kadang – kadang seorang guru disuatu sekolah (pada umumnya didaerah terpencil) mengajar mata pelajaran yang bukan bidangnya, hanya karena tidak adanya guru tersedia untuk mengajar mata pelajaran tersebut. Akibat manajemen yang tak teratur itulah, maka mutu pengajaran kian hari kian merosot.

Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan

merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru. Mardjuki (2007) menyatakan kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat.

Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2006) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam). Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2006) mengemukakan kinerja sebagai ungkapan output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya, definisi kinerja menurut Mangkunegara bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil

3

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000).

Pengertian kinerja menurut Kamars (dalam Syofiarni, 2006) Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan pekerjaan. Freemont, Kaste dan Rosenzweing (dalam Syofiarni, 2006) menyatakan bahwa kinerja sama dengan kesanggupan dan motivasi. Selain itu Muhammad (dalam Syofiarni, 2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan performance yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan. Menurut Mardjuki (2007) Kinerja Guru (Perfomance) merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu.

Untuk meningkatkan kinerja dan kualitas guru, pemerintah memberlakukan undang – undang nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Sertifikasi ini merupakan bukti formal bagi guru sebagai tenaga professional, juga menjadi syarat untuk mendapatkan peningkatan kesejahteraan. Kewajiban mengikuti program sertifikasi berlaku bagi semua guru, baik pegawai negeri sipil maupun swasta. Menurut pemerintah, paling tidak ada tiga tujuan diselenggarakannya program sertifikasi guru. Pertama, menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kedua, peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan. Ketiga, peningkatan profesionalisme dan kesejahteraan bagi guru pemilik sertifikasi berupa tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok. Tunjangan itu diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan dan kualitas guru (Kompas, 6 juli 2007 dalam Inayati, 2011).

Fakta dilapangan kinerja guru yang tersertifikasi belum menunjukkan kinerja yang baik. Ada pula guru yang mengalami penurunan kinerja setelah mereka mendapat sertifikasi. Peningkatan kinerja guru yang sudah lolos sertifikasi masih belum memuaskan. Motivasi kerja yang tinggi justru ditunjukkan oleh guru-guru yang belum mengikuti sertifikasi dengan harapan segera dapat disertifikasi.Demikian

4

temuan sementara dari hasil survei yang dilakukan Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) mengenai dampak sertifikasi profesi guru terhadap kinerja guru. Dengan mensurvei 16 dari 28 provinsi yang diteliti. Hasilnya sudah menunjukkan jika kinerja guru yang sudah disertifikasi belum meningkat secara signifikan (Kompas, 6 Oktober 2009).

Unifah (dalam Kompas Selasa, 6 Oktober 2009) menyatakan peningkatan kinerja yang diharapkan dari guru yang sudah bersertifikasi seperti perubahan pola kerja, motivasi kerja, pembelajaran, atau peningkatan diri dinilai masih tetap sama atau hanya sedikit. Guru-guru yang sudah bersertifikat sudah mulai enggan mengikuti seminar atau pelatihan untuk peningkatan diri. Kondisi itu memang sudah diduga sebelumnya bahwa seminar atau pelatihan pendidikan yang banyak diminati hanya untuk kepentingan sertifikasi, bukan ilmunya.

Guru-guru yang sudah lolos sertifikasi umumnya tidak menunjukkan kemajuan, baik dari sisi pedagogis, kepribadian, profesional, maupun sosial. Guru hanya aktif menjelang sertifikasi, tetapi setelah dinyatakan lolos, kualitas mereka justru semakin menurun. Hal itu disampaikan Menteri Pendidikan Nasional Mohammad Nuh dalam pembukaan Seminar dan Pelatihan Guru Menulis di Media Massa yang diadakan harian Kompas dan Surya serta Ikatan Guru Indonesia di Gedung PDAM Surabaya, Jawa Timur, Minggu (31/10). Dalam kajian implementasi sertifikasi guru dalam jabatan tahun 2009, kemampuan pedagogis guru sertifikasi portofolio sebagian tidak meningkat dan sebagian lainnya malah menurun. Hanya sebagian guru sertifikasi portofolio yang mengalami peningkatan. Di kemampuan sosial, profesional, ataupun kepribadian, tetap saja bagian terbesar adalah mereka yang stagnan kualitasnya, bahkan menurun (Kompas Senin, 1 November 2010).

Mulyasa (2011) menjelaskan sedikitnya terdapat indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar (teaching), yaitu : rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas (classroom action research), rendahnya motivasi berprestasi, kurang disiplin, rendahnya komitmen profesi, serta rendahnya kemampuan manajemen waktu.

5

Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan pentingnya kinerja karyawan. hasil penelitian indrawati (dalam Inayati, 2011) menunjukkan bahwa kinerja guru matematika dipengaruhi secara simultan oleh faktor – faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi. Namun secara parsial hanya variable motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja guru sedangkan variabel kemampuan atau pengetahuan dan variabel keterampilan tidak berpengaruh.

Kinerja karyawan juga dipengaruhi secara signifikan oleh variabel motivasi kerja dan budaya organisasi dengan determinan sebesar 80,4%. Oleh karena itu dalam penelitian Tjahyono menyarankan bahwa cara lain untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja karena motivasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Inayati, 2011).

Kinerja berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. artinya sebesar 44,08% dari kinerja ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. oleh karena itu dalam penelitian Fahmi menyarakan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk organisasi (Inayati, 2011).

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja Salah satunya yaitu motivasi berprestasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2006) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi (motivation), faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah, situasi kerja yang dimaksut mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhannya. Wexley & Yulk (dalam As’ad, 1982) memberi batasan tentang motivasi sebagai the process by which behavior is

6

energized and directed. Menurut Purwanto (1997) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

David McClelland (dalam Wijono, 2010) mengemukakan motivasi berprestasi ada 3 motif, yaitu kekuasaan, afiliasi, dan berprestasi yang dapat memberi pengaruh ke atas prestasi kerja. Menurut McClelland aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko pekerjaan adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja (Wijono, 2010).

Menurut Munandar (2010) Orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil, mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang di sebut kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need = nAch).

McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (dalam Mangkunegara, 2006) yang mengemukakan bahwa Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of excellence. Menurut McClelland ( dalam Thoha, 2003) seseoraang dianggap mempunyai motivasi berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu : memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan

7

berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain : melakukan sesuatu dengan sebaik – baiknya, melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, menyelesaikan tugas – tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain (Mangkunegara, 2006).

McClelland (dalam Munandar, 2010) menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal – hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan – kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban – jawaban terhadap masalah – masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannya memiliki risiko yang sedang (moderate). Mereka bukan pemain judi (gambler), mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. Tujuan – tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu mudah dicapai. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah (moderate).

Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara, 2006).

Dari penelitian Shadare Oluseyi .A (2009), The study has investigated the influence of work motivation, leadership effectiveness and time management on employees’ performance in some selected industries in Ibadan. It was revealed that all the independent variables jointly and relatively contributed to employees’

8

performance. It has been revealed in this study that leadership effectiveness contributed mostly to workplace performance and followed by work nmotivation. This implies that leadership effectiveness and work motivation are synonymous in bringing effective productivity among employees in the workplace.

Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi dalam bekerja disuatu perusahaan akan memberikan dampak positif baik bagi individu maupun organisasi / perusahaan, begitu pula sebaliknya. Adanya motivasi berprestasi yang tinggi dapat meningkatkan hasil kerja karyawan. manajemen sekolah, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para guru agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi yang tinggi pada guru akan membawa dampak positif bagi proses belajar mengajar di sekolah dan meningkatkan daya saing guru.

Menurut Sirait (dalam Inayati, 2011) banyak faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Motivasi berprestasi seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik seperti hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan kerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan.

Wiley (1995) Over the past 40 years there have been numerous surveys on what motivates employees to do their best work. In order to attain to high levels of performance, employers depend on their employees to perform at levels that positively affect the bottom line. Thus, they must understand what motivates them. Such an understanding is essential to improving productivity and, ultimately, to ensuring the success of the company. ranked as the top five factors that motivate them in their jobs: good wages, full appreciation for work done, job security, promotion and growth in the organization; and interesting work.

Karyawan (dalam hal ini guru) yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan sebaliknya orang yang mempunyai prestasi yang rendah cenderung berprestasi jelek dalam kerja yang sama. Hal ini sejalan dengan pendapat Atkinson (dalam Slade & Rush, 1991) proposed that positively motivated subjects (i.e.,

9

subjects with motive to achieve success stronger than motive to avoid failure) would prefer tasks of moderate difficulty. Mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal – hal dengan baik. Jadi semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan maka dapat meningkatkan kinerja atau prestasi kerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja guru SD yang sudah disertifikasi di kecamatan sumberbaru – jember.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja guru SD yang sudah disertifikasi di kecamatan sumberbaru – jember.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut:

1) Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran bagi perkembangan Psikologi, terutama di bidang psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Pendidikan. Selain itu diharapkan juga bisa memberi masukan untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai motivasi berprestasi terhadap kinerja guru

2) Manfaat Praktis

a) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi dunia pendidikan Indonesia, terutama mengenai hubungan antara motivasi berprestasi terhadap kinerja guru yang sudah disertifikasi.

b) Dapat menjadi masukan bagi para guru bagaimana untuk menigkatkan kinerja mereka semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan pendidikan nasional.

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU YANG SUDAH DISERTIFIKASI

SKRIPSI

Oleh :

Dendik Surya Wardana

08810137

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU YANG SUDAH DISERTIFIKASI

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang

Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Dendik Surya Wardana

08810137

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Skripsi : Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan

Kinerja Guru yang Sudah Disertifikasi

Nama Peneliti : Dendik Surya Wardana

NIM : 08810137

Fakultas : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Waktu Penelitian : 22 – 23 Februari 2012

Tanggal Ujian : 7 Mei 2012

Malang, 7 Mei 2012

Pembimbing I Pembimbing II

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji Pada tanggal 7 Mei 2012

Dewan Penguji

Ketua Penguji : Latipun, Dr. M.Kes

Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi, M.Psi 2. Hudaniah, S.Psi, M.Psi

3. M. Shohib, S.Psi, M.Psi

Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dendik Surya Wardana

NIM : 08810137

Fakultas/Jurusan : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:

Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang Sudah Disertifikasi.

1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.

2. Hasil tulisan skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai undang-undang yang berlaku.

Mengetahui

Malang, 7 Mei 2012

Ketua Program Studi Yang menyatakan

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang Sudah Disertifikasi”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnnya kepada :

1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

2. Latipun, Dr. M.Kes, selaku dosen pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, dari proses pembuatan outline sampai dengan proses pembuatan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik.

3. Tri Muji I. M.Psi selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

4. Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si, selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

5. Seluruh staf dosen Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dan Seluruh staf TU yang telah banyak membantu selama masa perkuliahan. 6. Dinas Pendidikan Kecamatan sumberbaru yang telah memberikan ijin

penelitian di Kecamatan Sumberbaru

7. Seluruh guru Kecamatan Sumberbaru yang tersertifikasi sebagai subyek penelitian.

8. Ayah dan Ibu yang selalu memberikan dukungan, baik berupa materi, doa dan kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Keluarga besar di Jember, Fachrudin Ali Muchtar, Wika Dewi, Almira Ramadhina Istiqlala yang telah membantu dukungan doa dan kasih sayang, serta membantu dalam pelaksanaan pengumpulan data.

10.Terimakasih buat sahabat – sahabat saya yang selalu mendukung saya Marta Indah H, Arinda Pamella, Nurfitriyana, Widya Puspita, Astika Yudha, Anggy Prastika, Dini Yunita, Veva Ardiyaning, Wildan Bagus, Galpan Kristanto, Mey Dwi, Yuda Proyoga, Denis Anggoro, Arif Setyabudi.

11.Teman – teman di Psikologi 2008 khususnya kelas C ang selalu memberikan semangat sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini khususnya Fitri Ratna Sari, Rina Susilowati, Aviana Nurmarinda.

12.Teman-teman Kost Baiduri Pandan 29 dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

13.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, 7 Mei 2012

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN………. i

LEMBAR PENGESAHAN……….. ii

LEMBAR PERNYATAAN……….. iii

KATA PENGANTAR ...iv

INTISARI ...vi

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...1

B. Rumusan Masalah ...8

C. Tujuan Penelitian ...9

D. Manfaat Penelitian ...9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Berprestasi ...10

1. Definisi Motivasi Berprestasi ………... ..10

2. Karakteristik Motivasi Berprestasi……… ..11

3. Langkah – langkah Pengembangan Motivasi Berprestasi………... 15

B. Kinerja ...16

1. Pengertian Kinerja ………. 16

2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ……….. 18

4. Langkah – Langkah Peningkatan Kinerja.……… 19

5. Karakter – karakter Individu dengan Kinerja Tinggi ………... 24

6. Penilaian Kinerja ………... 25

7. Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 26

8. Faktor – Faktor Penilaian Kinerja ……… 26

C. Sertifikasi Guru ………. ....27

1. Pengertian Sertifikasi Guru ……….. 27

2. Tujuan dan Manfaat Sertifikasi Guru………... 28

3. Dasar Hukum Sertifikasi Guru……….. 30

4. Prinsip Sertifikasi ……….. 31

5. Mekanisme Sertifikasi Guru……….. 32

D. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja...39

E. Kerangka Berfikir ...41

F. Hipotesis ...42

BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ...43

B. Variabel Penelitian ...44

1. Identifikasi variabel penelitian ...44

2. Definisi operasional variabel penelitian ...44

C. Populasi dan Sampel ...46

D. Jenis data dan Metode Pengumpulan Data ...47

1. Jenis data ...47

2. Metode pengumpulan data ...48

3. Validitas dan reliabilitas ...52

a. Validitas ...52

b. Reliabilitas ...56

E. Prosedur Penelitian ...59

F. Teknik Analisis Data ...60

1. Teknik Analisis Deskriptif………... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ...63

B. Analisis Data ...65

C. Pembahasan ...66

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...70

B. Saran-saran ...71

DAFTAR PUSTAKA ...72

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 3.1 : Skor pilihan jawaban ...49

Tabel 3.2 : Blue print skala Motivasi Berprestasi ...50

Tabel 3.3 : Blue print skala Kinerja ...51

Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala Motivasi Berprestasi...54

Tabel 3.5 : Blue print item skala Motivasi Berprestasi setelah try out ...54

Tabel 3.6 : Rangkuman analisa validitas item skala Kinerja ...55

Tabel 3.7 : Blue print item skala Kinerja setelah try out ...56

Tabel 3.8 : Uji reliabilitas item skala Motivasi Berprestasi ...58

Tabel 3.9 : Uji reliablitas item skala Kinerja ...58

Tabel 3.10 : Hasil Uji Reabilitas Skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja…. 59 Tabel 3.11 : kriteria pengelompokan T.score ... .61

Tabel 4.1 : Rangkuman karakteristik Subjek ... 63

DAFTAR LAMPIRAN

Jenis Lampiran Halaman

1. Skala survei awal ...72

2. Surat kendali bimbingan skripsi ...79

3. Skala penelitian ...80

4. Total nilai dan kategori skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja……….. .91

5. Data try out Motivasi Berprestasi ...91

6. Validitas dan reliabilitas Motivasi Berprestasi ...92

7. Data try out Kinerja ...102

8. Validitas dan reliabilitas Kinerja ...104

9. Hasil T-score ...116

10. Data skala Motivasi Berprestasi ...120

11. Data skala Kinerja ...123

12. Korelasi skala Motivasi Berprestasi dengan Kinerja ...125

DAFTAR PUSTAKA

Al-Shabatat, M. A. (2010). The direct and indirect effects of the. International Journal of Human and Social Sciences , 580.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka cipta.

As'ad, M. (1998). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, D. S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Azwar, S. (2010). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Azwar, S. (1995). Sikap manusia:teori dan pengukuranya. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Cahyono, B. T. (1983). Teori dan praktek kewiraswastaan:tinjauan psikologi industri. Yogyakarta: Liberty .

Hariandja, M. T. (2009). Manajemen sumber daya manusia:pengadaan,

pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai.

Jakarta: PT Grasindo.

Hendrawan Supratikno, J. J. (2006). Manajemen kinerja untuk menciptakan keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Hidayat, S. (2008). Hubungan minat terhadap profesi guru dan motivasi berprestasi dengan keterampilan mengajar. Jurnal pendidikan dan kebudayaan , 1140. Jackson, R. L. (2006). Human resource management:manajemen sumber daya

manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Karlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavioral. (J. K. H, Penyunt, & R. S. L, Trans.) Yogyakarta: Gadjah mada university press.

Anonim, 2009. Kinerja guru bersertifikat belum memuaskan. 6-10-2009. (http://kompas.com)

Anonim, 2010. Kualitas guru lolos sertifikasi tetap rendah. 2010, 1-11-2010. (http://kompas.com)

L. Allen Slade, M. C. (1991). Achievement motivation and the dynamics of task difficulty choices. Journal of Personality and Social Psychology , 165. Lori L. Moore, D. K. (2010). Using achievement motivation theory to explain.

Journal of Leadership Education , 22.

Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen sumber daya manusia strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Martiningsih, S. S. (2008). Seputar sertifikasi. Jurnal teknodik , 91.

Moekijat. (1990). Asas - asas perilaku organisasi. Bandung: Mandar Maju. Moekijat. (1989). Manajemen kepegawaian . Bandung: Mandar Maju.

Muhammad Riaz Khan, Z. F. (2010). The impacts of organizational commitment on.

European Journal of Social Sciences , 292.

Mulyasa. (2011). Standar kompetensi dan sertifikasi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Munandar, A. S. (2010). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang: UI-Press. Nindyati, A. D. (2006). Kepribadian dan motivasi berprestasi:kajian big five

personality. Jurnal Psikodinamik (The Indonesian Journal Of Psychology) , 72.

Purwanto, N. (1998). Psikologi pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sagala, V. R. (2010). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan . Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Sarwono, J. (2006). Analisis data penelitian. Yogyakarta: Andi yogyakarta.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen sumber daya manusia:reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Shadare Oluseyi .A, H. T. (2009). Influence of work motivation, leadership effectiveness and. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences , 7.

Simamora, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia (edisi ke2). Yogyakarta: Bagian penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.

Suryabrata, S. (1998). Metodologi penelitian. Jakarta: Raja grafindo persada. Suyatno. (2008). Panduan sertifikasi guru. Jakarta: PT Indeks.

Syofiarni. (2006). Hubungan pelaksanaan kelompok kerja guru (KKG) dengan kinerja guru sekolah dasar di kecamatan padang panjang barat. Jurnal guru , 1.

Tangkilisan, H. N. (2003). Manajemen sumber daya manusia birokrasi publik.

Yogyakarya: Lukman Offset.

Wiley, C. (1997). What motivates employees. International Journal of Manpower , 263.

Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang: UMM press.

Wibowo. (2011). Manajemen kinerja:edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia(Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

As'ad, M. (1982). Psikologi industri(edisi revisi). Yogyakarta: Liberty.

Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi;konsep dasar dan aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wijoyo, S. (2010). Psikologi industri dan organisasi,dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ...63

B. Analisis Data ...65

C. Pembahasan ...66

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...70

B. Saran-saran ...71

DAFTAR PUSTAKA ...72

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 3.1 : Skor pilihan jawaban ...49

Tabel 3.2 : Blue print skala Motivasi Berprestasi ...50

Tabel 3.3 : Blue print skala Kinerja ...51

Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala Motivasi Berprestasi...54

Tabel 3.5 : Blue print item skala Motivasi Berprestasi setelah try out ...54

Tabel 3.6 : Rangkuman analisa validitas item skala Kinerja ...55

Tabel 3.7 : Blue print item skala Kinerja setelah try out ...56

Tabel 3.8 : Uji reliabilitas item skala Motivasi Berprestasi ...58

Tabel 3.9 : Uji reliablitas item skala Kinerja ...58

Tabel 3.10 : Hasil Uji Reabilitas Skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja…. 59 Tabel 3.11 : kriteria pengelompokan T.score ... .61

Tabel 4.1 : Rangkuman karakteristik Subjek ... 63

DAFTAR LAMPIRAN

Jenis Lampiran Halaman

1. Skala survei awal ...72

2. Surat kendali bimbingan skripsi ...79

3. Skala penelitian ...80

4. Total nilai dan kategori skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja……….. .91

5. Data try out Motivasi Berprestasi ...91

6. Validitas dan reliabilitas Motivasi Berprestasi ...92

7. Data try out Kinerja ...102

8. Validitas dan reliabilitas Kinerja ...104

9. Hasil T-score ...116

10. Data skala Motivasi Berprestasi ...120

11. Data skala Kinerja ...123

12. Korelasi skala Motivasi Berprestasi dengan Kinerja ...125

DAFTAR PUSTAKA

Al-Shabatat, M. A. (2010). The direct and indirect effects of the. International Journal of Human and Social Sciences , 580.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka cipta.

As'ad, M. (1998). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, D. S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Azwar, S. (2010). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Azwar, S. (1995). Sikap manusia:teori dan pengukuranya. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Cahyono, B. T. (1983). Teori dan praktek kewiraswastaan:tinjauan psikologi industri. Yogyakarta: Liberty .

Hariandja, M. T. (2009). Manajemen sumber daya manusia:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: PT Grasindo.

Hendrawan Supratikno, J. J. (2006). Manajemen kinerja untuk menciptakan keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Hidayat, S. (2008). Hubungan minat terhadap profesi guru dan motivasi berprestasi dengan keterampilan mengajar. Jurnal pendidikan dan kebudayaan , 1140. Jackson, R. L. (2006). Human resource management:manajemen sumber daya

manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Karlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavioral. (J. K. H, Penyunt, & R. S. L, Trans.) Yogyakarta: Gadjah mada university press.

Anonim, 2009. Kinerja guru bersertifikat belum memuaskan. 6-10-2009. (http://kompas.com)

Anonim, 2010. Kualitas guru lolos sertifikasi tetap rendah. 2010, 1-11-2010. (http://kompas.com)

L. Allen Slade, M. C. (1991). Achievement motivation and the dynamics of task difficulty choices. Journal of Personality and Social Psychology , 165. Lori L. Moore, D. K. (2010). Using achievement motivation theory to explain.

Journal of Leadership Education , 22.

Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen sumber daya manusia strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Martiningsih, S. S. (2008). Seputar sertifikasi. Jurnal teknodik , 91.

Moekijat. (1990). Asas - asas perilaku organisasi. Bandung: Mandar Maju. Moekijat. (1989). Manajemen kepegawaian . Bandung: Mandar Maju.

Muhammad Riaz Khan, Z. F. (2010). The impacts of organizational commitment on. European Journal of Social Sciences , 292.

Mulyasa. (2011). Standar kompetensi dan sertifikasi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Munandar, A. S. (2010). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang: UI-Press. Nindyati, A. D. (2006). Kepribadian dan motivasi berprestasi:kajian big five

personality. Jurnal Psikodinamik (The Indonesian Journal Of Psychology) , 72.

Purwanto, N. (1998). Psikologi pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sagala, V. R. (2010). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan . Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Sarwono, J. (2006). Analisis data penelitian. Yogyakarta: Andi yogyakarta.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen sumber daya manusia:reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Shadare Oluseyi .A, H. T. (2009). Influence of work motivation, leadership effectiveness and. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences , 7.

Simamora, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia (edisi ke2). Yogyakarta: Bagian penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.

Suryabrata, S. (1998). Metodologi penelitian. Jakarta: Raja grafindo persada. Suyatno. (2008). Panduan sertifikasi guru. Jakarta: PT Indeks.

Syofiarni. (2006). Hubungan pelaksanaan kelompok kerja guru (KKG) dengan kinerja guru sekolah dasar di kecamatan padang panjang barat. Jurnal guru , 1.

Tangkilisan, H. N. (2003). Manajemen sumber daya manusia birokrasi publik. Yogyakarya: Lukman Offset.

Wiley, C. (1997). What motivates employees. International Journal of Manpower , 263.

Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang: UMM press.

Wibowo. (2011). Manajemen kinerja:edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia(Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

As'ad, M. (1982). Psikologi industri(edisi revisi). Yogyakarta: Liberty.

Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi;konsep dasar dan aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wijoyo, S. (2010). Psikologi industri dan organisasi,dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.