Analisis lingkungan kerja dan karakteristik individu pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT.Kereta Api (persero) DAOP 2 bandung

Nama : Nita Lestari

NIM : 21207045

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 23 Oktober 1989 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Komplek Griya Bandung Indah (GBI) Blok F2 No 31 Bandung

2. Data Pendidikan

1995-2001 : Sekolah Dasar

SD Negeri Warung Jambu 1 2001-2004 : Sekolah Menengah Pertama

SMP Vijaya Kusuma Bandung 2004-2007 : Sekolah Menengah Atas

SMA Negeri 25 Bandung

2007-2012 : Mahasiswi Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Program Strata-1 (S1)

THE ANALYSIS OF WORK ENVIRONTMENT AND INDIVIDUAL

CHARACTERISTICS INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEE ON PT. KERETA API (PERSERO)

DAOP 2 BANDUNG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Program Studi Manajemen

Oleh : Nita Lestari

21207045

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi

Assalamu’alaikum Warahmatullahi wabarakaatuh

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini yang berjudul “Analisis Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung“.

Tujuan dari penyusunan usulan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program pendidikan Strata-1 (S1) pada Universitas Komputer Indonesia Program Studi Manajemen.

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran yang sifatnya membangun penulis di masa yang akan datang.

Dengan segala kerendahan hati, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan teimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga penyusunan usulan penelitian ini dapat terselesaikan, terutama kepada :

vii

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, serta selaku Dosen penguji II. 3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan masukan dan pengarahan kepada penulis.

5. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Penguji I.

6. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si selaku Dosen Wali Manajemen 1 2007.

7. Seluruh Staf Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

8. Bapak Usman, selaku pimpinan dan pembimbing penulis di PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung yang telah meluangkan waktu dan banyak membantu penulis.

9. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung. 10. Alm. Kedua orangtua yang selalu menjadi motivator utama beserta

keluarga yang telah memberikan support.

11. Terimakasih untuk Eko dan keluarga yang tak pernah berhenti memberi dukungan baik moril maupun materil.

viii

langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini.

Pada akhirnya penulis berharap semoga usulan penelitian ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca.

Wassalamu’alaikum waramatullah wabarakatuh.

Bandung, Februari 2012

Nita Lestari 21207045

ix

LEMBAR SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 11

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11

x HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Lingkungan Kerja... 12

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja... 15

2.1.1.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja ... 25

2.1.2 Karakteristik Individu ... 27

2.1.2.1 Pengertian karakteristik individu ... 27

2.1.2.2 Indikator karakter individu ... 28

2.1.2.3 Faktor yang mempengaruhi karakteristik individu ... 29

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 31

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 31

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja... 34

2.1.3.3 Indikator Kinerja ... 35

2.1.3.4 Faktor Penunjang Kinerja ... 35

xi

Kinerja Karyawan ... 37

2.1.4.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan ... 38

2.2 Kerangka Pemikiran ... 40

2.3 Hipotesis ... 45

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 46

3.2 Metodologi Penelitian ... 47

3.2.1 Desain Penelitian ... 49

3.2.2 Operasional Variabel ... 52

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data... 55

3.2.3.1 Sumber Data ... 55

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 56

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 60

3.2.4.1 Uji Validitas ... 62

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 64

3.2.4.3 MSI (Method of Successive Interval ) ... 66

3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 68

3.2.5.1 Rancangan analisis ... 68

xii

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 88

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 89

4.1.3 Job Description ... 93

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 109

4.2 Karakteristik Responden ... 111

4.3 Analisis Deskriptif (Kualitatif) ... 114

4.3.1 Lingkungan Kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 114

4.3.2 Karakteristik Individu pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 124

4.3.3 Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 129

4.4 Analisis Verifikatif (Kuantitatif) ... 138

4.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan ... 138

4.4.1.1 Pengujian Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda ... 139

4.4.1.2 Regresi Linier Berganda ... 143

4.4.1.3 Analisis Korelasi Parsial ... 145

xiii BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 154 5.2 Saran ... 156

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

158

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosdakarya, Bandung.

Gary Dessler, 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan jilid I dan

II“, indeks kelompok Gramedia, Jakarta.

Husein Umar, 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kelima. PT.Gramedia pustaka utama, Jakarta.

Mathis, Robert. L jackson, Jhon H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi (Alih bahasa Hadyanc Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: PrenhaHindo.

Robbins, Stephen. Judge, Timothy. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.

Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 1, PT. Refika Aditama, Bandung.

Siagian, SP. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono (2009) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D, CV. Alfabeta, Bandung.

Umi Narimawati, (2007). Riset Manjajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh & Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.

Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah “Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplokasi

Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM”, Genesis, Bekasi.

Veithzal Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.

153

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Organisasi adalah sebuah wadah yang menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuannya. Organisasi tidak dapat melepaskan diri dari adanya globalisasi yang sedang melanda dunia, oleh karena itu sebuah organisasi dituntut mempunyai para sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi serta teknologi untuk dapat mempertahankan diri di dunia usahanya.

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang penting di dalam sebuah perusahaan/organisasi, baik perusahaan jasa maupun perusahaan manufaktur. Disaat pendirian pertama kali perusahaan haruslah didukung oleh adanya karyawan. Karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki peranan yang sangat kuat, maju mundurnya perusahaan dapat bergantung dari karyawan. Karyawan yang terampil, profesional, berpengalaman adalah salah satu asset berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Karyawan pula lah yang mendukung perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuannya. Oleh karena itu karyawan harus dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan tempat ia bernaung.

Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya

sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:2).

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja, pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.

Salah satu faktor yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi

dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”.

Lingkungan kerja yang baik, aman, bersih dan sehat akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja. Indikator-indikator lingkungan kerja meliputi ruangan, suhu udara maupun kebisingan.

Dari pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307). Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,2001:2).

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja adalah karakteristik individu karyawan itu sendiri. Pada dasarnya kinerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai bergantung kepada karakter dirinya sendiri. Biasanya karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, sebaliknya karakteristik individu karyawan yang kurang memiliki motivasi dalam bekerja biasanya karyawan tersebut memiliki kinerja yang kurang optimal. Oleh karena itu untuk mengetahui karakter individu karyawan sangatlah penting dilakukan oleh perusahaan. Untuk mengetahuinya perusahaan dapat menggunakan jasa psikolog dalam menganalisa karakter individu setiap karyawan. Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya.

Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan.

PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung adalah sebuah perusahaan satu-satunya di indonesia yang bergerak di bidang transportasi perkeretaapian.

Transportasi massal ini merupakan salah satu alternatif transportasi yang diandalkan oleh para penggunanya untuk menembus kemacetan di kota besar seperti Bandung. Saat ini PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung sedang mengalami persaingan yang ketat di dunia transportasi, hal tersebut disebabkan karena semakin menjamurnya berbagai transportasi umum yang berkembang di kota bandung saat ini, seperti tumbuhnya berbagai perusahaan travel yang menawarkan jasa penjemputan dan pengantaran penumpang sampai tujuan. Oleh karena itu PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung harus mempunyai strategi untuk tetap tumbuh diantara persaingan yang keras ini. Peningkatan kualitas pelayanan kepada konsumen bisa djadikn salah satu strategi, namun sebelum itu PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung harus memperhatikan faktor kinerja para karyawannya agar berdampak pada kepuasan konsumen. Salah satu faktor kinerja yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja dan karakteristik para karyawan itu sendiri. Untuk mengetahui fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung maka penulis mencoba mengadakan survey pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

Survey awal yang penulis lakukan kepada 20 orang karyawan PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja karyawan, maka hasilnya dapat disajikan sebagai berikut:

Tabel 1.1

Hasil angket pra penelitian kepada karyawan PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja karyawan

Pernyataan Jawaban

SS % S % R % TS % STS % Lingkungan kerja

sudah sangat kondusif

4 20 4 20 3 15 7 35 2 10

Fasilitas yang ada di ruang kerja sudah memadai

2 10 4 20 3 15 5 25 6 30

Hubungan sesama karyawan sangat harmonis

3 15 2 10 5 25 6 30 4 20

Hubungan antara atasan-bawahan harmonis

4 20 2 10 4 20 5 25 5 25

Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

4 20 6 30 3 15 3 15 4 20

Karakteristik individu

mempengaruhi kinerja

6 30 3 15 5 25 4 20 2 10

Ket:

SS : Sangat Setuju S : Setuju

R : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju

Hasil data yang penulis dapatkan di PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung dengan melakukan survey awal diatas kepada 20 orang karyawan mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja karyawan, maka keterangan hasilnya adalah sebagai berikut:

a) Pernyataan 1 : 35% karyawan mengatakan tidak setuju mengenai lingkungan kerja mereka yang dikatakan kondusif.

b) Pernyataan 2 : 30% karyawan mengatakan sangat tidak setuju mengenai fasilitas yag ada di ruangan kerja mereka sudah memadai.

c) Pernyataan 3 : 30% karyawan mengatakan tidak setuju mengenai hubungan sesama karyawan sangat harmonis.

d) Pernyataan 4 : 25% karyawan mengatakan tidak setuju dan 25% karyawan mengatakan sangat tidak setuju mengenai hubungan antara atasan dan bawahan terjalin harmonis.

e) Pernyataan 5 : 30% karyawan mengatakan setuju mengenai lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja.

f) Pernyataan 6: 30% karyawan mengatakan sangat setuju mengenai karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja.

Kinerja karyawan di sebuah perusahaan dapat disebabkan oleh berbagai faktor, salah satu penyebabnya adalah lingkungan kerja dimana tempat para karyawan melakukan aktivitasnya, dan tak kalah penting mengenai masalah karakteristik individu karyawan karena karyawan di dalam sebuah perusahaan pasti memiliki karakteristik idividu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan karakteristik individu karyawan inilah yang dapat menyebabkan

perbedaan dalam hasil kinerja satu karyawan dengan karyawan yang lain. Perbedaan hasil kinerja antar karyawan berpengaruh pula pada pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berikut data kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung:

Tabel 1.2

Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung Tahun 2009-2010

Keterangan Tahun

2009 2010

Kualitas Kerja 62,21% 53,75%

Kuantitas Kerja 58,89% 52,23%

Tanggung Jawab 66.98% 52,80%

Sikap 65,70% 62,67%

Sumber: Bagian SDM PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung

Dari data diatas dapat ditemukan adanya kinerja karyawan yang kurang optimal diduga muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif dan mengenai problema karakter individu para karyawan itu sendiri. Jadi lingkungan kerja yang kondusif serta perhatian bagi karakteristik individu itu sendiri dinilai sangatlah penting untuk menunjang kinerja karyawan agar lebih optimal bagi peningkatan produktivitas perusahaan.(Sumber: Wawancara dengan bagian SDM dan Umum)

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung dengan mengambil judul penelitian “ANALISIS LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Adanya kinerja karyawan yang kurang optimal diduga karena lingkungan kerja yang kurang kondusif dan faktor karakteristik individu itu sendiri. Oleh karena itu maka diperlukan suatu kajian mengenai keterkaitan antara lingkungan kerja dan karakteristik individu dalam upaya mewujudkan kinerja karyawan yang lebih optimal pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

1.2.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana kondisi lingkungan kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

2. Bagaimana karakteristik individu karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai data, mengolah informasi dan menganalisis berbagai data yang diperlukan sehinnga dengan adanya penelitian ini dapat mengambil kesimpulan dan keputusan terhadap masalah yang diteliti dalam penelitian ini yaitu mengenai analissis lingkungan kerja dan karakteristik individu pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

2. Untuk mengetahui karakteristik individu karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi serta pertimbangan pengambilan keputusan mengenai pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakter Individu terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung.

2. Bagi Karyawan

Baik secara langsung maupun tidak langsung diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi mengenai pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakter Individu terhadap Kinerja Karyawan

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi ilmu pengetahuan yang memperluas wawasan di bidang studi manajemen sumber daya manusia, teori dan perilaku organisasi terutama pengetahuan mengenai lingkungan kerja dan karakteristik individu dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Dapat menjadi perbandingan antara ilmu – ilmu pengetahuan beserta teori sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan kenyataan empiris yang ada di lapangan.

1.5 Lokasi dan Waktu

Dalam memenuhi mata kuliah skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung yang beralamat di Jl. Stasiun Selatan No 25 Bandung. Dan penelitian ini dilakukan selama kurang lebih enam bulan yaitu dimulai dari bulan September 2011 sampai dengan Februari 2012.

Tabel 1.3

Rencana dan Pelaksanaan Penelitian No Kegiatan

September Oktober November Desember Januari Februari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan

Penelitian 2 Pelaksanaan

Penelitian 3 Pengumpulan

Data

4

Penyusunan Laporan Skripsi

13 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut:

Menurut Barry render & jay heizer (2001:239), lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Gouzali saydam (2000:266) juga menyebutkan bahwa lingkungan kerja merupakan kseeluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Menurut Sihombing (2004:134) lingkungan kerja adalah :

“Faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.”

Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja,

baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:46), yaitu:

1. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan

dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri penerangan yang baik adalah sebagai berikut:

(a) Sinar cahaya yang cukup

(b) Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan (c) Tidak terdapat kontras yang tajam

(d) Cahaya yang terang

(e) Distribusi cahaya yang merata (f) Warna yang sesuai

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya alam yang berasal dari sinar matahai dan cahaya dari lampu.

2. Suhu udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan

oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal. Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan.

3. Suara bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.

4. Penggunaan warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain. Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus

memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih. Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Tabel 2.1

Daftar Warna dan Pengaruhnya

Warna Sifat Pengaruh Untuk ruang kerja

Merah Dinamis, merangsang, dan panas Menimbulkan semangat kerja Pekerjaan sepintas(singkat)

Kuning Keanggunan, bebas dan panas

Menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata

Gang, jalan lorong

Biru Tenang,tentram dan sejuk Mengurangi tekanan atau ketegangan Berpikir konsentrasi

5. Ruang gerak yang diperlukan

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap

para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.

Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.

6. Keamanan bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum. Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.

Sedangkan beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

2. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

4. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

5. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

6. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

8. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

10. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.1.1.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :

(a) Lingkungan kerja fisik, dan (b) Lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21)“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.” Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171) :

“Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.”

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong

inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.1.2 Karakteristik Individu

2.1.2.1 Pengertian karakteristik individu

Menurut James (2004 : 87) “karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan, betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai.

Terkait mengenai kepuasan kerja menurut Okpara(2006:26) kepuasan kerja yang didapatkan setiap karyawan tidak sama karena kriteria mereka terhadap kepuasan kerja berbeda-beda. Hal ini berhubungan dengan masing-masing individu karyawan yang meliputu hal umur, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja.

Karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati (2005:79) merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu.

2.1.2.2 Indikator karakter individu

Perbedaan karakteristik individu yang tidak sama antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya menurut Ratih Hurriyati (2005:81) yang termasuk karakter individu yaitu :

1. Usia

Sebagian besar penelitian menunjukkan hubungan positif antara usia dan kepuasan, sekurangnya sampai usia 60 tahun. Ada dua tipe karyawan yaitu karyawan profesional dan karyawan non profesional. Kepuasan cenderung teus-menerus meningkat pada para profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada non profesional kepuasan itu merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.

2. Jenis kelamin

Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Jenis kelamin tidak mempengaruhi kepuasan kerja maupun tingkat produktiitas pekerjaannya, melainkan mempengaruhi tingkat turnover dan tingkat absensi karyawan.

3. Status kawin

Perkawinan menyebabkan meningkatnya tanggungjawab seseorang. Hal ini pada gilirannya membuat karyawan yang sudah berkeluarga melihat pekerjaannya lebih bernilai dan penting, serta ikut menentukan bagaimana tingkat kepuasan kerja mereka.

4. Masa kerja

Senioritas atau masa kerja berkaitan positif dengan kepuasan kerja. Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila masa kerja rendah maka kepuasan kerja juga akan rendah. Apabila seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang untuk tetap tinggal bekerja di tempat kerjanya.

2.1.2.3 Faktor yang mempengaruhi karakteristik individu

Faktor yang dapat mempengaruhi karakteristik individu dapat dibagi menjadi dua macam yaitu:

A. Pengaruh faktor keturunan dan lingkungan 1. Karakteristik bawaan (heredity)

Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut biologis maupun faktor sosial psikologis. Menurut hukum Mendell, karakteristik bawaan berlangsung sepanjang hidup, diturunkan dari satu generasi ke generasi lain.

2. Karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan. B. Pengaruh faktor kognitif, afektif, psikomotor dan campuran

1. Pengaruh faktor kognitif

Aspek kognitif (penalaran) secara garis besar dapat dijabarkan sebagi berikut :

a. Mengetahui, yaitu mengenali kembali hal-hal yang umum dan khas, metode dan proses, pola, struktur dan perangkat.

c. Mengaplikasikan, yaitu kemampuan menggunakan abstraksi di dalam situasi konkret

d. Menganalisis, yaitu menjabarkan hal-hal umum ke hal khusus sehingga jelas gagasan yang ada di dalamnya, dan mengetahui hubungan antara gagasan tersebut.

e. Mensistesikan, yaitu kemampuan untuk menyatukan unsur-unsur sehingga membentuk suatu keseluruhan yang utuh

f. Mengevaluasi, yaitu kemampuan untuk menetapkan nilai dari suatu bahan dan metode komunikasi untuk tujuan tertentu

2. Pengaruh faktor afektif

a. Menerima atau memperhatikan ialah kepekaan terhadap kehadiran gejala dan rangsangan tertentu

b. Merespon ialah mereaksi rangsangan atau gejala tertentu

c. Menghargai, berikut pengertian bahwa gejala atau tingkah laku mempunyai harga atau nilai.

d. Mengorganisasikan nilai ialah mengatur nilai-nilai atau system nilai dan menetapkan berlakunya nilai yang dominan

e. Mewatak yaitu kondisi dimana nilai-nilai dari system yang telah diyakini benar-benar merasuk di dalam pribadi seseorang.

3. Pengaruh faktor psikomotor

a. Mengindera, yaitu kegiatan yang dilakukan oleh alat-alat indera

b. Menyiagakan diri adalah mengatur kesiapan diri sebelum melakukan sesuatu agar tujuannya tercapai

c. Bertindak secara terpimpin adalah melakukan suatu tindakan dengan mengikuti prosedur tertentu

d. Bertindak secara mekanik adalah bertindak mengikuti prosedur yang baku

e. Bertindak secara kompleks adalah bertindak secara teknologi yang didukung oleh kompetensi

Dari uraian tentang pengaruh faktor kognitif, afektif dan psikomotor dapat disimpulkan bahwa ketiga faktor tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap perbedaan individu baik secara terpisah maupun campuran.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2001:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005: 14).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif. Untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005 : 309)

Menurut Sudarmanto (2009:8), dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengerrtian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian dibawah ini :

1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil.

Dalam konteks hasil, Bernardin (2001,143) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu-tertentu atau aktivitasaktivitas selama periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut, Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas (Ricard, 2003).

2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku.

Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, Murphy, 1990 (dalam Ricard, 2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara

aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakantindakan dan perialku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309). Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) mengemukakan ada 3 level kinerja (Sudarmanto, 2009:7), yaitu :

1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses. 3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada

tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Dalam penelitian ini yang dikaji adalah kinerja individu/pekerjaan. Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai (Sedarmayanti, 2009:53).

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Simamora dan Heryanto (2004 : 21) yaitu :

(c) Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

(d) Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

(e) Keterampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.1.3.3 Indikator Kinerja

Indikator Kinerja (performance) menurut Mangkunegara (2001:80) dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

1. Kualitas Kerja, adalah kualitas hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

2. Kuantitas hasil pekerjaan, adalah jumlah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Sikap, merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

2.1.3.4 Faktor Penunjang Kinerja

Menurut A. Dale Timple (2002:105) ada empat faktor yang menunjang kinerja antara lain:

1. Motivasi

Merupakan keinginan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan

2. Kejelasan pengharapan

Dalam mengelola kinerja karyawan harus diperhatikan bahwa orang tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, dengan kata lain bahwa mereka tahu apa yang harus mereka kerjakan dan mutu dari pekerjaan itu.

3. Kemampuan

Kemampuan merupakan ciri rumit yang terdiri dari kecakapan ilmiah, kepercayaan, pengetahuan serta keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan yang bersangkutan

4. Lingkungan kerja

Faktor ini menunjukkan semua kondisi ekstern untuk melaksanakan pekerjaan dan penghalang yang merintangi pelaksanaan itu. Penyebabnya dapat berasal dari waktu, fasilitas, uang, teknologi, peralatan dan manusia.

Kinerja dipengaruhi oleh keterampilan kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu menurut model partner-lawyer Donnelly, Gibson and Ivancevich yang dikutip oleh Veithzal rivai dan dato ahmad fawzi mohd. Basri (2005;16) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor atara lain:

a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat d. Persepsi terhadap tugas

f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

2.1.4 Keterkaitan antar variable

2.1.4.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan slah satu faktor dari fungsi manajemen SDM, tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan berhubungan langsung dengan pegawai yang bekerja pada lingkungan organisasi. Dengan dmikian lingkungan kerja dalam suatu organisasi akan berpengaruh kepada semua kegitan organisasi.

Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utaa pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja(output) yang dihasilkan karyawan akan menurun. Setiap orang baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap iklim pkologis, misalnya cahaya lampu yang kurang terang, kamar yang pengap, dll.

Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. (Ahyari, 2002 : 206)

2.1.4.2 Keterkaitan Karaktristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Adanya fakta bahwa karakteristik inddividu setiap karyawan berbeda memunculkan dugaan terdapat perbedaab kinerja satu karyawan dengan karyawan yang lain. Hal ini sependapat dengan para ahli yang mengatakan bahwa “Kinerja

pada level kinerja dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. (Sudarmanto, 2009:7).”

Sedangkan enurut Yuwono, dkk (2005:187), salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan (person characteristic) yang terdiri dari 1) pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2) sikap dan motivasi.

2.1.4.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Berikut ini perbedaan penilitian dengan penelitian yang sebelumnya yang telah dilaksanakan oleh beberapa orang.

Tabel 2.2

Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 1 Soekadi

(2000) Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukan terhadap pengaruh signifikan ketiga karakteristik tersebut terhadap kinerja karyawan. Perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel bebasnya hanya 1 yang sama yaitu karakteristik individu sedangkan karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasinya tidak sama Persamaan dalam penelitian ini adalah satu variabel bebas dan varabel terikat yaitu karakteristik individu dan kinerja

2 Layinatul Fahmi (2009) Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada KUD ”Sumber Makmur” Ngantang

• Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) • Ada pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan (x2) terhadap kinerja karyawan (Y) Perbedaan dalam penelitian ini adalah 1 variabel bebas yaitu kararakteristik pekerjaan Persamaan dalam penelitian ini adalah 1 variabel bebas dan terikat yaitu karakteristik individu dan kinerja

No Peneliti Judul Hasil penelitian Perbedaan Persamaan 3 Lilik

Khoiriyah Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh signifikan antara upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Perbedaan dalam penelitian ini adalah X1 yaitu upah Persamaan dalam penelitian ini adlah mengenai X2 dan y yaitu lingkungan kerja dan kinerja

2.2 Kerangka Pemikiran

Dengan adanya fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api (persero) Daop Bandung ini mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan merupakan refleksi dari :

1. Adanya kondisi lingkungan kerja yang belum kondusif sehingga mempengaruhi kinerja para karyawan.

2. Adanya karakteristik individu karyawan yang kurang optimal sehingga mempengaruhi kinerjanya di perusahaan tersebut.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Indikator lingkungan kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah indikator-indikator lingkungan kinerja menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :

(a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik terdiri dari:

1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising

4. Penggunaan tata warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan bekerja

Sedangkan lingkungan nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. (Sedarmayanti, 2001:31).

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih

jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Seperti yang dikatakan oleh Ahyari (2002:206) umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan.

Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan, jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain.

Karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati (2005:79) merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu. Indikator karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati(2005:81) adalah usia, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja.

Faktor karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang tak kalah penting bagi peningkatan kinerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh Sudarmanto (2009:7) kinerja pada level kineja dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2001:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2001:80) dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

1. Kualitas Kerja, adalah kualitas hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

2. Kuantitas hasil pekerjaan, adalah jumlah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Sikap, merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Kedua variabel diatas dianggap sangat penting guna menunjang optimalitas kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan seperti yang dikemukakan (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Pengaruh Lingkungan kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja 1. Lingkungan

Fisik 2. Lingkungan

Non Fisik (Sedarmayanti,

2001:21)

Karakteristik Individu 1. Usia

2. Jenis Kelamin 3. Status

Perkawinan 4. Masa Kerja

(Ratih Hurriyati, 2005:81)

Kinerja Karyawan 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Sikap

(Mangkunegara, 2001:80) (Ahyari, 2002 : 206)

(Sudarmanto, 2009:7)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas mengenai teori0teori tentang variabel X1(Lingkungan Kerja), X2(Karakteristik individu) dan Y (Kinerja karyawan) serta teori-teori yang menghubungkan ketiga variabel tersebut, maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2004:39) “Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.

Oleh karena itu hipotesis dalam penelitian ini adalah “lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung baik secara parsial maupun simultan”

46 BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data – data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang berjudul : “Analisis Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung”.

Pengamatan dilakukan terhadap karyawan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung. Adapun variabel-variabel yang akan diteliti adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Karakteristik Individu (X2) sebagai variabel bebas atau independent dan Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat atau dependent.

Menurut Husein Umar (2004:303), mengatakan bahwa “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung yang beralamat di Jl. Stasiun Selatan No 25 Bandung yang terbagi kedalam beberapa unit, seperti terlihat pada tabel 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1

Unit Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung

No Unit Kerja Jenis Pegawai Jumlah

Organik PKM

1 Humas 3 - 3

2 Hukum 3 - 3

3 SDM dan Umum 25 6 31

4 Keuangan 32 2 34

5 Sinyal Telekomunikasi dan Listrik

120 5 125

Jumlah 196

Sumber : Bagian SDM PT. Kereta Api (Persero)Daop 2 Bandung

3.2 Metodologi Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Menurut Sugiyono (2009:2) menjelaskan bahwa: “Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan

diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan verifikatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2009:2) ”Pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif”

Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi”.

Adapun tujuan penelitian Deskriptif menurut Husein Umar (2004:47) yaitu untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.

Pendekatan verifikatif menurut Sugiyono (2005 : 21) adalah : “metode verifikatif adalah memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Tujuan dari metode verifikarif yaitu merupakan pembuktian untuk menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif melalui suatu perhitungan statistik. Penelitian yang digunakan untuk menguji variabel X1 dan X2 pengaruhnya

terhadap Y yang akan diteliti, sehingga didapat hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai

objek yang diteliti. Adapun obyek yang diuji dalam penelitian ini adalah “Analisis Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung”.

Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan Metode Survei Penjelasan (Explanatory Survey Method). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Analisis Regresi Berganda

(Multiple Regression).

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-55) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.”

Demikian halnya Umi Narimawati (2010:30) mengatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini

permasalahan yang terjadi difokuskan pada faktor penentu kinerja karyawan. Dengan demikian dapat ditetapkan judul penelitian : Analisis Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik belum sepenuhnya kondusif, adanya permasalahan karakteristik individu yang berbeda-beda yang mempengaruhi kualitas pekerjaan mereka yang berdampak kepada hasil kerja karyawan itu sendiri.

2. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

3. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

4. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: lingkungan kerja dan karakteristik individu secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

2 Bandung. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.7

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan gambar 4.7 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 7,128

berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

b) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan

Dugaan sementara karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena itu peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua pihak dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho3.2 = 0: Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

Ha3.2 0: Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,975;63 = 1,998

153

Dari keluaran software SPSS seperti terlihat pada tabel 4.23 diperoleh nilai thitung variabel karakteristik individu sebesar 3,896. Karena nilai thitung (3,896) lebih

besar dari ttabel (1,998) maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho3 ditolak dan Ha3

diterima, sehingga dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.8

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh karakteristik individu

Berdasarkan gambar 4.7 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 3,896

berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa karakteristik individu secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Reni Pratama Sari (Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2008).

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,975;63 = 1,998

154

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT.Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Lingkungan kerja pada PT.Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung yang terdiri dari dua indikator yaitu lingkungan kerja fisik termasuk dalam kriteria baik dan lingkungan kerja non fisik termasuk dalam kriteria sangat baik serta lingkungan kerja itu sediri secara keseluruhan berada dalam kriteria baik. Hanya masih ada beberapa hal yang terdapat pada indikator lingkungan kerja fisik yang masih harus diperbaiki yaitu mengenai tata letak peralatan, perlengkapan dan perabotan di ruang kerja serta fentilasi udara yang masih kurang baik dirasakan oleh sebagian besar karyawan. 2. Karakteristik individu karyawan pada PT.Kereta Api (Persero) Daop 2

Bandung yang terdiri dari empat indikator yaitu usia dengan kriteria baik, jenis kelamin dengan kriteria kurang, status dengan kriteria baik, dan masa kerja dengan kriteria baik. Secara umum karakteristik individu itu sendiri berada pada kriteria baik. Hanya masalah perbedaan jenis kelamin yang masih kurang dapat diminimalisasi dalam hasil kerja.

155

3. Kinerja karyawan PT.Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung yang terdiri dari empat indikator yaitu kualitas kerja memiliki berada dalam kriteria baik, kuantitas kerja berada dalam kriteria baik, tanggungjawab yang berada pada kriteria kurang, dan sikap berada pada kriteria kurang. Sedangkan secara umum kinerja karyawan itu sendiri berada dalam kriteria tinggi, namun demikian masih ada hal yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan yaitu mengenai tingkat kesalahan dalam kerja masih cukup besar serta kurangnya tanggungjawab dan sikap kerja yang dimiliki oleh sebagian karyawan.

4. Lingkungan kerja dan karakteristik individu secara bersama-sama memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 73,6% terhadap kinerja karyawan pada PT.Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung. Diantara variabel independen, lingkungan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan pada PT.Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung dibanding karakteristik individu. Lingkungan kerja secara parsial memberikan pengaruh sebesar 44,6% terhadap kinerja karyawan, sementara karakteristik individu secara parsial hanya memberikan pengaruh sebesar 19,4% terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung. Adapun saran yang dapat disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung sudah baik, namun masih terdapat dua butir indikator yang dianggap masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan kembali, yaitu mengenai tata letak peralatan dan fentilasi udara. Untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki lingkungan kerja tersebut, karena kondisi lingkungan tersebut sangat berpengaruh terhadap proses kerja karyawan. Dengan demikian perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan diharapkan dapat membantu kelancaran proses kerja karyawan yang akan berdampak pada hasil kerja para karyawan itu sendiri.

2. Karakteristik individu pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung sudah baik, namun masih ada satu indikator yang masih perlu diperbaiki oleh perusahaan, yakni mengenai perbedaan jenis kelamin. Untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi perbedaan beban kerja dan hasil kerja yang disebabkan oleh perbedaan jenis kelamin diantara karyawan. Dengan demikian apabila perusahaan dapat mengatasi persoalan tersebut, maka diharapkan para karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih tinggi dalam hal hasil kerja tanpa memandang perbedaan jenis kelamin.

157

3. Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung dinilai sudah tinggi, namun dalam hal kinerja masih terdapat tiga indikator yang kurang mendukung terhadap kinerja karyawan, yakni mengenai indikator di dalam kualitas, tanggung jawab dan sikap para karyawan. Apabila perusahaan dapat mengatasi persoalan ini, maka diharapkan karayawan dapat melaksanakan pekerjaannnya dengan kualitas yang lebih baik, penuh rasa tanggung jawab dan dengan sikap yang baik agar tujuan peusahaan dapat tercapai.

4. Pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dinilai tinggi, untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan mempertahankan kondisi lingkungan kerja serta karakteristik individu para karyawannya agar kinerja karayawan dapat terus meningkat.