Strategi Penerapan Quality Of Work Life pada PT Tumpuan di Jakarta
STRATEGI PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Strategi Penerapan
Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa
pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juni 2014
Gershanda Ghiffari Dwi Putra
NIM H24100160
ABSTRAK
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Strategi Penerapan Quality Of Work
Life Pada PT Tumpuan di Jakarta. Dibimbing oleh Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life merupakan salah satu faktor yang berperan dalam
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian dilakukan di
PT Tumpuan Jakarta. PT Tumpuan adalah salah satu perusahaan di bidang
industri kelapa sawit. Penelitian dilakukan untuk memberikan rekomendasi
strategi penerapan Quality of Work Life. Jenis data yang digunakan adalah data
primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP). Hasil analisis menyatakan bahwa Partisipasi Karyawan
merupakan faktor yang terpenting dalam strategi penerapan QWL. Direktur
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam
strategi penerapan Quality of Work Life QWL. Meningkatkan motivasi kerja
karyawan merupakan tujuan terpenting strategi penerapan QWL pada PT
Tumpuan. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif
terpenting dalam strategi penerapan QWL.
Kata kunci: analitycal hierarchy process, PT Tumpuan, Quality Of Work Life
ABSTRACT
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Application of Quality Of Work Life
Strategy in PT Tumpuan Jakarta. Supervised by Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life is one of the factors that roles in improving employees
job satisfaction. The research was conducted in PT Tumpuan Jakarta. PT
Tumpuan is the one of the palm oil industries. The research was conducted to
provide a recommendation of the QWL strategy. The type of data used are
primary and secondary data. The analytical tool used in this study was Analytical
Hierarchy Process (AHP). The results of the analysis stated that the participation
of the employees is the most important factor in the implementation of QWL
strategy. Director of Human Resources is the most important actor the
implementation of the QWL strategy. Improvement of employee motivation is the
most important goal of QWL strategy implementation at the company guide. The
promotion is the best performing employees are the most important alternative
implementation strategies with QWL.
Keywords: analytical hierarchy process, PT Tumpuan, Quality Of Work Life
STRATEGI PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
Judul Skripsi
Nama
NIM
: Strategi Penerapan Quality Of Work Life pada PT Tumpuan di
Jakarta
: Gershanda Ghiffari Dwi Putra
: H24100160
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam
penelitian yang dilaksanakan Februari 2014 sampai Mei 2014 ini ialah sumber
daya manusia, dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT
Tumpuan di Jakarta.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku
pembimbing. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, seluruh
keluarga, serta sahabat atas doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juni 2014
Gershanda Ghiffari Dwi Putra
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Quality Of Work Life
3
Faktor-faktor Quality Of Work Life
3
Fokus Quality Of Work Life
4
Tujuan Quality Of Work Life
4
Persyaratan Perusahaan Menerapkan Quality Of Work Life
4
Penelitian Terdahulu
5
METODE
6
Kerangka Pemikiran
6
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
7
Jenis dan Sumber Data
7
Analitycal Hierarchy Process
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
8
Profil PT Tumpuan
8
Perumusan Strategi Quality Of Work Life
9
Pengolahan Secara Horizontal
10
Pengolahan Secara Vertikal
11
Implikasi Manajerial
15
SIMPULAN DAN SARAN
15
Simpulan
15
Saran
16
DAFTAR PUSTAKA
16
LAMPIRAN
18
RIWAYAT HIDUP
21
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
Tabel hubungan antara faktor dengan aktor
Hubungan antara tujuan dengan aktor
Hubungan antara tujuan dengan alternatif
Elemen faktor
Elemen aktor
Elemen tujuan
Elemen alternatif
11
11
11
13
14
14
14
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
Kerangka pemikiran penelitian
Diagram AHP
Hirarki pemilihan strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan
6
8
12
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
Penelitian terdahulu
Perhitungan horizontal
Perhitungan vertikal
18
19
20
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam lingkungan kerja, pelaksanaan tugas yang baik dan profesional dapat
terwujud dengan menumbuhkan budaya kerja yang baik. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat penting diciptakan oleh perusahaan agar karyawan merasa
nyaman dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja terbaik. Perasaan
nyaman dan kondisi yang menyenangkan dalam lingkungan kerja dapat
didefenisikan sebagai Quality of Work Life (Kondalkar 2009). Konsep kualitas
kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia
dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja
adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi
membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Arifin 2012).
Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas
kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan
tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen
organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada
organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan
komitmen organisasi. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa
nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai
kinerja terbaik karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan
membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal
untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt 2003). Menyadari betapa iklim
organisasi memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap setiap individu di
organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan pula berpengaruh terhadap kualitas
kerja, maka dengan sendirinya perlu pemahaman yang baik tentang iklim
organisasi (Idrus 2006).
Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan
pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik
karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka
perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan membina karyawan
agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan
perusahaan (Pruijt 2003).
PT Tumpuan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industri
perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT
05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit
nya terletak di daerah Desa Petani, Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten
Bengkulu, Riau. PT Tumpuan memiliki sebuah bisnis utama yaitu sebagai
produsen tandan buah segar sawit unggul.
PT Tumpuan dalam menjalankan roda organisasinya memiliki puluhan
karyawan. Namun, dalam 2-3 tahun terakhir mereka mengalami masalah dengan
2
banyaknya terjadi turnover karyawan. Hal ini menggambarkan karyawan di
dalamnya merasa kurang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Baik
faktor internal maupun eksternal. Rata-rata alasannya adalah kurang sesuainya
gaji yang mereka terima. Padahal, karyawan merupakan salah satu penggerak
utama suatu perusahaan. Untuk memecahkan masalah ini, PT Tumpuan perlu
mengimplementasikan QWL. QWL merupakan salah satu faktor yang berperan
dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Selain itu,
kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi QWL.
Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam
implementasi QWL sebagai salah satu upaya pengelolaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan potensi perusahaan.
Perumusan Masalah
Saat ini semakin banyak munculnya perusahaan-perusahaan di Indonesia.
Tentu setiap perusahaan mempunyai tujuan masing-masing. Komponen utama
yang diperlukan dalam memenangkan persaingan di dunia usaha adalah
pembenahan kualitas sumber daya manusia mengingat peranannya yang sangat
besar. Perusahaan membutuhkan kontribusi yang optimal dari seluruh karyawan.
Upaya untuk meningkatkan kontribusi dari karyawan adalah dengan
meningkatkan keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan memiliki pengaruh
yang kuat terhadap kontribusi karyawan di suatu perusahaan. Usaha perusahaan
untuk meningkatkan keterikatan karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan
iklim kerja yang kondusif atau QWL. QWL ditentukan oleh bagaimana karyawan
merasaka perannya dalam setiap organisasi. Tanggung jawab, keterbukaan,
penghargaan peran dan partisipasi merupakan hal yang sangat ditekankan oleh
QWL dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang berkualitas.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan hal-hal yang ingin
diteliti adalah: (1) Apakah strategi penerapan QWL sudah diterapkan pada PT
Tumpuan di Jakarta?; (2) Bagaimana strategi penerapan QWL yang sesuai untuk
diterapkan pada PT Tumpuan di Jakarta?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Tumpuan ini adalah: (1)
Menganalisa penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta; (2) Merumuskan
rekomendasi strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah: (1) Bagi pihak perusahaan, memberikan
gambaran dan saran positif khususnya untuk menyusun strategi penerapan QWL
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan di masa depan; (2)
Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
referensi dan acuan dalam penyusunan skripsi ataupun studi pustaka untuk
pengalaman topik di bidang Sumber Daya Manusia.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada strategi penerapan Quality Of Work Life Pada
PT Tumpuan di Jakarta dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini
memiliki batasan penelitian yang hanya difokuskan kepada Direktur SDM,
Direktur Utama dan Staff SDM sebagai pakar penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Quality of Work Life
Pada prinsipnya Quality of Work Life (QWL) perlu diciptakan oleh
organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan
karyawan dan kehidupan pribadi. Program kualitas kehidupan kerja ini dilakukan
karena beberapa alasan yaitu: Organisasi memiliki tujuan untuk memikat,
memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai
harapan. Selain itu sebagian karyawan dalam organisasi seringkali harus bekerja
melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu kerja
yang fleksibel untuk tetap dapat memenuhi kebutuhan pribadi.
Nadler dan Lawler (1983) mendefinisikan QWL sebagai suatu carapikir
tentang orang-orang, pekerjaan dan organisasi dengan elemen-elemen, antara lain
adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada orang-orang/pekerjaan dan
aktivitas organisasi dan adanya gagasan partisipasi dalam pemecahan masalah
organisasional pembuatan keputusan. Fokus usaha QWL bukan hanya pada
bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga
bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek
khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam proses pembuatan
beberapa keputusan organisasional.
Faktor-faktor Quality of Work life
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan faktor dalam penerapan QWL,
yaitu:
1. Partisipasi karyawan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar
para karyawan dapat berpartisipasi dalam hal mengambil keputusan. Contoh:
Kerja sama karyawan dalam tim, partisipasi karyawan dalam rapat peningkatan
kualitas tim
2. Komunikasi: terkait dengan bagaimana organisasi mewadahi wewenang setiap
pekerja/karyawan sebagai SDM yang memerlukan komunikasi yang terbuka
dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Contoh:
Pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok, publikasi.
3. Keselamatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi mengelola adanya
jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Contoh:
Komite keselamatan, Tim penolong gawat darurat, program keselamatan kerja.
4. Penyelesaian konflik: terkait dengan bagaimana organisasi membuat
penyelesaian terhadap konflik yang terjadi di lingkungan kerja. Contoh:
4
5.
6.
7.
8.
9.
Keterbukaan proses penyampaian, Keluhan secara formal, pertukaran
pendapat/proses banding.
Kompensasi yang layak: terkait dengan bagaimana organisasi memberikan
kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kompetensi dan
prestasinya masing-masing. Contoh: Gaji dan keuntungan yang kompetitif
Kesehatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi melindungi pekerja atau
karyawan guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal. Contoh:
Menyediakan beberapa fasilitas seperti pusat kesehatan, pusat kesehatan gigi,
program pusat senam kebugaran, program rekreasi dan program konseling.
Pengembangan Karir: terkait dengan bagaimana organisasi merancang dan
mengelola suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan. Contoh : Perlindungan jabatan, Pelatihan
pendidikan, penilaian kegiatan, promosi dari dalam.
Lingkungan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman bagi para karyawan sehingga dapat menunaikan
tugasnya dengan baik tanpa ada gangguan yang berarti. Contoh: Jauh dari
tempat yang berbau
Kebanggaan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar karyawan
yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja optimal untuk kemajuan
perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana
kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap
perusahaannya. Contoh: identitas perusahaan, partisipasi perusahaan dalam
bidang kemasyarakatan dan kepedulian perusahaan terhadap lingkungan.
Fokus Quality of Work Life
Fokus utama dalam QWL adalah bukan hanya pada bagaimana orang dapat
melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan
dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik.
Tujuan Quality of Work Life
Tujuan utama dalam QWL adalah:
1. Memperbaiki kondisi kerja (terutama dari perspektif karyawan) dan efektivitas
organisasi lebih besar. Situasi yang seimbang antara perusahaan dan karyawan
dapat meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas karyawan.
2. Pengurangan mangkirnya karyawan, rendahnya karyawan yang pindah/keluar
dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. QWL tidak hanya berkontribusi pada kemampuan organisasi untuk merekrut
karyawan berkualitas tetapi juga meningkatkan perusahaan menjadi lebih
kompetitif.
Persyaratan Perusahaan untuk Menerapkan Quality of Work Life
Menurut Cascio (1995), usaha-usaha untuk menerapkan QWL secara
berhasil memerlukan beberapa persyaratan antara lain:
5
1. Manajer seyogyanya menjadi pemimpin dan pembimbing, bukan menjadi
seorang bos di kantor.
2. Keterbukaan dan saling percaya merupakan persyaratan utama menerapkan
konsep QWL dalam manajemen.
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus di
informasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus
diperhatikan secara serius.
4. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan
peran serta para karyawan perlu ditingkatkan.
5. QWL harus mengalami secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan
masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai
membentuk mitra kerja diantara mereka.
Penelitian Terdahulu
Sianturi (2010) melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality
of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank
Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis empat
dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang
unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja, sistem
imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja.
Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara empat
dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat
pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah.
Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani (2009), dari penelitiannya
yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor”, melalui
metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan
hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir,
kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik,
kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang
mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki
hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.
6
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Tumpuan
Analisis AHP
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui penerapan QWL
Strategi penerapan QWL
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui penerapan QWL
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian mengenai strategi penerapan ini, pada mulanya didasarkan atas
visi yang diemban oleh PT Tumpuan yakni sebagai perusahaan industri
perkebunan kelapa sawit yang efisien dalam produksi. Namun visi tersebut belum
bisa bisa tercapai dikarenakan belum optimalnya pemenuhan dan kesejahteraan
bagi para karyawan. Banyaknya turnover kayawan yang terjadi karena beberapa
alasan. Diantaranya adalah kompensasi yang kurang layak, lingkungan kerja yang
tidak nyaman,dll.
Untuk mengatasi masalah tersebut, PT Tumpuan sebaiknya menerapkan
strategi SDM untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dengan
menerapkan QWL. Penelitian ini memiliki tujuan untuk memberikan rekomendasi
strategi penerapan QWL dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam
pelaksanaan program peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan yang akan
dianalisis dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
Hasil akhir dari akan menjadi output penting dalam memberikan rekomendasi
strategi bagi PT Tumpuan, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat
berjalan dengan baik di masa depan.
7
Penentuan Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Tumpuan Jakarta, beralamat di Jl.Bangunan
Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Penelitian dan
pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah
dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan. Para pakar
tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam melakukan penilaian terhadap
pengembangan SDM perusahaan melalui penerapan QWL. Para pengambil
kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala bagian dari berbagi divisi di
perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dari berbagai
tulisan, referensi dan sumber lain yang menunjang penelitian.
Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam
melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP).
AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak
terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan
memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan
menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna
mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu
alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan
alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori,
penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko.
Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya
penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar
pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal.
Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki
sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan
hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam
kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki.
Langkah–langkahnya pemecahan masalah dengan pendekatan AHP (Saaty
1993) adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan persoalan dan merinci permasalahn yang diinginkan ;
2. Membuat struktur hierarki dari sudut pandang manajemen secara menyeluruh ;
3. Menyusun matriks perbandingan berpasangan ;
4. Mendapatkan semua pertimbangan yang diperlukan untuk mengembangkan
perangkat matriks pada langkah 3 ;
5. Memasukan nilai-nilai kebalikannya beserta bilangan 1 sepanjang diagonal
utama ;
8
6. Melaksanakan langkah 3, 4 dan 5 ;
7. Mensintesis prioritas untuk melakukan pembobotan vektor-vektor prioritas,
dan
8. Mengevaluasi inkonsistensi untuk seluruh hierarki.
GOAL
A
Faktor
Aktor
Tujuan
Alternatif
B
C
A1
D
E
F
G
H
A2
A11
A3
A12
A111
A112
I
A13
A113
Gambar 2 Diagram AHP
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT Tumpuan
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT Tumpuan didirikan pada tahun 1981. PT Tumpuan merupakan sebuah
perusahaan yang bergerak dalam industri perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat
nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta
Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit nya terletak di daerah Desa Petani,
Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten Bengkulu, Riau. Saat ini, PT. Tumpuan
memiliki unit bisnis sebagai tandan buah segar.
Struktur Organisasi
PT Tumpuan memiliki puluhan karyawan dalam menjalankan
operasionalnya sehari-hari. PT Tumpuan dikepalai oleh Direktur Utama dan
dibantu dengan beberapa direktur dari beberapa divisi seperti Keuangan, Produksi,
SDM, Marketing dan Manager Perkebunan. Direktur Keuangan berperan
mengatur arus keuangan dalam perusahaan. Direktur Produksi berperan mengatur
dan menjaga kualitas produk yang dihasilkan dari perkebunan PT Tumpuan, yakni
9
tandan buah segar (TBS). Direktur SDM berperan menjaga kualitas sumber daya
manusia yang ada di perusahaan seperti perekrutan, promosi dan mutasi
karyawan. Direktur Marketing berperan dalam memasarkan produk-produk yang
dihasilkan oleh PT Tumpuan. Manager perkebunan berperan sebagai pengawas
dan pengendali perkebunan perusahaan PT Tumpuan.
Produk
Produk dari PT Tumpuan adalah tandan buah segar (TBS). Tandan buah
segar itu sendiri adalah tandan buah normal tanaman Elaeis guineensi jacq dalam
proses produksinya akan menghasilkan produk utama yaitu minyak mentah CPO
dan kernel. disamping itu juga menghasilkan ampas (fibre) dan cangkang yang
masih dapat dimanfaatkan sebagai bahan bakar boiler, tandan kosong digunakan
sebagai pupuk untuk penyubur tanaman kelapa sawit itu sendiri serta untuk
tanaman lain.
Pemasaran
PT Tumpuan tidak memasarkan produknya seperti tandan buah segar dalam
spesifikasi kelas atau grade. Harga dan sistem pembayaran untuk pembelian
tandan buah segar adalah sama untuk seluruh konsumen dan PT Tumpuan tidak
pernah memasarkan tandan buah segar melalui agen atau perantara.
.
Perumusan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan
Menurut Bernardin dan Joice (1993) Quality of Work Life adalah tingkat
individu-individu yang merasa puas atas kebutuhan-kebutuhan penting mereka,
seperti kebutuhan untuk bebas. Dimana mereka bekerja dalam suatu perusahaan.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukanoleh bagaimana karyawan merasakan perannya dalam setiap organisasi.
Peran di sini memiliki arti sebagai bagian atau berpartisipasi dalam setiap
pengambilan keputusan yang menyangkut masalah sikap dan terkait dalam
pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama. Dari pengertian
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa QWL merupakan hal yang penting untuk
diterapkan di perusahaan termasuk di PT Tumpuan.
Berdasarkan studi literatur mengenai faktor-faktor dalam QWL dan
wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan maka dapat diketahui faktorfaktor yang mempengaruhi dalam penerapan QWL yaitu:
a. Partisipasi karyawan
b. Komunikasi
c. Keselamatan kerja
d. Penyelesaian konflik
e. Kompensasi yang layak
f. Kesehatan kerja
g. Pengembangan karir
h. Lingkungan kerja
i. Kebanggaan
Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan
mengenai strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan Direktur SDM dan Direktur Utama PT Tumpuan maka
10
diperoleh aktor-aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerapan QWL pada PT Tumpuan adalah:
a. Direktur SDM
b. Direktur Utama
c. Staff SDM
Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan dapat
diketahui tujuan dalam penerapan QWL adalah:
a. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
c. Meningkatkan loyalitas karyawan.
Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM
PT Tumpuan dapat diketahui alternatif-alternatif dalam penerapan QWL adalah:
a. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
b. Pemberian insentif
c. Pemberian jaminan kesehatan
Pemilihan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta
tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima
tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor
yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah
tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang
dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang
terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan
kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai.
Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat
diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu
pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal.
Pengolahan Secara Horizontal
Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengann elemen-elemen lainnya di tingkat
hirarki yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat
pengaruh antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah
faktor lainnya pada tingkat hirarki dibawahnya.
Hubungan Faktor dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 1 dapat dilihat bahwa Aktor A1
(Direktur SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya
faktor A (Partisipasi Karyawan), B (Komunikasi), C (Keselamatan kerja) dan F
(Kesehatan kerja). Aktor A2 (Direktur Utama) merupakan aktor yang paling
berperan dalam terlaksananya faktor D (Penyelesaian Konflik), E (Kompensasi
yang layak), G (Pengembangan karir) dan H (Lingkungan kerja). Aktor A3 (Staff
11
SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor I
(Kebanggaan)
Tabel 1 Hubungan faktor dengan aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A
B
C
D
E
F
G
H
I
0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293
0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322
0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385
Hubungan Tujuan dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Tujuan A11
(Meningkatkan motivasi kerja karyawan) merupakan tujuan yang paling ingin
dicapai oleh aktor A1 (Direktur SDM), A2 (Direktur Utama) dan A3 (Staff SDM)
Tabel 2 Hubungan tujuan dengan aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
A11
A12
A13
A1
0.510
0.245
0.245
A2
0.552
0.224
0.224
A3
0.506
0.351
0.142
Hubungan Tujuan dengan Alternatif
Berdasarkan Tabel 3 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif
dapat disimpulkan bahwa: A112 (Pemberian insentif) merupakan alternatif yang
paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan A11 (Meningkatkan
motivasi kerja karyawan). A111 (Dilakukan promosi kepada karyawan
berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk
mencapai tujuan A12 (Meningkatkan kesejahteraan karyawan). A111 (Dilakukan
promosi kepada karyawan berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif
apabila digunakan untuk mencapai tujuan A13 (Meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Tabel 3 Hubungan tujuan dengan alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
A111
A112
A113
A11
0.358
0.488
0.154
A12
0.522
0.189
0.289
A13
0.465
0.200
0.336
Pengolahan Secara Vertikal
Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada
tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah
keterangan dari hirarki strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan.
12
Faktor
A. Partisipasi Karyawan
F. Kesehatan Kerja
B. Komunikasi
G. Pengembangan Karir
C. Keselamatan Kerja
H. Lingkungan Kerja
D. Penyelesaian Konflik
I. Kebanggaan
E. Kompensasi yang layak
Aktor
A1. Direktur SDM
A2. Direktur Utama
A3. Staff SDM
Tujuan
A11. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
A12. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
A13. Meningkatkan loyalitas karyawan
Alternatif
A111. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
A112. Pemberian insentif
A113. Pemberian jaminan kesehatan
Strategi Penerapan QWL Pada PT Tumpuan di Jakarta
GOAL
FAKTOR
A
0.138
B
0.132
C
0.131
D
0.128
E
0.117
F
0.099
G
0.095
H
0.091
AKTOR
A1
0.382
A2
0.367
A3
0.251
TUJUAN
A11
0.524
A12
0.264
A13
0.211
ALTERNATIF
A111
0.457
A112
0.285
A113
0.258
I
0.069
Gambar 3 Hirarki strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta
13
Pengolahan Faktor
Partisipasi karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam strategi
penerapan QWL dengan bobot 0.138. Peringkat kedua adalah komunikasi dengan
bobot 0.132. Peringkat ketiga adalah keselamatan kerja dengan bobot 0.131 dan
selanjutnya diikuti oleh faktor-faktor lainnya. Untuk menjalankan strategi
penerapan QWL, pertama-tama perusahaan harus meningkatkan partisipasi
karyawan dalam pembuatan keputusan.
Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan
pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat
menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah
keterlibatan atau partisipasi pekerja/karyawan dalam proses pembuatan beberapa
keputusan organisasional. Partisipasi karyawan akan membuat pekerja
menganggap dirinya dihargai dan dianggap penting oleh perusahaan, sehingga
dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Dari
partisipasi karyawan, diharapkan perusahaan dapat memutuskan pemecahan
masalah perusahaan dengan baik.
Tabel 4 Elemen faktor
Elemen Faktor
Partisipasi Karyawan
Komunikasi
Keselamatan kerja
Penyelesaian konflik
Kompensasi yang layak
Kesehatan kerja
Pengembangan Karir
Lingkungan Kerja
Kebanggaan
Bobot
0.138
0.132
0.131
0.128
0.117
0.099
0.095
0.091
0.069
Prioritas
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Pengolahan Aktor
Direktur SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam strategi
penerapan QWL dengan bobot 0.382. Peringkat kedua adalah Direktur Utama
dengan bobot 0.367 dan peringkat terakhir adalah Staff SDM dengan bobot 0.251.
QWL yang merupakan program bersifat komprehensif untuk para
karyawan perlu dikelola oleh orang yang memiliki kompetensi dan pengetahuan di
bidang tersebut dalam perusahaan. Peran Direktur SDM adalah mengatur dan
mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan,
termasuk kebutuhan karyawan. Dari kedua pengertian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa Direktur SDM adalah aktor yang paling berperan dalam
strategi penerapan QWL karena dengan menerapkan strategi tersebut perusahaan
akan dapat mengembangkan karyawan agar dapet memberikan kontribusi
maksimal di masa depan.
14
Tabel 5 Elemen aktor
Elemen Aktor
Direktur SDM
Direktur Utama
Staff SDM
Bobot
0.382
0.367
0251
Prioritas
1
2
3
Pengolahan Tujuan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan tujuan terpenting
strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan dengan bobot 0,524. Peringkat kedua
adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan bobot 0.264 dan peringkat
terakhir adalah meningkatkan loyalitas perusahaan dengan bobot 0.211. Salah satu
masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana
mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dari
pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam strategi penerapan
QWL adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan. Apabila motivasi kerja
karyawan meningkat, mereka akan memberi kontribusi maksimal bagi perusahaan
di masa depan.
Tabel 6 Elemen tujuan
Elemen Tujuan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Meningkatkan loyalitas karyawan
Bobot
0.524
0.264
0.211
Prioritas
1
2
3
Pengolahan Alternatif
Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif
terpenting dalam strategi penerapan QWL dengan bobot 0.457. Peringkat kedua
adalah pemberian insentif dengan bobot 0.285 dan peringkat terakhir adalah
pemberian jaminan kesehatan dengan bobot 0.258. Kossen (1993) mengemukakan
bahwa QWL mengacu pada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan
memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.
Berdasarkan pernyataan tersebut, PT Tumpuan dapat mengimplementasikannya
dengan contoh dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi. Hal ini akan
membuat karyawan dihargai dan terpacu untuk berloba-lomba untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pihak perusahaan pun akan mendapat
keutungan dari program tersebut. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.
Tabel 7 Elemen alternatif
Elemen Alternatif
Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
Pemberian insentif
Pemberian jaminan kesehatan
Bobot
0.457
0.285
0.258
Prioritas
1
2
3
15
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian strategi penerapan QWL di PT Tumpuan
dengan menggunakan metode AHP diperoleh hasil bahwa faktor aktor yang
paling berpengaruh dalam strategi penerapan QWL adalah Direktur SDM. Peran
dari Direktur SDM adalah mengatur dan mengembangkan sumber daya manusia
yang ada dalam suatu perusahaan, termasuk kebutuhan karyawan. Apabila
perusahaan telah memenuhi kebutuhan para karyawan, diharapkan karyawan
dapat memberikan kontribusi maksimal di masa depan.
Direktur SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam strategi
penerapan QWL di PT Tumpuan perlu merencakanan dan mengelola mengenai
suatu program yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan. Program
yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan antara lain dengan
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan dilakukannya promosi
kepada karyawan berprestasi. Hal ini membuat karyawan merasa terpacu untuk
bekerja dan dihargai oleh perusahaan. Adapun program yang dapat direncanakan
oleh PT Tumpuan adalah melakukan strategi penerapan QWL yang di dalamnya
mengandung hal-hal yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan.
Cara-cara yang bisa dilakukan oleh PT tumpuan untuk menerapkan QWL antara
lain dengan menerapkan sistem gaji yang tepat untuk memberikan kepuasan
karyawan, memberikan jaminan kesehatan yang dibutuhkan, melibatkan karyawan
untuk berpartisipasi dalam memutuskan keputusan perusahaan, penambahan
program rekreasi & pusat kesehatan, dll. Apabila sukses diterapkan, karyawan
akan terpacu untuk memberikan kinerja yang lebih baik dan pada akhirnya
perusahaan akan mendapatkan keuntungan dalam hal mencapai tujuan organisasi
nya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil perhitungan AHP yang diperoleh, didapatkan
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan perhitungan AHP, faktor yang paling mempengaruhi dalam
strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan Jakarta adalah partisipasi
karyawan. Adapun aktor yang paling berperan adalah Direktur SDM dan
tujuan yang menjadi acuan adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Alternatif strategi yang dapat diterapkan yaitu dilakukan promosi terhadap
karyawan berprestasi.
2. Strategi penerapan QWL merupakan program rekomendasi yang sesuai dan
dapat diimplementasikan pada PT Tumpuan Jakarta. Hal ini mengacu pada
banyaknya turnover karyawan dalam beberapa tahun terakhir serta belum
diterapkannya QWL pada perusahaan tersebut. Dengan program ini diharapkan
tingkat turn over menurun dan para karyawan merasa senang, aman dan
nyaman dalam bekerja. Sehingga membuat mereka terpacu untuk bekerja
16
dengan baik dan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi
nya.
Saran
1. Mengingat pentingnya QWL, maka PT Tumpuan Jakarta perlu
mempertimbangkan secepatnya untuk menerapkan program ini.
2. Kerjasama yang baik antara Direktur SDM, Direktur Utama, Staff SDM dan
para direktur dari divisi lainnya berperan penting dalam penerapan QWL pada
PT Tumpuan Jakarta.
3. Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan
yang berarti bagi segenap direktur dan staff PT Tumpuan Jakarta dalam rangka
mewujudkan peningkatan kinerja perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin N. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, kinerja dan kepuasan kerja
pada CV.Duta Senenan Jepara. Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta
[Internet]. [diunduh 2014 Juni 23]; 1: 1-11. Tersedia pada: http://
journal.uny.ac.id/index.php/economia/article
Bernardin H John, Joyce EAR. 1993. Human Resource Management. Singapore
(SIN): MaCGraw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of
work life, Profits. 4th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of
Work Life, Profits. 7th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Idrus M. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas
Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro
[Internet]. [diunduh pada 2014 juni 23]; 3: 83-96. Tersedia pada:
ejournal.undip.ac.id/index.php/psikologi/article/download/695/558
Kaihatu TS, Rini WA. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal
Ekonomi Manajemen [Internet]. [diunduh pada 2014 Juni 23]; 1: 49-61.
Tersedia
pada:
http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/download/1552/890
Kondalkar VG. 2009. Organization Development. New Delhi (IND): New Age
International (P) limited, publisher.
Kossen S. 1993. Aspek Manusiawi Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga.
Nadler DA, Lawler EE. 1983. Quality of work life. Perspectives and directions.
Organizational Dynamics.
Octaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi].
Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.
Pruijt H. 2003. Performance and Quality of Work Life [Internet]. [diunduh 2014
Maret 23]. Journal of Organizational Change Management. 13: 389-400.
Tersedia pada: www.eur.nl/fsw/staff/homepages/pruijt/.../life/
17
Saaty TL. 1991. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman.
Saaty TL. 1993. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman.
Sianturi. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor
[skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
18
LAMPIRAN
Lampiran 1 Penelitian terdahulu
Tahun
Peneliti
Judul
Metode
2009
Octaviani
Analisis
Hubungan Faktorfaktor Quality Of
Work Life Dengan
Produktivitas
Kerja Karyawan
PT Taspen
(Persero) Cabang
Bogor
Korelasi
Rank
Spearman
2010
Sianturi
Analisis
Penerapan Quality
Of Work Life
Terhadap
Peningkatan
Kinerja Karyawan
Pada Bank
Tabungan Negara
(Persero) Cabang
Bogor
Korelasi
Rank
Spearman
dan Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Utama
Dua faktor
yang
memiliki
hubungan
kuat yaitu
faktor
kompensasi
dan
lingkungan
kerja yang
aman
Dimensi
QWL yang
paling kuat
adalah
sistem
imbalan
yang
inovatif
dan
partisipasi
dalam
pemecahan
masalah
19
Lampiran 2 Hasil perhitungan horizontal dengan Software Expert Choice
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Goal
Elemen
Goal : Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT
Faktor
Tumpuan di Jakarta
A
0.138
0.132
B
0.131
C
0.128
D
0.117
E
0.099
F
0.095
G
0.091
H
0.069
I
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A
B
C
D
E
F
G
H
I
0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293
0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322
0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385
Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
A11
A12
A13
A1
0.510
0.245
0.245
A2
0.552
0.224
0.224
A3
0.506
0.351
0.142
Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
A111
A112
A113
A11
0.358
0.488
0.154
A12
0.522
0.189
0.289
A13
0.465
0.200
0.336
20
Lampiran 3 Hasil perhitungan vertikal dengan Software Exceel 2007
Tabel Aktor yang Berperan Pada Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada
PT Tumpuan di Jakarta
Faktor
A
B
C
D
E
F
G
H
I
Bobot
VP 0.095 0.117 0.091 0.132 0.128 0.099 0.131 0.138 0.069
Faktor
A1 0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293 0.382
A2 0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322 0.367
A3 0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385 0.251
Tabel Tujuan yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan Quality Of Work
Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Aktor
A1
A2
A3
Bobot
0.382
0.367
0.251
VP Aktor
A11
0.510
0.552
0.506
0.524
0.245
0.224
0.351
0.264
A12
0.245
0.224
0.142
0.211
A13
Tabel Alternatif yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan
Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Tujuan
A11
A12
A13
0.211
0.264
0.524
VP Tujuan
0.358
A111
0.522
0.465
0.189
0.200
A112
0.488
0.154
0.289
0.336
A113
Quality Of
Bobot
0.457
0.258
0.285
21
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta, pada tanggal 30 Oktober 1991. Penulis
merupakan anak bungsu dari dua bersaudara pasangan Dicky Shadiq Hidayat dan
Indriati. Penulis memulai pendidikan dari SD Muhammadiyah 1 Denpasar,
dilanjutkan dengan Sekolah Menengah Pertama Negeri 10 Denpasar dengan tahun
kelulusan 2007. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke jenjang Sekolah
Menangah Atas, yakni SMA Negeri 7 Denpasar dan berhasil tamat di tahun 2010.
Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010 melalui jalur
SNMPTN pada departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama kuliah, penulis aktif sebagai anggota Centre Of Management (COM@)
di tahun 2012/2013 sebagai staff Human Resource. Bulan Maret 2014 penulis
melaksanakan penelitian dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life
Pada PT Tumpuan di Jakarta.
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Strategi Penerapan
Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa
pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juni 2014
Gershanda Ghiffari Dwi Putra
NIM H24100160
ABSTRAK
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Strategi Penerapan Quality Of Work
Life Pada PT Tumpuan di Jakarta. Dibimbing oleh Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life merupakan salah satu faktor yang berperan dalam
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian dilakukan di
PT Tumpuan Jakarta. PT Tumpuan adalah salah satu perusahaan di bidang
industri kelapa sawit. Penelitian dilakukan untuk memberikan rekomendasi
strategi penerapan Quality of Work Life. Jenis data yang digunakan adalah data
primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP). Hasil analisis menyatakan bahwa Partisipasi Karyawan
merupakan faktor yang terpenting dalam strategi penerapan QWL. Direktur
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam
strategi penerapan Quality of Work Life QWL. Meningkatkan motivasi kerja
karyawan merupakan tujuan terpenting strategi penerapan QWL pada PT
Tumpuan. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif
terpenting dalam strategi penerapan QWL.
Kata kunci: analitycal hierarchy process, PT Tumpuan, Quality Of Work Life
ABSTRACT
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Application of Quality Of Work Life
Strategy in PT Tumpuan Jakarta. Supervised by Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life is one of the factors that roles in improving employees
job satisfaction. The research was conducted in PT Tumpuan Jakarta. PT
Tumpuan is the one of the palm oil industries. The research was conducted to
provide a recommendation of the QWL strategy. The type of data used are
primary and secondary data. The analytical tool used in this study was Analytical
Hierarchy Process (AHP). The results of the analysis stated that the participation
of the employees is the most important factor in the implementation of QWL
strategy. Director of Human Resources is the most important actor the
implementation of the QWL strategy. Improvement of employee motivation is the
most important goal of QWL strategy implementation at the company guide. The
promotion is the best performing employees are the most important alternative
implementation strategies with QWL.
Keywords: analytical hierarchy process, PT Tumpuan, Quality Of Work Life
STRATEGI PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
Judul Skripsi
Nama
NIM
: Strategi Penerapan Quality Of Work Life pada PT Tumpuan di
Jakarta
: Gershanda Ghiffari Dwi Putra
: H24100160
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam
penelitian yang dilaksanakan Februari 2014 sampai Mei 2014 ini ialah sumber
daya manusia, dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT
Tumpuan di Jakarta.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku
pembimbing. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, seluruh
keluarga, serta sahabat atas doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juni 2014
Gershanda Ghiffari Dwi Putra
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Quality Of Work Life
3
Faktor-faktor Quality Of Work Life
3
Fokus Quality Of Work Life
4
Tujuan Quality Of Work Life
4
Persyaratan Perusahaan Menerapkan Quality Of Work Life
4
Penelitian Terdahulu
5
METODE
6
Kerangka Pemikiran
6
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
7
Jenis dan Sumber Data
7
Analitycal Hierarchy Process
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
8
Profil PT Tumpuan
8
Perumusan Strategi Quality Of Work Life
9
Pengolahan Secara Horizontal
10
Pengolahan Secara Vertikal
11
Implikasi Manajerial
15
SIMPULAN DAN SARAN
15
Simpulan
15
Saran
16
DAFTAR PUSTAKA
16
LAMPIRAN
18
RIWAYAT HIDUP
21
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
Tabel hubungan antara faktor dengan aktor
Hubungan antara tujuan dengan aktor
Hubungan antara tujuan dengan alternatif
Elemen faktor
Elemen aktor
Elemen tujuan
Elemen alternatif
11
11
11
13
14
14
14
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
Kerangka pemikiran penelitian
Diagram AHP
Hirarki pemilihan strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan
6
8
12
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
Penelitian terdahulu
Perhitungan horizontal
Perhitungan vertikal
18
19
20
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam lingkungan kerja, pelaksanaan tugas yang baik dan profesional dapat
terwujud dengan menumbuhkan budaya kerja yang baik. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat penting diciptakan oleh perusahaan agar karyawan merasa
nyaman dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja terbaik. Perasaan
nyaman dan kondisi yang menyenangkan dalam lingkungan kerja dapat
didefenisikan sebagai Quality of Work Life (Kondalkar 2009). Konsep kualitas
kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia
dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja
adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi
membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Arifin 2012).
Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas
kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan
tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen
organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada
organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan
komitmen organisasi. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa
nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai
kinerja terbaik karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan
membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal
untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt 2003). Menyadari betapa iklim
organisasi memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap setiap individu di
organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan pula berpengaruh terhadap kualitas
kerja, maka dengan sendirinya perlu pemahaman yang baik tentang iklim
organisasi (Idrus 2006).
Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan
pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik
karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka
perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan membina karyawan
agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan
perusahaan (Pruijt 2003).
PT Tumpuan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industri
perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT
05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit
nya terletak di daerah Desa Petani, Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten
Bengkulu, Riau. PT Tumpuan memiliki sebuah bisnis utama yaitu sebagai
produsen tandan buah segar sawit unggul.
PT Tumpuan dalam menjalankan roda organisasinya memiliki puluhan
karyawan. Namun, dalam 2-3 tahun terakhir mereka mengalami masalah dengan
2
banyaknya terjadi turnover karyawan. Hal ini menggambarkan karyawan di
dalamnya merasa kurang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Baik
faktor internal maupun eksternal. Rata-rata alasannya adalah kurang sesuainya
gaji yang mereka terima. Padahal, karyawan merupakan salah satu penggerak
utama suatu perusahaan. Untuk memecahkan masalah ini, PT Tumpuan perlu
mengimplementasikan QWL. QWL merupakan salah satu faktor yang berperan
dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Selain itu,
kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi QWL.
Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam
implementasi QWL sebagai salah satu upaya pengelolaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan potensi perusahaan.
Perumusan Masalah
Saat ini semakin banyak munculnya perusahaan-perusahaan di Indonesia.
Tentu setiap perusahaan mempunyai tujuan masing-masing. Komponen utama
yang diperlukan dalam memenangkan persaingan di dunia usaha adalah
pembenahan kualitas sumber daya manusia mengingat peranannya yang sangat
besar. Perusahaan membutuhkan kontribusi yang optimal dari seluruh karyawan.
Upaya untuk meningkatkan kontribusi dari karyawan adalah dengan
meningkatkan keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan memiliki pengaruh
yang kuat terhadap kontribusi karyawan di suatu perusahaan. Usaha perusahaan
untuk meningkatkan keterikatan karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan
iklim kerja yang kondusif atau QWL. QWL ditentukan oleh bagaimana karyawan
merasaka perannya dalam setiap organisasi. Tanggung jawab, keterbukaan,
penghargaan peran dan partisipasi merupakan hal yang sangat ditekankan oleh
QWL dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang berkualitas.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan hal-hal yang ingin
diteliti adalah: (1) Apakah strategi penerapan QWL sudah diterapkan pada PT
Tumpuan di Jakarta?; (2) Bagaimana strategi penerapan QWL yang sesuai untuk
diterapkan pada PT Tumpuan di Jakarta?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Tumpuan ini adalah: (1)
Menganalisa penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta; (2) Merumuskan
rekomendasi strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah: (1) Bagi pihak perusahaan, memberikan
gambaran dan saran positif khususnya untuk menyusun strategi penerapan QWL
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan di masa depan; (2)
Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
referensi dan acuan dalam penyusunan skripsi ataupun studi pustaka untuk
pengalaman topik di bidang Sumber Daya Manusia.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada strategi penerapan Quality Of Work Life Pada
PT Tumpuan di Jakarta dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini
memiliki batasan penelitian yang hanya difokuskan kepada Direktur SDM,
Direktur Utama dan Staff SDM sebagai pakar penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Quality of Work Life
Pada prinsipnya Quality of Work Life (QWL) perlu diciptakan oleh
organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan
karyawan dan kehidupan pribadi. Program kualitas kehidupan kerja ini dilakukan
karena beberapa alasan yaitu: Organisasi memiliki tujuan untuk memikat,
memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai
harapan. Selain itu sebagian karyawan dalam organisasi seringkali harus bekerja
melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu kerja
yang fleksibel untuk tetap dapat memenuhi kebutuhan pribadi.
Nadler dan Lawler (1983) mendefinisikan QWL sebagai suatu carapikir
tentang orang-orang, pekerjaan dan organisasi dengan elemen-elemen, antara lain
adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada orang-orang/pekerjaan dan
aktivitas organisasi dan adanya gagasan partisipasi dalam pemecahan masalah
organisasional pembuatan keputusan. Fokus usaha QWL bukan hanya pada
bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga
bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek
khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam proses pembuatan
beberapa keputusan organisasional.
Faktor-faktor Quality of Work life
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan faktor dalam penerapan QWL,
yaitu:
1. Partisipasi karyawan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar
para karyawan dapat berpartisipasi dalam hal mengambil keputusan. Contoh:
Kerja sama karyawan dalam tim, partisipasi karyawan dalam rapat peningkatan
kualitas tim
2. Komunikasi: terkait dengan bagaimana organisasi mewadahi wewenang setiap
pekerja/karyawan sebagai SDM yang memerlukan komunikasi yang terbuka
dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Contoh:
Pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok, publikasi.
3. Keselamatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi mengelola adanya
jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Contoh:
Komite keselamatan, Tim penolong gawat darurat, program keselamatan kerja.
4. Penyelesaian konflik: terkait dengan bagaimana organisasi membuat
penyelesaian terhadap konflik yang terjadi di lingkungan kerja. Contoh:
4
5.
6.
7.
8.
9.
Keterbukaan proses penyampaian, Keluhan secara formal, pertukaran
pendapat/proses banding.
Kompensasi yang layak: terkait dengan bagaimana organisasi memberikan
kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kompetensi dan
prestasinya masing-masing. Contoh: Gaji dan keuntungan yang kompetitif
Kesehatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi melindungi pekerja atau
karyawan guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal. Contoh:
Menyediakan beberapa fasilitas seperti pusat kesehatan, pusat kesehatan gigi,
program pusat senam kebugaran, program rekreasi dan program konseling.
Pengembangan Karir: terkait dengan bagaimana organisasi merancang dan
mengelola suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan. Contoh : Perlindungan jabatan, Pelatihan
pendidikan, penilaian kegiatan, promosi dari dalam.
Lingkungan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman bagi para karyawan sehingga dapat menunaikan
tugasnya dengan baik tanpa ada gangguan yang berarti. Contoh: Jauh dari
tempat yang berbau
Kebanggaan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar karyawan
yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja optimal untuk kemajuan
perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana
kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap
perusahaannya. Contoh: identitas perusahaan, partisipasi perusahaan dalam
bidang kemasyarakatan dan kepedulian perusahaan terhadap lingkungan.
Fokus Quality of Work Life
Fokus utama dalam QWL adalah bukan hanya pada bagaimana orang dapat
melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan
dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik.
Tujuan Quality of Work Life
Tujuan utama dalam QWL adalah:
1. Memperbaiki kondisi kerja (terutama dari perspektif karyawan) dan efektivitas
organisasi lebih besar. Situasi yang seimbang antara perusahaan dan karyawan
dapat meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas karyawan.
2. Pengurangan mangkirnya karyawan, rendahnya karyawan yang pindah/keluar
dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. QWL tidak hanya berkontribusi pada kemampuan organisasi untuk merekrut
karyawan berkualitas tetapi juga meningkatkan perusahaan menjadi lebih
kompetitif.
Persyaratan Perusahaan untuk Menerapkan Quality of Work Life
Menurut Cascio (1995), usaha-usaha untuk menerapkan QWL secara
berhasil memerlukan beberapa persyaratan antara lain:
5
1. Manajer seyogyanya menjadi pemimpin dan pembimbing, bukan menjadi
seorang bos di kantor.
2. Keterbukaan dan saling percaya merupakan persyaratan utama menerapkan
konsep QWL dalam manajemen.
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus di
informasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus
diperhatikan secara serius.
4. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan
peran serta para karyawan perlu ditingkatkan.
5. QWL harus mengalami secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan
masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai
membentuk mitra kerja diantara mereka.
Penelitian Terdahulu
Sianturi (2010) melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality
of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank
Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis empat
dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang
unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja, sistem
imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja.
Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara empat
dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat
pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah.
Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani (2009), dari penelitiannya
yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor”, melalui
metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan
hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir,
kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik,
kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang
mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki
hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.
6
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Tumpuan
Analisis AHP
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui penerapan QWL
Strategi penerapan QWL
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui penerapan QWL
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian mengenai strategi penerapan ini, pada mulanya didasarkan atas
visi yang diemban oleh PT Tumpuan yakni sebagai perusahaan industri
perkebunan kelapa sawit yang efisien dalam produksi. Namun visi tersebut belum
bisa bisa tercapai dikarenakan belum optimalnya pemenuhan dan kesejahteraan
bagi para karyawan. Banyaknya turnover kayawan yang terjadi karena beberapa
alasan. Diantaranya adalah kompensasi yang kurang layak, lingkungan kerja yang
tidak nyaman,dll.
Untuk mengatasi masalah tersebut, PT Tumpuan sebaiknya menerapkan
strategi SDM untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dengan
menerapkan QWL. Penelitian ini memiliki tujuan untuk memberikan rekomendasi
strategi penerapan QWL dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam
pelaksanaan program peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan yang akan
dianalisis dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
Hasil akhir dari akan menjadi output penting dalam memberikan rekomendasi
strategi bagi PT Tumpuan, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat
berjalan dengan baik di masa depan.
7
Penentuan Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Tumpuan Jakarta, beralamat di Jl.Bangunan
Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Penelitian dan
pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah
dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan. Para pakar
tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam melakukan penilaian terhadap
pengembangan SDM perusahaan melalui penerapan QWL. Para pengambil
kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala bagian dari berbagi divisi di
perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dari berbagai
tulisan, referensi dan sumber lain yang menunjang penelitian.
Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam
melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP).
AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak
terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan
memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan
menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna
mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu
alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan
alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori,
penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko.
Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya
penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar
pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal.
Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki
sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan
hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam
kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki.
Langkah–langkahnya pemecahan masalah dengan pendekatan AHP (Saaty
1993) adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan persoalan dan merinci permasalahn yang diinginkan ;
2. Membuat struktur hierarki dari sudut pandang manajemen secara menyeluruh ;
3. Menyusun matriks perbandingan berpasangan ;
4. Mendapatkan semua pertimbangan yang diperlukan untuk mengembangkan
perangkat matriks pada langkah 3 ;
5. Memasukan nilai-nilai kebalikannya beserta bilangan 1 sepanjang diagonal
utama ;
8
6. Melaksanakan langkah 3, 4 dan 5 ;
7. Mensintesis prioritas untuk melakukan pembobotan vektor-vektor prioritas,
dan
8. Mengevaluasi inkonsistensi untuk seluruh hierarki.
GOAL
A
Faktor
Aktor
Tujuan
Alternatif
B
C
A1
D
E
F
G
H
A2
A11
A3
A12
A111
A112
I
A13
A113
Gambar 2 Diagram AHP
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT Tumpuan
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT Tumpuan didirikan pada tahun 1981. PT Tumpuan merupakan sebuah
perusahaan yang bergerak dalam industri perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat
nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta
Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit nya terletak di daerah Desa Petani,
Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten Bengkulu, Riau. Saat ini, PT. Tumpuan
memiliki unit bisnis sebagai tandan buah segar.
Struktur Organisasi
PT Tumpuan memiliki puluhan karyawan dalam menjalankan
operasionalnya sehari-hari. PT Tumpuan dikepalai oleh Direktur Utama dan
dibantu dengan beberapa direktur dari beberapa divisi seperti Keuangan, Produksi,
SDM, Marketing dan Manager Perkebunan. Direktur Keuangan berperan
mengatur arus keuangan dalam perusahaan. Direktur Produksi berperan mengatur
dan menjaga kualitas produk yang dihasilkan dari perkebunan PT Tumpuan, yakni
9
tandan buah segar (TBS). Direktur SDM berperan menjaga kualitas sumber daya
manusia yang ada di perusahaan seperti perekrutan, promosi dan mutasi
karyawan. Direktur Marketing berperan dalam memasarkan produk-produk yang
dihasilkan oleh PT Tumpuan. Manager perkebunan berperan sebagai pengawas
dan pengendali perkebunan perusahaan PT Tumpuan.
Produk
Produk dari PT Tumpuan adalah tandan buah segar (TBS). Tandan buah
segar itu sendiri adalah tandan buah normal tanaman Elaeis guineensi jacq dalam
proses produksinya akan menghasilkan produk utama yaitu minyak mentah CPO
dan kernel. disamping itu juga menghasilkan ampas (fibre) dan cangkang yang
masih dapat dimanfaatkan sebagai bahan bakar boiler, tandan kosong digunakan
sebagai pupuk untuk penyubur tanaman kelapa sawit itu sendiri serta untuk
tanaman lain.
Pemasaran
PT Tumpuan tidak memasarkan produknya seperti tandan buah segar dalam
spesifikasi kelas atau grade. Harga dan sistem pembayaran untuk pembelian
tandan buah segar adalah sama untuk seluruh konsumen dan PT Tumpuan tidak
pernah memasarkan tandan buah segar melalui agen atau perantara.
.
Perumusan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan
Menurut Bernardin dan Joice (1993) Quality of Work Life adalah tingkat
individu-individu yang merasa puas atas kebutuhan-kebutuhan penting mereka,
seperti kebutuhan untuk bebas. Dimana mereka bekerja dalam suatu perusahaan.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukanoleh bagaimana karyawan merasakan perannya dalam setiap organisasi.
Peran di sini memiliki arti sebagai bagian atau berpartisipasi dalam setiap
pengambilan keputusan yang menyangkut masalah sikap dan terkait dalam
pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama. Dari pengertian
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa QWL merupakan hal yang penting untuk
diterapkan di perusahaan termasuk di PT Tumpuan.
Berdasarkan studi literatur mengenai faktor-faktor dalam QWL dan
wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan maka dapat diketahui faktorfaktor yang mempengaruhi dalam penerapan QWL yaitu:
a. Partisipasi karyawan
b. Komunikasi
c. Keselamatan kerja
d. Penyelesaian konflik
e. Kompensasi yang layak
f. Kesehatan kerja
g. Pengembangan karir
h. Lingkungan kerja
i. Kebanggaan
Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan
mengenai strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan Direktur SDM dan Direktur Utama PT Tumpuan maka
10
diperoleh aktor-aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerapan QWL pada PT Tumpuan adalah:
a. Direktur SDM
b. Direktur Utama
c. Staff SDM
Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan dapat
diketahui tujuan dalam penerapan QWL adalah:
a. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
c. Meningkatkan loyalitas karyawan.
Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM
PT Tumpuan dapat diketahui alternatif-alternatif dalam penerapan QWL adalah:
a. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
b. Pemberian insentif
c. Pemberian jaminan kesehatan
Pemilihan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta
tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima
tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor
yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah
tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang
dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang
terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan
kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai.
Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat
diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu
pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal.
Pengolahan Secara Horizontal
Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengann elemen-elemen lainnya di tingkat
hirarki yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat
pengaruh antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah
faktor lainnya pada tingkat hirarki dibawahnya.
Hubungan Faktor dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 1 dapat dilihat bahwa Aktor A1
(Direktur SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya
faktor A (Partisipasi Karyawan), B (Komunikasi), C (Keselamatan kerja) dan F
(Kesehatan kerja). Aktor A2 (Direktur Utama) merupakan aktor yang paling
berperan dalam terlaksananya faktor D (Penyelesaian Konflik), E (Kompensasi
yang layak), G (Pengembangan karir) dan H (Lingkungan kerja). Aktor A3 (Staff
11
SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor I
(Kebanggaan)
Tabel 1 Hubungan faktor dengan aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A
B
C
D
E
F
G
H
I
0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293
0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322
0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385
Hubungan Tujuan dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Tujuan A11
(Meningkatkan motivasi kerja karyawan) merupakan tujuan yang paling ingin
dicapai oleh aktor A1 (Direktur SDM), A2 (Direktur Utama) dan A3 (Staff SDM)
Tabel 2 Hubungan tujuan dengan aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
A11
A12
A13
A1
0.510
0.245
0.245
A2
0.552
0.224
0.224
A3
0.506
0.351
0.142
Hubungan Tujuan dengan Alternatif
Berdasarkan Tabel 3 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif
dapat disimpulkan bahwa: A112 (Pemberian insentif) merupakan alternatif yang
paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan A11 (Meningkatkan
motivasi kerja karyawan). A111 (Dilakukan promosi kepada karyawan
berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk
mencapai tujuan A12 (Meningkatkan kesejahteraan karyawan). A111 (Dilakukan
promosi kepada karyawan berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif
apabila digunakan untuk mencapai tujuan A13 (Meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Tabel 3 Hubungan tujuan dengan alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
A111
A112
A113
A11
0.358
0.488
0.154
A12
0.522
0.189
0.289
A13
0.465
0.200
0.336
Pengolahan Secara Vertikal
Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada
tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah
keterangan dari hirarki strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan.
12
Faktor
A. Partisipasi Karyawan
F. Kesehatan Kerja
B. Komunikasi
G. Pengembangan Karir
C. Keselamatan Kerja
H. Lingkungan Kerja
D. Penyelesaian Konflik
I. Kebanggaan
E. Kompensasi yang layak
Aktor
A1. Direktur SDM
A2. Direktur Utama
A3. Staff SDM
Tujuan
A11. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
A12. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
A13. Meningkatkan loyalitas karyawan
Alternatif
A111. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
A112. Pemberian insentif
A113. Pemberian jaminan kesehatan
Strategi Penerapan QWL Pada PT Tumpuan di Jakarta
GOAL
FAKTOR
A
0.138
B
0.132
C
0.131
D
0.128
E
0.117
F
0.099
G
0.095
H
0.091
AKTOR
A1
0.382
A2
0.367
A3
0.251
TUJUAN
A11
0.524
A12
0.264
A13
0.211
ALTERNATIF
A111
0.457
A112
0.285
A113
0.258
I
0.069
Gambar 3 Hirarki strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta
13
Pengolahan Faktor
Partisipasi karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam strategi
penerapan QWL dengan bobot 0.138. Peringkat kedua adalah komunikasi dengan
bobot 0.132. Peringkat ketiga adalah keselamatan kerja dengan bobot 0.131 dan
selanjutnya diikuti oleh faktor-faktor lainnya. Untuk menjalankan strategi
penerapan QWL, pertama-tama perusahaan harus meningkatkan partisipasi
karyawan dalam pembuatan keputusan.
Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan
pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat
menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah
keterlibatan atau partisipasi pekerja/karyawan dalam proses pembuatan beberapa
keputusan organisasional. Partisipasi karyawan akan membuat pekerja
menganggap dirinya dihargai dan dianggap penting oleh perusahaan, sehingga
dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Dari
partisipasi karyawan, diharapkan perusahaan dapat memutuskan pemecahan
masalah perusahaan dengan baik.
Tabel 4 Elemen faktor
Elemen Faktor
Partisipasi Karyawan
Komunikasi
Keselamatan kerja
Penyelesaian konflik
Kompensasi yang layak
Kesehatan kerja
Pengembangan Karir
Lingkungan Kerja
Kebanggaan
Bobot
0.138
0.132
0.131
0.128
0.117
0.099
0.095
0.091
0.069
Prioritas
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Pengolahan Aktor
Direktur SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam strategi
penerapan QWL dengan bobot 0.382. Peringkat kedua adalah Direktur Utama
dengan bobot 0.367 dan peringkat terakhir adalah Staff SDM dengan bobot 0.251.
QWL yang merupakan program bersifat komprehensif untuk para
karyawan perlu dikelola oleh orang yang memiliki kompetensi dan pengetahuan di
bidang tersebut dalam perusahaan. Peran Direktur SDM adalah mengatur dan
mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan,
termasuk kebutuhan karyawan. Dari kedua pengertian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa Direktur SDM adalah aktor yang paling berperan dalam
strategi penerapan QWL karena dengan menerapkan strategi tersebut perusahaan
akan dapat mengembangkan karyawan agar dapet memberikan kontribusi
maksimal di masa depan.
14
Tabel 5 Elemen aktor
Elemen Aktor
Direktur SDM
Direktur Utama
Staff SDM
Bobot
0.382
0.367
0251
Prioritas
1
2
3
Pengolahan Tujuan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan tujuan terpenting
strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan dengan bobot 0,524. Peringkat kedua
adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan bobot 0.264 dan peringkat
terakhir adalah meningkatkan loyalitas perusahaan dengan bobot 0.211. Salah satu
masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana
mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dari
pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam strategi penerapan
QWL adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan. Apabila motivasi kerja
karyawan meningkat, mereka akan memberi kontribusi maksimal bagi perusahaan
di masa depan.
Tabel 6 Elemen tujuan
Elemen Tujuan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Meningkatkan loyalitas karyawan
Bobot
0.524
0.264
0.211
Prioritas
1
2
3
Pengolahan Alternatif
Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif
terpenting dalam strategi penerapan QWL dengan bobot 0.457. Peringkat kedua
adalah pemberian insentif dengan bobot 0.285 dan peringkat terakhir adalah
pemberian jaminan kesehatan dengan bobot 0.258. Kossen (1993) mengemukakan
bahwa QWL mengacu pada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan
memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.
Berdasarkan pernyataan tersebut, PT Tumpuan dapat mengimplementasikannya
dengan contoh dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi. Hal ini akan
membuat karyawan dihargai dan terpacu untuk berloba-lomba untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pihak perusahaan pun akan mendapat
keutungan dari program tersebut. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.
Tabel 7 Elemen alternatif
Elemen Alternatif
Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
Pemberian insentif
Pemberian jaminan kesehatan
Bobot
0.457
0.285
0.258
Prioritas
1
2
3
15
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian strategi penerapan QWL di PT Tumpuan
dengan menggunakan metode AHP diperoleh hasil bahwa faktor aktor yang
paling berpengaruh dalam strategi penerapan QWL adalah Direktur SDM. Peran
dari Direktur SDM adalah mengatur dan mengembangkan sumber daya manusia
yang ada dalam suatu perusahaan, termasuk kebutuhan karyawan. Apabila
perusahaan telah memenuhi kebutuhan para karyawan, diharapkan karyawan
dapat memberikan kontribusi maksimal di masa depan.
Direktur SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam strategi
penerapan QWL di PT Tumpuan perlu merencakanan dan mengelola mengenai
suatu program yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan. Program
yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan antara lain dengan
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan dilakukannya promosi
kepada karyawan berprestasi. Hal ini membuat karyawan merasa terpacu untuk
bekerja dan dihargai oleh perusahaan. Adapun program yang dapat direncanakan
oleh PT Tumpuan adalah melakukan strategi penerapan QWL yang di dalamnya
mengandung hal-hal yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan.
Cara-cara yang bisa dilakukan oleh PT tumpuan untuk menerapkan QWL antara
lain dengan menerapkan sistem gaji yang tepat untuk memberikan kepuasan
karyawan, memberikan jaminan kesehatan yang dibutuhkan, melibatkan karyawan
untuk berpartisipasi dalam memutuskan keputusan perusahaan, penambahan
program rekreasi & pusat kesehatan, dll. Apabila sukses diterapkan, karyawan
akan terpacu untuk memberikan kinerja yang lebih baik dan pada akhirnya
perusahaan akan mendapatkan keuntungan dalam hal mencapai tujuan organisasi
nya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil perhitungan AHP yang diperoleh, didapatkan
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan perhitungan AHP, faktor yang paling mempengaruhi dalam
strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan Jakarta adalah partisipasi
karyawan. Adapun aktor yang paling berperan adalah Direktur SDM dan
tujuan yang menjadi acuan adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Alternatif strategi yang dapat diterapkan yaitu dilakukan promosi terhadap
karyawan berprestasi.
2. Strategi penerapan QWL merupakan program rekomendasi yang sesuai dan
dapat diimplementasikan pada PT Tumpuan Jakarta. Hal ini mengacu pada
banyaknya turnover karyawan dalam beberapa tahun terakhir serta belum
diterapkannya QWL pada perusahaan tersebut. Dengan program ini diharapkan
tingkat turn over menurun dan para karyawan merasa senang, aman dan
nyaman dalam bekerja. Sehingga membuat mereka terpacu untuk bekerja
16
dengan baik dan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi
nya.
Saran
1. Mengingat pentingnya QWL, maka PT Tumpuan Jakarta perlu
mempertimbangkan secepatnya untuk menerapkan program ini.
2. Kerjasama yang baik antara Direktur SDM, Direktur Utama, Staff SDM dan
para direktur dari divisi lainnya berperan penting dalam penerapan QWL pada
PT Tumpuan Jakarta.
3. Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan
yang berarti bagi segenap direktur dan staff PT Tumpuan Jakarta dalam rangka
mewujudkan peningkatan kinerja perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin N. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, kinerja dan kepuasan kerja
pada CV.Duta Senenan Jepara. Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta
[Internet]. [diunduh 2014 Juni 23]; 1: 1-11. Tersedia pada: http://
journal.uny.ac.id/index.php/economia/article
Bernardin H John, Joyce EAR. 1993. Human Resource Management. Singapore
(SIN): MaCGraw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of
work life, Profits. 4th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of
Work Life, Profits. 7th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Idrus M. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas
Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro
[Internet]. [diunduh pada 2014 juni 23]; 3: 83-96. Tersedia pada:
ejournal.undip.ac.id/index.php/psikologi/article/download/695/558
Kaihatu TS, Rini WA. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal
Ekonomi Manajemen [Internet]. [diunduh pada 2014 Juni 23]; 1: 49-61.
Tersedia
pada:
http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/download/1552/890
Kondalkar VG. 2009. Organization Development. New Delhi (IND): New Age
International (P) limited, publisher.
Kossen S. 1993. Aspek Manusiawi Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga.
Nadler DA, Lawler EE. 1983. Quality of work life. Perspectives and directions.
Organizational Dynamics.
Octaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi].
Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.
Pruijt H. 2003. Performance and Quality of Work Life [Internet]. [diunduh 2014
Maret 23]. Journal of Organizational Change Management. 13: 389-400.
Tersedia pada: www.eur.nl/fsw/staff/homepages/pruijt/.../life/
17
Saaty TL. 1991. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman.
Saaty TL. 1993. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman.
Sianturi. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor
[skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
18
LAMPIRAN
Lampiran 1 Penelitian terdahulu
Tahun
Peneliti
Judul
Metode
2009
Octaviani
Analisis
Hubungan Faktorfaktor Quality Of
Work Life Dengan
Produktivitas
Kerja Karyawan
PT Taspen
(Persero) Cabang
Bogor
Korelasi
Rank
Spearman
2010
Sianturi
Analisis
Penerapan Quality
Of Work Life
Terhadap
Peningkatan
Kinerja Karyawan
Pada Bank
Tabungan Negara
(Persero) Cabang
Bogor
Korelasi
Rank
Spearman
dan Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Utama
Dua faktor
yang
memiliki
hubungan
kuat yaitu
faktor
kompensasi
dan
lingkungan
kerja yang
aman
Dimensi
QWL yang
paling kuat
adalah
sistem
imbalan
yang
inovatif
dan
partisipasi
dalam
pemecahan
masalah
19
Lampiran 2 Hasil perhitungan horizontal dengan Software Expert Choice
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Goal
Elemen
Goal : Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT
Faktor
Tumpuan di Jakarta
A
0.138
0.132
B
0.131
C
0.128
D
0.117
E
0.099
F
0.095
G
0.091
H
0.069
I
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A
B
C
D
E
F
G
H
I
0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293
0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322
0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385
Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
A11
A12
A13
A1
0.510
0.245
0.245
A2
0.552
0.224
0.224
A3
0.506
0.351
0.142
Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
A111
A112
A113
A11
0.358
0.488
0.154
A12
0.522
0.189
0.289
A13
0.465
0.200
0.336
20
Lampiran 3 Hasil perhitungan vertikal dengan Software Exceel 2007
Tabel Aktor yang Berperan Pada Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada
PT Tumpuan di Jakarta
Faktor
A
B
C
D
E
F
G
H
I
Bobot
VP 0.095 0.117 0.091 0.132 0.128 0.099 0.131 0.138 0.069
Faktor
A1 0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293 0.382
A2 0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322 0.367
A3 0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385 0.251
Tabel Tujuan yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan Quality Of Work
Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Aktor
A1
A2
A3
Bobot
0.382
0.367
0.251
VP Aktor
A11
0.510
0.552
0.506
0.524
0.245
0.224
0.351
0.264
A12
0.245
0.224
0.142
0.211
A13
Tabel Alternatif yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan
Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Tujuan
A11
A12
A13
0.211
0.264
0.524
VP Tujuan
0.358
A111
0.522
0.465
0.189
0.200
A112
0.488
0.154
0.289
0.336
A113
Quality Of
Bobot
0.457
0.258
0.285
21
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta, pada tanggal 30 Oktober 1991. Penulis
merupakan anak bungsu dari dua bersaudara pasangan Dicky Shadiq Hidayat dan
Indriati. Penulis memulai pendidikan dari SD Muhammadiyah 1 Denpasar,
dilanjutkan dengan Sekolah Menengah Pertama Negeri 10 Denpasar dengan tahun
kelulusan 2007. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke jenjang Sekolah
Menangah Atas, yakni SMA Negeri 7 Denpasar dan berhasil tamat di tahun 2010.
Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010 melalui jalur
SNMPTN pada departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama kuliah, penulis aktif sebagai anggota Centre Of Management (COM@)
di tahun 2012/2013 sebagai staff Human Resource. Bulan Maret 2014 penulis
melaksanakan penelitian dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life
Pada PT Tumpuan di Jakarta.