Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Bagian Payment Collection Di PT. Telkom Witel Medan Chapter III IV

BAB III
TOPIK PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar
orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai
yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang hendak
dicapai, kemudian menimbulkan usaha-usaha untuk merealisasikannya yang pada
akhirnya timbul pemuasan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi
merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam perusahaan,
karena hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja para pegawai yang ada di
lingkungan perusahaan tersebut.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting studi
tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi merupakan salah satu alasan agar bawahan mau bekerja keras dan
bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Pengetahuan tentang pola motivasi

membantu para manajer memahami sikap kerja pegawai masing-masing. Manajer
dapat memotivasi pegawainya dengan cara berbeda-beda sesuai dengan pola
masing-masing yang paling menonjol. Bawahan perlu dimotivasi karena ada
bawahan yang mau bekerja setelah dimotivasi matasannya. Motivasi yang timbul

Universitas Sumatera Utara

dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di pihak lain, ada pula bawahan yang bekerja
atas motivasi dari dirinya sendiri. Motivasi yang timbul dari dari sendiri disebut
motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik biasanya .lebih bertahan lama dan efektif
dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.
Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan
cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang gagal mewujudkan
motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap ulet terus berusaha dan
berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa (frustasi).
Guna memperjelas pengertian motivasi dapat dikemukakan beberapa
pendapat para ahli tentang pengertian motivasi sebagai berikut :
Menurut Winardi (2001:137), motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan. Apabila para pegawai menyukai pekerjaan mereka, menganggab bahwa
tugas mereka penuh tantangan dan mereka menyukai lingkungan kerja secara

umum, maka biasanya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan
pekerjaan mereka secara antusias.
Motivasi adalah sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan
mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motifmotif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan
organisasional (Silalahi, 2002: 341).
Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang menjadi dasar atau alasan
untuk melakukan sesuatu kegiatan pekerjaan. Dalam pengkajian ini motivasi
diukur dengan menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Mc Clelland.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Mc Clelland ada tiga hal yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu yaitu: motivasi terhadap prestasi (dorongan hati untuk memberikan
sumbangan/kontribusi nyata dalam setiap kegiatan), motivasi terhadap kekuasaan
(dorongan hati untuk mempengaruhi perilaku orang lain serta mengontrol dan
memanipulasi lingkungan), dan motivasi berafiliasi (dorongan hati untuk
berhubungan dengan orang lain serta untuk disenangi orang lain).(Handoko, 2003
: 231).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat

kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal
kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang
dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan
dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang
untuk melakukan aktivitas.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari Bahasa Latin, yakni movere,
yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi (motivation) kata dasarnya
adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang
melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Ciri motivasi- motivasi adalah sebagai
berikut:

Universitas Sumatera Utara

1. Motivasi itu kompleks. Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai
satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersam-sama yang
dipengaruhi individu itu sendiri.

2. Beberapa motivasi tidak didasari individu itu sendiri. Banyak tingkah laku
manusia yang tidak didasari oleh pelakunya.
3. Motivasi itu berubah-ubah. Motif bagi seseorang seringkali mengalami
perubahan, ini disebabkan oleh keinginan manusia yang sering berubahubah sesuai dengan kebutuhan.
4. Tiap individu motivasinya berbeda-beda. Dua orang yang mengikuti
kegiatan tertentu ada kalanya mempunyai motivasi yang berbeda.
5. Motivasi dapat bervariasi. Hal ini tergantung pada tujuan individu
tersebut, apabila tujuannya bermacam-macam maka motivasinya juga
bervariasi.

Ada dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu :

teknik pemenuhan

kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan
fundamental yang mendasari perilaku kerja, dan teknik komunikasi persuasif,
adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan
dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire
(hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction

(kepuasan).
Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang
dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut

Universitas Sumatera Utara

prinsip Penetapan Target, pegawai akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja
yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik.
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja
yang mendorongnya.
Tegasnya, setiap pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia
melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi
(Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh motivasi
terhadap kinerja seseorang.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari

dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari
hubungan internal dan eksternal perusahaan.
B. Modal dan Bentuk-bentuk Motivasi Yang Diberikan
1. Modal Motivasi
Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teoriteori motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara modelmodel motivasi diantara urutan atas dasar kemunculannya, antara lain :

Universitas Sumatera Utara

a. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan
aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan
bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja, lebih banyak terproduksi,
lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa
para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan
penghargaan berwujud uang. Pendekatan tradisionnal haya mengungkap
permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks. Ada sejumlah variablevariabel internal dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi untuk kerja.
b. Model Hubungan Manusia.

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan
bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjaannya adalah juga penting dan
bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor
pengurangan motivasi.
c. Model Sumber Daya Manusia.
Model Sumber Daya Manusia yaitu pegawai mempunyai motivasi yang
sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam
bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para pegawai dengan
upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab
bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap
pegawai menyumbangkan sesuai dengann kepentingan dan kemampuannya
masing-masing.

Universitas Sumatera Utara

2. Bentuk-bentuk Motivasi Yang Diberikan.
Dalam rangka usaha mempengaruhi seseorang untuk melakukan
kegiatan, orang dapat dipengaruhi dengan cara positif atau cara negatif melalui
contoh-contoh

yang

diberikan

padanya,

pengalaman-pengalaman

yang

diperolehnya. Dari cara-cara tersebut merupakan kerangka pikiran yang
disajikan yang dikenal dengan motivasi.
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan
dalam dua jenis, yaitu :
a. Motivasi Positif
Motivasi

positif

adalah

proses

untuk

mencoba

mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai dengan;
yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada
mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang
mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa
puas dari pegawai.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila
seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka
orang itu diberi ancaman misalnya dia akan kehilangan
pekerjaan.
Adapun motivasi negatif yang akan diberikan kepada pegawai di Bagian
Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan, yaitu:

Universitas Sumatera Utara

a. Peringatan lisan
Peringatan lisan yang disampaikan oleh Bagian Payment Collection di
PT. Telkom Witel Medan berupa teguran kepada pegawai yang melakukan
kesalahan/pelangran yang bersifat ringan dan masih dapat diperbaiki, absen tanpa
ada pemberitahuan sebelumnya
b. Peringatan tulisan
Apabila suatu peringatan tulisan di abaikan maka pegawai yang
bersangkutan akan diberikan surat peringatan tertulis maksimal di berikan empat
kali berturut-turut melakukan kesalahan, masing-masing berlaku maksimal selama
enam bulan.
Di Bagian Payment

Collection di PT. Telkom Witel Medan seorang

pimpinan memberi motivasi dengan cara menunjukkan pemberdaya secara luas
sehingga pegawai merasa puas terdapat hasil kinerja yang ia lakukan.
Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut di atas.

Yang menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana
perimbangan penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi
pegawai ada tujuan pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal
ini nomor satu merupakan material intensif dan nomor dua dan seterusnya non
material intensif. Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah :
1) Uang
Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uang kepada
pegawai. Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk
memuaskan ekonomi pegawai. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji pokok

Universitas Sumatera Utara

ini dapat digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat
dinilai dengan uang.
2) Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan
Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna.
Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap
pekerjaan yang dilselesaikannya dengan baik.
3) Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Pegawai
Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja
disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu
berlebih-lebihan.
4) Persaingan
Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat
dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam
melaksanakan pekerjaannya.
5) Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa
puas dan kebanggaan yang diperoleh oleh setiap pegawai.
6) Partisipasi
Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan
diperoleh berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari
kedua belah pihak.

Universitas Sumatera Utara

7) Pemberian Informasi
Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap
suatu indakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya.
Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah
hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya
motivasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi
negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya dalam
jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi
kerja secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.
C. Teori –Teori Motivasi
Agar pelaksanaan motivasi ini berjalan dengan baik, maka para ahli
mengklasifikasikan pandangan mereka tentang motivasi agar lebih mudah
dimengerti. Oleh sebab itu, menurut(Handoko, 2001 : 130) teori-teori motivasi
dapat dirumuskan menjadi tiga kelompok, yakni sebagai berikut :
1) Teori Isi (content theory)
Dalam Pandangan teori ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang
ada dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan
atau dimotivasi untuk memenuhinya. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan
kebutuhan apa yang memuaskan orang dan apa yang mendorong semangat
seseorang untuk bekerja.
Adapun beberapa ahli yang membahas teori ini secara mendalam diantara
para ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah :

Universitas Sumatera Utara

a. Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan
Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada 2 (dua) prinsip yaitu:
1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan
terendah
sampai tertinggi.
2. Suatu kebutuhan yang terpuaskan terhenti menjadi motivator utama
dari prilaku.
Menurut Maslow, manusia akan didorong memenuhui kebutuhan yang
paling kuat sesuai dengan waktu, keadaannya dan pengalaman individu yang
bersangkutan mengikuti suatu hirarki.
Ada Lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh. A.H. Maslow
yang merupakan faktor-faktor motivasi bawahan, yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan

fisiologis,

yaitu

kebutuhan

akan

makan,

minum,

perumahan, istirahat dan seks.
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan
keamanan jiwa) dan stabilitas (kebutuhan akan keamanan harta).
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan
memiliki
dan diterima dalam kelompok kekeluargaan dan asosiasi.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status, reputasi dan
prestasi,
kepercayaan diri, kehormatan diri, apresiasi penghargaan.

Universitas Sumatera Utara

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri berupa
kebutuhan akan penggunaan potensi diri dan pertumbuhan serta
pengembangan diri.
b. Douglas MC. Gregor dengan teori X dan Y.
MC. Gregor beranggapan bahwa prilaku orang-orang sangat dipengaruhi
oleh kepercayaan-kepercayaan atau keyakinan mereka didalam melaksanakan
kerja. "Pandangan tradisional bahwa pekerja perlu dikontrol, ini adalah teori X,
lalu teori Y yang melihat manusia bekeja bukan karena dipaksa.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan menghindarinya
kalau dapat.
2. Kalau disuruh bekerja harus dipaksa, dikendalikan kalau perlu
diberlakukan hukuman.
3. Rata-rata pekerja lebih suka dibimbing, berusaha untuk menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas
segala-galanya.
Teori X ini masih banyak digunakan para organisasi-organisasi karena
para manajer percaya bahwa keadaan dan anggapan-anggapan ini benar dan
banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari prilaku manusia yang sesuai dengan
anggapan-anggapan tersebut. Namun teori X ini tidak dapat menjawab seluruh
fakta yang ada yang terjadi dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, maka MC.
Gregor menjawab teori X ini dengan teori Y, yang menurutnya lebih realistis.
Menurut teori Y kodrat prilaku tidak sesuai dengan anggapan teori X tetapi justru
sebaliknya.

Universitas Sumatera Utara

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia adalah kodrat
manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia bekerja dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3.

Ada kesamaan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya
imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas
tersebar ke seluruh pegawai.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan usaha pencapaian adalah fungsi organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah sampai fungsi penghargaan
yang diterima karena prestasinya dalam mencapai tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan kepada orang untuk
mewujudkan potensi dan tidak hanya digunakan sebagian.
c. Frederich Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan.
Pada teori ini dibedakan antara motivator (pemuas/satisfier) dan faktor
pemeliharaan

(hygienis

factor/dissatisfier).

“Memotivator,

tetapi,

dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurut tingkat prestasi kerjanya.
Perbaikan

faktor-faktor

tersebut

akan

mengurangi

atau

menghilangkan

ketidakpuasan kerja tetapi tidak dapat digunakan sumber kerja.

Universitas Sumatera Utara

Faktor-faktor dan pemeliharaan dalam kerja
Faktor-faktor pemuas

Faktor-faktor pemeliharaan

1

Prestasi

1

Kebijaksanaan

2

Penghargaan

2

Adminsitrasi

Perusahaan
3

Pekerja Kreatif dan menantang 3

Kualitas Pengendalian

Teknik
4

Tanggung jawab

4

Kondisi Kerja

5

Kemajuan dan Peningkatan

5

Hubungan Kerja

6

Status Pekerjaan

7

Keamanan Kerja

8

Kehidupan Pribadi

=====================================================

d. MC. Clelland dengan teori prestasi
Teori-teori

ini

dikemukakan

oleh

David

MC.

Clelland

beserta

rekanrekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa
pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa
setiap orang mempunyai 3 (tiga) jenis kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan Akan Prestasi (need for achievement)
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik
dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan
menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan
termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya, orang yang

Universitas Sumatera Utara

tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh
dibandingkan dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
a. Merumuskan Tujuan
b. Mendapatkan umpan balik
c. Memberikan tanggung jawab pribadi
d. Bekerja keras.
2.

Kebutuhan Akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan ini mencerminkan pada keinginan yang berada pada situasi

yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi.
apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Hal ini dapat
dicapai dengan cara :

3.

a.

Bekerjasama dengan orang lain

b.

Membuat kawan di tempat kerja

c.

Sosialisasi

Kebutuhan Akan kekuasaan (Need for Power)
Artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja

sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaa
sangat tergantung pada:
a. Pengalaman masa kanak-kanak
b. Kepribadian
c. Pengalaman kerja
d. Tipe organisasi

Universitas Sumatera Utara

2). Teori Proses (process theory)
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan
(expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari
tingkah laku mereka. Teori-teori yang termasuk teori proses yaitu :
a. Teori Penghargaan
b. Teori Pembentukan prilaku
c. Teori Porter – Lawler
d. Teori Keadilan.
3). Teori pengukuhan (reinforcement theory).
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi,
sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensinya perilaku dimasa yang
lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses
belajar.
Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa
lalu mereka belajar bahwa prilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang
menyenangkan, dan prilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak
menyenangkan, karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan
mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan
konsekuensi yang menyenangkan.

Hubungan antara teori-teori Maslow, Herzberg dan Mr.Gregor
Teori-teori

Maslow,

McGregor,

dan

Herzberg

tampaknya

memang

mempergunakan pendekatan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Tetapi bila
teori-teori ini diperbandingkan dalam Tabel 11-2, maka dapat dilihat bahwa

Universitas Sumatera Utara

mereka menekankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama
lain. Maslow menyebut tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yag
memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor
yag memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan
kerja. MrGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas
anggapan-annggapan yang ada sebagai motif-motif pekerja. Bagaimanapun juga,
ketika teori ini adalah relevan untuk mempelajari motivasi. Hubungan ketiga teori
ini dapat dijelaskan berikut pada Tabel 1-2.

Tabel 1.2
Hubungan Antara Teori-teori Maslow,
Herzberg, dan McGregot
Maslow
Herzberg
Tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi
Aktualisasi diri
Penghargaan
Tingkat kebutuhan yang
lebih rendah

Motivator

Teori Y

Prestasi
Penghargaan
Kenaikan pangkat
Tanggung jawab
Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan dan
kebutuhan penghargaan
dan aktualisasi diri
Tanggung jawab
Imajinasi dan
kreativitas
Penghargaan dan
pegendalian diri

Faktor higienis
Sosial
Keamanan
Fisiologis

McGregor

Kebijaksanaa dan
administrasi perusahaan
Pengawasan

Teori X
Keamanan diatas
segala-galanya

Hubungan antar-pribadi
Gaji

Adanya penghargaan
lebih disukai

Universitas Sumatera Utara

Kondisi kerja

Dibutuhkan adanya
hukuman
Sumber : Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Usman Husaini. (
2006:234 )
Seorang manajer dapat memilih antara tingkat kebutuhan yang lebih tinggi atas
dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapananggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGregor untuk memotivasi
pegawainya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.

Teknik Memotivasi
1. Berpikiran positif. Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan,
tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan
mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi
contoh terlebih dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk
mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu
menjadi mampu, tidak mau menjadi mau. Kata “saya juga bisa” dapat
membantu meningkatkan motivasi berprestasi.
3. Membangun harga diri. Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang
tidak kita hargai padahal pengargaan merupakan salah bentuk teknik
memotivasi. Kata “

Saya mengharpkan bantuan Anda” atau “ Saya

mengharapkan kehadiran Anda” merupakan bentuk prnghargaan yang
paling murah. Berilah mereka kesempatan untuk bertanggung jawab,
berilah wewenang, serta kebebasan untuk berpendapat.

Universitas Sumatera Utara

4. Memantapkan pelaksanaan. Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara
kerja yang benar, tindakan yang yang dapat membantu, dan argai dengan
tulus.
5. Membangkitkan prang lemah menjadi kuat. Buktikan bahwa mereka sudah
berhasil, dan nyatakan bahwa Anda akan membantu yang mereka
butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain.

D. Tujuan Motivasi
Didalam

perusahaan

motivasi

berperan

sangat

penting

dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja
terhadapa pegawai agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan
efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan
moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang
menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong
berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu
tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam
suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua pegawai
termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi
eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri
(motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam
lingkungan kerjanya.
“Tujuan motivasi adalah sasaran objektif yang memberikan kepuasan
terhadap kebutuhan dorongan atau keinginan seseorang. Beberapa kebutuhan
khususnya vital, biologis merupakan unsur pembawaan, namun mayoritas dari

Universitas Sumatera Utara

kebutuhan-kebutuhan manusia itu diperoleh dalam proses interaksi sosial dan
pengalaman hidup sehari-hari”.

E.

Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal
1. Motivasi Eksternal/ Ekstrinsik.
Motivasi eksternal adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan

yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan ini dapat berupa
promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan, sehingga motivasi
eksternal ini berasal dari luar pribadi atau individu. Manullang (2001: 119)
menyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah,
tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat
kesulitan dalam menarik pegawai-pegawai yang baik, dan perputaran,
kemangkiran serta keluhan-keluhan akan meningkat.
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan
perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan
yang positif dari pegawainya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa
bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan
motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan

Universitas Sumatera Utara

penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan
sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. Motivasi eksternal Lingkungan Kerja
meliputi : Upah gaji yang baik dan layak, Kondisi kerja yang baik, dan Supervisi
yang baik.
2. Motivasi Internal/ intrinsik
Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam
melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian langsung dari
kandungan kerja. Oleh sebab itu, menurut Siagian (2004:139) motivasi internal
bersumber dari dalam individu. Motivasi internal jika dihubungkan dengan hirarki
kebutuhan manusia, maka menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi (higher
level needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs.
Nilai kerja internal adalah nilai kerja yang berhubungan dengan pekerjaan
itu sendiri. Nilai kerja internal meliputi ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang
pada pekerjaan, belajar hal baru, membuat kontribusi penting, memanfaatkan
potensi kerja sepenuhnya, tanggung jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi internal
ada untuk posisi ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan.
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan
menimbulkan

motivasi

internalnya.

Kebutuhan

ini

akan

mempengaruh

pikirannyya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Dalam
sebuah organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dan “unik”. Efek motivasi terhadap kinerja pegawai akan tercipta
jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.

Universitas Sumatera Utara

Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
internal, antara lain memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi
promosi karir, dan sebagainya. Motivasi internal Lingkungan Kerja meliputi :
Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya/menyenangkan , Pekerjaan yang
menarik, dan Pekerjaan yang menantang.
Peggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum
mendapat kesepakata para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui
bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Motivasi pisiologis; yang merupakan motivasi alamiah (biologis),
seperti lapar, haus, dans seks.
b. Motivasi psikologis ;yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori
dasar, yaitu :
1. Motivasi kasih sayang (affectional motivation): motivais untuk
menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan
kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan
orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri (ego - defensive motivation):
motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik
dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan
kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mendapatkan
kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri (ego – bolstering motivation):
motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi,

Universitas Sumatera Utara

menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain,
memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.

F. Kinerja Pegawai
a. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
b. Pengukuran Kinerja
Cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas yaitu mutu yang harus diselesaikan atau dicapai.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan untuk mengetahui kinerja pegawai
agar dapat di ukur ada tiga yaitu: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Selain
hal itu juga diperlukan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
petunjuk yang diberikan dan harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan pegawai tersebut.

Universitas Sumatera Utara

c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas
kinerja dengan uraian/ diskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masingmasing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan
selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan. Serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah
ketenagakerjaan lainnya.
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaia kinerja yang efektif
adala kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi ole masala
prosedur dan proses maupu jenis bentuk atau system pecatatan standar yang
digunakan. Seringkali perusahaan, khususnya manajemen penilai terlalu menitik
beratkan pada bagaimana penilaian yang tepat, dan sangat langka yang
memperhatikan bagaimana sebenarnya penilaian kinerja dilaksanakan.
Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian
manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat
mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual.Tidak sedikit sumber tersebut
mempengaruhi

proses

penilaian,

sehingga

harus

diperhitungkan

dan

dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran
apabila memiliki dampak yang lebih baik pada tenaga kerja yang baru dinilai
kerja/keragamannya.

Universitas Sumatera Utara

d. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(Ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis dalam Mangkunegara (2006 : 13).
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.
Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya
akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan
kondisi kerja.
e.

Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berikut adalah cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1. Diagnosis, Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan
secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk
meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan
memperbaiki

kinerja.

Teknik-tekninya:

refleksi,

Universitas Sumatera Utara

mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar
orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi,
mengevaluasi kembali dasar-dasar kebutuhan masa lalu,
dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang
dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab penyebab kinerja.
2. Pelatihan, Setelah gaya kinerja dikenali dan dipahami,
pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan
ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan, Tidak ada program dan pelatihan yang dapat
mencapai

hasil

sepenuhnya

tanpa

dorongan

untuk

menggunakannya.
f. Indikator kinerja
Indikator-indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu adalah
sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampila dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu

Universitas Sumatera Utara

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat peggunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemadirian
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

G. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Hubungan motivasi dengan kinerja pegawai cukup signifikan, pegawai
akan merasa termotivasi dengan adanya kompensansi yang diberikan oleh
perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja), promosi
jabatan. pegawai pada bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan
memiliki kecenderungan hubungan positif antara motivasi dan kinerja pegawai.
Semakin baik tingkat motivasi pegawai yang dimiliki maka semakin baik pula
kinerja pegawai yang dihasilkan.
Bagian Payment

Collection

di PT. Telkom Witel Medan selain

memberikan beberapa fasilitas sebagai balas jasa atas kinerja yang dihasilkan,
para pegawai juga perlu diberikan motivasi dengan cara teguran. Motivasi positif

Universitas Sumatera Utara

yang akan diberikan pada pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom
Witel Medan, seperti:
a. Kebijakan dalam memberi gaji secara insentif
Yang menjadi faktor untuk bekerja salah satunya adalah dalam
mendapatkan gaji/upah yang berupa uang di bayar sebagai balas jasa imbalan atas
apa yang dikerjakannya. Dalam sistem pengkajian yang akan diberikan adalah gaji
yang didapat ditetapkan oleh pemerintah setempat sesuai dengan golongan para
pegawai masing-masing, berdasarkan peraturan pemerintah, gaji yang di maksud
terdiri dari beberapa komponen yaitu:
1) Gaji pokok
2) Tunjangan yang akan diberikan pada satu istri dan anakanak (untuk dua orangorang anak) dengan disertai bukti
surat keterang bersekolah atau kuliah.
3) Uang makan
4) Tunjangan hari raya
b. Program pendidikan serta pelatihan
Dalam menciptakan suatu program pendidikan dan pelatihan perlu adanya
pembinaan pegawai yang mengarah pada mutu, pengabdian, keterampilan dan
kemampuan, jadi setiap pegawai perlu diberikan pendidikan dan pelatihan.
Sangatlah besar manfaatnya pendidikan dan pelatihan bagi setiap pegawai
karena selain memberikan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang juga
menjadi salah satu persyaratan dalam menduduki jabatan atau kenaikan pangkat.
Oleh karena itu, perlu adanya pengaturan yang baik dalam usaha pendidikan dan
pelatihan sehingga dapat memberi kualitas karyawan dalam bersaing sehingga

Universitas Sumatera Utara

meningkatkan kinerja pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom
Witel Medan.
c. Kenaikan gaji
Di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan mengunakan
motivasi positif yang dapat membantu dalam menjalankan pekerjaan yang baik
yaitu dengan cara memberikan suatu kemungkinan untuk mendapat hadiah berupa
uang tip (uang tambahan) seperti seorang pegawai yang naik jabatan. Untuk
kenaikan gaji itu tergantung kapada ketetapan pemerintah.
d. Mutasi
Secara umum mutasi dilaksanakan guna tercapainya peningkatan kualitas
kerja pegawai sehingga pegawai memproleh wawasan terhadap pekerjaan yang
ditekuninya. Namun mutasi dilakukan atas dasar penilaian kinerja dan
kesepakatan antara pegawai dengan instansi.
e. Asuransi
Dalam menciptakan rasa aman para pegawai di Bagian Payment
Collection di PT. Telkom Witel Medan melaksanakan program asuransi kesehatan
seperti ASKES. Tujuan program ini diberikan agar para pegawai merasa terjamin
hidupnya serta bekerja dengan baik dalam usaha tercapainya pekerjaan.
f. Cuti
Pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan cuti
yang dilakukan sesuai dengan peraturan perusahaan, hal ini dilakukan agar
pegawai tidak jenuh dalam melaksanakan pekerjaannya karena setiap orang akan
merasa bosan jikalau tidak ada cuti atau libur sehingga butuh penyegaran pikiran,
perasaan jenuh dan bosan akan hilang sehingga kinerja pegawai akan meningkat.

Universitas Sumatera Utara

g. Jaminan hari tua / pensiun
Untuk menciptakan gairah dan semangat kerja pegawai, pegawai harus
mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesinya. Dalam menciptakan
rasa aman menjalani masa tua, para pegawai di Bagian Payment Collection di PT.
Telkom Witel Medan perlu diberikan jaminan hari tua berupa dana pensiun.
Adanya kinerja yang baik mampu mempermudah hubungan antara tujuan
unit kerja dan tujuan perusahaan seperti membantu organisasi dalam
mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan
pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. Pengaruh Kinerja lebih
memungkinkan menempatkan manajer dan pegawai dipihak yang sama tidak
seperti sistem penilaian maupun peringkat. Contohnya seperti dalam pengambilan
keputusan apabila timbulnya suatu masalah.
H. Analisis Dan Evaluasi
Motivasi pada dasarnya sangat dibutuhkan adalah mencapai suatu tujuan.
Tanpa adanya motivasi yang baik, maka hasil pekerjaan yang dicapai tidak akan
maksimal. Dalam kinerja pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom
Witel Medan, mengunakan motivasi sebagai salah satu bagian terpenting demi
mencapai tujuannya.
Di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan, beberapa
aspek telah dipenuhi dalam prektek motivasinya kepada mahasiswa. Misalnya
dalam hal melaksanakan tugas secara aktif, para pegawai senantiasa
mendengarkan segala bentuk pertanyaan ataupun maksud yang disampaikan oleh
mahasiswa, terutama juga yang paling terlihat saat mahasiswa bertanya tentang
cara menelpon pelanggan yang sudah Reminding Call. Mahasiswa yang juga

Universitas Sumatera Utara

kekurangan informasi tentang pengurusan tersebut dilayani dengan baik dan
dengan cepat merespon permintaan yang disampaikan tanpa mengundur-undurkan
waktu ataupun memberikan syarat yang berlebihan oleh pegawai.
Para pegawai memberikan apresiasi berupa pujian kepada mahasiswa
peserta magang atas kerja yang telah terlaksana, baik dalam praktek kerjanya
dalam pembuatan data, maupun dalam penyampaian informasi secara tidak
langsung. Misalnya dalam hal Cek data Pelanggan Melalui E-Info Payment,
Reminding Call Pelanggan, Menghubungi Kembali Pelanggan yang RNA,
Mencek Ulang Data Pelanggan. , para pegawai akan memuji hasil kinerja
mahasiswa peserta magang tersebut. Hal ini menumbuhkan rasa rasa nyaman dan
komunikasi yang menyenangkan bagi mahasiswa itu sendiri.
Dalam prosesnya, para mahasiswa pesera magang juga membutuhkan
arahan dan bimbingan dalam praktek kerjanya, karena para pekerja magang
menemukan banyak hambatan, misalnya dalam menggunakan fasilitas yang di
gunakan dalam kantor, ruangan yang belum diketahui oleh peserta magang. Oleh
sebab itu, pegawai memberikan contoh dan praktek dalam menggunakan fasilitas
tersebut. Hal ini selain membantu mahasiswa magang dalam kinerjanya, juga
membantu meningkatkan kinerja pegawai, karena beberapa dari pekerjaan yang
dikerjakan dapat selesai tepat waktu dan dengan hasil yang memuaskan.
Motivasi yang berlangsung di Payment Collection sampai saat ini berjalan
dengan baik, tetapi belum bisa dikatakan sempurna karena masih ada terkadang
kesalahan dalam penyampaian informasi sehingga akan terjadi kesalah pahaman
antara komunikan dengan komunikator. Akan tetapi hal ini sudah jarang di temui
karena dalam proses komunikasinya para pegawai sudah berusaha menggunakan

Universitas Sumatera Utara

bahasa yang tepat, sikap ramah, dan mau mendengarkan mahasiswa pun sudah
ditingkatkan sehingga menjadikan proses komunikasi berjalan dengan baik.
Informasi yang dibutuhkan oleh mahasiswa pun dapat diterima secara jelas, dan
masalah pada mahasiswa dapat diselesaikan.
Setiap pegawai di Bagian Payment

Collection di PT. Telkom Witel

Medan diharapkan mampu berkerja keras sehingga dapat meningkatkan kinerja
dengan maksimal. Untuk hal tersebut motivasi dipandang sebagai suatu hal yang
sangat penting, untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Peran motivasi di sini adalah bagaimana memotivasi pegawai dan
menggerakkan perilaku kerja pegawai kearah peningkatan efektivitas organisasi.
Dengan adanya pemberian motivasi pada pegawai, maka tujuan-tujuan yang dapat
dicapai oleh suatu oranisasi atau perusahaan antara lain:
a.

Meningkatkan kinerja pegawai, baik secara individu maupun
sebagai

kelompok,

sampai

memberikan kesempatan kepada

setinggi-tingginya

dengan

mereka untuk memenuhi

aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.
pegawai bersama atasan masing-masing dapat menetapkan
sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai pada akhir
kurun waktu yang ditetapkan.
b.

Peningkatan

yang terjadi

pada

kinerja pegawai

secara

perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia
secara

keseluruhan,

yang

direfleksikan

dalam

kenaikan

produktifitas. Dengan kata lain, peningkatan produktivitas

Universitas Sumatera Utara

sumber daya manusia secara keseluruhan dicapai melalui
peningkatan kinerja pegawai secara perorangan (individu)
c.

Membantu

perusahaan

untuk

dapat

menyusun

program

pengembanagn dan pelatihan pegawai yang lebih tepat. Usaha
ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan
tenaga

yang

cukup

dan

terampil

yang

cukup

untuk

pengembangan perusahaan di masa depan.
Menyediakan alat/sarana untuk dapat membandingkan kinerja
pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai bagian dari
kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
d.

Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyalurkan
perasaan atau pendapat tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada
kaitannya.

Motivasi sebagai alat yang sangat penting. Hal tersebut dikarenakan
dengan adanya pemberian motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras
dan antusisas untuk mencapai kinerja yang sesuai dengan tujuan yang telah
diinginkan. Pemberian motivasi di Bagian Payment Collection di PT. Telkom
Witel Medan berupa motivasi positif dan motivasi negatif.
Motivasi positif yang diberikan oleh pimpinan biasanya dilakukan dengan
pemberian insentif, mengikutsertakan dan melibatkan para pegawai dalam proses
pengambilan keputusan, serta menciptakan persaingan yang sehat akan
memberikan rangsangan untuk memperbaiki diri dan meningkatkan potensi yang
dimilikinya. Sedangkan motivasi negatif yang di berikan yaitu pemantauan

Universitas Sumatera Utara

disiplin kerja pegawai yang dapat dilihat melalui absensi pegawai dan pemberian
hukuman yang terdiri dari hukuman ringan, teguran sedang dan teguran berat.
Hasil dari pemberian motivasi terhadap pegawai di Bagian Payment
Collection di PT. Telkom Witel Medan ialah meningkatnya semangat kerja para
pegawai

sehingga

mereka

terdorong

untuk

lebih

meningkatkan

dan

mengembangan kemampuan yang mereka miliki untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Motivasi yang dilakukan memberi pengaruh kepada peningkatan
kinerja pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan ,
misalnya memberikan bonus terhadap pencapaian kinerja sehingga para pegawai
akan berlomba dalam meningkatkan kinerja mereka dengan harapan akan
memperoleh imbalan dari hasil kerjanya, dan memberikan penilaian atas kerja
pegawainya sehingga dapat di peroleh hasil yang diinginkan.

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN
1. Motivasi yang diberikan di Bagian Payment

Collection

di PT.

Telkom Witel Medan memiliki hubungan positif dengan kinerja
pegawai.
2. Dengan adanya pemberian motivasi maka kinerja pegawai semakin
meningkat terutama jika pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan
tertentu sehingga pegawai merasakan kepuasan tersendiri dan dapat
memperoleh hasil pekerjaan yang optimal.
3. Diketahui bahwa faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja
pegawai diantaranya adalah uang, penghargaan terhadap pekerjaan
yang dilakukan, pemberian perhatian yang tulus, persaingan,
kebanggaan, partisipasi dan pemberian informasi.
4. Di Bagian Payment

Collection

di PT. Telkom Witel Medan

menggunakan motivasi positif dan motivasi negatif berperan untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian motivasi positif di Bagian
Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan berupa: kebijakan
dalam memberi gaji secara insentif, program pendidikan serta
pelatihan, kenaikan gaji, mutasi, asuransi, cuti dan jaminan hari
tua/pensiun. Sedangkan motivasi negatif dapat berupa : teguran dan
peringatan secara tertulis.

Universitas Sumatera Utara

B. SARAN
1. Pemberian motivasi yang dilakukan oleh pihak instansi harus terus
dilakukan untuk meningkatkan kegairahan dalam bekerja dan kinerja
yang sesuai target atau pencapaian maksimum.
2. Untuk mendukung kenaikan jabatan pegawai hendaknya bagian
Payment Collection di PT. Telkom Medan melakukan evaluasi kinerja
pegawai dengan cara minimal sekali dalam tiga bulan untuk
mengetahui pegawai yang berprestasi.
3. Agar pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai menghasilkan kinerja
yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan
batin bagi para pekerja atau memotivasi pegawai secara intrinsik. Dan
motivasi intrinsik ini mesti didesain dalam suatu lingkungan kerja
sebagai program budaya perusahaan. Meskipun pegawai tetap
membutuhkan motivasi eksternal seperti gaji untuk memenuhi
pemuasan kebutuhannya.
4. Pemberian motivasi bersifat Finansial kepada para pegawai hendaknya
dipertahankan dan hendaknya ditingkatkan lagi agar mereka lebih
bergairah dalam menjalankan tugas-tugasnya, sehingga kinerja
pegawai diharapkan dapat ditingkatkan.

Universitas Sumatera Utara