Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE)DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

SKRIPSI

Oleh:

Anis Saputri NIM: 1111101000042

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi persyaratan

memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan

ketentuan sesuai yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan

jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juni 2015

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Juli 2015

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015

XVI + 102 halaman + 25 tabel + 2 bagan

ABSTRAK

Penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. komponen Quality of Work Life yang diteliti yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desaincross sectional.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai non medis. Pengambilan sampel dilakukan denganproportional random sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai non medis yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 20 (27.0%) dan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 54 (73.0%). KomponenQuality of Work Lifeyang berhubungan dengan motivasi kerja yaitu fasilitas yang tersedia, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja.

Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo yaitu mengembangkan pemberian reward, meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS, meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat, meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan yang dapat menghiasi ruangan kerja.

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, Juli 2015

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

The Relationship Between The Quality of Work Life with Work Motivation of Non-Medical Employee at RSUD Pasar Rebo in 2015

XVI + 102 pages + 25 table + 2 Chart

ABSTRACT

Application of a good quality of working life will have an effect on motivation and job satisfaction thus increasing commitment to the job and will reduce employee turnover and absenteeism. Companies that lack of attention to the quality factor of working life will be difficult to retain workers in accordance with the needs of the company, it would be difficult even raise the performance of existing employees.

This study aims to determine the components of the quality of work life (Quality of Work Life) related to non-medical employee motivation in Pasar Rebo Hospital. Quality of Work Life component studied were the facilities available, the safety of the work environment, employee engagement, compensation balance, communication, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, restructuring of work, and the work environment. This research is a quantitative research with cross sectional design. The sample in this study amounted to 74 non-medical employees. Sampling was done by proportional random sampling.

Based on the research that has been done, non-medical employees who have low motivation to work as many as 20 (27.0%) and employees who have a high motivation to work as many as 54 (73.0%). Quality of Work Life component associated with motivation to work that the facilities available, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, the restructuring work, and work environment.

The advice given to RSUD Pasar Rebo is developing a reward system, enhancing the development of clear career for non-medical employees with the status of non-civil servants, improved its pride through social activities that can be felt by the community, enhance the beauty of working space in the form of music and tumbuhan- plants that can adorn the workspace.

Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE)DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh:

Anis Saputri NIM. 1111101000042

Jakarta, Juli 2015

Pembimbing I Pembimbing II

PANITIA SIDANG SKRIPSI

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, Juli 2015

Penguji I

Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM NIP. 19800516 200901 2 005

Penguji II

Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.Kes NIP. 19750215 200901 2 003

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Anis Saputri

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Mei 1993

Alamat : Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat

Timur Tangerang Selatan

Agama : Islam

No HP : 08989734522

E-mail :Anis.saputri100593@gmail.com

Riwayat Pendidikan :

2011-sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta

2008-2011 SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan

2005-2008 SMP Negeri 4 Ciputat

1997-2005 SDN 5 Pondok Ranji

1996-1997 TK Sunanul Husna

Pengalaman Kerja :

Januari 2014 - Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat Timur Januari 2015–Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.

Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya.

2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat sekaligus Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya.

4. Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA selaku Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingannya

5. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data primer.

6. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Safira, Ismi, Henny, Sah, Nunung, Desy, Imah, Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini, Remi, Mahmud, Asril) yang telah berjuang bareng-bareng dan saling menyemangati sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Dengan mengirimkan doa kepada Allah Swt penulis berharap semua kebaikan yang telah diberikan mendapat pahala dari Allah Swt. Terakhir penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Ciputat, Juni 2015

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……….. LEMBAR PERNYATAAN………... ABSTRAK………. ABSTRACT……… PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….. PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI……… DAFTAR RIWAYAT HIDUP………... KATA PENGANTAR……… DAFTAR ISI……….. DAFTAR TABEL………... DAFTAR BAGAN………. DAFTAR LAMPIRAN………...

BAB I PENDAHULUAN……….

1.1 Latar Belakang………... 1.2 RumusanMasalah………...

1.3Pertanyaan Penelitian……….

1.4Tujuan Penelitian..………...

1.4.1 Tujuan Umum………... 1.4.2 Tujuan Khusus………...

1.5Manfaat Penelitian………..

1.5.1Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo………... 1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat……….... 1.5.3 Manfaat BagiPeneliti Lain………....

1.6Ruang Lingkup Penelitian………...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………...………... 2.1 MotivasiKerja….………...

i ii iii iv v vi vii viii x xiv xvi xvii 1 1 6 6 8 8 8 9 9 10 10 10 11 11

2.2.1Teori Motivasi Kerja……….. 2.1.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja……….. 2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life………

2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……... 2.2.1 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...

2.3Rumah Sakit………

2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit………... 2.3.2 Kategori Rumah Sakit……… 2.3.3 Tipe RumahSakit………... 2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit………. 2.4 Kerangka Teori………...

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS………...

3.1Kerangka Konsep………...……….

3.2Definisi Operasional………...

3.3Hipotesis ………... BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...………... 4.1Desain Penelitian………...

4.2Lokasi dan Waktu Penelitian………..

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian……….. 4.4 Pengumpulan Data... 4.5 Instrumen Penelitian……….. 4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 4.7 Pengolahan Data………. 4.8 Analisa Data………

4.8.1 Analisis Univariat……….. 4.8.2 Analisis Bivariat………....

11 15 18 18 19 32 32 33 33 35 38 40 40 42 45 46 46 46 46 48 49 50 51 52 52 52

BAB V HASIL PENELITIAN………. 5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo……….. 5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo………. 5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo………... 5.2 Analisis Univariat………

5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015………... 5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo

Tahun 2015………. 5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life)di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015………. 1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia………... 2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja……….

3. Gambaran Keterlibatan Karyawan………

4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang………

5. Gambaran Komunikasi………..

6. Gambaran Pengembangan Karir………

7. Gambaran Penyelesaian Masalah………..

8. Gambaran Rasa AmanTerhadap Pekerjaan……….. 9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi………... 10.Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan………

11.Gambaran Lingkungan Kerja………...

5.3Analisis Bivariat……….

1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja……… 2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja….. 3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja……… 4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……... 5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………. 6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja……….. 7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja………. 8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…..

54 54 54 55 55 56 57 57 57 58 59 59 60 60 61 61 62 62 63 64 64 65 66 67 68 69 70 71

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja….. 10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………... 11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja……….. BAB VI PEMBAHASAN………... 6.1 Keterbatasan Penelitian……….. 6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo….. 6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja(Quality of Work Life)

dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo……… 1. Hubungan Faslilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja…………. 2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerjadengan Motivasi Kerja…. 3. Hubungan Keterlibatan Karyawandengan Motivasi Kerja………….. 4. Hubungan Kompensasi yang Seimbangdengan Motivasi Kerja……. 5. Hubungan Komunikasidengan Motivasi Kerja………... 6. Hubungan Pengembangan Karirdengan Motivasi Kerja………. 7. Hubungan Penyelesaian Masalahdengan Motivasi Kerja……… 8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaandengan Motivasi Kerja…. 9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusidengan Motivasi Kerja…. 10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaandengan Motivasi Kerja………... 11. Hubungan Lingkungan Kerjadengan Motivasi Kerja……….. BAB VII PENUTUP………...

7.1 Kesimpulan………. 7.2 Saran………

1. Bagi RSUD Pasar Rebo……….. 2. Bagi Peneliti Lain………

DAFTAR PUSTAKA…………..………..

LAMPIRAN………... 72 73 74 75 75 75 78 78 79 81 82 84 85 87 89 90 91 92 95 95 96 96 96 98 103

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional 42

Tabel 4.1 Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

48

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

56

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

57

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

58

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

58

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

59

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

59

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

60

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

61

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Penyelesaian Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

61

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

62

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

62

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

64

Tabel 5.14 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

65

Tabel 5.15 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

66

Tabel 5.16 Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

67

Tabel 5.17 Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

68

Tabel 5.18 Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

69

Tabel 5.19 Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

70

Tabel 5.20 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

71

Tabel 5.21 Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

72

Tabel 5.22 Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

73

Tabel 5.23 Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

74

Tabel 5.24 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

DAFTAR BAGAN

No. Bagan Halaman

Bagan 2.1 Kerangka Teori 38

DAFTAR LAMPIRAN

Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta

Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo

Kuesioner

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah

sakit sebagai salah satu penyedia upaya pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 56

Tahun 2014, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,

rawat jalan, dan gawat darurat.

Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013

jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada tahun 2014 jumlah rumah sakit juga

bertambah menjadi 2.415. Tahun 2014 terdapat 865 rumah sakit milik pemerintah dan 739

rumah sakit milik swasta (Kemenkes, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa laju

pertumbuhan rumah sakit saat itu terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari

tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu

bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang

berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang

berkualitas adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas

organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu hal yang perlu dilakukan

manajer adalah memberikan motivasi yang dapat membangkitkan gairah dan semangat

mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005).

Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan

keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk,

2003). Kebutuhan dan keinginan karyawan harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak

dan manusiawi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik melalui suatu pendekatan

manajemen SDM. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia

adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi

kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005).

Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem pelayanan kesehatan. Rumah

sakit berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang lengkap baik dari segi promotif,

preventif, kuratif dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari pegawai medis dan non medis

yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat. Pegawai

medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan

kualitas kehidupan kerja dan pembagian kompensasi untuk membangkitkan motivasi kerja

mereka.

Pada penelitian sebelumnya, Mariska (2011) diketahui bahwa pegawai non medis di

RSUP Fatmawati memiliki motivasi kerja yang baik yaitu sebesar 85%. Pada penelitian

Syafutri (2012) pada Bagian SDM RSUP Fatmawati diketahui bahwa pegawai yang

memiliki motivasi kerja baik sebesar 56,5% dan pegawai yang memiliki motivasi kerja

rendah sebesar 43,5%. Namun, pada penelitian Aswat (2010) di RSUD Puri Husada

bahwa motivasi kerja yang baik pegawai non medis lebih besar dibandingkan motivasi kerja

perawat.

Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana

pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam

pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar

pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap

pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of

Work Life) yang baik.Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja

dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit

mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu

perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi

kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di

tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja

yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).

Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan KomponenQuality of

Work Life dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010

didapatkan bahwa komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang

bermakna denga motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang

seimbang, komunikasi, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi.

Pada penelitian Samtica (2011) tentang Hubungan Komponen Quality of work Lifedengan

komponenQuality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi

kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang

seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap

pekerjaan, fasilitas yang tersedia dan rasa bangga terhadap institusi.

Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit

pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan

sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI

tahun 2017”. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara dengan Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo pada

bulan Januari-Februari 2015, diperoleh beberapa informasi mengenai permasalahan

kepegawaian di RSUD Pasar Rebo.

Berdasarkan data turnover pegawai yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya

Manusia RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa pada tahun 2012 terdapat 18 pegawai yang

mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 5 orang perawat, 4 orang

paramedik non keperawatan, dan 8 orang pegawai non medis. Pada tahun 2013 terdapat 26

pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 6 orang

perawat, 7 orang paramedis non keperawatan, dan 12 orang pegawai non medis. Pada tahun

2014 terdapat 20 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 2 orang perawat, 3

orang pegawai paramedis non keperawatan, dan 15 pegawai non medis. Berdasarkan data

di atas, bahwa turnover pegawai non medis mengalami peningkatan pada tahun 2012

Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo

menunjukkan bahwa adanya peningkatan persentase pegawai non medis yang tidak

mematuhi jam datang dan jam pulang kerja di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan peraturan

yang berlaku di RSUD Pasar Rebo bahwa pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat

lebih dari 7 kali dalam 1 bulan akan mendapatkan teguran lisan dari pimpinan. Pegawai

yang pulang cepat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014

sebanyak 7,6%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 9,0%, pada bulan Januari 2015

sebanyak 9,4%. Sedangkan pegawai yang datang terlambat lebih dari 7 kali dalam setiap

bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 6,0%, pada bulan Desember 2014

sebanyak 7,2% dan pada bulan Januari 2015 sebanyak 8,1%.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang

terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (2003) dan 2 komponen

Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) yaitu restrukturisasi pekerjaan, dan

lingkungan kerja. Dimana komponen restrukturisasi pekerjaan dapat melihat sejauh mana

rumah sakit dapat memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan

yang tertantang, sedangkan komponen lingkungan kerja dapat melihat sejauh mana rumah

sakit menyediakan lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam

kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik bagi pekerja yang

akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan

terkait komponen Quality of Work Life terhadap motivasi kerja pegawai non medis di

“Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life)dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”.

1.2 Rumusan Masalah

Penerapan kualitas kehidupan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan

dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun ketika rumah sakit tidak mampu

menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik maka rumah sakit akan mengalami

kesulitan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai dan mempertahankan loyalitas

pegawai terhadap rumah sakit.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo, dapat

diketahui bahwa adanya peningkatan pegawai non medis yang mengundurkan diri dari

RSUD Pasar Rebo dibandingkan pegawai lainnya yang terjadi sejak tahun 2012 sampai

tahun 2014. Diketahui pula bahwa tingkat kedisiplinan pegawai non medis RSUD Pasar

Rebo yang masih tergolong rendah dilihat dari adanya peningkatan datang terlambat dan

pulang cepat pada bulan November 2014-Januari 2015.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui Hubungan Komponen

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non

Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun

2015?

kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah,

rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan,

dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

3. Apakah ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

4. Apakah ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

5. Apakah ada hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

6. Apakah ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

7. Apakah ada hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD

Pasar Rebo tahun 2015

8. Apakah ada hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

9. Apakah ada hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

10. Apakah ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

11. Apakah ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

12. Apakah ada hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non

13. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo

tahun 2015.

2. Diketahuinya gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan

karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir,

penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap

institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo

tahun 2015.

3. Diketahuinya hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

4. Diketahuinya hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

5. Diketahuinya hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai

6. Diketahuinya hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

7. Diketahuinya hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

8. Diketahuinya hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

9. Diketahuinya hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

10. Diketahuinya hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

11. Diketahuinya hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

12. Diketahuinya hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

13. Diketahuinya hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai komponen

Kualitas Kehidupan Kerja pegawai non medis di RSUD Passar Rebo, diharapkan

1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain

mengenai kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti

selanjutnya dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan kualitas

kehidupan kerja.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan Mei-Juni tahun

2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komponen Kualitas Kehidupan

Kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar

Rebo. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dengan desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.2.1 Teori Motivasi Kerja

Menurut Flippo (2005), motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga

keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut

Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan

produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja (Hasibuan, 2005)

diantaranya:

A. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Maslow mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa kebutuhan yang

diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama

telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang

utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk

sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum

terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut

Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik

and security needs), kebutuhan (social affiliation or acceptance needs or

belongingness), kebutuhan penghargaan atau prestise (esteem or status needs), dan aktulisasi diri(self actualization).

Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari

teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja

hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang

berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang

berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu,

manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk

merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori

ini adalah kebutuhan manusia berjenjang/hirarki, tapi kenyataannya manusia

menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus

seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah

dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar

pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar

tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap

dan kaku dalam teori Maslow.

B. Teori Equity

Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat

pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan.

Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif

(baik/tidak baik), bukan atas (suka/tidak suka). Pemberian kompensasi harus

jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan

pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik

maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat (Hasibuan, 2005).

C. Teori X dan Y (Mc Gregor)

Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa manusia dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X (tradisional) dan penganut teori Y

(demokratik). Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka

bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari

tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka

dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih

mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang

ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja

sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif

yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas.

Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa

setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat

bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja

yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi

dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi

sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi

yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi

dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan.

D. Teori Mc Clelland

Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi

potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan

dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3

hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya

penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan

seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi

kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan

akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang.

Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja,

perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut

dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka

menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan

daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang

terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai

E. Teori Dua Faktor (Herzberg)

Herzberg mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa ada dua kebutuhan

yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan

kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka

akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan

pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan

pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk

dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah

dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai

keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan

pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan

kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan

dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus

diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.

2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan

karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan

pengadaan karyawan, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,

mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, meningkatkan

baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Dengan

demikian, motivasi akan memacu kinerja karyawan (Hasibuan, 2005).

Para ahli mengelompokan ke dalam 3 model motivasi kerja dalam Hasibuan

(2005) yaitu Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, dan Model Sumber

Daya Manusia.

Pada model tradisional, untuk memotivasi staf supaya semangat bekerjanya

meningkat, perlu diterapkan sistem insentif berupa uang/barang kepada karyawan

yang berprestasi baik. Semakin banyak karyawan tersebut mencapai target

produksi maka insentif yang didapat semakin banyak. Jadi, motivasi staf hanya

untuk mendapatkan insentif saja.

Sedangkan model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan agar

semangat kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial dan

membuat bawahan merasa berguna dan penting bagi organisasi. Oleh sebab

itu, karyawan merasa mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan lebih kreatif

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil

(uang/barang) dan kebutuhan nonmateriil (penempatan yang tepat, pekerjaan yang

terjamin, penghargaan, perlakuan yang wajar), motivasi karyawan akan meningkat

pula. Dengan demikian, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil

dan non materiil.

Menurut model sumber daya manusia, motivasi karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi

tersebut merupakan tanggung jawabnya. Dengan demikian, untuk memotivasi

karyawan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang

besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan/tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Dari beberapa model tersebut, diharapkan setiap

organisasi bisa menerapkan sesuai dengan keadaan karyawan sehingga tidak ada

pihak yang merasa dirugikan.

Ada lima asas motivasi menurut Hasibuan (2005). Pertama, asas

komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,

cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan demikian, karyawan

merasa dihargai sehingga motivasi karyawan diharapkan dapat meningkat.

Kedua, asas mengikutsertakan yaitu mengajak staf untuk ikut berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, staf merasa

ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga motivasi

kerjanya meningkat.

Ketiga, asas pengakuan yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada staf atas prestasi kerja yang dicapainya. Staf akan

bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka mendapatkan pengakuan dari

organisasi.

Keempat, asas perhatian timbal balik yaitu memotivasi staf dengan

mengemukakan keinginan atau harapan organisasi disamping berusaha memenuhi

kebutuhan yang diharapkan staf dari organisasi. Manajer meminta karyawan untuk

semakin banyak laba organisasi maka balas jasa karyawan akan ditingkatkan.

Kelima, asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian

wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendelegasian, manajer

harus menyakinkan bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

2.2.2 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life menurut Dessler (2006)

berarti suatu keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka

yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan

hal itu bergantung pada perlakuan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi

setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.

Menurut Mondy (2008) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja

merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan.

Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya

maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan

demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2001), kualitas kehidupan kerja adalah program yang

mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan

pekerjaan yang lebih baik, yang terdiri dari sistem imbalan, restrukturisasi

sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti

kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi

kerja yang aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan

tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta

mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan

struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi

kebutuhannya. Akan tetapi, persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja

yang baik sangat variatif sehingga Cascio mendefinisikan bahwa Quality of Work

Life sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psychis dalam

bekerja.

Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

(Quality of Work Life) di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa

Quality of Work Life ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan

persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalaman kerja

dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan dari kualitas kehidupan kerja memiliki

dapat selaras dengan fungsi MSDM untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki

produktivitas kerja yang maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan

kepuasan pribadi atas pemenuhan kebutuhannya.

2.2.3 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Menurut Cascio (2003), bahwa peranan organisasi untuk memperbaiki

memenuhi kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis yang terdiri dari

beberapa komponen, diantaranya :

1. Keterlibatan Karyawan(Employee Participation)

Menurut Gibson (2000) partisipasi karyawan sebagai konsep dari

manajemen terapan dalam mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang

langsung mempengaruhi pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan merupakan

bagian dari program motivasi yang berasal dari fasilitas dan asumsi yang

dijelaskan oleh para ahli dan mendukung hubungan manusiawi (human

relation) dalam lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan karyawan merupakan

cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang karyawan diikutsertakan

dalam menentukan keputusannya sendiri atas pekerjaannya. Hal ini dilakukan

untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam

menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat

otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat

keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab

untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.

Menurut Cascio (2003), upaya peningkatan partisipasi karyawan

dapat dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee

participation meeting, dan quality improvement teams. Untuk meningkatkan

pertimbangan saat proses pengambilan keputusan meskipun pada akhirnya

pimpinan yang akan mengambil keputusan. Hal ini dinamakan sistem

manajemen terbuka (open management).

2. Kompensasi yang Seimbang(Equitable Compensation)

Kompensasi sangat berhubungan dengan karyawan sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan ukuran hasil pekerjaan karyawan

tersebut. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kompenasi merupakan segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja dan pengabdian

mereka (Haryono, 2011).

Menurut Notoatmodjo (2009), gaji bagi karyawan merupakan

motivator yang penting karena dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup

dan keluarga, jika masih ada lebihannya dapat digunakan untuk memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi, mencapai aktualisasi diri, dan meningkatkan

kedudukan di masyarakat.

Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan

pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang langsung berupa uang

maupun yang tidak langsung berupa penghargaan. Kompensasi dapat

meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun

motivasi kerja.

Menurut Winardi (2002) pemberian gaji yang adil dan wajar

merupakan motivator yang baik. Asas adil merupakan besarnya kompensasi

pekerjaan, resiko pekerjaan, prestasi kerja, tanggung jawab, jabatan

pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Sedangkan layak/wajar merupakan kompensasi yang diterima karyawan

dan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak ukur

layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai,

2005).

Sedangkan menurut Cascio (2003), bahwa tujuan adanya sistem

kompensasi adalah menarik, menahan, dan memotivasi karyawan demi

mencapai keadilan antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian,

kompensasi merupakan salah satu motivator bagi karyawan untuk merasa

puas terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaannya.

3. Rasa Aman terhadap Pekerjaan(Job Security)

Menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pensiun merupakan

pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang

ataupun keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karyawan yang

pensiun mendapatkan uang pesangon yang besarnya telah diatur dalam

undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan bagi pegawai swasta diatur oleh

perusahaan yang bersangkutan.

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal

seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar

sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau

pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh

karyawan. Undang-Undang yang mengatur pesangon ada dalam Pasal 156

UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Perhitungan uang

pesangon berdasarkan pencapaian masa kerja dan gaji/upah. Dengan demikian,

setiap perusahaan harus menjelaskan kepada karyawan tentang hak uang

pesangon bila pensiun atau mengundurkan diri.

Menurut Cascio (2003), rasa aman karyawan terhadap pekerjaan

bisa diwujudkan oleh organisasi dalam bentuk pensiun dan status

karyawan. dengan adanya kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan

tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Selain itu, pemberian benefit

atau jaminan sosial merupakan hal yang penting dalam mencapai target

organisasi di tengah persaingan yang ketat saat ini. Perubahan atau pengurangan

jaminan sosial yang diterima karyawan akan memberikan dampak buruk bagi

karyawan dan dapat menimbulkan keinginan untuk mengunduran diri dari

karyawan tersebut.

4. Keselamatan Lingkungan Kerja(Safe Enviroment)

Menurut Cascio (2003), keselamata kerja yang dilaksanakan oleh

perusahaan yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat, dan

Hariandja (2002) secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan

keselamatan kerja terdiri dari:

a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja

b. Mematuhi semua standard dan syarat kerja

c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan

keselamatan kerja

Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal

165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya

kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan

bagi tenaga kerja. Banyak komponen yang ada di lingkungan kerja, salah

satunya lingkungan sosial-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif

atau memberikan pengaruh positif bagi kesehatan dan keselamatan karyawan

(Kemenkes, 2009).

Menurut Menurut Kemenkes (2007), untuk keselamatan lingkungan

kerja di rumah sakit perlu dibentuk K3RS. Tujuan umum dibentuknya K3RS

adalah terciptanya cara kerja yang sehat, aman, nyaman, dan dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan karyawan rumah sakit. Beberapa hal yang

harus diperhatikan dan dilaksanakan dalam kebijakan keselamatan kerja antara

lain:

1. Advokasi sosialisasi program K3RS

2. Menetapkan tujuan yang jelas

4. Meningkatkan SDM professional di bidang K3 RS pada setiap unit kerja

di lingkungan RS

5. Sumberdaya yang harus didukung oleh manajemen puncak

6. Kajian resiko secara kualitatif dan kuantitatif

7. Membuat program kerja K3RS yang mengutamakan upaya peningkatan

dan pencegahan

8. Monitoring dan evaluasi secara internal dan eksternal secara berkala.

Dengan adanya K3 di Rumah sakit diharapkan dapat menurunkan angka

kecelakaan kerja dan gangguan lainnya sehingga produktivitas karyawan

dapat maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, lingkungan

kerja yang mendukung dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk

senantiasa menjaga keselamatan dan keamanan saat menjalankan pekerjaan.

5. Rasa Bangga terhadap Institusi(Pride)

Menurut Ilyas (2000) bahwa organizational image merupakan modal

yang sangat penting bagi tumbuh kembang organisasi. Dengan demikian,

reputasi baik terhadap suatu organisasi merupakan tanggung jawab bagi setiap

karyawan untuk terus menjaga citra positif dengan cara memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.

Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi dapat

diimplementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra organisasi,

meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan kepedulian terhadap

(corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga

bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.

6. Pengembangan Karir(Career Development)

Secara umum, karir merupakan segala bentuk pekerjaan yang

dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya sehingga dapat memenuhi

kebutuhan hidup yang ideal. Pengembangan karir atau kompetensi ialah

pengembangan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku

yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas organisasi (Ilyas,

2000).

Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus berkembang

sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, setiap

karyawan berkeinginan untuk terus meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan seiring dengan perkembangan karirnya.

Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan dengan

mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi jabatan.

Dengan demikian, jenjang karir di suatu organisasi membuat karyawan lebih

meningkatkan kualitas pekerjaannya.

Dalam segi perkembangan organisasi, perencanaan karir sangat

dibutuhkan, agar dapat sejalan dengan perkembangan kemampuan bagi

karyawan yang akan menduduki jabatan di suatu organisasi. Manfaat

pengembangan, selektif untuk mengikuti program pengembangan,

mempermudah pemanfaatan potensi karyawan, meningkatkan motivasi kerja

karyawan, mempermudah proses promosi karyawan, meningkatkan kepuasan

kerja, mengurangi turnover, dan meningkatkan loyalitas karyawan.

Menurut Notoatmodjo (2009), ada beberapa hal yang harus diperhatikan

dalam pengembangan karir, yaitu:

a. Kinerja

Karyawan yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata biasanya

tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi. Oleh karena itu,

pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja seseorang. Jika

karyawan mempunyai kinerja baik maka ia memiliki kesempatan untuk

pengembangan karirnya.

b. Loyalitas

Karyawan yang memiliki integritas yang tinggi mampu menjadikan

pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir karyawan tersebut.

Sebaliknya, karyawan yang memiliki loyalitas rendah tidak memiliki

intergritas terhadap organisasinya dan karirnya akan terlambat.

c. Dikenal

Karyawan yang banyak dikenal terutama dikalangan pimpinan akan

d. Bawahan

Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga ikut

menentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus pandai untuk memanfaatkan

bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu.

e. Kesempatan pengembangan

Karyawan harus pandai memanfaatkan waktu untuk mengembangkan diri,

misalnya mengikuti pendidikan dan pelatihan, mengikuti kursus

keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaannya.

Perencanaan pengembangan karir merupakan tanggung jawab

organisasi, tetapi tiap karyawan perlu merencanakan pengembangan karir.

7. Fasilitas yang Tersedia(Wellness)

Menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) untuk mempertahankan

karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi

tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara

tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja

sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas,

dan dedikasi karyawan terhadap suatu organisasi.

Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh

institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau

nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman

karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat

aman dan sesuai dengan standar.

8. Penyelesaian Masalah(Conflict Resolution)

Menurut Sumijatun (2009) penyelesaian masalah adalah bimbingan

dalam bekerja untuk mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada

beberapa cara mengatasi konflik antara lain integrasi atau pemecahan masalah,

memperkecil masalah, dominasi, mencegah masalah, dan kompromi terhadap

masalah/konflik. Sedangkan menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat

dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan masalah

adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran

pendapat.

Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar

tetap diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif

bagi organisasi yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan.

Jadi konflik tetap diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif

sebagai salah satu sumber motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik

dalam organisasi dapat berupa persaingan terhadap sumber, ketergantungan

terhadap tugas (kuantitas atau kualitas), batas yang tidak jelas terhadap bidang

kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan dalam komunikasi, dan sifat-sifat

9. Komunikasi(Communication)

Menurut Notoatmodjo (2009), komunikasi adalah proses pengoperasioan

rangsangan (stimulus) dalam bentuk lambing atau simbol bahasa atau gerak

(non verbal) untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Komunikasi antar pribadi

sangat penting bagi suatu hubungan.

Menurut Umar (2000) komunikasi organisasi merupakan sarana berbagi

informasi ke dalam maupun ke luar organisasi dengan memanfaatkan umpan

balik untuk proses pengendalian manajemen, membantu pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan, sosialisasi perubahan, dan sebagai sarana

komunikasi dengan pihak luar organisasi. Arah komunikasi organisasi yaitu

komunikasi ke bawah (dari atasan ke bawahan), komunikasi ke atas (dari

bawahan kepada atasan), komunikasi ke samping (komunikasi dalam atau

antar bagian), dan komunikasi ke luar (dengan pemerintah, pelanggan, atau

masyarakat). Menurut Umar (2000), atasan harus menguasai teknik

komunikasi ke bawah dengan cara memberi perhatian penuh pada bawahan

pada saat komunikasi, menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka,

mendengarkan umpan balik, menyediakan waktu yang cukup, dan menghindari

kesan persetujuan atau penolakan.

Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan

yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu

komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan untuk saling memahami

Menurut Nawawi (2001), komponen kualitas kehidupan kerja terdiri dari,

sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Berikut adalah

penjelasan masing-masing komponen kualitas kehidupan kerja:

1. Sistem imbalan

Nawawi (2001) mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi

merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut

bekerja. Imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka

untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup

karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan

penggajian yang berlaku di pasaran kerja (Nawawi, 2001).

2. Restrukturisasi Pekerjaan

Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja,

konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat

meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001).

Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), restrukturisasi pekerjaan

mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work

group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama

prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi.

Dengan demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama

3. Lingkungan kerja

Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya

penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan

fisik (Nawawi, 2001).

Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), lingkungan kerja dapat

dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempegaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,

keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya.

2.3 Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan

yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Kemenkes, 2009).

2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit

Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna. Untuk menjalankan tugas tersebut Rumah Sakit mempunyai

fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

2.3.2 Kategori Rumah Sakit

Menurut kepemilikan dan penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit dapat

dimiliki dan diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang dapat dibedakan

sebagai berikut:

a. Rumah Sakit Pemerintah dimiliki dan diselenggarakan oleh:

1. Departemen Kesehatan (Pusat)

2. Pemerintah Daerah Propinsi (Pemda)

3. Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota (Pemda)

4. TNI dan POLRI

5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

b. Rumah Sakit Swasta dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh:

1. Yayasan, yang sudah disahkan sebagai badan hukum

2. Badan hukum dimiliki oleh pemodal baik dalam negeri maupun asing

3. Badan hukum lain yang bersifat sosial.

2.3.3 Tipe Rumah Sakit

Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam

memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit.

Rumah Sakit Khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu

jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis

penyakit, atau kekhususan lainnya. Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan

kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit

khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan Rumah

Sakit. Klasifikasi Rumah Sakit umum terdiri atas :

a. Rumah Sakit umum kelas A

Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat)

spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis

lain dan 13 (tiga belas) sub spesialis

b. Rumah Sakit umum kelas B

Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis

dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan

2 (dua) sub spesialis dasar.

c. Rumah Sakit umum kelas C;

Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis

d. Rumah Sakit umum kelas D.

Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) spesialis

dasar.

Klasifikasi Rumah Sakit khusus terdiri atas :

a. Rumah Sakit khusus kelas A

Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang lengkap.

b. Rumah Sakit khusus kelas B.

Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang terbatas.

c. Rumah Sakit khusus kelas C

Rumah Sakit Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang minimal.

2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Sumber daya manusia atau ketenagaan yang ada di rumah sakit sangatlah

komplek, karena terdiri dari berbagai macam profesi. Menurut Sabarguna (2009)

kompleksitas pelayanan di rumah sakit tercermin dari banyaknya jenis profesi dan

dalam undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Dalam

Undang-undang tersebut disebutkan bahwa:

a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran gigi

dan Pasca Sarjananya yang memberikan pelayanan medis dan pelayanan

penunjang medis. Tenaga medis dengan pendidikan sebagai berikut:

1. Dokter umum dan dokter gigi.

2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis radioterapi,

dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit dalam, dokter spesialis

jantung, dokter spesialis bedah thoraks.

3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter spesialis

patologi natomi, dokter spesialis anestesi, dokter spesialis rehabilitasi

medik.

b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi

perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.

Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai berikut:

1. Sarjana Keperawatan

2. Akademi Kebidanan

3. Akademi Keperawatan

4. Akademi Gigi

5. Perawat Gigi

c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah kesehatan

1. Apoteker

2. Sarjana Kesehatan Masyarakat

3. Akademi Gizi

4. Ahli madya Kesehatan Lingkungan

5. Ahli Madya Rekam Medik

6. Fisioterapis

7. Analis Ahli Kesehatan

8. Perawat Anestesi

d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan ilmu

pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3 di atas.

Tenaga Non Medis, dengan pendidikan sebagai berikut:

1. S2 Perumahsakitan/manajemen

2. Sarjana Ekonomi

3. Sarjana Hukum

4. Sarjana Administrasi

5. Akademi Komputer

2.4 Kerangka Teori

Menurut Werther & Davis (2003), kualitas kehidupan kerja (Quality of Work

Life) mempengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja sehingga dapat

meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan diharapkan dapat menurunkan angka

turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran.

Menurut Cascio (2003), komponen Quality of Work Lifeterdiri dari keterlibatan

karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan

lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang

tersedia, penyelesaian masalah, dan komunikasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001)

dijelaskan bahwa ada 3 aspek kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life)yaitu, sistem

imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja.

Mengenai pembahasan teori motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan

teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow), teori dua faktor (Herzberg), teori X dan

Y (Mc Gregor), teori equity, dan teori Mc Clelland. Berdasarkan teori mengenai

kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dan motivasi kerja di atas, maka

dalam penelitian ini akan meneliti hubungan antara keduanya. Berikut ini ialah gambar

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber: Cascio (2003) dan Nawawi (2001) KomponenQuality of Work Life (Nawawi, 2001)

• Sistem imbalan

• Restrukturisasi pekerjaan

• Lingkungan kerja

Komponen Quality of Work Life (Cascio, 2003):

• Keterlibatan karyawan

• Kompensasi yang seimbang

• Rasa aman terhadap pekerjaan

• Keselamatan lingkungan kerja

• Rasa bangga terhadap institusi

• Pengembangan karir

• Fasilitas yang tersedia

• Penyelesaian masalah

• komunikasi

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti melakukan penyesuaian teori dengan tujuan

yang akan dicapai dalam penelitian ini. Oleh karena itu dilakukan penyederhanaan karena di

antara variabel-variabel yang akan diteliti terdapat kemiripan, yaitu sistem imbalan dengan

variabel kompensasi yang seimbang. Sehingga pada penelitian ini variabel yang akan

digunakan ialah variabel kompensasi yang seimbang karena memiliki makna yang lebih

spesifik mengenai kompensasi/imbalan secara adil dan layak.

Berdasarkan uraian mengenai komponen Quality of Work Life yang dikemukakan

oleh Nawawi (2001) dan Cascio (2003), maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan 11

komponenQuality of Work Life yang terdiri dari 9 komponenQuality of Work Lifemenurut

Cascio (fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,

kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa

aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi) dan 2 komponen Quality of

Work Life menurut Nawawi (restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja). Dimana 11

komponen Quality of Work Life merupakan variabel independen, sedangkan variabel

dependennya adalah motivasi kerja. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti

Bagan 3.1

Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

3.2 Definisi Operasional

Untuk memperjelas kerangka konsep di atas, maka peneliti mencantumkan definisi

operasional dari setiap variabel penelitian.

Motivasi Kerja

Keselamatan lingkungan kerja

Fasilitas yang tersedia

Keterlibatan Karyawan

Kompensasi yang seimbang

Komunikasi

Pengembangan karir

Penyelesaian masalah

Rasa aman terhadap pekerjaan

Rasa bangga terhadap institusi

Restrukturisasi pekerjaan

Tabel 3.1 Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur Dependen

1 Motivasi Kerja Pegawai Non Medis

Dorongan yang berasal dari luar diri pegawai non medis baik berbentuk psikologis ataupun fisik agar pegawai tersebut dapat bekerja lebih baik sesuai dengan tujuan pelayanan rumah sakit

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:

1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner 1. Rendah jika skor < median (24,3) 2. Tinggi jika skor

≥median (24,3)

Ordinal

Independen 2 Fasilitas yang

tersedia

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap organisasi dalam memberikan fasilitas untuk menunjang kesejahteraan pegawai baik berupa material (fasilitas fisik di antaranya peralatan, ruangan, dan perlengkapan) ataupun non material (rekreasi dan fasilitas kesehatan)

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:

1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (12,4)

2. Baik jika skor ≥ median (12,4)

Ordinal

3 Keselamatan kerja

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap lingkungan kerja yang aman dan kondusif untuk mendukung keselamatan pegawai.

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:

1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (12,6)

2. Baik jika skor≥ median (12,6)

Ordinal

4 Keterlibatan karyawan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan untuk berpartisipasi aktif dalam pengambilan keputusan,

penerimaan ide/gagasan dan berhubungan dengan atasan.

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:

1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (12,6)

2. Baik jika skor≥ median (12,6)

Ordinal

Descriptives

Statistic Std. Error

G_SUM Mean 9.4324 .16407

95% Confidence Interval for Mean

Lower

Bound 9.1054

Upper

Bound 9.7594

5% Trimmed Mean 9.4966

Median 9.7500

Variance 1.992

Std. Deviation 1.41136

Minimum 3.25

Maximum 13.00

Range 9.75

Interquartile Range .25

Skewness -1.520 .279

Kurtosis 6.042 .552

G_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 21 28.4 28.4 28.4

2 53 71.6 71.6 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 6.304a 1 .012

Continuity Correctionb 4.930 1 .026

Likelihood Ratio 5.961 1 .015

Fisher's Exact Test .019 .015

Linear-by-Linear Association 6.219 1 .013

N of Valid Casesb

74

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

G_SUM .316 74 .000 .714 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

G_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Total rendah tinggi

G_MED buruk Count 10 11 21

% within G_MED 47.6% 52.4% 100.0%

baik Count 10 43 53

% within G_MED 18.9% 81.1% 100.0%

Total Count 20 54 74

8. Rasa aman terhadap pekerjaan

Descriptives

Statistic Std. Error

H_SUM Mean 12.4054 .20414

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.9986 Upper Bound 12.8123

5% Trimmed Mean 12.4820

Median 12.6000

Variance 3.084

Std. Deviation 1.75608

Minimum 4.20

Maximum 16.40

Range 12.20

Interquartile Range 1.00

Skewness -1.237 .279

Kurtosis 6.247 .552

H_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 28 37.8 37.8 37.8

2 46 62.2 62.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 16.092a

1 .000

Continuity Correctionb 14.000 1 .000

Likelihood Ratio 16.061 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 15.875 1 .000

N of Valid Casesb 74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.57. b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

H_SUM .253 74 .000 .842 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

H_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Total rendah tinggi

H_MED buruk Count 15 13 28

% within H_MED 53.6% 46.4% 100.0%

baik Count 5 41 46

% within H_MED 10.9% 89.1% 100.0%

Total Count 20 54 74

Descriptives

Statistic Std. Error

I_SUM Mean 13.5811 .20739

95% Confidence Interval for Mean

Lower

Bound 13.1678

Upper

Bound 13.9944

5% Trimmed Mean 13.5844

Median 12.6000

Variance 3.183

Std. Deviation 1.78400

Minimum 8.40

Maximum 16.80

Range 8.40

Interquartile Range 2.20

Skewness .360 .279

Kurtosis -.041 .552

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig.

(1-Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

I_SUM .290 74 .000 .859 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

I_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Total rendah Tinggi

I_MED buruk Count 7 4 11

% within I_MED 63.6% 36.4% 100.0%

baik Count 13 50 63

% within I_MED 20.6% 79.4% 100.0%

Total Count 20 54 74

% within I_MED 27.0% 73.0% 100.0%

I_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 11 14.9 14.9 14.9

2 63 85.1 85.1 100.0

10. Restrukturisasi pekerjaan

Descriptives

Statistic Std. Error

J_SUM Mean 9.3919 .15044

95% Confidence Interval for Mean

Lower

Bound 9.0921

Upper

Bound 9.6917

5% Trimmed Mean 9.4745

Median 9.7500

Variance 1.675

Std. Deviation 1.29414

Minimum 3.25

Maximum 13.00

Range 9.75

Interquartile Range .44

Skewness -1.725 .279

Kurtosis 7.052 .552

J_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 21 28.4 28.4 28.4

2 53 71.6 71.6 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 9.557a 1 .002

Continuity Correctionb

7.846 1 .005

Likelihood Ratio 9.005 1 .003

Fisher's Exact Test .003 .003

Linear-by-Linear Association 9.427 1 .002

N of Valid Casesb

74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.68. b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

J_SUM .325 74 .000 .759 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

J_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Total rendah Tinggi

J_MED buruk Count 11 10 21

% within J_MED 52.4% 47.6% 100.0%

baik Count 9 44 53

% within J_MED 17.0% 83.0% 100.0%

Total Count 20 54 74

Descriptives

Statistic Std. Error

K_SUM Mean 12.0946 .24033

95% Confidence Interval for Mean

Lower

Bound 11.6156

Upper

Bound 12.5736

5% Trimmed Mean 12.1270

Median 12.6000

Variance 4.274

Std. Deviation 2.06742

Minimum 4.20

Maximum 16.80

Range 12.60

Interquartile Range 1.20

Skewness -.705 .279

Kurtosis 2.696 .552

K_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 30 40.5 40.5 40.5

2 44 59.5 59.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 6.802a

1 .009

Continuity Correctionb

5.483 1 .019

Likelihood Ratio 6.750 1 .009

Fisher's Exact Test .015 .010

Linear-by-Linear Association 6.710 1 .010

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

K_SUM .214 74 .000 .887 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

K_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Total rendah tinggi

K_MED buruk Count 13 17 30

% within K_MED 43.3% 56.7% 100.0%

baik Count 7 37 44

% within K_MED 15.9% 84.1% 100.0%

Total Count 20 54 74

12. Motivasi kerja

Descriptives

Statistic Std. Error

L_SUM Mean 24.6592 .24847

95% Confidence Interval for Mean

Lower

Bound 24.1640

Upper

Bound 25.1544

5% Trimmed Mean 24.6548

Median 24.3333

Variance 4.569

Std. Deviation 2.13745

Minimum 16.22

Maximum 31.44

Range 15.22

Interquartile Range 2.11

Skewness -.147 .279

Kurtosis 3.854 .552

L_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 20 27.0 27.0 27.0

2 54 73.0 73.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

L_SUM .229 74 .000 .881 74 .000