HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN PROFESI PADA PERAWAT DI RSUD DR. HARJONO S. PONOROGO

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN PROFESI

PADA PERAWAT DI RSUD DR. HARJONO S. PONOROGO

SKRIPSI

Oleh:

Ayulia Dewati Kartika

201210230311229

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN PROFESI

PADA PERAWAT DI RSUD DR. HARJONO S. PONOROGO

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang

sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

Oleh:

Ayulia Dewati Kartika

201210230311229

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul Skripsi : Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Profesi pada Perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo

2. Nama Peneliti : Ayulia Dewati Kartika

3. NIM : 201210230311229

4. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 5. Waktu Penelitian : 23-31 Desember 2015

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal Dewan Penguji

Ketua Penguji : Dr. Nida Hasanati, M.Si ( )

Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, M.Psi ( )

2. Zakarija Achmat, S.Psi, M.Si ( )

3. Adhyatman Prabowo, M.Psi ( )

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Nida Hasanati, M.Si Tri Muji Ingarianti, M.Psi

Malang, Mengesahkan,

Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Ayulia Dewati Kartika

NIM : 201210230311229

Fakultas/ Jurusan : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul:

Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Profesi pada Perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo

1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.

2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Malang, 20 Januari 2016 Mengetahui

Ketua Program Studi Yang Menyatakan

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Profesi pada Perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Nida Hasanati, M.Si. dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi., selaku Pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3. Zainul Anwar, S.Psi, M.Psi selaku dosen wali penulis yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

4. Drs. H. Murdijanto, M. Si selaku Plh Kepala Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Ponorogo yang telah memberikan rekomendasi penulis untuk melakukan penelitian di Kabupaten Ponorogo.

5. Drg. Prijo Langgeng Tribinuko, MM, selaku direktur RSUD Dr. Harjono S. yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian pada penulis di RSUD.

6. Bpk. Suparni, selaku Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan yang telah merekomendasikan ruangan ketika penyebaran angket sehingga sangat membantu proses penelitian yang dilakukan peneliti.

7. Bpk.Suseno Adji SH. MM. dan Ibu Endah Sri W. Dra., selaku orang tua yang selalu menyelipkan nama penulis dalam setiap do’a-do’anya serta curahan kasih sayangnya merupakan kekuatan terbesar bagi penulis untuk terus memiliki motivasi dalam menjalani perkuliahan dan proses skripsi ini.

8. Kakak-kakakku tercinta, Chendy Angga Wijaya, SE. MM dan dr. Aditya Anggi Wijaya, terima kasih atas bantuan, saran dan motivasi yang diberikan pada penulis dalam proses penulisan dan penelitian skripsi ini.

9. Teman-teman Fakultas Psikologi khususnya angkatan 2012 kelas D yang selalu memberikan semangat dan saran pada penulis dalam proses penulisan skripsi ini. 10.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah banyak

Penulis menyadari tidak ada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, 20 Januari 2016 Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

SURAT PERNYATAAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

ABSTRAK ... 1

PENDAHULUAN ... 2

TINJAUAN TEORI ... 6

Komitmen Profesi ... 6

Iklim Organisasi ... 8

Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Profesi ... 9

Hipotesis ... 10

METODE PENELITIAN ... 10

Rancangan Penelitian ... 10

Subjek Penelitian ... 11

Variabel dan Instrumen Penelitian ... 11

Prosedur Penelitian dan Analisa data ... 12

HASIL PENELITIAN... 12

DISKUSI ... 14

SIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 15

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 12

Tabel 2. Perhitungan T-Score Skala Iklim Organisasi ... 13

Tabel 3. Perhitungan T-Score Skala Komitmen Profesi ... 13

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kerangka Berpikir ... 20

Lampiran 2 Blue Print Skala Tryout Iklim Organisasi ... 22

Blue Print Skala Tryout Komitmen Profesi ... 23

Layout Skala Tryout ... 24

Rekapitulasi Hasil Tryout ... 28

Validitas dan Reliabilitas Skala 1 ... 32

Validitas dan Reliabilitas Skala 2 ... 34

Blue Print Hasil Tryout ... 36

Lampiran 3 Blue Print Skala Penelitian Iklim Organisasi ... 38

Blue Print Skala Penelitian Komitmen Profesi ... 39

Layout Skala Penelitian ... 40

Rekapitulasi Hasil Penelitian ... 43

Uji Normalitas ... 49

Deskripsi Karakteristik Subjek ... 52

Perhitungan T-score ... 54

Uji Korelasi ... 58

Lampiran 4 Deskripsi hasil wawancara ... 60

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian ... 65

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

PROFESI PADA PERAWAT DI RSUD DR. HARJONO S.

PONOROGO

Ayulia Dewati Kartika

Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang

ayadewaty@gmail.com

Komitmen profesi berperan penting untuk pencapaian tujuan seseorang dalam pekerjaannya. Dalam pelayanan keperawatan di Rumah Sakit, perawat dituntut memiliki komitmen profesi, hal ini dikarenakan perawat merupakan Sumber Daya Manusia yang menentukan kepuasan pengguna jasa pelayanan kesehatan. Setiap perawat memiliki komitmen profesi yang berbeda, salah satu penyebabnya ialah iklim organisasi di Rumah Sakit tempat perawat bekerja. Agar perawat memiliki komitmen profesi tinggi, dibutuhkan iklim organisasi yang positif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi pada perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo. Jenis penelitian yang dipakai ialah pendekatan kuantitatif korelasional dengan jumlah subjek 110 orang perawat. Metode pengumpulan data menggunakan skala iklim organisasi dan skala komitmen profesi yang dianalisa melalui korelasi product moment. Hasil analisa diperoleh bahwa hipotesis diterima berarti ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen profesi (r = 0,326, p= 0,001) dan sumbangan efektif iklim organisasi terhadap komitmen profesi sebesar 10,63%.

Kata kunci : Iklim Organisasi, Komitmen Profesi, Perawat

Professional commitment have an important role to person for the goal achievement in his job. In the nursing services on hospital, nurse is required to have professional commitment, because nurse is a source of human resources that determines satisfaction users health service. Every nurse have different professional commitment, either reason is organizational climate in the hospital where nurse work. That nurse with high professional commitment, needed positive organizational climate. This study aims to determine the relationship organizational climate with the professional commitment on nurse at RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo. This study used is the quantitative approach of correlational with 110 subject of nurses. The data collection method use scale organizational climate and scale of commitment professions then analysed through correlation product moment. The results of the analysis obtained that hypothesis received means that there is a positive relationship between climate organization with professional commitment (r = 0,326 , p = 0,001 ) and effective contribution climate organization to professional commitment is 10,63 % .

Sebuah pelayanan dibidang kesehatan tentunya sangat erat kaitannya dengan Rumah Sakit. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, dijelaskan bahwa Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dalam pengorganisasian Rumah Sakit itu sendiri tidak terlepas dari pengelolaan Sumber daya manusia (SDM), dimana Sumber Daya Manusia tersebut merupakan modal dan kekayaan yang paling penting dari seluruh kegiatan yang dilakukan dalam instansi tersebut. Sumber Daya Manusia tersebut tidak jauh dari tenaga kesehatan, tenaga kesehatan itu sendiri ialah seseorang yang mengabdikan dirinya dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau ketrampilan yang didapatkan melalui pendidikan bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan (UU RI no.36, 2009, Depkes, 2009, dalam Aryanto, 2011). Salah satu tenaga kesehatan tersebut ialah perawat, perawat merupakan salah satu Sumber Daya Manusia yang mempunyai keahlian khusus untuk memberikan pelayanan keperawatan terhadap sebuah instansi di rumah sakit. Dalam meraih suatu ketercapaian tujuan dan kemajuan dari Rumah Sakit diperlukan suatu pelayanan prima dari Sumber Daya Manusia dalam instansi tersebut karena hal yang paling menentukan kepuasan pasien ialah pelayanan kesehatan yang baik ketika menggunakan layanan kesehatan di rumah sakit tersebut.

Sumber Daya Manusia dituntut untuk memiliki sebuah keahlian dan komitmen terhadap pekerjaan yang digelutinya, namun disisi lain sumber daya manusia tersebut harus bertanggung jawab dan mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh suatu organisasi. Misalnya saja perawat, perawat menurut UU RI no.23 tahun 1992 merupakan seseorang yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Perawat merupakan sumber daya manusia yang terbanyak dalam organisasi rumah sakit, dimana perawat memiliki peranan penting dalam pemberian layanan karena terlibat langsung dengan pasien maupun keluarga pasien selama 24 jam. Menurut Gillies (1989) (dalam Aryanto, 2011) pelayanan keperawatan membutuhkan ketelitian, karena dalam sebuah rumah sakit jumlah sumber daya perawat sekitar 60-70% sehingga sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit tersebut. Tentunya, dalam profesi tersebut memiliki kode etik tentang keperawatan yang harus ditaati, namun disisi lain pihak instansi atau rumah sakit tempat perawat tersebut bekerja memiliki kebijakan yang berbeda.

Perawat yang awalnya berkomitmen terhadap profesinya untuk mendahulukan pasien yang membutuhkan pertolongan pada saat itu juga, mereka cenderung lebih mementingkan administrasi pembayaran yang menjadi peraturan di rumah sakit tersebut. Padahal, peraturan tersebut hanya digunakan oleh instansi rumah sakit itu sendiri untuk mendapatkan profit atau meraih keuntungan, hal ini dikarenakan pasien merupakan aset yang sangat penting dalam mengembangkan dan memajukan rumah sakit tersebut. Seperti berita yang akhir-akhir ini menjadi sorotan masyarakat mengenai pelayanan buruk dirumah sakit. Hal tersebut dialami oleh Gubernur Bengkulu, beberapa tahun yang lalu ketika istrinya melahirkan anak ke-empat. Ketika, tiba di IGD perawat yang bertugas menolak memberikan pelayanan dan menyuruh beliau untuk mendaftar terlebih dahulu ke bagian resepsionis dengan cara yang tidak sopan, namun beliau dan istrinya masih harus menunggu sangat lama ketika di resepsionis, padahal istrinya sangat mebutuhkan pertolongan dan harus segera ditangani (Okezone, 6 April 2015). Namun, terdapat hal lain yang menunjukkan komitmen profesi perawat yang rendah yaitu adanya perawat yang ingin memperoleh pekerjaan yang lebih baik, hal ini ditunjukkan oleh hasil survey Tobing (2010) dalam penelitiannya di rumah sakit swasta, dimana dari 32 rumah

sakit swasta ditemukan angka perawat yang ingin pindah kerja di rumah sakit mitra sebesar 34,88% per tahun, rumah sakit Vina Estetica sebesar 26,19%per tahun dan rumah sakit Imelda sebanyak 24,60% per tahun, hal ini disebabkan oleh faktor usia dan pendidikan. Selain itu, komitmen profesi yang rendah pada perawat juga ditunjukkan dalam penelitian Aryanto (2011) bahwa angka turnover perawat di Rumah Sakit Islam “Ibnu Sina” Yarsi Sumbar Bukittinggi terdapat 54,7% perawat yang memiliki kecenderungan turnover, hal ini disebabkan oleh faktor internal organisasi, faktor individu dan faktor eksternal. Adanya pekerjaan yang lebih baik dengan gaji yang memuaskan, tuntutan atau beban kerja yang ringan, membuat perawat tertarik untuk meninggalkan profesi perawat dan memilih bekerja pada pekerjaan lain seperti entrepreneur, ahli kesehatan dan keselamatan kerja dalam perusahaan, pendidik (dosen/ guru), advokat, peneliti, konsultan kesehatan, dan politikus (kader partai besar, anggota DPR, dll). Seperti yang dilakukan Hj. Elva Hartati SIP., MM. beliau memilih meninggalkan profesi perawat dan memilih karier yang lebih baik dengan menjadi PNS di Dinas Kesehatan Kotamadya Bengkulu sebagai Kepala Bagian Keuangan dan sekarang terjun kedunia politik dengan menjadi anggota DPR (Kompasiana, 24 Juni 2015). Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada sepuluh orang perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo pada 16 November 2015, didapatkan hasil bahwa tanggung jawab bekerja sebagai perawat ialah menjalankan perintah dokter dan kepala ruangan, mendahulukan pasien emergency dan melakukan pendokumentasian pelayanan keperawatan. Dalam melakukan pekerjaannya mereka lebih mendahulukan kode etik keperawatan, namun salah satu perawat menyatakan bahwa terkadang ia melanggar kode etik untuk menyeimbangkan kebijakan rumah sakit dalam melakukan pelayanan prima pada pasien. Selain itu, menurut kepala ruangan terdapat 20-25% perawat yang mengalami penurunan kinerja, hal ini ditunjukan dengan adanya keterlambatan shift dan proses pendokumentasian pasien tidak tepat waktu. Selain itu, hasil wawancara dengan Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan pada 21 Desember 2015 menyatakan bahwa permasalahan yang mengganggu kinerja ialah perawat sering datang terlambat, tidak mengerjakan tugas dengan maksimal, melimpahkan sebagian tugasnya kepada perawat lain, kurang terlibat dalam pekerjaan yang diberikan, malas untuk mengerjakan tugasnya. Beberapa permasalahan tersebutlah yang membuat perawat diduga memiliki komitmen profesi rendah, hal tersebut ditunjukkan dengan perilaku perawat yang kurang bersedia terlibat dan bersungguh-sungguh menjalankan tanggung jawab dalam pekerjaannya.

Begitu pula, wawancara yang dilakukan pada sepuluh orang perawat pada 1 Februari 2016 mengenai iklim organisasi di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo didapatkan hasil bahwa kepala perawat cukup bijaksana dalam memberikan pengarahan pada perawat, selalu mengontrol kinerja perawat, melakukan evaluasi setiap minggu. Namun, kepala perawat sering marah ketika menegur perawat yang tidak mengikuti apel pagi dan tidak mematuhi peraturan. Tekanan pekerjaan yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan jadwal pergantian shift yang sering berubah-ubah sehingga menimbulkan beban kerja pada perawat. Komunikasi yang terjalin antara rekan kerja dan atasan berjalan dengan cukup baik walaupun sekali atau dua kali masih terjadi konflik secara personal. Perawat merasa kecewa karena dalam pengambilan keputusan, mereka tidak diikutsertakan secara keseluruhan namun hanya perwakilan saja dalam mengambil keputusan. Kondisi iklim organisasi tersebut merupakan stimulus yang diterima perawat dan akan dipersepsi oleh perawat baik secara positif maupun secara negatif, sehingga dapat mempengaruhi perilaku perawat ketika melakukan tanggung jawab pada pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa fenomena tersebut dapat diketahui bahwa ketika seseorang perawat bekerja dalam sebuah rumah sakit, hal yang paling penting ialah bagaimana Ia berkomitmen terhadap profesinya, karena keberhasilan perawat tersebut dapat ditentukan dari tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen terhadap profesi di bidang pelayanan keperawatan. Sehingga, ketika Ia mempunyai komitmen terhadap profesinya maka pekerjaan akan berjalan secara efektif dan efisien yang dapat memajukan atau mengembangkan rumah sakit itu sendiri.

Komitmen menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) merupakan suatu perjanjian atau keterikatan seseorang untuk melakukan sesuatu. Dalam dunia kerja, perjanjian tersebutlah yang menjadikan seseorang bertanggung jawab dengan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga bisa dikatakan seseorang tersebut mempunyai komitmen profesi. Komitmen profesi menurut Larkin (1990) (dalam Fatoni, 2005) merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Seseorang yang mempunyai komitmen prosesi, maka ketika menjalankan pekerjaannya akan dilandasi dengan sikap, perilaku, dan orientasi pada profesinya yang merupakan cerminan dari norma, aturan, dan kode etik profesinya. Komitmen profesi menurut Aranya (1984) (dalam Badjuri, 2009) menunjukkan suatu keadaan dimana seseorang mempunyai nilai dan tujuan yang sama dengan pekerjaan atau profesi yang dijalani terlibat dalam pencapaian tujuan profesi dan berniat memelihara keanggotaan dalam asosiasi profesi. Komitmen profesi seorang individu tercermin oleh kekuatan mengidentifikasi profesi itu sendiri, sehingga adanya komitmen profesi yang tinggi dalam diri seseorang maka akan menghasilkan kinerja yang berkualitas. Jafaragaee (2012) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa loyalitas terhadap profesi dan kecenderungan untuk tetap bekerja sebagai perawat merupakan atribut utama komitmen profesi yang dimiliki oleh perawat tersebut, perawat yang memiliki komitmen profesi yang tinggi, maka niat untuk meninggalkan tempat kerja rendah, dalam penelitian ini juga ditemukan tingkat komitmen profesi yang tinggi sehingga perawat memiliki kebanggaan, semangat kerja, dan kecenderungan belajar permanen dalam profesinya. Namun, berbeda dengan Bagrain (2003) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa tingginya tingkat komitmen profesi mempunyai pengaruh besar atas hubungan kerja dan kesetiaan dengan badan professional hukum yang mereka definisikan sebagai kebutuhan pelatihan, standar kinerja, control profesi, dan disiplin anggota. Hal inilah yang membuat komitmen profesi menjadi suatu unsur penting dalam dunia kerja, dimana komitmen profesi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan dipandang sebagai penggerak motivasi seseorang dalam bekerja. Terbentuknya kinerja yang baik akan sangat sulit diperoleh jika pekerja tidak memiliki komitmen terhadap profesinya, karena komitmen profesi merupakan alasan utama pekerja untuk tetap bekerja dalam profesi tersebut. Ketika seseorang memiliki komitmen profesi dalam menjalankan pekerjaannya, Ia akan melakukan pekerjaannya tersebut berdasarkan pada perilaku, sikap dan orientasi pada profesinya. Dimana alasan yang mendasari diperlukannya komitmen yang tinggi pada setiap profesi ialah kebutuhan akan kepercayaan public terhadap kualitas jasa yang diberikan. Seseorang yang memiliki komitmen profesi yang tinggi terhadap pekerjaannya maka akan memiliki kontribusi untuk dapat dipercaya, sehingga hal tersebut akan mendorong seseorang akan memunculkan loyalitas pada profesinya dan dapat mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien (Aryani, 2015).

Steer dan Porter (2003) (dalam Putri, dkk. 2013) mengungkapkan bahwa komitmen profesi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaannya itu sendiri, semakin tinggi level tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan dengan

pekerjaan tersebut, semakin rendah repetitive, dan semakin menarik pekerjaan tersebut akan lebih tinggi komitmen yang diperlihatkan individu. Selain itu, Usyal (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen profesi pekerja sebagian besar dipengaruhi oleh kepuasan. Begitu juga, Arjunan dan Balamurugan (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen profesi dipengaruhi oleh pengalaman selama bekerja, semakin lama bekerja maka semakin memperoleh banyak pengalaman dan komitmen profesi yang dimiliki semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika pengalaman tersebut kurang maka komitmen profesi yang dimiliki juga kurang.

Disisi lain, komitmen profesi juga dipengaruhi oleh faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja, salah satunya ialah faktor iklim organisasi, dimana iklim organisasi menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi tersebut dipandang sebagai kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh anggota dari organisasi tersebut. Setiap anggota organisasi tersebut memiliki persepsi yang berdeda-beda mengenai iklim organisasi, hal ini dikarenakan adanya kualitas kehidupan kerja yang berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya. Keadaan dalam organisasi yang mencakup nilai-nilai, aturan-aturan dan suasana kerja ditangkap dan diserap oleh individu melalui persepsinya. Hal ini membuat Individu dapat mempersepsi iklim organisasi yang dirasakan baik secara positif maupun negatif, ketika individu tersebut mempersepsi lingkungan internal dari organisasi secara positif, maka akan tercipta iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi yang baik ialah mampu memberikan kenyamanan, saling menghormati, dan kebersamaan dalam bekerja, sehingga seseorang akan merasa lebih baik dengan pekerjaan mereka dan lebih menyukai pekerjaan yang berkualitas tinggi untuk meningkatkan hasil kinerja yang memuaskan. Uysal (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen profesi dengan dimensi iklim organisasi yaitu kepercayaan-menghormati, cara memimpin, kepuasan, komunikasi dan perspektif dukungan.

Berdasarkan fenomena atau fakta yang dapat diamati dalam dunia kerja, maka perlulah untuk mengkaji faktor apa yang mempunyai hubungan dengan komitmen profesi pada perawat. Dari beberapa penelitian diduga iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen profesi, namun belum diketahui bagaimana hubungan antara iklim organisasi dan komitmen profesi pada perawat. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi pada perawat.

Rumusan masalah dalam penelitian ini ialah “bagaimana hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi pada perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo?”. Berdasarkan dasar pemikiran tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi pada perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo. Dalam penelitian ini terdapat dua manfaat yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, dimana secara teoritis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan ilmu dalam ranah Psikologi khususnya dibidang Industri dan Organisasi untuk mengetahui bagaimana hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo. Sedangkan secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi pihak rumah sakit sendiri dalam membentuk iklim organisasinya agar para perawat memiliki komitmen profesi agar dapat memajukan rumah sakit. Dan bagi pihak lain, penelitian ini juga diharapkan dapat membantu pihak lain dalam menyajikan informasi untuk melakukan penelitian yang serupa.

Komitmen Profesi

Menurut Larkin (1990) (dalam Badjuri, 2009) komitmen profesi merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Sedangkan menurut Aranya (1994) (dalam Iswati, 2006) Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) Sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. Dari tiga definis tersebut menurut Aranya (Morrow, 2007) komitmen profesi dapat dikatakan sebagai kekuatan relative identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam profesi. Blau (1985) (dalam Thien, dkk, 2014) memaparkan bahwa komitmen profesi merupakan sikap seseorang terhadap profesi atau pekerjaannya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen profesi merupakan suatu persepsi seseorang mengenai profesi atau pekerjaannya yang didasari dengan sikap, kemauan, kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi dalam pekerjaannya.

Komitmen professional memiliki beberapa konsep yaitu gaji perusahaan, keterlibatan, loyalitas, hubungan, pengakuan, kepercayaan, etika, kepuasan internal, perkembangan profesi, keterlibatan kerja (Lin, dkk, 2007). Komitmen professional telah dikembangkan oleh Aranya dan rekan-rekannya, Aranya (1981) menunjukkan bahwa konseptualisasi dan pengukuran komitmen profesi berasal dari teori komitmen organisasi Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974)(dalam Bacharach, 2007), dimana komitmen profesi dibentuk dengan menggantikan kata “organisasi” menjadi kata “profesi”. Komitmen profesi tersebut terdiri dari tiga aspek, yaitu:

1. Identification

Identifikasi merupakan pemahaman terhadap tujuan profesi sebagai dasar dari komitmen seseorang terhadap profesinya. Identifikasi karyawan dapat dilihat melalui kepercayaan, penerimaan, kesamaan nilai dan tujuan serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut.

2. Involvement

Keterlibatan merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh atas nama profesinya. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan dalam profesi karyawan tersebut.

3. Loyality

Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam profesi. Loyalitas terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya keterikatan emosional antara karyawan dengan profesinya.

Huang (2001) (dalam Zulfan, 2009) dalam penelitiannya mengemukakan tiga buah antesenden yang menyusun konstruk komitmen profesi, diantaranya ialah:

a. Atribut personal

Atribut personal yang mempengaruhi komitmen profesioanl mencakup usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

b. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi komitmen profesi ialah hirarki dan sentralisasi. Dimana hubungan antara posisi hirarkis dan komitmen profesi bergantung pada tipe dari organisasi (Quarles, 1998 dalam Zulfan, 2009). Hubungan yang positif antara posisi hirarkis dengan komitmen profesi terjadi pada

organisasi profesi yang memeiliki otonomi, karena terdapat persamaan dalam hal tujuan antara organisasi dengan professional.

c. Atribut professional

Atribut professional yang mempengaruhi komitmen profesi seseorang mencakup kriteria professional yang digunakan dalam promosi, sertifikasi professional dan keanggotaan professional.

Komitmen profesional dalam keperawatan menurut Mowday, Steers &Porter (1979) (dalam Hee, 2014) didefinisikan sebagai keterlibatan karyawan untuk dalam profesi yang berkaitan dengan penerimaan nilai-nilai profesional, etika keperawatan, kesediaan untuk mempertahankan keanggotaan dan keinginan untuk membangun kepercayaan dalam profesi. Wang, Li dan Huang (2007) (dalam Hee, 2014) mengungkapkan bahwa komitmen profesional dapat dijelaskan dalam beberapa domain yaitu Memahami keperawatan, kepatuhan keperawatan, keterlibatan profesional keperawatan, pengabdian kepada profesi keperawatan dan retensi keperawatan profesional. Domain dari pemahaman keperawatan menggambarkan komitmen perawat terhadap keperawatan sebagai karir seumur hidup. Perawat, yang memahami dengan baik tentang karir mereka, akan merasa pekerjaan mereka menarik dan bermakna telah memilih profesi keperawatan. Mereka bersedia untuk mempromosikan dan membahas tentang keperawatan dengan orang lain. Di sisi lain, kepatuhan keperawatan mengacu untuk menentukan nasib sendiri antara perawat dalam mewujudkan mimpi mereka dalam hal kontribusi terhadap masyarakat dan peningkatan pengalaman hidup pribadi. Hal ini juga tentang pemenuhan praktik keperawatan profesional sesuai dengan Kode Perilaku Profesional untuk Perawat (1998).

Selanjutnya, keterlibatan profesional keperawatan menjelaskan tentang kesadaran perawat di masa depan pengembangan profesi keperawatan, dedikasi terhadap profesi dan kompetensi dalam memberikan layanan mereka. Perawat yang aktif ikut menunjukkan perilaku kesadaran dan mencoba untuk memahami kebutuhan pasien saat melakukan tugas mereka. Mereka antusias dalam profesi mereka dan konsisten menyediakan rencana perawatan yang tepat. Domain lain yaitu pengabdian kepada profesi keperawatan, terkait dengan komitmen pribadi terhadap karir di mana pekerjaan diperlakukan sebagai pengalaman individu. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari pengabdian kepada profesi keperawatan, perawat diharapkan untuk mengobati pasien sebagai anggota keluarga mereka dan memberikan pengobatan untuk membantu mereka pulih. Mereka berusaha untuk mengatasi kesulitan yang mereka hadapi dan bersedia untuk menghabiskan waktu ekstra dalam mempromosikan profesi keperawatan untuk orang lain.

Domain terakhir, komitmen profesional perawat berkaitan dengan retensi profesional keperawatan. Ini adalah tentang ketekunan menunjukkan oleh perawat dalam menegakkan karir mereka terus-menerus bahkan jika gaji tidak memuaskan. Selain itu, mereka masih akan tinggal di keperawatan profesi setelah mereka menikah. Mereka tidak akan meninggalkan posisi mereka bahkan ada yang lebih baik tawaran pekerjaan non-keperawatan. Singkatnya, profesional komitmen menurut Hall (1968) (dalam Hee, 2014) berfokus pada sejauh mana suatu individu menahan untuk prinsip-prinsip ideal sebuah profesi. Komitmen professional keperawatan tersebut termasuk dalam komitmen afektif, dimana menurut Meyer et al. (1993) (dalam Silaban, 2011) komitmen professional afektif ini berhubungan pada sejauh mana individu ingin berada pada suatu profesi. Komitmen professional afektif merupakan keterikatan emosional individu terhadap profesinya yang didasarkan pada identifikasi pada

nilai-nilai dan tujuan-tujuan profesi dan suatu keinginan untuk membantu profesi mencapai tujuan tersebut.

Iklim Organisasi

Menurut Taiguri dan Litwin (1968) (dalam Wirawan, 2007) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Sedangkan Robert Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Selain itu Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sedangkan menurut Davis & Newstrom (1994) iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggota selama beraktifitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi ialah suatu persepsi anggota organisasi mengenai kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut.

Iklim organisasi menurut Davis & Newstrom (1994) terdapat beberapa dimensi, yaitu: a. Kualitas kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan menekankan pada sikap atasan dalam memperlakukan bawahan atau anggotanya dengan baik.

b. Kepercayaan

Bentuk kepercayaan yang dimaksud ialah anggota suatu organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya.

c. Komunikasi

Komunikasi ialah suatu proses penyampaian informasi dari komunikator (penyampai pesan) kepada komunikan (penerima pesan). Komunikasi dua arah penting untuk kelancaran arus informasi di organisasi atau perusahaan sehingga segala informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota organisasi yang bersangkutan dan dapat menciptakan komunikasi efektif, keharmonisan, dan kehangatan di antara atasan bawahan atau sebaliknya.

d. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

Pekerjaan yang dilakukan oleh individu berkontribusi terhadap tujuan organisasi, dan organisasi tersebut menghargai pekerjaannya, sehingga individu akan merasa tertantang dalam melakukan pekerjaannya dan mengembangkan potensi yang dimilikinya.

e. Tanggung jawab

Adanya tanggung jawab menunjukkan adanya kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau karyawannya mampu menjalani tugas, sehingga muncul perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas tugas yang diberikan kepadanya. f. Imbalan yang adil

Imbalan diberikan oleh instansi sesuai dengan pekerjaan yang telah dijalankan oleh karyawan akan membuat karyawan merasakan keadilan atas kontribusinya kepada instansi dengan yang diberikan oleh instansi kepada dirinya. Imbalan yang

adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan keobjektifan dalam pemberian penghargaan dan hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.

g. Tekanan pekerjaan

Tekanan pekerjaan berhubungan dengan perasaan terhadap rasa tertekan serta tantangan kerja yang dialami dan dirasakan pegawai ketika menjalankan pekerjaannya.

h. Kesempatan

Adanya kesempatan ditunjukkan dengan memberikan peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik serta memberikan peluang untuk mencapai posisi yang atau jabatan yang lebih tinggi.

i. Pengendalian perilaku

Bentuk pengendalian perilaku yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan benar-benar terarah dan tidak semena-mena kepada bawahannya.

j. Stuktur dan birokrasi

Struktur organisasi dan birokrasi merujuk pada jumlah peraturan, prosedur, dan batasan kerja serta atmosfer kerja yang dirasakan karyawan. Struktur organisasi dan birokrasi beserta pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan mengatur ke arah lebih baik serta tidak membebani para anggotanya.

k. Partisipasi karyawan

Instansi yang mengikutsertakan karyawan dalam segala kegiatan di organisasi atau perusahaan, termasuk dalam pengambilan keputusan untuk suatu pemecahan masalah dan penetapan peraturan.

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi iklim organisasi ialah kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan, kesempatan, pengendalian perilaku, struktur dan birokrasi, dan partisipasi karyawan.

Davis & Newstrom (1994) juga mengungkapkan bahwa masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklim. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi tersebut ada didalam organisasi, menunjukkan cara hidup organisasi, dirasakan dan dipersepsikan oleh anggota organisasi. Iklim organisasi inilah yang menjadi faktor eksternal bagi individu, yang selanjutnya diproses dan membentuk persepsi mengenai organisasinya. Masing-masing individu dalam organisasi mempunyai persepsi yang berbeda, hal ini disebabkan adanya perbedaan faktor internal yang terdapat dalam diri individu tersebut. Widiani (2012) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi merupakan cara pandang individu terhadap situasi lingkungan kerjanya, yang dilihat, diamati, dan dirasakan olehindividu selaku anggota organisasi kemudian diberi makna oleh individu berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi lingkungan kerjanya. Hasil dari interpretasi tersebutlah yang dapat memberikan pengaruh tertentu terhadap perilaku anggota organisasi.

Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Profesi

Rumah sakit merupakan sebuah instansi penyelenggara pelayanan public yang dituntut untuk menyelenggarakan jasa pelayanan medis dengan kualitas yang sangat baik bagi masyarakat. Terselenggaranya fungsi pelayanan public dalam rumah sakit tersebut dapat ditentukan oleh faktor internal dan eksternal dari rumah sakit itu sendiri. Faktor internal dalam rumah sakit tersebut sangat terkait dengan bagaimana bentuk pengembangan sistem manajemen Sumber Daya manusia di rumah sakit tersebut agar dapat mengatur peran dan fungsi dari masing-masing tenaga kesehatan. Semakin optimalnya fungsi pelayanan kesehatan di rumah sakit

tersebut dapat terwujud jika semua tenaga kesehatan menjalankan profesinya sesuai dengan SOP yang telah ditentukan oleh rumah sakit tersebut. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa hukum dan perundang-undangan, dimana hukum dan perundang-undangan dibuat oleh pemerintah untuk mengatur fungsi pelayanan rumah sakit terhadap pasien dan masyarakat. Faktor internal dan eksternal dalam instansi rumah sakit tersebutlah yang dapat mempengaruhi pegawai untuk mempersepsi apakah iklim organisasi tersebut berada dalam kategori positf atau negatif. Dimana iklim organisasi yang positif membutuhkan beberapa kriteria yaitu kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan yang harus memperlakukan bawahan atau anggotanya dengan baik. Selain itu, semua pegawai juga harus meyakini akan integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya. Arah komunikasi harus dilakukan secara dua arah agar menimbulkan keharmonisan dan kehangatan dalam organisasi tersebut. Selain itu, pegawai juga harus memiliki perasaan melakukan pekerjaan bermanfaat yang disertai dengan tangggung jawab. Selanjutnya, instansi memberikan imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah dijalankan oleh pegawai agar merasakan keadilan atas kontribusi yang diberikan untuk instansi. Selain itu, pegawai tidak boleh memiliki perasaan tertekan akibat tantangan dari pekerjaan.

Dalam iklim organisasi yang positif, pegawai juga harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi dan mampu mengendalikan perilakunya. Struktur dan birokrasi yang ada dalam instansi tersebut juga harus jelas dan selalu melibatkan semua pegawai untuk ikut serta mengambil keputusan. Apabila semua kriteria tersebut dapat terwujud maka akan berdampak pada perilaku pegawai yaitu pegawai meyakini, mampu menerima kesamaan nilai dan tujuan dari profesinya, serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut. Perilaku yang selanjutnya ialah pegawai akan melibatkan dirinya dan berusaha sungguh-sungguh dalam menjalankan profesinya. Selain itu, pegawai juga akan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan profesinya. Jika seseorang yang bekerja dalam instansi Rumah sakit tersebut mampu menunjukkan ketiga perilaku tersebut maka dapat diketahui bahwa seseorang tersebut memiliki komitmen profesi yang tinggi.

Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komiten profesi pada perawat di RSUD Dr. Harjono S Ponorogo.

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, dimana pendekatan penelitian ini dilakukan dengan berlandaskan pada filsafat positivism, yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu dengan data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2009). Sedangkan metode penelitian yang digunakan ialah metode penelitian korelasional, Sukardi (2013) memaparkan bahwa penelitian korelasional merupakan suatu penelitian yang melibatkan tindakan pengumpulan data guna menentukan, apakah ada hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih. Selain itu, Gay (1982) (dalam Sukardi, 2013) memaparkan bahwa penelitian korelasional merupakan salah satu bagian penelitian ex-postfacto, hal ini dikarenakan peneliti tidak memanipulasi keadaan variabel yang ada dan langsung mencari keberadaan hubungan dan tingkat hubungan variabel

yang direfleksikan dalam koefisien korelasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel dan memprediksi bagaimana hubungan antar variabel.

Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini ialah seluruh perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo sebanyak 110 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel ialah total sampling. Total sampling ialah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi. Dimana seluruh elemen populasi yang berjumlah 110 orang tersebut dijadikan sampel oleh peneliti, hal ini didasarkan pada Penelitian berdasarkan sampel oleh Arikunto (2005) yang menyatakan bahwa apabila subjek berjumlah 100-150 dan metode pengumpulan data menggunakan angket atau kuesioner maka peneliti dapat mempertimbangkan untuk menggunakan semua subjek. Dengan demikian maka akan mempermudah peneliti menentukan berapa sampel yang akan digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian.

Variabel dan Instrumen Penelitian

Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu iklim organisasi dan komitmen profesi. Variabel bebas (X) yaitu iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala iklim organisasi yang diadaptasi oleh peneliti dari skala yang disusun oleh Yuliana (2007). Skala iklim organisasi ini dimodifikasi oleh peneliti dengan memperbaiki tata bahasa dan menyesuaikan profesi dari subjek penelitian. Skala iklim organisasi disusun berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994) yaitu kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan, kesempatan, pengendalian terhadap perilaku, struktur dan birokrasi, dan partisipasi karyawan pada sebuah instansi atau organisasi. Dimana, skala iklim organisasi ini terdiri 44 item, masing-masing terdiri atas 22 item favourable dan 22 item unfavourable. Skala iklim organisasi ini disusun dengan menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Setelah dilakukan uji coba dari 44 item terdapat 22 butir item yang valid dengan indeks validitas 0,293-0,798 dan reliabilitas sebesar 0,925.

Sedangkan variabel terikat (Y) dalam penelitian ini ialah komitmen profesi. Komitmen Profesi merupakan persepsi seseorang mengenai profesi atau pekerjaannya yang didasari dengan sikap, kemauan, kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi dalam pekerjaannya. Komitmen profesi dalam penelitian ini dapat diukur dengan skala komitmen profesi yang dikembangkan oleh Aranya (1981). Skala komitmen profesi ini disusun oleh peneliti berdasarkan beberapa aspek yaitu identification, involvement, dan loyality seseorang dalam profesinya. Skala komitmen profesi ini terdiri dari 15 item, masing-masing terdiri atas 9 item favourable dan 6 item unfavourable. Skala komitmen profesi ini disusun dengan menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Dalam skala komitmen profesi ini peneliti menghendaki koefisien reliabilitas skala sebesar 0,7 dan daya beda item ≥ 0,30 agar mendapatkan kualitas item yang valid dan lolos untuk meneliti komitmen profesi pada perawat. Setelah dilakukan uji coba dari 15 item terdapat 12 butir item yang valid dengan indeks validitas 0,302-0,680 dan reliabilitas sebesar 0,842.

Prosedur Penelitian dan Analisa Data

Secara umum, prosedur dalam penelitian ini diawali dengan tahap persiapan. Tahap persiapan ini dimulai dari peneliti melakukan pendalaman materi, penyusunan proposal penelitian, adaptasi dan penyusunan alat ukur skala. Kemudian, melakukan try out skala dengan subjek dengan karakteristik yang sama namun menempati area atau rumah sakit yang berbeda dengan jumlah 50 orang yang dilakukan pada tanggal 11 Desember 2015. Kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas, untuk mengetahui item yang valid dan gugur. Setelah diketahui beberapa item yang lolos uji coba tersebut, maka skala siap digunakan sebagai item penelitian. Setelah itu, peneliti melakukan pengambilan data dengan menyebar skala yang dilakukan pada tanggal 23-31 Desember 2015 dengan jumlah sampel yaitu 110 orang. Setelah skala sudah diisi oleh subjek, peneliti melakukan entry datayang kemudian dilanjutkan dengan analisa data menggunakan teknik analisa data korelasi Product Moment Pearson

dengan bantuan program IBM SPSS Statistic 21. Penggunaan analisis ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen profesi, arah hubungan, sumbangan efektif, dan kuat atau tidaknya hubungan iklim organisasi dengan komitmen profesi. Sebelum melakukan uji korelasi peneliti melakukan uji kenormalan data yang nantinnya akan digunakan untuk mengetahui apakah variabel penelitian memiliki kategori parametrik atau non parametrik.

HASIL PENELITIAN

Setelah penelitian ini dilakukan, diperoleh beberapa hasil yang akan dipaparkan dengan beberapa tabel-tabel berikut. Tabel yang pertama yang terdapat pada bab hasil penelitian ini merupakan karakteristik subjek penelitian.

Tabel 1. Deskripsi Subjek Penelitian

Kategori Frekuensi Total

Jenis kelamin Laki-laki

Perempuan 42 orang (38,2%) 68 orang (61,8%) 110

Pendidikan D3 S1 SPK

66 orang (60%) 37 orang (33,6%) 7 orang (6,4%)

110 Usia

25-34 tahun 35-44 tahun 45-57 tahun

33 orang (30%) 52 orang (47,3%)

25 orang (22,7%) 110

Lama Bekerja 1-8 tahun 9-17 tahun 18-28 tahun

30 orang (27,3%) 55 orang (50%) 25 orang (22,7%)

110

Berdasarkan tabel 1 mengenai deskripsi subjek penelitian dapat diketahui bahwa subjek dengan jenis kelamin perempuan merupakan subjek terbanyak yaitu 68 orang (61,8%) dan D3 merupakan latar belakang pendidikan yang paling banyak ditempuh dari 66 subjek (60%). Secara keseluruhan subjek dengan mayoritas usia 35-44 tahun berjumlah 52 orang (47,3%) dan lama kerja paling dominan yaitu berkisar 9-17 tahun dengan jumlah 55 orang (50%).

Tabel 2. Perhitungan T-Score Skala Iklim Organisasi

Kategori Interval Frekuensi Presentase

Tinggi T-Score ≥ 50 62 56,4%

Rendah T-Score ≤ 50 48 43,6%

Total 110 100%

Berdasarkan tabel 2, diperoleh data yang menunjukkan dari 110 orang subjek yang dijadikan sampel terdapat 62 orang dengan presentase 56,4% dikategorikan memiliki persepsi iklim organisasi tinggi. Dimana dalam kategori tersebut subjek mempersepsikan iklim organisasi secara positif dengan munculnya kondisi lingkungan internal di rumah sakit yang menyenangkan dan memberikan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan. Kemudian, terdapat 48 orang dengan presentase 43,6% dikategorikan memiliki persepsi iklim organisasi rendah. Dimana dalam kategori tersebut subjek mempersepsikan iklim organisasi secara negatif dengan munculnya kondisi lingkungan internal di rumah sakit yang kurang menyenangkan dan kurang memberikan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan.

Tabel 3. Perhitungan T-Score Skala Komitmen Profesi

Kategori Interval Frekuensi Presentase

Tinggi T-Score ≥ 50 59 53,6%

Rendah T-Score ≤ 50 51 46,4%

Total 110 100%

Berdasarkan tabel 3, diperoleh data yang menunjukkan dari 110 orang subjek yang dijadikan sampel, terdapat 59 orang dengan presentase 53,6% dikategorikan mempunyai komitmen profesi tinggi, dalam kategori tersebut subjek memiliki pandangan yang positif dan memiliki loyalitas dalam pekerjaannya. Kemudian, terdapat 51 orang dengan presentase 46,4% dikategorikan memiliki komitmen profesi rendah, dalam kategori tersebut subjek memiliki pandangan yang negatif dan kurang memiliki loyalitas terhadap pekerjaannya.

Tabel 4. Korelasi Iklim organisasi dengan Komitmen profesi

Koefisiensi Korelasi (r) Indeks Analisis

Koefisiensi korelasi (r) 0,326

Koefisien Determinasi (r2₎ 0,1063

P (nilai signifikansi) 0,001

Berdasarkan skor koefisien korelasi yang dihasilkan dengan menggunakan perhitungan SPSS, didapatkan koefisien korelasi pada kedua variabel menunjukkan 0,326, sehingga dapat disimpulkan kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang sedang dan memiliki arah positif (+) dengan kata lain hipotesis pada penelitian ini diterima. Dimana semakin positif Iklim rganisasi maka semakin tinggi komitmen profesi, begitu juga apabila iklim organisasi negatif makan komitmen profesi juga akan rendah. Koefisien determinansi (r2_{) berdasarkan}

hasil analisa data pada tabel diatas ialah 0,1063 yang berarti sumbangan efektif dari iklim organisasi terhadap komitmen profesi ialah sebesar 10,63%, sedangkan pengaruh faktor lain terhadap komitmen profesi ialah sebesar 89,37%. Selain itu, nilai signifikansi P didapatkan 0,001 yang lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen profesi.

DISKUSI

Berdasarkan hasil analisa data menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen profesi (p= 0,001, r= 0,326), sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima. Hal ini membuktikan bahwa iklim organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku individu yang berdampak terhadap komitmen profesinya. Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin positif iklim organisasi maka semakin tinggi komitmen profesi, begitu juga apabila semakin negatif iklim organisasi maka semakin rendah pula komitmen profesi. Dalam hal ini, perawat di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo dapat mempersepsikan iklim organisasi dalam lingkungan kerjanya secara positif atau negatif, ketika mereka memberikan persepsi positif terhadap iklim organisasi di rumah sakit tersebut maka mereka akan memiliki komitmen profesi yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, ketika mereka memiliki persepsi negatif terhadap iklim organisasi, maka mereka akan memiliki komitmen profesi yang rendah pula. Hal ini didukung oleh penelitian Mazerolle (2015), dimana adanya iklim organisasi yang negatif dapat menyebabkan rendahnya komitmen profesi pada individu, dalam penelitiannya dijelaskan bahwa iklim organisasi dapat menjadi faktor negatif untuk komitmen profesi, karena tempat kerja dan pemimpin organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan mempertahankan komitmen profesi. Komitmen profesi merupakan keterikatan emosional seseorang dengan profesi, persepsi seseorang mengenai kewajiban dalam profesinya dan manfaat dari menjalankan profesi tersebut. Dimana, ketika seseorang yang memiliki komitmen profesi yang tinggi mereka akan cenderung mempertahankan profesi yang dijalankannya dan bangga dapat menjadi bagian dari profesi tersebut. Perasaan tersebut akan muncul ketika keadaan dalam lingkungan internal organisasi seperti nilai-nilai, peraturan, dan suasana kerja ditangkap dan diserap oleh individu secara positif melalui persepsinya. Dari sinilah akan muncul bagaimana bentuk kepribadian dari organisasi tersebut yang sering disebut sebagai iklim organisasi. Iklim organisasi inilah yang dapat mempengaruhi beberapa hal untuk membentuk harapan pegawai dengan konsekuensi yang akan timbul dari beberapa tindakan (Davis & Newstrom, 1994). Dalam penelitian ini hasil T-score deskripsi variabel iklim organisasi, subjek yang dikategorikan memiliki persepsi iklim organisasi tinggi lebih banyak dari kategori rendah yaitu 62 orang (56,4%). Kategori iklim organisasi tinggi tersebut dapat diartikan bahwa subjek mempersepsikan kondisi lingkungan internal di rumah sakit tersebut dengan menyenangkan dan memberikan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan. Persepsi kondisi lingkungan internal tersebut muncul karena adanya perlakuan baik dari pimpinan atau atasan dan anggota dari instansi. Dimana, perlakuan tersebutlah yang akan memberikan kenyamanan dan merubah sikap atau perilaku perawat dalam menjalankan profesinya. Dalam hal ini, perlakuan pimpinan organisasi dan kondisi lingkungan internal dalam organisasi dapat dikatakan memiliki peran penting untuk mengubah perilaku seseorang yang berada dalam organisasi. Hal ini juga diungkapkan oleh Mazerolle (2015), dimana pemimpin dari sebuah organisasi memiliki kemampuan untuk mempengaruhi komitmen profesi seseorang. Dengan adanya kondisi lingkungan internal yang terbentuk di rumah sakit tersebut, maka dapat mempengaruhi perilaku perawat untuk bertahan dan berkomitmen agar tidak meninggalkan profesinya. Dimana, dari hasil perhitungan T-Socre terdapat 59 orang (53,6%) yang dikategorikan memiliki komitmen profesi tinggi. Hal ini menyebabkan subjek mempunyai keinginan yang kuat untuk mempertahankan profesi yang Ia jalankan. Keinginan tersebut muncul karena adanya perlakuan baik dalam instansi rumah sakit akan ditangkap sebagai stimulus yang kemudian diinterpretasikan oleh perawat sebagai lingkungan internal yang

dapat memberikan kepercayaan untuk mempertahankan, bangga, dan bersungguh-sungguh menjalankan profesinya.

Hubungan yang ditunjukkan iklim organisasi dengan komitmen profesi pada perawat memiliki kekuatan yang relative sedang (r= 0,326), begitu pula dengan sumbangan efektif iklim organisasi terhadap komitmen profesi ialah (r2 _{= 0,1063) atau 10,63% dan sisanya}

89,37%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen profesi dipengaruhi oleh banyak faktor selain iklim organisasi. Faktor tersebut ialah komitmen organisasi, jabatan, keinginan sosial, lama bekerja, umur, dan kepuasan pendapatan (Morrow & wirth, 1989 dalam Bacharach, 2007).

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen profesi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi r sebesar 0,326 dengan taraf signifikan 0,001 (p<0,05), ini berarti semakin positif iklim organisasidi rumah sakit, maka semakin tinggi komitmen profesi yang dimiliki oleh perawat, begitu pula sebaliknya. Adapun sumbangan efektif dari iklim organisasi terhadap komitmen profesi ialah (r2 _{= 0,1063) atau 10,63% yang artinya ada 89,7% faktor lain yang}

mempengaruhi komitmen profesi seseorang.

Implikasi dari penelitian ini bagi pihak Rumah Sakit, jika pihak Rumah Sakit menginginkan komitmen profesi pada perawat yang tinggi maka harus menciptakan iklim organisasi yang positif agar perawat merasa loyal dengan pekerjaannya dan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kemudian, bagi perawat harus lebih menunjukkan loyalitas yang tinggi dan menunjukkan prestasi yang optimal dalam bekerja. Sedangkan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan menggunakan variabel yang sama, disarankan untuk mengaitkan dengan variabel lain misalnya organizational citizhenship behavior (OCB), beban kerja, burnout, dan sebagainya.

REFERENSI

Amseke, F. V. (2012). Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Sebagai predictor terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perindustrian dan perdagangan provinsi Nusa Tenggara Timur. Tesis, Program Studi Magister Sains Psikologi, Pasca Sarjana Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.

Arikunto, Suharsimi. (2005). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Arjunan & Balamurugan. (2013). Professional Commitment of Teachers Working in Tribal Area Schools. International Journal of Current Research and Development, 2013, July, Vol.2(1): 65-74. Diunduh pada tanggal 6 Oktober 2015.

Aryani, dkk. (2015). Pengaruh Indepedensi, Komitmen Profesi, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Eksternal. E-journal Universitas Pendidikan Ganesha: Jurnal Akutansi, Program S1 vol. 2 Tahun 2015. Diunduh pada tanggal 12 oktober 2015.

Aryanto, B. (2011). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kecenderungan Turnover Perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Yarsi Sumbar Bukittinggi. Skripsi, Program Studi Ilmu Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Andalas. Diunduh pada tanggal 7 Oktober 2015.

Bacharach. B. C. (2007). The Theory and Measurement of Work Commitment by Paula C. Morrow. USA: JAI Press.

Badjuri, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Professional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Interviewing. Kajian Akutansi, Agustus 2009, hal:117-132, vol. 1 no.2, ISSN: 1979-4886. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.

Bagraim, J. J. (2003). The Dimensionality of Professional Comitment. Journal of Industrial Psychology, 2003, 29 (2), 69. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.

Danish, dkk. (2015). Impact of Organizational Climate on Job Satisaction and Organizational Commitment in Education Sector of Pakistan. American Journal of Mobile Systems, Aplications and Services. Vol.1 no. 2, 2015, pp 102-109. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.

Davis & Newstrom. (1994). Perilaku dalam Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Dwiyanika, HN Maria. (2013). Pengaruh Persepsi Guru Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi Sekolah terhadap Komitmen Profesi Guru pada Sekolah X. Tesis, Program Pasca Sarjana, Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma. Diunduh pada tanggal 5 Oktober.

Fatoni, R. A. (2005). Pengaruh Komitmen professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Widyatma. Diunduh pada tanggal 3 Oktober 2015.

Fujianti, L. (2012). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Publik. Prosiding Seminar Nasional, Forum Bisnis & Keuangan, ISBN: 978-602-17225-0-3. Diunduh pada tanggal 6 Oktober.

Gautama, T. M. (2013). Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pada Perawat RSUD Dr Hardjono Kabupaten Ponorogo. Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Diunduh pada tanggal 23 November 2015.

Hartono, Y. (2004). Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor Melalui Motivasi Sebagai Variabel Interviewing Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Srikpsi Universitas Katolik Soegija Pranata, Fakultas Ekonomi Jurusan akutansi, Semarang. Diunduh pada tanggal 7 oktober 2015.

Hee, Ong Choon. (2014). Goal Orientation and Professional Commitment of Nurses in Malaysia: A Conceptual Analysis. International Journal of Caring Sciences. September-December 2014 Vol 7 Issue 3. Diunduh pada tanggal 15 november 2015.

http://kbbi.web.id/komitmen, diakses pada tanggal 3 oktober 2015.

http://mediamadura.com/rsud-pamekasan-beri-penghargaan-perawat-berprestasi-di-hari-perawat-se-dunia/ , diakses tanggal 5 Oktober 2015.

http://tutor5exsis.blogspot.co.id/2009/12/perawat-juga-bisa-jadi-anggota-dpr_11.html, diakses tanggal 4 Februari 2016.

http://www.kompasiana.com/firmantel/prospek-perawat-di-masa-depan-bagaimana-menyikapi_552b110f6ea834d12c552cfc , diakses tanggal 4 Februari 2015.

Iswati, S. (2006). Pengaruh Komitmen Profesional, Tipe Kepribadian, Gender terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. EKUITAS, Akreditasi no. 55/DIKTI/kep/2006. Diunduh pada tanggal 7 Oktober 2015.

Jafaragaee, dkk. (2012). Concept Analysis of Professional Commitment in Iranian Nurses.

Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research. 2012 Nov-Dec; 17(7): 427-479. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.

Lin, dkk. (2007). Reliability and Validity of Nurses’ Job Satisfaction Scale and Nurses’ Professional Commitment. Original article of Professional Commitment and Job Satisfaction, Mid Taiwan J Med 2007: 12: 65-75). Diunduh pada tanggal 10 oktober 2015.

Maheswari, dkk. (2007). Implications of Human Resource Practices and Other Structural Factors on Commitmen of public Medical Professionals in India. Research and Publication, Indian Institute of Management, W.P. No.2007-08-04, August 2007. Diunduh pada tanggal 11 oktober 2015.

Mazerolle, dkk. (2015). Atletic Trainers’ Barriers to Maintaining Professionaal Comitment in the Collegiate Setting. Journal of Atjletic Training. 2015; 50(5): 524-531. Diunduh tanggal 5 oktober 2015.

Moekijat. (1990). Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju.

Paino, dkk. (2011). Organizational and Professional Commitmen on Dysfungsional Audit Behavior. British Journal of Arts and Social Sciences. Vol.1 no.2 (2011). Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.

Putri, dkk. (2013). Pengaruh Persepsi Profesi, Kesadaran Etis dan Independensi Auditor terhadap Komitmen Profesi Akuntan Publik di Kota Medan. Jurnal telaah dan riset akutansi, vol.6 no.2 Juli 2013 hlm.140-149. Diunduh pada tanggal 5 oktober 2015.

Silaban, Adanan. (2011). Pengaruh Multidimensi Komitmen Profesional Terhadap Perilaku Audit Disfungsional. Jurnal Akuntansi & Auditing, Volume 8/No. 1/November 2011: 1-94.

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sukardi. (2013). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya. Yogyakarta: Bumi Aksara.

Thien, dkk. (2014). Validating Teacher Commitment Scale Using a Malaysian Sample.

Article Sage Open, DOI: 10.1177/2158244014536744 Published 19 May 2014. Diunduh pada tanggal 6 Oktober 2015.

Tobing, P.S. (2010). Pengaruh Karakteristik Perawat dan Lingkungan Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja (Invention Turnover) Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan. Tesis, Program Studi S2 Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, Medan. Diunduh pada tanggal 5 oktober 2015.

Uysal, H.T. (2013). Effect of Organizational Climate to Professional Commitment Development of Intern Workers. Journal Business and Economics Ressearch, vol. 4 no. 3 (2013) 93-110. Diunduh pada tanggal 5 Oktober 2015.

Widiani, F. P. (2012). Kontribusi Persepsi Iklim organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Artikel Psikologi, Universitas Gunadarma, Depok. Diunduh pada tanggal 14 November 2015.

Wirawan, (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

www.okezone.com, diakses pada tanggal 3 oktober 2015.

Yuliana, E. (2007). Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan pada Karyawan McDonald’s Java Semarang. Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Semarang. Diunduh pada tanggal 13 oktober 2015.

Zulfan. (2009). Hubungan antara Komitmen Profesi dan Komitmen Organisasi pada Guru. Skripsi Universitas Indonesia, Fakultas Psikologi, Depok. Diunduh pada tanggal 10 oktober 2015.

LAMPIRAN 1

(Kerangka Berpikir)

Kerangka Berpikir

Intansi (Rumah Sakit)

Internal :

- Pengembangan Sistem Manajemen SDM

- SOP

Eksternal :

- Hukum dan Perundang-undangan

Adanya faktor internal dan eksternal tersebut dapat mempengaruhi persepsi pegawai dalam menentukan iklim organisasi dengan kategori positif atau negatif, dimana iklim organisasi yang dipersepsi positif, membutuhkan beberapa kriteria yaitu:

1. Atasan dapat memperlakukan bawahannya dengan baik

2. Pegawai meyakini integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya 3. Arah komunikasi dilakukan secara dua arah.

4. Memiliki perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5. Bertangggung jawab dalam menjalankan tugas

6. Instansi bersikap adil dalam memberikan imbalan 7. Pegawai tidak mengalami tekanan pekerjaan

8. Pegawai diberikan kesempatan mengembangkan potensinya 9. Pegawai dapat mengendalikan perilaku antar rekan kerja 10.Struktur dan birokrasi harus jelas

11.Melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan.

Iklim organisasi yang positif dapat berdampak pada perilaku pegawai yang:

1. Meyakini, mampu menerima kesamaan nilai dan tujuan dari profesinya, serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut.

2. Melibatkan dirinya dan berusaha sungguh-sungguh dalam menjalankan profesinya. 3. memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan profesinya

LAMPIRAN 2

(Blue Print Skala Try Out, Lay Out Skala Try Out,

dan Hasil Try Out)

Blue Print Skala Try Out Iklim Organisasi

No. Aspek Pernyataan

F UF

1. Kualitas kepemimpinan

Menekankan pada sikap atasan dalam memperlakukan bawahan atau anggotanya dengan baik.

1, 23 2, 24

2. Kepercayaan

Anggota suatu organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya.

3, 25 4, 26

3. Komunikasi

Komunikasi yang dimaksudkan ialah secara dua arah agar arus informasi di organisasi atau instansi lancar sehingga segala informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota organisasi guna menciptakan komunikasi efektif, keharmonisan, dan kehangatan di antara atasan bawahan atau sebaliknya.

5, 27 6, 28

4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

Individu akan merasa pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi organisasi dan dirinya sendiri.

7, 29 8, 30

5. Tanggung jawab

Adanya tanggung jawab menunjukkan adanya kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau karyawannya mampu menjalani tugas. Tanggung jawab tersebut menunjuk pada adanya perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas tugas yang diberikan kepadanya.

9, 31 10, 32

6. Imbalan yang adil

Imbalan diberikan oleh instansi sesuai dengan pekerjaan yang telah dijalankan oleh karyawan akan membuat karyawan merasakan keadilan atas kontribusinya kepada instansi dengan yang diberikan oleh instansi kepada dirinya. Imbalan yang adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan keobjektifan dalam pemberian penghargaan dan hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.

11, 33 12, 34

7. Tekanan pekerjaan

Tekanan pekerjaan berhubungan dengan perasaan terhadap rasa tertekan serta tantangan kerja yang dialami dan dirasakan karyawan.

13, 35 14, 36

8. Kesempatan

Ditunjukkan dengan adanya peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik serta adanya peluang untuk mencapai posisi yang atau jabatan yang lebih tinggi.

15, 37 16, 38

9. Pengendalian perilaku

Pengendalian yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan akan efektif jika pengendalian yang ada benar-benar terarah dan atasan tidak semena-mena kepada bawahannya.

17, 39 18, 40

10. Struktur dan Birokrasi

Struktur organisasi dan birokrasi beserta pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan mengatur ke arah lebih baik serta tidak membebani para anggotanya.

19, 41 20, 42

11. Partisipasi karyawan

Instansi yang mengikutsertakan karyawan dalam segala kegiatan di organisasi atau perusahaan, termasuk dalam pengambilan keputusan untuk suatu pemecahan masalah dan penetapan peraturan.

Blue Print Skala Try Out Komitmen Profesi

No. Aspek Pernyataan

F UF

1. Identification

Pemahaman terhadap tujuan profesi sebagai dasar dari komitmen seseorang terhadap profesinya yang dapat dilihat melalui kepercayaan, penerimaan, kesamaan nilai dan tujuan serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut.

1, 7, 13 2, 8

2. Involvement

Kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh atas nama profesinya.

3, 9, 14 4, 10 3. Loyality

Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam profesi.

LAYOUT SKALA TRY OUT

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dengan hormat,

Perkenalkan Saya Ayulia Dewati Kartika, Saya mahasiswa semester 7 Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang menempuh Skripsi. Dalam rangka penelitian yang akan saya lakukan, maka Saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut.

Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.

Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimaksih.

Wassalammu’alaikum Wr.Wb.

Hormat Saya, Ayulia Dewati Kartika

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Saudara dimohon untuk membaca sejumlah pernyataan ini dengan teliti.

2. Saudara dimohon untuk memberikan jawaban sesuai dengan keadaan Saudara secara objektif dengan memberikan tanda Silang (X) pada salah satu kriteria untuk setiap

pernyataan yang menurut Saudara paling tepat. Masing-masing pernyataan terdiri dari 4 alternatif jawaban, yaitu:

SS : Apabila pernyataan Sangat Sesuai dengan keadaan Saudara S : Apabila pernyataan Sesuai dengan keadaan Saudara

TS : Apabila pernyataan Tidak Sesuai dengan keadaan Saudara

STS : Apabila pernyataan Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan Saudara Contoh :

SS S TS STS

X

3. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda Sama dengan (=) pada

jawaban yang telah saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda Silang (X)

pada jawaban yang baru.

Contoh :

SS S TS STS

X X

IDENTITAS PARTISIPAN

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin : Pendidikan : Lama bekerja :

SKALA 1

No. Pernyataan Respon

SS S TS STS

1. Kepala perawat menawarkan perawat untuk beristirahat di rumah apabila perawat tersebut terlihat sedang sakit.

2. Ketika ada suatu target kerja yang harus dicapai oleh perawat, kepala perawat kurang memberi keyakinan kepada perawat bahwa perawat mampu mencapai target tersebut.

3. Saya yakin bahwa rekan-rekan kerja mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik.

4. Saya merasa ada rekan kerja yang suka menjelek-jelekkan saya tanpa sepengetahuan saya.

5. Informasi yang disampaikan oleh kepala perawat atau rekan kerja dapat saya terima dengan jelas.

6. Kurangnya komunikasi dengan kepala perawat membuat hubungan antara kepala perawat dengan para perawat menjadi kurang akrab.

7. Saya bangga ketika kepala perawat memperhatikan kinerja saya dalam menunjang kemajuan rumah sakit.

8. Sekali atau dua kali saya merasa bahwa hasil kinerja saya merugikan rumah sakit.

9. Kepala perawat memberikan kebebasan dan kepercayaan penuh melalui pekerjaan saya.

10. Saya membutuhkan bantuan kepala perawat dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

11. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan.

12. Penghargaan yang saya terima belum sesuai dengan beban kerja yang saya jalani.

13. Menurut saya pekerjaan yang saya lakukan tidak membebani saya.

14. Pekerjaan yang saya jalani kurang menantang bagi saya. 15. Saya diberikan kesempatan untuk belajar oleh kepala perawat

jika saya kurang memahami suatu bidang ilmu.

16. Walaupun perawat memiliki prestasi kerja yang bagus, namun sulit bagi perawat untuk meraih jabatan yang lebih tinggi. 17. Saya merasa bahwa kepala perawat selalu memantau dan

18. Kurangnya pengawasan dari kepala perawat membuat perawat bekerja tidak sesuai dengan prosedur kerja.

19. Aturan dan prosedur kerja yang ada terdeskripsikan dengan jelas dan terencana.

20. Tugas-tugas kerja perawat tercampur sehingga membuat perawat tidak optimal dalam menjalankan tugas kerjanya. 21. Perawat diikutsertakan oleh kepala perawat dalam

pengambilan keputusan untuk kepentingan bersama.

22. Sulit sekali mengemukakan pendapat karena perawat kurang diberikan hak dan kesempatan untuk berpendapat.

23. Di saat perawat merasa gagal dalam melakukan pekerjaannya, kepala perawat memberikan semangat bahwa perawat mampu melakukan lebih baik lagi.

24. Kepala perawat hanya meminta perawat bekerja keras tanpa memperhatikan apakah perawat lelah dan jenuh sehingga perlu cuti atau tidak.

25. Rekan-rekan kerja saya memiliki sifat yang tidak merugikan orang lain.

26. Terdapat rekan kerja yang kurang mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

27. Hingga saat ini, komunikasi yang saya lakukan dengan kepala perawat tidak menimbulkan konflik.

28. Komunikasi yang selama ini saya jalin dengan rekan kerja belum menumbuhkan rasa kekeluargaan.

29. Saya tidak akan menunda pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang baik agar produktivitas rumah sakit meningkat. 30. Pekerjaan yang saya lakukan kurang memberikan hasil yang

sesuai dengan harapan dan tujuan yang ditetapkan rumah sakit.

31. Saya mampu memecahkan masalah pekerjaan tanpa adanya campur tangan dari kepala perawat.

32. Sekali dua kali saya merasa tidak mampu menjalankan tanggung jawab saya sebagai perawat, sehingga merugikan rumah sakit.

33. Menurut saya, Instansi memiliki tindakan yang baik untuk meningkatkan kinerja perawat dengan memberi kritikan yang membangun dan penghargaan atas kerja kerasnya.

34. Gaji yang saya peroleh tidak sebanding dengan pekerjaan saya selama ini.

35. Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya tertantang untuk dapat menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya.

36. Pekerjaan yang terlalu banyak membuat saya kurang maksimal dalam bekerja.

37. Hingga saat ini, kepala perawat selalu mendukung saya untuk dapat menunjukkan prestasi terbaik.

38. Sedikit kesempatan bagi perawat untuk mengembangkan potensinya dalam bekerja.

Ia juga lebih mementingkan kode etik karena menurutnya kebijakan yang dibuat oleh rumah sakit juga dibuat berdasarkan kode etik. selain itu, Ia akan mempertahankan profesinya meskipun terjadi konflik cukup berat yang dapat menurunkan jabatannya.

Perawat 8:

Subjek menyatakan bahwa tujuan dari profesi perawat ialah memberikan bantuan bagi pasien membutuhkan, sedangkan tujuan bekerja sebagai perawat ialah untuk menolong orang lain. Subjek merasa senang bekerja menjadi perawat, menurutnya tujuan profesi dan nilai hidup dalam dirinya sudah cocok karena sama-sama bertujuan untuk membantu orang lain. Tanggung jawab dalam profesi yang ia lakukan ialah mengerjakan apa yang disuruh oleh dokter dan melakukan pendokumentasian pelayanan keperawatan. Menurut subjek, melakukan pekerjaan sungguh-sungguh ialah menghasilkan pekerjaan yang bermanfaat. Ia terkadang melanggar kode etik untuk menyeimbangkan kebbijakan yang ada di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan secara prima untuk pasien. Selanjutnya, ia juga akan tetap mempertahankan profesinya walaupun konflik yang terjadi sangat berat.

Perawat 9:

Subjek menyatakan bahwa tujuan dari profesi perawat ialah menolong pasien yang membutuhkan, sedangkan tujuan bekerja sebagai perawat ialah ibadah mencari pahala, mencari nafkah dan menolong sesama. Subjek merasa senang bekerja menjadi perawat dan menurutnya tujuan profesi dan nilai hidup dalam dirinya sudah sama. Tanggung jawab dalam profesi yang ia lakukan ialah menjalankan perintah dokter dan mendokumentasikan pasien yang masuk atau keluar. Menurut subjek, melakukan pekerjaan sungguh-sungguh ialah bekerja sesuai peraturan. Ia juga lebih mementingkan kode etik karena didalamnya terdapat peraturan yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. Ia juga akan tetap bertahan dalam profesi perawat ketika terjadi konflik dan tetap menunjukkan yang terbaik.

Perawat 10:

Subjek menyatakan bahwa tujuan dari profesi perawat ialah melayani pasien yang membutuhkan bantuan, sedangkan tujuan bekerja sebagai perawat ialah memenuhi kebutuhan sehari-hari dan menolong sesama. Subjek merasa senang bekerja menjadi perawat dan menurutnya tujuan profesi dan nilai hidup dalam dirinya sudah sama-sama menolong orang lain. Tanggung jawab dalam profesi yang ia lakukan ialah menjalankan perintah dokter dan kepala ruangan. Menurut subjek, melakukan pekerjaan sungguh-sungguh ialah dengan menghasilkan pekerjaan yang baik dan benar. Ia juga lebih mementingkan kode etik karena didalamnya terdapat peraturan yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. Ia juga akan tetap bertahan dalam profesi perawat ketika terjadi konflik dan tetap menunjukkan yang terbaik.

Wawancara 2

Hari, Tanggal : Senin, 25 Desember 2015

Tempat : RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo

Subjek : Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan dan Kepala Ruangan

Pertanyaan

1. Selama ini, kinerja yang dimunculkan perawat di rumah sakit ini seperti apa?

Deskripsi hasil wawancara

Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan menjelaskan bahwa pada umumnya kinerja yang dijalankan oleh perawat setiap hari secara keseluruhan berjalan dengan baik, tertib dan sesuai prosedur, namun terdapat permasalahan yang mengganggu proses pelayanan kesehatan di rumah sakit dan permasalahan yang terjadi tetap saja sama dari tahun ke tahun, seperti perawat yang datang terlambat dan pulang sebelum jam pergantian shift, hal inilah yang

membuat jadwal yang ditentukan tidak dapat berjalan dengan baik. Kemudian, ketika diberikan tugas mereka tidak mengerjakan dengan maksimal, bahkan sering ditemukan perawat yang melimpahkan tugasnya ke perawat lain. Kemudian, ketika diberikan pengarahan mereka banyak bicara dan terkesan tidak mendengarkan, mereka juga kurang terlibat dalam dalam pekerjaan yang diberikan, malas mengerjakan tugasnya, menyendiri, dan keluar ruangan tanpa ijin atasan. Beliau juga menjelaskan bahwa memang di rumah sakit tersebut jumlah perawat masih kurang, namun pasien yang ditangani melebihi kuota sehingga tidak seimbang antara perawat dan pasiennya. Mestinya, perawat bekerja dengan sungguh-sungguh jika kondisinya seperti itu, namun dengan himbauan berkali-kali masih saja ada perawat yang tidak melakukan tugasnya dengan baik. kepala ruangan juga menjelaskan bahwa dari tahun ke tahun permasalahan kinerja perawat sama saja yaitu terjadi pada 20-25% perawat yang mengalami penurunan kinerja dinilai dari prestasi kerjanya seperti keterlambatan shift pagi yang berdampak bagi shift malam dan juga pendokumentasian pasien sering tidak tepat waktu.

Wawancara 3

Hari, Tanggal : Senin, 1 Februari 2015

Tempat : RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo Subjek : 10 orang perawat

Pertanyaan :

1. Bentuk kepemimpinan kepala perawat menurut anda seperti apa? 2. Tekanan pekerjaan yang anda rasakan apa saja?

3. Komunikasi yang terjalin antara rekan kerja dan atasan bagaimana?

4. Dalam penyampaian pendapat bagaimana? Apakah diberikan kesempatan menyampaikannya?

Deskripsi Hasil wawancara Perawat 1:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat dapat memimpin dengan baik, misalnya ketika ada yang kurang sesuai diberikan teguran, ketika ingin mengajukan ijin juga langsung diberikan ijin walaupun terkadang ada syarat yang harus di selesaikan terlebih dahulu. Menurutnya ia tidak merasakan tekanan dalam menjalankan pekerjaannya. Komunikasi berjalan dengan baik, saling koordinasi, saling mengingatkan, walaupun sekali-sekali masih sering terjadi salah paham. Dalam penyampaian pendapat misalnya buat kemajuan rumah sakit sendiri biasanya hanya perwakilan ruangan saja.

Perawat 2:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat dalam memimpin cukup baik karena sering mengontrol kinerja perawat setiap pagi, namun sering marah kepada perawat yang tidak mengikuti apel pagi. Tekanan kerja yang dirasakan ialah pasien yang ditangani terlalu banyak. Komunikasi berjalan dengan baik, dapat diterima satu sama lain, namun ketika menyampaikan pendapat memang perawat hanya menunggu keputusan saja dari atasan, sehingga terkesan dibatasi dalam penyampaian pendapat.

Perawat 3:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat cukup bijaksana dalam memimpin karena memang setiap hari beliau mengontrol kerja perawat. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah

diterima antar rekan kerja dan atasan, dalam penyampaian pendapat kepala perawat menampung aspirasi atau ide yang dimiliki perawat.

Perawat 4:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat adil dalam memimpin tidak membeda-bedakan bawahannya. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan pasien yang terlalu banyak dan tugas dari dokter sedikit berat. Komunikasi baik antara rekan kerja dan atasan, dalam penyampaian pendapat semua ikut berpartisipasi.

Perawat 5:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat sangat tegas dan adil dalam memimpin, sering melakukan evaluasi setiap minggu dan memberi pengarahan pada perawat. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan jadwal shift yang tidak menentu. Komunikasi berjalan dengan baik dapat diterima antar rekan kerja dan atasan, namun ia menyesal karena dalam menyampaikan pendapat hanya perwakilan saja.

Perawat 6:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat dalam memimpin sangat tegas, baik, namun sering marah ketika ada perawat yang tidak mematuhi peraturan. Tekanan kerja yang dirasakan ialah pasien yang ditangani terlalu banyak. Komunikasi berjalan dengan baik, dapat diterima satu sama lain, namun ketika menyampaikan pendapat perawat berdiskusi dengan rekan satu ruangan kemudian baru disampaikan kepala perawat.

Perawat 7:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat adil dalam memimpin. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan jumlah pasien yang terlalu banyak. Komunikasi berjalan dengan baik dapat diterima antar rekan kerja dan atasan, walaupun masih sering terjadi konflik secara personal. Dalam penyampaian pendapat biasanya hanya diwakilkan oleh kepala ruangan.

Perawat 8:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat bijaksana dan tidak membeda-bedakan bawahannya. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan pasien yang terlalu banyak. Komunikasi berjalan dengan baik antara rekan kerja dan atasan, namun biasanya dalam menyampaikan pendapat perawat kurang ikut berpartisipasi.

Perawat 9:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat bijaksana dan adil dalam memimpin. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan kerja yang banyak resiko. Komunikasi baik antara rekan kerja dan atasan, namun biasanya dalam menyampaikan pendapat diserahkan ke kepala ruangan saja.

Perawat 10:

Subjek menyatakan bahwa kepala perawat bijaksana dalam memimpin karena memang setiap hari beliau mengontrol kerja perawat dan menegur jika ada kesalahan. Tekanan kerja yang dirasakan oleh perawat ialah terkait dengan sikap dokter yang terkadang menyuruh sesuka hatinya. Komunikasi cukup komunikatif dapat diterima antar rekan kerja dan atasan, dalam menyampaikan pendapat biasanya perawat berdiskusi terlebih dahulu, kemudian hasilnya baru disampaikan oleh perwakilan perawat pada kepala perawat.

LAMPIRAN 5

(Surat Ijin Penelitian)