Pengaruh Insentif Dan Karakteristik karyawan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada CV. Wijaya Perkasa Medan

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDU

KUESIONER

TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. WIJAYA

PERKASA

Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan

yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan

dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Identitas responden

Umur

:

Lama bekerja

:

Jenis Kelamin

:

Pendidikan terakhir :

Petunjuk Pengisian

1.

Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2.

Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum Bapak/Ibu

memulai untuk menjawabnya.

3.

Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tBapak/Ibu (

√ )

pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling benar.

Berilah tanda (

√ ) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan

Bapak/Ibu. Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.

5 = Sangat Setuju (SS)

Keterangan Skor Penilaian :

4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS)

2 = Tidak Setuju (TS)

Insentif

Pernyataan SS S KS TS STS

1. Bosus yang Bapak/Ibu terima sudah sesuai dengan kebutuhan Bapak/Ibu

2. Uang makan yang Bapak/Ibu peroleh sudah dapat membeli makanan yang bergizi

3. Uang kesehatan yang Bapak/Ibu terima setiap sakit sudah cukup untuk berobat

4. Perusahaan sudah memberikan liburan yang baik kepada Bapak/Ibu

5. Bapak/Ibu sudah puas dengan hadiah yang diberikan perusahaan sebagai wujud apresiasi atas kinerja Bapak/Ibu

6. Perusahaan sudah baik dalam hal bantuan moril kepada karyawan yang membutuhkan 7. Bapak/Ibu sudah cukup mendapat pengakuan

atas prestasi kerja Bapak/Ibu

8. Penghargaan yang Bapak/Ibu terima dari perusahaan sudah memuaskan

9. Bapak/Ibu sudah puas atas kekuasaan atas jabatan Bapak/Ibu

Lingkari ( ) kolom yang paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu.

Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.

Karakteristik Individu

1.

Usia

< 27 tahun

≥

27 Tahun

2.

Jenis Kelamin

Pria

Wanita

Loyalitas kerja

Pernyataan SS S KS TS STS

1. Bapak/Ibu selalu berusaha tiba di kantor tepat waktu

2.

Bila tidak bisa hadir, Bapak/Ibu selalu

meminta izin terlebih dahulu

3. Bapak/Ibu jarang menerima saknsi atas kinerja Bapak/Ibu.

4. Bapak/Ibu selalu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan

5. Bapak/Ibu selalu berusaha untuk menjaga kualitas kerja Bapak/Ibu sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik.

6. Bapak/Ibu selalu bekerja secara tepat cepat sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya yang ada. 7. Bapak/Ibu tidak akan keluar dari

perusahaan ini minimal dalam 5 tahun ke

depan.

8. Bapak/Ibu selalu memberikan kontribusi untuk memberbaiki kineja.

9. Bapak/Ibu merasa bangga menghabiskan sisa karir Bapak/Ibu di perusahaan ini.

Reliability Analisis – Scale (ALPHA)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 43.9000 11.059 .088 .801

VAR00002 43.6000 9.628 .620 .746

VAR00003 43.7333 9.857 .504 .757

VAR00004 43.7333 10.478 .299 .777

VAR00005 43.4667 10.671 .447 .768

VAR00006 43.6667 8.989 .592 .744

VAR00007 43.2333 9.840 .590 .751

VAR00008 43.1000 9.128 .774 .729

VAR00009 43.4667 10.326 .455 .764

VAR00010 43.7333 9.926 .308 .782

VAR00011 43.2333 9.840 .417 .766

VAR00012 43.6333 10.654 .195 .790

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Reliability Analisis – Scale (ALPHA)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00002 24.8333 4.420 .597 .797

VAR00005 24.7000 5.045 .494 .816

VAR00006 24.9000 3.679 .708 .778

VAR00007 24.4667 4.395 .668 .787

VAR00008 24.3333 4.092 .753 .770

VAR00009 24.7000 4.907 .425 .822

VAR00011 24.4667 4.464 .427 .830

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.825 7

Reliability Analisis – Scale (ALPHA)

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 3.6000 .56324 30

VAR00002 3.9000 .48066 30

VAR00003 3.7667 .50401 30

VAR00004 3.7667 .50401 30

VAR00005 4.0333 .31984 30

VAR00006 3.8333 .64772 30

VAR00007 4.2667 .44978 30

VAR00008 4.4000 .49827 30

VAR00009 4.0333 .41384 30

VAR00010 3.7667 .67891 30

VAR00011 4.2667 .58329 30

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

47.5000 11.707 3.42153 12

Reliability Analisis – Scale (ALPHA)

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00002 3.9000 .48066 30

VAR00005 4.0333 .31984 30

VAR00006 3.8333 .64772 30

VAR00007 4.2667 .44978 30

VAR00008 4.4000 .49827 30

VAR00009 4.0333 .41384 30

VAR00011 4.2667 .58329 30

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Data Kuesioner

Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif (X)

No. VAR00001 VAR00002

1. 4.0 4.0

2. 4.0 4.0

3. 4.0 4.0

4. 4.0 4.0

5. 4.0 4.0

6. 4.0 4.0

7. 4.0 4.0

8. 4.0 4.0

9. 5.0 5.0

10. 4.0 4.0

11. 4.0 4.0

12. 4.0 4.0

13. 4.0 4.0

14. 4.0 4.0

15. 4.0 4.0

16. 4.0 4.0

17. 4.0 4.0

18. 5.0 4.0

19. 4.0 5.0

20. 4.0 4.0

21. 4.0 4.0

22. 4.0 4.0

23. 4.0 4.0

24. 4.0 4.0

25. 4.0 4.0

26. 4.0 4.0

27. 3.0 4.0

28. 5.0 4.0

29. 3.0 3.0

30. 3.0 3.0

31. 32. 33. 34. 4.0 4.0 5.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

No. INSENTIF 1. 8.0 2. 8.0 3. 8.0 4. 8.0 5. 8.0 6. 8.0 7. 8.0 8. 8.0 9. 10.0 10. 8.0 11. 8.0 12. 8.0 13. 8.0 14. 8.0 15. 8.0 16. 8.0 17. 8.0 18. 9.0 19. 9.0 20. 8.0 21. 8.0 22. 8.0 23. 8.0 24. 8.0 25. 8.0 26. 8.0 27. 7.0 28. 9.0 29. 6.0 30. 6.0 31. 32. 33. 34. 8.0 8.0 9.0 7.0

Data Kuesioner

Jawaban Responden Terhadap

Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (Y)

No. VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR0005

1. 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0

2. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

3. 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0

4. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

5. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

6. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

7. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

8. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

9. 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0

10. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

11. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

12. 3.0 4.0 4.0 3.0 5.0

13. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0

14. 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0

15. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0

16. 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0

17. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

18. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0

19. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0

20. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

21. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

22. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

23. 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0

24. 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0

25. 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0

26. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

27. 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0

28. 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

29. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

30. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

31. 32. 33. 34. 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

No.

LOYALITAS KERJA KARYAWAN

1. 23.0

2. 20.0

3. 17.0

4. 20.0

5. 20.0

6. 20.0

7. 20.0

8. 20.0

9. 24.0

10. 20.0

11. 19.0

12. 19.0

13. 22.0

14. 21.0

15. 22.0

16. 21.0

17. 20.0

18. 24.0

19. 24.0

20. 20.0

21. 20.0

22. 20.0

23. 23.0

24. 23.0

25. 21.0

26. 20.0

27. 21.0

28. 25.0

29. 19.0

30. 20.0

31. 32. 33. 34. 25.0 25.0 25.0 25.0

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 INSENTIFa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Loyalitas.Kerja.Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .415a .172 .146 2.01049

a. Predictors: (Constant), INSENTIF

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 26.889 1 26.889 6.652 .015a

Residual 129.346 32 4.042

Total 156.235 33

a. Predictors: (Constant), INSENTIF

b. Dependent Variable: Loyalitas.Kerja.Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.634 3.807 3.056 .004

INSENTIF 1.222 .474 .415 2.579 .015

DAFTAR PUSTAKA

BUKU :

Arikunto, Suharsimi, 2000.

Manajemen Penelitian.

Penerbit PT. Rineka Cipta,

Jakarta.

Berelson Bernard dan Stainer Gary, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Danim,Sudarman.2001.

Motivasi

,

Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok

.

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Dessler, Gary,2004.

Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 9. Jilid 1

.

Kelompok Gramedia, Jakarta.

Ginting, Paham dan Helmi, 2008.

Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian.

Penerbit

USU Press.

Griffin, Ricky W, 2004.

Manajemen Sumber Daya Manusia

, Edisi 7. Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Hasibuan Malayu SP.2004.

Manajemen Sumber Daya Manusia

, edisi revisi,

Bumi Aksara, Jakarta.

Ishak. 2003.

Manajemen Kinerja

. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Judisseno, Rimsky K. 2008.

Jadilah Pribadi Yang Kompeten di Tempat Kerja

.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Kerlinger, Fred N. 2000.

Azas-azas Penelitian Behavioral

. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2002.

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Buku I

. Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi. Hadari, 2003.

Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang

Kompetitif

, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah Mada University

Press, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2004,

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

.

PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia danLoyalitasKerja. Mandar Maju,

Bandung.

Siagian, Sondang P, 2002.

Manajemen Sumber Daya Manusia

. Bumi Aksara,

Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi.2009.

Analisis Data Penelitian

. Cetakan Kedua

USU Press, Medan

Sugiyono, 2008.

Metode Penelitian Bisnis

. Alfabeta, Bandung.

Sunarto, 2005. Mengelola Karyawan.Penerbit Amus Yogyakarta, Yogyakarta.

Tampubolon, 2004.

Manajemen Sumber Daya Manusia

. PT. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

SKRIPSI:

Agustini, Fauzia. 2006.

Hubungan Lingkungan Kerja dan Gaji Terhadap

Motivasi Kerja pada PT. Pasific Medan Industri ( Palmindo )

Mabar Medan.

Laporan Kegiatan.Unimed. Medan

Tobing, 2009.

Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Di

Sumatera Utara.

Skripsi, Fakultas Ekonomi USU (Tidak Dipublikasi).

Damayanti. 2009.

Insentif Karyawan Terhadap LoyalitasKerja Karyawan

CV. Bening Natural Furniture Di Semarang.

Jurnal Manajemen

Imatama, (2006). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga

Pendidikan Perkebunan.

Jurnal Manajemen & Bisnis.

Pratama. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer

Semarang.

Jurnal Manajemen

.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1

Jenis Peneltian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif

yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh variabel

bebas

(independent) yaitu insentif dan karakteristik individu dengan variabel

terikat (dependent) yaitu loyalitas kerja karyawan.

3.2

Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada kantor CV. WIJAYA PERKASA di Jln.

Thamrin No. 24-D Medan. Waktu penelitian mulai dari bulan September 2013

sampai dengan November 2013.

3.3

Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

a.

Variabel bebas (X) dimana insentif (X

1

) dan karakteristik individu (X

2

).

b.

Variabel terikat (Y) yaitu loyalitas kerja karyawan

3.4 Defenisi Operasional

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti

adalah:

a.

Insentif (X

1

)

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Indikator

dari insentif adalah:

1.

Financial Incentive

2.

Non Financial Incentive

3.

Social Incentive

b.

Karakteristik Individu (X

2

)

Karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu

lainnya. Indikator dari karakteristik individu adalah:

1.

Usia

2.

Jenis kelamin

3.

Masa kerja

c.

Loyalitas Kerja Karyawan (Y)

Loyalitas kerja karyawan merupakan suatu kondisi dimana seorang

pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia

bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar

terhadap perusahaan itu sendiri. Indikator dari loyalitas kerja karyawan

adalah:

1.

Ketaatan atau kepatuhan.

2.

Tanggung jawab

3.

Pengabdian

Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti

merumuskan mekanisme penganalisaan variabel pada Tabel 3.1

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional variabel Dimensi Indikator _Pengukuran Skala

Insentif (X1)

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar .

1.Financial Incentive

2.Non Financial Incentive 3.Social Incentive 1.Bonus. 2.Uang makan 3.Uang kesehatan 1.Liburan 2.Hadiah 3.Bantuan moril 1.Pengakuan 2.Penghargaan 3.Kekuasaan Ordinal Karakteristik Individu (X2)

Perbedaan individu dengan individu lainnya.

1.Usia

2.Jenis Kelamin

3.Masa Kerja

1.Dibawah 25 tahun 2.Diatas 25 tahun 3.Diatas 30 tahun 1.Pria

2.Wanita

1.Dibawah 2 tahun 2.Diatas 3tahun 3.Diatas 5 tahun

Skala Nominal

Loyalitas Kerja Karyawan

(Y)

Suatu kondisi dimana seorang pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar terhadap perusahaan itu sendiri.

1.Ketaatan atau Kepatuhan 2.Tanggung Jawab 3.Pengabdian 1.Jumlah keterlambatan 2.Jumlah ketidahadiran 3.Jumlah sanksi yang

diterima 1.Menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

2.Menjaga kualitas dari hasil pekerjaan 3.Bekerja dengan

efisien dan efektif 1.Masa jabatan 2.Kontribusi yang diberikan kepada perusahaan 3.Rasa memiliki Ordinal

Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel insentif dan variabel loyalitas kerja dalam penelitian

menggunakan Skala Likert sedangkan untuk mengukur variabel karakteristik

individu menggunakan Skala Nominal. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena

sosial, dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan

(Sugiyono, 2008:133). Skala nominal digunakan untuk mengklasifikasikan objek,

individual atau kelompok. Sebagai contoh pengklasifikasi jenis kelamin, agama,

pekerjaan dan area. Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat pada

Tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala

Likert

No.

Skala

Skor

1

Sangat Setuju

5

2

Setuju

4

3

Kurang Setuju

3

4

Tidak Setuju

2

5

Sangat Tidak Setuju

1

Sumber: Sugiyono (2008 : 133)

3.5

Populasi Dan Sampel

a.

Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono, 2008:133)

bahwa populasi pada penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV.

Wijaya Perkasa yang berjumlah 35 orang karyawan.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan CV. Wijaya Perkasa

Sumber : Arsip CV. Wijaya Perkasa (2012)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiono, 2008 : 132). Prosedur penarikan sampel pada

penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,

Seksi

Jumlah Karyawan

1. Seksi SDM

4

2. Seksi Keuangan

5

3. Seksi Lapangan

4

4. Seksi Logistik

2

5. Karyawan Lapangan

20

2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 15 orang

karyawan.

3.7 Jenis Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:

1.

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan

CV. Wijaya Perkasa berupa daftar pertanyaan.

2.

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah

diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen

sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :

a.

Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

tanya jawab kepada pimpinan CV.Wijaya Perkasa Medan.

b.

Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan

daftar pertanyaan kepada para karyawan CV.Wijaya Perkasa Medan.

c.

Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan

internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

3.9

Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket

(kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji

validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain pada karyawan

perusahaan sejenis yakni CV. ANUGERAH IBU PERTIWI yang beralamat di

Jln. Punak Kompleks Punak Indah No 61B-F Medan. Pada CV. ANUGRAH

IBU PERTIWI ini penulis membagikan kuesioner kepada 30 orang karyawan

dimana hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.

Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data

itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).

a.

Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi

17.00, dengan kriteria:

Jika r

hitung

> r

tabel

, maka pertanyaan dinyatakan valid.

Jika r

hitung

< r

tabel

, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

b.

Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00.

butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas

ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:

Jika r

alpha

negatif atau lebih kecil dari r

tabel

maka pertanyaan tidak

reliabel.

3.10

Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan

menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas

mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu

dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel

sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban

responden.

b. Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti

menggunakan bantuan

SPSS versi 17.00 agar hasil yang diperoleh

lebih terarah. Persamaan regresi logistik yang digunakan adalah:

Log (P / 1 – p)

=β0

+ β1

x

1

+ β2

x

2

Dimana :

P adalah kemungkinan bahwa Y sebagai variabel dependen yakni

Loyalitas Karyawan =1, dan x1, x2 adalah variabel inependent

berturut-turut Insentif dan Karakteristik Karyawan. Dan

β

adalah

keofisien regresi.

a.

Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari

titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal.

b.

Uji Heteroskedastisitas

Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

analisis grafik. Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak

terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar diatas maupun

dibawah nol pada sumbu Y.

c.

Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier

ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.Suatu

perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),

sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:

(1.)

Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah:

H

0

: b

1 =

b

2

= 0, artinya secara serempak tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari insentif dan karakteristik

karyawan terhadap loyalitas kerja karyawan.

H

a

: b

1 =

b

2

≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap

loyalitas kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan

adalah:

H

0

diterima jika F

hitung

< F

tabel

pada α = 5%

H

a

diterima jika F

hitung

> F

tabel

pada α = 5%

(2.) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual)

menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya

adalah:

H

0

: b

i

= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap

loyalitas kerja karyawan.

H

a

: b

i

≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap

loyalitas kerja karyawan.

H

0

diterima jika – t

hitung

< t

tabel

pada α = 5%

H

a

diterima jika – t

hitung

> t

tabel

pada α = 5%

(3) Pengujian Goodness of Fit (R

2

)

Koefisien

Goodness of Fit

atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan insentif dan karakteristik karyawan dalam

menerangkan variasi loyalitas kerja karyawan. Koefisien

determinasi (R

2

) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0

≤

R

2

≤ 1), dimana semakin tinggi R

2

(mendekati 1) berarti

insentif dan karakteristik karyawan memberikan

hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

loyalitas kerja karyawan

dan

apabila R

2

= 0

menunjukkan

insentif dan karakteristik karyawan secara

keseluruhan tidak dapat menjelaskan loyalitas kerja karyawan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

CV. Wijaya Perkasa didirikan pada tanggal 17 September 1995, pada mulanya seluruh kegiatan usahanya di jalankan di kota Tebing Tinggi. Dan pada saat itu belum memiliki struktur jabatan yang jelas dan juga belum berbadan hukum seperti saat ini. Barulah pada tahun 2001, seluruh kegiatan administrasi dipindahkan ke Medan dan saat itu juga pemilik merasa sudah saatnya untuk meembuat akta pendirian perusahaan dan menjadikan CV. Wijaya Perkasa berbadan hukum dengan tujuan agar dapat mengikuti tender-tender yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan perkebunan sawit besar.

Pada awal berdirinya perusahaan ini, CV. Wijaya Perkasa hanya fokus pada usaha pengadaan sumber air bersih yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan perkebunan sawit. Pada tahun 2006, pemilik perusahaan mengambil keputusan untuk melakukan diversifikasi usaha dengan memulai jenis usaha baru, yakni pengadaan perumahan karyawan atau yang biasa kita sebut sebagai mess bagi para karyawwan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan perkebunan. Seiring waktu, kedua usaha ini dapat tumbuh dan dapat saling mendukung satu sama lainnya, baik dalam hal subtitusi modal maupun pertukaran teknologi. Karena dengan pengalaman CV. Wijaya Perkasa sebelumnya yang telah cukup banyak dalam hal pengeboran tanah, pengetahuan akan hal ini di manfaatkan perusahaan secara efektif dalam proses pembuatan pondasi pada proyek pembangunan mes, sehinggad dapat memangkas waktu kerja.

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Wijaya Perkasa

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan menetapkan

dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk itu.

Struktur tersebut berbentuk organisasi sebagai wadah. CV. Wijaya Perkasa

sebagai suatu perusahaan yang memiliki struktur organisasi dalam melaksanakan

kegiatan operasionalnya.

4.1.3 Bidang- Bidang kerja CV. Wijaya Perkasa

Tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bidang kerja pada CV. Wijaya Perkasa antara lain

Pimpinan Perusahaan

Seksi Keuangan

Seksi SDM

Seksi Logistik

Seksi Lapangan

Karyawan Lapangan

Seksi Lapangan Seksi Lapangan

Karyawan Lapangan Karyawan Lapangan

Karyawan Lapangan

Karyawan Lapangan Karyawan Lapangan

1.

Pimpinan Perusahaan

Sebagai pengambil keputusan strategis atas masukan dari seksi

SDM, Keuangan, Logistik dan Lapangan.

2.

Seksi Keuangan

Mengurusi segala hal yang berkaitan dengan keuangan perusahaan

dari gaji karyawan, jumlah tagihan yang akan diterima, jumlah uang yang

akan dikeluarkan untuk membayar tagihan hingga perkiraaan jumlah uang

yang dapat diinvestasika dalam proyek yang akan datang.

3.

Seksi SDM

Bertugas dalam hal menyeleksi dan menganalisa kinerja seluruh

SDM yang ada di CV. Wijaya Perkasa untuk keperluan perusahaan, seperti

kenaikan jabatam, kenaikan gaji, insentif dan bonus lainnya.

4.

Seksi Logistik

Bekerja sama denganSeksi Lapangan dalam hal perencanaan

pengiriman mesin-mesin, peralatan kerja maupun bahan-bahan material

yang akan diperlukan dalam suatu proyek. Meskipun terlihat sederhana,

sebenarnya seksi ini berperan sangat vital dalam hal penciptaan rencana

kerja yang efektif dan efisien. Karena dengan perencanaan logistik yang

baik, setiap proyek akan mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan tepat

sesuai dengan waktunya, sehingga tidak ada wakyu yang berbuang

percuma untuk menunggu barang yang di perlukan tiba.

Seksi Lapangan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap progres

kerja suatu proyek. Mereka juga secara berkesinambungan memberikan

informasi kepada Seksi SDM mengenai perkembangan seorang karyawan

dan bekerja sama dengan solid dengan Seksi Logistik agar terdapat

kesesuaian antara rencana kerja dan rencana tiba peralatan.

6.

Karyawan Lapangan

Merupakan ujung tombak dari kesuksesan setiap proyek yang

dimenangkan dalam tender oleh CV. Wijaya Perkasa, sehingga bidang

kerja ini mendapat perhatian khusus dari peminpin perusahaan.

Dari penjabaran uraian jabatan atau bidang kerja dia atas dapat dikatahui masing-masing tanggung jawab dari tiap-tiap lini jabatan. Oleh karena itu pihak pimpinan CV. Wijaya Perkasa selalu berusaha untuk menyesuaikan antara hak dan kewajban. Salah satunya adalah dengan insentif. Seperti yang telah diuraikan pada fenomena, pihak pimpinan CV. Wijaya Perkasa berusaha menyusun besaran insentif untuk tiap-tiap karyawan secara cermat, sehingga tidak ada pihak yang dikecewakan, meskipun pada kenyataanya, masih ada saja karyawan yang merasa belum mendapat insentif yang sesuai dengan kinerjanya dengan kata lain tidak puas dengan besaran insentif yang diberikan. Dan sebenarnya pihak pimpinan cukup sadar bahwa bila keadaan ini terus berlanjut, maka akan membawa dampak negatif kepada seluruh karyawan yang pada akhirnya jangankan loyalitas, bahkan efektifitas kerja juga akan sulit dicapai.

Seperti yang telah dijabarkan pada fenomena dalam perusahaan CV. Wijaya Perkasa, telah terjadi trend dimana para perusahaan sejenis melakukan recruitment secara tidak fair, yakni dengan cara mendekati para karyawan yang telah memiliki pengalaman

dan pengetahuan dengan iming-iming gaji dan bonus yang lebih besar. Kemudian apabila karyawan tersebut pindah, maka perusahaan yang “membajak” karyawan tersebut akan menerapkan teknologi dan pengetahuan yang sama persis yang mana hal ini sangat merugikan pihak CV. Wijaya Perkasa. Oleh karena itu, pihak CV. Wijaya Perkasa berusaha untuk mempertimbangkan berbagai cara yang akan dilakukan untuk menciptakan atau menumbuhkan rasa loyal kepada perusahaan sehingga tidak mudah terpancing dan terpengaruh oleh tawaran dari perusahaan-perusahaan saingan.

4.2 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dekriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif yang dilakukan pada penelitian skripsi ini yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

Analisis data yang dilakukan adalah analisis univariat, bivariat dan

multivariat. Setelah dikumpulkan, data akan dianalisis dengan mengumpulkan

teknik analisa sebagai berikut:

1. Analisis Univariat merupakan analisis yang menitik beratkan pada

penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan

distribusi frekwensi dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat.

Sehingga didapat gambaran tentang karakteristik individu, insentif dan

loyalitas kerja pada karyawan CV. Wijaya Perkasa

2. Analisis Bivariat dilakukan untuk melihat hubungan masing–masing variabel

bebas yaitu karakteristik individu dan insentif dengan variabel terikat yaitu

loyalitas kerja karyawan CV. Wijaya Perkasa. Untuk membuktikan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat

digunakan analisis Chi-square, pada batas kemaknaan perhitungan statistik p

value (0,05). Apabila hasil perhitungan menunjukan nilai p < p value (0,05)

maka dikatakan (Ho) ditolak, artinya kedua variabel secara statistik

mempunyai hubungan yang signifikan. Kemudian untuk menjelaskan adanya

asosiasi (hubungan) antara variabel terikat dengan variabel bebas digunakan

analisis tabulasi silang.

3. Analisis Multivariat bertujuan untuk melihat kemaknaan pengaruh antara

variabel bebas yaitu karakteristik individu dan insentif terhadap variabel

terikat yaitu loyalitas kerja pada CV. Wijaya Perkassa dan secara simultan

sekaligus menentukan faktor–faktor yang lebih domain berhubungan dengan

faktor kinerja bidan. Uji statistik yang digunakan adalah “regresi logistik

berganda”, pada batas kemaknaan 95% dengan perhitungan statistik α = 0,05

Hasil Pernyataan Koesioner Dari Seluruh Karyawan CV. Wijaya Perkasa

a.

Insentif

Butir Frekuensi

Pernyataan SS % S % KS % TS % STS %

1 Bonus yang diterima sudah

seuai kebutuhan

31 50,8 15 24,5 5 8,3 8 13,1 2 3,3

2 Uang makan yang

diperoleh sudah dapat membeli makanan bergizi

28 45,9 25 40,9 8 13,2 0 0 0 0

3 Uang kesehatan yang

diterima sudah cukup untuk berobat

26 42,6 29 47,5 2 3,3 3 4,9 1 1,7

4 Perusahaan sudah

memberikan liburan yang baik

17 27,8 34 55,7 7 11,4 3 4,9 0 0

5 Apresiasi yang di berikan

oleh perusahaan atas kinerja sudah memuaskan

19 31,1 29 47,5 9 14,7 4 6,5 0 0

6 Bantuan moril yang di

berikan perusahaan sudah baik

18 29,5 43 70,5 0 0 0 0 0 0

7 Pengakuan yang didtapa

atas kinerja sudah baik

15 24,5 33 54,1 12 19,6 1 1,7 0 0

8 Penghargaan yang diterima

sudah memuaskan

23 37,7 35 57,3 0 0 3 4,9 0 0

9 Sudah puas atas kekuasaan

dari jabatan yang diduduki.

21 34,4 28 45,9 12 19,6 0 0 0 0

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa untuk variabel Insentif pada Tabel 4.1, yaitu:

1.

Pernyataan bonus yang bapak/Ibu terima sudah sesuai dengan

kebutuhan, 50,8% responden menjawab sangat setuju; 24,5%

Tabel 4.1

responden menjawan setuju; 8,3% responden menjawab kurang setuju;

13,1% responden menjawab tidak setuju dan 3,3% responden

menjawab sangat tidak setuju.

Sebanyak 75.3% karyawan telah merasa puas dengan besaran bonus

yang diberikan oleh perusahaan, mereka menilai perusahaan telah

memberikan bonus dengan adil dan sesuai dengan kinerja mereka.

Sedangkan sisanya yakni sebesar 24,7% karyawan merasa tidak puas

karena mereka menilai besaran bonus yang mereka terima tidak

mengalami peningkatan yang signifikan seperti pada

perusahaan-perusahaan sejenis lainnya, sehingga dirasa tidak sesuai dengan tingkat

kebutuhan saat ini.

2.

Pernyataan uang makan yang Bapak/Ibu peroleh sudah dapat membeli

makanan yang bergizi, 45,9% responden menjawab sengat setuju;

40,9% responden manjawab setuju; 13,2% responden nejawab kurang

setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

Sebanyak 86,8% karyawan telah merasa puas dengan jumlah uang

makan yang diberikan perusahaan, sedangkan sisanya yakni sebesar

13,2% karyawan merasa tidak puas karena apabila sedang dalam dinas

keluar kota, jumlah uang tersebut tidak sesuai bila dibandingkan

dengan perusahaan sejenis lainnya.

3.

Pernyataan uang kesehatan yang Bapak/Ibu terima setiap sakit sudah

cukup untuk berobat, 42,6% responden menjawab sangat setuju; 47,5

% responden menjawab setuju; 3,3% responden mejawab kurang

setuju; 4,9% responden manjawab tidak setuju; 1,7% responden

menjawab sangat tidak setuju.

Sebesar 90,1% karyawan telah merasa puas dengan besaran uang

kesehatan yang diberikan oleh perusahaan pada saat mengalami

kecelakaan kerja maupun sakit. Sedangkan sisanya sebesar 9,9%

merasa tidak puas karena mereka merasa untuk tingkat kecelakaan

kerja tertentu, jumlah tersebut tidak cukup untuk biaya dokter, rumah

sakit serta biaya menebus obat.

4.

Pernyataan perusahaan sudah memberikan liburan yang baik kepada

Bapak/Ibu, 27,8% responden menjawab sangat setuju; 55,7 responden

menjawab setuju; 11,4% responden menjawab kurang setuju; 4,9%

responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab sangat

tidak setuju.

Sebesar 83,5% karyawan telah merasa puas dengan acara liburan yang

telah di selenggarakan oleh perusahaan, sedangakan sebesar 16,5%

karyawan merasa acara liburan yang diselenggarakan oleh perusahaan

masih kurang bila dibandingkan dengan kinerja yang telah mereka

berikan kepada perusahaan.

5.

Pernyataan Bapak/Ibu sudah puas dengan hadiah yang diberikan

perusahaan sebagai wujud apresiasi atas kinerja Bapak/Ibu, 31,1%

responden menjawab sangat setuju; 57,5% responden menjawab

setuju; 14,7% responden menjawab kurang setuju; 6,5% responden

menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab sangat tidak

setuju.

Sebesar 88,6% karyawan telah puas dengan hadiah yang diberikan

oleh perusahaan atas wujud apresiasi perusahaan atas kinerja

karyawannya, sedangkan 11,4% karyawan merasa tidak puas karena

mereka merasa hadiah yang diberika oleh perusahan masih belum

dapat dikatakan belum dapat mencerminkan apresiasi perusaaan untuk

menghargai kinerja karyawannya.

6.

Pernyataan perusahaan sudah baik dalam hal bantuan moril kepada

karyawan yang membutuhkan, 29,5% responden menjawa sangat

setuju; 70,5% responden manjawab setuju dan tidak ada yang

menjawab kurang setuju, tidak setuju maupun sangat tidak setuju.

Seluruh karyawan telah merasa puas dengan bantuan moril yang selalu

diberika oleh perusahaan pada saat ada karyawan yang membutuhkan.

7.

Pernyataan Bapak/Ibu sudah cukup medapat pengakuan atas prestasi

kerja Bapal/Ibu, 24,5% responden menjawab sangat setuju; 54,1%

responden menjawab setuju; 19,6% responden menjawab kurang

setuju; 1,7% responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang

menjawab sangat tidak setuju.

Sebanyak 78,9% karyawan telah merasa puas dengan pengakuan yang

mereka berikan atas prestasi mereka, karena sistem kerja pada CV.

Wijaya Perkasa yang mengharuskan teciptanya team work. Sedangkan

sebesar 21,4% karyawan merasa tidak puas karena mereka merasa

terkadang masih terjadi peng- “anak emas”-an yang membuat kinerja

mereka kadang-kadang dianggap sebagai hasil kinerja si “anak emas”.

8.

Pernyataan penghargaan yang Bapak/Ibu terima dari perusahaan sudah

memuaskan, 37,7% responden menjawa sangat setuju; 57,3%

responden menjawab setuju; tidak ada yang menjawab kurang setuju;

5% responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab

sangat tidak setuju.

Sebanyak 95% karyawan telah merasa puas dengan penghargaan yang

telah diberikan oleh perusahaan, sedangkan sesanya sebanyak 5%

karyawan merasa tidak puas karena merasa adanya “anak mas” yang

menciptakan kondisi yang tidak fair dalam proses penilaian kinerja

sehingga akan menghambat mereka mendapat penghargaan dari

perusahaan.

9.

Pernyataan Bapak/Ibu sudah puas atas kekuasaan dari jabatan

Bapak/Ibu, 34,4% responden menjawab sangat setuju; 45,9%

responden menjawab setuju; 19,6% responden menjawab kurang

setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak

setuju.

Sebanyak 80,3% karyawan telah merasa puas dengan kekuasan yang

meraka dapat dari jabatan mereka, sedangkan sebanyak 19,6%

karyawan masih merasa kekuasaaan atas mereka masih masih terbatas,

karena seluruh keputusan yang akan diambil masih membutuhkan

persetujuan dari pimpinan perusahaan, sehingga mereka merasa

jabatan yang mereka terima tidak dapat di gunakan secara seutuhnya.

b.

Karakteristik Individu

Karakteristik individu karyawan CV. Wijaya Perkasa yang diteliti

meliputi umur, masa kerja, jenis kelamin dan, status perkawinan dari

masing karyawan. Dari hasil penelitian dapat dibedakan

masing-masing distribusi frekuensi sebagaimana pada tabel berikut ini.

Distribusi Umur Karyawan CV. Wijaya Perkasa

Umur seseorang dapat menentukan kemampuannya dalam bekerja,

termasuk bagaimana ia merespon stimulus yang dilancarkan

individu/pihak lain dan juga mempengaruhi pola pikir seseorang.

Tabel 4.2

Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa

Berdasarkan Umur.

No Umur Karyawan Jumlah (%)

1 < 27 Tahun 31 orang 50,8% 2 ≥ 27 Tahun 30 orang 49,2%

Jumlah 61 orang 100%

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sejumlah 31 orang (51%) dari

total karyawan CV. Wijaya Perkasa masih berumur dibawah 27 tahun.

Jadi dapat dikatakan bahwa karyawan pada CV. Wijaya Perkasa di

dominasi oleh karyawan yang masih muda. Dimana hal ini merupakan

salah satu kekhawatiran dari pemilik perusahaan karena ia beranggapan

bahwa karyawan yang berumur relatif muda cenderung akan lebih mudah

untuk berpindah-pindah tempat kerja dengan kata lain kurang bahkan tidak

loyal.

Distribusi Lama Kerja Karyawan CV. Wijaya Perkasa

Untuk membantu menciptakan efektifitas kerja, maka pengalaman

kerja merupakan salah satu faktor yang memnerikan andil yang cukup

besar, berikut ini distribusi frekuensi pengalaman kerja dari seluruh

karyawan CV. Wijaya Perkasa.

Tabel 4.3

Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa

Berdasarkan Lama Kerja.

No Lama Kerja Jumlah (%)

1 0 – 3 tahun 34 orang 55% 2 4 – 6 tahun 22 orang 36% 3 7 – 9 tahun 5 orang 9%

Jumlah 61 orang 100%

Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas dari karyawan CV.

Wijaya Perkasa (55%) telah bekerja selama 0 – 3 tahun. Jadi dapat kita

ambil kesimpulan bahwa hanya terdapat 5 orang karyawan senior pada

perusahaan ini, oleh dimana hal ini tidak cukup baik, karena hanya sedikit

role model bagi para karyawan junior. Dan hal ini juga akan di perburuk

lagi bila dari ke-5 karyawan senior ini aya yang ðibajak´oleh perusahaan

saingan.

Distribusi Jenis Kelamin Karyawan CV. Wijaya Perkasa

Pada masa saat ini, dimana emasipasi wanita telah galakkan, maka

tidak adalagi pembeda antara pekerja pria maupun wanita. Mereka

dianggap sederajar baik hak maupun kewajibannya berdasarkan

jabatannya. Berikut ini distribusi jenis kelamin dari karywan CV. Wijaya

Perkasa.

Tabel 4.4

Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa

Berdasarkan Jenis Kelamin.

No Jenis Kelamin Jumlah (%)

1 Pria 38 61%

2 Wanita 23 39%

Jumlah 61 100%

Dikarenakan CV. Wijaya Perkasa bergerak dibidang konstruksi,

maka sudah pasilah karyawan CV. Wijaya Perkasa di dominasi oleh pria

yaksi sebesar 61% dari total karyawan. Di karenakan oleh lingkup bisnis

CV. Wijaya Perkasa yang mengharuskan karyawan harus siap untuk

diturunkan langsung ke lapangan atau keluar kota, maka secara otomatis

akan belih banyak jumlah karyawan pria dibandingkan wanita. Dari ke-23

orang karyawan wanita, hanya 8 orang yang berani dan mampu untuk

ditugaskan di luar kota dan lapangan. Tapi pihak pimpinan perusahaan

berencana untuk lebih mengurangi jumlah karyawan wanita untuk turun

langsung kelapangan meskipun mereka memiliki kemampuan yang tidak

kalah jika di bandingkan dengan karyawan pria demi alasan kemanan.

Distribusi Status Pernikahan Karyawan CV. Wijaya Perkasa

Status pernikahan dapat memberikan peranan penting bagi kinerja

seorang karyawan. Pinpinan CV. Wijaya Perkasa berkeyakinan bahwa

karyawan yang telah menikah dianggap memiliki rasa tanggung jawab

yang baik, meskipun sebenarnya hal ini sangat dipengaruhi oleh individu

masing-masing.

Tabel 4.5

Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa

Berdasarkan Status Pernikahan.

No Status Pernikahan Jumlah (%)

1 Menikah 23 orang 37%

2 Lajang 38 orang 63%

Jumlah 61 orang 100%

Sebesar 63% yakni 38 orang karyawan CV. Wijaya Perkasa masih

lajang atau belum menikah. Dari ke-23 orang yang berstatus menikah ini,

seluruhnya menilah setelah bekerja para CV. Wijaya Perkasa. Hal ini

terjadi karena pihak CV. Wijaya Perkasa lebih mengutamakan dan fresh

graduate pada proses recruitment karena beranggapan karyawan yang

telah menikah pada akhirnya akan keluar dari perusahaan karena dengan

berbagai alasan tidak dapat ditempatkan di luar kota. Sehingga dirasa

hanya sekedar membuang-buang waktu saja bila menerima mereka pada

saat recruitment.

c.

Loyalitas Kerja

Butir Frekuensi

Pernyataan SS % S % KS % TS % STS %

1 Selalu berusaha hadir 26 42,6 35 57,4 0 0 0 0 0 0

2 Selalu meminta izin

terbelbih daluhu bila tidak bisa hadir

26 42,6 28 45,9 7 11,4 0 0 0 0

3 Jarang menerima sanski

atas kinerja

16 26,2 36 59,1 0 0 7 11,4 2 3,2

4 Selalu dapat

menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang diberikan

21 34,4 24 39,3 9 14,7 2 3,2 5 8,1

5 Selalu berusaha untuk

menjaga kualitas kinerja, sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik

13 21,3 48 78,7 0 0 0 0 0 0

6 Selalu bekerja tepat cepat

sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya yang ada

16 26,2 37 60,6 8 13,2 0 0 0 0

7 Tidak akan keluar dari

perusahaan ini minimal dalam 5 tahun kedepan

11 18,1 41 67,2 6 9,8 1 1,6 2 3,2

8 Selalu memberikan

kontribusi untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan mutu kerja

12 19,6 49 80,4 0 0 0 0 0 0

9 Bangga menghabiskan sisa

karir di organisasi ini.

13 21,3 26 42,6 19 31,1 1 1,6 2 3,2

Tabel 4.6

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa untuk variabel Loyalitas pada Tabel 4.6, yaitu:

1.

Pernyataan Bapak/Ibu selali berusaha untuk tiba dikantor tepat waktu,

42,6% responden menjawab sangat setuju; 57,4% responden

menjawab setuju dan tidak ada yang menjawab kurang setuju, tidak

setuju maupun sangat tidak setuju.

Seluruh karyawan berusaha untuk tiba dikantor tepat pada watunya

dikarenakan oleh kebijakan potongan uang makan yang akan

dikenakan kepada karyawan yang telat.

2.

Pernyataan bila tidak hadir, Bapak/Ibu selalu meminta izin terlebih

dahulu, 42,6% responen menjawab sangat setuju; 45,9% responden

menjawab setuju; 11,4% responden menjawab kurang setuju dan tidak

ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Sebanyak 88,5% karyawan selalu meminya izin terlebih dahulu,

karena pihak manajemen perusahaans angat tidak mentolerir karyawan

yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas. Sedangkan 11,5% karyawan

merasa tidak masalah bila tidak meminta izin terlebih dahulu bila tidak

dapat hadir.

3.

Pernyataan Bapak/Ibu jarang menerima sanksi atas kinerja Bapak/Ibu,

26,2% responden menjawab sangat setuju; 59,1% responden

menjawab setuju; tidak ada yang menjawab kurag setuju; 11,4%

responden menjawab tidak setuju dan 3,2% responden menjawab

sangat tidak setuju.

Sebesar 85,3% karyawan jarang menerima sanksi atas kinerja mereka

oleh perusahaan karena mereka selalu mengerjakan tiap proyek yang

diberikan sesuai dengan SOP dan tenggat waktu yang telah di berikan.

Sedangkan 14,7% karyawan sering mendapat sanksi atas kinerja

mereka oleh perusahaan dikarenakan oleh banyah faktor, baik dari

mutu dan kualitas kerja serta waktu kerja.

4.

Pernyataan Bapak/Ibu selalu dapat menyeleasikan pekerjaan sesuai

dengan tenggat waktu yang diberikan, 34,4% responden menjawab

sangat setuju; 39,3% responden menjawab setuju; 14,7% responden

menjawab kurang setuju; 3,2% responden menjawab tidak setuju dan

8,1% responden menjawab sangat tidak setuju.

Sebanyak 73,7% karyawan selalu dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan oleh perusahaan,

sedangkan 26,3% karyawan tidak selalu dapat menyelesaikan perjaan

sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan perusahaan karena mereka

perusaaan terkadang memberikan tenggat waktu yang tidak masuk

akal.

5.

Pernyataan Bapak/Ibu selalu berusaha untuk menjaga kualitas kerja

Bapak/Ibu sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik, 21,3%

responden menjawab sangat setuju; 78,7% responden menjawab setuju

dan tidak ada yang menjawab kurang setuju, tidak setuju maupun

sangat tidak setuju.

Seluruh perusahaan selalu berusaha untuk menjaga kualitas kerja

mereka sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik pada setiap

proyek/pekerjaan yang mereka terima. Hal ini didukung oleh sistem

penilaian kerja dan pemberian bonus oleh perusahaan.

6.

Pernyataan Bapak//Ibu selalu bekerja cepat tepat sehingga secara cepat

tepat sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya

yang ada, 26,2% responden menjawab sangat setuju, 60,6% responden

menjawab sangat setuju; 12,8% responden menjawab kurang setuju

dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.

Sebanyak 87,2% karyawan selalu bekerja secara cepat tepat sehingga

sangat kecil kemungkina menyia-nyiakan sumber daya yang ada

karena didukung oleh sistem logistik yang baik, sedangkan sebanyak

12,8% karyawan merasa kesulitan untuk bekerja secara cepat-tepat

karena mereka merasa sering sekali harus mengerjakan beberapa

pekerjaan sekaligus.

7.

Pernyataan Bapak/Ibu tidak akan keluar dari perusahaan ini minimal

dalam 5 tahun kedepan, 18,1% responden menjawab sangat setuju;

67,2% responden menjawab setuju; 9,8% responden menjawab kurang

setuju; 1,6% serponden manjawab tidak setuju; 3,2% responden

manjawab sangat tidak setuju.

Sebanyak 85,3% karyawan yakin tidak akan keluar dari perusahaan

dalam kurun waktu 5 tahun kedepan karena merka telah merasa cocok

bekerja pada perusahaan ini, sedangkan sebanyak 14,7% karyawan

tidak yakin akan bertahan dalam kurun waktu 5 tahun kedepan

dikarenakan oleh banyak faktor.

8.

Pernyataan Bapak/Ibu selalu memberikan kontirubusi untuk

memperbaiki kinerja, 19,6% responden menjawab sangat setuju;

80,4% responden menjawab setuju dan tidak ada yang menjawab

kurang setuju, tidak setuju maupun sangat tidak setuju

Seluruh karyawan yakin selalu memberikan kontribusi untuk

membaiki kinerja perusahaan.

9.

Pernyataan Bapak/Ibu merasa bangga menghabiskan sisa karir

Bapak/Ibu di perusahaan ini, 21,3% responden menjawab sangat

setuju; 42,6% responden menjawab setuju; 31,1% responden menjawa

kurang setuju; 1,6% responden menjawab tidak setuju dan 3,2%

menjawab sangat tidak setuju.

Sebanyak 63,9% karyawan bangga menghabiskan sisa karir di

perusahaan ini karena merasa perusahaan ini karena mereka merasa

CV. Wijaya Perkasa merupakan salah satu “pemain” penting pada

bisnis ini, sedangkan sebanyak 36,1% karyawan merasakan hal yang

sebaliknya, mereka ingin pindah pada perusahaan yang lebih besar.

4.2.1 Analisis Univariat

Analisa Univariat dimaksud untuk menggambarkan masing-masing variabel independen dan variabel dependen dengan menggunakan tabel distribusi meliputi: Karakteristik Individu (usai, masa kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan) dan variabel insentif serta loyalitas kerja pada CV. Wijaya Perkasa.

4.2.1.1 Insentif

Pengukuran tingkat kepuasan akan insentif pada karyawan CV. Wijaya Perkasa meliputi beberapa aspek yang disesuaikan dengan keadaan dilapangan. Hasil penelitian menunjukkan sebesar 50,8% karyawan telah merasas sangat puas dengan besaran bonus yang diberikan oleh perusahaan. Sebesar 45,9% karyawan sangat setuju dengan pernyataan bahwa jumlah uang makan hyang meraka terima sudah dapat untuk memberikan makanan berizi bagi mereka. Sebesar 47,5% dari karyawan merasa setuju dengan mengenai jumlah uang kesehatan yang diterima. Sebesar 55,7% karyawan merasa setuju dengan liburan yang diberikan perusahaan. Sebesar 47,5% karyawan sudah puas dengan hadiah yang diberikan perusahaan sebagai wujud apresiasi atas kinerja mereka. Sebesar 70,5% karyawan merasa puas dengan bantuan moril yang di berikan perusahaan setiap ada karyawan yang membutuhkan. Sebesar 54,1% dari karyawan telah mendapat pengakuan yang baik dari perusahaan atas prestasi yang telah karyawan raih. Sebesar 57,3% karyawan telah merasa puas dengan penghargaan yang diberikan oleh karyawan. Dan 45,9% dari karyawan telah merasa puas atas kekuasaan yang diperoleh atas jabatan yang ia emban.

Kategori tingkat kepuasan karyawan CV. Wijaya Perkasa terhadap insentif yang diberikan perusahaan dikarenakan oleh tingkat persepsi dan pengharapan yang berbeda-beda dari terhadap perusahaan. Secara rincvi dapat dilihat dari tabel berikut.

Tabel 4.7

Distribusi Responden Terhadap Variabel Insentif

No Insentif Jumlah (%)

1 Puas 22 orang 36,1%

3 Tidak puas 39 orang 4,8%

Jumlah 61 orang 100%

4.2.1.2 Loyalitas Kerja

Penilaian tingkat loyal pada seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa menikitberatkan pada aspek-aspek yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahannya dan rencana masa depan karyawan tersebut.

Hasil penelitian menunjukkan sebesar 57,4% karyawan setuju untuk selalu berusaha agar tiga di kantor tepat waktu. Sebanyak 45,9% karyawan setuju dengan kondisi bahwa akan meminta izin terlebuh dahulu bila tidak bisa hadir. Sebesar 59,1% karyawan setuju jarang mendaatkan sanksi dari perusahaan terkait akan kinerja maupun disiplin kerja. Sebesar 39,9% karyawan setuju dalam hal dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum tenggat waktu. Sebanyak 78,7% karyawan setuju bahwa selalu menjaga kualitas kerja agar dapat memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Sebesar 60,6% karyawan setuju dalam hal bekerja secara tepat cepat sehingga tidak akan menyia-nyiakan sumber daya yang ada. Sebesar 67,2% karyawan setuju tidak akan meninggalkan perusahaan dalam kurun waktu 5 tahun kedepan. Sebesar 80,4% karyawan setuju bahwa akan selalu memberkan kontribusi untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan mutu. Sejumlah

42,6% karyawan setuju telah merasa bangga menghabiskan karir pada CV. Wijaya Perkasa.

Tingkat loyalitas karyawan yang diperoleh dari para responden kuesioner secara rinci dapat dilihat dari tabel berikut

Tabel 4.8

Distribusi Responden Terhadap Variabel Loyalitas Kerja

No Loyalitas Jumlah (%)

1 Loyal 35 orang 57%

2 Tidak Loyal 26 orang 43%

Jumlah 61 orang 100%

4.4 Analisa Bivariat

Analisa Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dengan kinerja bidan menggunakan uji chi-square. Hasil tabulasi silang (crosstab) antara variabel bebas dengan variabel terikat pada uraian di bawah ini.

4.4.1 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja

Hasil penelitian pada Tabel 4.10 diperoleh data repsonden yang berumur

<27 tahun sebanyak 19 orang (61,2%) termasuk dalam karyawan yang tidak loyal

kepada perusahaan, sebaliknya pada responden yang berumur

≥27 tahun

Usia seseorang sangat mempengaruhi rencana masa depan orang tersebut,

kita mengenal adanya fase-fase umur bagi seseorang, yakni anak, remaja, dewasa

dan tua. Fase ini mempengaruhi seseorang dalam hal pengambilan keputusan,

seseorang karyawan yang berada pada fase remaja, dewasa dan tua akan

mengambil keputusan yang berbeda-beda dan juga memepunyai rancangan

rencana masa dengan yang berbada pula. Sehingga karyawan yang berada dalam

fase tua dan dewasa dinilai akan memiliki rasa loyal yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan yang berada pada fase remaja.

Hasil penelitian menjelaskan responden yang berusia

≥27 tahun l

oyal

terhadap perusahaan. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value

0,011<0,05, berarti ada hubungan antara usia dengan loyalitas kerja.

Tabel 4.9

Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja

Umur

Loyalitas Kerja

Jumlah

P value

Tidak Loyal Loyal

n % n % n %

< 27 Tahun 19 61,2% 12 38,8% 31 100%

0,011

≥ 27 Tahun 7 23,3%% 23 76,7% 30 100%

Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%

4.4.2 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja

Hasil penelitian Tabel 4.11 diperoleh data responden yang memiliki masa kerja 0 – 3 tahun sebanyak 17 orang (50%) tidak loyal dan sisanya dengan jumlah yang sama

yakni 17 orang (50%) loyal terhadap perusahaan. Responden dengan masa kerja 4 – 6 tahun sebanyak 13 orang (59,1%) loyal dan pada responden yang memiliki masa kerja7 – 9 tahun sebayak 5 orang (100%) loyal terhadap perusahaan.

Masa kerja seseorang membantu seorang karyawan dalam hal penilaian apakah telah adil antara kewajiban yang ia kerjakan dan hak yang akan ia peroleh. Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 7 – 9 tahun loyal terhadap perusahaan. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,027< 0,05, berarti ada hubungan antara masa kerja dengan loyalitas kerja.

Tabel 4.10

Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja

Masa Kerja

Loyalitas Kerja

Jumlah

P value

Tidak Loyal Loyal

n % n % n %

0 – 3 tahun _{17 50% 17 50%} 34 orang _100%

0,027

4 – 6 tahun _{9 40,9% 13 59,1%} 22 orang _100%

7 – 9 tahun _{0 0% 5 100%} 5 orang _100%

Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%

4.4.3 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja

Hasil penelitian pada Tabel 4.12 diperoleh data responden yang berjenis kelamin Pria sebanyak 26 orang (68,4%) loyal terhadap perusahaan. Sebaliknya pada responden

yang berjenis kelamin wanita sebanyak 14 orang (60,8%) tidak loyal terhadap perusahaan,

Jenis kelamin mempengaruhi tingkat keloyalan seorang karyawan terhadap perusahaannya, karyawan wanita yang lajang cenderung sulit untuk loyal terhadap perusahaan tempat ia bekerja dikarena beberapa alasan, seperti telah menikah, dilarang bekerja oleh suami hingga pindah keluar kota.

Hasil penelitian menjelaskan pria memiliki rasa loyal yang belih baik jika dibandingkan dengan wanita. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,000< 0,05, berarti terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan loyalitas kerja.

Table 4.11

Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja

Jenis Kelamin

Loyalitas Kerja

Jumlah

P value

Tidak Loyal Loyal

n % n % n %

Pria 12 orang 31,6% 26 orang 68,4% 38 100%

0,033

Wanita 14 orang 60,8% 9 orang 39,2% 23 100%

Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%

4.4.4 Hubungan Status Perkawinan dengan Loyalitas Kerja

Hasil penelitian pada Tabel 4.13 diperoleh data dari responden yang menikah sebanyak 13 orang (56,6%) loyang terhadap perusahaan dan responden layang sebanyak

19 orang (50%) tidak loyal dan sisanya dengan jumlah yang sama yakni 19 orang (50%) loyal terhadap perusahaan.

Status perkawinan dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan pada perusahaan. Pada pria yang sudah menikah terdapat dua tipe,tipe yang pertama, mereka akan berusaha untuk medapatkan rupiah yang leblih banyak dibandingkan saat masih lajang, sehingga ada kecenderungan mereka akan mencoba peruntungan lain kayni membuka usaha sendiri maupun pindah ke tempat yain yang menawarkan gaji ataupun insentif yang lebih besar. Pada tipe kedua, mereka cenderung akan berusaha untuk bekerja dengan baik degan harapan akan mendapatkan insentif yang lebih baik bahkan peningkatan jabatan.

Pada wanita yang telah menikah, juga terdapat dua tipe, tipe pertama yakni berkomitmen untuk menjadi wanita karir, sedangkan tipe kedua lebih memilih meninggalkan rutinitas kerja untuk mengurus keluarga. Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan yang telah menihak memiliki rasa loyal yang belih baik jika dibandingkan dengan karyawan yang masih lajang. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,019< 0,05, berarti status perkawinan memiliki hubungan dengan loyalitas kerja

Tabel 4.12

Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja

Status Perkawinan

Loyalitas Kerja

Jumlah

P value

Tidak Loyal Loyal

n % n % n %

Menikah 10 43,4% 13 56,6% 23 orang 100%

0,000

Lajang 19 50% 19 50% 38 orang 100%

Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%

4.4.5 Hubungan Insentif dengan Loyalitas Kerja

Hasil penelitian pada tabel 4.14 diperoleh data pada responden yang puas terhadap insentif sebanyak 14 orang (63,7%) loyal terhadap perusahaan dan pada responden yang merasa tidak puas terhadap insentif sebanyak 28 orang (71,8%) tidak loyal terhadap perusahaan.

Insentif sudah pasti menjadi salah satu faktor untuk menciptakan rasa loyal terhadap perusahaan. Insentif diketaui sudah lama menjadi senjata para pengambil kebijakan suatu perusahaan untuk menciptakan trend kerja, menumbuhkan motivasi, hingga menciptakan rasa loyal terhadap perusahaan.

Hasil penelitian menjelaskan karyawan yang telah merasa puas terhadap puas terhadap insentif yang telah diberikan perusahaan memiliki rasa loyal yang paling baik. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,000< 0,05, berarti terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan loyalitas kerja.

Table 4.13

Hubungan Insentif Dengan Loyalitas Kerja

Insentif

Loyalitas Kerja

Jumlah

P value

Tidak Loyal Loyal

n % n % n %

Puas _{8 36,3% 14 63,7%} 22 orang _100%

0,000

Tidak puas _{28 71,8% 11 28,2%} 39 orang _100%

Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%

4.5 Uji Statistik (Regresi Logistik)

Untuk mengetahui pengaruh insentif dan karakteristik individu terhadap loyalitas kerja pada CV. Wijaya Perkasa, dilakukan uji regresi logistik untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja, dengan hasil uji sebagai berikut.

Tabel 4.14

Hasil Uji Regresi Logistik Karakteristik Individu dan Insentif Terhadap Loyalitas Kerja pada CV. Wijaya Perkasa

Variabel P-value Exp (B)

Karakteristik Individu

Umur Masa Kerja Jenis Kelamin Status Perkawinan

0,621 0,577 0,431 0,017

3,021 4,937 18,418 203,681

Insentif 0,019 32,780

Konstanta 0,019 0,000

Overall Percentage = 91,7

Setelah dilalkukan uji regresi logistik diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa dari seluruh elemen yang di teliti dalam variabel karakteristik karyawan diantaranya umur, masa kerja, jenis kelamin dan status perkawinan, ternyata hanya elemen statsu perkawinan yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan (p=0,017). Elemen statsu perkawinan Exp (B) sebesar 203,681 artinya, karyawan yang telah menikah memiliki peluang sebesar 204 kali lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang masih lajang untuk loyal terhadap perusahaan.

Variabel insentif (p=0,019) juga mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tumbuh kembangnya rasa loyalitas karyawan pada CV. Wijaya Perkasa. Variabel Insentif, Exp (B) sebesar 32,78, artinya karyawan yang merasa puas dan cukup terhadap insentif yang diberikan oleh perusahaan memiliki peluang 32 kali lebih besar untuk loyal terhadap perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas.

Secara keseluruhan (uji secara serentak) dapat dijelaskan dari nilai overall percentage yang ditunjukkan pada uji regresi logistik, dimana nilai overall percentage sebesar 91,7%, artinya variabel insentif mampu mempengaruhi loyalitas karyawan kepada CV. Wijaya Perkasa sebesar 91,7%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja

Insenti adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasnya diatas prestasi standar (Hasibuan :2005). Dari penjelasan sederhana tersebut, dapat kita pahami bahwa insentif adalah seluruh tambahan pendapatan diluar gaji. Sedangkan insentif itu sendiri dapat dibedakan atas 3 jenis, yakni material, non maretal dan semi material. Pada umumnya setiap perusaaan mengkombinasikan ketiga jenis insentif ini untuk mendapatkan hasil yang maksimal terhadap karyawan, yakni terciptanya rangsangan semangat kerja yang positif. Selain sebagai alat pemacu karyawannya, apabila tidak di takar dan di kontrol dengan baik, insentif ini dapat menjadi senjata makan tuan bagi perusahaan. Hal ini mungkin saja dapat terjadi dikarenakan jumlah besaran insentif terlalu besar atau terlalu kecil. Bila terlalu besar para karyawan akan merasa malas untuk bekerja lebih, sedangkan bila terlalu kecil para karyawan akan merasa percuma untu melakukan lebih. Disamping itu pihak perusahaan juga harus selalu setransparan mungkin dalam hal perhitungan dan pembagian insentif, karena lagi-lagi bila para karyawan merasa adanya ketidak adilan dalam proses pertihungan dan pembagian insentif, maka insentif yang diharapka untuk menciptakan semangat kerja yang baik tidak akan tercapai, justru akan merusak tatanan kerja yang telah ada sebelumnya.

Oleh karena itu dapat dikatakan insentif merupakani “cara” perusahaan untuk menciptakan semangat kerja yang paling mudah sekaligus juga merupakan “cara” yang paling sulit. Karena di samping insentif, sebenarnya banyak cara lain untuk menciptakan semangat kerja, seperti mendatangkan motivator hingga mengadakan pelatihan. Tetapi tetap saja banya perusahaan yang memilih insentif karena telah terbukti insentiflah yang memberikan pengaruh yang paling besar terhadap penciptaan semangat kerja karyawan dibandingkan cara-cara lainnya.

Pada CV. Wijaya Perkasa, insentif yang di keluarkan oleh perusahaan tidak hanya ditujukan untuk menciptakan semangat kerja yang baik, tetapi juga untuk menciptakan loyalitas kerja pada para karyawan terhadap perusahaan. Dengan tujuan yang diluar biasanya ini, maka komposisi dan standar yang diterapkan oleh CV. Wijaya Perkasa ini juga berbeda. Pimpinan CV. Wijaya Perkasa berusaha untuk menciptakan suatu kondisi dimana insentif yang didapatkan oleh seorang karyawan yang telah bekerja maksimal, dapat menutupi minimal 55% dari kebutuhannya, dan gaji yang karyawan tersebut terima sebagian besarnya dapat ditabung sehingga pada akhirnya dapat meninggtakan taraf hidupnya.

Disamping perhitungan insentif yang tidah biasa tersebut, ada juga insentif semi materi yang cukup unik pada CV. Wijaya Perkasa yang setelah di teliti, seluruh karyawan memberikan apresiasi yang paling besar terhadap insentif ini, yakni bantuan moril. Bantuan moril biasanya dikeluarkan pihak perusahaan apabila ada karyawan yang ingin menikah dan ada keluarga karyawan yang mengalami kemalangan, meskipun tidak menutup kemungkinan bantuan moril juga dapat dikeluarkan bila ada keperluan mendesak lainnya dari seluruh karyawan. Besaran jumlah bantuan moril ini sama untuk seluruh karyawan, tidak memandang jabatan dengan satu syarat, yakni hanya karyawan

yang telah bekerja sekurang-kurangnya selama 2 tahunlah yang berhak untuk mendapatkan bantuan moril ini.

Menurut penulis, bantuan moril inilah yang membuat CV. Wijaya Perkasa ini berbeda dengan perusahan-perusahaan sejenis lainnya, dimana pada perusahaan lainnya bantuan sejenis inin hanya menjadi pengeluar tidak terduga pada buku kas mereka. Dan seharusnya bantuan moril ini dapat menggugah seluruh karyawan untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan memberikan rasa loyalnya terhadap perusahaan pula.

Menurut hasil penelitian uji statistik logistik diperoleh p=019<0,50, yang

berarti variabel insentif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

loyalitas kerja. Insentif meruapakan salah satu faktor yang turut menentukan

terbentuknya rasa loyalitas seorang karyawan pada perusahaan tempat ia bekerja.

Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil

dalam pemberian kompensasi.

Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang

suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya,

maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi

untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk

mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan

loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).

Sebagaimana menurut Siagian (2008), karaktistik individu dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh penulis terhadap seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa, hanya umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerjalah yang menjadi fokus utama penelitiahan. Komposisi karakteri individu yang berbeda-beda dari masing-masing karyawan membentuk pola yang berbeda-beda pula terhadap stimilus yang di berikan oleh perusahaan berkaitan dengan penciptaan rasa loyal terhadap perusahaan.

a.

Usia

Robbins (2002) menyatakan bahwa, .Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi..

b.

Jenis Kelamin

Robbins (2002) menyatakan bahwa, .Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria..

c.

Status Perkawinan

Robbins (2002) menyatakan bahwa, .Pernikahan memaksakan

peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang

tetap menjadi lebih berharga dan penting.

d.

Masa Kerja

Siagian (2008) menyatakan bahwa, .Masa kerja menunjukkan

berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau

jabatan.

Dari penjabaran pengertian mendasar dati item-item variabel karekatistik individu diatas, dapat kita lihat betapa saling terikatnya usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja terhadap keputusan yang akan diambil oleh seorang karyawan terhadap keputusan yang akan ia buat dalam bal ini apakah ia akan loyal atau tidak terhadap perusahaan tempat ia bekerja saat ini.

Pengamatan yang dilakukan oleh penulis terhadap seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa didapati bahwa berbandingan umur antara karyawan berusia muda dan karyawan yang berusia matang relatif sama, yakni mendekati 50:50. Masa kerja seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa di dominasi oleh masa kerja yang relaif masih kecil yakni 0-3 tahun sebesar 55%. Karyawan pria mendominasi dengan 61% dari seluruh total karyawan CV. Wijaya Perkasa dan jumlah karyawan yang masih lajang jauh lebih besar daripada jumlah karyawan yang selah menikah, yakni 63% dari total karyawan CV. Wijaya Perkasa.

Setelah dilakukan uji statistik logistik atas variabel karakteristik individu dengan de-4 itemnya, yakni umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja, didapati hasil bahwa dari ke-4 item tersebut hanya item status perkawinanlah yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan atas terbentuknya rasa loyal terhadap perusahaan (p=017<0,05). Dari hasil penelitian diperoleh hasil, karyawan yang telah menikah memiliki peluang untuk lebih loyal terhadap perusahaan terhadap perusahaan dibandingkan dengan keryawan yang masih lajang.

Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Hal tersebut diatas juga sesuai dengan pengamatan atas penelitian yang dilakukan terhadap seluruh karyawan perusahaan CV. Wijaya Perkasa, dimana mayoritas seluruh karyawan setuju dalam hal selalu memberikan kontribusi untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan mutu kerja. Memperbaiki kinerja secara terus menerus dengan tujuan untuk memperbaiki mutu merupakan aspek yang sangat strategis dalam suatu perusahaan, dimana perbaikan yang dilakukan secara berkesinambungan ini diharapkan akan menciptakan tingkat kepuasan maksimal atas hasil-hasil kinerja yang di berikan perusahaan kepada para mitranya.Dengan terciptanya tingkat kepuasan yang maksimal oleh para mitra CV. Wijaya Perkasa, pihak manajemen mengharapkan adanya kerjasama yang lebih baik dan lebih luas lagi dimasa yang akan datang. Yang mana hal tersebut akan menjamin keberlangsungan perusahaan dimasa yang akan datang.

5.

Ibu Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim. MSi sebagai dosen Pembaca

Nilai yang telah meluangkan waktu serta memberikan saran dalam

skripsi ini.

6.

Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara untuk jasa-jasanya selama perkuliahan

7.

Seluruh karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.

8.

Kepada adik-adik dan Sahabat seperjuangan jurusan Manajemen.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah berusaha

semaksimal mungkin, akan tetapi penulis menyadari terhadap

kekurangan dan kesilapan yang mungkin saja terjadi. Untuk itu penulis

mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari setiap

pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat

bagi para pembaca dan peneliti lainnya.

Medan, 25 Agsutus 2014

Penulis

Arjuna Wijaya

NIM: 060502058

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... ..8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kompensasi ... 10

2.1.1 Pengertian Insentif ... 15

2.1.2 Jenis-Jenis Insentif ... 17

2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif ...19

2.1.4 Sistem Pelaksanaan Insentif ...21

2.1.5 Indikator-Indikator Pemberian Insentif...23

2.2 Karakteristik Individu ... .26

2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu ... 26

2.2.2 Karakteristik Individu Dalam Organisasi ... 27

2.3 Loyalitas Kerja ... 30

2.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja ... 30

2.3.2 Aspek-Aspek loyalitas Kerja ... ... 31

2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ... 32

2.4 Penelitian Terdahulu ... 35

2.5 Kerangka Konseptual ... 37

2.6 Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 45

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 45

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 45

3.4 Defenisi Operasional ... 45

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 48

3.6 Polulasi dan Sampel ... 45

3.7 Jenis Data ... 46

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 46

3.10 Teknik Analisis Data ... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Metode Analisis Data ...50

4.2 Analisis Univariat ...51

4.2.1 Insentif ...51

4.2.2 Karakteristik Individu ...52

4.2.3 Distribusi Umur Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...53

4.2.4 Distribusi Lama Kerja Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...54

4.2.5 Distribusi Jenis Kelamin Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...54

4.2.6 Distribusi Status Pernikahan Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...55

4.2.7 Loyalitas Kerja ...56

4.3 Uji Validitas dan Reabilitas ...58

4.4 Analisa Bivariat ...60

4.4.1 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja ...60

4.4.2 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja ...61

4.4.3 Hubungan Jensi Kelamin Dengan Loyaitas Kerja ...62

4.4.4 Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja ...63

4.4.5 Hubungan Insentif dengan Loyalitas Kerja ...64

4.5 Uji Statistik ( Regresi Logistik) ...65

4.6 Pembahasan ...66

4.6.1 Karateristik Individu ...66

4.6.2 Insentif ...67

4.6.3 Loyalitas Kerja ...68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...68

5.2 Saran ...68

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Insentif, Profitabilitas dan Turn Over Karyawan CV. Wijaya Perkasa tahun 2010

– 2012 ......... 8

Tabel 1.2 Persentasi Ketidakhadiran karyawan CV. Wijaya Perkasa...8

Tabel 1.3 Karakteristik Individu Karyawawan CV. Wijaya Perkasa ...7

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu ...36

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 43

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 44

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan CV. Sentral Abadi Sentosa ... 45

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban responden Tentang Insentif Dari Perusahaan ...52

Tabel 4.2 Distribusi Karyawan Berdasarkan Kategori Insentif ...53

Tabel 4.3 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Umur ...53

Tabel 4.4 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Lama Kerja ...54

Tabel 4.5 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Jenis Kelamin ...55

Tabel 4.6 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Status Pernikahan ...55

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Loyal Pada Perusahaan ...57

Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Loyalitas Kerja ...58

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas ...59

Tabel 4.10 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja ...61

Table 4.11 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja ...62

Tabel 4.12 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja ...63

Tabel 4.13 Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja ...64

Tabel 4.14 Hubungan Insentif Dengan Loyalitas Kerja ...65

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Logistik Karakteristik Individu dan Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Pada CV. Wijaya Perkasa ...65

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

GAMBAR

Gambar 4.1

Grafik Distribusi Normal...………... 91

Gambar 4.2

Scatterplot Dependent Variable

(Efektifitas Karyawan)... 92

TABEL

Tabel 4.15

Uji Koefisien Determinasi... 91

Tabel 4.12

Hasil Instrumen Analisis Uji F... 91

Tabel 4.13

Uji Instrumen Uji t... 92

Tabel 4.9

Uji Multikolieritas ... 93

Tabel 4.10

Uji Glesjer... 93

Tabel 4.11

Hasil Instrumen Analisis Berganda... 94

Tabel 4.7

Uji Validitas dan Realibitas... 95