HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA PADA GURU
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kunci keberhasilan bagi proses belajar-mengajar di sekolah adalah guru
yang profesional (memiliki kompetensi) dan efektif. Kualitas pembelajaran lebih
banyak ditentukan oleh guru. Hal ini sangat masuk akal, karena ketika proses
pembelajaran berlangsung, guru dapat melakukan seluruh kewenangan dan
kewajibannya sebagai guru di kelas.
Ternyata guru pun tak lepas dari berbagai permasalahan yang dihadapi dan
bermunculan ke permukaan. Problem tersebut di antaranya adalah rendahnya mutu
pengajaran yang disebabkan karena beratnya beban yang diemban guru, minimnya
fasilitas pembelajaran di sekolah, dan rendahnya kesejahteraan guru. Selain itu,
minimnya jumlah guru yang tersedia serta manajemen pendidikan yang ala kadarnya
dapat mengakibatkan kegiatan belajar mengajar (KBM) kurang maksimal.
Contohnya, kadang-kadang seorang guru di suatu sekolah (pada umumnya di daerah
terpencil) mengajarkan mata pelajaran yang bukan bidangnya, hanya karena tidak
adanya guru tersedia untuk mengajar mata pelajaran tersebut. Akibat manajemen
yang tak teratur itulah, maka mutu pengajaran kian hari kian merosot (Khakim dalam
Ayunda, 2005).
Dalam kegiatan belajar mengajar (KBM) di sekolah, kinerja atau prestasi
kerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk
menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global. Hal
ini disebabkan guru merupakan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan
terutama yang berkaitan dengan kegiatan proses belajar mengajar. Tanpa adanya
peran guru maka proses belajar mengajar akan terganggu bahkan gagal.
Seorang guru dalam mengerjakan tugas dan perannya dengan baik,
seringkali ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya
dilakukan untuk membantu mengawasi sumber daya organisasi namun juga untuk
mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi
hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting
untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, bagian-bagian yang
1
2
menunjukkan kemampuan guru yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga
dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya.
Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai
dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi dalam hal ini
sekolah. Simamora (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu persyaratanpersyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang
dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan
dapat berupa fisik maupun non fisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu
hasil/pekerjaan baik berupa fisik/material maupun non fisik maupun non material.
Sedangkan As'ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Adapun Prawirosentoso (1999) berpendapat bahwa kinerja (performance) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Untuk meningkatkan kinerja dan kualitas guru, pemerintah memberlakukan
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Sertifikasi ini
merupakan bukti formal bagi guru sebagai tenaga profesional, juga menjadi syarat
untuk mendapatkan peningkatan kesejahteraan. Kewajiban mengikuti program
sertifikasi berlaku bagi semua guru, baik pegawai negeri sipil maupun swasta.
Menurut pemerintah, paling tidak ada tiga tujuan diselenggarakannya program
sertifikasi guru. Pertama, menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas
sebagai agen pembelajaran dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kedua,
peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan. Ketiga, peningkatan profesionalisme
dan kesejahteraan bagi guru pemilik sertifikat berupa tunjangan profesi sebesar satu
kali gaji pokok. Tunjangan itu diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan dan
kualitas guru (Kompas, 6 Juli 2007).
Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggungjawabnya menjalankan
amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral dipundaknya. Semua
itu akan terlihat kepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas
keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di luar kelas. Sikap ini akan
3
dibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnya mempersiapkan segala perlengkapan
pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu, guru juga sudah
mempertimbangkan akan metodologi yang akan digunakan, termasuk alat media
pendidikan yang akan dipakai, serta alat penilaian apa yang digunakan di dalam
pelaksanaan evaluasi (Isjoni, 2004).
Beberapa hasil penelitian menunjukkan pentingnya kinerja karyawan. Hasil
penelitian Indrawati (2006) menunjukkan bahwa kinerja guru matematika
dipengaruhi secara simultan oleh faktor-faktor pengetahuan, ketrampilan, motivasi.
Namun secara parsial hanya variabel motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja
guru sedangkan variabel kemampuan/pengetahuan dan variabel ketrampilan tidak
berpengaruh.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi secara signifikan oleh variabel motivasi
kerja dan budaya organisasi dengan determinasi sebesar 80,4%. Oleh karena itu,
dalam penelitiannya Tjahyono (2008) menyarankan bahwa cara lain untuk
meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja karena
motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja. Artinya, sebesar 44,08% dari kinerja ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja. Oleh karena itu, dalam penelitiannya Fahmi (2009) menyarankan
agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan
sehingga dapat memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada
akhirnya akan bermanfaat untuk organisasi.
Hasil-hasil penelitian di atas menunjukkan indikasi bahwa kinerja dapat
dihubungkan dengan motivasi seseorang. Oleh karenanya, sehubungan dengan
fenomena yang terjadi pada guru di SMA Islam Alma’arif Singosari Malang, maka
ada kemungkinan bahwa fenomena kinerja guru dapat disebabkan oleh motivasi
kerja yang dirasakan oleh para guru itu sendiri.
Sebagaimana hal tersebut di atas, permasalahan guru pun terjadi di SMA
Islam Alma’arif Singosari Malang. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan
kepala sekolah tersebut diketahui terdapat kecenderungan melemahnya kinerja guru.
Melemahnya kinerja guru dapat dilihat antara lain terdapat beberapa guru yang malas
membuat RPP (rencana pokok pembelajaran) yang merupakan tanggung jawab salah
4
satu job description para guru untuk merencanakan pembelajaran kepada para
siswanya. Akibatnya terkadang guru tersebut dalam mengajar tidak mempunyai
persiapan mengajar atau persiapan mengajar yang kurang lengkap. Padahal menurut
Pasal 20 Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, salah satu
indikator kinerja seorang guru adalah perencanaan pembelajaran, yang erat kaitannya
dengan tugas guru untuk membuat RPP (rencana pokok pembelajaran).
Tugas guru yang rutin dalam kegiatan belajar mengajar menunjukkan
bahwa guru mengajar hanya sebuah rutinitas belaka tanpa adanya inovasi
pengembangan lebih lanjut, bahkan adanya beberapa konsep metode belajar
mengajar yang baru seperti quantum teaching atau belajar aktif kurang begitu
menarik bagi mereka. Prinsipnya yang diutamakan adalah kegiatan belajar mengajar
sesuai dengan job deskripsi dan jam yang telah ia penuhi sudah cukup bagi mereka.
Menurut hasil survey awal terhadap kondisi guru di sana, terdapat kurangnya
motivasi mereka untuk berprestasi. Guru tersebut merasa hanya sebagai pengajar saja
yang bertugas mengajar kemudian mendapat gaji/honor tanpa mempedulikan segisegi pendidikan lainnya seperti melakukan bimbingan kepada siswa, tidak
menjalankan program remedial dan pengayaan.
Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi
tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut McClelland
(dalam Hasibuan, 2000) bahwa energi yang dilepaskan karena didorong oleh: 1)
kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, 2) harapan keberhasilannya, dan
3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus
dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan
seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Menurut McClelland (dalam Hasibuan, 2000)
bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1) kebutuhan akan prestasi, 2)
kebutuhan akan afiliasi, dan 3) kebutuhan akan kekuasaan. Seorang guru harus
mempunyai daya dorong yang berasal dari dalam dirinya untuk berprestasi dalam
karirnya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih agar tujuan sekolah (tujuan
5
pendidikan) dapat tercapai. Motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar
dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji (Mangkunegara, 2005). Sedangkan
menurut Yuli (2005) motivasi berprestasi adalah dorongan untuk berhasil yang
berhubungan dengan sejauhmana orang tersebut termotivasi untuk mengerjakan
tugasnya.
Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi dalam bekerja di suatu
perusahaan akan memberikan dampak positif baik bagi diri individu maupun
organisasi/perusahaan, begitu pula sebaliknya. Adanya motivasi berprestasi yang
tinggi dapat meningkatkan hasil kerja karyawan. Manajemen sekolah, dalam konteks
ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para guru
agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen
yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat,
keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal
mungkin. Motivasi berprestasi yang tinggi pada guru akan membawa dampak positif
bagi proses belajar mengajar di sekolah dan meningkatkan daya saing para guru.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang.
Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik seperti hubungan pimpinan
dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem
kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan. Hal
ini dapat diberikan perusahaan dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja.
Peningkatan kualitas kehidupan bekerja di perusahaan berkontribusi dalam mencari
karyawan yang berkualitas, menciptakan lingkungan kerja yang mampu memotivasi
karyawannya dalam bekerja, dan mempertahankan kompetitif perusahaan. Aspek kondisi
lingkungan kerja, kesempatan pengembangan dan menggunakan kapasitas menusia,
peluang pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, pekerja dan ruang hidup secara
keseluruhan dan tanggung jawab sosial organisasi merupakan prediktor positif terhadap
motivasi berprestasi. Tanggung jawab sosial organisasi merupakan prediktor positif yang
dominan terhadap motivasi berprestasi. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa
6
kualitas kehidupan bekerja merupakan prediktor positif terhadap motivasi berprestasi
pada karyawan (Sirait, 2010).
Motivasi berprestasi dapat pula dipengaruhi oleh konsep diri seseorang.
Konsep diri secara umum mencakup gambaran dari keseluruhan aspek kepribadian
individu berdasarkan atas pandangan, persepsi, pikiran, perasaan dan keyakinan individu
terhadap dirinya sendiri yang sekaligus melahirkan penghargaan dan penerimaan
terhadap dirinya. Salah satu faktor psikologis yang turut berperan dalam motivasi
berprestasi adalah konsep diri. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
konsep diri dengan motivasi berprestasi pada karyawan. Artinya pada orang-orang yang
memiliki konsep diri yang tinggi ditemukan juga memiliki motivasi berprestasi yang
tinggi pula begitu pun sebaliknya, sementara sumbangan efektif konsep diri pada
motivasi berprestasi (Setiyowati, 2006).
Faktor lain yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah budaya perusahan.
Motivasi berprestasi karyawan dipengaruhi oleh budaya yang berlaku dalam
perusahaan. Budaya tersebut dianggap sebagai acuan karyawan dalam berperilaku
dan melakukan aktivitas
di
tempat
kerja. Terdapat hubungan
positif
dan
signifikan antara budaya perusahaan dengan motivasi berprestasi pada karyawan.
Semakin kuat budaya perusahaan yang diinternalisasi maka akan semakin tinggi
motivasi berprestasi yang, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan
maka motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan semakin rendah (Handa dkk,
2010).
Karyawan (dalam hal ini guru) yang memiliki kebutuhan prestasi yang
tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah
cenderung berprestasi jelek dalam kerja yang sama (Yuli, 2005). Mereka dengan
dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka
untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatankesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan
jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah (Munandar, 2001). Oleh karena itu,
penelitian ini sangatlah penting untuk dilakukan, mengingat apabila terjadi
penurunan kinerja guru secara terus-menerus tanpa disadari oleh pihak sekolah, maka
7
kondisi dapat mengakibatkan menurunnya kinerja dan mutu pendidikan di lembaga
pendidikan yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian di atas, maka perlu dibuktikan secara empiris bahwa
kinerja seorang guru dapat ditentukan oleh tinggi rendahnya motivasi berprestasi
yang ada pada guru tersebut. Oleh karena itu, peneliti merasa penting untuk
melakukan penelitian tentang hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja pada
guru di SMA Islam Alma’arif Singosari Malang.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian tersebut di atas dapat dirumuskan permasalahan dalam
penelitian ini yaitu: ”Apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan
kinerja pada guru?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
motivasi berprestasi dengan kinerja pada guru.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Memberikan kontribusi khasanah pengetahuan pada ilmu psikologi, khususnya
Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat Praktis
Memberikan kontribusi masukan bagi para guru mengenai kontribusi motivasi
berprestasi dalam meningkatkan kinerja mereka, dan hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan pertimbangan atau informasi bagi pengurus yayasan terutama
jajaran pengurus sekolah dalam memahami kondisi psikologis berupa motivasi
berprestasi dari para tenaga pendidik di sekolah.
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
KINERJA PADA GURU
SKRIPSI
Ole h :
Laksmi Inayati
05810109
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
KINERJA PADA GURU
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Ole h :
Laksmi Inayati
05810109
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan Antara Motivasi Berprestasi
dengan Kinerja pada Guru
2. Nama Peneliti
: Laksmi Inayati
3. Nomor Induk Mahasiswa
: 05810109
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu penelitian
: 9 – 12 Agustus 2011
7. Tanggal Ujian
: 15 Agustus 2011
Malang, 07 September 2011
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Djudiyah, M.Si
M. Shohib, M.Si
i
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji
Pada tanggal 15 Agustus 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
:
Dra. Djudiyah, M.Si
………………
Anggota Penguji
:
1. M. Shohib, M.Si
……… ………
2. Dr. Diah Karmiyati, M.Si
………………
3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
… ……………
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs.Tulus Winarsunu, M.Si
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
:
Laksmi Inayati
NIM
:
05810109
Fakultas / Jurusan
:
Psikologi
Perguruan Tinggi
:
Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi / karya ilmiah yang berjudul :
“Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja pada Guru”
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah / skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Malang, 07 September 2011
Ketua Program Studi
Yang menyatakan
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Laksmi Inayati
iii
KATA PENGANTAR
Tiada kata yang paling indah untuk diucapkan, kecuali ucapan
alhamdulillah
puji
syukur kehadirat
Allah SWT
sehingga
penulis
dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Berprestasi
dengan Kinerja pada Guru” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan
dukungan dari semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Drs. Tulus Winarsunu M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang,
2. Dra. Djudiyah, M.Si dan M. Shohib, M.Si selaku pembimbing I dan pembimbing
II yang sudah banyak meluangkan waktunya serta selalu memberikan kritik dan
saran yang membangun, bimbingan serta motivasinya sehingga tugas ini dapat
terselesaikan,
3. Hudaniah,
M.Si
selaku
Dosen
Wali
Fakultas
Psikologi
Universitas
Muhammadiyah Malang angkatan 2005 kelas C yang telah banyak membantu dan
mengarahkan kegiatan akademis penulis,
4. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, semoga ilmu ini bermanfaat,
5. Kepada Bapak H. Moh. Anas Noor, S.H, M.H selaku Kepala Sekolah SMA Islam
Alma’arif Singosari, yang telah memberikan ijin penelitian, kepada Staff Tata
Usaha yang membantu pelaksanaan pengumpulan data, dan kepada seluruh
Bapak/ Ibu guru SMA Islam Alma’arif Singosari sebagai subjek penelitian yang
telah meluangkan waktunya untuk mengisi skala penelitian, permintaan maaf dan
terima kasih saya haturkan,
6. Teristimewa kedua Orang Tuaku, Bapak H. Farchan dan Ibu Hj. Romlah yang
telah mencurahkan kasih sayang, perhatian, trguran, bantuan sprituil dan moril
yang tak terbatas. Terimakasih yang tak dapat terkata dan tereja disetiap harinya,
karena Bapak dan Ibu mau untuk selalu menjadi sandaran abadiku,
7. Kedua Masku, Muhammad Riza dan Muhammad Arif yang ada dan menjadi
kakak yang baik walau tak selalu tersampaikan dengan cara yang baik pula.
iv
8. Anakku Mbun, yang mungkin rela terabaikan untuk beberapa waktu, untuk setiap
senyum manis dan kata-kata polos yang selalu menenangkan dan menyenangkan,
Bunda love u nDuuuk :’) ,
9. Semua teman-temanku di Fakulatas Psikologi angkatan 2004, 2005, 2006, 2007,
2008, saking lamanya di kampus sampe kenal beberapa manusia diangkatan
tersebut diatas, khususnya kelas C 2005, kalian yang selalu berjumpa, menyapa,
berbagi dan bercanda dalam tiap kesempatan di kampus; kuliah reguler, kuliah
sela, praktikum, nongkrong, ngobrol, bimbingan dan masih banyak lagi
kesempatan yang lain.
10. My beloved friends, Mboezzya, Mbok Deenn, Cicakk, Cabhy, Usa, Sindy, Koetil,
Ophy, Mewie, Dani, Almh. Moe, Diar Gladiator, Icha, Riza Jablayy, n Aayy
Miister Ray untuk semua pengalaman tentang pernak-pernik skripsi yang telah
dibagikan kepada penulis, untuk semua semangat yang ditularkan tanpa henti
demi menghapus rasa malas waktu mengerjakan skripsi, untuk semua kuping
yang bersedia menampung semua keluh kesah, untuk semua hati yang bersedia
meluangkan satu bilik untuk seorang Ina, tengkiuw n I love u all guys.
11. The best for u my Eko Dije, untuk semua dukungan, senyum, semangat, kasih
sayang, serta semua bantuan penyusunan dan editing skripsi sana-sini tanpa
pamrih. I love u n forgive me.
12. Mpu Gondrong, atas dukungan tempat, waktu dan ide segarnya untuk belajar
bersama merangkai kata-kata dan menyusun peta pikiran.
13. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu dalam menyelesaikan penelitian ini.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, oleh karenanya
saran dan kritik demi perbaikan sangat penulis hargai dan harapkan. Semoga Allah
SWT selalu memberikan rahmat dan ridlo-Nya kepada kita semua, amin allohumma
amin.
Malang, 07 September 2011
Penulis
Laksmi Inayati
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……........
i
LEMBAR PENGESAHAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………………
ii
SURAT PENYATAAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………..
iii
KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
iv
INTISARI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
vi
ABSTRACT ...........................................................................................................
vii
DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .................
viii
DAFTAR TABEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
x
DAFTAR SKEMA ....... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………..
xi
BAB I: PENDAHULUAN ……………………………………………………………
1
A. Latar Belakang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
1
B. Rumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………...
7
C. Tujuan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
7
D. Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
7
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………….
8
A. Kinerja .....................………………….…………………………. …………
8
1. Pengertian Kinerja ...…………………………………………………….
8
2. Penilaian Kinerja ....................….……………………...………………...
9
3. Faktor penilaian Kinerja .............................. ……………………………
10
4. Manfaat Penilaian Kinerja...................................………………………..
11
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja……………………………...
12
B. Guru ...…….…… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……...…
14
1. Pengertian Guru ………………………………………………………....
14
2. Tugas Guru......................………………………………………………..
15
C. Motivasi Berprestasi ................................…………………………………...
16
1. Pengertian Motivasi Berprestasi ................……………………………...
16
2. Karakteristik Motivasi Berprestasi ...........................................................
17
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi .........................
17
4. Langkah-Langkah Pengembangan Motivasi Berprestasi .........................
20
D. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja pada Guru ..........................
20
E. Kerangka Pemikiran .......................................................................................
24
viii
F. Hipotesis .........................................................................................................
25
BAB III : METODE PENELITIAN…………………………………………………...
26
A. Rancangan Penelitian……. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….....
26
B. Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …......
27
1.
Identifikasi variabel-variabel penelitian ...................................................
27
2.
Definisi Operasional .................................................................................
27
C. Populasi dan Sampel ………... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
28
D. Tempat dan Waktu Penelitian .........................................................................
29
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………....
29
1.
Jenis Data ..................................................................................................
29
2.
Instrumen Penelitian .................................................................................
29
F. Prosedur penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
34
1.
Tahap Persiapan ........................................................................................
34
2.
Tahap Pelaksanaan Penelitian ..................................................................
34
3.
Tahap Penulisan Laporan .........................................................................
35
G. Validitas dan Reliabilitas .................………………………………………...
35
1.
Validitas ....................................................................................................
35
2.
Reliabilitas ................................................................................................
36
H. Analisis Data ………………………………………………………...............
38
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………………………….
39
A. Deskripsi Data ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
39
B. Hasil Analisis Data .........………..………………………………..................
41
C. Pembahasan ........……………………………………………………………
42
BAB V : PENUTUP ...............................……………………………………………..
47
A. Kesimpulan ………………………………………………………………….
47
B. Saran-saran …………………………………………………………………..
47
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………
49
LAMPIRAN……………………………………………………………………………
52
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Tabel 3.8
Tabel 3.9
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Blue Print Skala Motivasi Berprestasi ………………………
Blue Print Skala Kinerja .....................………………………
Skor pilihan Jawaban ………………………………………..
Hasil Uji Validitas Skala Motivasi Berprestasi ………….......
Hasil Uji Validitas Skala Kinerja ........................…………....
Hasil Uji Reliabilitas Indikator Motivasi Berprestasi .............
Hasil Uji Reliabilitas Indikator Kinerja ..................................
Hasil Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja
Rancangan Analisa Data .........................................................
Rangkuman T-score Motivasi Berprestasi ..............................
Rangkuman T-score Kinerja ...................................................
Rangkuman Analisa Korelasi Product Moment ......................
x
31
33
34
36
36
37
37
38
38
40
40
41
DAFTAR SKEMA
Skema Kerangka Pemikiran ...............................................................................
xi
24
49
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
As'ad, Moh. 2003. Psikologi industri: seri sumber daya manusia, Yogjakarta:
Liberty.
Ayunda, Rifka S. P. 2008. Hubungan antara sikap guru pada program sertifikasi
dengan motivasi berprestasi. Malang: Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Azwar, Saifuddin. 1999. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifuddin. 2003. Sikap manusia: teori dan pengukurannya. Edisi ke 2.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo
Fahmi. 2009. Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU pandanaran semarang.
Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L. dkk. 1996. Fundamentals of management. Alih Bahasa: Zuhad
Ichyaudin. Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Hadi, S. 2005. Pengelolaan kelas. Surakarta: Lembaga Pengembangan Pendidikan
UNS dan UPT Penerbitan dan Percetakan UNS (UNS Press).
Handa, Agustina D., Mujiasih, Endah dan A. Mujab Masykur. 2010. Hubungan
antara budaya perusahaan dengan motivasi berprestasi pada karyawan
produksi cv. cahyo nugroho jati sukoharjo. Semarang: Fakultas Psikologi
Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia.
Yogyakarta: BPFE
Haryono, A. 2000. Analisis masalah kinerja dan kebutuhan pelatihan. Jakarta:
Depnaker
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen: dasar, pengertian dan masalah. Jakarta:
Bumi Aksara.
50
Indrawati, Yuliani. 2006. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
matematika dalam pelaksanaan kurikulum berbasis kompetensi (KBK)
pada sekolah menengah atas kota palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis
Sriwijaya Vol. 4, No 7 Juni 2006.
Isjoni,. 2004. Kinerja guru. http://artikel.us/isjoni2.html.
Kerlinger, Fred. 2006. Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kompas,
07
Juli,
2007.
Ketertutupan
http://www.kompas.com/
akses
informasi
dikritisi.
Mangkunegara, A. A. Prabu. 2005. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat. 1989. Manajemen kepegawaian. Bandung: Alumni.
Moenir. 1998. Manajemen pelayanan umum indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyasa, E. 2002. Kurikulum berbasis kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Munandar, Sunyoto M. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.
Poerwadarminta. 1993. Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Poerwanti, E. 1998. Dimensi-dimensi
Muhammadiyah Malang Press.
riset
ilmiah.
Malang:
Universitas
Prawirosentoso, Suyadi. 1999. Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rao, T. V. 1986. Penilaian prestasi kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Ruky, A. 2001. Performance sanagement System panduan praktis untuk merancang
dan meraih kinerja prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Setiyowati, Wiwik. 2006. Hubungan antara konsep diri dengan motivasi berprestasi
pada karyawan. Malang: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Simamora, Henry. 2000. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Sirait, Yasra H. 2010. Hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan motivasi
kerprestasi pada Karyawan. Medan: Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
Soelaeman, M. I. 1985. Menjadi guru: suatu kengantar kepada dunia guru,
Bandung: Diponegoro
51
Suprihanto, J. 1988. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dan pengembangan
karyawan. Yogyakarta: BPFE
Suryabrata, S. 2000. Metode penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Thoha, Miftah. 2003. Perilaku organisasi: konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Tjahyono, Binawan N. dan Gunarsih, Tri. 2008. Pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan dinas bina
marga propinsi tawa Tengah. Jurnal Daya Saing. Vol. 8, No. 2, UMS
Surakarta.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Whitmore, J. 1997. Coaching for performance: seni mengarahkan untuk
mendongkrak kinerja. (Alih Bahasa: Dwi). Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Wibowo. 2007. Manajemen kinerja. Jakarta: RajaGrapindo Perkasa.
Wijaya, A. Indra. 1989. Prilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Winarsunu, Tulus. 2004. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.
Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.
www.wikipedia.co.id
Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen sumber daya manusia. Malang: UMM
Press.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kunci keberhasilan bagi proses belajar-mengajar di sekolah adalah guru
yang profesional (memiliki kompetensi) dan efektif. Kualitas pembelajaran lebih
banyak ditentukan oleh guru. Hal ini sangat masuk akal, karena ketika proses
pembelajaran berlangsung, guru dapat melakukan seluruh kewenangan dan
kewajibannya sebagai guru di kelas.
Ternyata guru pun tak lepas dari berbagai permasalahan yang dihadapi dan
bermunculan ke permukaan. Problem tersebut di antaranya adalah rendahnya mutu
pengajaran yang disebabkan karena beratnya beban yang diemban guru, minimnya
fasilitas pembelajaran di sekolah, dan rendahnya kesejahteraan guru. Selain itu,
minimnya jumlah guru yang tersedia serta manajemen pendidikan yang ala kadarnya
dapat mengakibatkan kegiatan belajar mengajar (KBM) kurang maksimal.
Contohnya, kadang-kadang seorang guru di suatu sekolah (pada umumnya di daerah
terpencil) mengajarkan mata pelajaran yang bukan bidangnya, hanya karena tidak
adanya guru tersedia untuk mengajar mata pelajaran tersebut. Akibat manajemen
yang tak teratur itulah, maka mutu pengajaran kian hari kian merosot (Khakim dalam
Ayunda, 2005).
Dalam kegiatan belajar mengajar (KBM) di sekolah, kinerja atau prestasi
kerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk
menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global. Hal
ini disebabkan guru merupakan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan
terutama yang berkaitan dengan kegiatan proses belajar mengajar. Tanpa adanya
peran guru maka proses belajar mengajar akan terganggu bahkan gagal.
Seorang guru dalam mengerjakan tugas dan perannya dengan baik,
seringkali ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya
dilakukan untuk membantu mengawasi sumber daya organisasi namun juga untuk
mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi
hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting
untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, bagian-bagian yang
1
2
menunjukkan kemampuan guru yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga
dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya.
Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai
dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi dalam hal ini
sekolah. Simamora (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu persyaratanpersyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang
dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan
dapat berupa fisik maupun non fisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu
hasil/pekerjaan baik berupa fisik/material maupun non fisik maupun non material.
Sedangkan As'ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Adapun Prawirosentoso (1999) berpendapat bahwa kinerja (performance) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Untuk meningkatkan kinerja dan kualitas guru, pemerintah memberlakukan
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Sertifikasi ini
merupakan bukti formal bagi guru sebagai tenaga profesional, juga menjadi syarat
untuk mendapatkan peningkatan kesejahteraan. Kewajiban mengikuti program
sertifikasi berlaku bagi semua guru, baik pegawai negeri sipil maupun swasta.
Menurut pemerintah, paling tidak ada tiga tujuan diselenggarakannya program
sertifikasi guru. Pertama, menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas
sebagai agen pembelajaran dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kedua,
peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan. Ketiga, peningkatan profesionalisme
dan kesejahteraan bagi guru pemilik sertifikat berupa tunjangan profesi sebesar satu
kali gaji pokok. Tunjangan itu diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan dan
kualitas guru (Kompas, 6 Juli 2007).
Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggungjawabnya menjalankan
amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral dipundaknya. Semua
itu akan terlihat kepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas
keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di luar kelas. Sikap ini akan
3
dibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnya mempersiapkan segala perlengkapan
pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu, guru juga sudah
mempertimbangkan akan metodologi yang akan digunakan, termasuk alat media
pendidikan yang akan dipakai, serta alat penilaian apa yang digunakan di dalam
pelaksanaan evaluasi (Isjoni, 2004).
Beberapa hasil penelitian menunjukkan pentingnya kinerja karyawan. Hasil
penelitian Indrawati (2006) menunjukkan bahwa kinerja guru matematika
dipengaruhi secara simultan oleh faktor-faktor pengetahuan, ketrampilan, motivasi.
Namun secara parsial hanya variabel motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja
guru sedangkan variabel kemampuan/pengetahuan dan variabel ketrampilan tidak
berpengaruh.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi secara signifikan oleh variabel motivasi
kerja dan budaya organisasi dengan determinasi sebesar 80,4%. Oleh karena itu,
dalam penelitiannya Tjahyono (2008) menyarankan bahwa cara lain untuk
meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja karena
motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja. Artinya, sebesar 44,08% dari kinerja ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja. Oleh karena itu, dalam penelitiannya Fahmi (2009) menyarankan
agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan
sehingga dapat memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada
akhirnya akan bermanfaat untuk organisasi.
Hasil-hasil penelitian di atas menunjukkan indikasi bahwa kinerja dapat
dihubungkan dengan motivasi seseorang. Oleh karenanya, sehubungan dengan
fenomena yang terjadi pada guru di SMA Islam Alma’arif Singosari Malang, maka
ada kemungkinan bahwa fenomena kinerja guru dapat disebabkan oleh motivasi
kerja yang dirasakan oleh para guru itu sendiri.
Sebagaimana hal tersebut di atas, permasalahan guru pun terjadi di SMA
Islam Alma’arif Singosari Malang. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan
kepala sekolah tersebut diketahui terdapat kecenderungan melemahnya kinerja guru.
Melemahnya kinerja guru dapat dilihat antara lain terdapat beberapa guru yang malas
membuat RPP (rencana pokok pembelajaran) yang merupakan tanggung jawab salah
4
satu job description para guru untuk merencanakan pembelajaran kepada para
siswanya. Akibatnya terkadang guru tersebut dalam mengajar tidak mempunyai
persiapan mengajar atau persiapan mengajar yang kurang lengkap. Padahal menurut
Pasal 20 Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, salah satu
indikator kinerja seorang guru adalah perencanaan pembelajaran, yang erat kaitannya
dengan tugas guru untuk membuat RPP (rencana pokok pembelajaran).
Tugas guru yang rutin dalam kegiatan belajar mengajar menunjukkan
bahwa guru mengajar hanya sebuah rutinitas belaka tanpa adanya inovasi
pengembangan lebih lanjut, bahkan adanya beberapa konsep metode belajar
mengajar yang baru seperti quantum teaching atau belajar aktif kurang begitu
menarik bagi mereka. Prinsipnya yang diutamakan adalah kegiatan belajar mengajar
sesuai dengan job deskripsi dan jam yang telah ia penuhi sudah cukup bagi mereka.
Menurut hasil survey awal terhadap kondisi guru di sana, terdapat kurangnya
motivasi mereka untuk berprestasi. Guru tersebut merasa hanya sebagai pengajar saja
yang bertugas mengajar kemudian mendapat gaji/honor tanpa mempedulikan segisegi pendidikan lainnya seperti melakukan bimbingan kepada siswa, tidak
menjalankan program remedial dan pengayaan.
Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi
tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut McClelland
(dalam Hasibuan, 2000) bahwa energi yang dilepaskan karena didorong oleh: 1)
kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, 2) harapan keberhasilannya, dan
3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus
dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan
seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Menurut McClelland (dalam Hasibuan, 2000)
bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1) kebutuhan akan prestasi, 2)
kebutuhan akan afiliasi, dan 3) kebutuhan akan kekuasaan. Seorang guru harus
mempunyai daya dorong yang berasal dari dalam dirinya untuk berprestasi dalam
karirnya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih agar tujuan sekolah (tujuan
5
pendidikan) dapat tercapai. Motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar
dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji (Mangkunegara, 2005). Sedangkan
menurut Yuli (2005) motivasi berprestasi adalah dorongan untuk berhasil yang
berhubungan dengan sejauhmana orang tersebut termotivasi untuk mengerjakan
tugasnya.
Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi dalam bekerja di suatu
perusahaan akan memberikan dampak positif baik bagi diri individu maupun
organisasi/perusahaan, begitu pula sebaliknya. Adanya motivasi berprestasi yang
tinggi dapat meningkatkan hasil kerja karyawan. Manajemen sekolah, dalam konteks
ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para guru
agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen
yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat,
keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal
mungkin. Motivasi berprestasi yang tinggi pada guru akan membawa dampak positif
bagi proses belajar mengajar di sekolah dan meningkatkan daya saing para guru.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang.
Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik seperti hubungan pimpinan
dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem
kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan. Hal
ini dapat diberikan perusahaan dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja.
Peningkatan kualitas kehidupan bekerja di perusahaan berkontribusi dalam mencari
karyawan yang berkualitas, menciptakan lingkungan kerja yang mampu memotivasi
karyawannya dalam bekerja, dan mempertahankan kompetitif perusahaan. Aspek kondisi
lingkungan kerja, kesempatan pengembangan dan menggunakan kapasitas menusia,
peluang pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, pekerja dan ruang hidup secara
keseluruhan dan tanggung jawab sosial organisasi merupakan prediktor positif terhadap
motivasi berprestasi. Tanggung jawab sosial organisasi merupakan prediktor positif yang
dominan terhadap motivasi berprestasi. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa
6
kualitas kehidupan bekerja merupakan prediktor positif terhadap motivasi berprestasi
pada karyawan (Sirait, 2010).
Motivasi berprestasi dapat pula dipengaruhi oleh konsep diri seseorang.
Konsep diri secara umum mencakup gambaran dari keseluruhan aspek kepribadian
individu berdasarkan atas pandangan, persepsi, pikiran, perasaan dan keyakinan individu
terhadap dirinya sendiri yang sekaligus melahirkan penghargaan dan penerimaan
terhadap dirinya. Salah satu faktor psikologis yang turut berperan dalam motivasi
berprestasi adalah konsep diri. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
konsep diri dengan motivasi berprestasi pada karyawan. Artinya pada orang-orang yang
memiliki konsep diri yang tinggi ditemukan juga memiliki motivasi berprestasi yang
tinggi pula begitu pun sebaliknya, sementara sumbangan efektif konsep diri pada
motivasi berprestasi (Setiyowati, 2006).
Faktor lain yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah budaya perusahan.
Motivasi berprestasi karyawan dipengaruhi oleh budaya yang berlaku dalam
perusahaan. Budaya tersebut dianggap sebagai acuan karyawan dalam berperilaku
dan melakukan aktivitas
di
tempat
kerja. Terdapat hubungan
positif
dan
signifikan antara budaya perusahaan dengan motivasi berprestasi pada karyawan.
Semakin kuat budaya perusahaan yang diinternalisasi maka akan semakin tinggi
motivasi berprestasi yang, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan
maka motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan semakin rendah (Handa dkk,
2010).
Karyawan (dalam hal ini guru) yang memiliki kebutuhan prestasi yang
tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah
cenderung berprestasi jelek dalam kerja yang sama (Yuli, 2005). Mereka dengan
dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka
untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatankesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan
jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah (Munandar, 2001). Oleh karena itu,
penelitian ini sangatlah penting untuk dilakukan, mengingat apabila terjadi
penurunan kinerja guru secara terus-menerus tanpa disadari oleh pihak sekolah, maka
7
kondisi dapat mengakibatkan menurunnya kinerja dan mutu pendidikan di lembaga
pendidikan yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian di atas, maka perlu dibuktikan secara empiris bahwa
kinerja seorang guru dapat ditentukan oleh tinggi rendahnya motivasi berprestasi
yang ada pada guru tersebut. Oleh karena itu, peneliti merasa penting untuk
melakukan penelitian tentang hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja pada
guru di SMA Islam Alma’arif Singosari Malang.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian tersebut di atas dapat dirumuskan permasalahan dalam
penelitian ini yaitu: ”Apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan
kinerja pada guru?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
motivasi berprestasi dengan kinerja pada guru.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Memberikan kontribusi khasanah pengetahuan pada ilmu psikologi, khususnya
Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat Praktis
Memberikan kontribusi masukan bagi para guru mengenai kontribusi motivasi
berprestasi dalam meningkatkan kinerja mereka, dan hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan pertimbangan atau informasi bagi pengurus yayasan terutama
jajaran pengurus sekolah dalam memahami kondisi psikologis berupa motivasi
berprestasi dari para tenaga pendidik di sekolah.
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
KINERJA PADA GURU
SKRIPSI
Ole h :
Laksmi Inayati
05810109
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
KINERJA PADA GURU
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Ole h :
Laksmi Inayati
05810109
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan Antara Motivasi Berprestasi
dengan Kinerja pada Guru
2. Nama Peneliti
: Laksmi Inayati
3. Nomor Induk Mahasiswa
: 05810109
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu penelitian
: 9 – 12 Agustus 2011
7. Tanggal Ujian
: 15 Agustus 2011
Malang, 07 September 2011
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Djudiyah, M.Si
M. Shohib, M.Si
i
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji
Pada tanggal 15 Agustus 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
:
Dra. Djudiyah, M.Si
………………
Anggota Penguji
:
1. M. Shohib, M.Si
……… ………
2. Dr. Diah Karmiyati, M.Si
………………
3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
… ……………
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs.Tulus Winarsunu, M.Si
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
:
Laksmi Inayati
NIM
:
05810109
Fakultas / Jurusan
:
Psikologi
Perguruan Tinggi
:
Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi / karya ilmiah yang berjudul :
“Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja pada Guru”
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah / skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Malang, 07 September 2011
Ketua Program Studi
Yang menyatakan
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Laksmi Inayati
iii
KATA PENGANTAR
Tiada kata yang paling indah untuk diucapkan, kecuali ucapan
alhamdulillah
puji
syukur kehadirat
Allah SWT
sehingga
penulis
dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Berprestasi
dengan Kinerja pada Guru” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan
dukungan dari semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Drs. Tulus Winarsunu M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang,
2. Dra. Djudiyah, M.Si dan M. Shohib, M.Si selaku pembimbing I dan pembimbing
II yang sudah banyak meluangkan waktunya serta selalu memberikan kritik dan
saran yang membangun, bimbingan serta motivasinya sehingga tugas ini dapat
terselesaikan,
3. Hudaniah,
M.Si
selaku
Dosen
Wali
Fakultas
Psikologi
Universitas
Muhammadiyah Malang angkatan 2005 kelas C yang telah banyak membantu dan
mengarahkan kegiatan akademis penulis,
4. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, semoga ilmu ini bermanfaat,
5. Kepada Bapak H. Moh. Anas Noor, S.H, M.H selaku Kepala Sekolah SMA Islam
Alma’arif Singosari, yang telah memberikan ijin penelitian, kepada Staff Tata
Usaha yang membantu pelaksanaan pengumpulan data, dan kepada seluruh
Bapak/ Ibu guru SMA Islam Alma’arif Singosari sebagai subjek penelitian yang
telah meluangkan waktunya untuk mengisi skala penelitian, permintaan maaf dan
terima kasih saya haturkan,
6. Teristimewa kedua Orang Tuaku, Bapak H. Farchan dan Ibu Hj. Romlah yang
telah mencurahkan kasih sayang, perhatian, trguran, bantuan sprituil dan moril
yang tak terbatas. Terimakasih yang tak dapat terkata dan tereja disetiap harinya,
karena Bapak dan Ibu mau untuk selalu menjadi sandaran abadiku,
7. Kedua Masku, Muhammad Riza dan Muhammad Arif yang ada dan menjadi
kakak yang baik walau tak selalu tersampaikan dengan cara yang baik pula.
iv
8. Anakku Mbun, yang mungkin rela terabaikan untuk beberapa waktu, untuk setiap
senyum manis dan kata-kata polos yang selalu menenangkan dan menyenangkan,
Bunda love u nDuuuk :’) ,
9. Semua teman-temanku di Fakulatas Psikologi angkatan 2004, 2005, 2006, 2007,
2008, saking lamanya di kampus sampe kenal beberapa manusia diangkatan
tersebut diatas, khususnya kelas C 2005, kalian yang selalu berjumpa, menyapa,
berbagi dan bercanda dalam tiap kesempatan di kampus; kuliah reguler, kuliah
sela, praktikum, nongkrong, ngobrol, bimbingan dan masih banyak lagi
kesempatan yang lain.
10. My beloved friends, Mboezzya, Mbok Deenn, Cicakk, Cabhy, Usa, Sindy, Koetil,
Ophy, Mewie, Dani, Almh. Moe, Diar Gladiator, Icha, Riza Jablayy, n Aayy
Miister Ray untuk semua pengalaman tentang pernak-pernik skripsi yang telah
dibagikan kepada penulis, untuk semua semangat yang ditularkan tanpa henti
demi menghapus rasa malas waktu mengerjakan skripsi, untuk semua kuping
yang bersedia menampung semua keluh kesah, untuk semua hati yang bersedia
meluangkan satu bilik untuk seorang Ina, tengkiuw n I love u all guys.
11. The best for u my Eko Dije, untuk semua dukungan, senyum, semangat, kasih
sayang, serta semua bantuan penyusunan dan editing skripsi sana-sini tanpa
pamrih. I love u n forgive me.
12. Mpu Gondrong, atas dukungan tempat, waktu dan ide segarnya untuk belajar
bersama merangkai kata-kata dan menyusun peta pikiran.
13. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu dalam menyelesaikan penelitian ini.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, oleh karenanya
saran dan kritik demi perbaikan sangat penulis hargai dan harapkan. Semoga Allah
SWT selalu memberikan rahmat dan ridlo-Nya kepada kita semua, amin allohumma
amin.
Malang, 07 September 2011
Penulis
Laksmi Inayati
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……........
i
LEMBAR PENGESAHAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………………
ii
SURAT PENYATAAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………..
iii
KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
iv
INTISARI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
vi
ABSTRACT ...........................................................................................................
vii
DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .................
viii
DAFTAR TABEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
x
DAFTAR SKEMA ....... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………..
xi
BAB I: PENDAHULUAN ……………………………………………………………
1
A. Latar Belakang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
1
B. Rumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………...
7
C. Tujuan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
7
D. Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………
7
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………….
8
A. Kinerja .....................………………….…………………………. …………
8
1. Pengertian Kinerja ...…………………………………………………….
8
2. Penilaian Kinerja ....................….……………………...………………...
9
3. Faktor penilaian Kinerja .............................. ……………………………
10
4. Manfaat Penilaian Kinerja...................................………………………..
11
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja……………………………...
12
B. Guru ...…….…… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……...…
14
1. Pengertian Guru ………………………………………………………....
14
2. Tugas Guru......................………………………………………………..
15
C. Motivasi Berprestasi ................................…………………………………...
16
1. Pengertian Motivasi Berprestasi ................……………………………...
16
2. Karakteristik Motivasi Berprestasi ...........................................................
17
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi .........................
17
4. Langkah-Langkah Pengembangan Motivasi Berprestasi .........................
20
D. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja pada Guru ..........................
20
E. Kerangka Pemikiran .......................................................................................
24
viii
F. Hipotesis .........................................................................................................
25
BAB III : METODE PENELITIAN…………………………………………………...
26
A. Rancangan Penelitian……. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….....
26
B. Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …......
27
1.
Identifikasi variabel-variabel penelitian ...................................................
27
2.
Definisi Operasional .................................................................................
27
C. Populasi dan Sampel ………... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
28
D. Tempat dan Waktu Penelitian .........................................................................
29
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………....
29
1.
Jenis Data ..................................................................................................
29
2.
Instrumen Penelitian .................................................................................
29
F. Prosedur penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
34
1.
Tahap Persiapan ........................................................................................
34
2.
Tahap Pelaksanaan Penelitian ..................................................................
34
3.
Tahap Penulisan Laporan .........................................................................
35
G. Validitas dan Reliabilitas .................………………………………………...
35
1.
Validitas ....................................................................................................
35
2.
Reliabilitas ................................................................................................
36
H. Analisis Data ………………………………………………………...............
38
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………………………….
39
A. Deskripsi Data ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………….
39
B. Hasil Analisis Data .........………..………………………………..................
41
C. Pembahasan ........……………………………………………………………
42
BAB V : PENUTUP ...............................……………………………………………..
47
A. Kesimpulan ………………………………………………………………….
47
B. Saran-saran …………………………………………………………………..
47
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………
49
LAMPIRAN……………………………………………………………………………
52
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Tabel 3.8
Tabel 3.9
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Blue Print Skala Motivasi Berprestasi ………………………
Blue Print Skala Kinerja .....................………………………
Skor pilihan Jawaban ………………………………………..
Hasil Uji Validitas Skala Motivasi Berprestasi ………….......
Hasil Uji Validitas Skala Kinerja ........................…………....
Hasil Uji Reliabilitas Indikator Motivasi Berprestasi .............
Hasil Uji Reliabilitas Indikator Kinerja ..................................
Hasil Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja
Rancangan Analisa Data .........................................................
Rangkuman T-score Motivasi Berprestasi ..............................
Rangkuman T-score Kinerja ...................................................
Rangkuman Analisa Korelasi Product Moment ......................
x
31
33
34
36
36
37
37
38
38
40
40
41
DAFTAR SKEMA
Skema Kerangka Pemikiran ...............................................................................
xi
24
49
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
As'ad, Moh. 2003. Psikologi industri: seri sumber daya manusia, Yogjakarta:
Liberty.
Ayunda, Rifka S. P. 2008. Hubungan antara sikap guru pada program sertifikasi
dengan motivasi berprestasi. Malang: Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Azwar, Saifuddin. 1999. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifuddin. 2003. Sikap manusia: teori dan pengukurannya. Edisi ke 2.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo
Fahmi. 2009. Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU pandanaran semarang.
Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L. dkk. 1996. Fundamentals of management. Alih Bahasa: Zuhad
Ichyaudin. Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Hadi, S. 2005. Pengelolaan kelas. Surakarta: Lembaga Pengembangan Pendidikan
UNS dan UPT Penerbitan dan Percetakan UNS (UNS Press).
Handa, Agustina D., Mujiasih, Endah dan A. Mujab Masykur. 2010. Hubungan
antara budaya perusahaan dengan motivasi berprestasi pada karyawan
produksi cv. cahyo nugroho jati sukoharjo. Semarang: Fakultas Psikologi
Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia.
Yogyakarta: BPFE
Haryono, A. 2000. Analisis masalah kinerja dan kebutuhan pelatihan. Jakarta:
Depnaker
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen: dasar, pengertian dan masalah. Jakarta:
Bumi Aksara.
50
Indrawati, Yuliani. 2006. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
matematika dalam pelaksanaan kurikulum berbasis kompetensi (KBK)
pada sekolah menengah atas kota palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis
Sriwijaya Vol. 4, No 7 Juni 2006.
Isjoni,. 2004. Kinerja guru. http://artikel.us/isjoni2.html.
Kerlinger, Fred. 2006. Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kompas,
07
Juli,
2007.
Ketertutupan
http://www.kompas.com/
akses
informasi
dikritisi.
Mangkunegara, A. A. Prabu. 2005. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat. 1989. Manajemen kepegawaian. Bandung: Alumni.
Moenir. 1998. Manajemen pelayanan umum indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyasa, E. 2002. Kurikulum berbasis kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Munandar, Sunyoto M. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.
Poerwadarminta. 1993. Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Poerwanti, E. 1998. Dimensi-dimensi
Muhammadiyah Malang Press.
riset
ilmiah.
Malang:
Universitas
Prawirosentoso, Suyadi. 1999. Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rao, T. V. 1986. Penilaian prestasi kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Ruky, A. 2001. Performance sanagement System panduan praktis untuk merancang
dan meraih kinerja prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Setiyowati, Wiwik. 2006. Hubungan antara konsep diri dengan motivasi berprestasi
pada karyawan. Malang: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Simamora, Henry. 2000. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Sirait, Yasra H. 2010. Hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan motivasi
kerprestasi pada Karyawan. Medan: Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
Soelaeman, M. I. 1985. Menjadi guru: suatu kengantar kepada dunia guru,
Bandung: Diponegoro
51
Suprihanto, J. 1988. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dan pengembangan
karyawan. Yogyakarta: BPFE
Suryabrata, S. 2000. Metode penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Thoha, Miftah. 2003. Perilaku organisasi: konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Tjahyono, Binawan N. dan Gunarsih, Tri. 2008. Pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan dinas bina
marga propinsi tawa Tengah. Jurnal Daya Saing. Vol. 8, No. 2, UMS
Surakarta.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Whitmore, J. 1997. Coaching for performance: seni mengarahkan untuk
mendongkrak kinerja. (Alih Bahasa: Dwi). Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Wibowo. 2007. Manajemen kinerja. Jakarta: RajaGrapindo Perkasa.
Wijaya, A. Indra. 1989. Prilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Winarsunu, Tulus. 2004. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.
Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.
www.wikipedia.co.id
Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen sumber daya manusia. Malang: UMM
Press.