Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat

(1)

PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT

Oleh

SRI RAMADHANI ASDA

H24096058

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

(2)

PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT

SRI RAMADHANI ASDA

Skripsi

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

(3)

NIM : H24096058

Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 196710201994032001

Diketahui Oleh, Ketua Departemen

Dr. Mukhamad Najib, STP, MM NIP. 197606232006041001

(4)

NIM H24096058

Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM

NIP. 196710201994032001

(5)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Tanjung Tiram Sumatra Utara pada tanggal 18 Mei 1986 dari papa Drs. Asmuni, M.Sc dan mama Dra. Yusnidah, M.Si. Penulis merupakan anak sulung dari empat bersaudara. Tahun 2004 Penulis lulus di SMU Negeri 2 Medan. Pada tahun yang sama penulis hijrah melanjutkan ke Diploma 3 di Institut Pertanian Bogor jurusan Manajemen Informasi dan Dokumentasi di bawah Departemen Ilmu Komputer Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam dan lulus tahun 2007. Tahun 2009 akhir penulis meneruskan perkuliahan malam pada program Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saat ini penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-NYA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian adalah manajemen sumber daya manusia, dengan judul Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Akhir kata penulis berharap semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

Bogor Maret 2014

(7)

UCAPAN TERIMA KASIH

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT atas izin-Nya penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya secara khusus kepada:

1. Keluarga besar ASDA atas semua doa, cinta, dan kasih sayangnya.

2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan yang konstruktif kepada penulis.

3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si sebagai dosen penguji yang banyak memberikan masukan agar skripsi ini menjadi lebih baik.

4. Ibu Hardiana Widiastuti, S.Hut, MM yang telah meluangkan waktunya untuk bersedia QC penelitian ini.

5. Keluarga besar PSTW Usada Mulia 5 yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 6. Seluruh staf dan pengajar Program Sarjana pada Alih Jenis Manajemen,

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB khususnya teman-teman “Angkatan VI”.

7. Amir Mochtar, suami sekaligus teman hidupku sampai tua nanti Insya Allah. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut serta

membantu proses penyelesaian skripsi ini. Terimakasih atas segala bentuk dukungan yang diberikan.

(8)

DAFTAR ISI

RINGKASAN

RIWAYAT IDUP...iii

KATA PENGANTAR...iv

UCAPAN TERIMA KASIH...v

DAFTAR ISI...vi

DAFTAR TABEL...viii

DAFTAR GAMBAR...ix

DAFTAR LAMPIRAN...x

I. PENDAHULUAN ...1

1.1. Latar Belakang ...1

1.2. Perumusan Masalah ...4

1.3. Tujuan Penelitian ...4

1.4. Manfaat Penelitian ...4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian...5

II. TINJAUAN PUSTAKA ...6

2.1. Quality Of Work Life ...6

2.2. Komitmen Organisasi ...11

2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi ...13

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...13

2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi ...14

2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi ...15

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu ...16

III. METODE PENELITIAN ...18

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian...18

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...21

3.3. Metode Pengambilan Sampel ...21

3.4. Jenis dan Sumber Data ...21

3.5. Perumusan Hipotesis ...22

3.6. Pengolahan dan Analisis Data ...24

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...24

3.6.2 Analisis Deskriptif ...25

3.6.3 Analisis Regresi Berganda ...26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...29

4.1. Gambaran Umum Organisasi ...29

4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan ...30

4.1.2 Tugas dan Fungsi ...30

(9)

vii

4.1.4 Sumber Daya Manusia ...34

4.2. Karakteristik Responden ...34

4.2.1 Jenis Kelamin ...34

4.2.2 Usia ...35

4.2.3 Tingkat Pendidikan ...35

4.2.4 Unit Kerja...36

4.2.5 Masa Bekerja ...36

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...37

4.4. Analisis persepsi terhadap penerapan faktor-faktor QWL...37

4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai ...37

4.4.2 Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman ...38

4.4.3 Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan ...39

4.4.4 Persepsi tentang kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan ...40

4.4.5 Persepsi tentang integrasi sosial dalam lingkungan kerja ...41

4.4.6 Persepsi terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif ...41

4.4.7 Persepsi tentang keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi... 42

4.4.8 Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ...43

4.4.9 Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ...44

4.5 Persepsi terhadap komitmen organisasi ...45

4.5.1 Persepsi terhadap komitmen affective ...45

4.5.2 Persepsi terhadap komitmen continuance ...46

4.5.3 Persepsi terhadap komitmen normative...47

4.5.4 Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi...48

4.6. Analisis Regresi Berganda ...48

4.6.1 Uji Normalitas ...48

4.6.2 Uji Multikolineritas ...49

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ...49

4.6.4 Koefisien Determinasi ...49

4.6.5 Persamaan Regresi Berganda ...49

4.7. Implikasi Manajerial ...53

KESIMPULAN ...55

1. Kesimpulan ...55

2. Saran...55

(10)

viii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta ... 3

2. Hasil penelitian terdahulu...16

3. Komposisi karyawan PSTW-UM 5 ...32

4. Waktu kerja di PSTW-UM 5 ...33

5. Karakteristik responden ...36

6. Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai ...38

7. Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman...39

8. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan ...39

9. Persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan ...40

10. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja ...41

11. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif ...42

12. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan sosial ...43

13. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ...43

14. Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ...44

15. Persepsi terhadap komitmen affective ...45

16. Persepsi terhadap komitmen continuance ...46

17. Persepsi terhadap komitmen normative ...47

18. Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen ...48

19. Hasil dan kesimpulan t-Test ...50

20. Implikasi manajerial ...53

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka Penelitian ...20 2. Struktur Organisasi...31

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Tertib sosial ...59

2. Kuesioner ...60

3. Hasil uji validitas ...65

4. Hasil uji reliabilitas ...70

5. Uji normalitas ...70

6. Uji multikolineritas ...71

7. Uji heteroskedastisitas...71

8. Koefisien determinasi ...72

9. Tabel Coefficienta pada uji parsial t-Test ...72

10. Tabel ANOVAb pada uji Simultan F ...72

(13)

I. PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Jakarta sebagai pusat pemerintahan dan ibukota Negara Indonesia mempunyai daya tarik tersendiri bagi mayoritas rakyatnya, sehingga terjadi urbanisasi penduduk dari kota-kota lain ke kota Jakarta. Mereka ingin mengadu nasib dan mencari pekerjaan. Hal ini merupakan dampak negatif dari kurang meratanya pembangunan nasional yang berpusat pada kota-kota besar saja,dan mengabaikan pembangunan infrastruktur di daerah lain yang sedang berkembang.

Urbanisasi merupakan permasalahan setiap tahunnya bagi Pemerintah Daerah yang selanjutnya disingkat (Pemda) DKI Jakarta, hal ini terjadi karena sebagian besar masyarakat yang datang dari luar daerah mempunyai tingkat pendidikan yang relatif rendah dan tidak memiliki bekal keahlian dan keterampilan sehingga tidak mampu bersaing, karena kegagalannya maka menjadi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial yang selanjutnya disingkat (PMKS) yang hidup di jalanan dan pemukiman kumuh. Permasalahan sosial di Jakarta tidak bisa dihindari. Kemiskinan bertambah sehingga tidak sedikit dari mereka yang melakukan pelanggaran Peraturan Daerah yang selanjutnya disingkat (Perda) dengan mencari penghidupan dengan cara menjadi pengemis, pengamen, anak jalanan, bahkan lanjut usia terlantar yang berkeliaran di jalanan. Hal ini tercantum pada Perda Provinsi DKI Jakarta Nomor 8 Tahun 2007 Tentang Ketertiban Umum pada Bab VIII Pasal 39 dan 40. Peraturan daerah secara lengkap dapat dilihat di Lampiran 1.

Permasalahan lanjut usia terlantar yang ditemukan di Jakarta memang sangat membutuhkan perhatian untuk ditangani dan diberikan pelayanan yang baik. Penanganan masalah sebagai bentuk realisasi dari UUD 1945 Pasal 34 Perubahan IV yaitu berbunyi (1) Fakir miskin dan anak-anak yang terlantar dipelihara oleh negara. (2) Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan. (3) Negara bertanggung jawab atas penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang

(14)

layak. (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan pasal ini diatur dalam undang-undang. Kebijakan Pemerintah dalam penanganan PMKS, diarahkan kepada upaya penyelamatan, pemulihan, dan kemandirian dalam mencapai taraf hidup kesejahteraan sosial yang layak, normatif, dan manusiawi yang dilaksanakan melalui sistem Panti Sosial dan Non Panti Sosial.

Panti sosial milik pemerintah memiliki posisi strategis, yaitu sebagai wujud dari pelaksanaan kewajiban pemerintah dalam memenuhi hak-hak dasar warganya yang karena sesuatu hal tidak dapat melaksanakan fungsi sosialnya secara wajar. Penanganan PMKS melalui panti-panti sosial adalah salah satu strategi pelayanan kesejahteraan sosial yang diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta memiliki 27 panti sosial yang secara operasional dijalankan di bawah pengawasan Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta dan dibiayai sepenuhnya oleh APBD Provinsi DKI Jakarta. 5 dari 27 panti sosial merupakan panti werdha (panti lansia).

Panti Sosial Tresna WerdhaUsada Mulia 5 yang selanjutnya disingkat (PSTW-UM 5) merupakan sebuah Unit Pelayanan Teknis (UPT) Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan sosial dan rehabilitasi sosial dengan memberikan perawatan kesehatan dan perlindungan sosial kepada Warga Binaan Sosial yang selanjutnya disingkat (WBS) khususnya lanjut usia terlantar. Pemilihan PSTW-UM 5 sebagai tempat penelitian karenakeunikan PSTW-UM 5 yang merupakan panti werdha satu-satunya dari 4 panti werdha lainnya yang memberikan pelayanan kepada WBS yang sakit (pasca perawatan dari Rumah Sakit).

Dalam menjalankan berbagai pelayanan dan rehabilitasi sosial PSTW-UM 5 memerlukan pegawai. Pegawai PSTW-UM 5 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pegawai Harian Lepas yang berstatus Non PNS yang biasa disebut Pramu Sosial. Pelayanan yang sering kontak langsung dengan WBS adalah pramu sosial.

Menurut Peraturan Presiden nomor 65 tahun 2005 tentang Standar Pelayanan Minimal yang selanjutnya disingkat (SPM). SPM merupakan ketentuan tentang jenis dan mutu pelayanan dasar minimal yang merupakan urusan wajib Pemda masing-masing yang wajib diberikan kepada setiap warga

(15)

negara yang memerlukan. SPM bidang sosial DKI Jakarta dilaksanakan secara bertahap dari tahun 2010 sampai dengan 2015 (6 periode). Diketahui volume

sasaran indikator jumlah lansia yang menerima SPM selama 6 periode adalah 5547 orang, dengan periode pencapaian pelayanan per-tahun adalah 10%, dan jumlah target pencapaian pelayanan adalah 60%. Jumlah lansia penerima SPM melebihi target yang terdapat pada Tabel 1.

Tabel 1Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta

No Tahun

Target penerima

SPM (lansia)

Realisasi penerima

SPM (lansia)

Kelebihan penerima

SPM (lansia)

1. 2010 924 10 2251 24 1327 14

2. 2011 924 10 4769 51 3845 41

Dengan jumlah kelebihan lansia penerima SPM yang tidak sesuai target, maka secara otomatis dibutuhkan pramu sosial yang lebih banyak dalam merawat lansia terlantar. Sedangkan untuk pramu sosial dapat sudah dan sedang bekerja di PSTW-UM 5 diharapkan dapat meningkatkan pelayanan sosial dengan kinerja yang lebih baik dan komitmen organisasi yang lebih tinggi.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan penerapan Quality of Work Life yang selanjutnya disingkat QWL. Pemilihan konsep QWL sesuai dengan kondisi pekerjaan pramu sosial di panti yang melakukan berbagai pekerjaan bersifat teknikal dan operasional. (Siagian, 2007)

Komitmen organisasi yang dimiliki pramu sosial dalam konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi pramu sosialingin lebih merasa dihargai. Dengan memiliki pramu sosial yang memiliki komitmen tinggi, mereka akan termotivasi untuk tetap mengabdi dan meningkatkan loyalitas kepada panti. Pramu sosial akan melaksanakan pekerjaan tanpa beban sehingga dapat menciptakan kinerja yang berkualitas dan memberikan dampak positif terhadap keberhasilan panti dalam melayani WBS. Komitmen pramu sosial diharapkan akan tumbuh berkembang dengan penerapan QWL. Penerapan QWL yang berkesinambungan akan memberikan output yang positif sehingga pramu sosial akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui kemampuan kerjanya oleh panti.

(16)

1.2. Perumusan Masalah

Jumlah WBS lansia terlantar dengan segala permasalahan sosial yang WBS miliki setiap tahun terus meningkat. Dibutuhkan pramu sosial yang berkomitmen tinggi untuk mencapai pelayanan yang maksimal, mampu membuahkan hasil yang diharapkan panti, dan meningkatkan produktivitas kinerja Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta.

Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu untuk melakukan penelitian dengan pokok permasalahan yang difokuskan pada penerapan QWL terhadap komitmen organisasi. Secara spesifik pokok permasalahan dapat diformulasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit? 2. Bagaimana komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit?

3. Faktor apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PSTW-UM 5?

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit

2. Menganalisis komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit

3. Menganalisis faktor QWL apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

1.4.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat berpengaruh bagi beberapa pihak yang terkait, seperti :

1. Bagi PSTW-UM 5 hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk pengembangan dan penerapan lebih lanjut prinsip QWL yang lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi.

2. Memberikan kontribusi berupa informasi kepada masyarakat umum mengenai penerapan QWL terhadapkomitmen organisasi.

(17)

1.5.Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang akan membatasi permasalahan sehingga lebih terarah dan mudah dipahami :

1. Meliputi bidang manajemen sumberdaya manusia dengan topik penerapan QWL terhadap komitmen organisasi yang difokuskan kepada pramu sosial PSTW-UM 5.

2. Faktor QWL yang akan diteliti adalah faktor sistem imbalan yang adil dan memadai, kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, relevansi sosial kehidupan kekaryaan menurut (Siagian, 2007).

3. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada pramu sosial pada PSTW-UM 5 yang berstatus non PNS.

(18)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Quality Of Work Life

Cascio (2003) mendefenisikan QWL menjadi dua pandangan. Pertama, bahwa QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (seperti : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, supervisi yang demokratis, partisipasi karyawan, dan lingkungan kerja yang aman). Kedua, QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.Hal ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat terpenuhi.

Mangkuprawira dan Vitalaya(2007), mutu kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja.Mutu kehidupan kerja juga berarti derajat dimana para individu sanggup memuaskan kebutuhan individu mereka.Perusahaan berkepentingan meningkatkan mutu kehidupan kerja karyawan dengan cara menanamkan kepada karyawan rasa aman, keadilan, kebanggaan, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab, dan keluwesan. Kossen (1993) menyatakan QWL adalah yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.Sedangkan menurut Flippo (2005) merujuk pada staf dari American Center for the QWL yang mengembangkan defenisi QWL adalah sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL pada dasarnya adalah suatu falsafah atau suatu pendekatan yang dapat menyerap banyak kegiatan yang berbedadi tempat kerja.Suatu proses di mana para penanggung risiko dalam organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan demi mencapai tujuan yang bersifat sama dan simultan.

Kualitas kehidupan kerja menurut Davis dan Newstroom (1994) yaitu mengacu pada keadaan menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi

(19)

orang-orang yang bertujuan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. Kualitas kehidupan kerja merupakan langkah besar ke depan dengan beranjak dari desain pekerjaan tradisional dari manajemen keilmuan, yang hanya berfokus pada spesialisasi dan efisiensi untuk melaksanakan tugas yang sempit.

Siagian (2007), QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekaryaan, dan organisasi. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu pekerjaan, akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia. QWL adalah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkin mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan.

Ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen (Siagian, 2007) menekankan yaitu :

1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.

2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, perlakuan para pekerja dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem imbalan seperti upah minimum.

3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di satu negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik.

5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

(20)

Siagian (2007) mengemukakan 8 (delapan) faktor sebagai kerangka untuk melakukan analisis tentang QWL yaitu :

a. Sistem imbalan yang memadai dan adil

Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan memungkinkan karyawan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan yang sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan 4 (empat) pembanding yaitu :

a. Diri sendiri di dalam, artinya apakah sesuai dengan harapan atau tidak. b. Diri sendiri di luar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika

bekerja di perusahaan lain.

c. Orang lain di dalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan yang sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama.

d. Orang lain di luar, yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan lain dalam kawasan yang sama dengan jenis pekerjaan yang serupa.

b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

Pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.

c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

Kehidupan berkarya dimana pekerjaan yang harus diselesaikan dengan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah.

(21)

d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan berkarya, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.

e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

Melalui penerapan QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang bersifat diskriminatif.Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan, hirarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif.Tersedianya kesempatan meniti karir secara teratur.Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara sehingga tercipta iklim saling mendukung di antara karyawan. f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

QWL menjamin bahwa di dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang.Para pegawai diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan dan pertikaian ketenagakerjaan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku.

g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi

Dengan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, maka seseorang menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Bukan berarti ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti :

a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik

(22)

f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi

Peranan tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dilaksanakan. Oleh karena itu harus memungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi.

h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tetap tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti :

a. Tanggung jawab sosial perusahaan

b. Kewajiban menghasilkan bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. Pelestarian lingkungan

d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur

f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan

g. Praktek pengelolaan SDM

h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.

Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja dengan strategi keterlibatan anggota organisasi memiliki 5 karakteristik, yaitu :

(23)

1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai 2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan

orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan. Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja.

3. Pemberdayaan SDM yang berartimemberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi SDM. Organisasi memberdayakan semua anggota organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab.

4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi, sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi.

5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya.

2.2.Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2000) memberikan defenisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mathis dan Jackson (2003), komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan organisasi. Berbagai studi penelitian telah mengungkapkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi agak lebih berkomitmen untuk organisasi. Robbins dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

(24)

Minner dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasional menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja.Bathaw dan Grant dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.

Blau dan Boal dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Spector dikutip Sopiah (2008) menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut : (1) Pendekatan pertukaran (exchange approach), di mana komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi. (2) Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.

Menurut Sopiah (2008) disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Baron dan Greenberg dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Meyer dan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan defenisi komitmen organisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

(25)

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Sehingga anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.Komitmen organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen dikutip Umam (2010).

2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi

Meyerdan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative. a. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

b. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

c. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harusberada dalam organisasi tersebut.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Stum dikutip Sopiah (2008) mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu : a. Budaya keterbukaan

(26)

c. Kesempatan personal untuk berkembang d. Arah organisasi

e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

Streers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologi, pilihan dalam pekerjaan, dan karakteristik personal. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, terdiri dari pengalaman pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, supervisi, dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi. Semua faktor ini akan memunculkan tanggung jawab.

c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Dimana faktor ini bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

David dikutip Sopiah (2008), ada 4 faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi

Terbentuknya komitmen organisasi karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi maupun individu sendiri.Tiga dimensi komitmen

(27)

masing-masing memiliki pola perkembangan tersendiri menurut Allen dan Meyer dikutip Umam (2010) yaitu :

a. Proses terbentuknya affective commitment, didapat 3 (tiga) kategori yaitu : (1) karakteristik organisasi yang mempengaruhi adalah sistem desentralisasi dengan adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu. (2) karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensi. (3) pengalaman kerja, mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu.

b. Proses terbentuknya continuance commitment, dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 (dua) variabel yaitu investasi dan alternatif.

c. Proses terbentuknya normative commitment, berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Selain ini karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.

2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi menurut Sharafat Khan dikutip Umam (2010) yaitu :

a. Lama bekerja (time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.

b. Kepercayaan (trust), membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan dengan adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.

(28)

c. Rasa percaya diri (confident) menimbulkan rasa saling menghargai kemampuan yang memiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi.

d. Kredibilitas (credibility), dengan menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.

e. Pertanggungjawaban (accountability), dengan menetapkan secara konsisten dan jelas peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.

2.3.Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu menjelaskan beberapa penelitian yang dijadikan contoh dan bahan referensi penulis dalam membuat penelitian pada PSTW-UM 5yangterdapat pada Tabel 2 sebagai berikut :

Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu

No Peneliti Tahun Judul

penelitian Alat analisis Hasil

1. Fika Siti Utami

2012 Pengaruh penerapan faktor-faktor QWL terhadap komitmen pada kantor penjualan PT Sinar Sosro Bogor a. Deskriptif b. Regresi sederhana c. Regresi berganda

a. Secara deskriptif setuju pada 8 faktor QWL (Siagian, 2007) b. Nilai tertinggi

pada komitmen normatif

c. Seluruh variabel faktor QWL berpengaruh baik secara simultan dan parsial 2. Ardy

Novianto

2012 Analisis faktor-faktor kualitas kehidupan kerja sebagai pendukung peningkatan keterikatan karyawan pada PT Taspen Cab. Bogor

a. Deskriptif b. Chi square

a. Pelaksanaan QWL sesuai dengan harapan karyawan b. Faktor QWL

yang memiliki keterikatan adalah partisipasi, penyelesaian konflik, komunikasi, keselamatan kerja, dan kebanggaan

(29)

Lanjutan Tabel 2

No Peneliti Tahun Judul

penelitian Alat analisis Hasil

3. Irma Melia

2010 Analisis komitmen organisasi melalui faktor-faktor QWL Studi Kasus FEM IPB

a. Korelasi Spearman b. Regresi

sederhana c. SEM

a. Faktor QWL yang berkorelasi dengan komitmen affective

dankomitmen normative adalah integrasi

lingkungan kerja dan relevansi sosial, b. komitmen

continuance adalah relevansi sosial.

c. Hasil regresi berganda yang berpengaruh adalah faktor relevansi sosial dan integrasi lingkungan kerja d. Hasil SEM

loading factor terbesar adalah relevansi sosial dan integrasi lingkungan kerja dengan komitmen affective.

(30)

III. METODE PENELITIAN

3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian

PSTW-UM 5 merupakan UPT di lingkungan Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan pasca perawatan kesehatan setelah dari rumah sakit, lebih diutamakan bagi lansia terlantar dan tidak mampu.WBS yang dirawat adalah merupakan hasil rujukan dari beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada di DKI Jakarta, Dinas Sosial DKI Jakarta, panti-panti werdha lain di bawah Dinas Sosial DKI Jakarta, dan laporan masyarakat sekitar wilayah Jakarta Barat. WBS tersebut harus dalam kondisi sakit atau rawat jalan dan memiliki rekam medis dari rumah sakit atau Puskesmas. Jenis penyakit yang diderita WBS di PSTW-UM 5 antara lain : Jantung, TBC, penyakit syaraf, kurang gizi, asma, kanker, diare, kusta, HIV, korban kecelakaan. Beragamnya kondisi penyakit membutuhkan pelayanan rehabilitasi sosial yang beragam pula seperti pelayanan sosial dan pelayanan medis. Untuk mencapai tujuan ini, maka PSTW-UM 5 harus melakukan pengembangan terhadap berbagai aspek pelayanan. Aspek pelayanan kepada WBS sangat didukung oleh kualitas SDM. Peran SDM merupakan salah satu faktor kunci mendapatkan kinerja terbaik yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Salah satu cara yang dapat dilakukan PSTW-UM 5 dalam meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan penerapan 8 QWL yang bersumber dari Siagian (2007) yaitu : imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Kebutuhan SDM tidak hanya dimotivasi oleh materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan tetapi juga memperhatikan aspek-aspek dalam pemenuhan hak-hak dan pembuatan kebijakan yang berpihak kepada karyawan. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu pekerjaan, akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan

(31)

mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia (Siagian, 2007). Diharapkan dengan penerapan QWL, karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Komitmen organisasi mengacu pada loyalitas karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang berkomitmen memberikan dampak positif yang menguntungkan bagi organisasi karena dapat meningkatkan kinerja. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi karena karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Komitmen organisasi merefleksikan 3 dimensi utama, yaitu komitmen dipandang mencerminkan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen dikutip Umam (2010).

Untuk mengetahui persepsi pramu sosial PSTW-UM 5 atas penerapan QWL dan tingkat komitmen organisasi menggunakan analisis deskriptif. Sedangkan untuk menganalisis pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi dianalisis dengan Regresi Berganda. Kerangka pemikiran penelitian ini digambarkan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 1 sebagai berikut :

(32)

Gambar 1. Kerangka penelitian

Penerapan 8 QWL terhadap komitmen organisasi merupakan salah satu cara yang diambil PSTW-UM 5 dalam mengembangkan SDM khususnya untuk pramu sosial. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan, kebutuhan, dan keharusan pramu sosial untuk tetap mempertahankan

Dinas Sosial

PSTW-UM 5

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

Visi, Misi, Tujuan PSTW-UM 5 Pengembangan SDM

Faktor-faktor QWL (Siagian, 2007) : 1. Imbalan yang adil dan memadai

2. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman

3. Kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda

Komitmen Organisasi

(Meyer & Allen dikutip Umam, 2010) : 1. Affective (Keinginan)

2. Continuance (Kebutuhan) 3. Normative (Keharusan)

(33)

keanggotaannya untuk bekerja di PSTW-UM 5 dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PSTW-UM 5 di Cengkareng Jakarta Barat. Penentuan lokasi penelitian dilakukansecara sengaja dengan pertimbangan pihak PSTW-UM 5 bersedia memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Januari 2013 hingga April 2013untuk memperoleh data dan keterangan yang relevan dari panti dan karyawan.

3.3.Metode Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PSTW-UM 5 yang berstatus PNS dan non-PNS. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan PNS yaitu pramu sosial. Teknik pengambilan sampel dengan cara non-probabilitas secara sensus karena penelitian dilakukan atas seluruh elemen yaitu seluruh pramu sosial yang berjumlah 42 orang.

3.4.Jenis dan Sumber Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengamatan langsung di lingkungan kerja pramu sosial, wawancara langsung kepada PNS dan pramu sosial, dan pengisian kuesioner oleh pramu sosial.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesionar yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar,2005). Data primer diperoleh langsung dengan pengisian kuesioner. Kuesioner adalah alat untuk mengumpulkan data yang berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tema penelitian. Bentuk kuesioner dan pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran 2. Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga bagian pertanyaan. Bagian pertama tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja/bagian, dan masa bekerja. Bagian kedua berkaitan dengan QWL dengan 8 faktor QWL terdiri dari 34 pertanyaan. Bagian ketiga yaitu komitmen organisasi dengan 17 pertanyaan.

(34)

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar, 2005). Bentuk data ini didapat dari berbagai studi literatur melalui buku, internet, dan jurnal yang memuat teori dan hasil penelitian terdahulu.

Skala yang digunakan dalam penilaian jawaban adalah skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, menggunakan hanya item yang secara pasti (Umar, 2005). Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Bobot yang digunakan dalam skala Likert adalah :

Bobot nilai 5 : Sangat setuju Bobot nilai 4 : Setuju

Bobot nilai 3 : Kurang setuju Bobot nilai 2 : Tidak setuju Bobot nilai 1 : Sangat tidak setuju

Pengamatan langsung atau observasi adalah untuk menyajikan gambaran secara nyata penerapan QWL di PSTW-UM 5. Informasi yang diperoleh dari hasil pengamatan langsung adalah kegiatan dan objek penelitian.

Penelitian ini memiliki variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terikat.Variabel bebas pada penelitian ini adalah8 faktor-faktor QWL.

Variabel terikat yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas.Variabel terikatnya adalah komitmen organisasi, yaitu affective

(keinginan), continuance (kebutuhan), dan normative (keharusan).

3.5.Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat mengarahkan penyelidikan selanjutnya (Umar,2005).

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah :

H01 = Tidak terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor

QWL dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5

(35)

dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5

H02 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan

memadai terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H12 = Terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan memadai

terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H03 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan

yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H13 = Terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang

aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H04 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk

menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H14 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk menggunakan

dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H05 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan

keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H15 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan

keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H06 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam

lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H16 = Terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan

kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H07 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai

ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H17 = Terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan

formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H08 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara

(36)

organisasi PSTW-UM 5

H18 = Terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara kehidupan

kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H09 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan

kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H19 = Terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja

terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

3.6.Pengolahan dan Analisis Data

Hasil dari pengisisan kuesioner diperoleh data. Data yang masuk diuji terlebih dahulu dengan uji validitas dan uji reliabilitas, kemudian data dianalisis dengan menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Regresi Berganda.

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas kuesioner dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Fungsi dari uji validitas adalah untuk menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini peneliti dalam pengukuran (Umar, 2005). Hasil yang diperoleh dikatakan valid jika r-hitung > r-tabel dan berarti semua pertanyaan dapat menjalankan fungsinya.

Langkah untuk mengukur validitas adalah :

a. Mendefenisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden c. Mempersiapkan tabulasi jawaban

d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total

Menguji validitas empirik menggunakan rumus Pearson product moment :

rhitung =

          ) 2 ) ( 2 )( 2 ) ( 2 ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n ...(1) Keterangan :

rhitung = Nilai koefisen korelasi

n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden y = skor total semua pertanyaan dari tiap responden

(37)

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Fungsi dari uji reliabilitas adalah untuk menguji kestabilan hasil pengukuran, bila alat tersebut digunakan pada kelompok yang sama pada saat yang berbeda. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik AlphaCronbach. Teknik AlphaCronbach

digunakan untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian. Kuesioner dikatakan reliabel atau dapat diandalkan jika Alpha Cronbach0,6. Teknik ini menggunakan skor yang merupakan rentangan 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-4. Rumus Alpha Cronbach adalah :

r11 = 

              2 2 1 1 t b k k   ...(2) Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan



t2 = Ragam total

 t2 = Jumlah varian pertanyaan

3.6.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi di PSTW-UM 5 melalui penerapanfaktor-faktor QWL. Metode analisis deskriptif merupakan metode penelitian dengan cara mengumpulkan data sesuai dengan yang sebenarnya, lalu data disusun, diolah, dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada. Statistik sampel yang digunakan adalah dengan modus. Modus memberikan informasi tentang kelompok data yang paling banyak muncul dalam kelompok data tersebut (Umar,2005).

a. Data yang belum dikelompokkan dimana modus adalah ukuran yang memiliki frekuensi tertinggi.

b. Data yang telah dikelompokkan maka modus dihitung dengan rumus :

2 1 1 b b b i L Mo  

(38)

Keterangan :

Mo = Modus

L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi kelas modus i = interval kelas

b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya

b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya

3.6.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi bergandamerupakan suatu teknik statistik dimana terdapat lebih dari satu variabel bebas. Variabel bebas adalah 8 faktor-faktor QWL, sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Menurut (Umar, 2005) model regresi berganda ditunjukkan oleh persamaan :

Y = b0 + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 ...(4)

Keterangan :

Y = Komitmen organisasi

X1 =Imbalan yang adil dan memadai

X2 =Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

X3 = Adanya kesempatan untuk menggunakan kemampuan

X4 = Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

X6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

X7 = Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi

X8 = Relevansi sosial kehidupan kerja

b0 = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1

b2 = Koefisien regresi X2

b3 = Koefisien regresi X3

b4 = Koefisien regresi X4

b5 = Koefisien regresi X5

b6 = Koefisien regresi X6

b7 = Koefisien regresi X7

b8 = Koefisien regresi X8

Persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi berganda disebut uji asumsi klasik. Analisis regresi berganda memerlukan beberapa uji agar model tersebut layak dipergunakan, yaitu uji normalitas, uji multikolineritas, uji heteroskedastisitas, dan koefisien determinasi.

(39)

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi datanormal atau mendekati normal. Uji normalitas pada penelitian ini dengan analisis grafik yaitu melihatnormal probablility plotyang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. (Melia,2010).

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolineritas, dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nila VIF > 10, terjadi multikolineritas. Sebaliknya jika VIF < 10 tidak terjadi multikolineritas (Nugroho, 2009).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitasmemiliki fungsi untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan metode pengamatan lain menurut (Nugroho, 2009). Cara memprediksi apakah suatu data terpengaruh heteroskedastisitas adalah mengamati gambar Scatterplot dalam model regresi linear berganda, jika memenuhi syarat :

1. Titik data menyebar di atas atau di bawah atau sekitar angka 0 2. Titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja

3. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang kemudian menyempit dan melebar kembali.

(40)

d. Koefisisen Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Koefisen determinasi terletak pada tabel ModelSummarybdan tertulis R Square (Nugroho,2009). Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1.

(41)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Organisasi

PSTW-UM 5 awalnya adalah yayasan sosial yang bernama Panti Usada Mulia yang selanjutnya disingkat PUM. PUM sendiri adalah suatu klinik dalam komplek panti Karya Asuhan Budi yang di dalamnya merupakan suatu proyek penanganan tuna wisma, tuna karya, dan tuna netra di bawah Dinas Sosial DKI Jakarta. Pada tahun 1967 pengelolaan panti Karya Asuhan Budidiserahkan kepada BPKKS (Badan Pembina dan Koordinasi Kegiatan Sosial) DKI Jakarta. Pada tahun 1976 sesuai Surat Keputusan Gubernur DKI Jakarta kemudian menjadi panti perawatan dan rehabilitas bagi masyarakat tidak mampu dan para jompo terlantar untuk memperoleh pelayanan medis dan perawatan kesehatan ketika menderita sakit atau menjadi korban kecelakaan.

Seiring berjalannya waktu dengan adanya krisis moneter pada tahun 1998, yang berdampak pada sistem perekonomian negara dimana banyak perusahaan yang bangkrut dan tutup.PUM juga tidak luput terkena imbas dimana keberadaan dan kelangsungan PUM dipengaruhi oleh sumbangan atau peran serta masyarakat selain dari Pemda DKI Jakarta. Panti ini mengalami krisis pendanaan hingga tidak mampu lagi merawat dan melayani para WBS.

Pada puncak perekonomian PUM semakin kritis, atas kesepakatan dan prakasa bersama para ahli waris dan ketua yayasan PUM yaitu Ibu Johanna Sunarti Nasution yang merupakan istri dari Jenderal AH. Nasution, maka pengelolaan PUM secara keseluruhan diserahkan ke Pemda DKI Jakarta. Secara langsung diterima oleh Bapak Fauzi Bowo selaku Gubernur Pemprov DKI Jakarta pada saat itu, melalui berita acara serah terima yang dilaksanakan pada hari Kamis tanggal 11 Maret 2010. Melalui Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta No. 57 Tahun 2010 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Panti Sosial Tresna Werdha Budi Mulia maka PUM berubah nama menjadi PSTW-UM5.

PSTW-UM 5 merupakan satu-satunya UPT Dinas Sosial Pemprov DKI Jakarta yang memberikan pelayanan, perlindungan, rehabilitasisosial, dan perawatan kesehatan paska dari rumah sakit kepada WBS lansia terlantar dan

(42)

kurang mampu. Kondisi WBS PSTW-UM 5 hampir 100% dalam keadaan sakit dan tidak bisa mengurus dirinya sendiri. Pelayanan yang diberikan PSTW-UM 5 yaitu : penampungan atau pengasramaan, permakanan, perawatan kesehatan, bimbingan sosial, bimbingan mental dan spiritual, bimbungan fisik, bimbingan keterampilan dan kesenian, dan pemulasaran atau pemakaman.

4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan

a. Visi

Terentasnya WBS lanjut usia terlantar dalam kehidupan yang layak, normatif, dan manusiawi.

b. Misi

1. Menyelenggarakan kegiatan perawatan kesehatan dan penampungan lanjut usia terlantar dalam rangka perlindungan sosial.

2. Menyelenggarakan pelayanan dan bantuan sosial dalam rangka memulihkan kemampuan, kemauan, kepercayaan, martabat, dan harga diri.

3. Menyelenggarakan pelayanan perawatan medis, bimbingan fisik, sosial, dan mental spiritual.

4. Menyelenggarakan penyaluran, bina lanjut, dan pemulasaran jenazah. 5. Menjalin keterpaduan dan kerjasama lintas sektoral.

6. Menggalang peran serta sosial masyarakat dan dunia usaha. c. Maklumat Pelayanan

Maklumat pelayanan PSTW-UM 5yaitu : ‘Kami memberikan pelayanan terbaik bagi Warga Binaan Sosial paska perawatan rumah sakit (kondisi

sakit) dengan senyum, ramah dan ikhlas dalam bekerja’.

4.1.2 Tugas dan Fungsi

a. Tugas

Memberikan perlindungan, pelayanan, dan rehabilitasi lanjut usia terlantar dan orang terlantar atau PMKS di jalanan yang dalam pemulihan kesehatan atau kondisi kesehatannya memburuk atau dalam kondisi sakit (paska perawatan dari rumah sakit).

(43)

b. Fungsi

1. Pelaksanaan pendekatan awal meliputi penjangkauan, observasi, identifikasi, motivasi, dan seleksi.

2. Pelaksanaan penerimaan meliputi registrasi, persyaratan administrasi, penempatan dalam panti.

3. Pelaksanaan perawatan dan pemeliharaan fisik dan kesehatan.

4. Pelaksanaan asesmen meliputi menelaah pengungkapan dan pemahaman masalah dan potensi.

5. Pelaksanaan pemberian pembinaan fisik, bimbingan mental, sosial keagamaan, dan pengisian waktu luang.

6. Pelaksanaan penyelenggaraan penyaluran kembali kepada keluarga dan rujukan kepada lembaga sosial lainnya.

7. Pelaksanaan pembinaan lanjut meliputi monitoring, konsultasi, asistensi, pemantapan dan terminasi.

8. Pelaksanaan penyelenggaraan pengurusan pemulasaran jenazah pemakaman.

4.1.3 Struktur Organisasi

PSTW-UM 5 terdapat jabatan, tugas, tanggung jawab, serta wewenang atas fungsi dilakukan oleh masing-masing bagian. Struktur organisasi PSTW-UM 5 disusun secara hirarki pada Gambar 2 di bawah ini :

Gambar 2. Struktur organisasi Kepala Panti

Sub Bagian Tata Usaha

Seksi Perawatan Seksi Bimbingan dan

Penyaluran

Sub Kelompok Jabatan Fungsional

(44)

Deskripsi pekerjaan secara singkat dari masing-masing jabatan adalah : 1. Kepala Panti Sosial

Bertugas memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan di panti dan bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang ada di panti.

2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan subbagian Tata Usaha serta melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti. 3. Kepala Seksi Perawatan

Memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan seksi Perawatan dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.

4. Kepala Seksi Bimbingan dan Penyaluran

Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh seksi Bimbingan dan Penyaluran dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.

5. Jabatan Fungsional

Melaksanakan kegiatan pemberian bimbingan sosial, bimbingan fisik, dan bimbingan mental dan spiritual serta membantu WBSdalam memecahkan masalah mereka.

4.1.4 Sumber Daya Manusia

a. Komposisi sumber daya manusia

PSTW-UM 5 memiliki tiga unit seksi yaitu seksi Tata Usaha, seksi Perawatan, dan seksi Bimbingan dan Penyaluran. Jumlah karyawan PSTW-UM 5 adalah 54 orang yang dapat dilihat dari Tabel 3.

Tabel 3 Komposisi karyawan PSTW-UM 5

Kelompok Jenis Jabatan Jumlah

(Orang)

PNS Kepala Panti 1

Kasubbag TU 1

Staf TU 4

Kasie Perawatan 1

Staf Perawatan 1

Kasie Bimlur 1

Staf Bimlur 3

Non PNS (Pramu Sosial) Tenaga Pendamping Perawatan WBS 29 Tenaga Pendamping Pembinaan WBS 13

(45)

b. Pengaturan Waktu Kerja

Setiap karyawan harus melakukan absensi ketika waktu datang dan selesainya pekerjaan. Absensi dilakukan dengan 2 cara yaitu secara

onlinemelaluiSIKNET dan secara manual. Absen secara online dilakukan melalui mesin handkey yaitu dengan meletakkan seluruh telapak tangan kanan di mesin absensi dan memasukkan NRK (Nomor Registrasi Karyawan) yang telah teregistrasi. Sedangkan absen secara manual adalah absen secara tertulis dengan membubuhkan tanda tangan pada form absensi karyawan. Bagian Tata Usaha setiap bulannya melakukan rekapitulasi absensi dan memberikan rekomendasi kepada pimpinan jika ada absensi karyawan yang perlu perhatian. Waktu kerja di PSTW-UM 5 terdapat pada Tabel 4.

Tabel 4 Waktu kerja di PSTW-UM 5

Kelompok Hari Jam Keterangan

PNS Senin s/d Kamis 07.30 – 16.00

Jum’at 07.30 – 16.30

Sabtu dan Minggu 07.30 – 16.00 Sesuai dengan jadwal piket hari libur

Non PNS (Pramu Sosial)

Senin s/d Minggu 24 Jam

7 Hari Kerja

08.00 – 14.00 14.00 – 21.00 21.00 – 08.00

Shift Pagi Shift Siang Shift Malam

c. Kesejahteraan sumber daya manusia

Kesejahteraan pramu sosial PSTW-UM 5 untuk tahun anggaran 2013 diatur oleh Peraturan Gubernur dan dijelaskan secara lengkap pada Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (DPA-SKPD) Tahun Anggran 2013 Nomor : 088/DPA/2013. Pemerintah DKI Jakarta telah menetapkan suatu sistem pengupahan minimum dengan melibatkan wakil pemerintah, pengusaha, dan karyawan dalam dewan pengupahan. Dengan begitu menghasilkan batas bawah upah sehingga pramu sosial tetap dapat hidup layak.

8 faktor QWL terdapat salah satu faktor yaitu faktor sistem imbalan yang adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai dengan tanggung jawab karyawan tersebut dalam suatu organisasi. Sedangkan

(1)

Corre lations

1 ,277

,253

-,278

,387*

,139

,177

,137

,035

30 ,277

1 ,416*

,432*

,845**

,139

,022

,017

,000

30 ,253

,416*

1 -,099

,446*

,177

,022

,603

,014

30 -,278

,432*

-,099

1 ,664**

,137

,017

,603

,000

30 ,387*

,845**

,446*

,664**

1 ,035

,000

,014

,000

30 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X51

X52

X53

X54

X5

X51

X52

X53

X54

X5

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**.

Corre lations

1 ,604**

,495**

,463**

,801**

,000

,005

,010

,000

30 ,604**

1 ,431*

,479**

,742**

,000

,017

,007

,000

30 ,495**

,431*

1 ,667**

,814**

,005

,017

,000

30 ,463**

,479**

,667**

1 ,841**

,010

,007

,000

30 ,801**

,742**

,814**

,841**

1 ,000

30 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X61

X62

X63

X64

X6

X61

X62

X63

X64

X6

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

*.

(2)

Lanjutan Lampiran 3

Corre lations

1 ,079

,503**

,386*

,724**

,679

,005

,035

,000

30 ,079

1 ,063

,100

,543**

,679

,740

,601

,002

30 ,503**

,063

1 ,282

,649**

,005

,740

,131

,000

30 ,386*

,100

,282

1 ,684**

,035

,601

,131

,000

30 ,724**

,543**

,649**

,684**

1 ,000

,002

,000

30 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X71

X72

X73

X74

X7

X71

X72

X73

X74

X7

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

*.

Corre lations

1 ,149

,153

,243

,527**

,433

,419

,196

,003

30 ,149

1 ,500**

,247

,672**

,433

,005

,188

,000

30 ,153

,500**

1 ,308

,747**

,419

,005

,098

,000

30 ,243

,247

,308

1 ,724**

,196

,188

,098

,000

30 ,527**

,672**

,747**

,724**

1 ,003

,000

30 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X81

X82

X83

X84

X8

X81

X82

X83

X84

X8

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**.

(3)

1 ,620** ,907** ,922** ,830** ,567** ,503** ,597** ,600** ,211 ,428* ,128 ,155 ,357 ,825** ,834** ,820** ,815** ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,005 ,001 ,000 ,263 ,018 ,500 ,413 ,053 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,620** 1 ,559** ,525** ,490** ,381* ,658** ,739** ,686** ,576** ,652** ,456* ,580** ,396* ,860** ,557** ,778** ,845** ,000 ,001 ,003 ,006 ,038 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,011 ,001 ,030 ,000 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,907** ,559** 1 ,805** ,744** ,649** ,575** ,574** ,677** ,096 ,446* ,040 ,031 ,475** ,778** ,812** ,787** ,789** ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,615 ,013 ,834 ,870 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,922** ,525** ,805** 1 ,907** ,450* ,454* ,599** ,568** ,191 ,395* ,180 ,183 ,289 ,756** ,770** ,794** ,776** ,000 ,003 ,000 ,000 ,013 ,012 ,000 ,001 ,313 ,031 ,342 ,333 ,121 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,830** ,490** ,744** ,907** 1 ,475** ,389* ,537** ,494** ,110 ,325 ,159 ,046 ,356 ,668** ,766** ,754** ,712** ,000 ,006 ,000 ,000 ,008 ,033 ,002 ,006 ,563 ,080 ,401 ,810 ,053 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,567** ,381* ,649** ,450* ,475** 1 ,453* ,463** ,357 ,055 ,331 -,050 ,018 ,389* ,479** ,514** ,448* ,537** ,001 ,038 ,000 ,013 ,008 ,012 ,010 ,053 ,772 ,074 ,792 ,925 ,034 ,007 ,004 ,013 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,503** ,658** ,575** ,454* ,389* ,453* 1 ,925** ,737** ,539** ,790** ,364* ,576** ,345 ,684** ,377* ,695** ,824** ,005 ,000 ,001 ,012 ,033 ,012 ,000 ,000 ,002 ,000 ,048 ,001 ,062 ,000 ,040 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,597** ,739** ,574** ,599** ,537** ,463** ,925** 1 ,718** ,554** ,783** ,390* ,603** ,255 ,758** ,437* ,760** ,874** ,001 ,000 ,001 ,000 ,002 ,010 ,000 ,000 ,002 ,000 ,033 ,000 ,174 ,000 ,016 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,600** ,686** ,677** ,568** ,494** ,357 ,737** ,718** 1 ,482** ,706** ,364* ,489** ,429* ,751** ,512** ,785** ,838** ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,053 ,000 ,000 ,007 ,000 ,048 ,006 ,018 ,000 ,004 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,211 ,576** ,096 ,191 ,110 ,055 ,539** ,554** ,482** 1 ,718** ,867** ,887** ,310 ,525** ,105 ,475** ,605** ,263 ,001 ,615 ,313 ,563 ,772 ,002 ,002 ,007 ,000 ,000 ,000 ,095 ,003 ,581 ,008 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,428* ,652** ,446* ,395* ,325 ,331 ,790** ,783** ,706** ,718** 1 ,648** ,705** ,185 ,640** ,233 ,660** ,788** ,018 ,000 ,013 ,031 ,080 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,329 ,000 ,216 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,128 ,456* ,040 ,180 ,159 -,050 ,364* ,390* ,364* ,867** ,648** 1 ,770** ,247 ,408* ,086 ,403* ,502** ,500 ,011 ,834 ,342 ,401 ,792 ,048 ,033 ,048 ,000 ,000 ,000 ,188 ,025 ,649 ,027 ,005

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,155 ,580** ,031 ,183 ,046 ,018 ,576** ,603** ,489** ,887** ,705** ,770** 1 ,085 ,478** ,034 ,434* ,570** ,413 ,001 ,870 ,333 ,810 ,925 ,001 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,653 ,008 ,857 ,017 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,357 ,396* ,475** ,289 ,356 ,389* ,345 ,255 ,429* ,310 ,185 ,247 ,085 1 ,394* ,429* ,354 ,462* ,053 ,030 ,008 ,121 ,053 ,034 ,062 ,174 ,018 ,095 ,329 ,188 ,653 ,031 ,018 ,055 ,010

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,825** ,860** ,778** ,756** ,668** ,479** ,684** ,758** ,751** ,525** ,640** ,408* ,478** ,394* 1 ,783** ,943** ,936** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,025 ,008 ,031 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,834** ,557** ,812** ,770** ,766** ,514** ,377* ,437* ,512** ,105 ,233 ,086 ,034 ,429* ,783** 1 ,836** ,707** ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,040 ,016 ,004 ,581 ,216 ,649 ,857 ,018 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,820** ,778** ,787** ,794** ,754** ,448* ,695** ,760** ,785** ,475** ,660** ,403* ,434* ,354 ,943** ,836** 1 ,939** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,027 ,017 ,055 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,815** ,845** ,789** ,776** ,712** ,537** ,824** ,874** ,838** ,605** ,788** ,502** ,570** ,462* ,936** ,707** ,939** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,010 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pears on Correlation Sig. (2-tailed) N

Pears on Correlation Sig. (2-tailed) N Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y